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Leitfaden für Beschäftigte,

Arbeitgeber und Betriebsräte


Inhalt

2 Vorwort

3 Übersicht

4 1. Was ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?

7 2. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz:


Zahlen und Fakten

11 
3. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz:
Ursachen und Folgen

14 
4. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz:
Rechte, Pflichten und Handlungsstrategien

14 4.1. Betroffene

19 4.2. Arbeitgeber

27 4.3. Betriebsrat

30 
5. Good Practice

6. Verweise
33 

7. Quellen
34 

8. Anhang
36 
Übersicht

Sexuelle Belästigung kommt in Betrieben in Der Leitfaden informiert über Rechte und Bera-
Deutschland immer wieder vor. Das kann schwere tungsmöglichkeiten und gibt Antworten auf die
Folgen für die Betroffenen haben und dem Unter- folgenden Fragen:

——
nehmen nachhaltig schaden. Problematisch sind
die Ergebnisse einer Umfrage der Antidiskrimi-  as ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?
W
nierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2015: Welche Formen sexueller Belästigung gibt
Die Hälfte der befragten Beschäftigten gab an, am es? Was sagt das Allgemeine Gleichbehand-
Arbeitsplatz eine nach dem Allgemeinen Gleich- lungsgesetz?

——
behandlungsgesetz verbotene sexuelle Belästi-
gung selbst erlebt zu haben. Aber: Mehr als 80  er ist in Arbeitskontexten von sexueller
W
Prozent der Befragten wussten nicht, dass Arbeit- Belästigung betroffen? Wer belästigt?

——
geber dazu verpflichtet sind, ihre Beschäftigten
aktiv vor sexueller Belästigung zu schützen.  elche Ursachen und Folgen hat sexuelle
W
Belästigung am Arbeitsplatz?

——
 ntsprechend wenige Präventions- und Schutz-
E
maßnahmen sind bekannt. Jede zweite Person  ie können Betroffene gegen sexuelle
W
hat angegeben, überhaupt keine Maßnahmen Belästigung am Arbeitsplatz vorgehen? Was
zu kennen, die im eigenen Unternehmen gegen müssen sie beachten? Wo finden sie Hilfe
sexuelle Belästigung ergriffen wurden. Insgesamt und Beratung?

——
fehlt es an Informationen über Maßnahmen zur
Durchsetzung eines aktiven Schutzes vor sexuel-  elche Schutzpflichten, Präventions- und
W
ler Belästigung am Arbeitsplatz. Sanktionsmöglichkeiten haben Arbeitgeber?

Der Leitfaden richtet sich deshalb an:


——  elche Aufgaben und Pflichten hat der
W

——
Betriebsrat im Umgang mit sexueller Belästi-
v on sexueller Belästigung am Arbeitsplatz gung am Arbeitsplatz?

——
Betroffene,

——
 ie sehen vorbildliche Schutzmaßnahmen
W
Arbeitgeber, aus?

—— Personal- und Betriebsräte,

——  leichstellungsbeauftragte und andere


G
Handlungsverantwortliche,

—— Menschen, die sexuelle Belästigung beobach-


tet haben und

——  enschen, die sich allgemein über das Thema


M
sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz infor-
mieren möchten.
1. Was ist sexuelle Belästigung
am Arbeitsplatz?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spricht von sexueller Belästigung, wenn

„[…] ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch


unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen,
sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuel-
len Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen
von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder be-
wirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbe-
sondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Ernied-
rigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes
Umfeld geschaffen wird.“ § 3 Abs. 4 AGG

Bei einer sexuellen Belästigung handelt es sich Rechte, um sich gegen sexuelle Belästigung zur
also um eine unerwünschte Verhaltensweise, Wehr zu setzen. Gleichzeitig bestimmt das AGG
die sexualisiert und geschlechtsbezogen ist.1 Das eine deutliche Schutzpflicht für Arbeitgeber.
können vor allem sexuelle Anspielungen oder
unangemessene körperliche Berührungen sein. In den meisten Fällen sind Frauen von sexueller
Die Unerwünschtheit besteht aber auch dann, Belästigung betroffen. Das Gesetz verbietet sexu-
wenn eine Person unter Druck gesetzt wurde, eine elle Belästigung aber grundsätzlich und schützt
sexuelle Handlung zu erdulden oder zu erwidern. somit auch Männer, Trans*-Personen2 und inter­
Eine sexuelle Belästigung geht mit einer Wür- geschlechtliche Menschen sowie alle anderen
deverletzung der belästigten Person einher. Das AGG-Merkmale.

——
heißt, das Verhalten beleidigt, erniedrigt oder
beschämt die andere Person. Es geht dabei nicht S exuelle Belästigung ist durch Würdeverlet-
darum, ob die Würdeverletzung beabsichtigt ist, zung und Unerwünschtheit bestimmt.
sondern um die Auswirkung auf die belästigte
Person. Sexuelle Belästigung ist also nicht aus-
schließlich sexuelle Gewalt, sondern bezieht sich
—— J ede sexuelle Belästigung ist am Arbeitsplatz
verboten, egal ob die verursachende Person
die Belästigung beabsichtigt hat und die Be-
auf alle Formen solcher Belästigungen.
lästigung erkennbar abgelehnt wurde.

Das AGG verbietet sexuelle Belästigung insbeson-


dere in beruflichen Zusammenhängen (§ 2 Abs. 1
Nr. 1 – 4 AGG). Das Gesetz gibt Beschäftigten
1.1. Formen sexueller Belästigung

Das Gesetz nennt einige Beispiele sexueller Beläs- Belästigung können drei Kategorien unterschie-
tigung wie etwa Bemerkungen sexuellen Inhalts den werden: verbale, non-verbale und physische
oder Aufforderungen zu sexuellen Handlungen. Belästigung.3
Es gibt noch einige weitere Formen. Bei sexueller

Art der sexuellen Beschreibung


Belästigung4

Verbal
———— sexuell anzügliche Bemerkungen und Witze
aufdringliche und beleidigende Kommentare über die Kleidung,

————
das Aussehen oder das Privatleben
sexuell zweideutige Kommentare

——
Fragen mit sexuellem Inhalt, z. B. zum Privatleben oder zur Intimsphäre
 ufforderungen zu intimen oder sexuellen Handlungen,
A

——
z. B. „Setz dich auf meinen Schoß!“
sexualisierte oder unangemessene Einladungen zu einer Verabredung

Non-verbal
———— aufdringliches oder einschüchterndes Starren oder anzügliche Blicke

————
Hinterherpfeifen
unerwünschte E-Mails, SMS, Fotos oder Videos mit sexuellem Bezug
 nangemessene und aufdringliche Annäherungsversuche in sozialen
u

————
Netzwerken
Aufhängen oder Verbreiten pornografischen Materials
unsittliches Entblößen

Physisch
—— jede unerwünschte Berührung (Tätscheln, Streicheln, Kneifen, Umarmen,

——
Küssen), auch wenn die Berührung scheinbar zufällig geschieht
wiederholte körperliche Annäherung, wiederholtes Herandrängeln, wieder-

——
holt die übliche körperliche Distanz (ca. eine Armlänge) nicht wahren
k örperliche Gewalt sowie jede Form sexualisierter Übergriffe bis hin zu
Vergewaltigung

1.2. F
 lirt oder sexuelle Belästigung? Wo ist die Grenze?
Im Alltagsverständnis wird sexuelle Belästigung nen wird unterstellt, dass sie überempfindlich auf
oft mit physischer Gewalt gleichgesetzt. Sexuell einen Witz oder Flirtversuch reagieren. Ein Flirt
übergriffiges und belästigendes Verhalten beginnt zum Beispiel hat nichts mit sexueller Belästigung
aber viel früher, auch wenn viele Formen sexuel- zu tun. Er ist auch am Arbeitsplatz nicht verboten.
ler Belästigung im Alltag nicht strafbar sind. Vor Aber: Flirts entstehen in beiderseitigem Einver-
allem verbale und non-verbale Belästigungen ständnis. Übergriffiges Verhalten geschieht ohne
werden immer wieder verharmlost. Den Betroffe- das Einverständnis der anderen Person.
Das Verhalten ist damit grenzüberschreitend. Vor Beispiel aus der Rechtsprechung:
allem dann, wenn die betroffene Person Ableh-
nung signalisiert oder durch das Verhalten gede- Einem Produktmanager wird aufgrund mehrfa-
mütigt oder beschämt wird. Außerdem handelt es cher verbaler sexueller Belästigung einer Kollegin
sich um eine sexuelle Belästigung, wenn z. B. einer außerordentlich gekündigt. Der Mann klagt gegen
Beschäftigten berufliche Nachteile angedroht die Kündigung. Die Begründung: Es habe sich seiner
werden, falls sie sexuelle Handlungen verweigert. Meinung nach nicht um eine sexuelle Belästigung,
Oder wenn beispielsweise einem Mitarbeiter be- sondern um bloßes ‚Necken‘ gehandelt.
rufliche Vorteile dafür versprochen werden, dass
er sich auf sexuelle Handlungen einlässt. Das Gericht weist die Klage ab. Es bestätigt, dass das
Verhalten des Belästigers die Würde der Mitarbeite-
rin verletzt hat.
Flirt = sexuelle Belästigung?
Die Grenzen sind klar markiert! Der Mann hat bereits einige Jahre zuvor eine Ab-

——
mahnung wegen sexueller Belästigung erhalten.
Unerwünschtheit Er hatte einer Kollegin gezielt auf das Gesäß ge-

—— Erniedrigung und Abwertung


schlagen. Das Gericht kommentierte diesbezüglich,

——
dass der Angestellte schon für diesen Vorfall eine
Einseitigkeit Kündigung hätte erhalten können. Auch die langjäh-

—— Grenzüberschreitung
rige Betriebszugehörigkeit des Mannes wirkte sich

——
nicht mildernd auf das Urteil aus.
 ersprechen beruflicher Vorteile bei sexuel-
V
lem Entgegenkommen Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil v. 09.06.2011 –

——  ndrohen beruflicher Nachteile bei Verwei-


A
gerung
AZ: 2 AZR 323/10

1.3. Was ist das Besondere am Schutz im AGG?


Das AGG verbietet jede Form der sexuellen Beläs­­- Das Gesetz schützt Beschäftigte über das Straf-
tigung am Arbeitsplatz. Deshalb sind in den und Zivilrecht hinaus. Denn: Sexuell belästigen-
meisten Fällen Arbeitgeber verantwortlich, Maß- des Verhalten ist vor allem im Arbeitskontext
nahmen gegen sexuell belästigendes Verhalten gravierend. Am Arbeitsplatz kann man der beläs-
zu ergreifen. Erst bei strafrechtlich relevanten tigenden Person nicht aus dem Weg gehen. Der
Formen von sexuellen Übergriffen wie etwa einer Arbeitsplatz muss deshalb für alle Beschäftigten
sexuellen Nötigung sind auch die Polizei oder die ein sicheres Umfeld sein.
Staatsanwaltschaft zuständig.
Der Schutz ist nicht auf das Büro, das Unterneh-
Anders als in anderen Lebensbereichen ist sexu- mensgebäude oder die Arbeitszeit beschränkt.
elle Belästigung am Arbeitsplatz immer verboten. Das Gesetz verbietet jede Form der sexuellen
Im Strafrecht ist dieser Schutz nicht so umfas- Belästigung, die innerhalb eines Arbeitsverhält-
send: Zum Beispiel ist es im Alltag nicht verboten, nisses stattfindet. Dazu zählen: Dienstreisen,
einer Frau offensichtlich auf die Brüste zu starren, Arbeits­wege, Firmenfeiern, Betriebsausflüge,
am Arbeitsplatz ist dieses Verhalten aber eindeu- Pausen sowie SMS, E-Mails oder Anrufe.
tig gesetzeswidrig.

! Jede Form der sexuellen Belästigung ist am


Arbeitsplatz verboten.
2. Sexuelle Belästigung am
Arbeitsplatz: Zahlen und Fakten
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz wird oft Viele Beschäftigte wissen nicht, dass jede Form
unterschätzt. Das zeigt eine repräsentative Umfra- der sexuellen Belästigung im Arbeitskontext
ge der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus verboten ist. Das bedeutet, viele Betroffene kön-
dem Jahr 2015. Fragt man Beschäftigte nach ihrem nen sich auch nicht richtig zur Wehr setzen.
Verständnis von sexueller Belästigung, fällt auf: Zum Beispiel weiß nur ein Fünftel der Beschäf-
Viele Formen sexueller Belästigung werden nur tigten, dass Arbeitgeber alle Angestellten vor
von rund zwei Dritteln der Befragten als solche sexueller Belästigung schützen müssen (§ 12 AGG).
verstanden (Abbildung 1).5 Konkrete Rechte wie das Leistungsverweigerungs-
recht (§ 14 AGG) oder das Maßregelungsverbot
(§ 16 AGG) sind ebenfalls kaum bekannt.6

Abbildung 1: Was verstehen Sie unter sexueller Belästigung?

