Handbuch Berufungsverfahren Onlineversion N

Handbuch
Berufungsverfahren
Inhaltsverzeichnis
Vorwort 4
Ablaufdiagramm Berufungsverfahren 5
Reguläre Berufungsverfahren 6
Besondere Verfahren 21
> Entfristung 21
> Leerstellenprofessur 23
> Vertretungsprofessur 24
Prozessbeschreibung Berufungsverfahren 25
Zuweisungsverfahren 26
Vorgehen in der Berufungskommission 35
> Anforderungsprofil 51
> Stellenausschreibung 69
> Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen 78
> Konzeption und Durchführung von Auswahlverfahren 89
Vorgehen im Fachbereichsrat 111
Entscheidung durch die Rektorin bzw. den Rektor 117
FAQ – Liste der häufig gestellten Fragen 125

Häufig gestellte Fragen – Zuweisungsverfahren 126
Häufig gestellte Fragen – Vorgehen in der Berufungskommission 132
Häufig gestellte Fragen – Stellenausschreibung 142
Häufig gestellte Fragen – Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen 148
Häufig gestellte Fragen – Vorgehen im Fachbereichsrat 154
Häufig gestellte Fragen – Entscheidung durch die Rektorin bzw. den Rektor 156
Glossar 159
Beobachtungs- und Beurteilungsfehler 159
Gütekriterien von eignungsdiagnostischen Verfahren 162
Danksagung der Autorin 167
Literatur 168
Sachwortverzeichnis 170
Impressum 174
FH AACHEN Inhaltsverzeichnis | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 3

Vorwort
des Rektors
Prof. Dr. Marcus Baumann
Sehr geehrte, liebe Kolleginnen und Kollegen,
für die Weiterentwicklung und Profilierung einer Hochschule Das vorliegende Handbuch dient als Orientierungshilfe im
haben Berufungen von Professorinnen und Professoren eine Berufungsprozess. Neben den formalen Aspekten, wie gesetzliche
maßgebliche Bedeutung. Daher wird dem Procedere der Vorgaben und Vorgaben der Berufungsordnung der FH Aachen,
Berufung an der FH Aachen und mithin der Arbeit der Berufungs- sind die bisher gewonnenen Erfahrungen auf diesem Gebiet (Best
kommission eine besondere Bedeutung zugemessen. Practices of FH Aachen, Evaluationsergebnisse, Standards der
Eignungsdiagnostik (DIN 33430) und die Sicht der Bewerberinnen
An einer erfolgreichen Berufung arbeiten ebenso nacheinander und Bewerber) berücksichtigt.
wie parallel unterschiedliche Akteure in den Fachbereichen, der
Hochschulleitung, in den hochschuleigenen Gremien und in der Das Handbuch gliedert sich in vier Bereiche:
Verwaltung. Es ist daher umso wichtiger, die Transparenz zwi- > Der erste Teil beinhaltet ein schematisches Ablaufdiagramm
schen den einzelnen Verfahrensschritten, auch im Interesse einer für die erfahrenen Mitglieder von Berufungskommissionen.
Qualitätssicherung, herzustellen und die prozeduralen und die > Der zweite Teil ist eine detaillierte Beschreibung für die
formalrechtlichen Rahmenbedingungen der Berufungspraxis der Beteiligten mit weniger Erfahrung.
FH Aachen darzulegen. > Der dritte Teil ist eine Sammlung von häufig gestellten
Fragen mit knappen Antworten.
Diese Bedingungen sind Voraussetzung dafür, die besten Bewer- > (Im Intranet befindet sich ein vierter Teil, der nützliche
berinnen und Bewerber im Wettbewerb mit anderen Hochschulen Musterschreiben, Formulare, Kompetenzdefinitionen mit
auszuwählen. Das einwandfreie Verfahren in möglichst kurzer Operationalisierungen und Vordrucke zum Herunterladen
Zeit ist ebenfalls von großer Bedeutung. Die Gremien tragen dazu bereitstellt).
bei, dieses komplexe Verfahren zu beschleunigen.
Es ist modular aufgebaut. Der Berufungsprozess ist in allen drei
Der Auswahl der Professorinnen und Professoren unserer Teilen des Handbuches in die einzelnen Phasen des Verfahrens
Hochschule kommt höchste Sorgfalt zu. Immer noch sind gegliedert und den jeweiligen Gruppen der Beteiligten gewidmet.
Berufungsverfahren für Wissenschaftlerinnen und Wissen Verbesserungsvorschläge sind jederzeit willkommen und werden
schaftler trotz hoher Qualifikationen oft leider eine große Hürde. vom Personaldezernat gerne entgegengenommen.
Aufgabe der FH Aachen ist es daher, die Rechtsgrundlagen und
das Qualitätsmanagement so zu gestalten, dass sie Chancen Ich würde mich freuen, wenn dieses Handbuch als willkommenes
gleichheit eröffnen und Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten Hilfsmittel für die Berufungsverfahren an der FH Aachen ange-
ebenso wie Berufungskommissionen ihre Handlungsmöglichkeiten nommen würde. Es will dazu beitragen, den Verantwortlichen in
aufzeigen. den Fachbereichen jederzeit die nötige Klarheit über die einzel-
nen Verfahrensschritte zu geben und damit helfen, die Berufung
rechtssicher und erfolgreich zu machen.
4 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Vorwort des Rektors FH AACHEN

Ablaufdiagramm
Berufungsverfahren
Für alle Beteiligten im Berufungsverfahren
Im Folgenden ist der Ablauf von Berufungsverfahren grafisch, in genügend geeignete Bewerbungen vor“ oder „es liegen nicht
der Form eines Flussdiagramms dargestellt. Die Schilderung fängt genügend geeignete Bewerbungen vor“.
mit einem Gesamtbild an, in dem die einzelnen Hauptphasen/
Meilensteine von Berufungsverfahren – wie z. B. der Meilenstein
„Stellenausschreibung“ – abgebildet sind.
Darauf folgt die Zergliederung der einzelnen Phasen in
Prozessschritte mit Angabe der Verantwortlichen und Beteiligten
sowie unterstützende Dokumente (z. B. „Kompetenzkatalog“) und/ Die Dokumente, unterstützenden Materialien, Ergebnisse und
oder Ergebnisdokumente (z. B. „Fachbereichsratsprotokoll“). Protokolle sind teils durch eckige und teils durch wellenförmige
Diese Darstellung bietet einen Überblick und veranschau Figuren abgebildet.
licht, WAS in WELCHER Reihenfolge im Verfahren abläuft. Die
Beschreibung, WIE diese einzelnen Schritte durchgeführt werden
können, ist in den detaillierten Prozessbeschreibungen zu finden
(s. Prozessbeschreibung „Berufungsverfahren“).
Zuerst ist der Ablauf von regulären B erufungsverfahren Da die einzelnen Phasen möglichst auf einer Seite geschildert
dargestellt. Im Anschluss folgt die Schilderung von drei besonde- werden sollen, sind in farblich markierten Kästchen jeweils die
ren Verfahren: vorherigen bzw. nachfolgenden Schritte angegeben, z. B. „weiter
> Entfristung von Professuren Blatt Stellenausschreibung“.
> Leerstellenprofessur
> Vertretungsprofessur
Die Verantwortlichen und Beteiligten sind in ellipsenähnlichen

Legende Figuren, verknüpft mit der jeweiligen Aufgabe, dargestellt. Die
Verantwortlichkeiten werden immer nur bei dem ersten Schritt
angegeben. Steht also ein Kästchen ohne Angabe, gilt die vorher
angegebene Zuständigkeit.
Die rechteckigen Kästchen stehen für einzelne „Ereignisse“ und
„Aufgaben“, wie z. B. „Wahl einer Berufungskommission“. Die mit
Seitenlinien ergänzten Kästchen stehen für Prozesse, die mehrere
Aufgaben beinhalten. Die „Beratung und Entscheidung im Da aus Platzgründen Abkürzungen verwendet werden, folgt der
Fachbereichsrat“ besteht aus mehreren Schritten, die Tages Kommentar der Akronyme.
ordnung muss festgelegt, eine Einladung für die Sitzung versendet
werden usw. Da jedoch diese Schritte nicht unmittelbar zum R = Rektorin bzw. Rektor
Berufungsverfahren gehören, werden solche Prozesse nicht K = Kanzlerin bzw. Kanzler
weiter zergliedert und als übergeordnete Schritte dargestellt oder Rt. = Rektorat
an anderen Stellen in Schritte untergliedert. FB = Fachbereich
FBR = Fachbereichsrat
D = Dekanin bzw. Dekan
BK = Berufungskommission
GBA = Gleichstellungsbeauftragte
SBV = Schwerbehindertenvertretung
Die sechseckigen Kästchen stehen für Entscheidungsalternativen BBA = Berufungsbeauftragte bzw. Berufungsbeauftragter
bzw. für mögliche Ausgänge, wie z. B. „der Fachbereichsrat stimmt Dez. I = Personaldezernat
zu“ oder „der Fachbereichsrat stimmt nicht zu“ bzw. „es liegen Ber. = berufene Professorin bzw. berufener Professor
GFA = Großforschungseinrichtung
FH AACHEN Ablaufdiagramm Berufungsverfahren | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 5

Reguläre Berufungsverfahren
Ablaufdiagramm Berufungsverfahren
– Gliederung –
Anstoß zum Berufungsverfahren

– 1 – (1a)
FBR D BK Dez. I BBA GBA SBV
Text Stellenausschreibung /
Anforderungsprofil
Veröffentlichungsmedien
– 1b –
– 1b –
BK BK
Zuweisungsantrag und -verfahren

–2–
BK FBR D Dez. I Rt.
Stellenausschreibung
–3–
BK Dez. I
Sichtung und Bewertung der

Konzeption Auswahlverfahren
Bewerbungsunterlagen
– 1c / 4a –
–4–
BK BK
Planung und Durchführung

Auswahlverfahren
–4–
BK
Entscheidungsfindung: Berufungs-
vorschlag der Berufungskommission
– 5 – (ggf. 5a, 5b)
BK
Entscheidungsfindung: Berufungs-
vorschlag des Fachbereichsrats
–6–
FBR
Entscheidung
durch die Rektorin / durch den Rektor
–7–
Dez. I Rt. R
Berufung
–8–
R K D Dez. I Ber.
Berufungsgespräch und Dienstantritt

–9–
R K D Dez. I FB Ber.
Dienstverhältnis ohne oder mit

Evaluation Probezeit zur Feststellung der
(– 9 –) pädagogischen Eignung (– 9 –)
D FB Dez. I R
6 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Ablaufdiagramm Berufungsverfahren FH AACHEN

Anstoß zum Berufungsverfahren – Anstoß zum Berufungsverfahren
Fachbereichs-
Fachbereichsentwicklungsplan –1–
entwicklungsplan
(freie Professorenstelle)
D
Ausrichtung der Professur am Fachbereichs-

vorliegenden Fachbereichsentwicklungs- entwicklungsplan
plan überprüfen
FBR
Ausrichtung stimmt mit FBEP muss

FBEP überein angepasst werden
Festlegung der für die Besetzung Aktualisierung FBEP FBR-Protokoll

notwendigen Kompetenzschwerpunkte
FBR D
FBR
(Um-)Widmung erstellen FBR-Protokoll
Wahl einer Berufungskommission FBR-Protokoll
Prozess Zuordnung
Berufungsbeauftragte
BBA D Dez. I
Einladung zu konstituierender Sitzung
weiter unter
D
„Berufungsbeauftragte“
konstituierende Sitzung –
BK-Protokoll
Wahl Vorsitzende BK
BK GBA SBV BBA
BK-Mitglied im BK-Mitglied nicht im

Beschäftigungs- Beschäftigungs-
verhältnis mit FH AC verhältnis mit FH AC
Vorschläge erstellen: Anforderungs- Prozess
profil, Text für Stellenausschreibung, Anforderungsprofil und
Veröffentlichungsmedien Stellenausschreibung Verpflichtung zur
BK Verschwiegenheit
weiter unter „Anforderungsprofil“ und

Abstimmung im Fachbereichsrat über
„Vorschlag Text Stellenausschreibung“
Anforderungsprofil und
Ausschreibungsvorschlag
FBR
FBR stimmt zu FBR-Protokoll FBR stimmt nicht zu
Formular „Zuweisungsantrag“ Zuweisungsformular

ausfüllen, mit Anlagen
Rückgabe an die BK
zusammenstellen und an das
Personaldezernat weiterleiten ausgefülltes
Zuweisungsformular
D
weiter unter „Zuweisungsantrag“

Weiterführung von „Anstoß zum Berufungsverfahren“
(Wahl einer Berufungskommission)
Berufungsbeauftragte einsetzen bzw.
Berufungsbeauftragte den einzelnen
Berufungsverfahren zuordnen
Prozess „Zuordnung – 1a –
Berufungsbeauftragte zu dem
konkreten Berufungsverfahren“
Dekan/in bittet Pers.-Dez. um Benennung

einer/s Berufungsbeauftragten
Verfügbarkeit und Auslastung

im BBA-Pool prüfen, Person BBA
dem Verfahren zuordnen
Dez. I
Kontakt mit BBA aufnehmen und

Zustimmung zur Zuordnung einholen
BBA übernimmt die Betreuung BBA lehnt die Betreuung des

des Berufungsverfahrens Berufungsverfahrens ab
BBA BBA
Pers.-Dez. über die Übernahme der Pers.-Dez. über die Ablehnung der
Betreuung informieren Betreuung informieren
Dekan/in wird über die das

Berufungsverfahren betreuende Person
informiert
Dez. I
weiter unter „Anstoß zum Berufungsverfahren“

(Einladung zu konstituierender Sitzung)

Weiterführung von
„Anstoß zum Berufungsverfahren“
Anforderungsprofil,
Vorschlag für Stellenausschreibung
– 1b –
Anforderungsprofil
BK
HG NRW
Darstellung der Tätigkeit – Aufgabenkatalog Liste der Aufgaben
Widmung (ggf. Fachbereichsentwicklungsplan)
Zuordnung von Kompetenzen zu den Aufgaben-Kompetenzen-Matrix

Aufgaben (inkl. Schlüsselkompetenzen)
Gewichtung der Kompetenzen Aufgaben-Kompetenzen (mit Gewicht)-Matrix
Aufgaben-Kompetenzen (mit Gewicht)-Matrix mit

Festlegung von „kompensierbaren“ und
Vermerk der nicht kompensierbaren Kompetenzen
„nicht kompensierbaren“ Kompetenzen
Liste der Kompetenzen und Operationalisierungen
Festlegung von Operationalisierungen

Aufgaben-Kompetenzen (mit Gewicht und Vermerk der nicht
kompensierbaren Kompetenzen) – Operationalisierungen-Matrix
Operationalisierungen zur Sichtung und Konzeption Auswahlverfahren –

Vorschlag Text Stellenausschreibung Bewertung der Bewerbungsunterlagen Thema Berufungsvortrag, Leitfaden
(Kriterien Bewerberübersicht erstellen) anforderungsorientiertes Interview
BK BK BK
weiter unter weiter unter

„Sichtung und Bewertung ...“ „Konzeption Auswahlverfahren“
Ableitung der Hauptaufgaben und Anforderungsprofil

Hauptanforderungen aus dem
Anforderungsprofil
Vorlage Ausschreibungen FH Aachen
Vorlage Ausschreibungen FH Aachen

Formulierung
der Aufgaben und des Profils
(Vorschlag Text der Ausschreibung)
Beispiele Standardtexte
Entscheidung über
Veröffentlichungsmedien/
Verbreitungskanäle
Weiterleitung an den Fachbereichsrat

zur Entscheidung
weiter unter
„Anstoß zum Berufungsverfahren“

Weiterführung von „Anforderungsprofil“
– 1c / 4a –
Thema Berufungsvortrag, Leitfaden
anforderungsorientiertes Interview
BK
Erstellen einer
Kompetenzen-Methoden-Matrix Kompetenzen-
(Kompetenzen und Operationalisierungen Methoden-Matrix
aus dem Anforderungsprofil)
Thema, Dauer, Sprache,

Interview-
Festlegung der Art und Weise sowie Ort, Rahmenbedingungen Erstellen eines am Anforderungsprofil
leitfaden
des Themas der Probevorlesung(en) des Probevortrags orientierten Interviewleitfadens
Zuordnung der Operationalisierungen aus Beobachtungsbögen Zuordnung der Operationalisierungen Beobachtungs-

dem Anforderungsprofil Probevortrag aus dem Anforderungsprofil bögen Interview
Prüfen, ob alle Kompetenzen beobachtet Kompetenzen-

werden können, ggf. Konzeption weiterer Methoden-Matrix
Auswahlverfahren
weiter unter „Sichtung und Bewertung...“

Weiterführung von „Anstoß zum Berufungsverfahren“
Zuweisungsantrag
–2–
Formular Zuweisungsantrag ausfüllen,
mit Anlagen zusammenstellen und an
das Personaldezernat weiterleiten
D
ausgefülltes
Zuweisungsformular
Prüfung des Zuweisungsantrags

auf formale Vollständigkeit
Dez. I
formale Voraussetzungen formale Voraussetzungen

erfüllt nicht erfüllt
inhaltliche Prüfung Rückmeldung an Dekanin/Dekan

des Zuweisungsantrags bzgl. fehlender Formalia
inhaltliche Voraussetzungen inhaltliche Voraussetzungen

erfüllt nicht erfüllt
Rt.-Vorlage
Erstellen und Einreichen inkl. Anlagen Rückmeldung an Dekanin/Dekan
einer Rektoratsvorlage bzgl. fehlender Informationen
Entscheidung über den

Zuweisungsantrag Rektoratsprotokoll
im Rektorat
Rt.
Stelle wird mit

Stelle wird
Zuweisung der Stelle Einschränkungen oder
anderweitig/nicht verwendet
Ergänzungen zugewiesen
Mitteilung der Entscheidung

an Dekanin/Dekan
(ggf. BK)
Dez. I
Prozess Ende
weiter unter
„Stellenausschreibung“

Weiterführung von „Zuweisungsantrag“ und
„Entscheidung über weiteres Vorgehen“ (Neuausschreibung)
–3–
Prüfung, ob gewünschter
Prüfung, ob andere Ausschreibungen Ausschreibungszeitpunkt im
zu erwarten sind vordefinierten Ausschreibungs-
zeitraum liegt
Dez. I
Zuweisungsantrag
Veranlassung der Ausschreibung und Rt.-Beschluss
Einrichten eines E-Mail-Accounts

für die Position
Veröffentlichung der Ausschreibung Ausschreibungstext

auf der FH-Internetseite
Veranlassung der Veröffentlichung Ausschreibungstext

in Printmedien
Benachrichtigung Dekanin/Dekan/BK
über Veröffentlichungszeitpunkt
Überprüfung des Erscheinens
Empfang der Bewerbungen

(Erfassung Unterlagen)
Zeitnaher Versand der

Eingangsbestätigungen
Weiterleitung
der Bewerbungsunterlagen
an die Berufungskommission
Nach Ablauf der Bewerbungsfrist:

Übersicht der eingegangenen Übersicht der eingegangenen
Bewerbungen an die Bewerbungen
Berufungskommission, GBA, ggf. SBV
versenden
Sonderfall: nach Ablauf der

gesetzten Bewerbungsfrist
eingegangene Bewerbungen
weiter unter „Sichtung und Bewertung ...“

Weiterführung von „Stellenausschreibung“

Bewerbungsunterlagen sowie
Übersicht der eingegangenen nachfolgende Meilensteine
Bewerbungen –4–
Anforderungsprofil
Erfassung der Bewerberdaten
anhand der Operationalisierungen
(Bewerberübersicht)
Bewerberübersicht
BK
Anforderungsprofil
Auswertung der Bewerberdaten –
Zuordnung der Bewerberbungen
(ABC-Analyse)
Bewerberübersicht
Bewerberübersicht
Begründung und Dokumentation
der Entscheidung
BK-Protokoll
Es liegen genügend Es liegen nicht genügend

geeignete Bewerbungen vor. geeignete Bewerbungen vor.
Bewerbungen Bewerbungen der Verlängerung

der A-Gruppe B-und C-Gruppe der Bewerbungsfrist
BK Dez. I
Es liegen nach Verlängerung

sichere Aufbewahrung der
Planung und nicht genügend geeignete
Unterlagen
Organisation der Bewerbungen vor
weiteren
Auswahlverfahren
weiter unter „Berufungsvorschlag des FBR“ weiter unter „Entscheidung über weiteres Vorgehen“
Muster „Aushang
Einladungsschreiben an Muster Aushang der Termine für
hochschulöffentliche
die Eingeladenen „Einladungsschreiben“ die hochschulöffentlichen
Berufungsvorträge“
versenden Berufungsvorträge
Muster „Erklärung Weiterleitung der

Bewerbungsunterlagen für die vergleichenden Gutachten“
Berufungsvorträge
durchführen
Beobachtungsbogen Probevortrag
Leitfaden „Anforderungsprofil-
orientiertes Interview“
Am Anforderungsprofil
orientiertes Interview
durchführen Beobachtungsbogen
Interview
weiter unter „Berufungsvorschlag der BK“

Weiterführung von „Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen
sowie nachfolgende Meilensteine“
Berufungsvorschlag der
Berufungskommission
–5–
ausgefüllte
Diskussion der Beobachtungsbögen,
beobachteten Kompetenzen Notizen
BK
Bewertung der Kompetenzen,

vorläufige Entscheidung der
Berufungskommission
Meinungsbild (= Entscheidung Abstimmung

Es liegen nicht genügend
über Platzierungen, keine (= Abstimmung über Platzierung
geeignete Bewerbungen vor
Abstimmung über Reihenfolge) und Reihenfolge)
Abstimmung
Meinungsbild entwickeln (= Abstimmung über Platzierung
und Reihenfolge)
Beauftragung der Beauftragung der Kriterien vergleichende

vergleichenden Gutachterinnen vergleichenden Gutachterinnen Gutachten
und Gutachter und Gutachter
Eingang und Würdigung der Eingang und Würdigung der

zwei vergleichenden Gutachten zwei vergleichenden Gutachten
Abstimmung
(= Abstimmung über Platzierung
und Reihenfolge)
Abstimmung ist gültig Abstimmung ist ungültig
Die Reihenfolge in den Gutachten Die Reihenfolge in den Gutachten

entspricht der Reihenfolge der entspricht nicht der Reihenfolge
Berufungskommission. der Berufungskommission.
Begründung
der abweichenden Reihenfolge
schriftliche Stellungnahmen
GBA, SBV (ggf. weitere)
einholen
Stellungnahmen Entscheidung
Stellungnahmen
verfassen, versenden über weiteres Vorgehen
GBA SBV
Verfassung Abschlussbericht Abschlussbericht

und Zusammenstellung der inkl. Anlagen
Berufungsakte
BK weiter unter
„Entscheidung über weiteres Vorgehen“
Weiterleitung der Berufungsakte,

Anstoß im Fachbereichsrat
weiter unter „Vorgehen im Fachbereichsrat“

Weiterführung von „Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen sowie nachfolgende
Meilensteine“ und „Berufungsvorschlag der Berufungskommission“
Entscheidung über weiteres Vorgehen
Neuausschreibung
– 5a –
Es liegen nach Verlängerung

nicht genügend geeignete
Bewerbungen vor.
BK
Änderung des
Neuausschreibung soll ohne
Anforderungsprofils und
inhaltliche Änderung erfolgen
anschließende Neuausschreibung
Veröffentlichungskosten- Änderung des

Erklärung
übernahme von Dekanin/Dekan Anforderungsprofils
Dekan/in
einholen
D
Beratung und
Entscheidung im
Fachbereichsrat
FBR
FBR
Rückgabe an
Antrag über Neuausschreibung Zustimmung Protokoll
BK
Erstellen und Einreichen Rt.-Vorlage

einer Rektoratsvorlage
Dez. I
Entscheidung über den Antrag Rektoratsprotokoll

im Rektorat
Rt.
Zustimmung Zustimmung mit Ablehnung/Abschluss

Änderungen/Ergänzungen ohne Berufung

an das Dekanat/BK
Dez. I
Mitteilung an die Schreiben Neu-

Stellenausschreibung Bewerberberinnen und Bewerber Ende
ausschreibung
über Neuausschreibung
Änderung des
Fachbereichsentwicklungsplans
weiter unter „Stellenausschreibung“

Weiterführung von „Berufungsvorschlag der Berufungskommission“
Entscheidung über weiteres
Vorgehen/Einladung
– 5b –
Es liegen nach
Neuausschreibung nicht
genügend geeignete
Bewerbungen vor
weitere Personen bereits eingeladene Verfahren soll ohne

Verfahren soll formal
sollen eingeladen Personen sollen noch Einladung weiterer
abgeschlossen werden
werden einmal eingeladen werden Personen verfolgt werden
weiter unter weiter unter weiter unter

„Sichtung und Bewertung ...“ Konzeption von „Berufungsvorschlag BK“ „Berufungsvorschlag FBR“
(Auswertung der Bewerberdaten...) Auswahlverfahren
weiter unter „Sichtung und Bewertung ...“

(Planung und Organisation Auswahlverfahren)

Weiterführung von
„Berufungsvorschlag der Berufungskommission“
Berufungsvorschlag des Fachbereichsrats

–6–
Berufungsakte
Einladung zur Sitzung des
(Abschlussbericht und alle
Fachbereichsrats, Möglichkeit zur
weiteren Unterlagen)
Sichtung der Berufungsakte
FBR
Nichtöffentliche Sitzung des

Fachbereichsrats – Abstimmung über
den Berufungsvorschlag der BK
Fachbereichsrat Fachbereichsrat
stimmt dem stimmt dem
Vorschlag zu Vorschlag nicht zu
Rückgabe des Verfahrens an

abweichender
die Berufungskommission zur
Berufungsvorschlag
erneuten Beratung in der BK
Abstimmung über den neuen Berufungsvorschlag

Beratung und Entscheidung
Berufungsvorschlag des Fachbereichsrat
in der Berufungskommission
Fachbereichsrats
Ausführliche Begründung
des Gegenvorschlags
Abstimmung Fachbereichsrats- Abstimmung

ist gültig protokoll ist ungültig
Berufungsakte
an Pers.Dez. weiterleiten
weiter unter
„Entscheidung Rektorin/Rektor“

Weiterführung von
„Berufungsvorschlag des Fachbereichsrats“
Entscheidung Rektorin/Rektor
nach Anhörung des Rektorats
–7–
Eingang Berufungsakte
Dez. I
inhaltliche Prüfung und

Prüfung der Formalia des Berufungsakte
Berufungsverfahrens
formale und inhaltliche formale und/oder inhaltliche

Voraussetzungen an das Verfahren Voraussetzungen an das Verfahren
sind erfüllt sind nicht erfüllt
Rückmeldung an die Berufungskommission und/oder

Fachbereichsrat über fehlende/zu klärende Unterlagen
und/oder Angaben
Nachreichung und/oder Ergänzung der

Berufungsakte
BK FBR
Weiterleitung des Abschlussberichts

zur Stellungnahme an die
oder den Berufungsbeauftragte/n
Dez. I
Eingang der Stellungnahme Stellungnahme

der/des Berufungsbeauftragten
BBA
Unterstützung
Vorschlag
des Berufungsvorschlags und
einer Erörterung
ordnungsgemäße Durchführung
Erstellung Rektor(ats)-Vorlage Rt.-Vorlage Protokoll über

Erörterung die Erörterung
Dez. I
R
Anhörung des Rektorats

Entscheidung
der Rektorin/des Rektors
Rt.
Entscheidung des Rektorats
Entscheidung
der Rektorin/des Rektors
Platz 2 oder Platz 3 Verfahren Verfahren

Platz 1
(oder ein/e nicht Platzierte/r) soll neu aufgerollt soll ohne Berufung
soll berufen werden
soll berufen werden werden beendet werden
weiter unter „Berufung“

Weiterführung
„Entscheidung Rektorin/Rektor“
Berufung
–8–
Platz 2 oder Platz 3

Verfahren soll ohne
Platz 1 (oder ein/e nicht Verfahren soll neu
Berufung beendet Rt.-Protokoll
soll berufen werden Platzierte/r) soll aufgerollt werden
werden
berufen werden
Rufschreiben
Rufschreiben fertigen (und Mitteilung
an die/den 2.-und 3.-Platzierte/n Schreiben an die/den Fachbereich über beabsichtigte
Ende
sowie Absagen an die anderen 2.-und 3.-Platzierten Abweichung informieren
Bewerberinnen und Bewerber)
Dez. I
Dez. I Absagen
Rufschreiben im Umlauf
Dez. I K R Rückgabe des Verfahrens

an den Fachbereich
Rufschreiben (und sonstige Schreiben)

versenden / über Rufschreiben
Durchschrift an Dekan/in
Dez. I
keine Klageabsicht Klageabsicht

der Bewerberinnen einer Bewerberin
bzw. Bewerber oder eines Bewerbers
Prozess „Konkurrentenklage“
Entscheidung des
Fachbereichsrats
FBR
FBR beschließt, FBR beschließt,

Verfahren an BK Verfahren ohne
zurückzugeben Berufung zu beenden
Rückgabe
Rückgabe an die der Berufungsakte
Berufungskommission inkl. aller Begründungen
an Pers. Dez.
weiter unter „Entscheidung

über weiteres Vorgehen Ende
(Neuauschreibung bzw. Einladung)“
Nächstplatzierte soll
Ruf wird Ruf wird
das Rufschreiben
angenommen abgelehnt
erhalten
Ber. Ber.
weiter unter „Berufungsgespräch“

Weiterführung von „Berufung“
Berufungsgespräch und Dienstantritt

–9–
Ruf wird
angenommen
Berufungsgespräch
R K D Dez. I Ber.
Berufungsgespräch Berufungsgespräch
Berufungsgespräch mit Erstplatzierten führt mit keiner/keinem
erfolgreich (Zweitplatzierten) führt der Platzierten zum
zu keiner Berufung Erfolg
Platz 2 (3) Entscheidung

Niederschrift soll berufen werden über weiteres Vorgehen
des Berufungsgesprächs an
die/den Berufene/n senden weiter unter „Berufung“ weiter unter „Berufung“
Dez. I (Rufschreiben fertigen) (Verfahren soll neu aufgerollt /
ohne Berufung beendet werden)
Niederschrift von Berufener/ Niederschrift wurde von

Berufenem unterzeichnet Berufener/Berufenem
zurückgesendet nicht unterzeichnet
Ber. Ber.
Einreichung zur Einstellung

Absage an die/den Absage
der zur Einstellung erforderliche Unterlagen
2.-und 3.-Platzierten
erforderlichen Unterlagen werden nicht eingereicht
Dez. I
Einstellungverfahren
Dez. I Ende
Beamtenrechtliches Privatrechtliches
Dienstverhältnis Dienstverhältnis
Dienstvertrag
Urkunde fertigen
vorbereiten
Dez. I Dez. I
Überreichung
Dienstvertrag
Urkunde
R K D
Dienstantritt
Ber. FB
pädagogische Eignung pädagogische Eignung

vor dem Dienstantritt vor dem Dienstantritt
festgestellt nicht festgestellt
Dienstverhältnis und Prozess

Dienstverhältnis
„pädagogische Eignung“
Prozess „Evaluation“ weiter unter

„pädagogische Eignung“
Ende

Besondere Verfahren
Entfristung
Anstoß zum Berufungsverfahren –

Fachbereichs- Entfristung 1
Fachbereichsentwicklungsplan
entwicklungsplan – besonderer Ablauf –
(Entfristung der Professur)
D
Fachbereichsratsbeschluss
über die Entfristung FBR-Protokoll
(Widmung mit Begründung)
FBR
Anstoß zum Verfahren,

wie bei regulären Verfahren
(Wahl einer BK, ..., konst. Sitzung)
FBR D BK
Entscheidung, ob Anforderungsprofil
geändert werden soll
Anforderungsprofil Anforderungsprofil
unverändert soll geändert werden
BK Sitzung:
Vorschlag Anforderungsprofil
BK
Abstimmung im Fachbereichsrat
über Anforderungsprofil
FBR
FBR-
FBR FBR
Protokoll
stimmt zu stimmt nicht zu
Rückgabe an die BK
Formular „Zuweisungsantrag“ ausfüllen,

mit Anlagen zusammenstellen
und an das Personaldezernat
weiterleiten
D
Einverständnis GBA zur

geplanten Entfristung und
Verzicht auf die Ausschreibung einholen
GBA GBA
Erörterung Ende
stimmt zu stimmt nicht zu
Zuweisungsverfahren
(wie bei regulären Verfahren,
vgl. „Zuweisungsverfahren“)
weiter unter „Entfristung 2“

Weiterführung von „Entfristung 1“
und „Zuweisungsverfahren“ Entfristung 2
– besonderer Ablauf –
Entscheidung über den

Rektoratsprotokoll
Zuweisungsantrag im Rektorat
Rt.
Zuweisung der Ablehnung des Antrags

unbefristeten Professur

an Dekanin/Dekan (ggf. BK)
Dez. I
Einladung zur BK-Sitzung Ende

D
Anforderung/Einreichung
der Lehrevaluationsergebnisse,
ggf. weitere Bewerbungsunterlagen
BK bei der BK Ber.
Bewertung der Kompetenzen,

Heranziehung der bereits vorliegenden
Gutachten der ersten Verfahren
(ggf. Einholen von Gutachten)
BK
Abstimmung
in der Berufungskommission
Abstimmung Abstimmung
gültig nicht gültig
schriftliche Stellungnahmen
GBA, SBV (ggf. weitere) einholen
Stellungnahmen
Stellungnahmen
verfassen, versenden
GBA SBV
Verfassung Abschlussbericht
Abschlussbericht
und Zusammenstellung
inkl. Anlagen
der Berufungsakte
BK
Weiterleitung der Berufungsakte,

Anstoß im Fachbereichsrat
Vorgehen im Fachbereichsrat
vgl. „Berufungsvorschlag FBR)“
FBR
Entscheidung Rektorin/Rektor
vgl. ebenda)
R Rt.
Rufschreiben erstellen → im Umlauf →

versenden / Durchschrift an Dekan/in
Berufungsgespräch und
Dienstantritt (wie bei regulären Ende
Verfahren, vgl. ebenda)
R K D Ber. Dez. I

Leerstellenprofessur
Anstoß zum Verfahren Leerstellenprofessur

Leerstellensprofessur
Zuweisungsverfahren (wie bei regulären Verfahren

außer Zusammensetzung der Berufungskommission
und ohne Begleitung einer/s Berufungsbeauftragten)
BK FBR D Dez. I Rt. GFE
Stellenausschreibung (wie bei regulären Verfahren,

eingeschränkte Veröffentlichung)
BK Dez. I GFE
Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen

(wie bei regulären Verfahren, jedoch in der Regel
lediglich eine Bewerbung)
BK
Konzeption und Durchführung Auswahlverfahren

lediglich ein/e Bewerber/in)
Vorschlag der Berufungskommission

keine vergleichende, sondern
„einfache“ Gutachten und ein Vorschlag)
Beratung und Abstimmung im Fachbereichsrat

(wie bei regulären Verfahren)
FBR
Entscheidung durch die Rektorin bzw. den Rektor

Dez. I Rt. R
Prüfung der Voraussetzungen

für das Dienstverhältnis
Dez. I
folgende Voraussetzungen folgende Voraussetzungen

sind erfüllt sind nicht erfüllt
Prüfung beamtenrechtlichen Voraussetzungen
freie und besetzbare Planstelle (Leerstelle) freie und besetzbare Planstelle (Leerstelle)
steht zur Verfügung steht zur Verfügung
Zustimmung der Großforschungseinrichtung,

ggf. weiterer Behörden über die Zusage
der Verteilung der Versorgungslasten
Dez. I GFE
Zustimmung der Rektorin / des Rektors Zustimmung der Rektorin / des Rektors
gemäß Sonderurlaubsverordnung gemäß Sonderurlaubsverordnung
Dez. I R Dez. I R
Beamtenrechtliches Dienstverhältnis Privatrechtliches Dienstverhältnis
Berufung und Berufungsgespräch

R K D Dez. I FB Ber.
Dienstantritt und Beurlaubung Ende
R Dez. I FB Ber. GFE

Vertretungsprofessur
Anstoß zum Verfahren Richtlinien für die

Vertretungsprofessur
Vertretungsprofessur Beauftragung ...
freie, haushaltsrechtlich besetzbare

keine freie, haushaltsrechtlich
Stelle steht zur Verfügung (temporäre
besetzbare Stelle
Vertretung – zeitlich befristete
Abwesenheit der Stelleninhaberin/
des Stelleninhabers)
Zuweisungsverfahren
Kandidat/in vorhanden keine Kandidat/innen
Bewerbungsunterlagen der/des zu Richtlinie – persönliche

Voraussetzungen bzw. Stellenausschreibung
beauftragenden Vertreters/in anfordern und
Unterlagen (wie bei regulären Verfahren)
Einstellungsvoraussetzungen prüfen
Einholen eines auswärtigen Gutachtens Sichtung und Bewertung

einer Professorin oder eines Professors der Bewerbungsunterlagen
über die Qualifikation (wie bei regulären Verfahren)
Eingang und Würdigung Konzeption und Durchführung

Gutachten Auswahlverfahren
Gleichstellungsbeauftragte (ggf.
Schwerbehindertenvertretung)
Vorschlag der Kommission
mit einbeziehen
(wie bei regulären Verfahren –
Berufungsvorschlag der
Prüfung der pädagogischen Berufungskommission)
Eignung
Lehrerfahrung Lehrerfahrung
vorhanden / durch nicht vorhanden
Gutachten nachgewiesen
Dokumentation des Probevortrags
und der pädagogisch-didaktischen
Probevortrag
Kompetenzen
Fachbereichsratsbeschluss über die

Vertretungsprofessur und Vertretung
FBR
FBR FBR- FBR

stimmt zu Protokoll stimmt nicht zu
Ende
Formular Antrag Vertretung

Antrag ausfüllen, mit
Anlagen zusammenstellen
und an das Personal-
dezernat weiterleiten
Antrag inkl. Anlagen
D
Prüfung des Antrages

Vorbereitung Rt.-Vorlage
Dez. I
gleicher Ablauf wie bei

regulären Professuren (hier
Genehmigung des Antrags)
Rt. Dez. I
Beauftragung
der Vertreterin/des Vertreters
Dez. I