Aufforderung zu unerwünschten sexuellen Handlungen 93


95
90

Explizite Aufforderungen wie „Setz dich auf meinen Schoß“ 89


92
87

Unerwünschte Berührungen 75
84
75

Anzügliche Bemerkungen oder Witze 67


74
60

Anbringen aufreizender oder pornografischer Bilder 63


72
55

Unerwünschtes Anstarren 64
67
64

Gesamt Frauen Männer


2.1. Wer wird belästigt?
Grundsätzlich gilt: Jede Person kann Opfer sexu- ben oder Aussehen gestellt bekommen zu haben.
eller Belästigung werden. Das AGG schützt alle 19 Prozent haben am Arbeitsplatz unerwünschte
Menschen vor sexueller Belästigung am Arbeits- körperliche Annäherungen erlebt.9
platz.
Am häufigsten erleben Frauen sexuelle Belästi-
gung durch Kollegen auf der gleichen Hierarchie-
Frauen stufe, aber auch durch Vorgesetzte und Kunden
(Abbildung 2).10
In der überwältigenden Mehrheit der bekannten
Fälle sind Frauen von sexueller Belästigung be- Eine repräsentative Untersuchung aus dem
troffen.7 Das macht eine Untersuchung deutlich, Jahr 2004 zur „Lebenssituation, Sicherheit und
in der mehr als 700 Gerichtsurteile und -beschlüs- Gesundheit von Frauen“ im Auftrag des Bun-
se ausgewertet wurden. In der Untersuchung desministeriums für Familie, Senioren, Frauen
wurden alle gerichtlichen Entscheidungen zu und Jugend (BMFSFJ) hat außerdem gezeigt,
sexuellen Übergriffen im Arbeitskontext berück- dass bestimmte Gruppen besonders gefährdet
sichtigt, die zwischen den Jahren 1980 und 2014 sind, sexuell belästigt zu werden.11 Dazu gehören
zugänglich waren: Mit Ausnahme von 25 Fällen beispielsweise junge Frauen. Andere Studien ver-
ging es um die sexuelle Belästigung von Frauen.8 weisen darauf, dass außerdem Frauen in Ausbil-
dungsverhältnissen und Frauen, die in männlich
Die Beratungsanfragen der Antidiskriminierungs- dominierten Betrieben oder Bereichen arbeiten,
stelle des Bundes zeichnen ein ähnliches Bild: ebenfalls häufig von sexueller Belästigung betrof-
Neun von zehn Beratungsanfragen zum Thema fen sind.12
sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellten
Frauen.
Männer
Die Beschäftigtenumfrage der Antidiskriminie-
rungsstelle hat ergeben, dass 17 Prozent der be- Auch Männer können Opfer sexueller Belästi-
fragten Frauen nach eigener Einschätzung bereits gung am Arbeitsplatz sein. In der Umfrage der
sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt haben. Antidiskriminierungsstelle haben sieben Prozent
Fragt man konkret nach einzelnen Situationen, der befragten Männer angegeben, schon einmal
sind die Zahlen noch höher. Zum Beispiel haben am Arbeitsplatz sexuell belästigt worden zu sein.
22 Prozent der Frauen angegeben, unangemesse- Fragt man konkret nach einzelnen Situationen,
ne Fragen mit sexuellem Bezug zu ihrem Privatle- sind die Zahlen noch höher. Zum Beispiel haben

Abbildung 2: Von wem werden Frauen am Arbeitsplatz sexuell belästigt?

Von Kolleg_innen auf gleicher Hierarchiestufe 65

Von Kund_innen oder von Besucher_innen 36

Von Vorgesetzten auf höherer Hierarchiestufe 31

Von Kolleg_innen auf höherer Hierarchiestufe 31

Von Mitarbeiter_innen auf niedrigerer Hierarchiestufe 23

Von Kolleg_innen auf niedrigerer Hierarchiestufe 20 Mehrfachnennungen möglich


19 Prozent der befragten Männer angegeben, un- besondere auch sexuelle Belästigung, wie z. B. un-
angemessene Fragen mit sexuellem Bezug gestellt angenehme Fragen zum Privatleben, Verbreitung
bekommen zu haben. Zwölf Prozent haben am sexueller Gerüchte oder sexuelle Anspielungen
Arbeitsplatz unerwünschte körperliche Annähe- eine Rolle spielen.16 An die Beratung der Anti­
rungen erlebt. Insgesamt lassen die Umfrageer- diskriminierungsstelle wenden sich zudem im-
gebnisse der Antidiskriminierungsstelle darauf mer wieder lesbische Frauen, die im Zusammen-
schließen, dass Männer im Gegensatz zu Frauen hang mit sexueller Belästigung von sogenannten
häufiger von leichteren und verbalen Formen Mehrfachdiskriminierungen berichten.
sexueller Belästigung betroffen sind.13
Der Begriff Mehrfachdiskriminierung bezeich-
net eine Ungleichbehandlung aufgrund meh-
Trans* rerer Diskriminierungsmerkmale. In diesem Fall
werden die betroffenen Personen also gleichzeitig
Eine Studie der Agentur der Europäischen Union aufgrund ihres Geschlechts und ihrer sexuellen
für Grundrechte (FRA) zeigt, dass transgender, Identität benachteiligt.
transsexuelle und transidente Menschen in allen
Lebensbereichen überdurchschnittlich von Dis- Insgesamt gibt es nur wenige Daten zum Thema
kriminierung und Belästigung betroffen sind. sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Vor allem
Für Deutschland haben 33 Prozent angegeben, im Zusammenhang mit sexueller Identität,
dass sie in den vergangenen fünf Jahren kör- Trans*, Inter* und Mehrfachdiskriminierung ist
perlich oder sexuell angegriffen oder bedroht das problematisch. Hier ist nämlich von einer
wurden. Gleichzeitig geht aus zahlreichen Studien erhöhten Betroffenheit auszugehen, die sich auch
hervor, dass Trans*Personen insbesondere am in Präventions- und Beratungsangeboten spiegeln
Arbeitsplatz besonders häufig Diskriminierung sollte.
und Belästigung erleben.14

Es gibt keine Studie, die konkret sexuelle Belästi- Beispiel aus der Rechtsprechung:
gung von Trans*-Personen am Arbeitsplatz unter-
sucht. Aber: Vor dem Hintergrund der vorhanden Eine gehörlose und stumme Arbeitnehmerin wird
Daten ist zu vermuten, dass Trans*-Personen in einem Secondhand-Geschäft von ihrem Kollegen
besonders durch sexuelle Belästigung am Arbeits- gegen ihren Willen angefasst. Sein Verhalten ist sehr
platz gefährdet sind. zudringlich. Die Frau muss sich körperlich wehren,
um den Belästiger zurückzudrängen.

Homo- und bisexuelle Der Leiter des Geschäfts beobachtet den Angestell-
Menschen ten zufällig bei der Tat und kündigt ihm fristlos.
Die Arbeitnehmerin teilt später mit, dass es sich bei
In der Studie der Grundrechteagentur haben für dem Verhalten des Mitarbeiters um keine Einzeltat
Deutschland 22 Prozent der lesbischen Frauen, gehandelt hat. Der Angestellte klagt gegen die Kün-
21 Prozent der schwulen Männer, 17 Prozent der digung, doch das Arbeitsgericht weist die Klage mit
bisexuellen Frauen und 14 Prozent der bisexuel- dem Verweis auf die sexuelle Belästigung ab.
len Männer angegeben, dass sie in den vergange-
nen zwölf Monaten am Arbeitsplatz wegen ihrer Das Gericht bewertet zu Lasten des Klägers, dass
sexuellen Identität diskriminiert wurden.15 er sich die Behinderung der Frau und die damit
verbundene verbale Wehrlosigkeit zunutze gemacht
Homo- und bisexuelle Menschen sind dabei hat.
häufig gefährdet, sexuell belästigt zu werden. Eine
andere Studie zeigt in diesem Zusammenhang, ArbG Frankfurt/M., Urteil v. 11.02.2002 – AZ:
dass bei Diskriminierungserfahrungen von homo- 15 Ca 7402/01
und bisexuellen Männern am Arbeitsplatz ins­
Mehrfachdiskriminierung und sexuelle Belästigung

Beispiel 1: Behinderung unsicheren Arbeitsverhältnissen. Dazu kommt, dass


Beratungs- und Schutzangebote häufig nicht barrie-
Oft wird ausgenutzt, dass Menschen mit Behinde-
refrei sind und viele sie nicht nutzen können.
rungen eine geringe Fähigkeit zur Gegenwehr haben
oder ihnen diese unterstellt wird.17 Frauen mit Behin-
Beispiel 2: Ethnische Herkunft
derung sind dabei in besonderem Maße von sexueller
Belästigung betroffen. Auch von Menschen mit Migrationshintergrund wird
oft vermutet, dass diese eine geringere Fähigkeit
Eine Studie des Bundesministeriums für Familie, zur Gegenwehr haben. Tatsächlich stellen auch hier
Senioren, Frauen und Jugend aus dem Jahr 2012 hat verschiedene Studien eine überdurchschnittliche
gezeigt, dass zwischen 68 und 87 Prozent (abhängig Betroffenheit von sexualisierter Gewalt und sexueller
von der Art der Behinderung) der befragten Frauen Belästigung fest.20 Häufig befinden sich Menschen
mit Behinderung schon einmal sexuelle Beläs­tigung mit Migrationshintergrund in prekären Arbeitssituati-
erlebt haben.18 13 – 39 Prozent (abhängig von der Art onen. Das kann auch sie – trotz fehlender detaillierter
der Behinderung) der Befragten gaben an, bereits am wissenschaftlicher Untersuchungen – in besonde-
Arbeitsplatz sexuell belästigt worden zu sein.19 Men- rem Maße zu Opfern von sexueller Belästigung am
schen mit Behinderung arbeiten außerdem häufig in Arbeitsplatz machen.

Abbildung 3: Sexuelle Belästigung – wer wird belästigt,


wer ist besonders gefährdet?
Männer-
Behinderung dominierte
Branche

Geschlecht
(insbeson- Junges Alter Homo- und
dere Frauen/ Bisexualität
Trans*)

Maßgeblicher Faktor
Migrations-
Ausbildung
Verstärkende Faktoren hintergrund

2.2. Wer belästigt?


Sexuelle Belästigung von Frauen geht überwie­ einzigen Fall, in dem eine Frau belästigt hat.22
gend von Männern aus. Aus der erwähnten Trotzdem belästigen nicht nur Männer. Belästi-
Umfrage der Antidiskriminierungsstelle geht gungen, bei denen Frauen Täterinnen sind, kom-
hervor, dass 81 Prozent der sexuellen Belästigung men durchaus vor.23 Auch Gruppenkonstellatio-
von Frauen durch Männer verübt wurde.21 Das nen sind denkbar. Sexuelle Belästigung kann von
bestätigt auch die bereits genannte Untersuchung einer Gruppe ausgehen und nur Einzelne betref-
deutscher Gerichtsentscheidungen zu sexueller fen. Umgekehrt kann auch eine einzelne Person
Belästigung am Arbeitsplatz. Dort gab es keinen mehrere Menschen gleichzeitig belästigen.
3. Sexuelle Belästigung am
Arbeitsplatz: Ursachen und
Folgen
3.1. Was sind die Ursachen von sexueller Belästigung
am Arbeitsplatz?
Sexuelle Belästigung hat in erster Linie nichts mit Beispiele aus der Rechtsprechung:
Kontaktanbahnung oder Sexualität zu tun. Sie Sexuelle Belästigung als …
hat auch nichts mit der subjektiven Attraktivität
einer belästigten Person zu tun. Im Arbeitskon- Machtdemonstration
text steht sie in der Regel im Zusammenhang mit
Machtausübung und Hierarchien.24 Vor allem ——  Der Vorstandsvorsitzende belästigt die
befristet Beschäftigte.25

—— 
zwei Ursachen bzw. Absichten können dabei un-
terschieden werden: Der Ausbildungsleiter belästigt die Auszu­
bildenden.26
Einerseits werden hierarchische Arbeitsbeziehun-
—— Der Aufsichtsrat belästigt die Managerin.27

——
gen ausgenutzt, um sexuell zu belästigen und die
eigene Macht zu demonstrieren. Bereits beste- Der Angestellte belästigt die Praktikantin.28
hende Ungleichheiten werden dadurch gefestigt.
Sexuelle Belästigung ist aber oft auch ein Mittel,
Konkurrenz/Respektlosigkeit

——
mit dem z. B. Konkurrenz ausgeschaltet oder die
Autorität einer vorgesetzten Person untergraben  er Arbeitskollege erzählt einen sexistischen
D
werden soll. Witz, der Vergewaltigung verharmlost.

! S exuelle Belästigung hat nichts mit ——  Der Angestellte fordert eine Kollegin auf,
einen Minirock zu tragen.29

—— 
Kontaktanbahnung, Sex oder der Attraktivität
einer Person zu tun. Der Bauarbeiter drängt die Bauleiterin
gewaltsam in eine Ecke und fasst ihr an die

!  urch sexuelle Belästigung wird Macht


D Brust.30
demonstriert, Konkurrenz ausgeübt oder
Respektlosigkeit zum Ausdruck gebracht.

3.2. Schuldumkehr
Sexuelle Belästigung wird im Job oft nicht als hang mit sexueller Belästigung kommt es deshalb
solche erkannt. An viele diskriminierende Verhal- immer wieder zu einer sogenannten Schuldum-
tensweisen, Begriffe oder Bemerkungen hat man kehr. Das bedeutet, die belästigte Person wird
sich im Alltag offenbar gewöhnt. Im Zusammen- beschuldigt, etwas missverstanden zu haben oder
den Vorfall zu ernst zu nehmen. Sexuelle Belästi- Beispiel aus der Beratung der Antidiskriminie-
gung wird dann fälschlicherweise als Flirtversuch rungsstelle:
verharmlost. Am Arbeitsplatz kann das so weit
gehen, dass der belästigten Person üble Nachrede Eine Frau wendet sich an die Beratung der Antidis-
oder Mobbing unterstellt wird. kriminierungsstelle, weil ihr mit einer Kündigung
gedroht wird. Sie hat sich an ihren Vorgesetzten
Für die Betroffenen wird sexuelle Belästigung gewandt, nachdem sie von zwei Kollegen unange-
dann zum doppelten Nachteil: Ihnen wird einer- messen angefasst worden ist. Statt der Beschwerde
seits vollkommen ungerechtfertigt eine Mit- nachzugehen, unterstellt der Vorgesetzte der Frau,
schuld zugesprochen. Andererseits wird ihnen dass sie lügt. Er hat sie deshalb aufgefordert, die
die Möglichkeit genommen, sexuelle Belästigung Anschuldigungen in einer Mail an alle Beschäftigten
als solche zu benennen. Damit werden belästigte zurückzunehmen. Sie weigert sich, die E-Mail zu
Personen davon abgebracht, sich zu wehren. Sie schreiben, weshalb ihr mit der Kündigung gedroht
werden ein zweites Mal zum Opfer.31 wird.

Sowohl für Betroffene als auch für Arbeitgeber ist Im Beratungsgespräch berichtet die Frau von ihrer
es wichtig zu wissen: Beschäftigte haben immer Wut und gleichzeitigen Verunsicherung. Eine Kün-
das Recht, sich gegen sexuelle Belästigung zu digung kann sie finanziell nicht überbrücken. Die
wehren. Die Verantwortung für belästigendes Beraterin der Antidiskriminierungsstelle bietet der
Verhalten tragen immer diejenigen, die belästigen Betroffenen an, eine Stellungnahme des Unterneh-
– niemals die Leidtragenden. mens anzufragen.

Die Frau lehnt das zunächst ab. Kurze Zeit später


wird sie freigestellt und dann gekündigt. Die Frau
wendet sich erneut an die Beratung. Die Beraterin
klärt sie auf, dass eine Stellungnahme nach der Kün-
digung nichts mehr bewirkt. Nach der Kündigung ist
es für die Betroffene nur noch möglich, eine Kün-
digungsschutzklage einzureichen. Die Klage muss
spätestens drei Wochen nach Erhalt der schriftli-
chen Kündigung eingereicht werden.

3.3. Wie wirkt sich sexuelle Belästigung auf die


Betroffenen und den Betrieb aus?
Sexuelle Belästigung wirkt sich sowohl auf die tigte Personen nicht trauen, sich zu beschweren
physische als auch auf die psychische Gesundheit oder ihre Beschwerde nicht ernst genommen
von Betroffenen aus. Das kann von Angst, Scham wird. Das führt oft dazu, dass betroffene Personen
und Ekel bis hin zu Schlafstörungen und Depres- sich gezwungen sehen zu kündigen oder arbeits-
sionen reichen.32 Dabei kann zwischen kurzfris- unfähig werden.33
tigen und langfristigen Folgen unterschieden
werden. Sexuelle Belästigung hat aber nicht nur indivi-
duelle Folgen. Sexuelle Belästigung schadet dem
Sexuelle Belästigung kann dazu führen, dass die Betriebsklima insgesamt und kann die gesamte
Arbeitsmotivation von Betroffenen beeinträchtigt Belegschaft sowie den Ruf des Betriebs negativ
wird, sie unkonzentriert sind oder krank werden. beeinflussen.
Das ist vor allem dann der Fall, wenn sich beläs-
Psychische und physische Folgen von sexueller Belästigung

Kurzfristige Folgen Langfristige Folgen

———— Ärger und Aggression


———— Gefühl der Minderwertigkeit

———— ————
Schlaflosigkeit Verlust des Selbstvertrauens
Migräne Beziehungsschwierigkeiten

———— ————
Magenschmerzen Angstzustände
Verlegenheit und Scham Schlafstörungen

———— ————
Angst und Hilflosigkeit Konzentrationsschwierigkeiten
Schock und Ohnmacht Arbeitsunfähigkeit

—— ——
Schuld Depression
Ekel Panikattacken

! S exuelle Belästigung kann auf die Betroffenen


schwere Auswirkungen bis hin zur Arbeits­
unfähigkeit haben.

! S exuelle Belästigung kann sich negativ auf das


Betriebsklima und den Ruf des Unternehmens
auswirken.
4. Sexuelle Belästigung am
Arbeitsplatz: Rechte, Pflichten
und Handlungsstrategien
4.1. Betroffene
Jeder Mensch reagiert anders auf sexuelle Beläs- Beschwerderecht nach § 13 AGG
tigung. Jeder Vorfall von sexueller Belästigung
ist unterschiedlich. Deshalb gibt es keine Verhal- Alle Beschäftigten haben das Recht, im Betrieb
tenstipps, die immer anwendbar sind. Vor allem bei der zuständigen Stelle Beschwerde einzulegen,
am Arbeitsplatz herrscht viel Unsicherheit darü- wenn sie das Gefühl haben, nach dem AGG be-
ber, wie mit sexueller Belästigung umgegangen nachteiligt worden zu sein. Das gilt also auch für
werden soll. Viele Betroffene gehen nicht gegen sexuelle Belästigung. Die Beschwerdestelle muss
sie vor. Viele haben Angst, die Situation falsch im Betrieb bekannt gemacht werden (§ 12 Abs.
einzuschätzen oder durch eine Beschwerde 5 AGG). Die Beschwerdestelle muss sich mit der
Nachteile zu erfahren. Beschwerde auseinandersetzen, sie prüfen und die
betroffene Person über das Ergebnis der Prüfung
In der akuten Situation hilft es in vielen Fällen, informieren. Beschäftigten, die eine Beschwerde
der belästigenden Person deutlich zu machen, eingelegt haben, dürfen daraus keine Nachteile
dass man sich sexuell belästigt fühlt. Das geht entstehen. Abmahnungen oder Kündigungen
sowohl mündlich als auch schriftlich. Auch die wegen einer Beschwerde sind also verboten (§ 16
Ankündigung von Konsequenzen, falls das beläs- Abs. 1 AGG). Außerdem haben Beschäftigte den
tigende Verhalten nicht aufhört, ist legitim. Aber: Anspruch auf vorbeugende und unterbindende
Eine direkte und unmittelbare Reaktion ist nicht Schutzmaßnahmen durch den Arbeitgeber (§ 12
immer möglich. Betroffene dürfen sich auch Abs. 1 – 4 AGG).
nachträglich beschweren.

4.1.1. Rechte von Betroffenen


!  ei Beschwerden gilt: Je früher die sexuelle
B
Belästigung gemeldet wird, desto besser. Für
Beschwerden selbst gibt es aber keine Fristen.
Fristen sind aber dann zu berücksichtigen,
Das AGG sieht für Betroffene drei zentrale Rechte wenn betroffene Personen Ansprüche auf
vor: Schadensersatz oder Entschädigung geltend

——
machen wollen.
Beschwerderecht (§ 13 AGG)

—— Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG)


!  ei sexueller Belästigung ist es für Betroffene
B

——  nspruch auf Entschädigung und Schadens-


A
ersatz (§ 15 AGG)
sinnvoll, jeden einzelnen Vorfall zu dokumentieren.

!  s kann sinnvoll sein, sich vertrauensvoll an


E
Kolleginnen oder Kollegen zu wenden. Hier
ist jedoch eine gewisse Vorsicht geboten: Die
Verschwiegenheit der Vertrauensperson ist eine
wichtige Voraussetzung.
Ihre Beschwerde können Betroffene darüber
hinaus gemäß Betriebsverfassungsgesetz auch an
den Betriebsrat richten (§ 84 BetrVG). In man-
!  ür Beschäftigte ist nicht immer erkennbar, ob
F
eine Maßnahme ungeeignet ist. Im Zweifelsfall
müssen Beschäftigte die Rechtfertigung für die
chen Fällen ist die Beschwerdestelle ohnehin dort Leistungsverweigerung beweisen.
eingerichtet und keine gesonderte Stelle. In jedem

!
Fall muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die
S ind die Voraussetzungen für eine Leistungs­
sexuelle Belästigung in Zukunft unterbleibt.
verweigerung nicht gegeben, sind Arbeitgeber ggf.
zu einer Kündigung berechtigt.
Leistungsverweigerungsrecht
nach § 14 AGG
!  eschäftigte sollten sich deshalb auf jeden Fall
B
juristisch beraten lassen, bevor sie die Arbeit
niederlegen.
Wenn der Arbeitgeber keine wirksamen Maßnah-
men ergreift, um die betroffene Person zu schüt-
zen, kann man als „letztes Mittel“ der Arbeit fern
bleiben und weiterhin das volle Gehalt verlangen, Ansprüche auf Schadensersatz
um weiteren sexuellen Belästigungen zu entge- und Entschädigung nach § 15 AGG
hen. Das gilt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber
nichts zum Schutz vor sexueller Belästigung Von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Betrof-
unternimmt oder die Maßnahmen ungeeignet fene haben in einigen Fällen ihrem Arbeitgeber
sind. In jedem Fall sollte der Arbeitgeber vor der gegenüber einen Anspruch auf Schadensersatz bzw.
Leistungsverweigerung schriftlich und unter Entschädigung. Das heißt zum Beispiel: Arzt- oder
Angabe der Gründe informiert werden. Therapiekosten, die wegen der sexuellen Belästi­
gung entstanden sind, müssen übernommen wer-

Sonderfälle und Schutzlücken I: Was passiert, wenn …

… die sexuelle Belästigung vom Arbeitgeber ausgeht? … die belästigte Person freiberuflich beschäftigt ist?