Prozessbeschreibung
Berufungsverfahren
Auf der Titelseite der einzelnen Kapitel steht jeweils,
für welche Beteiligten das jeweilige Kapitel relevant ist
Im Folgenden ist der Prozess „Berufungsverfahren“ detailliert in Um eine zielgerichtete Suche zu ermöglichen, sind Stichwörter an
Textform dargestellt. Diese Beschreibung behandelt Berufungs- den Seitenrändern eingefügt; so kann zweckmäßig nur nach
verfahren ausführlich in allen Einzelheiten. bestimmten Themenbereichen gesucht werden. Diese gezielte
Die Kapitel sind identisch aufgebaut, jedoch können Suche wird auch von einem Sachwortregister unterstützt.
unabhängig voneinander – entsprechend den einzelnen Haupt Da für die Beteiligten auch unterstützende Materialien (z. B.
phasen/Meilensteinen im Verfahren – g elesen werden. So Muster „Einladungsschreiben für den Probevortrag“) zur Ver
beschreibt z. B. das Kapitel „Zuweisungsverfahren“ die Prozess- fügung gestellt werden, sind ebenfalls an den Seitenrändern
schritte vom Anstoß des Berufungsverfahrens bis hin zur Hinweise auf solche Materialien eingefügt. Diese sind im Intranet
Zuweisungsentscheidung des Rektorates und ist in erster Linie für in ihrer jeweils aktuellen Form zum Download bereitgestellt.
Dekaninnen und Dekane sowie für Fachbereichsräte relevant. Querverweise – in gleicher Weise seitlich angegeben –
Die einzelnen Kapitel fangen mit einer Checkliste an, in der ermöglichen eine Bezugnahme auf andere Textstellen.
komprimiert die wichtigsten Informationen zusammengefasst
sind.
Darauf folgen die Schilderung der Ziele der jeweiligen Prozess

phase sowie Erläuterungen und Hintergrundinformationen.
Der detaillierte Prozessablauf stellt den Hauptteil eines
Kapitels dar. Die einzelnen Schritte werden mit Beispielen und
praktischen Hinweisen untermauert.
Zum Schluss folgen Angaben zur Dokumentation und
Nachbereitung.
FH AACHEN Prozessbeschreibung Berufungsverfahren | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 25

Zuweisungsverfahren
Prozessbeschreibung für Dekaninnen und Dekane
sowie Fachbereichsräte
Vom Anstoß des Verfahrens zur Besetzung einer Professur bis hin zur Zuweisungsentscheidung des Rektorates
Checkliste „Zuweisungsverfahren“
Zuweisungsverfahren zwingend
zu empfehlen
to check / to do erforderlich
Beschluss zur (Um-)Widmung der Professur auf Grundlage des
Ziffer 3.1 und 3.2 BO
Fachbereichsentwicklungsplans liegt vor.
Der Fachbereichsrat hat eine Berufungskommission gewählt; die
Zusammensetzung der Berufungskommission entspricht den Ziffer 1.2 und 1.3 BO
Vorgaben der Berufungsordnung.
Ein/e Berufungsbeauftragte/r wurde benannt. Ziffer 2 BO
Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung und Ziffer 1.4 BO;
Berufungsbeauftragte/r sind zur konstituierenden Sitzung der § 24 HG NRW;
Berufungskommission eingeladen. § 95 SGB IX
In der konstituierenden Sitzung war die oder der Berufungs
Ziffer 1.4 BO
beauftragte anwesend.
In der konstituierenden Sitzung der Berufungskommission
wurde ein/e Vorsitzende/r gewählt; Mitglieder, die keine
Beamten/Beamtinnen sind und in keinem Beschäftigungsver- Ziffer 1.4 und 1.6 BO
hältnis mit der FH Aachen stehen, wurden schriftlich zur
Verschwiegenheit verpflichtet.
Ein Anforderungsprofil, Vorschlag zur Stellenausschreibung
Ziffer 3.2 BO
sowie zu Veröffentlichungsmedien wurde erstellt.
Der Fachbereichsrat hat über das Anforderungsprofil, den
vorgeschlagenen Stellenausschreibungstext und Ziffer 3.2 BO
Veröffentlichungsmedien abgestimmt.
Folgende Anlagen wurden ans Personaldezernat versendet:
(1) FBR-Beschlüsse, (2) ausgefülltes Formular Zuweisungs
verfahren, (3) Auszug aus dem Fachbereichsentwicklungsplan, in
dem die Stellen inkl. Finanzierung dargestellt sind,
Ziffer 3 BO;
(4) Anforderungsprofil, Text der Stellenausschreibung und
§ 38 HG NRW
Veröffentlichungsmedien, (5) Modulbeschreibungen, (6) Lehr
einsatzbögen – soweit die Professur nicht neu eingerichtet
wurde, (7) Zusammensetzung der Berufungskommission
(soweit nicht bereits im FBR-Protokoll).
26 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Prozessbeschreibung Berufungsverfahren FH AACHEN

Welche Ziele hat das Zuweisungsverfahren?
Ziel eines Zuweisungsverfahrens ist es, sicherzustellen, dass die strategischen Ziele der ZIELE VON
Hochschule und eines Fachbereiches auf die Ebene einer Professur übertragen werden. ZUWEISUNGS
Die Art und der Umfang der Aufgaben sowie die Rahmenbedingungen der Professur sind VERFAHREN
so zu definieren, dass die Professur einen Beitrag zur Verwirklichung dieser Ziele leistet.
Erläuterungen zum Zuweisungsverfahren

Der Bedarf an einer Professur entsteht durch die in den Fachbereichen entwickelten und PERSPEKTIVE DES
erarbeiteten Studienangebote. Die Studien- und Weiterbildungsangebote, Forschungs- FACHBEREICHES
und Technologietransfervorhaben sowie sonstige Ziele und die diesbezüglichen Personal-
planungen eines Fachbereiches fließen in die Fachbereichsentwicklungspläne ein. Die in
den Plänen formulierten Ziele werden auf einzelne Lehrgebiete bzw. Professorenstellen
heruntergebrochen.
Dieser Bedarf an einer Professur und die Art und der Umfang der zu erfüllenden
Aufgaben der Professur müssen mit den strategischen Zielen (Hochschulentwicklungs-
plan) und gesetzlich vorgeschriebenen Aufgaben der Hochschule übereinstimmen.
Das Rektorat leitet die Hochschule und hat die Aufgabe, unter Berücksichtigung der PERSPEKTIVE DES
Fachbereichsentwicklungspläne den Hochschulentwicklungsplan einschließlich der REKTORATS
Studienangebote, der Forschungsschwerpunkte sowie der Hochschulorganisation als
verbindlichen Rahmen zu entwerfen, und trifft Ziel- und Leistungsvereinbarungen mit
dem Ministerium für Innovation, Wissenschaft, Forschung und Technologie.
Das Rektorat wirkt auf die Ausführung der Ziele und Pläne hin (§ 16 Abs. 1 und
§ 6 HG NRW), u. a. dadurch, dass dem Rektorat die Zuweisung von Professuren sowie die
Stellenausschreibung für Professorinnen und Professoren obliegt (§ 38 HG NRW).
Ein Zuweisungsverfahren ist zum einen ein Antrag eines Fachbereichs auf die Zuweisung DAS ZUWEISUNGS
und Ausschreibung einer Professur. Zum anderen ist es eine Beurteilung des Antrages VERFAHREN
durch die Hochschulleitung. Das Zuweisungsverfahren ist ein Instrument und gleichzeitig
ein Prozess, in dessen Rahmen die Aufgaben und Rahmenbedingungen einer Professur
definiert werden.
Zuweisungsverfahren werden benötigt, um die Perspektive des Fachbereiches in
die Entscheidung des Rektorates mit einzubeziehen.
Durch das Zuweisungsverfahren werden so sowohl fachbereichsinterne als auch
fachbereichs- und auch hochschulexterne relevante Aspekte betrachtet sowie verschie-
dene Perspektiven mit einbezogen. Durch die Ausrichtung und Festlegung der Schwer-
punkte einer Professur werden die strategischen Ziele bis auf die operative Ebene
heruntergebrochen.
Ablauf eines Zuweisungsverfahrens

Anfang und Anstoß zum Zuweisungsverfahren ANLASS ZUM
Zum Zuweisungsbedarf können folgende Anlässe führen: VERFAHREN
> das Freiwerden einer Professur durch Erreichung der Altersgrenze
der Stelleninhaberin oder des Stelleninhabers,
> das Freiwerden einer Professur durch vorzeitiges Ausscheiden
der Stelleninhaberin oder des Stelleninhabers,
> Änderungen des Aufgabengebietes oder der Rahmenbedingungen
einer bestehenden Professur,
> die Einrichtung einer neuen Professorenstelle
(z. B. Hochschulausbau) oder
> geplanter (zeitlich befristeter) Mehrbedarf,
um den durch die Steigerung der Anzahl der Studierenden
entstehenden Bedarf abdecken zu können (z. B. Hochschulpakt 2020).
Für den Anstoß eines Verfahrens ist die Dekanin oder der Dekan zuständig und sie oder ANSTOSS ZUM
er beginnt das Verfahren in der Regel auf Grund des Fachbereichsentwicklungsplanes. VERFAHREN
Zuerst wird das Verfahren fachbereichsintern angestoßen und im Fachbereichsrat
beschlossen.

VOM FBEP BIS ZUR
Ablauf eines Zuweisungsverfahrens –
(UM-)WIDMUNG vom Fachbereichsentwicklungsplan bis zur (Um-)Widmung
Die Grundlage einer Widmung ist der jeweils gültige und aktuelle Fachbereichs
entwicklungsplan. In diesem werden nicht nur die aktuelle Situation eines Fachbereiches
aus unterschiedlichen Perspektiven, wie z. B. Lehre, Forschung und Technologietransfer,
Personal, Finanzen, Infrastruktur, Organisation und Öffentlichkeitsarbeit, beschrieben.
Der Entwicklungsplan beinhaltet auch die Ziele des Fachbereiches, kurz- und mittel
fristige sowie langfristige fachbereichsbezogene Entwicklungen und die geplanten
Maßnahmen zur Erreichung der Ziele.
Der Fachbereichsentwicklungsplan beinhaltet auch konkrete Angaben hinsichtlich
des Zeitpunkts des F reiwerdens einer Professur oder der Einführung neuer akkreditierter
Studiengänge, Planungen bzgl. Besetzung usw.
So kann berechnet werden (s. Zeitplan), bis wann das Zuweisungsverfahren
MUSTER ZEITPLAN
angestoßen werden muss, um den reibungslosen Ablauf in der Lehre gewährleisten zu
können.
Dieses Vorgehen setzt voraus, dass der Fachbereichsentwicklungsplan nicht nur
erstellt, sondern in regelmäßigen Abständen aktualisiert wird.
Der Fachbereichsentwicklungsplan ist der Ausgangspunkt zur Ausrichtung und zur

Feststellung der Kompetenzschwerpunkte einer Professur. Zusätzlich zum Fachbereichs-
entwicklungsplan können ggf. Vereinbarungen aus den Zielvereinbarungen für die
jeweilige Professur relevant sein.
In der durch den Fachbereichsrat erarbeiteten und festgelegten (Um-)Widmung
werden die Ziele des Fachbereiches auf eine bestimmte Professurenposition herunter
gebrochen. Diese Aufgabe obliegt dem Fachbereichsrat und die Ergebnisse werden in
einer (Um-)Widmung festgelegt und in einer Sitzung des Fachbereichsrates beschlossen.
PRAKTISCHE HINWEISE
Der/Die Fachbereichsratsbeschluss bzw. -beschlüsse müssen folgende Angaben zur

Zuweisung beinhalten:
(1) die Widmung, also Lehrgebiet bzw. Lehrgebietsbezeichnung der Professur,
(2) wenn es sich um eine Umwidmung handelt, neben der künftig gewünschten
Lehrgebietsbezeichnung auch die Lehrgebietsbezeichnung der Professur, welche
umgewidmet wurde,
(3) die gewählten Mitglieder der Berufungskommission (4 Professorinnen und
Professoren, 1 akademische/r Mitarbeiter/in, 2 Vertreterinnen/Vertreter der
Studierenden) – die Angabe kann auch separat erfolgen,
(4) Angaben über das Abstimmungsergebnis bezüglich der o. a. Punkte inkl. Kopie
der unterzeichneten Teilnehmerliste der Sitzung,
(5) Zustimmung zum Anforderungsprofil, vorgeschlagenen Ausschreibungstext und
Veröffentlichungsmedien.
In Ausnahmefällen können Gremien im Umlaufverfahren beschließen.

In unaufschiebbaren Angelegenheiten kann die oder der Vorsitzende des
Fachbereichsrates entscheiden (gilt nicht für Wahlen oder für Personalangelegen-
heiten). Die Gründe für die (Eil-)Entscheidung und die Art der Erledigung sind dem
Gremium unverzüglich mitzuteilen (Auszug aus der Verfahrensordnung der FH Aachen
§ 4 Abs. 2).
Da die Anfrage und Zuordnung einer oder eines Berufungsbeauftragten zur
Betreuung eines Berufungsverfahrens im Personaldezernat koordiniert wird, kann die
Anfrage unter den Berufungsbeauftragten erst dann erfolgen, wenn das Personal
dezernat über den Anstoß eines Berufungsverfahrens vom Fachbereich informiert
wird.
Je früher die Information im Personaldezernat eingeht, desto zeitnaher kann die
Dekanin oder der Dekan über die Person der oder des Berufungsbeauftragten
benachrichtigt werden.

Umfang einer Professur: Zum Lehrgebiet gehörende Module sind zwar nicht Teil des
Fachbereichsratsbeschlusses, sie werden erst im Formular „Zuweisungsverfahren“
durch die Dekanin oder den Dekan konkret benannt und die Modulbeschreibungen
dem Antrag beigefügt (s. Kapitel „Ablauf eines Zuweisungsverfahrens – vom Anforde-
rungsprofil bis zur Entscheidung des Rektorats“), jedoch kann bereits im Fach
bereichsrat überlegt werden, um welche Module es sich handelt und wie groß der
Bedarf auf Grund der Anzahl der Studierenden und nicht abgedeckter Lehrgebiete ist.
Es ist darauf zu achten, dass der Umfang der dem Lehrgebiet zugeordneten Module
in Einklang mit dem Umfang der Professur (volle Regellehrverpflichtung mit
18 Semesterwochenstunden (SWS) bzw. „halbe Professur“ mit einem Umfang von
9 SWS) steht.

von der (Um-)Widmung über die Wahl der Berufungskommission
bis zum Anforderungsprofil
Neben dem Anstoß zum Verfahren und der Erstellung der (Um-)Widmung wählt der WAHL EINER
Fachbereichsrat eine Berufungskommission (bei fachbereichsübergreifenden Lehr BERUFUNGS
einheiten tritt an die Stelle des Fachbereichsrates der fachbereichsübergreifende KOMMISSION
Ausschuss).
Die Berufungskommission ist ein mit Entscheidungsbefugnissen eingerichteter
Ausschuss (§ 12 Abs. 1 HG NRW), dessen Aufgabe die Suche und Auswahl geeigneter
Bewerberinnen und/oder Bewerber sowie die Erstellung eines Berufungsvorschlages für
eine ausgeschriebene Professur auf Grund des von der Kommission erarbeiteten
Anforderungsprofils ist.
Nach dem Hochschulgesetz (§ 38 Abs. 4 HG NRW) legt die Berufungsordnung (an der
FH Aachen vom 19. Juni 2008) fest, welche Regelungen bzgl. Wahl, Zusammensetzung
und Amtszeit einer Berufungskommission gelten. Die Mitglieder der Berufungs
kommission werden vom Fachbereichsrat nach Gruppen getrennt gewählt.
Hinsichtlich Zusammensetzung der Berufungskommission sind folgende Vorgaben zu ZUSAMMENSETZUNG

berücksichtigen (s. auch Berufungsordnung, Ziffer 1.3 BO): DER BERUFUNGS
(1) Als professorale Mitglieder der Kommission sind vier Professorinnen oder KOMMISSION
Professoren zu wählen,
a. davon mindestens eine Professorin (sofern dies nicht möglich ist, muss die
Vertretung der Mitarbeiter/innen weiblich sein) und
b. eine Person, die mindestens einem anderen Fachbereich, möglichst aber
einer anderen Hochschule angehört.
(2) Zwei Studierende und
(3) eine akademische Mitarbeiterin oder ein akademischer Mitarbeiter müssen der
Berufungskommission angehören.
(4) Jeder Berufungskommission müssen insgesamt mindestens 3 Frauen angehören.
Kann die geschlechtsparitätische Zusammensetzung nicht gewährleistet werden,
sind die Gründe schriftlich darzustellen.
(5) Nur diese Mitglieder (1–4) der Berufungskommission sind stimmberechtigt.
(6) Es können weitere Beraterinnen und Berater hinzugezogen werden. Diese
Beraterinnen und Berater können entweder vom Fachbereichsrat als ständige
Beraterinnen und Berater benannt oder von der Berufungskommission nach
vorherigem Beschluss zeitweise benannt werden. Die weiteren Beraterinnen und
Berater haben kein Stimmrecht. Sie können ein Votum abgeben. Die Gremien sind
an dieses Votum jedoch nicht gebunden.
(7) Die Gleichstellungsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung sind zu allen
Sitzungen der Berufungskommission einzuladen, unabhängig davon, ob sich Frauen
oder Schwerbehinderte beworben haben (sie können auf die Teilnahme verzichten).
Beide Vertretungen geben am Ende des Berufungsverfahrens eine Stellungnahme
ab.
(8) Die oder der vom Rektor oder der Rektorin beauftragte und benannte Berufungs-
beauftragte nimmt an den Sitzungen der Berufungskommission beratend teil. Vor
der Ruferteilung überprüft er oder sie das Berufungsverfahren und erstellt eine
Empfehlung an die Rektorin oder den Rektor.

(9) Die Berufungskommission stellt ein wichtiges Gremium im Rahmen der Selbst
verwaltung der Hochschule dar. Die vom Fachbereichsrat gewählten Mitglieder der
Berufungskommission können diese Funktion nur aus wichtigem Grund ablehnen
oder davon zurücktreten. Im Falle eines Rücktritts eines Berufungskommissions-
mitgliedes oder im Falle eines sonstigen Ausscheidens aus der Hochschule sind
vom Fachbereichsrat unverzüglich Nachfolgerinnen oder Nachfolger zu benennen.
(10) Die Amtszeit einer Berufungskommission beginnt mit ihrer Wahl und endet, wenn
eine Professorin oder ein Professor ernannt bzw. in ein privatrechtliches Dienst-
verhältnis eingestellt wurde oder das Verfahren durch einen Rektoratsbeschluss
eingestellt wird.
(11) Soll die bisherige Amtsinhaberin bzw. der bisherige Amtsinhaber ausnahmsweise
als Mitglied in die Berufungskommission gewählt werden, ist die Begründung zu
dokumentieren.
(12) Bei gemeinsamen Berufungsverfahren mit Großforschungseinrichtungen
(sog. „Leerstellenprofessuren“) entsendet die Großforschungseinrichtung zwei
weitere stimmberechtigte Mitglieder in die Berufungskommission.
KONSTITUIERENDE
Die Dekanin oder der Dekan stößt nicht nur das Verfahren im Fachbereichsrat an,
SITZUNG DER sondern lädt auch die gewählten Mitglieder der Berufungskommission zu einer
BERUFUNGS konstituierenden Sitzung ein. Zu der Sitzung sind die Gleichstellungsbeauftragte, die
KOMMISSION Schwerbehindertenvertretung und die oder der Berufungsbeauftragte einzuladen. Eine
konstituierende Sitzung kann nur erfolgen, wenn die oder der zugeordnete Berufungsbe-
auftragte anwesend ist.
Die Beschreibung aller weiteren Abläufe in der Berufungskommission erfolgt im Kapitel

S. KAPITEL
„VORGEHEN IN „Vorgehen in der Berufungskommission“.
DER BERUFUNGS Die von der Berufungskommission erarbeiteten Unterlagen (Anforderungsprofil,
KOMMISSION” Vorschlag Stellenausschreibung und Veröffentlichungsmedien) werden dem Fach
bereichsrat vorgelegt.
Die Änderungswünsche des Fachbereichsrates müssen berücksichtigt und das
Anforderungsprofil bzw. der Ausschreibungstext entsprechend korrigiert werden.
Stimmt der Fachbereichsrat den Entwürfen zu, füllt die Dekanin oder der Dekan
FORMULAR
„ZUWEISUNGS das Formular „Zuweisungsverfahren“ aus und reicht es inkl. Anlagen im Rektorat ein.
VERFAHREN“
vom Fachbereichsratsbeschluss bis zur Entscheidung des Rektorats
VOM ANFORDERUNGS
Nachdem die vorherigen Schritte durchgeführt worden sind, obliegt der Dekanin oder
PROFIL BIS ZUR dem Dekan, die erarbeiteten Dokumente und verwendeten Informationen zusammen
ENTSCHEIDUNG DES zuführen, das Formular „Zuweisungsverfahren“ auszufüllen und einen Zuweisungsantrag
REKTORATS zu erstellen.
Ein vollständiger Zuweisungsantrag beinhaltet folgende Dokumente und Unterlagen:
> Auszug aus dem Fachbereichsentwicklungsplan, in dem die Stellen dargestellt sind,
> Beschluss des Fachbereichsrates bzgl. (Um-)Widmung sowie Zusammensetzung der
Berufungskommission (s. dazu Kapitel „Ablauf eines Zuweisungsverfahrens – vom
Fachbereichsentwicklungsplan bis zur (Um-)Widmung“),
> Beschluss des Fachbereichsrates bzgl. Anforderungsprofil, Stellenausschreibung
und Veröffentlichungsmedien,
> ausgefülltes Formular „Zuweisungsverfahren“,
> relevante Modulbeschreibungen,
> Lehreinsatzbögen der letzten 3 Jahre der bisherigen Stelleninhaberin oder des
bisherigen Stelleninhabers (nicht bei neu eingerichteten Professuren),
> Anforderungsprofil sowie
> Vorschlag Ausschreibungstext und Veröffentlichungsmedien.
Der zusammengestellte Antrag soll beim Personaldezernat eingereicht werden.

PRAKTISCHE HINWEISE
Die ausgefüllten Formulare sollen an folgende E-Mail-Adresse versendet werden:

zuweisungsverfahren@fh-aachen.de. Fragen können ebenfalls an diese Adresse
versendet werden. Die E-Mail kommt im Personaldezernat an.
Das aktuelle Zuweisungsformular, das Formular zum Nachweis der Lehrverpflich-

tungen (Lehreinsatzbögen), die Vorlage zur Stellenausschreibung befinden sich auf
den Intranetseiten der FH Aachen bzw. können unter dem Menüpunkt „Startseite
-> Administration -> Zentralverwaltung -> Dezernate -> Dezernat I -> Informationen
von A bis Z“ heruntergeladen werden.
Der Zuweisungsantrag (Formular „Zuweisungsverfahren“) muss u. a. folgende Angaben

zur Zuweisung beinhalten:
(1) Finanzierung (Fachbereichsmittel, Studienbeiträge, Hochschulausbau,
Hochschulpakt 2020),
(2) wenn die Professur im Rahmen des Hochschulausbaus oder des Hochschul-
pakts 2020 ins Leben gerufen wurde, die Angabe des Anlasses,
(3) Lehrverpflichtung (nur wenn nicht volle Regellehrverpflichtung von 18 SWS),
(4) Befristung der Professur (nur wenn befristet),
(5) Besondere Aufgaben und Erwartungen an die Professur, wie z. B. Leitung eines
Institutes.
Handelt es sich um eine befristete Professur, ist zu berücksichtigen, dass die Höchst-
befristung bei Professuren 5 Jahre beträgt (§ 123 LBG NRW).
Wenn die Finanzierung der Professur aus Mitteln erfolgen soll, die nur befristet
zur Verfügung stehen (z. B. Hochschulpakt), kann die Ausschreibung ebenfalls nur
befristet und die Berufung auf Zeit erfolgen. Ausnahme bildet, wenn eine Nachfolge
angestrebt ist (muss im Rahmen des Zuweisungsantrages benannt werden).
Professuren, die aus Studienbeiträgen finanziert werden sollen, können eben-
falls nur befristet ausgeschrieben werden.
Beabsichtigt der Fachbereich, Studienbeiträge zur Finanzierung anzuwenden,
sollen die Studierenden (bzw. Vertreter/innen) in diesem Entscheidungsprozess
mitbeteiligt werden. Die Beteiligung muss von der Dekanin oder vom Dekan durch die
Unterzeichnung eines Formulars bestätigt werden (das Formular kann im Intranet
heruntergeladen werden unter „Startseite -> Downloads/Formulare -> Dezernat III
-> Beschaffungsanträge -> Anlage zu Anträgen bei Finanzierung aus Studien
beiträgen“).
Die Kosten für die Stellenausschreibung übernimmt der jeweilige Fachbereich. Da

jedoch das Rektorat für die Ausschreibung der Professuren zuständig ist, muss das
Rektorat den geplanten Medien, in denen die Anzeige erscheint, ebenfalls zustimmen.
Jedes Mal, wenn ein neues Medium hinzugefügt wird (z. B. bei einer Neu
ausschreibung), muss die Zustimmung des Rektorates eingeholt werden. Daher ist es
sinnvoll, bereits in dieser Phase zu überlegen, in welchen zusätzlichen Medien ggf.
eine Veröffentlichung erfolgen soll, wenn nicht genügend qualifizierte Bewerbungen
auf die erste Ausschreibung eingehen.
Im Rahmen der sparsamen und wirtschaftlichen Mittelverwendung sollen die
Veröffentlichungsmedien sorgfältig ausgewählt werden.
Das Formular für die Verpflichtung zur Verschwiegenheit kann aus dem Intranet
heruntergeladen werden. „Startseite -> Downloads/Formulare -> Dezernat I
-> Studentische-, wissenschaftliche Hilfskräfte -> Niederschrift über die Verpflichtung
nichtbeamteter Personen“.
Liegt der Antrag inkl. aller Anlagen vor, prüft das Personaldezernat, ob der Antrag alle KLÄRUNG
formalen Voraussetzungen erfüllt: UND BERATUNG
> Wurden alle benötigten Dokumente und Unterlagen eingereicht, BZGL. ANTRAG
> wurden alle Formulare ausgefüllt,
> sind die Dokumente aktuell?
Entspricht der Antrag den formalen Voraussetzungen, findet eine inhaltliche Vorprüfung
statt. Dabei wird insbesondere auf folgende Aspekte geachtet:
> Übereinstimmung zwischen (Um-)Widmung und Fachbereichsentwicklungsplan,
> Übereinstimmung zwischen Widmung, freien Stellen im Hinblick auf Haushalt,
Planstellen,
> Finanzierung der Professur, z. B. ob die Richtwerte des Rektorats bzgl.
Flexibilisierung des Budgets eingehalten werden, ob dem Fachbereich zur
Finanzierung der Professur genügend Mittel zur Verfügung stehen,

> Übereinstimmung zwischen Anforderungsprofil und Angaben im Formular
„Zuweisungsverfahren“ inkl. besondere Aufgaben und Lehrmodule,
> Beachtung gesetzlicher Vorgaben, z. B. Umfang der Professur entspricht der
Lehrverpflichtung,
> Zusammenhang zwischen Anforderungsprofil und vorgeschlagenem
Ausschreibungstext und FH-Aachen-spezifischer Ausschreibung.
Bei evtl. Fragen nimmt das Personaldezernat Kontakt mit der Dekanin bzw. mit dem
Dekan auf. Sind alle Fragen geklärt, wird eine Rektoratsvorlage erstellt und z
usammen
mit dem Antrag inkl. aller Anlagen dem Rektorat zur Entscheidung vorgelegt.
Die Entscheidung des Rektorats kann grundsätzlich in dreierlei Art ausfallen:

(1) das Rektorat stimmt dem Zuweisungsantrag zu
(ggf. mit kleineren Änderungen, Ergänzungen),
(2) das Rektorat stimmt dem Zuweisungsantrag nur unter einer oder mehrerer
bestimmten Voraussetzung(en) zu oder
(3) das Rektorat lehnt die Zuweisung ab.
Das Rektorat kann bei evtl. Unstimmigkeiten das Personaldezernat mit einbeziehen und/
oder die Dekanin oder den Dekan zu der Rektoratssitzung einladen.
Über das Ergebnis der Entscheidung informiert das Personaldezernat die Dekanin
oder den Dekan.
Wird dem Antrag zugestimmt (1), erfolgt die Informierung durch die Mitteilung des
Veröffentlichungstermins der Ausschreibung.
In den Fällen (2) und (3) informiert das Rektorat das Personaldezernat über die
Gründe für den Änderungsvorschlag bzw. für die Ablehnung, damit die Kommunikation
zwischen Fachbereich und Personaldezernat erfolgen kann.
PRAKTISCHE HINWEISE
Auch wenn ein Zuweisungsantrag auf die Tagesordnung des Rektorats gesetzt wurde
und eine unmittelbare Entscheidung erfolgen kann, muss jedes Protokoll genehmigt
werden. Dies erfolgt in der Regel in der nächsten Rt.-Sitzung.
Bevor die nächsten Schritte im Berufungsverfahren angestoßen werden können,
muss das offiziell genehmigte Protokoll vorliegen.
Dieser Zeitraum muss bei der Planung mitberücksichtigt werden.
Abläufe in besonderen Fällen – Entfristung

ENTFRISTUNG
Wenn sich bei einer befristeten Professur abzeichnet, dass der Lehrbedarf für das
Lehrgebiet auch langfristig abgedeckt werden soll, besteht die Möglichkeit, die Professur
zu „entfristen“.
Bei der „Entfristung“ besteht der Unterschied zu regulären Berufungsverfahren haupt-

sächlich darin, dass auf eine Ausschreibung verzichtet werden kann. Laut § 38 Abs. 1
Satz 3 HG NRW kann von einer Ausschreibung abgesehen werden, wenn eine Professorin
oder ein Professor in einem Beamtenverhältnis auf Zeit oder einem befristeten
Beschäftigungsverhältnis auf eine Professur im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit oder
im unbefristeten Beschäftigungsverhältnis berufen werden soll.
Im Zuweisungsverfahren bei Entfristungen sind folgende Unterschiede zu beachten:

> Es kann eine neue Berufungskommission gewählt oder die gleiche
Berufungskommission (in der Regel mit neuen studentischen Mitgliedern)
beauftragt werden, die das Verfahren bei der ersten Berufung betreut hat. Der
Vorteil einer neuen Kommission besteht in ihrer Unbefangenheit bzgl. der ein Mal
getroffenen Entscheidung. Der Vorteil der „alten“ Berufungskommission besteht in
den Kenntnissen aus dem ersten durchgeführten Berufungsverfahren sowie von
der Entwicklung der berufenen Person.
> Die Einbindung einer oder eines Berufungsbeauftragten ist nicht nötig.
> Da auf die Ausschreibung verzichtet werden kann, müssen keine Vorschläge zur
Stellenausschreibung sowie zu möglichen Veröffentlichungsmedien überlegt und
dem Rektorat vorgelegt werden.
> Das Einverständnis der Gleichstellungsbeauftragten (ggf. Schwerbehinderten
vertretung) mit der geplanten Entfristung und dem Verzicht auf die Ausschreibung
muss eingeholt werden.
> Die Ergebnisse der Lehrevaluation der vorgeschlagenen Professorin bzw. des
vorgeschlagenen Professors sind zu beachten.

> Es kann auf die vergleichenden Gutachten verzichtet werden. Die
Berufungskommission soll im Abschlussbericht die fachlichen Kompetenzen der
vorgeschlagenen Person zur unbefristeten Abdeckung des Lehrgebietes würdigen.
Wird das Anforderungsprofil der Professur geändert, z. B. mit zusätzlichen
fachlichen Inhalten ergänzt, die der Professur eine andere fachliche Richtung
geben, soll im Einzelfall das Einholen von fachlichen Gutachten überlegt werden.
> Die Entfristung muss vom Fachbereichsrat beschlossen (das Formular
„Zuweisungsverfahren“ soll genauso wie bei einem regulären Verfahren ausgefüllt)
werden.
PRAKTISCHE HINWEISE
Der Zeitpunkt zum Anstoß des Berufungsverfahrens zur Entfristung muss bewusst
gewählt werden. Berufungsverfahren, in denen Professuren unbefristet werden,
laufen viel schneller ab als reguläre Verfahren. Das Verfahren kann innerhalb von
2–6 Monaten durchgeführt werden. Wenn das Verfahren angestoßen ist (= Antrag
wurde eingereicht), muss dieses durchgeführt und am Ende ein unbefristetes
Beschäftigungsverhältnis oder eine Berufung auf Lebenszeit erfolgen.
Der Zuweisungsantrag soll daher spätestens ein ¾-Jahr vor dem Ablauf der
Befristung im Personaldezernat eingereicht werden.
Abläufe in besonderen Fällen – Konzept Leerstellenprofessur

Das Konzept „Leerstellenprofessur“ wurde zur Verstärkung der Forschungskooperation LEERSTELLEN
zwischen der FH Aachen und Großforschungseinrichtungen, wie z. B. der Forschungs PROFESSUR
zentrum Jülich GmbH, ins Leben gerufen.
Der Unterschied zu regulären Professuren besteht darin, dass die auf Lebenszeit
berufene Person parallel zur Ernennung als Professorin oder Professor an der FH Aachen
auf unbestimmte Zeit beurlaubt wird, um (Forschungs-)Tätigkeiten an der jeweiligen
Großforschungseinrichtung ausüben zu können. Gleichzeitig verpflichtet sich die
berufene Person, im Umfang von 2 Semesterwochenstunden Lehrveranstaltungen an der
FH Aachen zu übernehmen.
Im Zuweisungsverfahren von Leerstellenprofessuren sind folgende wichtige Besonder-

heiten zu beachten:
> Für Leerstellenprofessuren muss genauso wie für reguläre Professuren
eine Planstelle zur Verfügung stehen (haushalts- und beamtenrechtliche
Planstelleneinweisung). Die Anzahl der vom Ministerium (MIWFT) an die FH Aachen
zugewiesenen Leerstellenprofessur-Planstellen ist jedoch sehr begrenzt. Zwar
kann eine freie reguläre Planstelle durch eine Leerstellenprofessur besetzt werden,
in dem Fall kann jedoch diese Planstelle nicht mehr für eine reguläre Professur
verwendet werden. Es muss also überlegt werden, ob die Abdeckung eines
spezifischen Fachgebietes und die Aussicht auf die Forschungskooperation genauso
viele Vorteile mit sich bringt wie die Besetzung einer regulären Professur.
> Leerstellenprofessorinnen und Leerstellenprofessoren werden überwiegend im
privatrechtlichen Dienstverhältnis berufen.
> Leerstellenprofessorinnen und Leerstellenprofessoren werden nach ihrer
Ernennung bzw. Einstellung beurlaubt (Zustimmung der Rektorin bzw. des
Rektors ist nötig) und schließen einen unbefristeten Vertrag mit der jeweiligen
Großforschungseinrichtung. Somit hat die FH Aachen keinen Besoldungsaufwand
bzw. muss kein Entgelt zahlen. Wenn dieser Vertrag jedoch nicht mehr erfüllt
werden kann, ist die FH Aachen verpflichtet die Beurlaubung aufzuheben. Die
Leerstellenprofessur wird als Vollzeitprofessur fortgesetzt und somit muss die
FH Aachen Besoldung bzw. Entgeltzahlung übernehmen.
> Die Berufungskommission besteht statt aus 7 aus 9 Mitgliedern
(s. „Zusammensetzung der Berufungskommission, Punkt 12).
> In der Stellenausschreibung müssen die Besonderheiten berücksichtigt werden.
> Bei Verfahren zur Besetzung von Leerstellenprofessuren ist die Einbindung einer
oder eines Berufungsbeauftragten nicht nötig.
Dokumentation und Aufbewahrung der Zuweisung

Zum Zeitpunkt der Einreichung eines Zuweisungsantrages wird im Personaldezernat ein
Ordner erstellt. In diesem werden alle eingereichten Unterlagen, Rektoratsvorlage(n) und
die Dokumentation(en) zum Rektoratsbeschluss abgeheftet.

Nachbereitung
Wenn das Rektorat die Zuweisung der Professur abgelehnt hat, besteht die Aufgabe des
Fachbereichsrates zu prüfen, ob Änderungen in dem Fachbereichsentwicklungsplan
vorgenommen werden sollen.