Wenn die sexuelle Belästigung von der Geschäfts- Das AGG schützt freie Mitarbeiterinnen und Mitar-
führung oder dem Inhaber bzw. der Inhaberin der beiter, Honorarkräfte oder Beschäftigte auf Werkver-
Firmen ausgeht, läuft der Rechtsschutz teilweise ins tragsbasis nicht vor sexueller Belästigung während
Leere. Der Arbeitgeber wird sich nicht selbst sankti- des Auftragsverhältnisses. Das AGG schützt freibe-
onieren. Betroffene Personen haben zwar weiterhin rufliche Beschäftigte nur dann, wenn z. B. ein Auf-
einen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch, traggeber sexuelle Handlungen zur Bedingung für die
mittelfristig bleibt der belästigten Person aber oft nur Erteilung eines Auftrags macht.
die Kündigung, wenn eine weitere Zusammenarbeit
nicht möglich ist. Das bedeutet aber nicht, dass freiberuflich Beschäftig-
te völlig schutzlos sind. Die zivil- und strafrechtlichen
… die sexuelle Belästigung vom Ausbilder oder der Bestimmungen im Zusammenhang mit Beleidigung
Ausbilderin ausgeht? bzw. (sexueller) Nötigung gelten selbstverständlich
trotzdem.
Auszubildende müssen genauso geschützt werden wie
alle anderen Beschäftigten. Verletzen Arbeitgeber ihre
Für freie Mitarbeiter, die sich in einem arbeitneh-
Schutzpflicht, kann je nach Betrieb die Gewerbeauf-
merähnlichen Verhältnis befinden (sog. feste freie
sicht oder die Berufskammer eingeschaltet werden.
Mitarbeiter), gilt der AGG-Schutz wie für alle anderen
Dem Betrieb kann dann die Ausbildungseignung aber-
Beschäftigten.
kannt werden (vgl. § 33 Berufsausbildungsgesetz BBiG).
Das gilt vor allem auch dann, wenn die mit der Ausbil-
dung betraute Person gleichzeitig Arbeitgeber ist.
den (Schadensersatz). Auch ein Schmerzensgeld Beispiel aus der Beratung der Antidiskriminie-
ist möglich (Entschädigung). Hier sind die kurzen rungsstelle:
Fristen von zwei Monaten zu berücksichtigen.
Arbeitgeber haften für eine sexuelle Belästigung, Eine Arbeitnehmerin wird über einen mehrmonati-
wenn die sexuelle Belästigung von einer Person gen Zeitraum von ihrem Kollegen sexuell belästigt.
ausgeht, die Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt Sie spricht darüber mit ihrem Teamleiter. Daraufhin
oder Weisungsrecht hat: Vorgesetzte, Personal­ wird ein Gespräch zwischen dem Teamleiter, der
leitungen, Geschäftsführung oder Vorstandsmit- Betroffenen und dem Belästiger eingeleitet. Das
glieder. Bei sexueller Belästigung durch Kollegin- Gespräch führt jedoch zu keinem Ergebnis. Die Frau
nen oder Kollegen haften Arbeitgeber nur, wenn informiert den Personalrat. Dessen Hinweis lautet,
sie keine Schutzmaßnahmen ergriffen haben und dass sie dem Kollegen ihre Ablehnung deutlicher
es erneut zu einem Vorfall kommt. kundtun soll. Weiter unternimmt der Personalrat
nichts.

!  ie Ansprüche müssen innerhalb von zwei


D
Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend
gemacht werden. Ihre Höhe muss einzeln beziffert
Da sie betriebsintern keine Handlungsmöglichkeiten
mehr sieht, meldet sich die Frau bei der Beratung
werden. Dabei genügt eine ungefähre Zahl. Die der Antidiskriminierungsstelle. Der Berater macht
Frist gilt ab dem Zeitpunkt des Vorfalls. ihr deutlich, dass es sich bei dem Verhalten ihres
Kollegen um einen Verstoß gegen das AGG handelt.

!
Außerdem erklärt der Berater, dass sowohl Teamlei-
Nachdem die Ansprüche beim Arbeitgeber
ter als auch Personalrat falsch mit der Beschwerde
geltend gemacht wurden, haben Betroffene
der Beschäftigten umgegangen sind. Weder Gegen-
drei Monate Zeit, um die Ansprüche beim
überstellungen noch Schuldumkehr sind im Zusam-
Arbeitsgericht einzuklagen.
menhang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
angemessen.

4.1.2. Hilfe und Beratung Der Berater rät der Frau, sich direkt bei ihrem Ar-
beitgeber zu beschweren. Dieser hat die gesetzliche
Es kann viel Energie kosten, gegen sexuelle Beläs- Pflicht, ihrer Beschwerde nachzugehen. Zur Unter-
tigung am Arbeitsplatz vorzugehen. Aber: Sexuelle stützung sollte sie außerdem die Gleichstellungs­
Belästigung zu erdulden und sich nicht zu weh- beauftragte hinzuziehen. Weiter wird ihr der Hin-
ren, kann langfristig noch höhere gesundheitliche weis gegeben, sich anwaltlich beraten zu lassen.
und berufliche Kosten nach sich ziehen. Hilft eine Die Betroffene hat unter Umständen einen An-
direkte Intervention nicht, sollten Betroffene spruch auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld.
deshalb unbedingt eine Beschwerde in Betracht
ziehen.
Juristischen Rat holen sich betroffene Personen
Grundsätzlich gibt es Stellen, die Betroffenen am besten schon, bevor die Beschwerde beim
Hilfe und Unterstützung anbieten. Innerhalb des Arbeitgeber eingereicht wird. Denn: Es ist wichtig,
Betriebs sind das der Personal- oder Betriebsrat, dass sich Betroffene über mögliche Fallstricke be-
Gleichstellungsbeauftragte, direkte Vorgesetzte wusst sind. Kostenlose Erstberatung bekommen
oder die Personalabteilung. Außerhalb des Be- sie zum Beispiel bei der Antidiskriminierungs-
triebs können Gewerkschaften, Anwältinnen und stelle des Bundes oder beim Hilfetelefon Gewalt
Anwälte, Frauenberatungsstellen oder die Anti­ gegen Frauen. Dort werden Betroffene außerdem
diskriminierungsstelle des Bundes weiterhelfen. über regionale Hilfs- und Beratungsangebote in
ihrer Nähe informiert und auf Wunsch dorthin
vermittelt.
Welche Aufgaben haben Gleichstellungs- und Frauenbeauftragte im Belästigungsfall?

Im Belästigungsfall beraten und begleiten in den


meisten Fällen Gleichstellungs- und Frauenbeauf-
——  Hinweise für die Beschwerde geben: z. B.
Mobbingtagebuch führen, Arztbesuche als
tragte die betroffene Person. Sie sollen ausschließlich Beweismittel
die Interessen der Betroffenen vertreten und sind
zur Verschwiegenheit verpflichtet. Konkret können
Gleichstellungsbeauftragte:
—— e rmitteln, ob es weitere Betroffene gibt oder
jemand die Belästigung bezeugen kann (wegen
Verschwiegenheitspflicht nur in Rücksprache

——  Betroffene dabei unterstützen, ihre Glaubwür-


digkeit zu stärken
——
mit der betroffenen Person)

 räventive Maßnahmen und Verfahrensver-


p
besserungen initiieren

Was können Beschäftigte tun, wenn sie sexuelle Belästigung beobachten?

Auch für Beschäftigte, die sexuelle Belästigung am


Arbeitsplatz beobachten, ist ein Eingreifen nicht
——  sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz themati-
sieren
immer einfach. Selbst wenn jemand nicht direkt von
—— direkte Intervention während eines Vorfalls

——
der Belästigung betroffen ist: Es ist immer schwierig,
das Fehlverhalten anderer zu thematisieren. Dies  egleitung anbieten, wenn die belästigte Per-
B
gilt gerade dann, wenn die sexuelle Belästigung von son Beratung aufsucht
Vorgesetzten ausgeht. Aktives Einschreiten ist nicht
immer möglich. Man kann Betroffene aber auf ver- ——  Unterstützung anbieten, wenn sich die betrof-
fene Person zur Wehr setzt

——
schiedene Arten unterstützen:

——
als Zeugin oder Zeuge zur Verfügung stehen
g rundsätzliche Aufmerksamkeit gegenüber
belästigendem Verhalten Verschwiegenheit ist bei Kolleginnen und Kollegen

——  ilfe anbieten, wenn es Anzeichen für eine


H
sexuelle Belästigung gibt
besonders wichtig. Sonst kann der belästigten Person
üble Nachrede unterstellt werden.

Hilfe- und Beratungstelefon der Antidiskriminie- Hilfetelefon Gewalt gegen Frauen


rungsstelle des Bundes Rund um die Uhr. Bei Bedarf mit Dolmetscherin.
Mo. 13–15 Uhr, Mi. und Fr. 9–12 Uhr

Tel.: 030/185551855

Weitere Hilfs- und Beratungsangebote unter:


www.antidiskriminierungsstelle-datenbanken.de
4.1.3. Nach der Beschwerde Grundsätzlich gilt: Nicht bei jeder Form der se-
xuellen Belästigung ist eine Kündigung oder eine
Der Schutz von Betroffenen vor sexueller Beläs- Versetzung verhältnismäßig. Außerdem können
tigung am Arbeitsplatz ist leider nicht überall Kündigungen nicht immer fristlos ausgesprochen
selbstverständlich. Es passiert immer wieder, dass werden. Versetzungen müssen arbeitsorgani-
Beschwerden verharmlost werden oder sich sogar satorisch und räumlich möglich sein. In vielen
negativ auf die Belästigten auswirken. Das sollte Fällen muss die betroffene Person also weiter mit
Betroffene nicht davon abhalten, eine Beschwerde der belästigenden Person zusammenarbeiten. Ist
einzureichen. Es lohnt sich aber, sich über mögli- sie hierzu psychisch nicht in der Lage, ist für die
che Konsequenzen bewusst zu sein. betroffene Person oft der einzig gangbare Weg,
sich selbst in eine andere Abteilung versetzen zu
lassen.
Weitere Zusammenarbeit mit
der belästigenden Person
Nach einer Beschwerde besteht häufig der nach-
vollziehbare Wunsch, der belästigenden Person
im Arbeitsalltag nicht mehr zu begegnen. Bis zur
Klärung des Vorfalls sind Sanktionen oder Verset-
zungen aber unverhältnismäßig. Das kann vorü-
bergehend gelöst werden, indem die betroffene
Person freigestellt oder krankgeschrieben wird,
bis der Vorfall der sexuellen Belästigung aufge-
klärt ist. Allerdings besteht kein Rechtsanspruch
auf eine solche Freistellung.

Sonderfälle und Schutzlücken II: Was passiert, wenn …

… der belästigten Person üble Nachrede unterstellt beschäftigung. Den gibt es nur, wenn der Arbeitgeber
wird? nachweisbar eine Weiterbeschäftigung zugesagt hat
oder andere eindeutige Indizien einen Zusammen-
Der Vorwurf der üblen Nachrede kann eine Kündi-
hang zwischen Beschwerde und der Nichtverlänge-
gung wegen Störung des Betriebsfriedens zur Folge
rung des Arbeitsverhältnisses nahelegen. In solchen
haben. In diesem Fall muss die betroffene Person in-
Fällen sollten sich Betroffene auf jeden Fall juristisch
nerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage
beraten lassen.
erheben. Im Zusammenhang mit sexueller Belästi-
gung sind solche Kündigungen in der Regel unwirk-
… die belästigte Person nach der Beschwerde
sam. Arbeitgeber müssen in diesem Fall nachweisen,
gemobbt wird?
dass die betroffene Person die Unwahrheit gesagt hat.
Das ist vor Gericht nur sehr schwer nachzuweisen. Betroffene berichten immer wieder, dass sie gemobbt
Das Gleiche gilt für Unterlassungs- und Verleum- werden. Die Gründe dafür sind verschieden: Zum Bei-
dungsklagen seitens der belästigenden Person. spiel kann es sein, dass die beschuldigte Person, sich
wegen der Beschwerde an der betroffenen Person
… das Arbeitsverhältnis nicht verlängert wird? rächen will. Vor der Beschwerde kann Mobbing das
Ziel haben, die betroffene Person einzuschüchtern.
Es kommt vor, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis
In jedem Fall sind Arbeitgeber auch in Mobbingfällen
der belästigten Person nicht verlängert wird. Ähn-
zum Schutz ihrer Beschäftigten verpflichtet. Für Be-
lich wie bei der Kündigung wird hier die belästigte
troffene empfiehlt sich deshalb auch hier, die Vorfälle
Person fälschlicherweise beschuldigt. In der Regel
zu dokumentieren.
besteht in solchen Fällen kein Anspruch auf Weiter-
4.2. Arbeitgeber

4.2.1. Allgemeine Pflichten Zeiten der Anlaufstellen) müssen allen Beschäf-


tigten bekannt gemacht werden. Die Informati-
on sollte mindestens über einen Aushang oder
Schutzpflicht eine E-Mail erfolgen. Die Beschwerdestelle ist
verpflichtet, jeder Beschwerde nachzugehen. Sie
Nach dem AGG hat jeder Arbeitgeber seinen ist auch verpflichtet, den Arbeitgeber über jede
Beschäftigten gegenüber eine Schutzpflicht (§ 12 Beschwerde zu informieren.
AGG). Demnach sind Arbeitgeber dazu verpflichtet,
sexuelle Belästigung zu verhindern. Das bedeutet Gleichzeitig gilt das Maßregelungsverbot (§ 16
einerseits, dass durch Information und Prävention AGG): Beschäftigten, die eine Beschwerde ein­
sexuelle Belästigung verhindert wird. Anderer- reichen, dürfen dadurch keine Nachteile ent-
seits muss nach einem Vorfall durch Sanktionen stehen, unabhängig davon, ob die Beschwerde
und andere Maßnahmen der künftige Schutz der begründet oder unbegründet ist.
betroffenen Person gewährleistet werden.