Vorgehen in der
Berufungskommission
Prozessbeschreibung für Mitglieder der Berufungskommission
Von der konstituierenden Sitzung bis hin zur Abstimmung über den Berufungsvorschlag
Da es sich beim Prozessablauf in der Berufungskommission um einen hochkomplexen
Prozess handelt, folgen dem Hauptkapitel „Vorgehen in der Berufungskommission“
weitere Kapitel, in denen einzelne Aspekte eines Auswahlverfahrens beschrieben sind.
So ist beispielsweise im Kapitel „Anforderungsprofil“ beschrieben, WAS ein
Anforderungsprofil ist und WIE dieses erstellt werden kann.
Checkliste „Vorgehen in der Berufungskommission“
Vorgehen in der Berufungskommission zwingend

zu empfehlen
In der konstituierenden Sitzung der Berufungskommission
Ziffer 1.4 BO
wurde ein/e Vorsitzende/r, ggf. Vertretung, gewählt.
Verpflichtung zur Verschwiegenheit der studentischen Mit-
glieder der Berufungskommission (und sonstigen zur Beratung
herangezogenen Personen, soweit sie nicht in einem Beamten- Ziffer 1.6 BO
oder Beschäftigungsverhältnis zur FH Aachen stehen) wurde
beachtet.
Die Widmung wurde bei der Erstellung des Anforderungsprofils
Ziffer 3.2 BO
berücksichtigt.
§ 36 des HG NRW wurde bei der Erstellung des Anforderungs-
profils berücksichtigt: (1) abgeschlossenes Hochschulstudium,
(2) pädagogische Eignung, (3) besondere Befähigung zu wissen-
schaftlicher (Promotion)/künstlerisch-gestalterischer Arbeit,
§ 36 HG NRW
(4) besondere Leistungen bei der Anwendung oder Entwicklung
wissenschaftlicher Erkenntnisse und Methoden (> fünf Jahre
berufspraktische Erfahrung, drei davon außerhalb des Hoch-
schulbereichs).
Beschluss
Stellenausschreibung spiegelt die wichtigsten Aufgaben und
ayerisches
B
Anforderungen des Anforderungsprofils wider.
Verwaltungsgericht
§ 38 Abs. 1 Satz 1
Mögliche Veröffentlichungsmedien – auch für den Fall einer
HG NRW (öffentliche
Verlängerung – wurden ausgewählt.
Ausschreibung)
Ein grober Zeitplan wurde für das Berufungsverfahren in der
Projektmanagement
Berufungskommission erarbeitet.
Überlegungen über mögliche Gutachter/innen wurden
zeitliche Gründe
angestoßen.
Anforderungsprofil, Stellenausschreibungsvorschlag, mögliche
Ziffer 3.2 BO;
Veröffentlichungsmedien wurden der Dekanin oder dem Dekan
§ 27 Abs. 1 Satz 3
zur Verfügung gestellt.

zu empfehlen
Nach der Veröffentlichung hat jedes Mitglied der Berufungs
kommission aktiv Möglichkeiten genutzt, potenziell geeignete s. Umfrage FH Köln
Kandidaten/innen zur Bewerbung zu motivieren.
Wenn nach Ablauf der Bewerbungsfrist nicht genügend Bewer-
bungen eingegangen sind und die Berufungskommission zur
Ziffer 4.3 BO;
Entscheidung kommt, dass die Ausschreibung verlängert
§ 38 HG NRW
werden soll, wurde das Personaldezernat um Verlängerung der
Veröffentlichung gebeten.
Entscheidung kommt, dass die Ausschreibung nicht nur verlän-
Ziffer 4.3 bzw.
gert, sondern auch in neuen Medien veröffentlicht werden soll,
§ 38 HG NRW
wurde das Personaldezernat um Erstellung einer Rt.-Vorlage
gebeten und die Zustimmung des Dekans / der Dekanin wegen
der Veröffentlichungskosten wurde eingeholt.
Entscheidung kommt, dass das Anforderungsprofil und so die Ziffer 4.3 bzw.
Ausschreibung geändert werden soll, hat der Fachbereichsrat § 38 HG NRW
darüber abgestimmt und das Personaldezernat wurde um
Erstellung einer Rt.-Vorlage gebeten.
Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen erfolgte
DIN 33430;
anhand der ABC-Analyse unter Berücksichtigung des Anforde- Ziffer 5.2 BO
§ 40 Abs. 1 VwGO
rungsprofils und wurde in der Bewerberübersicht, inkl. (Sichtung anhand
(Konkurrentenklage);
Begründung zur Einladung und Nicht-Einladung zum Probe Anforderungsprofil)
§ 15 und 22 AGG
vortrag, dokumentiert.
Alle Bewerberinnen und schwerbehinderten Bewerber, die die
Einstellungsvoraussetzungen nach § 36 HG NRW erfüllen,
wurden zu einem Probevortrag und dem am Anforderungsprofil Ziffer 5.3.2 BO;
orientierten Interview eingeladen (Einschränkungen wurden SGB IX § 82; § 9 LGG
einvernehmlich mit der Gleichstellungsbeauftragten und mit der
Schwerbehindertenvertretung getroffen).
Thema und Rahmenbedingungen des Probevortrags sowie ein
Leitfaden für das am Anforderungsprofil orientierte Interview Ziffer 5.2 BO DIN 33430
wurden erarbeitet.
Gütekriterien (wie z. B. Objektivität, Reliabilität, Fairness) zum
DIN 33430
Auswahlverfahren wurden berücksichtigt.
Die Gutachten erstellenden Personen wurden festgelegt, dabei
wurde auf die Vorgaben bzgl. Gutachterinnen und Gutachter der Ziffer 5.3.2 BO
Berufungsordnung geachtet.
Wenn nach der Sichtung und Bewertung der Bewerbungs
unterlagen die Berufungskommission zur Entscheidung kommt,
dass keine der Bewerber/innen die Anforderungen erfüllt und
Ziffer 4.3 bzw.
die Professur neu ausgeschrieben werden soll, wurde ein
§ 37 und 38 HG NRW
entsprechender Fachbereichsratsbeschluss erzielt und das
Personaldezernat wurde um Erstellung einer Rt.-Vorlage
gebeten.
Termine für die Probevorträge wurden unter Berücksichtigung
der Vorlesungszeiten festgelegt und zur Gewährleistung der
Ziffer 5.2 BO
Vergleichbarkeit zeitnah gelegt, Bewerberinnen und Bewerber
(hochschul
erhalten Einladung mindestens 4 Wochen vor dem Vortrag, die DIN 33430
öffentliche
Termine wurden hochschulöffentlich bekannt gegeben und
Probevorträge)
Studierende auf den Fragebogen zur Beurteilung der päda
gogisch-didaktischen Kompetenzen aufmerksam gemacht.
Hochschulöffentliche Berufungsvorträge zur Beurteilung der
pädagogisch-didaktischen und der fachlichen Kompetenzen
Ziffer 5.2 BO;
wurden gehalten (Einverständnis der Bewerberin bzw. des
Datenschutz NRW
Bewerbers zur Weiterleitung der Unterlagen an die Gutachter
eingeholt).

zu empfehlen
Das am Anforderungsprofil orientierte Interview wurde
Ziffer 5.2 BO
durchgeführt (Fragen der Bewerberin bzw. des Bewerbers DIN 33430
(Interviews)
beantwortet).
Im Auswahlverfahren (Probevortrag, am Anforderungsprofil
DIN 33430;
orientiertes Interview, ggf. weitere Verfahren) basierte die
Ziffer 5.2 BO; Beschluss
Beobachtung und Bewertung der Kompetenzen auf den im
§ 15 und 22 AGG Bayerisches
Anforderungsprofil erarbeiteten Operationalisierungen; die
Verwaltungsgericht
Einbeziehung weiterer Zusatzkriterien wurde dokumentiert.
Im Auswahlverfahren wurde die Beobachtung/Informations
DIN 33430
sammlung und Bewertung getrennt.
Das Auswahlverfahren, die Entscheidungen und Entscheidungs-
§ 9 Verfahrens DIN 33430;
gründe wurden dokumentiert (Protokollführung bei Sitzungen
ordnung § 15 und 22 AGG
der Berufungskommission mit Teilnehmerliste).
Die Bewerber/innen wurden über evtl. Dauer, bei A nfragen über
den aktuellen Stand des Verfahrens informiert, Transparenz DIN 33430
wurde gewährleistet (soziale Validität des Auswahlverfahrens).
Wenn nach den Probevorträgen die Berufungskommission zur
Entscheidung kommt, dass keine/r der Bewerber/innen die
Anforderungen erfüllt und die Professur neu ausgeschrieben Ziffer 4.3 bzw. § 37
werden soll, wurde ein entsprechender Fach und 38 HG NRW
bereichsratsbeschluss erzielt und im Personaldezernat zur
Vorlage beim Rektorat eingereicht.
Ein vorläufiger Berufungsvorschlag wurde mit drei Platzierten Ziffer 5.3.1 BO;
erstellt (falls eine Dreierliste nicht möglich war, eine schriftliche § 38 HG NRW;
Begründung verfasst) und bei gleicher Eignung wurden Frauen § 81 SGB IX;
bzw. schwerbehinderte Personen bevorzugt. § 7 Abs. 2 LGG
Die Gutachterinnen und Gutachter haben keine persönliche oder
werdegangsbezogene Beziehung zu den Platzierten und sind
Ziffer 5.3.2 BO
Professorinnen/Professoren, die Experten des Faches an einer
anderen Hochschule sind.
Unterlagen für die Gutachterinnen/Gutachter wurden
zusammengestellt (ausgearbeitete Kriterien, Kopie der Ziffer 5.3.2
Bewerbungsunterlagen, Hinweis – Beurteilung nur der Fach- (Einholen zwei
kompetenzen usw.) und zwei vergleichende Gutachten zu den vgl. Gutachten)
Platzierten wurden eingeholt.
Unter Würdigung der Gutachten wurde ein endgültiger
Ziffer 5.3.5 BO;
Berufungsvorschlag mit drei Platzierten in einer Reihenfolge
§ 81 SGB IX;
erstellt und bei gleicher Eignung wurden Frauen bzw. schwer
§ 7 Abs. 2 LGG
behinderte Personen bevorzugt.
Gründe für eine Platzierung bzw. Nicht-Platzierung wurden DIN 33430;
Ziffer 5.3.1 BO
aktenkundig gemacht. § 15 und 22 AGG
Ziffer 5.3.5 BO;
Die Abstimmung über den Berufungsvorschlag erfolgte nach
§ 12 Abs. 2 Satz 4
Gruppen getrennt und geheim und wurde dokumentiert (die
HG NRW;
Möglichkeit zum Sondervotum für überstimmte Mitglieder war
§ 9 Verfahrens
gegeben).
ordnung
Schriftliche Voten der Studierenden zur Lehrleistung der
Platzierten wurden eingeholt (sofern darauf wegen Einstimmig- Ziffer 5.3.4 BO
keit nicht verzichtet wurde).
Schriftliche Voten der Gleichstellungsbeauftragten und Schwer
behindertenvertretung zum Verfahren und zur Platzierung Ziffer 5.3.3 BO
wurden nach dem Vorliegen der Gutachten eingeholt.
DIN 33430;
Nach dem endgültigen Berufungsvorschlag der Berufungs
§ 15 und 22 AGG;
kommission wurde ein Abschlussbericht inkl. Laudatio für die Ziffer 5.3.6 BO
§ 40 Abs. 1 VwGO
Platzierten erstellt.
(Konkurrentenklage)

zu empfehlen
Die Berufungsakte wurde mit allen Unterlagen zusammen
gestellt und dem Fachbereichsrat zur Verfügung gestellt.
Berufungsakte: (1) Abschlussbericht, (2) zwei vergleichende
Gutachten, (3) Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten,
der Schwerbehindertenvertretung, ggf. Voten der Studierenden,
ggf. Sondervoten, (4) Protokolle der Berufungskommission, Ziffer 5.3.6 BO
(5) unterzeichnete Erklärung der platzierten Bewerber/innen
zur Weiterleitung der Bewerbungsunterlagen an die Gutachter,
(6) ggf. Schreiben über zurückgezogene B ewerbungen, (7) ggf.
weitere Unterlagen (Einladungsschreiben, Beauftragung für die
Gutachten, Stimmzettel, Beobachtungsbögen usw.).
Welche Ziele hat eine Berufungskommission

ZIELE DER
Ziel und Aufgabe der Berufungskommission ist es, diejenige Person aus einer Anzahl von
BERUFUNGS Bewerberinnen und Bewerbern um eine Professur auf den ersten Platz des Berufungs-
KOMMISSION vorschlags zu platzieren, die am ehesten die Kriterien des Anforderungsprofils erfüllt
und am wahrscheinlichsten die Aufgaben der ausgeschriebenen Professur mit Erfolg
erfüllen wird.
Neben diesem Hauptziel besteht die Aufgabe der Berufungskommission, zwei
weitere berufungsfähige Bewerberinnen oder Bewerber auszuwählen. Dies sichert zum
einen die Besetzung der leerstehenden Professur, zum anderen wird der FH ein größerer
Verhandlungsspielraum eingeräumt und darüber hinaus wird auch der Einhaltung der
gesetzlichen Vorschrift (§ 38 Abs. 3 HG NRW) genüge getan.
Da in einer Berufungskommission verschiedene Interessen vertreten sind, können
die einzelnen Mitglieder bzw. Vertreter der Interessengruppen unterschiedliche Aus
richtungen, Blickwinkel bzw. Interpretationen bzgl. einer erfolgreichen Aufgaben
erfüllung haben. So setzt sich z. B. die Gleichstellungsbeauftragte dafür ein, eine
geeignete Bewerberin zu finden. Die professoralen Mitglieder achten eher auf fachliche,
kollegiale und pädagogisch-didaktische Kompetenzen bzw. fachbereichsspezifische
Aspekte. Für Studierende sind vor allem die mit der Vermittlung der Lehrinhalte
zusammenhängenden Kompetenzen, die zu erwartende studentische Betreuung sowie
die praxisbezogenen Erfahrungen einer zukünftigen Professorin oder eines zukünftigen
Professors von Bedeutung. Eine Berufungsbeauftragte oder ein Berufungsbeauftragter
hat das Ziel, ein faires, transparentes und möglichst objektives Verfahren zu begleiten.
Weiterhin haben Berufungsbeauftragte das Ziel, dass die strategischen und fachbereichs-
übergreifenden Ziele der Hochschule im Berufungsverfahren mitberücksichtigt werden.
Berufungskommissionen haben so auch das Ziel, diese verschiedenen Blickwinkel
zusammenzubringen.
Zwar ist es kein Hauptziel der Berufungskommission, jedoch ein nicht zu ver
nachlässigender Aspekt, dass die Bewerberinnen und Bewerber im Laufe des Auswahl-
verfahrens ein Bild der FH Aachen gewinnen.
Erläuterungen zur Zusammensetzung der Berufungskommission

GRÜNDE DER
Strategische Entscheidungen werden meistens in Gruppen getroffen, da eine Gruppe bei
ZUSAMMENSETZUNG geeigneter Zusammensetzung ein höheres Informationsniveau besitzt als einzelne
Personen. Die subjektive Unsicherheit einer Entscheidung kann durch das höhere
Informationsniveau der Gruppe reduziert werden.
Eine geeignete Zusammensetzung der Gruppe bedeutet,

> dass verschiedene Blickwinkel in den Entscheidungsprozess miteinbezogen
werden, damit die Entscheidungskriterien und das Entscheidungsobjekt
unterschiedlich beleuchtet werden; und
> dass die unterschiedlichen Sichtweisen sowohl von solchen Interessengruppen
stammen, die mit der Entscheidung in ihrem tagtäglichen Arbeitsleben
zurechtkommen müssen, also unmittelbar involviert sind, als auch von solchen,
die nur mittelbar durch die Entscheidung beeinflusst werden, also nicht direkt
betroffen sind.

Diese Leitgedanken sind für Berufungsverfahren als strategische Personalentscheidungs-
prozesse ebenfalls von Bedeutung. Mit der Entscheidungsvorbereitung durch Gruppen
und durch die Beteiligung von mehreren Interessengruppen in einem Berufungsverfahren
kann die Unsicherheit der Berufungsentscheidung reduziert werden.
Der Gesetzgeber sieht vor, dass die Rektorin bzw. der Rektor einer Hochschule auf
Vorschlag des Fachbereiches die Berufungsentscheidung trifft (§ 37 HG NRW). Berufungs-
entscheidungen sind strategische Personalentscheidungen und sind immer mit Unsicher-
heiten verbunden, da die zukünftige Leistung einer Person nie genau vorhergesagt
werden kann.
Um die Unsicherheit dieser Entscheidung zu reduzieren und die Qualität sowie die
S. KAPITEL
Akzeptanz dieser Entscheidung zu erhöhen, werden an der FH Aachen Berufungs „ZUWEISUNGS
kommissionen mit der Vorbereitung eines Berufungsvorschlages beauftragt. Hinsichtlich VERFAHREN – WAHL
Vorgaben der Zusammensetzung einer Berufungskommission sind die oben genannten DER BERUFUNGS
Leitgedanken in der Berufungsordnung berücksichtigt. KOMMISSION“
Ablauf des Verfahrens in der Berufungskommission

Grundsätzliche und allgemeine Aufgaben der Berufungskommission
Bevor eine Berufungskommission ihre eigentliche inhaltliche Arbeit beginnt, besteht ihre WAHL EINER/EINES
erste Aufgabe – in der durch die Dekanin oder den Dekan einberufenen konstituierenden VORSITZENDEN
Sitzung – in der Wahl einer oder eines Vorsitzenden. Die Kommission kann ein weiteres
Mitglied als Vertreterin oder Vertreter benennen. Die oder der Vorsitzende bzw. die oder
der Vertreter/in sind aus der Gruppe der professoralen Mitglieder der Berufungs
kommission zu wählen.
Die oder der Vorsitzende ist für die Durchführung der Beschlüsse der Berufungs-
kommission verantwortlich. Sie oder er ist für die Vertretung der Berufungskommission
zuständig sowohl in inhaltlichen (z. B. Erörterung der Gründe für eine Platzierung) als
auch in organisatorischen und administrativen Angelegenheiten (z. B. Probevorträge
organisieren, Einladungsschreiben für den Probevortrag formulieren und versenden). Sie
oder er leitet in der Regel die Sitzungen der Berufungskommission.
Alle Mitglieder sowie Beraterinnen und Berater der Berufungskommission sind zur VERSCHWIEGENHEIT
Verschwiegenheit und zur Einhaltung der datenschutzrechtlichen Regelungen UND DATENSCHUTZ
verpflichtet.
Der Berufungskommission obliegt es, die professoralen Mitglieder anderer Hoch-
schulen, die studentischen Mitglieder sowie alle sonstigen, zur Beratung herangezogenen
Personen, soweit diese nicht in einem Beamten- oder Beschäftigungsverhältnis zur
FH Aachen stehen, nach dem Gesetz über die Verpflichtung nicht beamteter Personen
(Verpflichtungsgesetz) in der jeweils gültigen Fassung zu verpflichten. Vereinfacht
formuliert müssen alle Personen, die im Rahmen des Berufungsverfahrens bewerber
bezogene Daten erhalten und nicht an der FH Aachen beschäftigt sind und/oder nicht
dem Fachbereichsrat der ausgeschriebenen Professur angehören und nicht beamtet sind,
schriftlich zur Verschwiegenheit und zum Datenschutz verpflichtet werden.
Die Einhaltung der Regelungen der Befangenheit (§§ 20, 21 VwVfG) zu beachten, obliegt
ebenfalls der Berufungskommission. Liegt Befangenheit vor, so ist das Berufungs
kommissionsmitglied von seinen Aufgaben zu entbinden und die Benennung eines neuen
Mitgliedes anzustoßen.

PRAKTISCHE HINWEISE
Gehören die studentischen Mitglieder der Berufungskommission dem Fachbereichsrat

an oder stehen sie in einem Beschäftigungsverhältnis mit der FH Aachen, muss die
Verpflichtung zur Verschwiegenheit in Form allgemeiner Hinweise aufgefrischt
werden, nicht jedoch schriftlich erfolgen.
Die Niederschrift zur Verschwiegenheit kann im Intranet unter dem Menüpunkt

„Startseite -> Administration -> Zentralverwaltung -> Dezernate -> Dezernat I
-> Information von A bis Z -> Berufungsverfahren“ heruntergeladen werden.
Auf Grund der Regelungen des Verwaltungsverfahrensgesetzes (§ 20, 21 VwVfG) liegt

eine Befangenheit vor, wenn:
> ein Berufungskommissionsmitglied sich auf die Ausschreibung beworben hat,
> eine Angehörige oder ein Angehöriger eines Berufungskommissionsmitgliedes
in einem Berufungsverfahren als Bewerberin oder Bewerber beteiligt ist
(Angehörige sind im Sinne des Gesetzes Verlobte, Ehegatten, ehemalige
Ehegatten, Verwandte und Verschwägerte gerader Linie, Geschwister, Kinder
der Geschwister, Ehegatten der Geschwister und Geschwister der Ehegatten,
Geschwister der Eltern, Pflegeltern, Pflegekinder, Kinder),
> ein Berufungskommissionsmitglied bei einer Bewerberin oder bei einem
Bewerber gegen Entgelt beschäftigt ist oder bei ihr/ihm als Mitglied des
Vorstandes, des Aufsichtsrates oder eines gleichartigen Organs tätig ist,
> ein Berufungskommissionsmitglied ein Gutachten über eine Bewerberin oder
einen Bewerber abgegeben hat.
Liegt ein Grund vor, der geeignet ist, Misstrauen gegen eine unparteiische Aufgaben-
ausübung zu rechtfertigen, oder wird von einem Beteiligten das Vorliegen eines
solchen Grundes behauptet, so haben die Mitglieder der Berufungskommission den
Fachbereichsrat über die Besorgnis der Befangenheit zu unterrichten.
ZEITPLAN
Eine weitere verfahrensqualitätssichernde Aufgabe der Berufungskommission betrifft
die zeitliche Planung bzw. die Überprüfung, ggf. Änderung des bereits erstellten Zeit-
planes des Berufungsverfahrens.
Die Erstellung des ersten groben Zeitplanes eines Berufungsverfahrens obliegt der
MUSTER ZEITPLAN
Dekanin oder dem Dekan, da sie oder er für den Anstoß des Verfahrens verantwortlich
ist. Jedoch soll die Feinplanung von den Mitgliedern der Berufungskommission vor
genommen werden. Der Zeitplan des Berufungsverfahrens soll im Laufe des Verfahrens
jeweils angepasst werden, soweit die Situation dies erfordert. Verzögerungen im
Vergleich zum ursprünglichen Zeitplan sollen nachvollziehbar sein. Die Beteiligten im
Berufungsverfahren sind darüber zu benachrichtigen.
Eine solche Situation liegt beispielsweise vor, wenn unerwartet viele oder aber
kaum Bewerbungen eingereicht werden.
Anforderungsprofil, Stellenausschreibung und Veröffentlichungsmedien

Die erste inhaltliche Aufgabe der Berufungskommission besteht in der Erstellung eines
S. KAPITEL
„ANFORDERUNGS Anforderungsprofils für die zu besetzende Professur, und zwar auf der Grundlage der
PROFIL UND STELLEN (Um-)Widmung des Fachbereichsrates und in Übereinstimmung mit dem Fachbereichs-
AUSSCHREIBUNG” entwicklungsplan. Anhand des Anforderungsprofils erfolgt dann die Verfassung eines
Vorschlages zur Ausschreibung der Professur. Weiterhin soll überlegt werden, in welchen
Medien die Ausschreibung veröffentlicht werden soll (auch für den Fall einer Verlänge-
rung oder Neuausschreibung).
Hat die Berufungskommission diese Aufgaben erfüllt, leitet die oder der Vorsitzende die
S. KAPITEL
„ZUWEISUNGS entsprechenden Dokumente an die Dekanin oder an den Dekan weiter, da der Fach
VERFAHREN” bereichsrat seine Zustimmung zum vorgeschlagenen Anforderungsprofil, Ausschreibungs
text (lt. Berufungsordnung) sowie die Dekanin oder der Dekan zu den vorgeschlagenen
Veröffentlichungsmedien geben soll. Stimmt der Fachbereichsrat nicht zu, müssen
Änderungen vorgenommen werden. Stimmt der Fachbereichsrat zu, dienen die erarbei-
teten Dokumente als Anlagen zum Zuweisungsantrag (s. Kapitel „Zuweisungsverfahren“),
da die Ausschreibung der Stellen von Hochschullehrerinnen und Hochschullehrern dem
Rektorat obliegt.
Nachdem der Zuweisungsantrag beim Rektorat eingereicht wurde, nimmt die

Berufungskommission ihre Arbeit in der Regel erst nach der Entscheidung des Rektorates
wieder auf.

Erst nachdem das genehmigte Rektoratsprotokoll vorliegt (in der Regel eine Woche
VERÖFFENTLICHUNG
nach der Rektoratsentscheidung), kann die Ausschreibung veröffentlicht werden. Dabei
ist zu überlegen – soweit die Ausschreibung in mehreren Medien erfolgen soll –, ob die
Veröffentlichung zeitlich versetzt erfolgen soll. Zum Beispiel zuerst in einer Fach
zeitschrift und auf der Homepage und zwei Wochen später in „Die Zeit“.
Wenn mehrere Ausschreibungen verschiedener Fachbereiche geplant sind, achtet
das Personaldezernat darauf, dass diese gebündelt ausgeschrieben werden, da so die
Kosten für die Fachbereiche reduziert werden können.
Wurde die Ausschreibung durch das Personaldezernat angestoßen, wird die oder
der Vorsitzende der Berufungskommission über den Veröffentlichungszeitpunkt in den
einzelnen Medien informiert und geprüft, ob die Ausschreibungen tatsächlich erschienen
sind.
Die Bewerbungen werden an das Rektorat gesendet. Das Personaldezernat bestätigt den EMPFANG DER
Eingang. Für elektronische Bewerbungen wird für jede Professurenausschreibung ein BEWERBUNGEN
E-Mail-Account eingerichtet.
Das Dezernat erfasst einige Daten aus der Bewerbung, wie Name, Anschrift, Art
und Anzahl der eingereichten Unterlagen (z. B. Anschreiben, Zeugnisse, Veröffent
lichungen, Arbeitsproben). Danach werden die Bewerbungsunterlagen an die oder an den
Vorsitzende/n der Berufungskommission entweder per Post oder per E-Mail aus dem
Account automatisch weitergeleitet.
Außerdem wird eine Eingangsbestätigung mit folgenden zusätzlichen Hinweisen
vom Personaldezernat an die Bewerberinnen oder Bewerber versendet:
Hinweis darauf,
> dass das Auswahlverfahren sich über einen längeren Zeitraum erstreckt, da
mehrere Instanzen beteiligt sind,
> dass zwischenzeitlich ggf. die Berufungskommission unmittelbar die
Bewerberinnen und Bewerber anspricht sowie
> dass die Bewerberinnen und Bewerber unaufgefordert nach dem Abschluss des
Verfahrens informiert werden.
Bei den nach Ablauf der gesetzten Bewerbungsfrist eingegangenen Bewerbungen NACH ABLAUF DER
entscheidet die Berufungskommission nach Prüfung der Unterlagen, ob die Bewerbung FRIST EINGEGANGENE
berücksichtigt werden soll. BEWERBUNGEN
Die Bewerberinnen und Bewerber erhalten auch in diesem Fall eine Eingangs
S. AUCH KAPITEL
bestätigung vom Personaldezernat, allerdings mit dem Vermerk, dass ihre Bewerbung „STELLEN
nach der gesetzten Frist eingegangen ist und von der Entscheidung der Berufungs AUSSCHREIBUNG”
kommission abhängt, ob diese berücksichtigt wird.
PRAKTISCHE HINWEISE
Bereits während der Bewerbungsfrist können die bis dahin eingegangenen

Bewerbungsunterlagen gesichtet und bewertet und so der Prozess beschleunigt
werden.
Wenn sich während der Bewerbungsfrist schon abzeichnet, dass die Resonanz auf die
Ausschreibung nicht so groß ist, soll eine evtl. Verlängerung der Ausschreibung
überlegt werden.
(1) Wenn sich die Berufungskommission für eine Verlängerung der Bewerbungsfrist
entscheidet (Veröffentlichung der Ausschreibung mit verlängerter Bewerbungs-
frist auf der Homepage), muss das Personaldezernat informiert werden.
(2) Wenn die Veröffentlichung der Ausschreibung mit verlängerter Bewerbungsfrist
auch in „Die Zeit“ erfolgen soll, soll zusätzlich das Einverständnis der Dekanin
oder des Dekans eingeholt werden, da die Kosten der Fachbereich übernimmt.
(3) Wenn die Veröffentlichung der Ausschreibung mit verlängerter Bewerbungsfrist
auch in einem zusätzlichen Medium erfolgen soll (z. B. Fachzeitschrift), welches
jedoch im Zuweisungsantrag nicht angegeben wurde, muss das Vorhaben
zusätzlich zu Punkt (2) dem Rektorat vorgelegt werden.
(4) Wenn die Ausschreibung zusätzlich auch inhaltlich verändert werden soll, muss
die Zustimmung des Fachbereichsrates und des Rektorates eingeholt werden.
Die oder der Vorsitzende erhält vom Personaldezernat bei Bewerbungen, die nach
Ablauf der Bewerbungsfrist eingegangen sind, ein Schreiben mit der Bitte um
Entscheidung, ob die Bewerbung in das Verfahren aufgenommen werden soll. Dabei
wird eine Rückmeldungsfrist angesetzt. Erhält das Personaldezernat keine Rück
meldung (keine explizite Ablehnung), wird die verspätete Bewerbung in das Verfahren
aufgenommen.

Wenn das Anforderungsprofil bis zu diesem Schritt noch nicht vollständig erarbeitet
S. KAPITEL
„ANFORDERUNGS wurde, besteht die Aufgabe der Berufungskommission in der Ausdifferenzierung des
PROFIL” Anforderungsprofils in Form von Operationalisierungen. Eine der wichtigsten Qualitäts-
merkmale von Berufungs- und generell von Auswahlverfahren ist, dass dieser Schritt vor
der Sichtung der Bewerbungsunterlagen erfolgte.
Die Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen obliegt der Berufungs

S. KAPITEL
„SICHTUNG UND kommission ebenso wie die Erstellung einer Bewerberübersicht. Die Bewerberübersicht
BEWERTUNG soll Angaben bzgl. der Erfüllung der gesetzlich vorgeschriebenen Einstellungsvoraus
DER BEWERBUNGS setzungen (§ 36 HG NRW) der Bewerberinnen und Bewerber beinhalten. Die Bewerber
UNTERLAGEN” übersicht soll weiterhin die Begründungen enthalten, auf Grund welcher anforderungs-
profilbezogenen Kriterien eine Bewerberin oder ein Bewerber zum Probevortrag und
anforderungsorientiertem Interview eingeladen oder nicht eingeladen wird.
PRAKTISCHE HINWEISE
Hinweise zum Datenschutz

(1) Die eingereichten Bewerbungsunterlagen sind Eigentum der Bewerberinnen und
Bewerber. Diese müssen pfleglich behandelt und unter Verschluss aufbewahrt
werden. Die oder der Vorsitzende der Berufungskommission muss sich darum
kümmern und die Unterlagen bei Bedarf den Mitgliedern der Kommission zur
Verfügung stellen. Die Unterlagen müssen nach dem Abschluss des Berufungs-
verfahrens, bzw. wenn jemand ihre/seine Bewerbung zurückzieht, im gleichen
Zustand und in vollem Umfang (außer Anschreiben) an die Bewerberinnen und
Bewerber zurückgesendet werden. Daher dürfen z. B. keine Anmerkungen/
Notizen auf diesen Unterlagen erfolgen.
(2) Wenn Kopien von den Bewerbungsunterlagen erstellt oder E-Mail-Bewerbungen
ausgedruckt wurden, sind diese Duplikate spätestens nach der Zusammen
stellung der Berufungsakte zu vernichten bzw. ist auf die Vernichtung hinzuwei-
sen (z. B. die Gutachterinnen und Gutachter).
(3) Das gleiche gilt für Kopien der Bewerberübersicht, der vergleichenden Gut
achten sowie jeglicher im Laufe des Verfahrens erstellten Dokumente, welche
personenbezogene Daten beinhalten.
(4) Hinsichtlich Einsicht in die Unterlagen (Protokolle, Berufungsakte und vor
allem Bewerbungsunterlagen) gilt, dass grundsätzlich nur die Mitglieder der
Berufungskommission (inkl. nicht stimmberechtigter Mitglieder) Recht auf
Einsicht haben.
(5) Hat die Berufungskommission ihre Entscheidung getroffen und den Berufungs-
vorschlag dem Fachbereichsrat weitergeleitet, sieht die Situation anders aus.
Die Mitglieder des Fachbereichsrates haben nicht nur Recht auf Einsicht in die
Berufungsakte (inkl. Bewerbungsunterlagen), sondern auch die Pflicht, um eine
richtige Entscheidung treffen zu können.
(6) Für die Mitglieder des Rektorates sowie die Beschäftigten des Personal
dezernates muss die Möglichkeit zur Einsichtnahme gewährleistet werden.
(7) Die Bewerberinnen und Bewerber haben ein Recht auf Einsichtnahme in die
selbst eingereichten Unterlagen – nur in diese.
(8) Alle erstellten Unterlagen müssen in eine (!) Berufungsakte gefügt werden und
diese eine Akte jeweils weitergereicht werden (z. B. der Fachbereichsrat den
Zuweisungsantrag der Berufungskommission bzw. die Berufungskommission
nach ihrer Entscheidung den Abschlussbericht dem Fachbereichsrat zur Ver
fügung stellt).
(9) Für den Datenschutz und pflegliche Behandlung der Bewerbungsunterlagen sind
alle Beteiligten verantwortlich.
Wenn Unsicherheiten bzgl. Erfüllung der Einstellungsvoraussetzungen nach

§ 36 HG NRW in der Berufungskommission bestehen, kann das Personaldezernat kurz
mit eingebunden werden.

Konzeption und Durchführung der Probevorträge und
der am Anforderungsprofil orientierten Interviews
Nachdem die Berufungskommission die Bewertung der Bewerbungsunterlagen ab
S. KAPITEL
geschlossen hat und diese Bewertung zur Auswahl mehrerer Personen geführt hat, „KONZEPTION UND
besteht die nächste Aufgabe der Berufungskommission in der Konzeption der Auswahl- DURCHFÜHRUNG
verfahren. Dieser Prozessschritt muss spätestens an dieser Stelle erfolgen, kann jedoch DES AUSWAHL
auch früher durchgeführt werden. VERFAHRENS”
Wenn die Berufungskommission nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen feststellt, dass

nicht genügend im Sinne des Anforderungsprofils geeignete Bewerbungen eingegangen
sind, muss eine Entscheidung bzgl. Verlängerung, Neuausschreibung und/oder ggf.
Änderung des Anforderungsprofils getroffen werden.
Sind im Sinne des Anforderungsprofils genügend geeignete Bewerbungen eingegangen,

soll das weitere Auswahlverfahren konzipiert, geplant und organisiert werden.
Folgende Punkte müssen geklärt werden:
> Festlegung der Art und Weise sowie Thema/Themen der Probevorlesung(en)
sowie Zuordnung der Operationalisierungen/Verhaltensbeschreibungen aus dem
Anforderungsprofil
> Erstellung des Interviewleitfadens sowie Zuordnung der Operationalisierungen/
Verhaltensbeschreibungen aus dem Anforderungsprofil
> Vorbereitung der Auswahlverfahren
> Durchführung der Auswahlverfahren (Beobachtung)
> Bewertung und Entscheidungsfindung
Sind die Probevorträge und die am Anforderungsprofil orientierten Interviews durch VORLÄUFIGE
geführt, besteht die Aufgabe der Berufungskommission darin, eine Entscheidung bzgl. ENTSCHEIDUNG
Platzierung oder Nicht-Platzierung der eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber zu
treffen und zu begründen.
Die Berufungskommission muss nach § 38 Abs. 3 HG NRW drei Personen zur
Listenplatzierung vorschlagen.
Bei dieser Entscheidung muss noch keine Reihenfolge der Platzierungen vor
genommen werden, daher muss hier auch keine Abstimmung erfolgen. Die Abfrage eines
Meinungsbildes ist ausreichend.
Wenn die Mitglieder der Berufungskommission bzgl. Beurteilung der einzelnen

Bewerberinnen und Bewerber unterschiedlicher Meinung sind und nach ausführlicher
Diskussion kein Konsens erzielt werden kann, soll bereits in diesem Prozessschritt eine
Abstimmung über die Platzierung oder Nicht-Platzierung der zum Probevortrag ein
geladenen Bewerberinnen und Bewerber personenbezogen erfolgen.
Wenn auch dieses Vorgehen zu keinem Ergebnis führt, kann die Berufungskommission
die Entscheidung treffen, statt über drei über mehrere Personen das vergleichende
Gutachten einzuholen.
Wenn die Meinungsunterschiede nur die Reihenfolge betreffen, kann die Ent
scheidung bzgl. Reihenfolge bis zum Eingang der vergleichenden Gutachten verschoben
werden.
Wenn die Berufungskommission keine Dreierliste erstellen konnte, sind folgende

Überlegungen nötig:
> Sollen weitere Bewerberinnen und/oder Bewerber zu einem Probevortrag
eingeladen werden?
> Soll die Ausschreibung noch einmal ohne inhaltliche Änderungen veröffentlicht
werden und, falls ja, in welchen Medien?
> Soll das Anforderungsprofil geändert und erneut ausgeschrieben werden?
> Wie viele potenziell geeignete Bewerberinnen und Bewerber gibt es im Fachgebiet
(z. B. handelt es sich um das Fach „Mathematik“, gibt es potenziell viele Personen,
die Experten in diesem Bereich sind; handelt es sich um ein sehr spezielles
Fachgebiet, ist der Personenkreis der potenziell geeigneten Experten deutlich
geringer)?
> Wie groß ist das Interesse der bisher platzierten Bewerberinnen und Bewerber?
Wie viele andere Bewerbungen haben sie am Laufen? Wie realistisch sind ihre
Vorstellungen und Erwartungen bzgl. Aufgaben und Rahmenbedingungen der
Professur (z. B. Lehrverpflichtung, W-Besoldung)?
> Soll eine Zweier- oder eine Einerliste riskiert werden (in der Regel nur möglich,
wenn die Ausschreibung bereits mehrere Male und in verschiedenen Medien
erfolgte)?

Wenn keine Berufungsliste erstellt werden konnte und die Einladung weiterer Bewerbe-
rinnen und Bewerber keine Option ist oder bereits ohne Erfolg stattgefunden hat, soll
entweder
(1) eine Neuausschreibung erfolgen
(die Zustimmung des Rektorates ist einzuholen) oder
(2) das Anforderungsprofil geändert werden
(das geänderte Anforderungsprofil ist dem Fachbereichsrat und anschließend dem
Rektorat vorzulegen).
PRAKTISCHE HINWEISE
Wenn die Berufungskommission bzgl. Platzierungen und/oder Reihenfolge trotz

längerer Diskussion keinen Konsens finden kann, ist es zu empfehlen, die Ursache zu
suchen. Bleiben die Ansichten unterschiedlich, kann es sinnvoll sein, eine „Pause“
einzulegen, um die Informationen verarbeiten zu können.
Wenn weder eine erneute Diskussion noch eine vorläufige Abstimmung zu
einem Ergebnis führt, ist der Fachbereichsrat einzubinden.
Wenn die Berufungskommission zur Entscheidung kommt, noch einmal auszu

schreiben, werden die Bewerberinnen und Bewerber vom Personaldezernat über die
Neuausschreibung informiert und gefragt, ob sie weiterhin Interesse an der Teilnahme
im Berufungsverfahren haben. Wenn keine der Bewerberinnen oder Bewerber ihre
bzw. seine Bewerbung daraufhin zurückzieht, bleiben alle bisherigen Bewerberinnen
und Bewerber formal weiterhin im Verfahren.
Vergleichende Gutachten
VERGLEICHENDE
Hat die Berufungskommission eine Dreierliste erstellt, besteht die nächste Aufgabe in der
GUTACHTEN Einholung von zwei vergleichenden Gutachten (§ 38 Abs. 3 HG NRW). Die Gutachten
sollen Auskunft über die wissenschaftliche und/oder künstlerisch-gestalterische Quali
fikation der platzierten Bewerberinnen und Bewerber geben.
Bei der Auswahl der Gutachterinnen und Gutachter soll auf folgende Aspekte geachtet
werden:
> die Gutachterinnen und Gutachter sollen fachnahe Professorinnen und/oder
Professoren mit hervorragender fachlicher Eignung sein,
> die Gutachterinnen und Gutachter dürfen nicht Angehörige der FH Aachen sein,
> die Gutachterinnen und Gutachter dürfen – soweit vermeidbar – in keiner
persönlichen oder werdegangbezogenen Beziehung zu einer der zu begutachtenden
Personen stehen (etwa Beteiligung am Promotions- oder Habilitationsverfahren;
Antragstellung für Stipendien; gemeinsame Forschungs- oder Publikationstätigkeit;
zeitgleiche Tätigkeit in derselben wissenschaftlichen Einrichtung) (Institutsebene).
Wird hiervon abgewichen, ist dies sachlich nachvollziehbar zu begründen.
Die von der Berufungskommission ausgewählten Gutachterinnen und Gutachter werden

von der oder dem Vorsitzenden oder einem von der Berufungskommission bestimmten
Mitglied schriftlich beauftragt.
Den Gutachterinnen und Gutachtern werden folgende Unterlagen zur Verfügung gestellt:
KRITERIEN
„VERGLEICHENDE (1) Ausschreibungstext,
GUTACHTEN“ (2) Bewerbungsunterlagen der platzierten Bewerberinnen und Bewerber (ggf. Kopie
des Einverständnisses bzgl. Weiterleitung der Unterlagen),
(3) die „Beurteilungskriterien vergleichender Gutachten“ oder der Hinweis aus der
Berufungsordnung, dass der Auftrag die Beurteilung der fachlichen Kompetenzen
(und nicht der pädagogisch-didaktischen oder sonstigen Kompetenzen) betrifft,
(4) Hinweis auf die vertrauliche Behandlung der personenbezogenen Daten sowie auf
die Berufungsordnung der FH Aachen.

PRAKTISCHE HINWEISE
Gemäß § 3 Abs. 2 der Verordnung über die Nebentätigkeit des wissenschaftlichen und
künstlerischen Personals an den Hochschulen des Landes NRW (Hochschulnebentätig-
keitsverordnung – HNtV) gehört zu den hauptamtlichen Aufgaben von Professorinnen
und Professoren das Erstellen von Gutachten im Rahmen von Berufungsverfahren. Die
Annahme eines zusätzlichen Honorars für die Erfüllung von Aufgaben im Hauptamt ist
unzulässig. Daher kann den Gutachterinnen und Gutachtern kein Honorar angeboten
werden.
Die Datei, welche die Kriterien der vergleichenden Gutachten beinhaltet, kann im
Intranet unter dem Menüpunkt „Startseite -> Administration -> Zentralverwaltung
-> Dezernate -> Dezernat I -> Information von A bis Z -> Berufungsverfahren“
heruntergeladen werden.
Je früher Kontakt mit potenziellen Gutachterinnen und Gutachtern aufgenommen

wird und die Rahmenbedingungen (z. B. bis wann das Gutachten vorliegen soll) geklärt
werden, desto eher kann sichergestellt werden, dass keine Verzögerungen im Ver
fahren entstehen.
Abstimmung in der Berufungskommission

nach Vorliegen und Würdigung der vergleichenden Gutachten
Nach Eingang überprüft die Berufungskommission die beiden vergleichenden Gutachten. ABSTIMMUNG
Unter Würdigung der vorliegenden Gutachten und Stellungnahmen der Gleichstellungs BERUFUNGS
beauftragten und Schwerbehindertenvertretung ist über den Berufungsvorschlag in der VORSCHLAG
Berufungskommission abzustimmen.
Im Gegensatz zu anderen Abstimmungen und Wahlen in verschiedenen Gremien bildet

die Abstimmung über den Berufungsvorschlag in der Berufungskommission eine
Ausnahme. Die Bestimmungen der Verfahrensordnung der FH Aachen (vom 24. 04. 2008)
bzgl. Abstimmungen und Wahlen (§ 5) gelten für die Abstimmung eines Berufungs
vorschlages nicht. Dies bedeutet, dass die Mitglieder der Berufungskommission sich in
einem Wahlgang entscheiden müssen. Es gibt keine Möglichkeit für eine zweite
Abstimmung, für einen zweiten Wahlgang und so für eine einfache Mehrheit.
Daher müssen die Abstimmungen bzgl. der Berufungsvorschläge ausreichend vorbereitet, EIN WAHLGANG
der zur Abstimmung vorgelegte Berufungsvorschlag ausgereift – als Ergebnis vorheriger
Diskussionen und Überlegungen – sein. Wenn ein Berufungsvorschlag nicht ausreichend
in der Kommission diskutiert und „zu schnell“ abgestimmt wurde, kann dies dazu führen,
dass kein eindeutiges Abstimmungsergebnis zustande kommt.
Dieses Vorgehen (Einschränkung auf einen Wahlgang) wurde mit dem Ziel gewählt,
die Mitglieder der Kommission zur Diskussion zu veranlassen und zu ermutigen. Findet
eine Auseinandersetzung mit einem Berufungsvorschlag vor einer Abstimmung nicht
statt, müssen die Argumente und Sichtweisen nach einer gescheiterten Abstimmung
ausgetauscht werden. Die gescheiterte Abstimmung muss protokolliert werden.
Im Laufe des Verfahrens findet eine sehr intensive Arbeit in einer Berufungskommission
statt. Die intensive Auseinandersetzung mit einem Berufungsvorschlag liegt im Interesse
aller beteiligten Gruppen der Berufungskommission.
Das Vorgehen unterstützt den Austausch und berücksichtigt die verschiedenen
Interessen. Kommt trotz Diskussion kein eindeutiges Abstimmungsergebnis zustande,
muss die Berufungskommission einen anderen Berufungsvorschlag oder ein anderes
Vorgehen, z. B. Neuausschreibung, finden.
Um die Interessen der einzelnen in der Berufungskommission vertretenen Gruppen zu GEHEIME UND NACH
bewahren, muss die Kommission nicht nur in einem Wahlgang entscheiden, sondern auch GRUPPEN GETRENNTE
geheim nach Gruppen getrennt abstimmen. Für ein gültiges Ergebnis ist nicht nur die ABSTIMMUNG
Mehrheit des Gremiums, sondern auch die Mehrheit der dem Gremium angehörenden
Professorinnen und Professoren nötig. Enthaltungen gelten nicht als Zustimmung. Es
muss somit eine gruppeninteressenübergreifende Mehrheitsentscheidung getroffen
werden, welche ebenfalls eine intensive Auseinandersetzung und Gedankenaustausch
der Mitglieder der Berufungskommissionen voraussetzt.

RAHMEN
Die wichtigsten Rahmenbedingungen der Abstimmung:
BEDINGUNGEN > Die Abstimmung erfolgt pro platzierte Person (wenn nach einem Meinungsbild
„ABSTIMMUNG” die Mitglieder über die Reihenfolge einig sind, kann die Abstimmung über die
Berufungsliste erfolgen).
> Die Abstimmungsfrage lautet jeweils, ob die Mitglieder der Berufungskommission
der Platzierung der Bewerberin oder des Bewerbers AB/CD/EF an erster/zweiter/
dritter Stelle (oder der Berufungsliste) zustimmen.
> Die Abstimmung erfolgt geheim und nach Gruppen getrennt (professorale
Mitglieder, akademische Mitarbeiterin oder akademischer Mitarbeiter und
Studierende). Die oder der Vorsitzende der Berufungskommission soll dafür
Sorge tragen, dass die Abstimmungen der einzelnen Gruppen nachvollziehbar
sind, dennoch geheim erfolgen. Die Mitglieder können ihre Stimmen z. B. auf
Zetteln mit unterschiedlichen Farben oder Gruppenbezeichnung abgeben. Dieses
Vorgehen schreibt u. a. das Hochschulgesetz vor (§ 12 Abs 2 Satz 4 HG NRW,
Verfahrensordnung sowie Berufungsordnung der FH Aachen).
> Da die akademischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur durch eine
Person in den Berufungskommissionen vertreten sind, kann die Anonymität
der Stimmgeberin oder des Stimmgebers bei dieser Interessengruppe nicht
gewährleistet werden.
> Sind die Stimmen zusammengezählt, teilt die oder der Vorsitzende das Ergebnis
der Kommission mit.
> Es wird nur ein Wahlgang durchgeführt.
> Zur Verabschiedung des Berufungsvorschlages ist für jeden Platz neben
der Mehrheit des Gremiums die Mehrheit der dem Gremium angehörenden
Professorinnen und Professoren notwendig. Enthaltungen gelten dabei weder als
Zustimmung noch als Ablehnung.
> Jedes überstimmte Mitglied kann ein (schriftliches) Sondervotum abgeben, sofern
dies nach der Abstimmung protokolliert wurde.
Da nur ein Wahlgang durchgeführt werden kann, gibt es nur eine bestimmte Anzahl von
möglichen Wahlergebnissen, die als Zustimmung für einen Berufungsvorschlag bewertet
werden können.
Folgende Tabelle stellt die möglichen Wahlergebnisse dar, also alle möglichen
Wahlergebnisse, die als Zustimmung zum Berufungsvorschlag bzw. zur Platzierung
interpretiert werden können.
Tabelle 1: Mögliche gültige Abstimmungsergebnisse bei Zustimmung zum Berufungsvorschlag
Abstimmungsergebnis Abstimmungsergebnis Abstimmungsergebnis

Variante A Variante B Variante C
Professor/in A ja ja ja
Professor/in B ja ja ja
Professor/in C ja ja ja
Professor/in D ja nein/Enthaltung nein/Enthaltung
akademische/r
ja/nein/Enthaltung ja ja/nein/Enthaltung
Mitarbeiter/in
Studierende A ja/nein/Enthaltung ja/nein/Enthaltung ja
Studierende B ja/nein/Enthaltung ja/nein/Enthaltung ja/nein/Enthaltung
Stimmen alle
Professorinnen und
Professoren der
Berufungskommission
für die Platzierung
Stimmen mindestens drei der Professorinnen
einer Person für einen
und Professoren und mindestens eine Person aus
bestimmten Platz mit
Ergebnis den Gruppen der Studierenden oder
„ja“ ab, ist damit
erläuterung akademischen Mitarbeitern mit „ja“ ab,
sowohl die Gremiums-
ist ebenfalls die Gremiums- und
mehrheit als auch die
Professorenmehrheit gegeben.
Mehrheit der dem
Gremium
angehörenden
Professorinnen und
Professoren gegeben.

Bei allen anderen Wahlergebnissen sind die Bedingungen der Gremiumsmehrheit und die
Mehrheit der dem Gremium angehörenden Professoren nicht gegeben, daher kann die
Platzierung der jeweiligen Bewerberin oder des jeweiligen Bewerbers an dem jeweiligen
Platz nicht angenommen werden.
Wird einer Platzierung mit der nötigen Mehrheit zugestimmt, jedoch nicht mit SONDERVOTUM
100-prozentiger Zustimmung aller Mitglieder, kann jedes überstimmte Mitglied – sofern
dies nach der Abstimmung zu Protokoll gegeben wurde – ein Sondervotum abgeben. Das
Sondervotum ist zeitnah schriftlich an die Vorsitzende oder an den Vorsitzenden zu
senden und als Anlage zum Protokoll zu nehmen.
Das Votum der studentischen Mitglieder der Berufungskommission soll sich auf die VOTUM DER
Lehrleistung der platzierten Personen beziehen. Wenn die Studierenden oder eine/r von STUDIERENDEN
ihnen anders als die Mehrheit der Mitglieder abgestimmt haben, müssen sie (muss sie
oder er) ein schriftliches Votum abgeben.
Im einfachsten Fall hat die Kommission für jeden Platz mit der notwendigen Mehrheit
zugestimmt.
Es kann aber auch vorkommen, dass für die ersten zwei Plätze die Mehrheit KEINE „3ER-LISTE”
gegeben ist, nicht jedoch für die oder für den Drittplatzierten. In allen Fällen, in denen
keine Dreierliste erstellt werden kann, sind die Gründe im Abschlussbericht zu erläutern.
Es kann vorkommen, dass die Berufungskommission bei der Abstimmung für keinen
Platz auf der Liste die notwendige Mehrheit erreicht.
Wird einem Berufungsvorschlag (Liste mit 3 Personen in Reihenfolge) nicht mit den
notwendigen Mehrheiten zugestimmt, ist also kein Vorschlag zustande gekommen,
entscheidet die Berufungskommission nach entsprechender Erörterung der Sachlage, ob
aus dem vorliegenden Bewerberinnen- und Bewerberkreis ein neuer Berufungsvorschlag
erstellt werden oder eine Neuausschreibung der Professur erfolgen soll.
Das Ergebnis der Abstimmung, unabhängig vom Ausgang – sei es Zustimmung zur
Dreierliste, eine Pattsituation oder der Vorschlag zur Neuausschreibung –, wird dem
Fachbereichsrat weitergeleitet bzw. mit diesem erörtert.
BEISPIELE
BEISPIEL A: Nur zwei der Bewerberinnen oder Bewerber werden von der Berufungs
kommission als berufungsfähig im Sinne des Anforderungsprofils betrachtet. Es wird eine
Liste erstellt, auf Platz 1 ist „A“, auf Platz 2 ist „B“. Die Kommission stimmt zuerst über
„A“ ab. Drei Professoren stimmen mit ja, ein Professor stimmt mit nein und alle anderen
Mitglieder stimmen ebenfalls mit nein. Die Platzierung von „A“ wird also abgelehnt, da
zwar die Mehrheit der Professoren mit ja gestimmt hat, nicht jedoch die Mehrheit des
Gremiums. Das Stimmenverhältnis ist 3:4:0.
Danach wird über „B“ abgestimmt. Das Abstimmungsergebnis ist das gleiche wie
vorher: 3:4:0. Drei der Professoren sind für die Zweitplatzierung von „B“, die vier
anderen Mitglieder der Kommission jedoch dagegen, da sie „B“ auf dem ersten Platz
sehen möchten. Die Listenplatzierung von „B“ auf dem zweiten Platz wird somit eben-
falls abgelehnt.
Nun muss die Berufungskommission hinsichtlich des weiteren Vorgehens eine
Entscheidung treffen. Da die Abstimmung über eine Liste, in der „B“ auf dem ersten und
„A“ auf dem zweiten Platz platziert ist, zum Spiegelbild der ursprünglichen Abstimmung
führen würde, hätte eine solche Abstimmung keinen Mehrwert. Zwar würde ein professo-
rales Mitglied, die Studierenden sowie das akademische Mitglied für „B“ auf Platz 1
stimmen, aber die anderen 3 Professoren gegen die Erstplatzierung von „B“. Das
Abstimmungsergebnis wäre zwar 4:3:0, jedoch ohne die Mehrheit der dem Gremium
angehörenden Professoren.
In einem solchen Fall soll zunächst die Ursache der Abweichung geklärt werden.
Wenn nach Klärung die Beteiligten bzgl. Rangfolge weiterhin nicht einig sind, besteht
eine Pattsituation, die Berufungskommission kommt zu keinem eindeutigen Ergebnis.
Daher soll der Prozess und die Entscheidung an den Fachbereichsrat weitergeleitet
werden.
Damit alle Sichtweisen im Fachbereichsrat berücksichtigt werden und die Rektorin
oder der Rektor ggf. später die Argumente der professoralen Mitglieder bzw. des
Gremiums nachvollziehen kann, haben die Begründungserläuterungen in solchen Fällen
einen besonderen Stellenwert. In der Regel wird die Rektorin bzw. der Rektor in diesem
Fall ein Gespräch mit den Gremien führen, bevor sie bzw. er über den Berufungs
vorschlag des Fachbereichsrats entscheidet.

BEISPIEL B: Eine weitere Situation ist, wenn sich die Kommission zwar über die
Berufungsfähigkeit und die Reihenfolge der Platzierten einig, jedoch die Gleichstellungs-
beauftragte anderer Meinung ist und ein Sondervotum abgibt.
Bei gleicher Eignung werden Frauen bevorzugt. Wenn keine Gründe vorliegen, die
die äquivalente Eignung bezweifeln, ist die Bewerberin zu berufen.
Die gleiche Regelung gilt auch für schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber.
PRAKTISCHE HINWEISE
Die Stellungnahmen der Gleichstellungsbeauftragten und der Schwerbehinderten

vertretung müssen vor der Abstimmung gewürdigt werden. Die Stellungnahmen
müssen auch schriftlich verfasst und spätestens bis zur Abgabe des Abschluss
berichtes eingeholt werden.
Die vergleichenden Gutachten können den Mitgliedern der Kommission unmittelbar

nach ihrem Eingang zur Verfügung gestellt werden. So kann sich jedes Mitglied
vorbereiten.
Abläufe in besonderen Fällen – Entfristung

ENTFRISTUNG
Wenn bei einer befristeten Professur sich abzeichnet, dass der Lehrbedarf für das
Lehrgebiet auch langfristig abgedeckt werden soll, besteht die Möglichkeit, die Professur
zu „entfristen“.
Bei der „Entfristung“ besteht der Unterschied zu regulären Berufungsverfahren haupt-

S. KAPITEL
„ZUWEISUNGS sächlich darin, dass auf eine Ausschreibung verzichtet werden kann. Die Unterschiede in
VERFAHREN“ der Phase der Zuweisung sind im Kapitel „Zuweisungsverfahren“ beschrieben. Im
Vorgehen der Berufungskommission sind bei Entfristungen folgende Unterschiede zu
beachten:
> Als Erstes muss genauso wie bei einem regulären Verfahren das Anforderungsprofil
erstellt werden. Bei Entfristungen kann jedoch auf das Anforderungsprofil
der ursprünglichen Verfahren zurückgegriffen werden. Dieses soll lediglich
entsprechend dem neuen Bedarf an das unbefristete Lehrangebot aktualisiert
werden.
> Da die Professur nicht ausgeschrieben wird, soll auch kein Vorschlag zur
Ausschreibung erstellt werden.
> Es gibt nur eine Bewerberin oder einen Bewerber. Sie oder er ist bereits
Professorin bzw. Professor der FH Aachen und hat so ihre/seine pädagogische
Eignung durch die Lehrtätigkeit nachgewiesen. Es muss kein Probevortrag gehalten
werden. Um jedoch diese Kompetenz und deren Qualität beurteilen zu können,
müssen die Ergebnisse der Lehrevaluation mitberücksichtigt werden.
> Es kann auf die vergleichenden Gutachten verzichtet werden. Die
Berufungskommission soll im Abschlussbericht die fachliche Kompetenz der
vorgeschlagenen Person zur unbefristeten Abdeckung des Lehrgebietes würdigen.
Abläufe in besonderen Fällen – Konzept Leerstellenprofessur

LEERSTELLEN
Das Konzept „Leerstellenprofessur“ wurde zur Verstärkung der Forschungskooperation
PROFESSUREN zwischen der FH Aachen und Großforschungseinrichtungen, wie z. B. der Forschungs
zentrum Jülich GmbH, ins Leben gerufen.
Der Unterschied zu regulären Berufungsverfahren bzgl. des Vorgehens der Berufungs-

S. KAPITEL
„ZUWEISUNGS kommission besteht darin, dass es nur eine Bewerberin oder einen Bewerber gibt.
VERFAHREN“ Ansonsten ist der Ablauf genauso wie bei einem regulären Berufungsverfahren im
Hinblick auf das Vorgehen der Berufungskommission.

Zusammenfassung
Von der Konzeption bis hin zur Durchführung ist die Berufungskommission für das
Auswahlverfahren zuständig.
> In der ersten Sitzung besteht ihre Aufgabe in der Erstellung des
Anforderungsprofils, des Vorschlags zur Stellenausschreibung und zu den
Veröffentlichungsmedien, danach erfolgen
> die Konzeption der Auswahlverfahren (Probevortrag, das am Anforderungsprofil
orientierte Interview) und Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen.
> Bei der Durchführung der Auswahlverfahren müssen die geforderten Kompetenzen
beobachtet und erst vor der Entscheidungsfindung bewertet werden.
> Zum Schluss müssen die wichtigsten Punkte zusammengefasst und die Dokumente
zusammengestellt werden.
Diese Auflistung scheint gar nicht so kompliziert zu sein. Es handelt sich jedoch um einen
hochkomplexen Prozess, bei dem zahlreiche Aspekte und unzählige Details und vor allem
mehrere Beteiligte und Instanzen berücksichtigt werden müssen. Daher ist das dies
bezügliche Vorgehen in einem gesonderten Kapitel (z. B. Kapitel „Anforderungsprofil“)
dargestellt.
Dokumentation und Aufbewahrung

Die Arbeit der Berufungskommission ist zu dokumentieren. Dies ist ein sehr wichtiger
Punkt, da alle weiteren Entscheidungsträger ihre Entscheidungen anhand dieser Doku-
mentation treffen. Die Dokumentation ist Teil der Berufungsakte, welche auch im Falle
einer gerichtlichen Auseinandersetzung als Basis für Entscheidungen herangezogen wird.
Eine nachträgliche Ergänzung der Berufungsakte ist nicht mehr möglich.
Folgende Dokumentationen müssen vorliegen:
VORSCHLAG
> Abschlussbericht (inkl. Berufungsvorschlag, Begründung, Ablauf, GLIEDERUNG
Anforderungsprofil, Bewerberübersicht, Konzept des Auswahlverfahrens, ABSCHLUSSBERICHT
Abstimmungsergebnis) UND ERFORDERLICHE
> zwei vergleichende Gutachten UNTERLAGEN
> Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten
> Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung
> ggf. studentisches Votum
> ggf. Sondervoten
> Protokolle der Sitzungen der Berufungskommission inkl. unterzeichneter
Teilnehmerlisten
> Einladungsschreiben zum Probevortrag
> unterzeichnete Erklärung der platzierten Bewerberinnen und Bewerber zur
Weiterleitung der Bewerbungsunterlagen an die Gutachter
> Schreiben über zurückgezogene Bewerbungen
> ggf. Auftragsschreiben an die Gutachter/innen (oder Datum des Schreibens)
> Bewerbungsunterlagen
Die oder der Vorsitzende ist für die Erstellung des Abschlussberichtes und dessen Inhalt
verantwortlich. Sie oder er kann jedoch die Mitglieder der Kommission in die Arbeit mit
einbeziehen. Der Abschlussbericht muss von den Mitgliedern der Berufungskommission
nicht genehmigt werden, sie haben jedoch das Recht, Einsicht zu verlangen.
PRAKTISCHE HINWEISE
Wenn die Dokumentation parallel zum Ablauf des Verfahrens erfolgt, kann am Ende
des Verfahrens der Abschlussbericht schneller erstellt werden. Die Kommission kann
sich auch einigen, die einzelnen Kapitel untereinander aufzuteilen.
Der Vorschlag zur Gliederung des Abschlussberichtes sowie die Liste der
einzureichenden Unterlagen kann im Intranet unter dem Menüpunkt „Startseite
-> Administration -> Zentralverwaltung -> Dezernate -> Dezernat I -> Information von
A bis Z -> Berufungsverfahren“ heruntergeladen werden.
Nachbereitung
Der Berufungsvorschlag der Berufungskommission wird an den Fachbereichsrat mit der
Dokumentation weitergeleitet.
Nach der Entscheidung des Fachbereiches wird der Vorschlag im Personaldezernat
zur Vorlage beim Rektorat eingereicht.

Anforderungsprofil
Checkliste „Anforderungsprofil“
Anforderungsprofil zwingend
zu empfehlen
Tätigkeitsdarstellung der Professorenposition liegt vor. DIN 33430
Liste der Hauptaufgaben, die in die Stellenausschreibung Inhalte Stellen
übernommen werden können, stehen zur Verfügung. ausschreibung
Gewichtung der Hauptaufgaben liegt vor. Verfahrenseffizienz
Kompetenzen wurden den Aufgaben zugeordnet, Aufgaben-
DIN 33430
Kompetenz-Matrix liegt vor.
Die „kompensierbaren“ und „nicht kompensierbaren“
Verfahrenseffizienz
Kompetenzen wurden festgelegt.
Das Anforderungsprofil beinhaltet die Schlüsselkompetenzen. FH-Profil
Operationalisierungen – Qualifikationen, praktische und
berufliche Erfahrungen, Verhaltensbeschreibungen – sind für
DIN 33430
die zu den wichtigen Aufgaben gehörenden Kompetenzen
festgelegt.
Operationalisierungen berücksichtigen die gesetzlich Beschluss
vorgeschriebenen Einstellungsvoraussetzungen und können in § 36 HG NRW ayerisches
B
die Stellenausschreibung übernommen werden. Verwaltungsgericht
Operationalisierungen sind den Kompetenzen zugeordnet und
DIN 33430
ergänzen somit die Aufgaben-Kompetenzen-Matrix.
Anforderungsprofil wurde erstellt. Ziffer 3.2 BO
Ziele der Erstellung eines Anforderungsprofils

Ziel und Aufgabe jedes Berufungsverfahrens ist es, diejenige Person aus einer Anzahl (BESTEN)AUSLESE
geeigneter Bewerberinnen und Bewerber um eine Professur herauszufiltern, welche die
beste Chance hat, in dieser Professurposition erfolgreich zu sein (in Anlehnung an Leek,
1983).
Um eine gute Prognose zu stellen, ob eine Person in einer Position erfolgreich sein wird,
müssen selbstverständlich zunächst die Aufgaben und Anforderungen der zu besetzen
den Position definiert werden. Diese fließen in ein Anforderungsprofil ein, welches eine
wesentliche Grundlage für das weitere Verfahren bildet. Anhand des Anforderungsprofils
kann beurteilt werden, ob eine Bewerberin oder ein Bewerber über diejenigen Kompe-
tenzen verfügt, die zur Erfüllung der Aufgaben einer Professur benötigt werden (s. Abbil-
dung 1). Ohne diesen Schritt kann kein systematisches Auswahlverfahren durchgeführt
werden.
Merkmale der Position Merkmale der Person
Aufgaben und Prozesse

(Rahmenbedingungen) Kompetenzen (Kenntnisse,
Fähigkeiten, Fertigkeiten)
Motivationen/Bedürfnisse
Anforderungen Entwicklungspotenziale
Grad der Übereinstimmung
hoch  hohe Erfolgs- niedrig  niedrige Erfolgs-

wahrscheinlichkeit im Beruf wahrscheinlichkeit im Beruf
Abbildung 1: Schematische Darstellung der Aspekte einer Prognose

Besteht eine große Übereinstimmung zwischen den Kompetenzen einer bestimmten
Bewerberin oder eines bestimmten Bewerbers (Merkmale der Person) und den Anforde-
rungen der Professur (Merkmale der Position), kann davon ausgegangen werden
(vorausgesetzt, die entsprechenden organisatorischen Rahmenbedingungen unterstützen
dies), dass die Bewerberin oder der Bewerber erfolgreich die Aufgaben dieser Professur
erfüllen wird.
Das wichtigste Ziel eines Anforderungsprofils ist es, zu beschreiben, welche Aufgaben in
der zu besetzenden Professur erfüllt werden müssen und welche Qualifikationen und
Kompetenzen zu dieser Erfüllung benötigt werden. Das Ziel ist also, einen Bezugs
rahmen/ein „Soll“-Profil zu bilden.
ANFORDERUNGS
Nur auf der Grundlage des Anforderungsprofils kann/können
PROFIL ALS > eine Stellenausschreibung formuliert,
GRUNDLAGE FÜR … > ein Ausschreibungsmedium bzw. mehrere Medien und ein Bewerbungszeitraum
definiert,
> bei der Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen über die „Güte“ einer
Bewerbung eine Entscheidung getroffen,
> geeignete Beobachtungsmethoden ausgewählt, ein Auswahlverfahren konzipiert
sowie im weiteren Verfahren im Probevortrag und im Interview die Kompetenzen
beurteilt,
> eine Prognose bzgl. Erfolgswahrscheinlichkeit im Beruf getroffen und
> eine Platzierung oder Nicht-Platzierung begründet werden.
Die im Anforderungsprofil definierten Aufgaben bilden später auch die Grundlage für die
Vereinbarungen bzgl. Aufgaben im Berufungsgespräch. Weiterhin können diese in ein
Personalentwicklungskonzept einfließen.
Erläuterungen zum Anforderungsprofil

ANFORDERUNGS
Das Anforderungsprofil beinhaltet die Aufgaben mit den daraus resultierenden
PROFIL: AUFGABE Anforderungen einer Professur und die von einer idealen Bewerberin oder von einem
UND KOMPETENZ idealen Bewerber erwarteten Kompetenzen.
Ein Anforderungsprofil ist im Wesentlichen daher die Antwort auf zwei Fragen:
„Was muss eine Professorin oder ein Professor tun?“ Aufgabe/Prozess
„Was muss eine Professorin oder ein Professor hierfür an
Kompetenz
Kompetenzen mitbringen?“
BEISPIELE
BEISPIEL A: Die Aufgabe einer FH-Professorin oder eines FH-Professors ist, praxisnahe
und anwendungsorientierte Lehre in dem von ihr oder ihm vertretenen Fach zu halten
(Merkmal der Position = Aufgabe). Um diese Aufgabe zu erfüllen und den Prozess „Lehre“
vollziehen zu können, werden fachliche Kompetenzen und fachspezifische Praxis
erfahrungen sowie zur Vermittlung der Fachinhalte pädagogisch-didaktische
Kompetenzen seitens einer berufungsfähigen Bewerberin oder eines berufungsfähigen
Bewerbers benötigt (Merkmale der Person = Kompetenzen).
BEISPIEL B: Die Aufgabe einer FH-Professorin oder eines FH-Professors ist die Leitung
des Labors Datennetze und aus dieser Aufgabe resultierende Anforderungen sind die
Merkmale der Position. Welche Kompetenzen (Merkmale der Person) eine berufungs
fähige Bewerberin oder ein berufungsfähiger Bewerber mitbringen soll, ergibt sich aus
den Antworten auf folgende Fragen:
> Über welche Fach- und Methodenkenntnisse muss die Stelleninhaberin oder
der Stelleninhaber verfügen, um bei der Aktualisierung der Studiumsinhalte die
Gegebenheiten des Labors mit einbeziehen zu können?
> Über welche praktische Organisations- oder Managementerfahrung muss die
Stelleninhaberin oder der Stelleninhaber verfügen, um das Labor leiten zu können?
Mögliche erwartete Kompetenzen können z. B. folgende sein:
> Kenntnisse über die Anwendung von VPN-Systemen, Kenntnisse von Methoden zur
Benutzerauthentifizierung und Datenverschlüsselung usw.
> Führungskompetenz, die durch praktische Erfahrungen erworben ist, Kenntnisse im
Projektmanagement oder in der Ressourcenplanung sowie Gestaltungsmotivation,
Innovationsfähigkeit usw.

Mit dem Anforderungsprofil wird beschrieben, über welche Qualifikationen und Kompe- „SOLL“-WERT – KEIN
tenzen eine ideale Bewerberin bzw. ein idealer Bewerber verfügen soll. Dieses Profil STARRES SYSTEM
wird im Berufungsverfahren geprüft. Die beobachteten Kompetenzen einiger Bewerbe-
rinnen und Bewerber werden mit den erwarteten, im Anforderungsprofil formulierten
Kompetenzen konform sein.
Das Anforderungsprofil stellt ein ideales Profil, einen „Soll“-Wert dar, welches als
Referenzpunkt dient. Es dient als Grundlage für das Auswahlverfahren, darf jedoch nicht
als starres „Muss“-Profil verstanden werden.
Eine Bewerberin oder ein Bewerber kann ggf. über eine solche Kompetenz
kombination verfügen, welche im Anforderungsprofil nicht formuliert wurde und diesem
nicht 100-prozentig entspricht. Streng genommen entsprechen so die Kompetenzen der
Bewerberin oder des Bewerbers nicht den im Anforderungsprofil geforderten. In
speziellen Fällen kann aber diese Kompetenzkombination viel wertvoller für Position/
Fachbereich/Fachhochschule sein, als die ursprünglich formulierte und festgelegte.
Das Anforderungsprofil kann diese Ziele jedoch nicht erfüllen, wenn es als ein
starres System betrachtet wird, welches nicht modifiziert werden kann und dem skla-
visch gefolgt werden muss. Es ist nur dann eine Unterstützung, wenn es so viel festlegt
wie nötig und so flexibel ist wie möglich.
Wenn versucht wird, zu viele verschiedene Gebiete durch eine Position abzudecken,
kann das Anforderungsprofil auch solche Kompetenzkombinationen beinhalten, über
welche kaum eine Bewerberin oder ein Bewerber verfügt. Dies gilt es aber bereits im
Vorfeld, bei der Widmung der Stelle zu bedenken.
In solchen Fällen sollte die Modifizierung der Stellenwidmung und damit die
Änderung des daraus resultierenden Anforderungsprofils in Erwägung gezogen werden.
Das Anforderungsprofil bildet den Bezugsrahmen, es ist ein Modell, ein Schema. Anhand
S. KAPITEL
dessen werden die weiteren Schritte im Verfahren geplant bzw. Entscheidungen „AUSWAHL
getroffen. In dem Moment, in dem Menschen (Bewerberinnen und Bewerber) in den VERFAHREN”
Prozess eintreten, ist eine neutrale Überlegung zur idealen Bewerberin bzw. zum idealen
Bewerber nicht mehr möglich (s. Kapitel „Auswahlverfahren“).
Das Anforderungsprofil kann zusätzlich auch in Prozessen nach dem Berufungsverfahren

verwendet werden. Die Darstellung der Art und des Umfangs der Aufgaben spielt im
Berufungsgespräch eine wichtige Rolle. Wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber auf
Probe berufen wird, können das Anforderungsprofil und die im Auswahlverfahren
festgestellten Kompetenzen wichtige Hinweise zur Feststellung der pädagogischen
Eignung liefern. Das Anforderungsprofil und die eingeschätzten Kompetenzen der
Bewerberin oder des Bewerbers können als Grundlage für einen Personalentwicklungs-
plan dienen.
Ablauf bei der Erstellung eines Anforderungsprofils

Ein vollständiges Anforderungsprofil beinhaltet die Aufgaben (und Prozesse) der VIER PHASEN/
Position, die aus den Aufgaben resultierenden Anforderungen bzw. erwartete VIER FRAGEN –
Kompetenzen und die Gewichtung dieser Kompetenzen. Schließlich werden die so ABLAUF
festgelegten Kompetenzen operationalisiert, d. h. in beobachtbare und somit „messbare“
Qualifikationen und Verhaltensbeschreibungen übersetzt.
Der Ablauf bei der Erstellung des Anforderungsprofils durchläuft somit folgende Schritte:
> Darstellung der Tätigkeit sowie der Aufgaben
> Zuordnung von erforderlichen Kompetenzen zur Erfüllung der einzelnen Aufgaben
> Gewichtung und Festlegung von „kompensierbaren“ und „nicht kompensierbaren“
Kompetenzen unter Beachtung der Schlüsselkompetenzen
> Operationalisierung – Beschreibung von (beobachtbarem) Verhalten der
Bewerberin bzw. des Bewerbers, anhand dessen auf das Vorhandensein der
entsprechenden Kompetenzen geschlossen werden kann.

Darstellung der Tätigkeiten – Aufgabenfestlegung
AUFGABEN
Die Grundlage eines Anforderungsprofils ist die Beschreibung der Aufgaben sowie deren
Art und Umfang. Es ist die Beantwortung der Frage: Was muss die zukünftige Professorin
oder der zukünftige Professor in dieser bestimmten Position tun?
Unter dem Oberbegriff „Professur“ können viele verschiedene Schwerpunkte
liegen: Handelt es sich bei der Aufgabe „Lehre“ um eine theoriegeleitete Vorlesung oder
um die Vermittlung von praxisbezogenen Kenntnissen? Handelt es sich bei der Aufgabe
„Forschung“ um die Forschungstätigkeit selbst oder handelt es sich auch um die Ein
werbung von Forschungsmitteln?
Die Aufgaben einer Professur werden zum einen durch den Gesetzgeber definiert, zum
anderen aber aus der gegenwärtigen Situation und ggf. aus der Entwicklungsplanung des
jeweiligen Fachbereichs und der Hochschule abgeleitet.
Gesetzliche Aufgaben:
GESETZLICH
Die hauptberuflichen Aufgaben der Professorinnen und Professoren ergeben sich aus
VORGEGEBENE dem Hochschulgesetz des Landes Nordrhein-Westfalen. Paragraph 35 beschreibt die
AUFGABEN VON Dienstaufgaben der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer wie folgt:
PROFESSOR(INN)EN > Selbständige Wahrnehmung der obliegenden Aufgaben ihrer Hochschule in
Forschung, Kunst, Lehre und Weiterbildung nach näherer Ausgestaltung ihres
„AUFGABENKATALOG“
Dienstverhältnisses in ihren Fächern,
> Mitwirkung in der Studienberatung,
> Mitwirkung an der Verwaltung der Hochschule,
> Abnahme von Prüfungen in allen Studiengängen und Studienabschnitten in ihren
Fächern,
> Mitwirkung an der Studienreform,
> Weiterbildung und Beteiligung an berufspraktischen Studienphasen sowie
> Wahrnehmung von Forschungs- und Entwicklungsaufgaben und künstlerisch-
gestalterischen Aufgaben sowie Aufgaben des Wissenstransfers (s. zum Thema
Forschung auch §§ 70 und 71).
Paragraph 58 des HG NRW fordert von Professorinnen und Professoren, dass die
Studierenden durch die Lehre dem jeweiligen Studiengang entsprechend zu wissen-
schaftlicher oder künstlerisch-gestalterischer Arbeit, zur Anwendung wissenschaftlicher
oder künstlerisch-gestalterischer Erkenntnisse und Methoden in der beruflichen Praxis,
zur kritischen Einordnung wissenschaftlicher Erkenntnisse und zu verantwortlichem
Handeln befähigt werden sollen.
Die Aufgaben von Fachhochschulen zur Abgrenzung von Universitäten spezifiziert
§ 3 HG NRW und somit die Aufgaben von Professorinnen und Professoren an Fachhoch-
schulen:
> Vorbereitung der Studierenden auf berufliche Tätigkeiten im In- und Ausland durch
anwendungsbezogene Lehre und Studium (hierbei handelt es sich um Tätigkeiten,
welche die Anwendung wissenschaftlicher Erkenntnisse und Methoden oder die
Fähigkeit zu künstlerischer Gestaltung erfordern),
> Forschungs- und Entwicklungsaufgaben, künstlerisch-gestalterische Aufgaben
sowie Aufgaben des Wissenstransfers (insbesondere wissenschaftliche
Weiterbildung, Technologietransfer),
> Förderung des Fern- und Verbundstudiums,
> Förderung der Gleichberechtigung,
> Mitwirkung an der sozialen Förderung der Studierenden sowie
> Förderung von Sport und Kultur.