Beschwerdestelle und ! Die Beschwerdestelle muss allen Beschäftigten


bekannt gemacht werden.
Informationspflicht
Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Beschwer-
destelle für betroffene Beschäftigte einzurichten.
! J eder Beschwerde muss nachgegangen werden.
Beschäftigten, die eine Beschwerde einreichen,
dürfen daraus keine Nachteile entstehen.
Die Stelle bzw. Person (einschließlich Orte und

Einrichtung der Beschwerdestelle

Das AGG schreibt die Bestimmung einer Beschwer- Denn: Die Beschwerdestelle übernimmt
destelle vor, um das Beschwerderecht von Beschäf- mit der Prüfung und Ergebnismitteilung bei
tigten zu gewährleisten. Arbeitgeber können eine AGG-Beschwerden Arbeitgeberfunktionen.
konkrete Person als Beschwerdestelle benennen oder Die Stelle muss also nach eigenem Ermessen
eine eigene Stelle einrichten. z. B. Akten einsehen oder Zeuginnen bzw.
Zeugen anhören können und sie muss objektiv
Die konkrete Ausgestaltung der Stelle und des handeln.)
Beschwerdeverfahrens werden grundsätzlich den
Arbeitgebern überlassen. Bei der Einrichtung sollten
jedoch folgende Hinweise berücksichtigt werden.
——  Der Zugang zur Beschwerdestelle sollte mög-
lichst niedrigschwellig und vor allen Dingen
barrierefrei sein. Außerdem sollten die Belan-
ge von Teilzeitbeschäftigten miteinbezogen
Hinweise zur Organisation:

—— 
werden.
In der Praxis wird die Beschwerdestelle oft
beim Betriebsrat, bei Gleichstellungs- oder bei
Behindertenbeauftragten angesiedelt. (Hier ist
——  ei sexueller Belästigung sollte es möglich
B
sein, die Beschwerde bei einer Person des
eigenen Geschlechts vorbringen zu können.

—— 
zu prüfen, ob keine persönlichen oder organi­
satorischen Interessenkonflikte entstehen. Die Mitglieder der Beschwerdestelle sollten
Sie können z. B. im Zusammenhang mit Arbeit- das Vertrauen der Beschäftigten haben.
geberfunktionen entstehen.
4.2.2. Im Beschwerdefall:
Vorgehen und Erstgespräch !  rbeitgeber müssen jede Beschwerde ernst
A
nehmen, prüfen und dafür sorgen, dass
belästigendes Verhalten aufhört.

!
Arbeitgeber müssen bei einer Beschwerde auf
 ertraulichkeit ist eine wichtige Voraussetzung
V
jeden Fall handeln. Sexuelle Belästigung sollte
für den Umgang mit sexueller Belästigung.
nicht als Problem von Einzelpersonen, sondern
Gerüchte sollten unbedingt vermieden werden:
als Problem des gesamten Betriebs verstanden
zum Schutz der Betroffenen und zum Schutz
werden. Sie schadet dem Betriebsklima und der
des Betriebsklimas. Beschäftigte, die vertraulich
Produktivität der Beschäftigten. Ein geregeltes
befragt werden und trotzdem Informationen
Beschwerdeverfahren ist eine wichtige Vorausset-
weitergeben, können entsprechend sanktioniert
zung für einen verantwortungsvollen Umgang
werden.
mit Vorfällen von sexueller Belästigung.

Im Beschwerdefall stellt neben allgemeinen Ver-


­­fahrens­regeln vor allem auch die praktische 4.2.3. Nach der Beschwerde:
Handhabe der Beschwerde eine Herausforderung Vorgehen und Personalgespräch
für Arbeitgeber dar. Der Umgang und die Prüfung
einer Beschwerde sollten deshalb praxisnah und
detailliert geregelt bzw. vorbereitet sein. Doppelrolle bei der
Schutzpflicht
Das Erstgespräch Grundsätzlich befinden sich Arbeitgeber in einer
Doppelrolle. Sie haben eine Schutz- und Fürsor-
Im Erstgespräch sollten Arbeitgeber darauf achten, gepflicht gegenüber allen Beschäftigten. Im Falle
den Vorfall so gut wie möglich zu erfassen. Das einer Beschwerde bedeutet das: Schützen Arbeit-
Gespräch sollte transparent sein und der betrof- geber die betroffene Person nicht, machen sie
fenen Person Sicherheit geben. Es ist sehr un- sich schadenersatzpflichtig. Sind die Sanktionen
wahrscheinlich, dass Menschen eine Beschwerde gegenüber der belästigenden Person unverhält-
einreichen, nur um anderen zu schaden. Denn: nismäßig, haften Arbeitgeber gegenüber diesen
Beschwerden über sexuelle Belästigung kosten die Beschäftigten.
Betroffenen viel Energie.

Allgemeine Hinweise zum Beschwerdeverfahren:

——  ie Beschwerde muss vom Arbeitgeber


D
geprüft werden. Die Bearbeitung kann grund-
——  as Ergebnis der Prüfung ist der beschwerde-
D
führenden Person mitzuteilen. Das Ergebnis
sätzlich an die Beschwerdestelle delegiert soll begründet werden, insbesondere bei einer
werden. Der Arbeitgeber muss aber trotzdem Zurückweisung der Beschwerde.
weiterhin die Möglichkeit haben, selbst ab-
schließend über den Sachverhalt zu entschei-
den.
——  as Ergebnis sollte innerhalb einer angemesse-
D
nen Zeit (zwei Wochen) mitgeteilt werden.

—— 
Die Vorgänge sollten dokumentiert, aber
Die Beschwerde muss mit sämtlichen Mitteln getrennt von den Personalakten aufbewahrt
aufgeklärt werden, die dem Arbeitgeber bzw. werden. Eine Beispielvorlage zur Dokumenta­
der Beschwerdestelle zur Verfügung stehen. tion einer Beschwerde sowie zur Mitteilung des
Das heißt beispielsweise, dass alle betroffenen Ergebnisses an die beschwerdeführende Per-
Parteien angehört werden sollen. son befindet sich im Anhang dieser Broschüre.
Anleitung für das Erstgespräch:
Wie sollen Personalverantwortliche mit einer Beschwerde zu sexueller Belästigung umgehen?

1. Zu Gesprächsbeginn: 3. Unterstützung zusichern:

——  Die betroffene Person sollte ausreichend Zeit


haben, den Vorfall zu schildern.
——  Signalisieren, dass der Vorfall ernst genommen
wird.

——  Am Anfang wenige Fragen stellen und so we-


nig wie möglich unterbrechen.
——  Weiteren Gesprächstermin vereinbaren, um
nächste Schritte bzw. Ergebnisse zu bespre-

——  Für Notizen vorher die Erlaubnis einholen bzw.


erklären, wofür sie benötigt werden.
—— 
chen.

Nächste Schritte transparent machen: Welche


Informationen bekommt die beschuldigte
2. Im Gesprächsverlauf: Person? Welche Maßnahmen sind möglich

——  Vertraulichkeit thematisieren: Wie wird mit


der Beschwerde umgegangen? Wer muss
——
und beabsichtigt?

 ur Maßnahmen zusichern, die eingehalten


N
informiert werden? werden können.

——  Die eigene Rolle (Arbeitgeber, Betriebsrat,


Gleichstellungsbeauftragte) sollte verständlich
——  uf externe Unterstützung durch Beratungs-
A
stellen, Familie und Nahestehende, Ärztinnen
erklärt werden. und Ärzte und therapeutische Fachkräfte

——  Den Vorfall so umfangreich wie möglich


erfassen.
hinweisen.

—— 
4. Nach dem Gespräch:
Eigene Fragen und Nachfragen erklären.
Transparenz ist wichtig, damit nicht der Ein- ——  Alle Verfahrensschritte nur in Rücksprache mit
der betroffenen Person durchführen.

——
druck eines Verhörs und keine Missverständ-
nisse entstehen.  ie betroffene Person sollte in jedem Fall
D

——  Deutlich machen, dass detaillierte Angaben


informiert werden, bevor die beschuldigte
Person mit den Vorwürfen konfrontiert wird.

——
über Zeuginnen und Zeugen oder Gedächt-
nisprotokolle wichtig sind. I nsbesondere wenn Dritte einbezogen werden:
Einverständnis der betroffenen Person einholen.

——  Gegenüberstellungen sind kein geeignetes Mit-


tel und sollten unbedingt vermieden werden.

In der Praxis kann das dazu führen, dass Arbeit-


geber nichts tun, um keine Fehler zu machen.
Das ist rechtlich aber immer falsch. Um die
! I m Beschwerdefall nichts zu tun, ist rechtlich
immer die falsche Entscheidung.

!
Verhältnismäßigkeit von Sanktionen zu gewähr-
 aßnahmen müssen die Situation der
M
leisten, müssen Arbeitgeber das mildeste Mittel
Betroffenen verbessern. Gleichzeitig müssen
ergreifen. Das heißt: Maßnahmen und Sanktionen
Sanktionen angemessen sein.
einleiten, die sexuelle Belästigung beenden und
eine gute Zusammenarbeit im gesamten Betrieb
sichern.
!  weifel an einer Beschwerde sind nur berechtigt,
Z
wenn die beschuldigte Person glaubhaft ihre
Unschuld vermittelt.
Beispiel aus der Rechtsprechung: Das Personalgespräch
In einem Handelsbetrieb belästigt ein Lagerarbeiter Im akuten Belästigungsfall müssen Arbeitgeber
mehrere Auszubildende. Mehrfach werden einzelne dafür sorgen, dass die Benachteiligung durch die
Frauen durch Anfassen, anzügliche Kommentare belästigende Person aufhört. Gleichzeitig ist es
und Fragen zum Sexualleben belästigt. Die Betroffe- wichtig, sich als Arbeitgeber ein vollständiges Bild
nen beschweren sich beim Betriebsrat. Der Lagerar- zu machen. Der erste Schritt sollte deshalb immer
beiter wird anschließend fristlos gekündigt. ein Personalgespräch mit der beschuldigten Per-
son sein. So kann auch die beschuldigte Person
Der Belästiger klagt gegen die fristlose Kündigung. Stellung beziehen.
Außerdem schlägt er vor, statt als Lagerarbeiter als
Fahrer weiterhin beschäftigt zu werden. Das Gericht Das Personalgespräch dient der Klärung des
bestätigt jedoch die Entscheidung des Betriebs. Sachverhalts. Bestätigt sich die Beschwerde, sind
Angesichts der Schwere der wiederholten sexuellen entsprechende Maßnahmen und Sanktionen
Belästigung wirken sich weder Alter noch Betriebs- vorzunehmen. Bestreitet die beschuldigte Per-
zugehörigkeit des Mannes mildernd aus. Als Fahrer son den Vorwurf, ist die Situation komplizierter.
hätte der Mann außerdem immer noch Kontakt zu Können Arbeitgeber nicht mit letzter Sicherheit
den Auszubildenden. Der Schutz der Auszubilden- sagen, wem sie glauben sollen, können externe
den wäre unzureichend. Ansprechpartner hinzugezogen werden: Konflikt­
beratungen, Frauen- und Antidiskriminierungs-
Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, Urteil v. beratungsstellen, psychologische und anwaltliche
27.02.2012 – AZ: 16 Sa 1357/11 Beratung.

Anleitung für das Personalgespräch mit der beschuldigten Person:

1. Ziele des Personalgesprächs:

—— s exuelle Belästigung am Arbeitsplatz


thematisieren
——  Streitet die beschuldigte Person das belästi-
gende Verhalten ab, müssen Arbeitgeber die

—— Konfrontation mit den Vorwürfen


Glaubhaftigkeit überprüfen. Dazu sind be-

——
stimmte Dinge zu beachten:
Stellungnahme zu den Vorwürfen
– Ist die beschuldigte Person von den Vorwür-
fen überrascht?
2. Im Gesprächsverlauf:

—— 
– Nimmt die beschuldigte Person die Vorwürfe
Gesprächsrahmen klären: klare Positionierung ernst?
zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, – Ist der beschriebene Vorfall bekannt? Sind
Verdeutlichung bzw. Definition von sexueller die Reaktionen von Verharmlosung oder
Belästigung, rechtliche Dimensionen sexueller Schuldumkehr geprägt?
Belästigung

——  Konfrontation mit der Beschwerde, vollstän­


dige Schilderung des Vorfalls
4. Nach dem Gespräch:

—— Gesprächsvermerk anlegen

3. Die Reaktion der beschuldigten Person: ——  der betroffenen Person mitteilen, dass das

—— 
Gespräch stattgefunden hat
Gibt die beschuldigte Person die sexuelle Be-
lästigung zu, sind entsprechende Sanktionen zu
ergreifen (siehe Maßnahmen und Sanktionen).
—— ggf. externe Ansprechpersonen hinzuziehen
4.2.4. Maßnahmen und Sanktio- Grundsätzlich haben Arbeitgeber einen eigenen
nen im Belästigungsfall Ermessensspielraum, mit welchen Maßnahmen
sie auf eine sexuelle Belästigung reagieren.