Weitere Aufgaben:
Über diese Aufgaben hinaus können folgende Aufgaben und/oder Aufgabenschwerpunkte WEITERE
bei zu besetzenden Professuren (in Abhängigkeit der aktuellen Situation bzw. Entwick- AUFGABEN VON
lungsplanung des jeweiligen Fachbereichs bzw. der Hochschule) hinzukommen: PROFESSOR(INN)EN
> Wissenschaftliche Zusammenarbeit mit Forschungs- und Bildungseinrichtungen,
> Zusammenarbeit mit Unternehmen und Einrichtungen,
> Wahrnehmung wissenschaftlicher Dienstleistungen;
> Entwicklung neuer Studienangebote und Forschungsschwerpunkte,
> Aufgaben und Funktionen in der wissenschaftlichen Weiterbildung,
> Förderung des internationalen Austauschs,
> Management internationaler Programme,
> Einwerbung von Forschungs- bzw. Drittmitteln,
> Aufgaben im Sponsoring,
> Leitungs- und Führungsaufgaben, z. B. Leitung eines Studienganges, eines
F+E-Schwerpunktes oder eines An-/In-Institutes oder eines Labors,
> Hochschulmarketing,
> Mitwirkung in der Öffentlichkeitsarbeit,
> Funktionsträgeraufgaben, wie Qualitätsmanagementbeauftragte/r,
> u. a. m.
Fachbezogene Aufgaben:
Das Fachgebiet an sich ist keine Aufgabe, um jedoch die einzelnen Aufgaben in Lehre, DAS FACH
Forschung, Kunst und Weiterbildung konkretisieren zu können, hat die Definition des
Fachgebietes eine enorme Bedeutung. Zum einen im Hinblick auf die Erfassung der
fachlichen Kompetenzen im Auswahlverfahren, zum anderen zur Abgrenzung der
fachlichen Inhalte, insbesondere bei einer Professur mit benachbarten Gebieten.
BEISPIEL
So kann die Aufgabenliste einer Professur beispielhaft folgende Aufgaben beinhalten,
wobei die gesetzlichen Aufgaben, wie „Abnahme von Prüfungen“ und „aktive Mitarbeit in
den Selbstverwaltungsgremien“ – auch wenn diese nicht aufgelistet sind – trotzdem
erfüllt werden müssen:
> Übernahme von praxisnahen und anwendungsbezogenen Lehrveranstaltungen
aus den Bereichen Grundlagen der Computernetze, Informationssicherheit und
Sicherheit in Datennetzen,
> Gestaltung von einem Wahlmodul in einem der Studiengänge des Fachbereiches,
> Mitarbeit in den Grundlagenfächern des Fachbereiches (vor allem im Fach
Informatik),
> besonderes Engagement beim Aufbau neuer Studiengänge des Fachbereiches,
> Leitung, Betreuung und Ausbau des Labors Datennetze (einschließlich der lokalen
CISCO-Academy),
> Technologietransfer, vor allem durch die Zusammenarbeit mit der CISCO-Academy,
> didaktische und fachliche Weiterentwicklung des eigenen Fachgebietes, da die
Lehrmaterialien aktualisiert werden müssen,
> Durchführung von Lehrveranstaltungen in englischer Sprache, da die
Internationalisierung des Fachbereiches gefördert werden soll.
Die Professur hat in diesem Beispiel demnach zwei Schwerpunkte: Der eine bezieht sich AUFGABENLISTE MIT
auf die Lehrtätigkeit, der andere ist eine leitende Funktion, verbunden mit Aufgaben des DEM ZIEL STELLEN
Technologietransfers. AUSSCHREIBUNG
Diese abgeleiteten Schwerpunkte sollen auch in der Stellenausschreibung ihren
Niederschlag finden. Die Hauptaufgaben aus der Aufgabenliste können und sollen in den
Ausschreibungstext übernommen werden. Es empfiehlt sich, in der Ausschreibung vier
(höchstens jedoch sechs) Aufgaben zu beschreiben.
Die Stellenausschreibung soll neben den Aufgaben die Anforderungen/das Profil
S. KAPITEL „STELLEN
beinhalten. Die Anforderungen werden mit dem nächsten Schritt „Zuordnung von AUSSCHREIBUNG“
Kompetenzen“ definiert.
Die einzelnen (Haupt-)Aufgaben einer Professur sollen auch unter dem Aspekt der AUFGABENLISTE
benötigten Kompetenzen betrachtet werden und ggf. in Teilaufgaben aufgeteilt werden. MIT DEM ZIEL
Diese Betrachtung erleichtert die Formulierung von Operationalisierungen (die präzisere AUSWAHLVERFAHREN
Definition von Kompetenzen) und somit im späteren Verlauf des Berufungsverfahrens
auch die Entscheidung bezüglich Platzierung der Bewerberinnen und Bewerber.

BEISPIELE
BEISPIEL A: Die Aufgabe „Übernahme von Lehrveranstaltungen“ sagt nichts darüber aus,
um welche Art von Lehrveranstaltungen es sich handelt. Wird die zukünftige Professorin
oder der zukünftige Professor vor allem Vorlesungen halten, da die Betreuung von
Praktikumsgruppen vor allem durch Lehrbeauftragte abgedeckt wird, so soll die ideale
Bewerberin bzw. der ideale Bewerber über Präsentationskenntnisse, rhetorische
Fähigkeiten und vorlesungsbezogene didaktische Kenntnisse verfügen.
Soll dagegen die zukünftige Stelleninhaberin oder der zukünftige Stelleninhaber
sowohl Vorlesungen halten als auch Übungen und Praktika moderieren können, so soll
sie bzw. er auch über Moderationskenntnisse, praktische Erfahrungen bzgl. Anwendung
einzelner Methoden und didaktische Kenntnisse bezogen auf das Lernen in Gruppen bzw.
„learning by doing“ verfügen.
Es ist also empfehlenswert, die Aufgabe „Lehre“ bezogen auf die Art der Lehr
tätigkeit zu spezifizieren.
BEISPIEL B: Im Hinblick auf die Kompetenzen ist es empfehlenswert, alle fachlichen

Inhalte der Lehrtätigkeit an dieser Stelle des Anforderungsprofils aufzulisten. Zwar
werden für die Aufgabe „eine Vorlesung halten“ in der Regel unabhängig vom Fach
die gleichen Kompetenzen benötigt, dennoch werden für die verschiedenen Lehr
einheiten unterschiedliche Fachkenntnisse vorausgesetzt. Wenn neben einem Fachgebiet,
beispielsweise Beschaffungslogistik, auch Grundlagen wie hier Betriebswirtschaftslehre
an die Studierenden vermittelt werden soll, werden von der Stelleninhaberin bzw. dem
Stelleninhaber sowohl Grundlagenkenntnisse als auch speziellere Kenntnisse erwartet.
BEISPIEL C: Besteht die Erwartung an oben beschriebene Professur bei der Aufgabe
„Leitung des Labors“ in erster Linie darin, die Gegebenheiten des Labors in die Lehre
einzubinden und zu nutzen, so soll eine Person mit ausgeprägten Kompetenzen in der
Didaktik gesucht werden. Wird dagegen oder zusätzlich auch das Management des
Labors erwartet, soll eine Person gesucht werden, die sowohl über Führungs
kompetenzen als auch über Projektmanagementkompetenzen und ggf. Erfahrung in der
Einwerbung von Drittmitteln verfügt.

PRAKTISCHE HINWEISE
Insbesondere für „Kennerinnen und Kenner“ des Fachbereiches und der Studien
inhalte, also für Insider, kann die Aufteilung der (Haupt-)Aufgaben schwierig sein, weil
gerade für diese Personen viele Teilaufgaben selbstverständlich sind. So ist es für
diese Personen beispielsweise normal und auf der Hand liegend, dass zu der Leitung
eines bestimmten Labors auch die Zusammenarbeit mit einem anderen Fachbereich
gehört. Deswegen ist es empfehlenswert, in die Erstellung der Aufgabenliste einen
Outsider (fachbereichsexternes Professorenmitglied der Berufungskommission) mit
einzubeziehen. Durch ihre Unabhängigkeit vom Fachbereich und den Studieninhalten
kann diese Person auf Selbstverständlichkeiten hinweisen.
Manchmal ist es leichter, eine Kompetenz anstatt einer Aufgabe zu benennen. Es wird
zum Beispiel die Erwartung formuliert, die zukünftige Professorin oder der zukünftige
Professor soll sehr „regelbewusst“ und „aufmerksam“ sein.
Obwohl diese Erwartung später bei der Zuordnung der Kompetenzen ebenfalls
benannt werden soll, ist es dennoch wichtig, den Schritt der Aufgabendefinition nicht
zu überspringen und zu überlegen, auf Grund welcher Aufgabe diese Kompetenz
erwartung hervorgerufen wurde.
Wird z. B. im Labor – dessen Leitung übernommen werden soll – mit gefähr-
lichen Stoffen gearbeitet, kann eine Teilaufgabe die „Bewusstmachung und das
Verlangen des Einhaltens von Vorsichtsmaßnahmen und Arbeitsregeln von den
Mitarbeitern“ oder „Formulierung von Arbeitsregeln für die Laborarbeit“ sein. Für
diese Aufgaben ist eine regelbewusste Einstellung angebracht. Wird dagegen keine
entsprechende Aufgabe oder Rahmenbedingung gefunden, welche die Erwartung an
regelbewusstes Verhalten begründet, kann diese Einstellung entbehrt werden.
Vielleicht entstand diese Erwartung nur deswegen, weil die bisherige Stelleninhaberin
oder der bisherige Stelleninhaber sich immer sehr regelbewusst und aufmerksam
verhalten hat, dieses Verhalten jedoch mit ihrer bzw. mit seiner Persönlichkeit und
nicht mit der Aufgabe zusammenhing.
Beinhaltet die Aufgabenliste auch Angaben über die Quelle(n) (z. B. Hochschulgesetz,
Fachbereichsentwicklungsplan, Modulbeschreibung usw.), auf welche die Aufgaben
zurückzuführen sind, ist auch die Nachvollziehbarkeit der Entscheidungen bzgl. der
Aufgabenzuordnung zur Professur gewährleistet. So kann auch überprüft werden, ob
die Aufgaben der jeweiligen Position tatsächlich die geforderten Schwerpunkte
widerspiegeln.
Der Studiengang bzw. die Studiengänge, in denen die zukünftige Professorin oder der
zukünftige Professor die Lehre übernehmen soll, liefert ebenfalls wichtige Hinweise.
Wenn der Studienverlauf und der Anteil der verschiedenen Lehrveranstaltungsarten
betrachtet wird, so gibt es Studiengänge, in denen vor allem Vorlesungen und
Übungen als Vermittlungsmethoden verwendet werden. In anderen Studiengängen
überragen Praktika und seminaristische Übungen. Diese unterschiedlichen Aufgaben
stellen auch unterschiedliche Anforderungen an die Lehrenden.

ERGEBNIS
Das Ergebnis des Schrittes „Tätigkeitsdarstellung – Aufgabenliste bei der Erstellung des
Anforderungsprofils“ ist eine Aufgabenliste mit Haupt- und Teilaufgaben (um die Haupt-
„AUFGABENKATALOG“
aufgaben für die Stellenausschreibung übernehmen zu können) (s. Tab. 2).
Tabelle 2: Beispiel Hauptaufgaben und Teilaufgaben
(Haupt-)Aufgabe Teilaufgabe
Vorlesung im Modul
„Grundlagen der Computernetze“
Übernahme von praxisnahen und anwendungs- Vorlesung im Modul „Informationssicherheit“

bezogenen Lehrveranstaltungen aus den Vorlesung und Übung im Modul
Bereichen Grundlagen der Computernetze, „Sicherheit in Datennetzen“
Informationssicherheit und Sicherheit in
Datennetzen Aktualisierung der Lehrinhalte mit neuen
Forschungsergebnissen und Anwendungs
beispielen insbesondere im Modul
„Informationssicherheit“
Aufbau des Moduls „Datensicherheit und

Gestaltung eines Wahlmoduls in einem der
Datenschutz bei drahtlosen Daten
Studiengänge des Fachbereichs
übertragungsverfahren“
Mitarbeit in den Grundlagenfächern des Vorlesung im Modul „Höhere Mathematik“ und

Fachbereiches „Grundlagen der Informatik“
Aufbau des Masterstudiengangs

besonderes Engagement beim Aufbau neuer „Sicherheit in Datennetzen“
Studiengänge des Fachbereiches Aufbau des Masterstudiengangs
„Datenfernübertragung“
Führungsaufgaben:
Leitung der Mitarbeiter des Labors
forschungsbezogene Managementaufgaben:
Leitung, Betreuung und Ausbau des Labors Planung und Durchführung von Forschungs
Datennetze (einschließlich der lokalen projekten
CISCO-Academy)
Einwerbung von Drittmitteln
Einbindung der Studierenden in Forschungs

projekte
Kooperation mit der Firma CISCO-System
CISCO-Academy als Zertifizierungscenter –

Erweiterung der Zertifizierungsmöglichkeiten
Technologietransfer mit Industriezertifikaten
Zusammenarbeit mit der RWTH Aachen in der

CISCO-Academy
Zusammenarbeit mit der IHK Aachen
Mitarbeit in der Kommission Struktur- und

aktive Mitarbeit in den Selbstverwaltungs Entwicklung des Fachbereichs
gremien der Hochschule
Mitarbeit im Fachbereichsrat
didaktische und fachliche Weiterentwicklung siehe Aufgabe „Übernahme ...“ und „Leitung,
des eigenen Fachgebietes Betreuung ...“
Durchführung von Lehrveranstaltungen in siehe Module bei der Aufgabe

englischer Sprache „Übernahme von ...“

Zuordnung von Kompetenzen zu den einzelnen Aufgaben
Damit eine Entscheidung hinsichtlich Berufungsfähigkeit einer Bewerberin oder eines VON AUFGABEN BIS
Bewerbers getroffen werden kann, muss die Frage beantwortet werden, was eine ZU KOMPETENZEN
zukünftige Stelleninhaberin oder ein zukünftiger Stelleninhaber wissen und können
muss, um die Aufgabe erfüllen zu können.
Durch die Beantwortung dieser Frage werden die Aufgaben (Merkmale der
Position) in Kompetenzen (Merkmale der Person, s. Abbildung 1) übersetzt/transformiert
und definiert.
Die definierten Kompetenzen bilden die Grundlage für die Festlegung von Auswahl-
kriterien und somit auch die Basis zur Zusammenstellung von geeigneten Auswahl
verfahren (wie z. B. Probevortrag oder spezifische Fragen im anforderungsorientierten
Interview).
Durch die systematische Verknüpfung von Aufgabe und Kompetenz wird gewähr-
leistet, dass alle wichtigen Kompetenzen berücksichtigt werden. Zum anderen wird
dadurch sichergestellt, dass nur die Kompetenzen im Auswahlverfahren beurteilt und als
Entscheidungsgrundlage herangezogen werden, welche tatsächlich zur Erfüllung der
Aufgaben benötigt werden.
Mit dem Begriff Kompetenz wird umfasst, was eine Person kann und weiß, ihre Fähig- BEGRIFF
keiten, ihr Wissen, ihre Denkmethoden und Vorgehensweisen, ihre Lehrerfahrung und „KOMPETENZ”
praktische Erfahrung. Kompetenz wird als Disposition zur Selbstorganisation, als
Voraussetzung zur Realisierung einer Tätigkeit verstanden (Erpenbeck, 1996, 2004).
Da es sich um eine Zuordnung handelt, sollen die einzelnen Aufgaben (ggf. auch Teil
aufgaben) der Reihe nach betrachtet werden und bei jeder einzelnen Aufgabe die Frage
„Was muss man zur Erfüllung der Aufgabe können?“ gestellt werden.
BEISPIEL
Wird beispielsweise die Aufgabe „Übernahme von praxisnahen und anwendungs
bezogenen Lehrveranstaltungen aus dem Bereich Grundlagen der Computernetze“
betrachtet, können die Antworten auf folgende Fragen bei der Bestimmung der
Kompetenzen hilfreich sein:
Tabelle 3: Beispiel: Zuordnung von Kompetenzen zu den Aufgaben
Frage Kompetenzbeispiele
Fachkompetenz: Kenntnisse bezogen auf
Datennetze und Informationssysteme, Internet-
Welche Lehrinhalte/fachlichen Kenntnisse
protokolle, einschließlich Performance-
müssen im Bereich vermittelt werden?
Bewertungen, Rechnervernetzung und Netzwerk-
Management
Fachkompetenz: Kenntnisse über Vor- und
Über welche Methoden/Anwendungen/Lösungen
Nachteile bezüglich Einsatz von Bus-Systemen
müssen Kenntnisse/Erfahrungen vorhanden
Fachkompetenz: Methodenkenntnisse bezüglich
sein? Welche Vorgehensweise soll vermittelt
Rechneroperationen
werden?
systematisches und analytisches Denken
pädagogisch-didaktische Kompetenz,
Präsentationsfähigkeiten: Grundlagen-Vorlesung
→ hauptsächlich einseitige K ommunikation –
Ausdrucksfähigkeit, rhetorische Fähigkeiten
Welche Form hat die Wissensvermittlung, wie pädagogisch-didaktische Kompetenz,
wird dabei kommuniziert? Kommunikationskompetenz: Übung/
Gruppenarbeit → vor allem gegenseitige
Kommunikation – Didaktik bzgl. Lerngruppen
arbeit, Moderationskenntnisse, Kommunikations-
fähigkeit, Kritik- und Konfliktfähigkeit
Müssen Unterlagen (Präsentation, Skript,
Übungsaufgaben, Prüfungsaufgaben, Fachkompetenz, pädagogisch-didaktische
ggf. eLearningmaterialien) für die Lehr Kompetenz, spezielle didaktische Kenntnisse
veranstaltung von der Stelleninhaberin oder vom bzgl. eLearning
Stelleninhaber erarbeitet werden?
Wird die Lehrveranstaltung von der Stellen
inhaberin oder vom Stelleninhaber selbst Planungs- und Organisationskompetenz
organisiert?
Welche aufgabenbezogenen Leistungsvorsätze
soziale, kommunikative Kompetenz, personale,
und sonstige Kompetenzen sollen außer den
ethische Kompetenz, Verantwortungsbewusst-
fachlichen Inhalten an die Studierenden
sein, Präzisionsvermögen, Regelbewusstsein
vermittelt werden?

PRAKTISCHE HINWEISE
Zur Erfüllung einer Aufgabe, wie auch im Beispiel, können mehrere Kompetenzen
benötigt werden.
Auf der anderen Seite können einige Kompetenzen zur Erfüllung mehrerer
Aufgaben beitragen. Fachkompetenz, Präsentationskenntnisse und soziale, kommu
nikative Kompetenzen können beispielsweise sowohl in der Lehrtätigkeit als auch in
der Projektarbeit bei der Präsentation der Ergebnisse zugutekommen. Daher werden
ggf. für verschiedene Aufgaben die gleichen Kompetenzen benannt.
Wird eine Kompetenz zur Erfüllung mehrerer Aufgaben benötigt, ist dies (neben
dem Gewicht der Aufgabe) ein Hinweis auf die Wichtigkeit dieser Kompetenz.
Manche Kompetenzen werden als selbstverständlich betrachtet, insbesondere bei

Personen, die sich auf eine Professur beworben haben. Das Vorhandensein der
mündlichen und schriftlichen Ausdrucksfähigkeit bei einer promovierten Person mag
selbstverständlich erscheinen, schließlich wurde eine Promotionsschrift verfasst. In
einem Promotionsverfahren spielt jedoch das Fachwissen und die Fähigkeit, wissen-
schaftlich vorzugehen, die Hauptrolle und nicht die Darstellungsfähigkeit. Eine Person
kann ein hervorragender Experte und gleichzeitig „unfähig“ sein, fachliche Inhalte
strukturiert darzustellen.
Menschen neigen dazu, Konzepte zu gemeinsamem Auftreten (oder gegen
seitigem Ausschließen) von Kompetenzen/Merkmalen zu entwickeln (z. B. dominante
Personen sind durchsetzungsfähig; höfliche Personen haben eine bessere Ausbildung
genossen und spielen klassische Musikinstrumente usw.).
Solche (fehlerhaften) Implikationen können durch ein systematisches Vorgehen
„entdeckt“ bzw. durch Anwendung der Verhaltensbeschreibungen vermieden werden
(s. dazu auch „Glossar Beobachtungs- und Beurteilungsfehler“).
Das Ergebnis dieser Zuordnung und „Übersetzung“ ist die mit Kompetenzen ergänzte
Aufgabenliste bzw. Aufgaben-Kompetenzen-Matrix (s. Tab. 4).
Tabelle 4: Beispiel Aufgaben-Kompetenzen-Matrix
Aufgabe Kompetenz
Fachkompetenz: Kenntnisse in den Bereichen Wärme- und S
tofftransportvorgänge
„Managementsysteme – Energiebilanz“
Fachkompetenz: Kenntnisse im Bereich energetische Bewertung von Gebäude-

Lehrtätigkeit – Vorlesung halten:
und Raumstrukturen
Fachkompetenz: Kenntnisse der entsprechenden DIN-Normen
Fachkompetenz: Kenntnisse der Methoden zur Aufstellung von E
nergiebilanzen
Fachkompetenz: Kenntnisse bzgl. Vorgehen bei energetischen B
ewertungen
Modul
Fachkompetenz: Kenntnisse der fachspezifischen Rechenoperationen

pädagogisch-didaktische Kompetenz – didaktische Kenntnisse
pädagogisch-didaktische Kompetenz – Präsentationskenntnisse
rhetorische Fähigkeiten
Kommunikationsfähigkeit
Motivierung der Studierenden
Sensibilisierung der Studierenden zum systematischen, prozessorientierten
Vorgehen
Fachkompetenz: Kenntnisse im Bereich energetische Bewertung von Gebäude-
und Raumstrukturen
Fachkompetenz: Kenntnisse aktueller Probleme, Herausforderungen im Bereich
energetische Bewertung von Gebäude- und Raumstrukturen
Einwerbung von Forschungsmitteln
systematisches und analytisches Denken, Kenntnisse bezogen wissenschaftliches

Vorgehen
Forschungstätigkeit und
Interesse, Motivation an Forschungstätigkeit

Kenntnisse der Forschungslandschaft im Fachgebiet
Kenntnisse über nationale und europäische Fördermöglichkeiten und
Förderanträge
Kenntnisse Projektmanagement, unternehmerische Kompetenz,
Ressourcenplanung, Budgetplanung, finanzielles Gefühl
Planungs- und Organisationskompetenz, strategisches Denken, u
nternehmerische
Kompetenz
Kenntnisse über Projektanträge, schriftliche Ausdrucksfähigkeit
Kooperationsbereitschaft und -fähigkeit, soziale, kommunikative K
ompetenz
Planungs- und Organisationskompetenz
Eigeninitiative, Durchsetzungsstärke, Beharrlichkeit in der Z
ielverfolgung

Gewichtung und Festlegung von GEWICHTUNG
„kompensierbaren“ und „nicht kompensierbaren“ Kompetenzen
Um die Bewerbungen effektiver (vor-)selektieren, die Probevorträge bewerten und eine
Reihenfolge vorschlagen zu können, müssen Maßstäbe festgelegt werden, anhand derer
die Selektion vorgenommen und eine Rangfolge gebildet werden kann.
Eine Aufgabenliste stellt das Tätigkeitsfeld der Position dar. Die den Aufgaben zugeord-
neten Kompetenzen geben Hinweis darauf, welche Kompetenzen eine b erufungsfähige
Bewerberin oder ein berufungsfähiger Bewerber mitbringen soll. Die Aufgabenliste an
sich gibt jedoch keine Hinweise hinsichtlich Priorität der einzelnen Aufgaben, wie häufig
die einzelnen Aufgaben durchgeführt werden, wie viel Prozent der Gesamtarbeitszeit die
Ausführung einer Aufgabe in Anspruch nimmt sowie wo überhaupt der Schwerpunkt der
jeweiligen Professur liegt.
Eine Professur kann den Schwerpunkt Lehre, Weiterentwicklung von Lehr- und Studien-
angeboten haben. Bei einer anderen Position (und/oder in einem gesamten Fachbereich)
kann der Schwerpunkt auf der anwendungsorientierten Forschung und dem Technologie-
transfer liegen, weil der Fachbereich die Erhöhung der Forschungsaktivitäten und der
Einwerbung von Drittmitteln anstrebt.
Die einzelnen zu erfüllenden Aufgaben haben meistens nicht die gleiche Priorität und
werden auch nicht gleich häufig durchgeführt. Diese Schwerpunktverteilung wird im
Anforderungsprofil durch die Gewichtung der Kompetenzen wiedergegeben.
Auf der Seite der zugeordneten Kompetenzen gibt es in der Regel einige Kompetenzen,
die zur Erfüllung mehrerer verschiedener Aufgaben benötigt werden. Fachkompetenzen
können weder in der Lehre noch in der Forschung entbehrt werden. Solche Kompetenzen
sollen dementsprechend auch höher gewichtet werden.
Für die Gewichtung können die Antworten auf die folgenden Fragen hilfreich sein: GEWICHTUNG – WIE?
Wo liegt der Schwerpunkt der Professur? Schwerpunkt
Wie wichtig ist die Aufgabe im Hinblick auf

> die gegenwärtige Situation des Fachbereiches,
> die Entwicklungsperspektiven des Fachbereiches Priorität/
und/oder der Hochschule, Wichtigkeit
> die zukünftige landesspezifische und/oder europaweite
Entwicklung?
Wie häufig wird die Aufgabe durchgeführt?

Häufigkeit/
Welchen Anteil nimmt die Erfüllung der Aufgabe von der
zeitlicher Anteil
Gesamtarbeitszeit in Anspruch?
Für wie viele Aufgaben wird eine bestimmte Kompetenz

benötigt (ganz praktisch formuliert: Wie häufig kommen aufgabenbedingte
einzelne Kompetenzen in der Aufgaben-Kompetenzen-Matrix Häufigkeit
vor)?
Bei der Festlegung der Gewichtung auf der Basis der Antworten auf diese Fragen
empfiehlt sich eine 3er-Skala, wobei
3 = sehr wichtig,
2 = wichtig,
1 = weniger wichtig
bedeutet. Eine 3er-Skala gewährleistet Differenzierungsmöglichkeit gepaart mit Praktika-
bilität.

BEISPIEL
Der Schwerpunkt von Professur A liegt in der Implementierung einer neuen
Forschungsrichtung, wobei auch mit anderen Forschungseinrichtungen unter der
Koordination der Professur kooperiert werden soll. Diese Tätigkeit beansprucht viel Zeit
und ist auch für den jeweiligen Fachbereich von Bedeutung. Die Studierenden sollen in
die Forschung so weit wie möglich mit einbezogen werden. Daher soll die zukünftige
Stelleninhaberin oder der zukünftige Stelleninhaber bezogen auf die Lehre Module aus
Masterstudiengängen übernehmen und Wahl- bzw. Wahlpflichtmodule entwickeln. Es
wird auch die intensive Betreuung von Masterarbeiten erwartet.
Professur B hat dagegen die Aufgabe, einen neuen Bachelorstudiengang
einzuführen und zu etablieren. Neben dieser Tätigkeit legt der Fachbereich bei dieser
Professur einen hohen Stellenwert auf eine solide Grundlagenlehre. Dies führt auch dazu,
dass in der Lehrtätigkeit der Anteil der Vorlesungen in dieser Professur deutlich höher ist
als die Anzahl der zu leitenden Übungen oder Seminare.
Bei der Professur A liegt der Schwerpunkt in der Forschung und auf spezifischen
Fachkenntnissen. Im Bereich der pädagogisch-didaktischen Kompetenzen müssen
Kenntnisse vorhanden sein, welche die Erarbeitung gruppenbezogener und individueller
Lehr- und Entwicklungspläne ermöglichen. Bezogen auf die Forschungstätigkeit muss die
zukünftige Stelleninhaberin oder der zukünftige Stelleninhaber nicht nur fachliche,
sondern auch organisatorische, führungsbezogene, unternehmerische Kompetenzen
mitbringen.
Die zukünftige Stelleninhaberin oder der zukünftige Stelleninhaber der Professur B
muss dagegen über allgemeine Fachkenntnisse und über die Fähigkeit verfügen, einen
Überblick geben zu können, ohne in Details verloren zu gehen. Da sie oder er vor allem
Vorlesungen halten soll, haben Präsentationskenntnisse und rhetorische Fertigkeit mehr
Relevanz. Die Einführung eines neuen Studiengangs erfordert daneben strategische,
konzeptuelle Kompetenzen.
Tabelle 5: Beispiel: Mögliche Gewichtung der zwei Professuren

ERGEBNIS DER
GEWICHTUNG Kompetenz Professur A Professur B
Fachkompetenz – allgemeine Physik 1 3
Fachkompetenz – spezifische Fachkenntnisse
3 2
in einem Bereich der Physik
pädagogisch-didaktische Kompetenzen –
3 1
Lernen in Kleingruppen
2 3
Frontalunterricht
1 3
Lehrkonzept
systematisches und analytisches Denken und
3 2
Vorgehen
Planungs- und Organisationskompetenz,
2 3
strategisches (konzeptuelles) Denken
(Projekt-)Managementkenntnisse, Planungs-
3 2
und Organisationskompetenz
Der Nutzen dieser Vorgehensweise ist, dass bei Professur A beispielsweise allgemeine
Fachkenntnisse oder ob die Bewerberin oder der Bewerber ein Lehrkonzept für einen
Studiengang erstellen kann, nicht erfasst werden müssen. Diese Kompetenzen müssen
ebenfalls vorhanden sein, aber das Augenmerk soll auf das Vorhandensein von spezi-
fischen Fachkenntnissen, pädagogisch-didaktische Kompetenzen in der Kleingruppen
arbeit und Projektmanagementkenntnissen gelegt werden. Außerdem erleichtert dieses
Vorgehen die Bildung einer Reihenfolge der Bewerbungen.

Festlegung von „kompensierbaren“ und „nicht kompensierbaren“ Kompetenzen
Neben der Gewichtung ist auch die Festlegung von sog. „kompensierbaren“ und „nicht KOMPENSIERBAR?
kompensierbaren“ Kompetenzen erforderlich.
Zu den „nicht kompensierbaren“ Kompetenzen gehören alle Qualifikationen,
Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrungen, welche zum Zeitpunkt des Dienstantrittes vor
handen sein müssen. Solche Kompetenzen können durch andere nicht ersetzt werden.
Diese Maßstäbe werden zum Teil gesetzlich vorgeschrieben (§ 36 HG NRW). Diese
gesetzlichen Maßstäbe sind gleichzeitig auch Ausschlusskriterien. Verfügt eine
Bewerberin oder ein Bewerber über ein hier definiertes Kriterium nicht, kann sie oder er
nicht berufen werden. Zum anderen werden diese Maßstäbe von der FH Aachen
(Schlüsselkompetenzen) und von dem jeweiligen Fachbereich bzw. der Berufungs
kommission definiert.
Nachdem die Kompetenzen festgelegt worden sind, soll eine Entscheidung darüber
getroffen werden, ob die betreffende Kompetenz beispielsweise durch andere Kompe-
tenzen kompensierbar ist.
In die Kategorie der „nicht kompensierbaren“ Kompetenzen sollen die Kompetenzen

eingeordnet werden, die absolut notwendig sind, um die Erfüllung einer Aufgabe
gewährleisten zu können. Meistens sind solche Kompetenzen gleichzeitig hoch gewichtet,
jedoch kann es durchaus vorkommen, dass eine Kompetenz mit niedriger Gewichtung
dennoch als nicht kompensierbar bewertet wird.
Zu der anderen Kategorie, zu den „kompensierbaren“ Kompetenzen gehören Kompe-

tenzen, die zwar wünschenswert und vorteilhaft sind („nice to have“), deren Vorhanden-
sein die Qualität der Aufgabenerfüllung erhöht, aber deren Fehlen nicht die Ausführung
der Aufgaben verhindert.
Zu dieser Kategorie gehören auch Kompetenzen, die durch andere Kompetenzen
ersetzt bzw. kompensiert werden können. Kompetenzen, die im Laufe der beruflichen
Tätigkeit (on-the-job) oder durch verschiedene Personalentwicklungsmaßnahmen
(Mentoring, Coaching, Weiterbildungen, Seminare) angeeignet, entwickelt werden
können.
Verfügt beispielsweise eine Bewerberin oder ein Bewerber über die Fähigkeit,
konzeptionell zu denken und Konsequenzen von Handlungen und Maßnahmen einzu-
schätzen, wird diese Person in der Lage sein, die Planung eines Projektes zu erlernen,
auch wenn sie oder er noch nie einen Projektplan erstellt hat.
Bei der Festlegung bzw. Zuordnung der Kompetenzen zu den zwei Kategorien sind
folgende Fragen hilfreich:
> Kann bei der Professur auf diese Kompetenz verzichtet werden?
> Verfügen auch andere im Fachbereich über diese Kenntnisse?
> Wie notwendig ist das Vorhandensein dieser Kompetenz für die erfolgreiche
Aufgabenbewältigung?
> Muss die Professorin oder der Professor sofort bei Dienstantritt über diese
Kompetenz verfügen?
> Ist diese Kompetenz relativ leicht erlernbar?
> Handelt es sich um Kenntnisse und Methodenwissen (wie z. B.
Präsentationstechniken oder Methoden des Projektmanagements)?
> Welche Probleme entstehen im Fachbereich bzw. in der Hochschule, wenn
eine berufene Bewerberin oder ein berufener Bewerber über diese bestimmte
Kompetenz nicht verfügt?
Bei der Festlegung von „kompensierbaren“ und „nicht kompensierbaren“ Kompetenzen GESETZLICHE
müssen im Hochschulgesetz vorgegebene Einstellungsvoraussetzungen berücksichtigt VORGABEN ZU DEN
werden. Paragraph 36 HG NRW definiert die Einstellungsvoraussetzungen für Hochschul- AUSWAHLKRITERIEN
lehrerinnen und Hochschullehrer, welche durch die Vorgaben der Gesetzgebung zu der
Kategorie der „nicht kompensierbaren“ Kompetenzen gehören.

Der Gesetzgeber fordert die Erfüllung von vier Einstellungsvoraussetzungen für
S. KAPITEL
„SICHTUNG UND Professorinnen und Professoren an Fachhochschulen. Diese Kriterien sind:
BEWERTUNG ...“ > abgeschlossenes Hochschulstudium,
> pädagogische Eignung,
> besondere Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit
(in der Regel nachgewiesen durch eine Promotion) sowie
> besondere Leistungen bei der Anwendung oder Entwicklung wissenschaftlicher
Erkenntnisse und Methoden (mindestens fünfjährige berufspraktische Tätigkeit,
von denen mindestens drei Jahre außerhalb des Hochschulbereichs ausgeübt
worden sein müssen, auf einem Gebiet, das ihren Fächern entspricht).
Erfüllt eine Bewerberin oder ein Bewerber diese Kriterien nicht, kann sie oder er nicht
berufen werden.
Wie die Erfüllung dieser Kriterien auf Grund der Bewerbungsunterlagen nach
gewiesen werden kann, ist im Kapitel „Sichtung und Bewertung von Bewerbungs
unterlagen“ beschrieben.
Schlüsselkompetenzen – Maßstäbe der FH Aachen

SCHLÜSSEL
Die Aufgaben einer Professur müssen nicht nur erfüllt werden, sondern die Tätigkeiten
KOMPETENZEN werden in einem bestimmten Umfeld ausgeführt. Dieses bestimmte Umfeld ist bei
neuberufenen Professorinnen und Professoren die FH Aachen selbst. So spielen die
strategische Ausrichtung der FH Aachen und die fachübergreifenden Erwartungen an die
Professorinnen und Professoren bei der Festlegung von Kompetenzen des Anforderungs-
profils ebenfalls eine Rolle.
BEISPIEL
Eine Hochschule, die sich zum Ziel gesetzt hat, die Forschungsaktivitäten zu erhöhen,
braucht Professorinnen und Professoren, die dieses Ziel verwirklichen können. Im
Anforderungsprofil dieser Beispielhochschule soll daher der Aspekt der „Forschungs
orientierung“ mit berücksichtigt werden.
Wenn eine Hochschule den Anteil der ausländischen Studierenden erhöhen möchte,
braucht sie Professorinnen und Professoren, die nicht nur Fremdsprachen sprechen
können, sondern auch Toleranz gegenüber Personen aus anderen Kulturkreisen zeigen,
ggf. bereit sind das Lehrmaterial anders zu strukturieren, um ein besseres Verständnis
bei den ausländischen Studierenden zu erzielen.
Kompetenzen, die fachübergreifend von jeder Professorin bzw. von jedem Professor
erwartet werden, werden Schlüsselkompetenzen genannt.
An der FH Aachen wurden vier Schlüsselkompetenzen definiert:
> Fachkompetenz
> pädagogisch-didaktische Kompetenz
> Kommunikationskompetenz und
> personale, ethische Kompetenz.
Über diese Schlüsselkompetenzen muss jede neuberufene Professorin und jeder neu
KOMPETENZKATALOG,
KOMPETENZ berufene Professor verfügen und somit sind diese Kompetenzen Teil jedes Anforderungs-
DEFINITIONEN profils.
Wie die Kompetenzen spezifiziert und als Auswahlkriterien messbar ausgearbeitet

werden können, ist im Folgenden beschrieben.
Operationalisierung – Festlegung von Verhaltensbeschreibungen

„BEOBACHTBAR/
Die „pädagogisch-didaktische Kompetenz“ kann beliebig vielfach definiert und inter
MESSBAR MACHEN“ – pretiert werden. Für die eine Person bedeutet diese Kompetenz, dass jemand gut
VERHALTENS präsentieren kann. Eine andere verbindet mit pädagogisch-didaktischer Kompetenz die
BESCHREIBUNG strukturierte Vermittlung von Wissen. Für eine dritte symbolisiert die Kompetenz die
Förderung der Studierenden zum Mitdenken.
Dementsprechend würde in einem Probevortrag die erste Person die
Präsentationsfähigkeiten beurteilen, während die dritte Person die Aktivierungsfähigkeit
einer Bewerberin bzw. eines Bewerbers beurteilt. Beide Beurteiler können zu völlig
unterschiedlichen Bewertungen gelangen und ggf. lange darüber diskutieren, ob die
Bewerberin oder der Bewerber nun über die pädagogisch-didaktische Kompetenz
verfügt oder nicht.

Durch die Operationalisierung werden die Kompetenzen u. a. näher beschrieben,
d. h. spezifiziert und konkretisiert, damit möglichst alle Beurteiler das gleiche unter einer
Kompetenz verstehen. Die Kompetenzen werden aber auch konkreten Verhaltens
beschreibungen zugeordnet. Durch die Verhaltensbeschreibung und durch die Spezi
fikation werden die Kompetenzen beobachtbar und entsprechend der Ausprägung des
beobachteten Verhaltens beurteilbar. Ob jemand über eine Promotionsurkunde verfügt,
frei zum Publikum redet oder die Folien abliest und zur Wand spricht, beurteilen alle
Personen in der Regel einheitlich. Es gibt nicht viele Interpretationsmöglichkeiten, da es
sich um ein beobachtbares Verhalten bzw. um eine sichtbare Urkunde handelt.
Operationalisierte (also „beobachtbare und beurteilbare“) Merkmale können QUALIFIKATION,

> Qualifikationen (z. B. abgeschlossenes Hochschulstudium der Fachrichtung ERFAHRUNG,
Informatik, Zertifikat Projektmanagement oder Bescheinigung MTM-1), VERHALTENS
> praktische Erfahrungen (z. B. Berufserfahrung als Stadtplaner in einer kommunalen BESCHREIBUNG
Einrichtung, nachgewiesen durch Arbeitszeugnis, oder Projekterfahrung –
Entwicklung einer Software zur Berechnung der Energiebilanz, nachgewiesen
z. B. durch einen Abschlussbericht oder Lehrauftrag an einer Fachhochschule über
mindestens 4 Semester),
> Arbeitsproben (z. B. Dissertation, ein Entwurf eines Hauses oder ein Lehrkonzept)
und
> bestimmte Verhaltensweisen sein.
Verhaltensbeschreibungen sind Schilderungen vom Verhalten einer Person, welche in

bestimmten Situationen gezeigt bzw. erwartet werden. Ob eine Bewerberin oder ein
Bewerber in die Vorlesung praktische Beispiele aus dem Berufsalltag einbaut oder zur
Veranschaulichung Bilder, Grafiken, Tabellen verwendet oder durch Fragen die
Studierenden einbindet, sind recht eindeutig beobachtbare Verhaltensweisen.
„Pädagogisch-didaktische Kompetenz“ oder „Motivation“, sind an sich keine beobacht-
baren Verhaltensweisen und können daher ohne Differenzierung und Operationalisierung
auch nicht objektiv beurteilt werden.
Während die Qualifikationen, berufspraktische Erfahrungen, bereits vorhandene

Arbeitsproben eher bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen eine Rolle spielen,
so gewinnen die Verhaltensbeschreibungen bei den Probevorträgen und dem am
Anforderungsprofil orientierten Interview an Bedeutung.
Bei der Operationalisierung muss geprüft werden, wie die geforderten Kompetenzen SICHTBAR MACHEN
möglichst sichtbar gemacht werden können.
Wenn beispielsweise die Anwendung einer bestimmten Methode gefordert wird,
kann das operationalisierte Merkmal zu dieser Fachkompetenz
> ein Weiterbildungsnachweis zu dieser Methode, also ein Zertifikat/Zeugnis,
> eine entsprechende berufspraktische Erfahrung in der Anwendung dieser Methode,
> eine Publikation über die Anwendung dieser Methode und/oder
> die Darstellung dieser Methode an einem Beispiel im Probevortrag sein.
Zu Verhaltensbeschreibungen können folgende Überlegungen hilfreich sein:

> Durch welche konkret beobachtbaren Verhaltensweisen äußert sich die
Kompetenz?
> Welche Verhaltensweise ist am stärksten für die Kompetenz zutreffend?
> Durch welche beobachtbare Verhaltensweise äußert sich das Fehlen oder das
Gegenteil der betreffenden Kompetenz?

BEISPIEL
Im Folgenden wird am Beispiel „rhetorische Fähigkeit“ die Operationalisierung anhand
von Verhaltensbeschreibung dargestellt:
Rhetorische Fähigkeit äußert sich z. B. in folgendem Verhalten:

> spricht verständlich und zusammenhängend
(unabhängig von der Richtigkeit der Inhalte),
> variiert Gestik, Mimik und Stimmlage,
> setzt gezielt Pausen in der Rede ein bzw.
trägt gezielt bei einigen Stellen temporeich vor,
> stellt rhetorische Fragen,
> verwendet Analogien,
> pointiert Aussagen,
> redet frei usw.
Am stärksten sind die freie Rede und der Einsatz von rhetorischen Fragen zutreffend für
diese Kompetenz. Wenn eine Person ihren Vortragstext vorliest, weist das Verhalten auf
das Fehlen dieser Kompetenz hin. Daher reicht es in der Regel aus, zwei bis vier der am
ehesten zutreffenden Verhaltensbeschreibungen auszuwählen und dann zu beobachten.
Das Ergebnis der Operationalisierung ist eine Liste mit Qualifikationen, Erfahrungen,
„KOMPETENZ
KATALOG“ Verhaltensbeschreibungen. Es wird empfohlen, dass zur Beurteilung jeder Kompetenz
ungefähr fünf bis sechs (mindestens vier, höchstens jedoch acht) operationalisierte,
typische Merkmale festgelegt werden und davon möglichst mindestens drei eine
Verhaltensbeschreibung (also nicht nur Nachweise von Qualifikationen) darstellen.
So werden sowohl auf dem Papier nachgewiesene als auch in konkreten (Arbeits-)
Situationen beobachtete Kompetenzen berücksichtigt und beurteilt.
Wenn einer Kompetenz mehr als sechs Merkmale zugeordnet werden, dagegen
MUSTER AUFGABEN-
KOMPETENZEN- anderen nur zwei, wird damit dieser einen Kompetenz deutlich mehr Gewicht verliehen
MATRIX MIT und dies kann ggf. die ursprüngliche Gewichtung verzerren.
OPERATIONA In je mehr anforderungsbezogenen Situationen (wie Probevortrag, Fachvortrag,
LISIERUNGEN freie Präsentation, Interview und Lebenslauf, inbegriffen Urkunden, Arbeitszeugnisse,
Publikationen usw.) eine Kompetenz beobachtet bzw. bewertet wird, desto wahrschein-
licher ist es, dass das Ergebnis der Bewertung der tatsächlichen Kompetenzausprägung
der jeweiligen Person entspricht (insbesondere, wenn die Beurteilungen in den einzelnen
Situationen durch mehrere Personen erfolgen und die Beurteilungen in die gleiche
Richtung gehen).
Wenn zu einer Kompetenz weniger als drei operationalisierte Merkmale festgelegt
werden und diese z. B. auch nur auf Papierlage basieren, kann die Gültigkeit der Beurtei-
lung in Frage gestellt werden.
BEISPIEL
Im Folgenden wird am Beispiel „Fachkompetenz“ die Liste der Operationalisierungen
dargestellt:
> verfügt über einen Hochschulabschluss in der geforderten Fachrichtung
(Diplomurkunde)
> Thema der Dissertation entspricht dem Fachgebiet ...
> verfügt über Kenntnisse in den ... Methoden durch berufspraktische Erfahrung
als ... – nachgewiesen durch Arbeitszeugnis
> hat in einem Projekt zum Thema ... mitgearbeitet
> hat Publikationen (außer der Promotion) aus dem Themenbereich der ...
> untermauert Aussagen mit fachlichen Argumenten
> rechnet anhand eines aus dem Berufsalltag stammenden Beispiels unter
Verwendung der Methode eine Aufgabe vor
> gibt sowohl einen Überblick als auch Erklärungen für Detailfragen
BEURTEILUNGSSKALA
Zur Verhaltensbeschreibung gehört auch die Festlegung, wie die Ausprägung des
beobachteten Verhaltens bewertet werden soll. Um trennscharf zwischen der Aus
prägung in den jeweiligen Kompetenzen differenzieren zu können, empfiehlt sich
eine 5er-Skala:
5 = weit über den Anforderungen liegend/überdurchschnittliche Ausprägung

4 = den Anforderungen völlig entsprechend/starke Ausprägung
3 = den Anforderungen weitgehend entsprechend/durchschnittliche Ausprägung
2 = den Anforderungen nur teilweise entsprechend/schwache Ausprägung
1 = den Anforderungen nicht entsprechend/gar keine Ausprägung

PRAKTISCHE HINWEISE
Eine Liste von Operationalisierungen:

Qualifikationen, Erfahrungen und Verhaltensbeschreibungen von Kompetenzen
beinhaltet die Datei „Aufgaben- und Kompetenz-Katalog“.
Operationalisierte Merkmale sollen entweder mit einem Verb anfangen, welches ein
Besitzverhältnis ausdrückt („verfügt über ein Diplom“), oder sollen, insbesondere bei
Verhaltenbeschreibungen, mit einem aktiven Verb anfangen („hält vorgesehenen
Zeitrahmen ein“). Dadurch wird immer eine Verhaltensaktion (bzw. das Ergebnis eines
Verhaltens) und nicht eine Eigenschaft beschrieben.
Die Aussagen „Sie/Er verfügt über ein abgeschlossenes Hochschulstudium der
Fachrichtung Physik“, „Sie/Er hat sein Studium in der regulären Studiumszeit absol-
viert“, „Sie/Er hat ein Patent angemeldet“ sind Ergebnisse, welche vorherige Tätig-
keiten/Aktionen voraussetzen und sind eindeutig feststellbar.
Die Aussage „Es war ein genialer Fachvortrag“ ist ein Kommentar, eine Zuschrei-
bung eines Merkmals; eine Behauptung, welche nicht näher erläutert, wie sich diese
Genialität gezeigt hat. Die Aussage bzw. Verhaltensbeschreibung „Sie/Er stellt das
theoretische Modell mit Beispielen aus der beruflichen Praxis dar“ ist dagegen eine
festzustellende Ausprägung. Die Aussagen „Sie/Er erläuterte aktuelle Forschungs
ergebnisse“, „Sie/Er wies auf weiterführende Literatur hin“, „Sie/Er stellte die Methode
an einem praktischen Beispiel dar“ sind Handlungen, die beobachtet werden können.
Bei der Festlegung von Verhaltensbeschreibungen ist es hilfreich, an eine Situation zu

denken, in der wir eine bestimmte Kompetenz erlebt haben. Zum Beispiel, sich an
einen Vortrag auf einer Konferenz zu erinnern – welcher die Zuhörer begeistert
hat – und die Inhalte im Gedächtnis wieder hervorzurufen. Wie hat sich die/der
Vortragende verhalten? Was hat sie/er gemacht?
Der umgekehrte Weg ist ebenfalls hilfreich, nämlich an eine Situation/Person zu
denken und deren Verhalten zu beschreiben, welche alles andere als faszinierend im
Gedächtnis haftend beschrieben werden kann oder sogar negative Gefühle, Lange
weile, Ärger ausgelöst hat.
Die geforderten Qualifikationen (Abschlüsse und Zertifikate) können anhand der

geforderten Fach- und Methodenkompetenzen festgelegt werden.
Besteht die Aufgabe der zukünftigen Professorin oder des zukünftigen
Professors darin, Vorlesungen in der englischen Sprache für das Fach „Allgemeine
Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Logistikmanagement“ zu halten, werden
englische Sprachkompetenzen und Kenntnisse im Bereich allg. BWL und Logistik
verlangt.
Als Auswahlkriterium im Bereich der Qualifikationen kann hier ein abgeschlos-
senes Hochschulstudium der BWL und/oder mit dem Schwerpunkt Logistik und/oder
Weiterbildung im Fach Logistik sowie ein bekanntes Zertifikat für Englisch festgelegt
werden.
Ähnlich können die praktischen Erfahrungen als Auswahlkriterien aufgestellt
werden, z. B. mindestens 1-jährige berufspraktische Erfahrung im Bereich Logistik und
allg. Unternehmensführung und/oder eigene Projektleitung in einem anwendungs
bezogenen Logistikprojekt und/oder Auslandsaufenthalt im englischsprachigen Raum.

Zusammenfassung
Die systematische Vorgehensweise bei der Erstellung des Anforderungsprofils sowie
MUSTER
„AUFGABEN- die tabellarische Darstellung ermöglichen nicht nur einen Überblick. Somit ist die
KOMPETENZEN- Überprüfung, ob für alle relevanten Aufgaben alle relevanten Kompetenzen und
MATRIX” Verhaltensbeschreibungen definiert wurden, im Prozess selbst verankert.
Das Anforderungsprofil mit seinen einzelnen Ergebnissen ist die Entscheidungsgrundlage,

der Referenzpunkt für die Auswahl einer Person für eine bestimmte Position. Durch das
Anforderungsprofil wird die spätere Entscheidung für oder gegen eine Bewerberin oder
einen Bewerber nachvollziehbar und transparent, liefert Argumente für die Ent
scheidung, sichert diese und beugt Interpretationsunterschieden vor.
Nutzen des Anforderungsprofils

NUTZEN VOM
Auf den ersten Blick erscheint die Erarbeitung des Anforderungsprofils sehr
ANFORDERUNGS aufwendig, jedoch die in das Anforderungsprofil investierte Arbeit verringert deutlich
PROFIL den Aufwand in den späteren Phasen des Auswahlprozesses, also trägt letztendlich zu
einem effizienteren Prozessablauf bei.

Das Anforderungsprofil ist am einfachsten in tabellarischer Form elektronisch zu
dokumentieren. Die operationalisierten Verhaltensbeschreibungen können den
Mitgliedern der Berufungskommission für die Probevorträge und anforderungs
orientierten Interviews zur Verfügung gestellt werden. So können auch die Bewertungen
schnell zusammengefasst werden. Schließlich kann das erweiterte Anforderungsprofil
dem Abschlussbericht beigefügt und als Grundlage für die Entscheidungsbegründungen
verwendet werden.
Das Anforderungsprofil inkl. Bewertungen muss weiterhin mit der Akte über das
Berufungsverfahren aufbewahrt werden, da diese zum einen auf die Verfahrensqualität
hinweist, zum anderen auch die konkrete Beurteilung der einzelnen Anforderungen
nachweist.
Nachbereitung
Im Nachhinein können einzelne Operationalisierungen auf Praktikabilität, Informations-
gehalt, Tauglichkeit im Auswahlverfahren geprüft werden und als Muster für andere
Berufungsverfahren dienen.

Checkliste Stellenausschreibung
Stellenausschreibung zwingend
zu empfehlen
Beschluss des
Aufgaben und Anforderungen in der Stellenausschreibung Bayerischen
spiegeln die Anforderungen des Anforderungsprofils wider. Verwaltungs
gerichts
Der vorgeschlagene Stellenausschreibungstext wurde in die Rt.-Beschluss vom
Liste für Stellenausschreibungen der FH Aachen eingetragen. 22.05.2010
Der vorgeschlagene Stellenausschreibungstext ist als Anlage
§ 38 HG NRW
dem Zuweisungsantrag beigefügt.
Informationen, ob demnächst auch andere Professoren
Wirtschaftlichkeit
ausschreibungen erfolgen, liegen vor.
In der endgültigen Version der Stellenausschreibung sind die § 36 HG NRW;
entsprechenden gesetzlichen Vorgaben mitberücksichtigt (und/ § 7 TzBfG;
oder die Stellenausschreibung mit dem Personaldezernat § 81 SGB IX;
abgestimmt). § 8 Abs. 6 LGG NRW
§ 38 HG NRW;
Ausschreibungsmedium bzw. -medien wurden ausgewählt und
§ 7 Abs. 3 VwVO
stehen fest (mindestens ein Medium ist öffentlich).
LBG NRW
Alle Möglichkeiten, potenziell geeignete Kandidatinnen und
Kandidaten zur Bewerbung zu motivieren, wurden aus Umfrage FH Köln
geschöpft.
Informationen über Erscheinung und Erscheinungsdatum der
Controlling
Ausschreibung liegen vor.
Stellenanzeigen wurden in den gewünschten Medien, mit dem
Controlling
gewünschten Inhalt und Format, veröffentlicht.
Ziele der Ausschreibung

Stellenausschreibungen werden verfasst, um diejenigen Bewerberinnen und Bewerber ZIEL UND
anzusprechen und zur Bewerbung zu motivieren, die über im Anforderungsprofil WIRKUNG EINER
beschriebene Kompetenzen verfügen (somit die Aufgaben erfüllen können). Deswegen AUSSCHREIBUNG
müssen die wesentlichen Entscheidungen zum Anforderungsprofil im Ausschreibungstext
ihren Niederschlag finden.
Eine Ausschreibung ist jedoch gleichzeitig auch ein Werbeträger; sie vermittelt ein
Bild der FH Aachen.
Erläuterungen zur Stellenausschreibung

Nach dem Grundgesetz hat jeder Deutsche unter Berücksichtigung seiner Eignung, ÖFFENTLICHE
Befähigung und fachlichen Leistung grundsätzlich gleichen Zugang zu jedem öffentlichen AUSSCHREIBUNG VON
Amt (Art. 33 Abs. 2 GG; BVerfG Ent. vom 28. 02. 2007). Daher müssen die Stellen für PROFESSUREN
Professorinnen und Professoren – vom Rektorat auf Vorschlag des Fachbereiches –
öffentlich ausgeschrieben werden. Die Ausschreibung muss Art und Umfang der zu
erfüllenden Aufgaben beinhalten (§ 38 HG NRW).
In einer Ausschreibung sind neben den wesentlichen Aufgaben die Anforderungen einer
zu besetzenden Professur beschrieben. Sie ist eine Aufforderung zur Bewerbung.
Die Stellenausschreibung hat gleichzeitig eine weitere wichtige Funktion. Sie ist der
S. KAPITEL
einzige veröffentlichte Auszug aus dem Anforderungsprofil. Im Falle einer Konkurrenten- „ANFORDERUNGS
klage dient u. a. die Stellenausschreibung als Beweis für die Einhaltung der gesetzlichen PROFIL“
Vorgaben, u. a. Forderung der vorgeschriebenen Einstellungsvoraussetzungen (§ 36 HG
NRW) sowie für die diskriminierungsfreie Ausschreibung (§ 22 AGG).
Das Rektorat kann von einer Ausschreibung absehen, wenn eine Professorin oder ein VERZICHT AUF EINE
Professor in einem Beamtenverhältnis auf Zeit (oder einem befristeten Beschäftigungs- AUSSCHREIBUNG
verhältnis) auf eine Professur auf Lebenszeit (oder unbefristet) berufen werden soll (§ 38 (ENTFRISTUNG)
Abs. 1 Satz 3).

In Ausnahmefällen kann auf eine Ausschreibung verzichtet werden, wenn dadurch
S. KAPITEL
„ZUWEISUNGS die Abwanderung einer Professorin oder eines Professors verhindert werden kann. Dies
VERFAHREN“ setzt jedoch das Vorliegen eines mindestens gleichwertigen Rufes einer anderen Hoch-
UND „VORGEHEN IN schule voraus.
DER BK“ Die Entscheidung darüber trifft das Rektorat auf Vorschlag des Fachbereiches und
nach Anhörung der Gleichstellungsbeauftragten (§ 38 Abs. 1 Satz 6 HG NRW).
Ablauf der Ausschreibungen

ABLAUF EINER
Auf Grund der Aufgaben und Anforderungen der Position wird ein Vorschlag zum Text
AUSSCHREIBUNG der Ausschreibung vom Fachbereich/von der Berufungskommission erarbeitet und dieser
dem Zuweisungsantrag beigefügt und dem Rektorat vorgelegt.
Im Rahmen des Zuweisungsverfahrens entscheidet das Rektorat über die Ausschreibung.

Das Rektorat kann der Ausschreibung in vollem Umfang zustimmen, diese ergänzen oder
um einen neuen Vorschlag bitten. Bei der Entscheidung wird u. a. die Fachbereichs
entwicklung, das Studienangebot berücksichtigt bzw. ob der Ausschreibungstext den
gesetzlichen Vorgaben entspricht (z. B. enthält Hinweise zu gesetzlich vorgeschriebenen
Einstellungsvoraussetzungen, enthält keine diskriminierenden Formulierungen).
Steht der endgültige Ausschreibungstext fest, soll eine Entscheidung bzgl. des Veröffent-
lichungsmediums getroffen werden. Weiterhin ist zu berücksichtigen, ob demnächst auch
andere Professuren ausgeschrieben werden, da durch eine Sammelausschreibung Kosten
reduziert werden können. Die Bewerbungsfrist beträgt in der Regel 4–6 Wochen, in
Abhängigkeit, ob der Erscheinungstermin in der vorlesungsfreien Zeit liegt.
Danach wird die Ausschreibung in den ausgewählten Medien inseriert und veröffentlicht.
Die Inserierung wird vom Personaldezernat angestoßen. Über den Zeitpunkt der Ver
öffentlichung wird die oder der Vorsitzende der Berufungskommission vom Personal
dezernat informiert. Weiterhin wird, nachdem eine Inserierung angestoßen ist, vom
Personaldezernat geprüft, ob diese in der gewünschten Form und zum gewünschten
Zeitpunkt in den jeweiligen Medien erschienen ist.
Die Bewerbungen werden an das Rektorat gesendet. Die Bewerberinnen und Bewerber
erhalten eine Eingangsbestätigung vom Personaldezernat, die Unterlagen werden danach
an die oder an den Vorsitzende/n der Berufungskommission weitergeleitet.
Die Bewerberinnen und Bewerber haben die Möglichkeit, sich per E-Mail zu
bewerben. In diesem Fall ist der E-Mail-Account der Ausschreibung so eingerichtet, dass
die Bewerbungen automatisch an die oder an den Vorsitzende/n der Kommission
weitergeleitet werden.
Nach Ablauf der Bewerbungsfrist ist die Ausschreibung abgeschlossen.

Das Personaldezernat erstellt eine Übersicht der eingegangenen Bewerbungen und
versendet diese Liste an die oder den Vorsitzende/n der Berufungskommission sowie an
die Gleichstellungsbeauftragte und an die Schwerbehindertenvertretung. So kann die
oder der Vorsitzende überprüfen, ob der Kommission alle Bewerbungen vorliegen.
Verfahren bei nach Ablauf der gesetzten Bewerbungsfrist eingegangenen Bewerbungen

NACH ABLAUF DER
Bei Bewerbungen, die nach Ablauf der gesetzten Bewerbungsfrist eingegangen sind,
FRIST EINGEGANGENE entscheidet die Berufungskommission nach Prüfung der Unterlagen, ob die Bewerbung
BEWERBUNGEN berücksichtigt werden soll.
Die Bewerberinnen und Bewerber erhalten auch in diesem Fall eine Eingangs
bestätigung, allerdings mit dem Vermerk, dass ihre Bewerbung nach der gesetzten Frist
eingegangen ist und es von der Entscheidung der Berufungskommission abhängt, ob ihre
Bewerbung berücksichtigt wird.
Lehnt die Kommission die Bewerbung ab, wird ein entsprechendes Schreiben an
die Bewerberin oder den Bewerber versendet. Wird die Bewerbung angenommen, kann
die Bewerbung in das Verfahren aufgenommen werden.

PRAKTISCHE HINWEISE
Bei nach dem Ablauf der Bewerbungsfrist eingegangenen Bewerbungen informiert

das Personaldezernat die Berufungskommission und leitet die Bewerbung an diese
weiter. Liegt eine Entscheidung der Berufungskommission innerhalb einer Frist von
2 Wochen nach der Weiterleitung im Personaldezernat nicht vor, gilt dies als
Zustimmung zur Berücksichtigung der Bewerbung (Auszug aus der Berufungsordnung
der FH Aachen, 19. 08. 2008).
Zieht eine Bewerberin oder ein Bewerber ihre bzw. seine Bewerbung zurück, sollen
die Bewerbungsunterlagen umgehend an die Bewerberin oder den Bewerber zurück
gesendet werden. Die Rücksendung erfolgt ebenfalls durch das Personaldezernat. Hat
die betreffende Person die Bewerbung nur mündlich zurückgezogen, sollte die Person
um eine schriftliche Mitteilung gebeten werden.
Die Bewerbungsunterlagen sind Eigentum der Bewerberinnen und Bewerber, dem

entsprechend sollen sie pfleglich behandelt werden.
Die Bewerbungen sind unter Verschluss aufzubewahren und alle stimm
berechtigten und beratenden Mitglieder der Berufungskommission sind zur Ver-
schwiegenheit sowie zur Einhaltung der datenschutzrechtlichen Regelungen
verpflichtet (Auszug aus der Berufungsordnung der FH Aachen, 19. 08. 2008).
Werden Kopien von den Bewerbungsunterlagen erstellt oder E-Mail-
Bewerbungen ausgedruckt, müssen diese spätestens unmittelbar nach dem Ab
schließen des Berufungsverfahrens vernichtet werden. Es ist die Aufgabe der oder
des Vorsitzenden der Berufungskommission, dafür Sorge zu tragen.
Die Bewerbungsunterlagen werden nach dem Ablauf des Berufungsverfahrens an die

Bewerberinnen und Bewerber zurückgesendet. Da die letztendliche Entscheidung
über eine Berufung Rektor/in und Rektorat vorbehalten ist, dürfen und können
Absagen erst zum Schluss des Verfahrens versendet werden. Diese Aufgabe über-
nimmt das Personaldezernat!
Abläufe in besonderen Fällen

In dem Fall, dass kaum Bewerbungen nach der Veröffentlichung einer Stellen WIEDERHOLTE BZW.
ausschreibung eingegangen sind oder nach Prüfung der Unterlagen keine im Sinne des NEUAUSSCHREIBUNG
Anforderungsprofils geeignete Bewerbung eingegangen ist, ist eine Verlängerung bzw.
erneute Veröffentlichung (Neuausschreibung) anzustoßen. Die Inhalte der Ausschreibung
werden nicht geändert. S. AUCH BEISPIEL D
Dabei ist zu berücksichtigen, in welchen Medien bei der ersten Ausschreibung die – MÜNDLICHE
Anzeige inseriert und in welchen anderen Verbreitungskanälen bereits die Ausschreibung VERBREITUNG
verbreitet wurde. Nach diesen Überlegungen ist die Ausschreibung erneut zu ver S. KAPITEL
öffentlichen, ggf. in zusätzlichen Medien. „VORGEHEN IN DER
Wurde die Ausschreibung in mehreren verschiedenen Medien bereits mehrmals BERUFUNGS
KOMMISSION”
veröffentlicht (z. B. zweimal in der Zeitschrift „Die Zeit“, Homepage der FH Aachen, in
einer Fachzeitschrift, DHV Ausschreibungsdienst, Ansprechen von Fachkollegen anderer
Hochschulen oder sonstige mündliche Verbreitung, ggf. in der online-Stellenbörse
new-prof.de) und ist trotz der wiederholten Ausschreibung keine einzige qualifizierte
Bewerbung eingegangen, sollte nach Ursachen gesucht werden.
Nicht alle Ursachen können erforscht und/oder berücksichtigt werden, jedoch sind
folgende Aspekte zu überlegen und zu prüfen:
> Ob die Aufgaben und/oder Anforderungen/das Profil in der Ausschreibung nicht ZU „SPEZIFISCHE“
zu spezifisch (z. B. wird im Ausschreibungstext als „Ihr Profil“ Praxiserfahrung aus ODER
der Bioverfahrenstechnik gefordert, obwohl ein Abschluss mit dem Schwerpunkt „UNSPEZIFISCHE“
chemische Verfahrenstechnik und Projekterfahrung im o. g. Bereich zur Erfüllung FORMULIERUNG
der Aufgaben ausreichend ist) oder zu allgemein formuliert wurden (z. B. statt
abgeschlossenes Hochschulstudium der Biologie wird ein naturwissenschaftlicher
Abschluss gefordert). Die Wirkung bei „zu allgemeinen“ oder „zu spezifischen“
Angaben ist, dass entweder niemand sich angesprochen fühlt oder viele, aber nicht
anforderungsspezifische Bewerbungen eingereicht werden.
> Ob die Aufgaben und/oder Anforderungen („Ihr Profil“) inhaltlich geändert werden
müssen, z. B. weil die Aufgaben eigentlich mehrere Lehrgebiete abdecken oder eine
zu seltene Kombination von Kenntnissen gefordert wird.

VERLÄNGERUNG
Kommt die Berufungskommission unmittelbar nach dem Ablauf der Bewerbungsfrist
(oder schon im Laufe der Bewerbungsfrist) zu dem Schluss, dass eine Verlängerung der
Ausschreibung erfolgen soll und die Ausschreibung noch einmal in „Die Zeit“ e rscheinen
soll, ist die Dekanin oder der Dekan einzubinden. Die Kosten für die Veröffentlichung
trägt der Fachbereich; daher soll die Dekanin oder der Dekan über das Vorhaben der
Kommission informiert und ihr/sein Einverständnis eingeholt werden.
NEUAUSSCHREIBUNG
Kommt die Berufungskommission zum Schluss, dass die Inhalte der Ausschreibung nicht
OHNE ÄNDERUNG geändert werden sollen, die Veröffentlichung jedoch auch in zusätzlichen Medien
erfolgen soll, muss dies dem Rektorat vorgelegt werden, da jede Ausschreibung vom
Rektorat erfolgen muss (§ 38 HG NRW). Wenn bereits in der Phase des Zuweisungs
antrages überlegt wird, in welchen zusätzlichen Medien die Ausschreibung im Falle einer
Neuausschreibung erscheinen soll, kann dieser Schritt „erspart“ werden.
NEUAUSSCHREIBUNG
Kommt die Berufungskommission zu dem Schluss, dass ein Teil der Inhalte und/oder
MIT INHALTLICHER Formulierungen im Ausschreibungstext geändert werden sollen, ist die geänderte
ÄNDERUNG Ausschreibung dem Fachbereichsrat und dem Rektorat erneut vorzulegen.
NEUES
Kommt die Berufungskommission zu dem Schluss, dass die Inhalte, die Anforderungen
BERUFUNGS grundsätzlich geändert werden müssen, wird das Berufungsverfahren formal beendet.
VERFAHREN Nach der Änderung der Inhalte muss ein neues Verfahren angestoßen und erneut ein
Zuweisungsantrag inkl. geänderter Anforderungen und Stellenausschreibung beim
Rektorat eingereicht werden.
Wie ist eine Ausschreibung vorzubereiten?

Bevor eine Professurenstelle ausgeschrieben werden kann, müssen folgende Über
legungen und Arbeiten abgeschlossen werden:
> Der Text der Ausschreibung muss vorliegen. Alle Stellenausschreibungen der
FH Aachen haben die gleiche Struktur und das gleiche Format.
> Eine Liste der Medien, in denen die Stelle ausgeschrieben werden soll, muss
vorhanden sein (inkl. Informationen über Anzeigenschluss).
> Unter Berücksichtigung des Zeitpunkts der geplanten Ausschreibung, z. B.
vorlesungsfreie Zeit oder Feiertage, muss die Bewerbungsfrist festgelegt werden.
> Im Personaldezernat werden zusätzlich weitere Vorbereitungen getroffen, wie
z. B. die Einrichtung eines E-Mail-Accounts oder die Einrichtung der Stelle in der
Bewerberdatenbank.
Das Format und der Aufbau sowie ein Teil der Stellenausschreibung sind bei jeder
MUSTER
„AUSSCHREIBUNG Professurenausschreibung der FH Aachen identisch. Neben der Position, dem Fach
FH AACHEN“ bereich und dem Lehrgebiet unterscheiden sich die Ausschreibungen vor allem in ihren
Inhalten bezogen auf die Aufgaben und das Profil.
Wird die vakante Ausschreibung anhand der Vorlage in der Reihenfolge ihrer Gliederung
erstellt, ist der erste zu benennende Punkt, dass es sich um eine Professur mit dem
Lehrgebiet „...“ handelt.
Diese Information kann aus dem jeweilig ausgefüllten Formular „Zuweisungs
S. KAPITEL
„ZUWEISUNGS verfahren“ (s. Kapitel „Zuweisungsverfahren“) oder dem Fachbereichsratsprotokoll
VERFAHREN“ entnommen werden. Bei der endgültigen Version ist der Rektoratsbeschluss ausschlag
gebend.
Nach der Angabe der Lehrgebietsbezeichnung (Punkt 1.2 bzw. 1.3 im Formular
„Zuweisungsverfahren“) wird die Kennziffer der Ausschreibung vom Personaldezernat
vergeben.
Die Grundlage für die Beschreibung der Aufgaben und Anforderungen/des Profils der
S. KAPITEL
„ANFORDERUNGS Ausschreibung bildet das von der jeweiligen Berufungskommission erarbeitete
PROFIL“ Anforderungsprofil (s. Kapitel „Anforderungsprofil“) der Professur. Dieses enthält die
Aufgaben der Position sowie die Anforderungen bzw. Kompetenzen, die von einer
Stelleninhaberin oder von einem Stelleninhaber erwartet werden. Die Aufgaben und
Anforderungen können also aus dem Anforderungsprofil übernommen werden. Unter den
Aufgaben werden z. B. die Themenbereiche der Module des Studienganges benannt, unter
den Anforderungen wird z. B. angegeben, in welchen Bereichen Berufs- und/oder
praktische Erfahrungen gewünscht sind. Ein fester Bestandteil der Anforderungen/des
Profils ist der Hinweis auf die Einstellungsvoraussetzungen gemäß § 36 HG NRW.

Bei der Verfassung der Aufgaben ist zu beachten, dass in einer Stellen
BEISPIELE
ausschreibung nicht alle, sondern nur die wesentlichen Aufgaben aufgelistet werden. „STANDARDTEXTE
Eine Ausschreibung stellt kein vollständiges Anforderungsbild dar. Eine vollständige STELLEN
Darstellung mit allen Nuancen ist nicht möglich, aber auch nicht nötig. Dennoch sollen die AUSSCHREIBUNG”
Angaben in der Ausschreibung anforderungsorientiert und präzise sein.
Werden die Aufgaben und Anforderungen im Ausschreibungstext zu allgemein
formuliert, fühlen sich viele Personen eingeladen, eine Bewerbung einzureichen. Dies hat
zur Folge, dass der Anteil der Bewerbungen, die mit den Anforderungen nicht überein-
stimmen, zu groß ist.
Sind andererseits die Aufgaben zu spezifisch formuliert und die Anforderungen zu
detailliert beschrieben, werden ggf. kaum Bewerbungen eingereicht.
Bei der Entscheidung, ob eine spezifische oder eher eine allgemeinere Formulierung
optimal ist, soll vor allem überlegt werden, wie groß der Anteil der im Sinne des
Anforderungsprofils geeigneten Personen unter den Personen ist, welche die Veröffent
lichung lesen oder darauf aufmerksam gemacht werden.
Entscheidet sich jedoch die Berufungskommission z. B. für eine Fachrichtung des
Hochschulabschlusses oder für die explizite Forderung einer naturwissenschaftlichen
Promotion, sind diese Anforderungen gleichzeitig Ausschlusskriterien.
Verfügt eine Bewerberin oder ein Bewerber über eine ingenieurwissenschaftliche
Promotion, obwohl eine aus dem Bereich der Naturwissenschaften gefordert wurde, darf
diese Bewerberin oder dieser Bewerber nicht zu einem Probevortrag eingeladen werden.
BEISPIELE
BEISPIEL A: Formulierung des Abschlusses
Es wird eine Person für das Lehrgebiet „Verkehrstechnik, -planung und –management“
gesucht. Welche Formulierung ist zu wählen:
> abgeschlossenes Hochschulstudium der Fachrichtung Ingenieurwesen oder
> abgeschlossenes Hochschulstudium der Fachrichtung Ingenieurwesen mit dem
Schwerpunkt Verkehrswesen?
Auf eine Ausschreibung ohne Spezifikation des Schwerpunktes, in einem Fachbereich mit
Ingenieurbezug, wird der Anteil der Personen mit einem Abschluss im Fach Ingenieur
wesen erwartungsgemäß groß sein. Dagegen wird die Anzahl der Personen unter den
bewerbenden Ingenieurinnen und Ingenieuren, die z. B. Bauingenieurwesen studiert
haben, etwas kleiner sein. Noch weniger Personen werden unter den Bewerberinnen und
Bewerbern über einen Abschluss im Bereich Verkehrswesen verfügen.
BEISPIEL B: Promotionsarbeit
Promotionen als Nachweis der besonderen Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit
gehören zu den gesetzlichen Einstellungsvoraussetzungen (§ 36 Abs. 1 Satz 3 HG NRW),
müssen daher in der Ausschreibung bei den Anforderungen nicht gesondert aufgeführt
werden. Den Hinweis, dass bei der Auswahl diese Einstellungsvoraussetzungen berück-
sichtigt werden, beinhaltet der „Fließtext“ jeder Professurenausschreibung.
Es gibt Fachrichtungen, in denen Promotionen häufiger vorkommen. In solchen
Bereichen reicht ggf. die Angabe der Fachrichtung des Hochschulabschlusses, um den
Kreis der Bewerberinnen und Bewerber einzuschränken, nicht aus. In solchen Fällen kann
die Angabe des Themengebietes der Promotion sinnvoll sein.
Wird der Ausbau eines Forschungsbereiches, z. B. im Gebiet elektrische Antriebs
systeme, in der Professur gefordert, ist eine Einschränkung durch die ganz genaue
Spezifikation des Promotionsthemas dennoch nicht unbedingt sinnvoll. Promo
tionsarbeiten zum Thema „Elektrische Antriebssysteme – Bewegungssteuerung“ sind
eher selten, dagegen ist die Anzahl der Personen, die in diesem oder in einem benach-
barten Gebiet geforscht haben und über einschlägige praktische Erfahrung verfügen,
wahrscheinlich größer.
Die Angabe des genauen Promotionsthemas ist nur in spezifischen Fällen sinnvoll,
jedoch eine Einschränkung durch die Angabe des Fachgebietes der Promotion hat
durchaus seine Wirkung (z. B. naturwissenschaftliche Promotion statt Promotion im
Themenbereich der Pflanzenbiochemie mit dem Schwerpunkt Sekundärmetabolismus).
Nach der Beschreibung der Erwartungen erfolgt der Hinweis auf die Gegenleistungen
seitens der FH Aachen. Die Angaben unter dem Punkt „Wir bieten“ sollen Anreize für
eine Bewerbung schaffen.
In diesem Teil der Ausschreibung wird z. B. auf die zertifizierte Familienfreundlich-
keit der Hochschule, auf die Forschungsmöglichkeit oder Besoldung hingewiesen. Die
Information, ob eine Professur „befristet“ oder „unbefristet“ ist bzw. ob es sich um eine
Vollzeitprofessur oder um eine mit der halben Lehrverpflichtung handelt, wird ebenfalls
hier angegeben.