Es gibt verschiedene Maßnahmen und Sanktio- Bei schweren Vorfällen reduziert sich dieser An-
nen, mit denen Arbeitgeber auf sexuelle Beläs- spruch. Dann haben betroffene Beschäftigte unter
tigung reagieren können. Diese Mittel sind an Umständen sogar einen Anspruch auf Kündigung
unterschiedliche Bedingungen geknüpft. Das der belästigenden Person.34 Arbeitgeber sollten
bedeutet, der Umgang mit sexueller Belästigung deshalb die Schwere des Vorfalls und die ent-
hängt von der Schwere und der Nachweisbarkeit sprechenden Maßnahmen sorgfältig prüfen und
des Vorfalls ab. bewerten.

Das AGG verlangt von Arbeitgebern, dass sie im


Einzelfall geeignete, erforderliche und angemes-
sene Maßnahmen ergreifen, damit betroffene
Beschäftigte in Zukunft vor sexueller Belästigung
geschützt sind. Es gibt mehrere Möglichkeiten,
mit sexueller Belästigung umzugehen: Präventi-
on, Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Verset-
zung oder Kündigung (§ 12 Abs. 3 AGG).

Hinweise zur Bewertung einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz

Wie eine sexuelle Belästigung zu bewerten ist, hängt Fest steht: Hat das sexuell belästigende Verhalten
immer vom Einzelfall ab. Es gibt keine allgemeingül- die Grenze zur strafrechtlichen Relevanz überschrit-
tigen Maßstäbe. Es liegt in der Verantwortung des ten, ist sie immer als schwerer Verstoß zu bewerten.
Arbeitgebers, einen Vorfall angemessen zu bewerten.
Bei allen weiteren Fällen spielt der allgemeine Kon-
Grundsätzlich kann aber zwischen der bloßen Fest- text des Vorfalls eine wichtige Rolle:
stellung, dass eine sexuelle Belästigung stattgefun- Handelt es sich um einen wiederholten oder einen
den hat, und der Bewertung des Vorfalls unterschie- einmaligen Vorfall? Zeigt die belästigende Person
den werden. Reue oder reagiert sie verharmlosend auf das eigene
Verhalten?
Die Feststellung einer sexuellen Belästigung ist im
ersten Schritt unabhängig vom Kontext, vom Arbeits- Insbesondere bei einer Kündigung: Wie lange arbei-
umfeld oder von der Situation, in der sie stattgefun- tet die Person bereits für das Unternehmen? Hat die
den hat. Im Beschwerdefall lautet die zentrale Frage Person eine Familie zu versorgen? Gibt es psychische
also zunächst: Hat die sexuelle Belästigung stattge- oder körperliche Faktoren, die im Sinne eines Härte-
funden oder nicht? falls zu berücksichtigen sind?

Erst im zweiten Schritt wird die sexuelle Belästigung


bewertet und entsprechend sanktioniert. Eine ein-
deutige Bemessungsgrundlage dafür gibt es jedoch
nicht.
Bei einem konkreten Vorfall sind Prävention und Beispiel aus der Rechtsprechung:
Ermahnung die mildesten Mittel. Sie sind aber
nur dann geeignet, wenn die Darstellungen der Ein Krankenpflegehelfer wird wegen zweifacher
belästigten und der belästigenden Person glaub- sexueller Belästigung fristlos gekündigt. Er hat einer
haft, aber widersprüchlich sind. Eine Abmahnung Kollegin ein Foto mit pornografischem Inhalt auf
ist das mildeste Mittel, wenn die sexuelle Belästi- seinem Handy gezeigt. Eine andere Kollegin wurde
gung nachweislich stattgefunden hat. Grundsätz- massiv verbal von ihm belästigt. Die sexuelle Beläs-
lich entscheidet aber immer der Einzelfall. tigung der zweiten Kollegin fand außerhalb seiner
eigenen Arbeitszeit statt. Der Krankenpfleger hatte
aber alkoholisiert im Dienst angerufen.

Der Belästiger klagt gegen das Urteil. Das Gericht


entscheidet, dass die fristlose Kündigung unwirksam
ist. Stattdessen soll der Krankenpfleger fristgemäß
entlassen werden. Das Gericht begründet die Ent-
scheidung damit, dass der Pfleger die Kolleginnen
weder körperlich belästigt hat noch deren Vorge-
setzter ist.

Die eigentliche Kündigung ist jedoch rechtens,


weil der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten einen
angemessenen Alkoholkonsum erwarten kann.
Beschäftigte müssen also ihren Alkoholkonsum so
weit im Griff haben, dass er sich nicht negativ bzw.
belästigend auf Kolleginnen und Kollegen auswirkt.

Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein,


Urteil v. 04.03.2009 – AZ: 3 Sa 410/08

Maßnahme Bedeutung und Besonderheiten

Prävention Präventionsmaßnahmen sind Schulungen, Betriebsvereinbarungen oder


Aushänge zum Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.

——  rävention gehört zu den allgemeinen Schutzpflichten aller Arbeit­


P

——
geber. Sie sollte in jedem Betrieb vorhanden sein.
Zur Prävention gehört auch, im Betrieb an das Verbot sexueller
Belästigung am Arbeitsplatz zu erinnern.

Ermahnung Die Ermahnung ist das mildeste Mittel, das sich direkt an die beschuldigte
Person richtet. Sie ist eine Rüge ohne Kündigungsandrohung.

——  ügen sind dann sinnvoll, wenn die beschuldigte Person sich zwei-
R
deutig verhalten hat. Das heißt: Wenn ein bestimmtes Verhalten
tatsächlich nicht gewollt war, aber als sexuelle Belästigung gewertet
werden kann (z. B. Komplimente, die nicht anzüglich, aber uner-

——
wünscht sind).
Sie ist auch eine Erinnerung daran, dass sexuelle Belästigung im
Betrieb nicht geduldet wird.
Maßnahme Bedeutung und Besonderheiten

Abmahnung Eine Abmahnung beanstandet die sexuelle Belästigung. Sie berechtigt zu


einer Kündigung, wenn es ein weiteres Mal zu einer sexuellen Belästigung
kommt.

—— Eine Abmahnung ist das mildeste Mittel, wenn die sexuelle Belästi-

——
gung nachweislich stattgefunden hat.
S ie ist dann angemessen, wenn die beschuldigte Person nicht damit
rechnen musste, dass ihr Verhalten mit einer Kündigung sanktioniert
werden kann. Das ist vor allem der Fall, wenn noch keine Präventi-

——
onsmaßnahmen oder Hinweise erfolgt sind.
I n bestimmten Fällen kann eine Abmahnung ausreichen, obwohl es
sich um eine mittelschwere sexuelle Belästigung handelt. Eine Ab-
mahnung kann auch angemessen sein, wenn es sich um eine mittel-
schwere Form (keine körperlichen Übergriffe) sexueller Belästigung
handelt. Voraussetzung hierfür ist, dass die Vorfälle ernsthaft bereut
werden und eine Entschuldigung vorliegt. Weiterhin muss es sich um
ein einmaliges Fehlverhalten handeln und davon auszugehen sein,
dass es nicht zu weiteren Vorfällen kommt.

Versetzung Bei einer Versetzung werden Beschäftigte, die sexuelle Belästigung ausgeübt
haben, an einem anderen Ort bzw. in einer anderen Abteilung eingesetzt.

——  ersetzungen sind geeignet, wenn eine Abmahnung zu milde ist, aber


V
eine Kündigung zu hart erscheint. Das heißt: Ein langjähriges Arbeits-
verhältnis oder besondere soziale Verantwortung gegenüber der be-
schuldigten Person sprechen dafür, von einer Kündigung abzusehen,
auch wenn diese grundsätzlich gerechtfertigt wäre. Die Versetzung
sichert dann trotzdem den künftigen Schutz der belästigten Person.

Kündigung Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis.

——  ine Kündigung ist auszusprechen, wenn es um schwere Fälle sexuel-


E
ler Belästigung geht, insbesondere körperliche Übergriffe, Nötigung

——
und Beleidigung.
 ine Kündigung ist außerdem bei wiederholter sexueller Belästigung
E

——
ein geeignetes Mittel.
 ündigungen sind auch bei mittelschweren Vorfällen angemessen,
K
wenn die belästigende Person wusste, dass der Arbeitgeber sexuelle
Belästigung nicht toleriert. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber
durch Hinweise oder Schulungen deutlich gemacht hat, dass sexuelle
Belästigung am Arbeitsplatz nicht akzeptiert wird.
Was kann der öffentliche Arbeitgeber bei sexueller Belästigung durch Beamtinnen/Beamte tun?

Die mildesten Maßnahmen bei sexueller Belästigung


—— Kürzung von Dienstbezügen
durch Beamtinnen und Beamte sind die Zurecht-
—— Zurückstufung in eine geringere Entgeltgruppe

——
weisung, die Ermahnung oder die Rüge. Präven-
tionsmaßnahmen unterscheiden sich nicht von Entfernung aus dem Beamtenverhältnis
denen anderer Arbeitgeber. Darüber hinaus kann der
öffentliche Arbeitgeber disziplinarrechtlich gegen Die Einzelheiten ergeben sich aus dem Bundesdiszi-
Beamtinnen oder Beamte vorgehen: plinargesetz (BDG) oder aus den jeweiligen Diszipli-

——
nargesetzen der Länder.
Verweis

—— Geldbuße

Was können Arbeitgeber bei sexueller Belästigung durch Dritte tun?

Die Schutzpflicht der Arbeitgeber bezieht sich gemäß Kundinnen oder Kunden und Vertragspartner zu
§ 12 Abs. 4 AGG auch auf sexuelle Belästigung durch reagieren.
Dritte. Das heißt: Werden Beschäftigte zum Beispiel
durch einen Vertragspartner sexuell belästigt, müssen Mögliche Schutzmaßnahmen sind:

——
Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen. In erster
Linie müssen sie dafür sorgen, dass die sexuelle Be- Vertragsrüge
lästigung in Zukunft unterbleibt.
——  ndrohung der Aufkündigung der Geschäfts-
A
beziehung

——
Die Schutzpflicht des Arbeitgebers ist in vielen Fällen
bereits erfüllt, wenn die belästigte Person woanders Aufkündigung der Geschäftsbeziehung
eingesetzt wird, sodass sie der belästigenden Person
nicht mehr ausgesetzt ist. Dabei sollte jedoch sicher- Achtung: In Einzelfällen können Arbeitgeber zur
gestellt sein, dass sich das nicht negativ auf die Arbeit Aufkündigung einer Geschäftsbeziehung verpflichtet
oder die Karrierechancen der betroffenen Person sein. Das hängt im Einzelfall von der Schwere des
auswirkt. Arbeitgebern stehen auch noch weitere Vorfalls ab.
Mittel zur Verfügung, auf sexuelle Belästigung durch

4.2.5. Prävention und Schutz- Einfache Präventions‑


maßnahmen maßnahmen:

Im besten Fall kommt es im Betrieb erst gar nicht


—— Beschwerdestelle (§ 13 AGG) einrichten
zu sexueller Belästigung. Es ist deshalb wichtig,
umfassende vorbeugende Maßnahmen durchzu-
führen. Das AGG regelt zwar nicht im Detail, wie
—— Thematisierung von sexueller Belästigung:
bei Personalversammlungen oder durch
Informationsschreiben

——
Präventionsmaßnahmen aussehen oder welchen
Umfang sie haben sollen. Grundsätzlich gilt aber: Informationsmaterial bereitstellen und aus-
Je umfassender die Präventionsmaßnahmen, händigen
desto geringer ist das Haftungsrisiko und desto
besser geht es dem Betrieb. —— Beratungsstellen bekannt machen (Frauen-
notrufe, Opferschutzorganisationen, Anti­
diskriminierungsstelle des Bundes)
Umfassende Präventions‑
maßnahmen:
—— Betriebsvereinbarung zum Umgang mit
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
abschließen. Die Betriebs- oder Dienstverein-

——
barung sollte sexuelle Belästigung eindeutig
Schulungen zur Sensibilisierung für das definieren und die verschiedenen Formen
Thema durchführen, regelmäßig und für alle deutlich machen. Konkrete Ansprechperso-
Beschäftigten. nen sollten benannt werden. In der Betriebs-

—— verpflichtende Fortbildungen für Personal-


vereinbarung kann auch das Beschwerdever-
fahren geregelt werden.

——
verantwortliche.

—— Beschwerdeverfahren konkret regeln. Die


 urchsetzung und Überprüfung der Verein-
D
barungen und Verfahrensregeln.

——
Verfahrensprinzipien der Beschwerdestel-
le sollten genau festgelegt werden. Dazu Umfragen im Betrieb können helfen, zu
gehören Themen wie Vertrauensschutz und ermitteln, was zum Schutz vor sexueller
Anonymität, die Neutralität und Weisungsun- Belästigung am Arbeitsplatz getan werden
abhängigkeit der Beschwerdestelle sowie die sollte. Gleichzeitig kann so die Effizienz der
Dokumentation der Beschwerden. Trans- Präventionsmaßnahmen erfasst werden.
parente Verfahren erleichtern den Weg der
Beschwerde.

4.3. Betriebsrat
Der Betriebsrat hat gemäß AGG die Aufgabe, die Bleiben Arbeitgeber bei einer Beschwerde über
Beschäftigten vor Benachteiligung zu schützen sexuelle Belästigung untätig, kann es sich um
(§ 17 AGG). Aus dem Betriebsverfassungsgesetz einen groben Verstoß gegen das AGG handeln.
(BetrVG) ergeben sich außerdem die Pflichten, Der Betriebsrat kann und sollte dann einen
Beschwerden von Beschäftigten entgegenzuneh- Antrag beim Arbeitsgericht stellen, damit der
men und sicherzustellen, dass Arbeitgeber ihre Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt (§ 17
Schutzpflichten ernst nehmen. Absatz 2 AGG).

4.3.1. Im Beschwerdefall !  etriebsräte müssen alle Beschwerden


B
entgegennehmen. Der Betriebsrat hat eine
bedingte Verschwiegenheitspflicht: Er darf den
Im Fall von sexueller Belästigung hat der Betriebs-
Arbeitgeber nur über den Vorfall informieren,
rat die Aufgabe, sich für die betroffene Person
wenn die betroffene Person einverstanden ist.
einzusetzen. Betriebsräte sollten sicherstellen,
dass Arbeitgeber der Beschwerde nachgehen und
die Belästigung beenden. Jede Beschwerde sollte
ernst genommen werden. Der Betriebsrat kann ! I st die Beschwerde berechtigt, muss der
Betriebsrat sicherstellen, dass der Arbeitgeber
der Beschwerde nachgeht. Hier entfällt die
vom Arbeitgeber konkrete Sanktionen verlangen
(siehe Maßnahmen und Sanktionen). Verschwiegenheitspflicht gegenüber dem
Arbeitgeber.
Ähnlich wie der Arbeitgeber befindet sich der

!
Betriebsrat in einer Doppelrolle. Denn er ist auch  ei Meinungsverschiedenheiten mit dem
B
dafür zuständig, Beschäftigte vor ungerechtfertig- Arbeitgeber über die Berechtigung der
ten Vorwürfen zu schützen. Das kann zu Unsi- Beschwerde kann der Betriebsrat die
cherheiten führen. Auch hier gilt: Nichts tun, um Einigungsstelle anrufen.
keine Fehler zu machen, ist die falsche Strategie.
Beispiel aus der Rechtsprechung: 4.3.2. Prävention und Schutz-
Eine neuangestellte Arbeitnehmerin in der Pro-
maßnahmen
duktion eines Lebensmittelhandels wird von ihrem
Die wenigsten Betriebsräte kennen im eigenen
Vorarbeiter mehrfach sexuell belästigt. Erst als
Betrieb Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung.
ein dritter Kollege einen Vorfall beobachtet und
Das zeigt eine von der Antidiskriminierungsstelle
einschreitet, wendet sich die Betroffene an den
in Auftrag gegebene Befragung (Abbildung 4).35
Betriebsrat. Der belästigende Mann hatte die Frau
gezielt an ihrem Gesäß berührt.
60 Prozent der befragten Personal- und Betriebs-
räte haben angegeben, überhaupt keine Maß-
Nach der Beschwerde wendet sich der Betriebsrat
nahmen in ihren Betrieben zu kennen. Konkrete
an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber führt Gesprä-
Maßnahmen waren entsprechend wenig bekannt.
che mit allen Beteiligten und entscheidet letztlich,
Es ist aber Aufgabe des Betriebsrats sicherzustel-
den Vorarbeiter fristlos zu kündigen.
len, dass Arbeitgeber Präventionsmaßnahmen
durchführen. Er soll sich dafür einsetzen, dass die
Der Mann klagt gegen die Entscheidung. Zu Beginn
Maßnahmen angemessen sind. Dabei kann er sich
bestreitet er alle Vorwürfe. Schließlich gibt der
unterschiedlich beteiligen.
Vorarbeiter aber zu, der Kollegin nur „einen freund-
schaftlichen Klaps auf den Po“ gegeben zu haben.
Das Gericht bestätigt die fristlose Kündigung. Die
fehlende Reue und Einsicht des Belästigers wirken
sich erschwerend auf das Urteil aus.

Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpom-


mern, Urteil v. 14.08.2012 – AZ: 5 Sa 324/11

Abbildung 4: Bei Betriebsräten bekannte Maßnahmen im Umgang


mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz:
Keine Maßnahmen bekannt 64

Leitbild, Betriebs- oder Dienstvereinbarung 14

Informationen über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 8


zur Verfügung gestellt (schriftlich oder elektronisch)
Schulungen 7

Räumliche Maßnahmen, 4
die sexueller Belästigung vorbeugen
Kommt als Thema in der Ausbildung vor 1

Weiß nicht 1

Sonstiges 14
Mehrfachnennungen möglich
Was kann der Betriebsrat zur
Prävention beitragen?
—— Thematisierung von sexueller Belästigung,
z. B. bei Betriebsversammlungen

—— Informationsmaterial bereitstellen und aus-


händigen

——  itbestimmungs- und Initiativrecht bei


M
der Einrichtung des Beschwerdeverfahrens
nutzen

—— Gefährdungsbeurteilung durchführen, z. B.


durch Beschäftigtenbefragungen. Welche
Faktoren können einen Vorfall auslösen oder
begünstigen? Welche Gegenmaßnahmen
gibt es?

—— (Regelmäßige) Überprüfung der Präventi-


onsmaßnahmen: Gibt es eine Beschwerde-
stelle? Gibt es genug Vertrauen in die Stelle?
Sind die Beschäftigten angemessen infor-
miert und sensibilisiert?

—— Klagerecht nutzen, insbesondere wenn


Arbeitgeber mehrmaligen Aufforderungen
nicht nachkommen
5. Good Practice
Im Folgenden werden einzelne Beispiele für Maß- bereits viel zur Prävention sexueller Belästigung
nahmen gegen sexuelle Belästigung im Unterneh- am Arbeitsplatz beitragen. Jeder Betrieb kann
men vorgestellt. Diese sogenannten Good Practice etwas tun und schon mit kleinen Schritten den
Beispiele zeigen, wie nachhaltig und umfassend Schutz der Beschäftigten stärken. Wir danken den
mit dem Thema umgegangen werden kann. Ins- beteiligten Unternehmen für Ihre Unterstützung
besondere im Umgang mit sexueller Belästigung und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeit-
am Arbeitsplatz können einzelne Maßnahmen geber für die Vermittlung der Kontakte.

Volkswagen AG
Organisationsform: Unternehmen plementierung weiterer Maßnahmen gefördert.
Bereich: Automobilherstellung, Dazu gehört, dass sich die Beschäftigten im Kon-
Finanz- und Logistik- fliktfall an ausgewiesene und geschulte Berate-
dienstleistungen rinnen und Berater wenden können. Im Rahmen
Anzahl der eines vertraulichen Gesprächs wird zunächst über
Beschäftigten: 592.600 den Konflikt gesprochen: Welche Möglichkeiten
bieten sich zur Lösung des Problems an? Ein we-
sentliches Beratungsziel liegt darin, dass Betroffene
Bei Volkswagen wird seit 1996 offensiv mit Dis- sich Klarheit verschaffen können, welche Folgen
kriminierungen am Arbeitsplatz umgegangen. Im sich aus den unterschiedlichen Vorgehensweisen
Unternehmen wird durch verschiedene Maßnah- ergeben.
men deutlich gemacht, dass es sich bei sexueller
Belästigung und anderen Verletzungen gegen In der Broschüre „Kollegialität gewinnt! Partner-
das Diskriminierungsverbot nicht um Kavaliers­ schaftliches Verhalten am Arbeitsplatz“ werden die
delikte handelt, sondern um grobe Verstöße. Die Beschäftigten u. a. darüber informiert, wie sie selbst
einzelnen Maßnahmen sollen dabei ein partner- aktiv werden können, welche Chancen eine Bera-
schaftliches Bewusstsein, ein diskriminierungs- tung bietet und was bei einer Beschwerde passiert.
freies Umfeld und damit die Motivation und Die Broschüre soll außerdem zu mehr Aufmerk-
Arbeitszufriedenheit aller Beschäftigten fördern. samkeit für das Thema Partnerschaftlichkeit im
Jede Form von Diskriminierung am Arbeitsplatz Unternehmen beitragen. Die Beschäftigten sollen
soll offen angesprochen und auf Regelverstöße wissen, dass Probleme angesprochen werden kön-
soll konsequent reagiert werden. nen und Lösungen sowie Hilfe angeboten werden.

In der Betriebsvereinbarung „Partnerschaftli- Darüber hinaus erfolgen im Rahmen der beruf­


ches Arbeiten am Arbeitsplatz“, die auf Initiative lichen Aus- und Fortbildung regelmäßig zielgrup-
des Betriebsrats geschlossen wurde, werden ver- penspezifische Schulungen zum kompetenten
schiedene Maßstäbe zum respektvollen Umgang Umgang mit Diskriminierungen. Diese schließen
im Arbeitskontext festgelegt. Das Verfahren mit das Thema sexuelle Belästigung mit ein und rich-
sexueller Belästigung ist konkret geregelt. Dazu ten sich insbesondere an betriebliche Vorgesetzte,
zählen Verhaltensrichtlinien sowie konkrete Ausbilder und Ausbilderinnen, betriebliche Ausbil-
Sanktionen. Auch der Umgang mit Mobbing und dungsbeauftragte, Beschäftigte des Personalwesens
anderen Formen von Diskriminierung sind in der und des Gesundheitsschutzes sowie Mitglieder des
Vereinbarung geregelt. Zur Sensibilisierung und Betriebsrats. Für angehende Führungskräfte ist
Prävention hat der Betriebsrat außerdem die Im- eine Teilnahme verpflichtend.
Deutsche Telekom AG
Organisationsform: Unternehmen Eine weitere Maßnahme zum Schutz der Beschäf-
Bereich: Telekommunikation tigten bietet das Bedrohungsmanagement. Dieses
Anzahl der besteht aus speziell ausgebildeten Personen. Unter
Beschäftigten: 225.243 dem Leitsatz „Erkennen – Einschätzen – Entschär-
fen“ werden Hinweise auf Gewaltpotenziale im
Unternehmen erfasst, analysiert und abgemildert.
Die Deutsche Telekom AG (DTAG) beschäftigt sich Beschäftigte können sich also an die Stelle wenden,
seit 2009 mit dem Thema Prävention von Gewalt wenn sie z. B. sexuell belästigt werden oder eine
am Arbeitsplatz. Sexuelle Belästigung wird dabei Belästigung beobachten. Das Bedrohungsma-
grundsätzlich berücksichtigt. Um einen angst- nagement nimmt Hinweise und Beschwerden auf,
und gewaltfreien Arbeitsplatz zu gewährleisten, bietet Beratung und Unterstützung.
hat die DTAG verschiedene Maßnahmen umge-
setzt. Diese sollen Beschäftigten einen offenen Die Bedrohungsmanager sind außerdem Teil des
Umgang mit dem Thema ermöglichen und Füh- Arbeitskreises Bedrohungsmanagement. Dieses
rungskräfte für Gewaltpotenziale sensibilisieren. Netzwerk versammelt Beschäftigte verschiedener
Arbeitsbereiche, wie etwa dem Arbeitsrecht, dem
Durch die „Policy Personelle Sicherheit“ wird Strafrecht, dem Personalbereich, dem Psycholo-
präventiv gegen Gewalt am Arbeitsplatz gearbei- gischen Dienst oder dem Personenschutz. Hier
tet. In dieser Konzernrichtlinie ist das Recht aller findet eine Qualitätssicherung statt, indem sich
Beschäftigten auf einen angst- und gewaltfreien die Bedrohungsmanager über verschiedene Sach-
Arbeitsplatz festgeschrieben. Sie beinhaltet das verhalte und Bedrohungspotenziale austauschen
Thema Workplace Violence (Gewalt am Arbeits- und gemeinsam konkrete Situationen bearbeiten.
platz) und verbietet jegliche körperliche oder
psychische Gewalteinwirkung am Arbeitsplatz.
Die Richtlinie setzt den inhaltlichen Rahmen für
alle weiteren Maßnahmen. Sie dient gleichzeitig
der Information und der Sensibilisierung aller
Beschäftigten.