Im „Fließtext“ am Ende der Ausschreibung wird die Bewerbungsfrist (4 Wochen nach
dem Ausschreibungsdatum im Laufe eines Semesters und 6 Wochen in der vorlesungs-
freien Zeit) bzw. die Kennziffer in der E-Mail-Adresse genannt.
Als Kontaktperson wird die oder der Vorsitzende der Berufungskommission
angegeben.
Die Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sollen bei den

Formulierungen im Ausschreibungstext beachtet werden, wie geschlechtsneutrale
Formulierung, keine Altersbegrenzung usw.
PRAKTISCHE HINWEISE
Einige Standardformulierungen bzw. die unterschiedliche Bedeutung der ver

schiedenen aufgaben- bzw. anforderungsbezogenen Formulierungen enthält die
Beispieltabelle „Standardtexte Stellenausschreibung“, welche im Intranet herunter
geladen werden kann.
Veröffentlichungsmedium
VERÖFFENT
Die Stellenausschreibungen für Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer müssen nach
LICHUNGSMEDIUM gesetzlichen Vorgaben öffentlich ausgeschrieben werden.
Im Wesentlichen stehen folgende Veröffentlichungsmedien zur Verfügung:

> Homepage der FH Aachen: Auf dieser Internetseite werden die
Stellenausschreibungen für Professuren immer veröffentlicht.
> Zeitungen und Zeitschriften, wie „Die Zeit“, „DUZ“ oder „F.A.Z.“ (diese haben in
der Regel jeweils auch Online-Stellenmärkte, z. B. „academics.de“),
> Fachzeitschriften, wie die „VDI-Nachrichten“, „Luft- und Raumfahrt“ oder
„Beschaffung aktuell“,
> Online-Stellenbörsen, wie „new-prof.de“, „ingenieurkarriere.de“,
> hochschulspezifische Internetdienste (wie der kostenlose Newsletter-
Ausschreibungsdienst des Deutschen Hochschulverbandes),
> Internetseiten der Fachverbände (einige Verbände bieten für ihre Mitglieder an,
Stellenausschreibungen zu veröffentlichen),
> bei Ausschreibungen, in denen Internationalität eine Rolle spielt und
Bewerberinnen und Bewerber, die im Ausland arbeiten, angesprochen werden
sollen, sind ausländische Online-Jobbörsen zu nutzen,
> für eine gezielte Suche, insbesondere zur Erhöhung des Frauenanteils, ist
die Online-Datenbank des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und
Forschung „FemConsult“ zu empfehlen. Die Datenbank enthält die Lebensläufe
von promovierten Wissenschaftlerinnen und bietet die Möglichkeit einer
fachgebietsspezifischen Suche an. Ebenfalls für gezielte Suche kann die Online-
Plattform „Xing“ benutzt werden.
Bei der Auswahl des Mediums, in dem die Professurenstelle ausgeschrieben werden soll,
sind folgende Aspekte hilfreich:
> Anforderungsprofil (Wie spezifisch sind die geforderten Kompetenzen?),
> Verbreitungs-/Bekanntheitsgrad des Mediums im akademischen Bereich,
> Verbreitungs-/Bekanntheitsgrad des Mediums in der jeweiligen fachspezifischen
Praxis,
> Zielgruppenorientierung (Inwieweit gehören (potenzielle) Professorinnen und
Professoren oder – spezifischer betrachtet – Experten eines bestimmten Bereiches
oder Experten anderer Länder zur Zielgruppe des Mediums?),
> das Kosten-Nutzen-Verhältnis.
Weiterhin können und sollen auch nichtöffentliche Verbreitungskanäle genutzt werden.

Mündliche Verbreitung:
> auf Fachkongressen, Messen,
> in Fachverbänden und Arbeitskreisen,
> durch Kollegen.
Im Folgenden sind einige Beispiele beschrieben, wie die oben beschriebenen Aspekte bei
der konkreten Auswahl des Mediums zur Veröffentlichung der Ausschreibung eine Rolle
spielen.

BEISPIELE
BEISPIEL A: Online-Jobbörsen ONLINE-
Elektronische Stellenmärkte sind sehr verbreitet und berichten über Rekorde hinsichtlich STELLENBÖRSEN
Benutzerzahlen. Die Online-Stellenbörse „monster.de“ ist eine der Verbreitetsten.
Allerdings nicht unbedingt unter potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern für
Professurenausschreibungen. Der Anteil der Personen mit einem Hochschulabschluss in
der Lebenslaufdatenbank von „monster“ beträgt lediglich 33 % (Quelle: Monster/Jobpilot
Lebenslaufdatenbank, Stand: Juli 2007). Eine Anzeige in „monster.de“ ist im Vergleich zu
den Printmedien zwar weniger kostenintensiv, dieses Medium ist jedoch für die Ziel
gruppe der potenziellen Professorinnen und Professoren nicht geeignet.
Das Portal „new-prof.de“ hat sich dagegen auf die Ausschreibungen von Hoch
schulen und Forschungseinrichtungen spezialisiert. Die Ausschreibungskosten sind im
Vergleich mit anderen Medien relativ niedrig. Das Portal bietet sogar internationale
Ausschreibungspakete an und kooperiert u. a. mit dem Online-Stellenmarkt der „VDI-
Nachrichten“. Das Portal ist nicht so verbreitet wie z. B. die Online-Stellenbörse der
Zeitschrift „Die Zeit“ „academics.de“, jedoch spricht das Kosten-Nutzen-Verhältnis für das
Medium, insbesondere, wenn international gesucht wird.
BEISPIEL B: Printmedien
Laut Ergebnissen einer Umfrage mit 63 Fachhochschulen bzgl. ihrer Praxis in Berufungs- PRINTMEDIEN
verfahren (durchgeführt von der FH-Köln, Quelle: „new-prof.de“, 2006/2007) werden
80 % aller in Printmedien ausgeschriebenen Professuren bzw. wissenschaftlichen
Mitarbeiter-Stellen in der Zeitschrift “Die Zeit“ veröffentlicht.
Im Gegensatz dazu werden nur 23 % der Ausschreibungen in der Zeitung „F.A.Z.“
und 31 % in Fachzeitschriften veröffentlicht. Dieses Ergebnis zeigt, dass „Die Zeit“ sehr
verbreitet und dazu auch noch zielgruppenorientiert ist. Aktuell ist sie jedoch gleichzeitig
auch eine der kostenintensivsten Veröffentlichungsarten (eine Stellenanzeige kostet
derzeit (Juni 2010) in Abhängigkeit der Länge der Anzeige ungefähr zwischen 2.000–
4.000 €; wenn mehrere Ausschreibungen gebündelt veröffentlicht werden, können die
Kosten auf bis zu ca. 2.200 € pro Anzeige reduziert werden.
Die „F.A.Z.“ ist ebenfalls sehr verbreitet, jedoch orientiert diese sich im Vergleich zu
„Die Zeit“ an einer breiteren Zielgruppe (diese Zielgruppenorientierung kann unter
Umständen auch von Vorteil sein, gilt jedoch nicht für die meisten Ausschreibungen). Die
Kosten sind für eine Anzeige in diesem Medium hoch. Aus diesen Überlegungen kann der
Schluss gezogen werden, dass wegen der Charakteristiken ihrer Lesergruppe das
Kosten-Nutzen-Verhältnis für das Medium „Die Zeit“ spricht.
BEISPIEL C: Fachzeitschrift
Fordert die Professur eine sehr spezielle Kenntnis, ist eine Inserierung in einer Fach FACHZEITSCHRIFTEN
zeitschrift zu empfehlen , auch wenn die Anzeigen in Fachzeitschriften allgemein eher
kostenintensiv sind. Ein anderes Argument für eine Ausschreibung in einer Fachzeit-
schrift bezieht sich auf solche Personen (aus Gleichstellungssicht insbesondere auf
Frauen), die aktuell nicht auf der Suche nach einer Professur sind, durch die Anzeige
jedoch auf die Idee gebracht werden können, sich um eine Professur zu bewerben. Die
Leser von Fachzeitschriften können ggf. auch Bekannte auf eine Anzeige aufmerksam
machen. Immerhin bewirbt sich ein Fünftel der befragten neuberufenen Professorinnen
und Professoren laut den Ergebnissen einer Umfrage (Anfang 2008, Quelle: „new-prof.
de“) spontan und nicht, weil sie gezielt auf Stellensuche sind.
BEISPIEL D: mündliche Verbreitung bzw. gezielte Suche

Der mündliche Verbreitungskanal ist nicht zu vernachlässigen. Die Ergebnisse einer unter MÜNDLICHE
neuberufenen Professorinnen und Professoren durchgeführten Umfrage (82 Teilnehmer, VERBREITUNG/
Anfang 2008, Quelle: „new-prof.de“) zeigen, dass 29 % der Befragten durch Freunde und GEZIELTE SUCHE
Bekannte auf die Ausschreibung aufmerksam gemacht geworden sind. Ein Vergleich
verdeutlicht die Wichtigkeit dieses Kanals: Etwa gleich so viel Prozent der Befragten
wurden durch Online-Stellenbörsen auf die Ausschreibung aufmerksam. Die meisten der
Befragten (41 %) erfuhren durch Zeitschriftenanzeigen über eine Ausschreibung.
Headhunter-Firmen haben sich zwar bisher weniger auf Professorinnen und
Professoren spezialisiert, es existieren aber andere „Datenbanken“, in denen gezielt nach
potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern gesucht werden kann.
Eine solche Online-Datenbank ist z. B. „FemConsult“, welche aktuelle, wissenschaft-
liche Profile von mehreren tausend Expertinnen aller Fachdisziplinen aus dem deutsch-
sprachigen Raum, die in Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen
sowie in Industrie und Wirtschaft tätig sind, enthält.

Es ist also von Fall zu Fall anhand der oben beschriebenen Gesichtspunkte zu ent
scheiden, welche Medien am besten geeignet sind, diejenigen Bewerberinnen und
Bewerber mit der Anzeige zu erreichen, die über die im Anforderungsprofil be
schriebenen Kompetenzen am ehesten verfügen.
PRAKTISCHE HINWEISE
Wird in der Zeitschrift „Die Zeit“ veröffentlicht, erscheint die Anzeige (durch einen
Rahmenvertrag) auch in „academics.de“ – in der Online-Stellenbörse der Zeitschrift.
Werden mehrere Ausschreibungen gleichzeitig inseriert, können die Kosten reduziert
werden.
Liegen die entsprechenden Informationen, Unterlagen und offiziellen Entscheidungen

dem Personaldezernat jeweils montags bis 12 Uhr vor, kann die Ausschreibung am
gleichen Tag auf der Internetseite der FH Aachen veröffentlicht werden bzw. kann die
Ausschreibung in der Regel am Donnerstag der jeweiligen Woche in der Zeitschrift
„Die Zeit“ erscheinen.
Die Bewerbungsfrist wird immer so berechnet, dass diese 4 Wochen nach dem
Veröffentlichungszeitpunkt liegt. Dieser Zeitraum ermöglicht, dass interessierte
Personen auf die Anzeige aufmerksam werden oder aufmerksam gemacht werden.
Diese Zeit sollte weiterhin ausreichen, die Bewerbungsunterlagen vorzubereiten und
die Bewerbung zu versenden.
Liegt der Zeitpunkt der Ausschreibung in der vorlesungsfreien Zeit, liegt das
Ende der Bewerbungsfrist 6 Wochen nach dem Zeitpunkt der Veröffentlichung.
Die Musterdatei „Stellenausschreibungen für Professuren“ befindet sich auf der

Intranetseite der FH Aachen unter dem Menüpunkt „Startseite -> Administration ->
Zentralverwaltung -> Dezernate -> Dezernat I -> Information von A bis Z ->
Stellenausschreibungen“.
Ist eine internationale Ausschreibung wünschenswert, so bietet neben „new-prof.de“

die Online-Stellenbörse „academics.com“ – eine Tochtergesellschaft von „Die Zeit“ –
ein diesbezügliches Angebot an.
Auf den Internetseiten von „new-prof“ sind auch weitere fremdsprachige
Jobbörsen zu finden.
Im europäischen englischsprachigen Raum ist folgende Online-Jobbörse zu emp

fehlen: www.jobs.ac.uk/job/DE128/job
Wird die Inserierung in einer Fachzeitschrift überlegt, sollen frühzeitig, bereits zum
Zeitpunkt der Überlegungen, die Informationen zu dem jeweiligen Anzeigenschluss
eingeholt werden. Fachzeitschriften erscheinen seltener, einige nur 6 Mal im Jahr. Der
Anzeigenschluss liegt zwischen zwei bis sechs Wochen vor der Erscheinung der
jeweiligen Ausgabe. Handelt es sich jedoch um eine selten herausgegebene Fachzeit-
schrift, setzt diese einen Planungszeitraum von 2,5 Monaten voraus.
Die Online-Datenbank „FemConsult“ ist unter folgendem Link zu erreichen:

„www.femconsult.de“
Die Plattform „Xing“ ist unter folgendem Link zu erreichen: www.xing.de. Um eine
Suche zu initialisieren, ist eine Registrierung nötig.
Die Personen, die aktiv angesprochen wurden, müssen sich genauso bewerben wie
Personen ohne Ansprache.
Die durchschnittlichen Kosten der einzelnen Veröffentlichungsmedien

(Stand Juni 2010, jeweils zzgl. MwSt):
Veröffentlichungsmedium Kosten (€)

Die Zeit (inkl. academics.de) – einzeln 2.500–2.900
Die Zeit – Sammelausschreibung 2.000–2.200
F.A.Z. ggf. bis zu 4.000–5.000
Süddeutsche Zeitung ggf. bis zu 3.500–4.000
VDI-Nachrichten 3.000
Fachzeitschriften im Durchschnitt 1.600 (zwischen 800–3.500)
new.prof – Paket national zwischen 495–1695
new.prof – Paket international zwischen 995–2095
duz 2.000–2.200

Dokumentation und Aufbewahrung der Ausschreibung
Die Ausschreibungen müssen auf jeden Fall aufbewahrt werden; sie sind Teil der KONKURRENTEN
Berufungsakte. Zum einen, da diese als Beweis dafür dienen, dass die Stellenausschrei- KLAGE
bung den gesetzlichen Vorgaben entsprach (sowohl dem HG als auch dem AGG). Im Falle
einer Konkurrentenklage oder einer auf die Verletzung des AGG basierenden Klage wird
die Ausschreibung herangezogen. Daher ist die Ausschreibung auch nach der Berufung
einer Bewerberin oder eines Bewerbers Teil der Akte des jeweiligen Berufungs
verfahrens.
Nachbereitung
Die Kosten des Inserats müssen ausgeglichen und verbucht werden.

Checkliste „Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen“
Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen zwingend

zu empfehlen
An alle Bewerberinnen und Bewerber wurde unmittelbar
soziale Validität
(jedoch spätestens 1-2 Tage) nach Eingang der Bewerbung eine
und Dokumentation
Eingangsbestätigung versendet.
Bewerberübersicht wurde auf der Grundlage des Anforderungs-
DIN 33430; § 15 und
profils und anhand der Datei „Bewerberübersicht Professoren Ziffer 5.2 BO
22 AGG
– Muster – FH Aachen“ erstellt und ausgefüllt.
Alle Bewerbungen wurden zu einer ABC-Gruppe zugeordnet und
Selektion
es wurde entschieden, wer zu einem Probevortrag eingeladen
der Bewerbungen
werden soll.
Begründung der Zuordnung A, B, C (formale und inhaltliche
Voraussetzungen erfüllt; formale Voraussetzungen erfüllt; DIN 33430; § 15 und
formale Voraussetzungen nicht erfüllt) ist in der Datei 22 AGG
„Bewerberübersicht“ dokumentiert.
Besonderheiten der einzelnen Bewerbungen sind notiert
Kompetenhinweis:
(z. B. Anschreiben fehlt; drei Patentanmeldungen; keine Arbeits-
Nachweis
zeugnisse beigefügt ...).
Zwei Mitglieder der Berufungskommission wurden mit der
Aufgabe zur Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterla- Verfahrenseffizienz
gen (und Dokumentation in der Bewerberübersicht) beauftragt.
Bewerbungsunterlagen wurden pfleglich behandelt und unter
Ziffer 5.1 BO
Verschluss aufbewahrt.
Ziele der Sichtung und Bewertung von Bewerbungsunterlagen

ZIELE DER SICHTUNG
Ziel der Sichtung ist, Informationen darüber zu gewinnen, ob die geforderten
DER BEWERBUNGS Anforderungen durch eine Bewerberin oder einen Bewerber erfüllt werden können.
UNTERLAGEN Zwar können nicht alle anforderungsbezogenen Informationen aus den Bewer-
bungsunterlagen abgelesen werden, jedoch die grundlegenden Mindestanforderungen,
die Einstellungsvoraussetzungen nach § 36 Abs. 1 oder nach Abs. 2 – bei künstlerisch-
gestalterischen Fächern – des Hochschulgesetzes NRW können zum großen Teil alleine
durch die Unterlagen bewertet werden.
Dadurch kann ein weiteres Ziel erfüllt werden, die Anzahl der Bewerbungen kann
auf die Bewerbungen reduziert werden, welche die grundlegenden Einstellungsvoraus-
setzungen erfüllen.
alle eingegangenen
Bewerbungen
Erstellung
Bewerberübersicht
ABC-Analyse
A-Bewer-
B-Bewerbungen C-Bewerbungen
bungen
Probevortrag und
am Anforderungsprofil
orientiertes Interview
(ggf. weitere Auswahlverfahren)
1.
2. Berufungsvorschlag
3.
Abbildung 2: Schematische Darstellung des Selektionsprozesses

Ablauf der Sichtung und Bewertung von Bewerbungsunterlagen
Ausgangsbasis für die Bewertung ist ein Kriteriensystem, anhand dessen die Unterlagen DREI SCHRITTE
bewertet werden können. Die Kriterien (Operationalisierungen) liefert das Anforderungs-
profil (s. Kapitel „Anforderungsprofil“).
Neben dem Maßstab soll auch ein Bewertungssystem erarbeit werden. Bei den
S. KAPITEL
meisten Kriterien bezogen auf die Bewerbungsunterlagen reicht eine Bewertungsskala „ANFORDERUNGS
von „ja/nein“, „vorhanden/nicht vorhanden“, „erfüllt/nicht erfüllt“ aus. Wird zum Beispiel PROFIL“
ein abgeschlossenes Hochschulstudium der Fachrichtung Physik verlangt, reicht diese
Bewertungsskala aus. Wird dagegen die Qualität einer Promotion bewertet, soll ggf. noch
ein weiterer Skalenwert hinzugefügt werden, da eine Promotion benotet mit „rite“ eine
andere Qualität hat als eine mit „summa cum laude“. In der Regel ist ein Skalensystem
mit 3 Ausprägungen differenzierungsfähig genug und gleichzeitig praktikabel.
Nachdem diese Grundlagen erarbeitet worden sind, werden

> die anforderungsbezogenen Informationen aus den Bewerbungsunterlagen
erfasst – Bewerberübersicht,
> die Informationen ausgewertet und die Bewerbungen drei Kategorien zugeordnet
(ABC-Analyse) und
> schließlich muss die Entscheidung begründet werden, soweit die Entscheidung
nicht aus der Bewertung eindeutig hervorgeht.
Erfassung der anforderunsgbezogenen Informationen –

Erstellung einer Bewerberübersicht
Um eine Übersicht über die eingegangenen Bewerbungen zu erhalten, die spätere BEWERBERÜBERSICHT
Entscheidung über eine Ablehnung oder Einladung zu einem Probevortrag nachvoll
ziehen zu können sowie zu praktischen Zwecken (im Falle von Rückfragen), ist eine
Bewerberübersicht zu erstellen. Da nach dem Abschluss des Berufungsverfahrens die
Bewerbungsunterlagen an die Bewerberinnen und Bewerber zurückgesendet werden
müssen, ist die Bewerberübersicht im Falle einer Konkurrentenklage die nachweisliche
Dokumentation der Entscheidungen.
Die Bewerberübersicht soll alle Informationen über die Bewerberinnen und Bewerber
S. KAPITEL
beinhalten, die im Ausschreibungstext als Anforderungen angegeben wurden (s. Kapitel „ANFORDERUNGS
„Anforderungsprofil“ bzw. Kapitel „Stellenausschreibung“). Nicht nur die Information, ob PROFIL“ UND
eine Bewerberin oder ein Bewerber über ein abgeschlossenes Hochschulstudium der „STELLEN
Fachrichtung z. B. Bauingenieurwesen verfügt, ist wichtig, sondern auch, ob diese AUSSCHREIBUNG“
Qualifikation mit einer Diplomurkunde einschlägig nachgewiesen wurde. Wenn eine
Bewerberin oder ein Bewerber keine Urkunden, Zertifikate und Zeugnisse als Nachweise
bei der Bewerbung einreicht, kann dies ein Ablehnungsgrund sein. Daher müssen auch
diesbezügliche Informationen dokumentiert werden.
Die Bewerberübersicht soll Angaben zu folgenden Punkten enthalten:

> Angaben zur Person (Name, Titel usw.),
> wissenschaftliche Qualifikation (Abschlüsse, Fachrichtung, Datum des Erwerbs,
Angaben zu Veröffentlichungen usw.),
> einschlägige Berufspraxis (Position, Tätigkeitsdauer, Tätigkeiten usw.),
> pädagogische Eignung im Sinne des Gesetzgebers
(Lehrtätigkeit, Dauer, Hochschule usw.),
> Sprach- und EDV-Kenntnisse,
> Spezifikation der Eignung (Vorhandensein spezifischer Kompetenzen aus dem
Anforderungsprofil, wie z. B. ein Promotionsthema aus dem Bereich elektrische
Antriebssysteme oder aus dem Bereich Unternehmenspolitik),
> Besonderheiten (wie z. B. eine einschlägige Auszeichnung oder internationale
Forschungstätigkeit) und schließlich
> die Ergebnisse der ABC-Analyse und die Begründung der Entscheidung.
Am effektivsten kann die Bewertung der Bewerbungsunterlagen erfolgen, wenn anhand

FORMULAR
der anforderungsbezogenen Auswahlkriterien die Informationen aus den Bewerbungs „BEWERBER
unterlagen in einer Tabelle zusammengefasst dargestellt werden (s. auch Formular ÜBERSICHT“
„Bewerberübersicht“).

Die Tabelle 6 stellt das Formular „Bewerberübersicht“ dar.
Tabelle 6: Formular „Bewerberübersicht“
Anlage Bewerberübersicht 1 2 3
Name Bewerber/in 1 Bewerber/in 2 Bewerber/in 3
Vorname
Persönliches Geburtsdatum
Geschlecht
Familienstand
Staatsangehörigkeit
Anschrift Straße
Wohnort
wissenschaftliche Qualifikation Hochschulabschluss als
Fachrichtung
Datum der Diplomurkunde
Sonstige qualifizierende
Abschlüsse
Promotion Thema
Datum der
Promotionsurkunde
Habilitation Thema
Datum der
Habilitationsurkunde
Veröffentlichungen Anzahl in den letzten
fünf Jahren
Anzahl vorher
einschlägige Berufspraxis mehr als fünf Jahre Position
Anzahl Jahre
Zeugnisse liegen vor
mehr als drei Jahre Position
außerhalb des Anzahl der Jahre
Hochschulbereichs Zeugnisse liegen vor
derzeitiger Arbeitgeber Firma
beschäftigt als
seit
pädagogische Eignung hauptberufliche Art der Tätigkeit
Lehrtätigkeit an einer Fachhochschule
Fachhochschule Dauer
studentische
Veranstaltungskritik
sonstige Lehrtätigkeit Art
Organisation
Umfang (Stunden)
Dauer
Sprachkenntnisse Deutsch
Englisch
Französisch
Sonstige
Spezifikation der Eignung anhand fachlich
des Anforderungsprofils sonstige
EDV-Kenntnisse Programmiersprachen
Datenbanken
besondere Anwendungen
Sonstiges/Besonderheiten
Ergebnisse der ABC-Analyse
Das Ergebnis dieses Schrittes ist die mit Bewerberdaten gefüllte Tabelle „Bewerber
übersicht“.

PRAKTISCHE HINWEISE
Ein Formulardruck „Bewerberübersicht“ ist im Intranet unter www.fh-aachen.de ->

Beschäftigte -> Informationen von A bis Z -> Berufungsverfahren zu finden.
Die Angaben zur Person, wie Name, Anschrift usw., werden vom Personaldezernat
erfasst und können auf Anfrage erhalten werden.
Ein Großteil der grundlegenden Auswahlkriterien liegt entweder vor oder nicht vor
(z. B. eine Promotionsurkunde). Die Zusammenfassung dieser Informationen erfordert
keine umfangreichen fachlichen Vorkenntnisse (z. B. die Anzahl der Publikationen in
den letzten 5 Jahren zusammenzuzählen).
Die Zusammenfassung solcher Informationen aus den Bewerbungsunterlagen
kann durch eine Person erfolgen.
Die Bewertung und Beurteilung der Wichtigkeit anderer Kriterien benötigt sehr
wohl fachliche Kompetenzen – wie zum Beispiel die Beurteilung von Einschlägigkeit
von berufspraktischen Erfahrungen oder die Bewertung der Qualität von Publi
kationen. Die Zusammenfassung solcher Informationen kann durch zwei Mitglieder
der Berufungskommission, die sich fachlich auskennen, erfolgen. Gelangen beide
Personen zum gleichen Ergebnis, kann davon ausgegangen werden, dass die Ein
schätzung einer Bewerbung die tatsächliche Qualität einer Bewerbung widerspiegelt.
Gelangen beide Personen zu unterschiedlichen Ergebnissen, müssen die Ab
weichungen diskutiert werden.
Durch die Zusammenfassung der Informationen können Ressourcen geschont
werden, da nicht alle Mitglieder der Berufungskommission alle Details in den Unter
lagen studieren müssen.
ABC-Analyse – Auswertung der Bewerberdaten – ABC-ANALYSE

Zuordnung der Bewerbungen zu den ABC-Gruppen
Ziel der ABC-Analyse ist die Sortierung und Bewertung der Bewerbungen auf Grund der
eingereichten Bewerbungsunterlagen. Nachdem die Bewerberübersicht vorliegt, sind die
Bewerbungen in drei Gruppen (A-, B- und C-Gruppe) zu ordnen und somit vorzusortieren.
Zu der Gruppe A gehören Bewerbungen, die A-GRUPPE

> die formalen Voraussetzungen für die ausgeschriebene Professur erfüllen und diese
auch durch Urkunden, Zertifikate, Zeugnisse nachweisen,
> Hinweise auf das Vorhandensein von im Anforderungsprofil als „nicht
kompensierbar“ definierte Kompetenzen beinhalten und
> Hinweise auf besondere Erfüllung der „kompensierbaren“ Kompetenzen geben.
Die Bewerberinnen und Bewerber dieser Gruppe sollen zu einem Probevortrag ein
geladen werden.
Zu der Gruppe B gehören Bewerbungen, die B-GRUPPE

> die formalen Voraussetzungen für die ausgeschriebene Professur erfüllen und diese
auch durch Urkunden, Zertifikate, Zeugnisse nachweisen,
> Hinweise auf das Vorhandensein von im Anforderungsprofil als „nicht
kompensierbar“ definierte Kompetenzen beinhalten, aber
> im Unterschied zu der A-Gruppe lassen sich in den Bewerbungen dieser Gruppe
keine eindeutigen Hinweise auf die „kompensierbaren“ Kompetenzen finden
(oder nicht auf alle), wohl aber Potenziale. Dies bedeutet, dass die Personen
dieser Gruppe zwar wahrscheinlich in der Lage sind, sich die „kompensierbaren“
Kompetenzen im Laufe einer Tätigkeit oder durch Weiterbildungen anzueignen,
aber aktuell verfügen sie über diese Kompetenzen nicht. Da die Aneignung
mit Aufwand verbunden ist, werden diese Bewerbungen zuerst der B-Gruppe
zugeordnet.
> Bewerbungen, die die „wünschenswerten“ Anforderungen nicht erfüllen.
Die Bewerberinnen und Bewerber dieser Gruppe werden erst dann in das weitere
Auswahlverfahren einbezogen, wenn nach Abschluss der Auswahlverfahren mit den
A-Bewerberinnen und -Bewerbern keine Person für die Berufungsliste in Betracht
kommt. Bevor die Berufungskommission jedoch die Bewerbungen der B-Gruppe ein
bezieht, soll auch über eine vorherige Neuausschreibung beraten werden.

C-GRUPPE
Zu der Gruppe C gehören Bewerbungen, die
> die formalen Voraussetzungen für die ausgeschriebene Professur nicht erfüllen
und/oder diese nicht nachweisen und/oder
> keine Hinweise auf das Vorhandensein von im Anforderungsprofil als „nicht
kompensierbar“ definierte Kompetenzen beinhalten.
Die Bewerbungen dieser Gruppe werden auch dann nicht in das spätere Auswahl
verfahren einbezogen, wenn nach Abschluss des Auswahlverfahrens mit den A-Bewerbe-
rinnen und -Bewerbern keine Person für die Berufungsliste in Betracht kommt.
Sonderfälle
SONDERFÄLLE
Falls eine Bewerbung alle formalen Voraussetzungen erfüllt und Hinweise auf das
Vorhandensein von „kompensierbaren“ Kompetenzen beinhaltet, also im Hinblick auf das
Anforderungsprofil zu der A-Gruppe gehört, jedoch die Nachweise nicht vollständig
erbracht sind (z. B. fehlt eine Urkunde oder ein Zeugnis), ist es empfehlenswert, Kontakt
mit der Bewerberin oder mit dem Bewerber aufzunehmen und die geforderten Unter
lagen nachträglich anzufordern. Allerdings sollte im späteren Verlauf des Verfahrens
geklärt werden, was der Grund der unvollständigen Bewerbung war (z. B. Urkunde lag
zum Zeitpunkt der Bewerbung noch nicht vor; ein Zertifikat weist auf eine schwache
Leistung hin; die Urkunde wurde zwar vorbereitet, ist dann aber vergessen worden usw.).
Liegen genügend geeignete Bewerbungen vor, kann auf diese Art von Nachfrage
verzichtet werden.
Falls bei einer Bewerbung schwer zu entscheiden ist, ob sie eher zur A-Gruppe oder zur
B-Gruppe gehört, empfiehlt sich, die Bewerbung der A-Gruppe mit einem Vermerk
zuzuordnen. Der Grund für diese Empfehlung: Der Fehler, einen nicht geeigneten
Bewerber zum Probevortrag einzuladen, lässt sich im späteren Verfahrensverlauf noch
erkennen und korrigieren, da die Bewerberin oder der Bewerber im Probevortrag und im
anforderungsorientierten Interview ihre bzw. seine Kompetenzen unter Beweis stellen
soll. Aber eine geeignete Bewerberin oder einen geeigneten Bewerber fälschlich auf
Grund der Bewerbungsunterlagen abzulehnen, lässt sich nicht mehr beheben.

PRAKTISCHE HINWEISE
Aus Effizienzgründen ist es empfehlenswert, dass die Berufungskommission zwei

ihrer Mitglieder mit der Aufgabe der Sichtung und Bewertung der Bewerbungs
unterlagen beauftragt. Diese zwei Mitglieder sichten alle Bewerbungsunterlagen
unabhängig voneinander und ordnen die Bewerbungen ebenfalls unabhängig
voneinander jeweils zu der A-, B- oder C-Gruppe. Nachdem sie alle Bewerbungen
gesichtet und zugeordnet haben, vergleichen sie ihre Bewertungen. Sind sie bei allen
Bewerbungen zur gleichen Zuordnung und Bewertung gelangt, kann dieser Prozess-
schritt abgeschlossen werden. Haben die zwei Mitglieder bei einer oder mehreren
Bewerbung(en) abweichende Zuordnungen und Einschätzungen, sollen diese Be
werbungen mit den anderen Mitgliedern der Berufungskommission diskutiert und
gemeinsam bewertet werden.
Nicht nur die Inhalte eines Lebenslaufes müssen die anforderungsbezogenen Er
wartungen erfüllen, diese müssen auch nachgewiesen werden (insb. die Einstellungs
voraussetzungen nach dem HG). Generell gelten die Urkunden und Zeugnisse als
Nachweise für die einzelnen Erfahrungen.
Speziell für die Einstellungsvoraussetzungen beschreibt folgende Tabelle, wie
diese nachgewiesen werden können.
Einstellungsvoraussetzungen
Nachweis
nach § 36 HG NRW
abgeschlossenes Hochschulstudium Diplomzeugnis, Diplomurkunde
Ernennungsurkunde, Arbeitszeugnis, Arbeits
vertrag über eine hauptberufliche einschlägige
einjährige Lehrtätigkeit an einer Fachhoch
pädagogische Eignung
schule; Lehraufträge können angerechnet
werden (ansonsten Berufung auf Probe/
befristet)
in der Regel Promotionsurkunde; Veröffent
besondere Befähigung
lichungen bzw. Nachweis der promotions
zu wissenschaftlicher Arbeit
adäquaten Leistungen
besondere Befähigung zu künstlerisch-
Preise, Auszeichnungen, Stipendien
gestalterischer Arbeit
berufspraktische Erfahrung > 5 Jahre (3 davon
besondere Leistungen bei der Anwendung oder außerhalb des Hochschulbereichs): Arbeits-
Entwicklung wiss. Erkenntnisse und Methoden zeugnisse (bei Selbstständigkeit Firmen
verzeichnis), Arbeitsproben
Wenn Unsicherheiten bzgl. Erfüllung der Einstellungsvoraussetzungen nach

§ 36 HG NRW in der Berufungskommission bestehen, kann das Personaldezernat kurz
mit eingebunden werden.
Professorinnen sind unterrepräsentiert an der FH Aachen. Die Hochschule strebt an,

den Anteil der Frauen zu erhöhen. Dies unterstützt auch § 9 des Landesgleich
stellungsgesetzes NRW. Der Paragraph besagt, dass mindestens so viele Frauen wie
Männer zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen, wenn sie die
geforderte Qualifikation mitbringen. Übersetzt für Berufungsverfahren bedeutet dies,
dass alle Frauen, die die Einstellungsvoraussetzungen nach § 36 HG NRW erfüllen, zu
einem Probevortrag eingeladen werden müssen.
Am Ende des Auswahlverfahrens müssen drei Personen für die Berufungsliste

vorgeschlagen werden. Daher empfiehlt es sich, mindestens sechs Bewerberinnen und
Bewerber zu einem Probevortrag einzuladen. Wurden auf Grund der ABC-Analyse
weniger als sechs Personen der „A-Gruppe“ zugeordnet, empfiehlt es sich, auch
Personen aus der „B-Gruppe“ einzuladen.
Es ist auch damit zu rechnen, dass im Schnitt eine eingeladene Person vor dem
Vortrag die Bewerbung zurückzieht.
Die nicht zum Probevortrag eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber bleiben

formal weiterhin im Berufungsverfahren, da die letztendliche Entscheidungsmacht bei
der Rektorin/beim Rektor liegt. Bis zum Schluss muss der Rektorin/dem Rektor das
Recht auf eine andere Entscheidung aufrechterhalten werden. Daher dürfen den nicht
eingeladenen Bewerberinnen und Bewerbern in dieser Phase des Berufungs
verfahrens keine Absagen gesendet werden.
Das Ergebnis des Schrittes „ABC-Analyse“ ist die Ergänzung der Tabelle „Bewerber
übersicht“ mit Angaben über die Zuordnung, gekennzeichnet durch „A“, „B“, „C“ in der
Zeile „Ergebnisse der ABC-Analyse“.
Außerdem steht nach diesem Schritt fest, welche Bewerberinnen und Bewerber zu
einem Probevortrag eingeladen werden.

Begründung der Entscheidung
BEGRÜNDUNG DER
Damit im späteren Verlauf des Verfahrens die Bewerbungsunterlagen nicht noch ein Mal
ENTSCHEIDUNG gesichtet werden müssen bzw. da sie ggf. nicht mehr gesichtet werden können (sie
müssen nach der Berufung zurückgesendet werden), soll die Entscheidung über die
Zuordnung zu den ABC-Gruppen kurz begründet werden.
Diese Begründung soll ebenfalls dokumentiert, als Ergänzung in die Tabelle „Bewerber
FORMULAR
„BEWERBER übersicht“ eingetragen werden.
ÜBERSICHT“
BEISPIEL
Bei Bewerbungen der Gruppe C können folgende Begründungen vorkommen:
Anlage:
1 2 3
Bewerberübersicht
Name
Bewerber/in 1 Bewerber/in 2 Bewerber/in 3
Vorname
Diplomurkunden,
Sonstiges/ Arbeitszeugnis wurde nicht
romotionsurkunde
P
Besonderheiten eingereicht.
wurde nicht eingereicht.
C C C
Qualifikation entspricht den Qualifikation entspricht den Qualifikation entspricht nicht
Anforderungen, jedoch keine Anforderungen, jedoch keine den Anforderungen, Urkunden
einschlägige Berufserfahrung einschlägige Lehrtätigkeit sowie wurden nicht eingereicht.
Ergebnisse der
außerhalb des Hochschul keine sonstigen Hinweise auf
ABC-Analyse
bereichs und keine nachweislich die Befähigung zu wissenschaft-
fundierte praktische Erfahrung licher Arbeit (keine Promotion,
im geforderten Bereich. nur eine Veröffentlichung)
nachweisbar.
Abbildung 3: Beispiel für Begründungen bei der C-Gruppe
Bei Bewerbungen der A-Gruppe können die Begründungen relativ einfach gestaltet
S. KAPITEL
„AUSWAHL werden, da diese Bewerber/innen zum einen im Grunde alle „nicht kompensierbaren“
VERFAHREN“ Kompetenzanforderungen erfüllen, zum anderen bei der Begründung der Platzierung im
späteren Verlauf des Verfahrens eine detailliertere Beschreibung der Platzierungs
entscheidung erfolgt. Dennoch ist empfehlenswert, Besonderheiten aufzuzeichnen, z. B.
wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber eine besondere Auszeichnung im geforderten
Bereich erhalten hat oder wenn die Berufungskommission auf einen Punkt des Lebens-
laufs im anforderungsprofilorientierten Interview (s. Kapitel „Auswahlverfahren“)
detaillierter eingehen möchte. Beispiele für die Besonderheiten und Begründung:
Anlage:
1 2 3
Bewerberübersicht
Name
Vorname
Sonstiges/ Erfahrung Einwerbung
Auszeichnung ... Lehrtätigkeit in England
Besonderheiten Drittmittelprojekte
A A A
Qualifikation entspricht den Qualifikation entspricht den Qualifikation entspricht den
Anforderungen, einschlägige Anforderungen, einschlägige Anforderungen, einschlägige
Berufserfahrung sowohl Berufserfahrung sowohl Berufserfahrung sowohl
innerhalb als auch außerhalb innerhalb als auch außerhalb innerhalb als auch außerhalb
Ergebnisse der
des Hochschulbereichs. des Hochschulbereichs. des Hochschulbereichs.
ABC-Analyse
Nachweislich fundierte Nachweislich fundierte Nachweislich fundierte
praktische Erfahrungen im praktische Erfahrungen im praktische Erfahrungen im
geforderten Bereich. geforderten Bereich. geforderten Bereich.
Bewerber/in wurde zum Bewerber/in wurde zum Bewerber/in wurde zum
Probevortrag eingeladen. Probevortrag eingeladen. Probevortrag eingeladen.
Abbildung 4: Beispiel für Begründungen bei der A-Gruppe

Die Begründungen insbesondere bei Bewerbungen der B-Gruppe müssen an dieser Stelle
am ehesten nachvollziehbar sein, da es sich hierbei um Bewerbungen handelt, welche die
im Ausschreibungstext beschriebenen Voraussetzungen erfüllen und in den meisten
Fällen auch über die „nicht kompensierbaren“ Kompetenzen verfügen. Im Falle einer
Konkurrentenklage müssen die Gründe der Ablehnung nachvollziehbar dokumentiert
sein.
Anlage:
1 2 3
Bewerberübersicht
Name
Vorname
Sonstiges/
Besonderheiten
B B B
Qualifikation entspricht den Qualifikation entspricht den Qualifikation entspricht den
Anforderungen, einschlägige Anforderungen, einschlägige Anforderungen, einschlägige
Berufserfahrung sowohl Berufserfahrung sowohl Berufserfahrung sowohl
innerhalb als auch außerhalb innerhalb als auch außerhalb innerhalb als auch außerhalb
des Hochschulbereichs. des Hochschulbereichs. des Hochschulbereichs.
Nachweislich fundierte Bewerberin verfügt über Nachweislich fundierte
praktische Erfahrungen im nachweisliche Kompetenzen zu praktische Lehrerfahrung (seit
Bereich Glasbau. Dieses Gebiet wissenschaftlicher Arbeit 10 Jahren Lehrtätigkeit an der
ist zwar für die Position von (Promotion, Veröffentlichungen Universität ...). Lehr- und
Bedeutung, aber der Schwer- in fachrelevanten Zeitschriften), Forschungsschwerpunkt liegt
Ergebnisse der
punkt und Hauptanteil der jedoch liegt ihr Forschungs- jedoch bei theoretischen
ABC-Analyse
Lehrtätigkeit liegt im Bereich schwerpunkt im Bereich ... . Fragestellungen. Da zusätzlich
Stahlbau (s. Anforderungsprofil). Die Bewerberin hat keine die letzte Berufserfahrung
Projektleitungserfahrung. Die außerhalb des Hochschul
beiden letztgenannten bereichs 10 Jahre zurückliegt,
Erfahrungen werden jedoch können die Anforderungen
benötigt, um die Aufgabe anwendungsorientierte
„Etablierung anwendungs Forschungstätigkeit sowie
orientierter Forschung im Ergänzung der Lehrinhalte mit
Bereich ... zu erfüllen“ aktuellen Anwendungen aus der
(s. Anforderungsprofil). Praxis (s. Anforderungsprofil)
nicht gewährleistet werden.
Abbildung 5: Beispiel für Begründungen bei der B-Gruppe
Das Ergebnis des Schrittes „Begründung der Entscheidung“ ist die Ergänzung der Tabelle
„Bewerberübersicht“ mit der Begründung der Entscheidung.