Innerhalb dieses Rahmens setzt die DTAG Prä-


ventionsmaßnahmen um. Unter dem Stichwort
„Awareness“ (Bewusstseinsbildung) sollen Be-
schäftigte darauf aufmerksam gemacht werden,
dass Belästigungen oder Beleidigungen auch
am Arbeitsplatz vorkommen können, dort aber
verboten sind. Damit soll verhindert werden, dass
Betroffene Gewalterfahrungen als persönliches
Versagen bewerten oder aus Scham- bzw. Schuld-
gefühlen schweigen. Eine dieser Präventions-
maßnahmen ist ein 90-minütiger Workshop mit
professionellem Videomaterial speziell für Füh-
rungskräfte, um diese für das Thema „Gewalt am
Arbeitsplatz“ zu sensibilisieren und ggf. zu einzel-
nen Themen gezielt und individuell zu beraten.
Charité – Universitätsmedizin Berlin
Organisationsform: Universitätsklinik sogenannte Workplace Policy einzuführen, die
Bereich: Gesundheit, Pflege und vor sexueller Diskriminierung schützt. Das heißt:
Forschung eine Leitlinie, zu deren Inhalten sich die Univer-
Anzahl der sitätsklinik selbst verpflichtet. Genauer soll ein
Beschäftigten: 13.100 Maßnahmenkatalog erstellt werden, der präventiv
und unterstützend wirken soll. Die Workplace
Policy soll drei Ziele verfolgen: Aufmerksamkeit
Das Universitätsklinikum Charité Berlin arbeitet für das Thema schaffen (Watch), Schutzangebote
seit 2013 an verschiedenen Maßnahmen zum einführen (Protect) sowie präventive Maßnahmen
Umgang mit sexueller Belästigung. Im medizini- vorschlagen (Prevent).
schen und pflegerischen Bereich spielt sexuelle
Belästigung eine besondere Rolle. Das Über- Im Rahmen des Forschungsprojekts wurde eine
schreiten intimer Grenzen gehört zum Alltag aller Befragung von Beschäftigten im klinischen
Beschäftigten, Patientinnen und Patienten. Denn: Bereich über ihre Erfahrungen mit sexueller
Sie sind notwendig, um eine gute Behandlung Belästigung am Arbeitsplatz durchgeführt.
zu gewährleisten. Umso wichtiger ist die klare Die anonyme Internetbefragung thematisierte
Abgrenzung dieser professionellen Grenzüber- die Erfahrungen der Beschäftigten zu sexueller
schreitungen gegenüber unerwünschten Grenz- Belästigung. Sie konzentrierte sich auf bereits
verletzungen wie sexueller Belästigung. implementierte sowie wünschenswerte Schutz-
maßnahmen in diesem Bereich. Die Ergebnisse
Die Charité geht problemorientiert mit dem The- fließen in den Maßnahmenkatalog mit ein, der
ma sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz um. Die 2016 veröffentlicht werden soll.
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte sowie das
Institut für Geschlechterforschung in der Medizin In einem weiteren Projekt beschäftigt sich die
sind federführend für die Umsetzung verschie- Charité konkret mit Betriebsvereinbarungen.
dener Maßnahmen verantwortlich, bei denen Zwischen 2015 und 2016 werden in dem Ko-
unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt werden. operationsprojekt mit der Hans-Böckler-Stif-
tung Betriebsvereinbarungen aus dem Archiv
Sowohl der Handlungsleitfaden „Schutz vor der Stiftung analysiert. Ziel ist es, Best Practice
sexueller Belästigung und Diskriminierung“ als Beispiele herauszuarbeiten und eine Anleitung
auch die Broschüre „Grenzüberschreitungen, für Formulierungen und Inhalte von Betriebs-
Grenzverletzungen, Abgrenzungen“ geben ver- vereinbarungen zu erstellen. In Zusammenarbeit
schiedene Auskünfte zum Umgang mit sexueller mit den internen Interessenvertretungen wird
Belästigung. Die Gleichstellungs- und Frauenbe- unter Berücksichtigung der Ergebnisse des WPP
auftragte informiert in diesen Veröffentlichungen Projekts auch eine interne Dienstvereinbarung
über Beratungsangebote an der Charité und gibt erarbeitet.
praktische Hinweise für Beschäftigte, Studierende,
Patientinnen und Patienten sowie Führungskräfte.
Mit Grafiken und kurzen Informationen werden
z. B. das Beschwerdeverfahren und rechtliche
Grundlagen kompakt und übersichtlich darge-
stellt.

Darüber hinaus hat das Universitätsklinikum im


Jahr 2014 unter der Leitung von Dr. Sabine Oer-
telt-Prigione das Forschungsprojekt „Watch-Pro-
tect-Prevent“ (WPP) begonnen. Ziel ist es, eine
6. Verweise
1S
 iehe zur begrifflichen Auseinandersetzung 15 V
 gl. Agentur der Europäischen Union für
Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015. Grundrechte (FRA) 2013

2 Trans* ist ein Oberbegriff, der verschiedene Men- 16 V


 gl. Bachmann 2013, S. 23ff.
schen bezeichnet, die sich nicht beziehungsweise
17 V
 gl. Linde 2015
nicht nur mit dem ihnen bei der Geburt zuge-
wiesenen Geschlecht identifizieren. Dazu zählen 18 V
 gl. Schröttle/Hornberg 2012, S. 382
beispielsweise auch Menschen, die geschlechts-
19 E
 bd., S. 380
angleichende Behandlungen anstreben. Trans*
sind beispielsweise „Mann-zu-Frau“-Trans- 20 V
 gl. Gummich 2010, S.131 – 152; Schröttle 2010,
sexuelle oder „Frau-zu-Mann“-Transsexuelle, S. 283ff.
aber auch Menschen, die sich geschlechtlich
21 V
 gl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes
nicht verorten (lassen) können oder möchten.
2015b. S. hierzu auch Agentur der Europäi-
Das Sternchen in der Bezeichnung soll Raum
schen Union für Grundrechte (FRA) 2014
für verschiedene Identitäten lassen, wie bei-
spielsweise transsexuell, Transmann, Transfrau, 22 V
 gl. Linde 2015, S. 21
transident, Transgender.
23 V
 gl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes
3A
 gentur der Europäischen Union für Grund- 2015b
rechte (FRA), 2014, S. 32
24 V
 gl. McLaughlin/Uggen/Blackstone 2012
4D
 iese Auflistung nennt Beispiele und kann nicht
25 V
 gl. Linde 2015, S. 49
vollständig alle Formen der sexuellen Belästi-
gung abbilden. 26 E
 bd.: S. 46

5V
 gl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 27 E
 bd.: S. 49
2015b
28 E
 bd.: S. 50
6E
 bd.
29 E
 bd.: S. 40
7V
 gl. Linde 2015
30 E
 bd.: S. 50
8E
 bd.
31 V
 gl. Roy, Weibust, Miller 2009, S. 422 – 431
9V
 gl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes
32 V
 gl. Agentur der Europäischen Union für
2015b
Grundrechte (FRA) 2014; Müller/Schöttle 2004
10 E
 bd.
33 V
 gl. Linde 2015, S. 51 – 54
11 V
 gl. Müller/Schöttle 2004
34 B
 AG, Urteil v. 25.10.2007 – AZ: 8 AZR 593/06;
12 E
 uropean Comission 1998, S. 27; Kümmel 2014, ArbG Solingen, Urteil v. 24.02.2015 – AZ:
S. 43 – 49; DGB-Jugend München 2000 3 Ca 1356/13

13 V
 gl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 35 A
 ntidiskriminierungsstelle des Bundes 2015c
2015b

14 V
 gl. Baumgartinger/Frketic 2008; Agentur der
Europäischen Union für Grundrechte (FRA)
2013; Franzen/Sauer 2010; Motmansz/de
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en-teil-eins,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=- Dezember 2015).
de,rwb=true.pdf (Zugriff: Dezember 2015).
8. Anhang
Beispielvorlage: Dokumentation einer Beschwerde
nach § 13 AGG

Eingang der Beschwerde am: .

bei:.

schriftlich mündlich

Bestätigung der beschwerdeführenden Person: .

Beschwerdeführende Person:. . .......................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

tätig als:. . . . . . . . . .............................................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Abteilung:.

Vorgesetzte_r:. ........................................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

I. Ermittlung des Sachverhalts/Gegenstand der Beschwerde:

1. Was ist passiert? (aus Sicht des_der Beschwerdeführer_in)

2. Welcher sachliche Anwendungsbereich i. S. v. § 2 AGG ist betroffen?

Zugang zum Beschäftigungsverhältnis, § 2 Abs. 1 lit. 1 AGG

Beschäftigungs-
 und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungs­
bedingungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungs-
verhältnisses sowie beim beruf­lichen Aufstieg, § 2 Abs. 1 lit. 2 AGG
3. Von wem ging die Benachteiligung aus?

Vorgesetzte_r andere Beschäftigte dritte Person

4. Welches Merkmal ist betroffen?

Lebensalter Geschlecht sexuelle Identität Religion/


Weltanschauung

Behinderung ethnische Herkunft/rassistische Zuschreibung

5. Handelt es sich um eine Beschwerde wegen

unmittelbarer Benachteiligung mittelbarer Benachteiligung

Belästigung sexueller Belästigung

Anweisung zu einer Benachteiligung Maßregelung

6. Wann hat die Benachteiligung stattgefunden?

7. Gibt es Zeug_innen oder Belege?

ja nein

Falls ja, welche?.................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..................

8. Wurde der_die Vorgesetzte informiert?

ja nein

Falls ja, wann und was hat diese_r unternommen?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................


9. Wurden bereits andere Stellen einbezogen (z. B. Personal-/Betriebsrat, Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte,
Schwerbehindertenvertretung, Jugend- und Auszubildendenvertretung) und was haben diese unternommen?

. . . . . . ............................................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..................

. . . . . . ............................................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..................
10. Stellungnahme der_des Beschwerdegegner_in einholen

schriftlich mündlich Wann angefordert? .

Wenn mündlich, was ist aus Sicht des_der Beschwerdegegner_in vorgefallen?

11. Welche Gründe für das oben beschriebene Vorgehen trägt der_die Beschwerdegegner_in vor?

12. Wurde der_die Beschwerdegegner_in bereits von beschwerdeführender Person oder Dritten wegen des
Vorfalls angesprochen?

ja nein

Falls ja, mit welchem Ergebnis?

13. Hat der_die Beschwerdegegner_in bereits andere Personen einbezogen?

ja nein

Falls ja, wen?

14. Hat der_die Beschwerdegegner_in Kenntnis vom AGG?

ja nein

15. Hat der_die Beschwerdegegner_in an einer AGG-Schulung teilgenommen?

ja nein

Falls ja, wann und in welchem Umfang? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..................

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................
II. Prüfung des Sachverhalts?

1. Es liegt eine Benachteiligung i. S. v. § 7 Abs. 1 AGG vor.

ja nein

2. Die unterschiedliche Behandlung war zulässig (§§ 8, 9, 10 AGG).

ja nein

Wenn ja, aus welchem Grund? .

Prüfung des Sachverhalts erfolgt durch: ... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Weiteres Vorgehen: . .............................................................................................................

III. Mitteilung des Ergebnisses der Prüfung an die


beschwerdeführende Person

schriftlich (siehe Anlage) mündlich

Beschwerdeführer_in Beschwerdegegner_in

am: .

Unterschrift:

Unterschrift:

Unterschrift:
IV. Maßnahmen zur Abhilfe und Kontrolle

1. Empfohlene Maßnahmen:

2. Eingeleitete Maßnahmen:

3. Kontrolle:

Wann vorgesehen? ............................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..................

Durch wen?.. ............. ....... ...................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..................

Kontrolle erfolgt (Ergebnis und Unterschrift) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..................

4. Gründe dafür, dass infolge der Beschwerde keine konkreten Maßnahmen ergriffen wurden:


Diese Publikation ist Teil der Öffentlichkeitsarbeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes;
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Stand: Juni 2021, 8. Auflage

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