PRAKTISCHE HINWEISE
Inhalte der Bewerbungsunterlagen

Die Bewerbungsunterlagen sollten folgende Elemente beinhalten:
> Anschreiben,
> Lebenslauf/Curriculum Vitae
(entweder inkl. oder getrennt ein detailliertes Tätigkeitsprofil),
> Urkunden (Diplomurkunde, Promotionsurkunde, Zertifikate),
> Arbeitszeugnisse, Referenzen, Empfehlungen,
> Liste der Veröffentlichungen, Auszeichnungen, Preise,
> ggf. Arbeitsproben (Veröffentlichungen, Dissertation, sonstige Arbeitsproben –
insb. bei künstlerisch-gestalterischen Fächern von hoher Relevanz).
Hinweise zur Interpretation des Lebenslaufes

Bei der Analyse des Lebenslaufes ist auf folgende Punkte zu achten:
> enthält der Lebenslauf folgende Gliederungspunkte: persönliche Daten,
Ausbildung/Studium, Berufserfahrung (mit detaillierten Angaben zu den
Tätigkeiten), Weiterbildungen, Sprach- und EDV-Kenntnisse, Hinweise
zu wissenschaftlicher oder künstlerisch-gestalterischer Tätigkeit
(Veröffentlichungen, Konferenzbeiträge, Wettbewerbe, Preise, Auszeichnungen
usw.) sowie ggf. Mitgliedschaften in Fachverbänden/Arbeitskreisen,
> der Lebenslauf ist strukturiert (z. B. tabellarisch) und nachvollziehbar aufgebaut,
die relevanten Informationen sind leicht zu erkennen,
> zeitliche Angaben sind vorhanden und stimmen mit denen in den Zeugnissen
überein,
> es gibt keine längeren Zeitlücken im Lebenslauf (Zeiten ohne Studium,
Berufstätigkeit) bzw., falls ja, sind diese begründet und erläutert (z. B. ein Jahr
Auslandsaufenthalt zum Spracherwerb oder Erziehungsurlaub); falls längere
Lücken im Lebenslauf vorkommen und diese nicht erläutert werden, soll im
Interview nachgefragt werden, soweit die Bewerberin oder der Bewerber
eingeladen wird,
> es ist zu erkennen, was die Bewerberin oder der Bewerber studiert hat und
über welche Berufserfahrung sie oder er verfügt (entweder im Lebenslauf sind
detaillierte Angaben oder ein getrenntes Tätigkeitsprofil gibt Auskunft über die
Tätigkeiten),
> hinsichtlich Studium und Berufserfahrung ist ein roter Faden zu erkennen; oder
roter Faden mit einem Berufswechsel versus es kommen ganz unterschiedliche
Tätigkeitsbereiche vor, welche nicht unbedingt als einschlägig bezeichnet
werden können,
> wie lange arbeitet(e) die Bewerberin oder der Bewerber durchschnittlich in
einer Organisation (z. B. jedes Jahr wurde das Unternehmen gewechselt oder es
wurde nur in einem Unternehmen in einer Position gearbeitet),
> hat die Bewerberin oder der Bewerber an Weiterbildungen teilgenommen,
> Veröffentlichungen sind aktuell und in renommierten Fachzeitschriften
erschienen (oder Fehlen von Veröffentlichungen nach der Dissertation, aber z. B.
Hinweise auf interne Veröffentlichungen, welche nicht publik gemacht werden
können),
> Veröffentlichungen sind zwar aktuell, aber immer nur Zweitautorenschaft,
> Teilnahme an Wettbewerben, Auszeichnungen, Preise sind zu erkennen,
Renommee dieser ist bekannt,
> Patente, Innovationen,
> verfügt die Bewerberin oder der Bewerber über Forschungserfahrung, auch
über Erfahrung bzgl. Forschungsanträgen,
> verfügt die Bewerberin oder der Bewerber über Führungserfahrung mit
Personalverantwortung und/oder hat sie oder er Projekt(e) geleitet, jedoch ohne
unmittelbare Personal- oder Budgetverantwortung.

Hinweise zur Interpretation der Zeugnisse:
> Diplom-, Promotionszeugnis – Länge der Ausbildungszeit: Wenn Lernleistung
als Leistung pro Zeiteinheit definiert wird (z. B. den gleichen Stoff in kürzerer
Zeit zu lernen, stellt eine höhere Leistung dar), so kann die Länge des Studiums
als Hinweis für die Lernleistung interpretiert werden. Jedoch muss dabei
berücksichtigt werden, dass hierbei auch andere Faktoren eine Rolle spielen
können, z. B. Arbeiten neben dem Studium kann ebenfalls zur Verlängerung der
Studienzeit ohne geringere Lernleistung führen.
> Noten: Es gibt zwar eine Korrelation zwischen Abiturnoten und Studienerfolg (r=
.35), aber nach sechs Jahren beträgt die Korrelation zwischen Berufserfolg und
Examensnoten lediglich noch .11. Je länger die bestimmte Ausbildungsleistung
und somit Benotung zurückliegt, desto weniger sagen die Noten über den
Berufserfolg voraus. Die prognostische Gültigkeit von Noten ist kritisch
zu betrachten (Schuler, 1998). Die Noten stellen nur dann verlässliche
Informationsquellen dar, wenn dem Beurteiler Informationen darüber
vorliegen, unter welchen Bedingungen die Noten erzielt worden sind: Kennt
die Berufungskommission z. B. die Ausbildungseinrichtung oder sogar die oder
den promotionsbetreuende/n Professor/in, kann die Berufungskommission
besser einschätzen, welche Leistung sich hinter einer 1.3 oder „magna cum
laude“ verbirgt. Liegen solche Informationen nicht vor, sind Noten nur bedingt
aussagekräftig. Nichtsdestoweniger ist eine mit „rite“ bewertete Promotion
kritisch zu betrachten.
Hinweise zur Interpretation von Arbeitszeugnissen:

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet ein Arbeitszeugnis auszustellen, welches Angaben
über die Art und Dauer der ausgeübten Tätigkeit beinhaltet (sog. einfaches Zeugnis).
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können auch ein sog. qualifiziertes Zeugnis
verlangen, in dem weiterhin auch Angaben über die Leistung und über das Verhalten
der Person zu lesen sind.
Arbeitszeugnisse müssen zwei Bedingungen erfüllen:
> sie müssen wahr, klar und verständlich formuliert sein,
> sie dürfen nichts Negatives über die beurteilte Person beinhalten.
So sind die Zeugnisleser gezwungen, die Abstufungen der positiv formulierten
Beurteilungen zu erkennen und die Bewertung der Verfasser zu entziffern.
Wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber alle Arbeitszeugnisse oder alle
relevanten Arbeitszeugnisse einreicht und diese zum größten Teil positiv formuliert
sind, ist dies zwar ein positiver Hinweis, darf jedoch nicht überbewertet werden. Eine
Bewerberin oder einen Bewerber ausschließlich auf Grund der Arbeitszeugnisse zu
bevorzugen oder abzulehnen stellt ein höheres Risiko dar, als die Entscheidung dem
Zufall zu überlassen. Dennoch können Zeugnisse (oder insbesondere deren Fehlen)
Hinweise geben.
Nicht alle Länder haben ähnliche Vorgehensweisen bzgl. Zeugnissen wie
Deutschland. In manchen Ländern sind z. B. Empfehlungen üblich. Bei internationalen
Bewerbungen ist daher das Fehlen eines Arbeitszeugnisses anders zu interpretieren.
Neben der Sichtung der Unterlagen kann eine Internetrecherche über die Bewerbe-
rinnen und Bewerber oder über die eingeladenen Personen zusätzliche Informationen
ergeben.

Zusammenfassung
Die systematische Selektion der Bewerbungen durch die Bewertung der Bewerbungs
unterlagen anhand der Kriterien des Anforderungsprofils ermöglicht die Reduktion der
Bewerbungen.
Zwar ist es nicht möglich, alle geforderten Kompetenzen lediglich anhand der
Bewerbungsunterlagen zu beurteilen, aber zur Entscheidung, welche Bewerbungen
detaillierter untersucht werden sollen (Reduktion der Bewerbungen), ist dieses Vorgehen
geeignet.
Wenn die gleichen Maßstäbe bei der Auswertung der Unterlagen (gleiche Bewertungs
skala) und bei der Interpretation der Auswertung verwendet werden (eine Promotion mit
„summa cum laude“ wird immer als gutes Ergebnis betrachtet, egal z. B. an welcher
Universität die Leistung erbracht wurde), ist schon viel bzgl. Objektivität des Vorgehens
getan. Ohne objektives Vorgehen ist keine gültige Entscheidung möglich.
Weiterhin sichert ein systematisches Vorgehen auch die Nachvollziehbarkeit der
Entscheidungen.

BEWERBUNGS
Bewerbungsunterlagen sind Eigentum der Bewerberinnen und Bewerber und sind daher
UNTERLAGEN – pfleglich zu behandeln. Sie müssen unter Verschluss aufbewahrt werden.
BEWERBERÜBERSICHT Nach Ablauf des Berufungsverfahrens, nach der Berufung werden die Bewerbungs-
unterlagen (außer denjenigen der oder des Berufenen) an die Bewerberinnen und
Bewerber zurückgesendet. Absagen dürfen erst nach der Entscheidung der Rektorin oder
des Rektors verkündet werden und so auch die Unterlagen erst zurückgesendet werden.
Eine Ausnahme bildet, wenn die Bewerberin oder der Bewerber selbst die Bewerbung
zurückzieht. In diesem Fall müssen die Bewerbungsunterlagen früher an die Person
zurückgesendet werden.
Die Bewerberübersicht ist Teil des Abschlussberichtes und wird somit in der
Berufungsakte aufbewahrt (und dient im Falle einer Konkurrentenklage als Beweis).
Nachbereitung
Zwar sind nach der Erstellung der Bewerberübersicht die wichtigsten Daten erfasst, die
Bewerbungsunterlagen der ausgewählten und so zum Probevortrag eingeladenen
Personen werden aber im Laufe des weiteren Verfahrens gebraucht (z. B. für die
Erreichbarkeit oder für individuelle Fragen und um den Interviewleitfaden vorbereiten
zu können).

Konzeption und Durchführung
von Auswahlverfahren
Checkliste „Konzeption und Durchführung des Auswahlverfahrens“

Konzeption und Durchführung des Auswahlverfahrens zwingend
zu empfehlen
Das Thema oder die Themen, Dauer, Sprache und Termine der
Probevorträge stehen fest. Es wurde geklärt, Studierende Kommentar zum
welchen Studiengangs und Semesters an den Probevorträgen HG NRW
teilnehmen.
Rahmenbedingungen der Probevorträge (z. B. Raum, Medien) Objektivität
und der Interviews (z. B. wer stellt die Fragen) wurden geklärt. Organisation
Termine der Probevorträge liegen möglichst dicht hinter
Vergleichbarkeit
einander.
Ein am Anforderungsprofil orientierter Interviewleitfaden
DIN 33430
wurde erarbeitet.
§ 670 BGB (Reise
Schreiben an die Eingeladenen mit Hinweis auf die Nicht
kostenerstattung);
erstattung der Reisekosten wurde mindestens vier Wochen vor
Ziffer 5.2 BO
den Terminen versendet, Aushänge der Vorträge wurden
(hochschul
hochschulintern veröffentlicht.
öffentlich)
Bewertungsbogen für Studierende, Beobachtungsbogen, DIN 33430
Interviewleitfaden (ggf. Tischkarten mit Namen) wurden in (Beobachtungs-/
benötigter Anzahl ausgedruckt und den Studierenden bzw. den Bewertungsbogen,
Mitgliedern der Berufungskommission zur Verfügung gestellt. Interviewleitfaden)
Die Probevorträge und Interviews wurden protokolliert
(Teilnahmeliste der Berufungskommission, Anzahl der teil DIN 33430; § 15
nehmenden Studierenden). Über die Beobachtungen wurden und 22 AGG
Mitschriften und/oder Notizen erstellt.
Die Beobachtung wurde von der Bewertung getrennt. DIN 33430
Auch wenn ein Mittelwert der einzelnen Kompetenz
reduziert
bewertungen berechnet wurde, wurde ein Konsens bzgl. der
Fehlentscheidung
Kompetenzausprägungen getroffen.
Die vorläufige Entscheidung zur jeweiligen Platzierung der
Ziffer 5.3.1 BO
Bewerber/innen liegt vor.

Ziel des Auswahlverfahrens
ZIEL DES AUSWAHL
Ziel des Auswahlverfahrens im Rahmen von Berufungsverfahren ist es, die drei am
VERFAHRENS ehesten geeigneten/„berufungsfähigsten“ Bewerberinnen und Bewerber aus einer Anzahl
von Bewerbungen zu identifizieren, mit einer relativen Sicherheit eine Entscheidung
über ihre Berufungsfähigkeit zu treffen sowie eine Rangfolge zwischen diesen Personen
auf Grund ihrer Kompetenzen aufzustellen.
Erläuterungen zur Probevorlesung und an den Anforderungen orientiertem Interview

VALIDITÄT
Nur strukturierte Einstellungsinterviews und Arbeitsproben ermöglichen eine valide
(valider als mit anderen Auswahlmethoden) Einschätzung der tatsächlichen Kompetenzen
der Bewerberinnen und Bewerber. Strukturierte Interviews und Arbeitsproben (wie ein
GLOSSAR
GÜTEKRITERIEN am Anforderungsprofil orientiertes Interview und ein Probevortrag) verfügen über eine
EIGNUNGS hohe prognostische Validität zum Berufserfolg (0,51–0,54). Unstrukturierte Interviews
DIAGNOSTISCHE (0,2), Fragen zu den Interessen (0,10) oder Gewissenhaftigkeitstests (0,31) haben deutlich
VERFAHREN geringere prognostische Kraft bzgl. des Berufserfolgs (Schuler, 1996). Zum Vergleich: Ein
Losverfahren hätte eine Validität von 0.
Wenn das Anforderungsprofil als Bezugspunkt/Bezugsrahmen/„Soll“-Wert definiert wird,

ist das Auswahlverfahren die Methode, mit deren Hilfe die Merkmale der Person, die
„Ist“-Werte, beobachtet und beurteilt werden können.
PROBEVORLESUNG
„Unter Arbeitsproben versteht man diagnostische Verfahren, die aus einer realitätsnahen
Simulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen“ (Blickle, Schape, 2008, S. 249).
Probevorlesungen sind Arbeitsproben, da sie realitätsnah die Erfüllung einer der
wichtigsten Arbeitsaufgaben einer Professorin oder eines Professors von den Bewerbe-
rinnen und Bewerbern verlangen.
Ein Probevortrag kann jedoch nur dann als diagnostisches Instrument eingesetzt
werden, wenn die Beurteilung des Probevortrages anhand von vorher festgelegten und
definierten Beurteilungsmerkmalen erfolgt.
INTERVIEW
Das Interview ist eine Form der Befragung: In einem Gespräch zwischen Fragesteller
(Interviewer) und Befragtem werden Untersuchungsmerkmale ermittelt.
In einem am Anforderungsprofil orientierten Interview besteht der Untersuchungs-
gegenstand ausschließlich aus der Ermittlung von Daten zum Anforderungsprofil. Es
werden also nur Fragen gestellt, welche einen Bezug zu den Anforderungen und Auf
gaben der Position haben.
BEISPIELE
Die Aufgabe von FH-Professorinnen und FH-Professoren ist es, praxisnahe und anwen-
dungsorientierte Lehre in dem von ihnen vertretenen Fach zu halten. Um diese Aufgabe
erfüllen zu können, werden u. a. fachliche Kompetenzen benötigt. Wenn das Lehrgebiet
„Mathematik für Ingenieurinnen und Ingenieure“ ist, sind Kenntnisse im Zusammenhang
mit „Differentialgleichungen“ (DGL) zu erwarten, um das Modul „Differentialgleichung im
Wirtschaftsingenieurwesen“ halten zu können.
BEISPIEL A: Werden die Bewerberinnen und Bewerber im Interview nach Kenntnissen im

Bereich Differentialgleichung gefragt oder hat die Probevorlesung den gleichen Titel wie
eines der Module im Lehrgebiet, kann man von einem anforderungsorientierten Aus-
wahlverfahren sprechen.
Hätte man dagegen die Bewerberin oder den Bewerber gefragt, welche Gleichung
sie/er am interessantesten findet, hätte diese Frage nur sehr entfernt Gemeinsamkeit mit
Anforderungsorientierung.
BEISPIEL B: Nimmt man die gleiche Situation wie im Beispiel A, nur hätte man nicht nach
DGL-Kenntnissen, sondern nach Anwendungsbeispielen von DGLs in Technik und
Naturwissenschaft gefragt, wäre dies anforderungsorientiert, da an der FH praxisnahe
und anwendungsbezogene Lehre gefragt ist.
In einem strukturierten Interview sind die Ziele und Themen (= Anforderungen) der
Befragung, die Formulierung und die Reihenfolge der einzelnen Fragen schriftlich
vorgegeben. Die Fragen werden in jedem Interview gestellt, um so eine hohe Vergleich-
barkeit der einzelnen Interviewergebnisse zu ermöglichen.

Strukturierte Interviews haben folgende Vorteile: VORTEILE
> Durch die Vorbereitung der Interviewfragen (soweit diese alle Anforderungen STRUKTURIERTER
abdecken) ist sichergestellt, dass alle für die abschließende Bewertung relevanten INTERVIEWS
Informationen eingeholt werden. Das Risiko, den Faden zu verlieren, reduziert sich.
> Ein sehr häufiger Fehler, welcher im Laufe von nicht strukturierten Interviews
vorkommt, ist, dass die oder der Fragesteller viel mehr redet als die eingeladene
Bewerberin oder der eingeladene Bewerber. So erfährt die bewerbende Person
zwar viel über die FH, aber die FH erfährt kaum etwas über die Kompetenzen
der Person. Mit vorher definierten Fragen ist die Wahrscheinlichkeit, dass die
fragenstellende Person ins Erzählen verfällt sowie durch viel Erzählen viel über
„gute Antworten“ verrät, geringer.
> Die Kompetenzen der einzelnen Bewerberinnen und Bewerber können nur
dann miteinander verglichen werden, wenn sie das gleiche Auswahlverfahren
durchlaufen haben. Gleiche Fragen (sowohl im Interview als auch nach dem
Probevortrag) stellen die Vergleichbarkeit sicher.
> Für manche Interviewer ist es ein Vorteil, einen Interviewleitfaden zu haben,
manchen fällt es sehr schwer, immer die gleichen Fragen abzulesen. Die
Interviewer haben jedoch mit dem Interviewleitfaden ein festes Gerüst, an dem sie
sich orientieren können, und der Interviewleitfaden bietet eine Formulierungshilfe
an. So kann sich die oder der Interviewer/in besser auf die befragte Person
konzentrieren, da sie oder er nicht nachdenken muss, was noch gefragt werden
soll. Außerdem wird weniger durch die Formulierung der Fragen verraten.
Ablauf des Auswahlverfahrens

Ausgangspunkt für das Auswahlverfahren ist das Anforderungsprofil. VON DER
Die Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen ist bereits Teil des KONZEPTION BIS ZUR
Auswahlverfahrens. Die auf Grund der Kriterien des Anforderungsprofils durchgeführte ENTSCHEIDUNG
Selektion ist ein Auswahlinstrument. Dieses Instrument erfordert jedoch keine persön-
S. KAPITEL
liche Teilnahme der Bewerberinnen und Bewerber und es findet auch kein persönlicher „SICHTUNG UND
Kontakt in dieser Phase mit den Bewerberinnen und Bewerbern statt. Daher wurde BEWERTUNG ...“
dieses Instrument in einem eigenen Kapitel behandelt.
Der Ablauf der Konzeption und Durchführung der Auswahlverfahren, der Probevorlesung
und des am Anforderungsprofil orientierten Interviews durchläuft folgende Schritte:
> Erstellung einer „Kompetenzen-Methoden-Matrix“
> Festlegung der Art und Weise sowie Thema/Themen der Probevorlesung(en) sowie
Zuordnung der Operationalisierungen (hier Verhaltensbeschreibungen) aus dem
Anforderungsprofil
> Erstellung des Interviewleitfadens sowie Zuordnung der Operationalisierungen
(hier Verhaltensbeschreibungen) aus dem Anforderungsprofil
> Vorbereitung der Auswahlverfahren
> Durchführung der Auswahlverfahren (Beobachtung)
> Bewertung und Entscheidungsfindung
Erstellung einer „Kompetenzen-Methoden-Matrix“

Ziel der Erstellung der „Kompetenzen-Methoden-Matrix“ ist festzustellen, ob für alle zu KOMPETENZ-
erfassenden Kompetenzen eine Methode/ein Verfahren erarbeitet wurde, mit der die METHODEN-
Kompetenzen beurteilt werden können. MATRIX
Das Anforderungsprofil beinhaltet die den Aufgaben zugeordneten Kompetenzen
S. KAPITEL
und Operationalisierungen. Somit steht eine Liste der Kompetenzen zur Verfügung. „ANFORDERUNGS
Eine Möglichkeit zur Zuordnung, um sicherzustellen, dass keine der Kompetenzen PROFIL“
unerfasst bleibt, ist die Erstellung einer Matrix. In der ersten Spalte werden die Kompe-
tenzen aufgelistet. In der obersten Zeile werden die Auswahlmethoden aufgeführt.

Auswahlverfahren
Bewerbungsunterlagen sonstige Verfahren
Kompetenz Qualifikation Berufserfahrung Arbeitsproben Probevortrag Am Gutachten Verfahren X

(nachgewiesen (nachgewiesen (Dissertation, Anforderungs
durch Zeugnisse) durch Arbeits- Veröffent profil orientiertes
zeugnisse, lichungen, Interview
Hinweise im sonstige
Lebenslauf) Arbeitsproben)
92 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Prozessbeschreibung Berufungsverfahren

Kenntnisse in den Bereichen Wärme- und Stofftransportvorgänge
Kenntnisse im Bereich energetische Bewertung von Gebäude- und

Raumstrukturen
Kenntnisse der entsprechenden DIN-Normen
Kenntnisse der Methoden zur Aufstellung von Energiebilanzen
Fachkompetenz
Kenntnisse bzgl. Vorgehen bei energetischen Bewertungen
Tabelle 7: Beispiel Kompetenzen-Methoden-Matrix (leeres Schema)
Kenntnisse der fachspezifischen Rechenoperationen
didaktische/pädagogische Kompetenzen
Präsentationskenntnisse/rhetorische Fähigkeiten
Kommunikationsfähigkeit
Führungskompetenz
Planungsfähigkeit/strategisches Denken
Kooperationsbereitschaft und -fähigkeit
FH AACHEN
Die Sichtung und Bewertung der Bewerbungsunterlagen als Methode wird unterteilt in
Qualifikation, Berufserfahrung und Arbeitsproben, da z. B. auf Grund der Veröffent
lichungen in erster Linie Hinweise zur Fachkompetenz erhalten werden können, jedoch in
der Regel nichts zu den Führungskompetenzen einer Person. Dafür können berufs
praktische Erfahrungen Hinweise auf eine Führungstätigkeit geben.
Als Nächstes werden die einzelnen Kompetenzen pro Zeile durchgegangen und fest
gestellt, ob mit der jeweiligen Auswahlmethode die jeweilige Kompetenz erfasst werden
kann. In einem ersten Schritt ist zu empfehlen, die Auswahlmethode für das am Anforde-
rungsprofil orientierte Interview außer acht zu lassen. Da dieses flexibel gestaltet
werden kann und mit seiner Hilfe somit gerade die noch nicht erfassten Kompetenzen
beobachtet werden können.
Bezüglich Fachkompetenz liefern sowohl Qualifikation als auch Berufserfahrung
sowie Veröffentlichungen Informationen, aber auch der Probevortrag. Zu der päda
gogisch-didaktischen Kompetenz kann man zwar Informationen aus dem Lebenslauf
– berufspraktische Erfahrungen – ableiten, aber zum einen nur dann, wenn die jeweilige
Bewerberin oder der jeweilige Bewerber bereits in der Lehre tätig war oder entspre-
chende Weiterbildungen absolviert hat. Zum anderen ist die pädagogisch-didaktische
Kompetenz eine Kompetenz, welche zum größten Teil nur durch „face to face“-Situati-
onen erfasst werden kann. Eine durchgeführte Lehrtätigkeit ist noch lange kein Beweis
für eine hohe Ausprägung dieser Kompetenz. Zum Dritten können auch die Bewerbe-
rinnen und Bewerber, die noch kaum in der Lehre tätig waren, über hervorragende
pädagogisch-didaktische Kompetenzen verfügen. Ob das so ist, kann nur im Rahmen
einer realen (Probe-)Vorlesung beobachtet werden.
Wurden alle Kompetenzen bzgl. ihrer Erfassung geprüft, erhält man folgende
Tabelle (die Spalte „Anforderungsprofilorientiertes Interview“ ist zuerst leer):

Auswahlverfahren

94 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Prozessbeschreibung Berufungsverfahren

Kenntnisse in den Bereichen Wärme- und Stofftransport
X X X X 4
vorgänge
Kenntnisse im Bereich energetische Bewertung von Gebäude-

X X X X 4
und Raumstrukturen
Kenntnisse der entsprechenden DIN-Normen X 1
Kenntnisse der Methoden zur Aufstellung von Energiebilanzen X X X 3
Fachkompetenz
Kenntnisse bzgl. Vorgehen bei energetischen Bewertungen X X X 3
Kenntnisse der fachspezifischen Rechenoperationen X X X 3
didaktische/pädagogische Kompetenzen X X 2
Präsentationskenntnisse/rhetorische Fähigkeiten X X 2
Kommunikationsfähigkeit X 1
Führungskompetenz X 1
Planungsfähigkeit/strategisches Denken X 1
Tabelle 8: Beispiel Kompetenzen-Methoden-Matrix (Erfassung der Häufigkeit einer Kompetenz)
Kooperationsbereitschaft und -fähigkeit 0
FH AACHEN
Als Nächstes kann zusammengezählt werden (letzte Spalte in der Tabelle), mittels wie
vieler Auswahlmethoden eine Kompetenz im Laufe des Auswahlverfahrens beobachtet
wird. Je mehr Informationsquellen zur Feststellung einer Kompetenz zur Verfügung
stehen, desto sicherer kann davon ausgegangen werden, dass die beobachtete
Kompetenzausprägung die tatsächlichen Kompetenzwerte der Person widerspiegelt.
BEISPIEL
Wenn eine Person bereits in der Lehre tätig war, eine Weiterbildung zum Thema PÄDAGOGISCH-
„Didaktik“ und „Rhetorik“ absolviert hat und in dem Probevortrag die Berufungs DIDAKTISCHE
kommission ebenfalls überzeugt hat, kann mit hoher Sicherheit davon ausgegangen KOMPETENZEN
werden, dass diese Person tatsächlich über ausgeprägte pädagogisch-didaktische
Kompetenzen verfügt. Da diese Person bereits in drei unterschiedlichen „Situationen“
ihre Kompetenz bezeugt hat.
Wenn eine Person bereits in der Lehre tätig war, jedoch im Probevortrag nicht
ganz überzeugend war, ist dies ein Hinweis darauf, dass die pädagogisch-didaktische
Kompetenz dieser Person entwicklungsbedürftig ist. Die Entscheidung bzgl. pädagogisch-
didaktischer Kompetenzen dieser Person wird auf Grund zweier „Situationen“ (Berufs
erfahrung und Probevortrag) festgestellt. Würde man nur eine Situation beobachten,
hätte man in diesem Fall eine falsche Entscheidung getroffen. Entweder, dass die Person
auf Grund der Lehrtätigkeit über pädagogisch-didaktische Kompetenzen verfügt, oder,
dass diese Person auf Grund des Probevortrags über nur geringe pädagogische Kompe-
tenzen verfügt.
Anhand der Tabelle ist zu erkennen, in wie vielen „Situationen“, durch wie viele Metho-
den eine Kompetenz beobachtet wird. Es ist zu empfehlen, jede Kompetenz mindestens
in zwei verschiedenen „Situationen“/durch zwei verschiedene Methoden zu beobachten,
von denen mindestens eine Methode eine „face to Face“-Situation ist (z. B. Interview).
Wenn eine Kompetenz ohne anforderungsorientiertes Interview nur in einer oder
in keiner Situation erfasst wird, soll im Interview auf diese Kompetenz auf jeden Fall
eingegangen werden. Das am Anforderungsprofil orientierte Interview wurde aus dem
Grund bisher nicht betrachtet, da diese Auswahlmethode frei zu gestalten ist und so die
Möglichkeit bietet, Kompetenzerfassungen einzubauen, die durch die anderen Methoden
nicht abgedeckt werden.
Festlegung der Art und Weise sowie Thema des Probevortrags – Operationalisierungen
Eine der Hauptaufgaben von Professorinnen und Professoren ist die anwendungs KONZEPTION
bezogene und praxisnahe Lehre. Um diese Aufgabe erfüllen zu können, benötigt man PROBEVORTRAG
neben Fachkompetenzen Kompetenzen im Bereich Pädagogik/Didaktik sowie Präsen
tationskenntnisse und rhetorische Kompetenzen.
Die beste Methode, um festzustellen, ob jemand über diese Kompetenzen verfügt,
ist die Beobachtung der Person während einer Lehrsituation, also bei der Ausführung der
Aufgabe. Daher wurde in die Berufungsordnung der FH Aachen diese Auswahlmethode
aufgenommen.
Um bestmögliche Informationen während dieser Beobachtung zu erhalten, ist es wichtig,

vorher festzulegen:
> WER (= Bewerberin bzw. Bewerber)
> WAS (= Welche Kompetenzen),
> WIE (= Beobachtung durch Verhaltensbeschreibungen),
> in WELCHER Situation (= Probevortrag mit dem Thema „....“
vor Studierenden des X. Semesters des Studienganges Y in deutscher Sprache)
> durch WEN (= Mitglieder der Berufungskommission bzw. Studierende)
> und WANN, WIE Lange, WO beobachtet wird.
Es erscheint überflüssig zu sein, die Frage „WER“ zu stellen, da es sich um die zum WER? – ALLE GLEICH
Probevortrag eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber handelt. Es muss jedoch bei
der Konzeption der Probevorträge überlegt werden, ob alle Eingeladenen die gleiche
Vorlesung halten sollen. Im Hinblick auf die Vergleichbarkeit der Beurteilungen ist auf
jeden Fall zu empfehlen, dass alle Eingeladenen mindestens einmal das gleiche Vortrags-
thema erhalten (und z. B. in einem zweiten Vortrag individuelle Themen).
Der Nachteil ist, dass ggf. die Studierenden und auch die Mitglieder der Berufungs- VERGLEICHBARKEIT
kommission 6–8 Mal über das gleiche Gebiet einen Vortrag hören müssen. Die Praxis DER PROBEVORTRÄGE
zeigt jedoch, dass die Vorträge – auch wenn sie den gleichen Titel haben – sehr unter-
schiedlich sind.

Wenn die Berufungskommission sich für unterschiedliche Themen für die Eingeladenen
entscheidet, müssen die verschiedenen Themenbereiche fachlich gesehen gleich schwie-
rig sein. Es darf nicht vorkommen, dass die eine Bewerberin z. B. ein Grundlagenthema
und die andere Bewerberin ein sehr spezielles Thema bekommt. Haben die Eingeladenen
nicht die gleichen (Rahmen-)Bedingungen, kann die Berufungskommission nicht mit
Sicherheit sagen, ob das gezeigte Verhalten auf die Kompetenzen der Bewerberin bzw.
des Bewerbers oder auf den Schwierigkeitsgrad des Themas/die Ausgestaltung des
Vorlesungsraumes/usw. zurückzuführen ist. Die einzelnen Vorträge sind in einem solchen
Fall miteinander nicht vergleichbar.
WAS? – WELCHE
Über die Beantwortung der Frage „WAS“ liefert die „Kompetenzen-Methoden-Matrix“
KOMPETENZEN (bzw. das Anforderungsprofil) Informationen. In diesem Schritt ist eine Entscheidung
darüber zu treffen, welche Kompetenzen des Anforderungsprofils im Probevortrag und
im Interview beobachtet werden sollen.
Neben pädagogisch-didaktischen Kompetenzen können Präsentationskenntnisse,
rhetorische Fähigkeiten, soziale, kommunikative Kompetenzen, Umgang mit Medien usw.
in den Probevorträgen mit beobachtet werden.
Bei der Entscheidung ist zu beachten, in wie vielen anderen Situationen die
Kompetenz bereits beobachtet wurde.
Fachkompetenzen können und werden in der Regel in vielen Situation/durch
mehrere Auswahlverfahren betrachtet. Jedoch bieten Probevorträge an, die Fach
kompetenzen der Bewerberinnen und Bewerber im Detail und in der Realität zu
beobachten. Die bis dahin verwendeten Methoden zur Feststellung der Fachkompetenzen
(Sichtung der Qualifikationen, Berufserfahrung, Veröffentlichungen) basieren alle auf
schriftlichen Unterlagen.
WIE? – VERHALTENS
Das Anforderungsprofil beinhaltet nicht nur die Kompetenzen, sondern auch deren
BESCHREIBUNGEN Operationalisierungen, die beobachtbaren Verhaltensbeschreibungen. In den Probe
vorträgen können die Kompetenzen durch Beobachtung erfasst werden. Hierbei handelt
es sich um eine strukturierte Beobachtung, da bestimmte Kompetenzen anhand be-
stimmter Verhaltensbeschreibungen betrachtet werden. Im Probevortrag wird verfolgt,
ob dieses Verhalten und, falls ja, in welcher Ausprägung es gezeigt wurde. Daher ist es
nötig, sich auf eine einheitliche Bewertungsskala zu einigen.
Wird nur eine 2er-Skala mit den Ausprägungen „Verhalten wurde gezeigt“ versus
„Verhalten wurde nicht gezeigt“ gewählt, hat dies ggf. die Konsequenz, dass zwischen
Bewerberinnen und Bewerbern nicht differenziert werden kann. Daher empfiehlt sich
entweder eine 3er- oder eine 5er-Skala mit folgenden Ausprägungen:
5 = Verhalten wurde überdurchschnittlich häufig gezeigt

S. AUCH KAPITEL
„ANFORDERUNGS 4 = Verhalten wurde häufig gezeigt
PROFIL“ 3 = Verhalten wurde durchschnittlich häufig gezeigt
2 = Verhalten wurde selten gezeigt
1 = Verhalten wurde gar nicht beobachtet
Zu der „WIE“-Frage gehört auch die Frage der Dokumentation, wie die Beobachtungen
festgehalten werden. Es empfiehlt sich, die Liste der Verhaltensbeschreibungen (im
Anforderungsprofil erarbeitete und festgelegte Operationalisierungen) mit Bezeichnung
der zum Probevortrag eingeladenen Personen auszudrucken und den Mitgliedern der
Berufungskommission vor den Probevorträgen zur Verfügung zu stellen.
Ein Beispiel zeigt folgende Tabelle.

Tabelle 9: Beispiel Beobachtungsbogen für die Probevorträge
Gewich- Bewerberin Bewerber Bewerberin

Kompetenz Operationalisierung/Verhaltensbeschreibung
tung "AB" "CD" "EF"
Alle wesentlichen fachlichen Inhalte wurden angesprochen.
Aussagen werden mit Fachargumenten untermauert.
Praktische Beispiele aus dem eigenen Berufsalltag werden im
Probevortrag mit dem Thema in direkten Zusammenhang
gesetzt und erläutert.
Eigene Forschungsprojekte werden im Probevortrag mit dem
fachliche Inhalt des Vortrags in direkten Zusammenhang gesetzt.
3
Kompetenzen Aktuelle Forschungsergebnisse und/oder aktuelle industrielle
Praktiken werden in den Vortrag miteinbezogen.
Vor- und Nachteile der Methoden zur ... werden a
ngesprochen.
Wesentliche Aspekte des Themenbereichs ... werden
angesprochen.
Fachfragen werden beantwortet – Fachkenntnisse erkennbar
und/oder richtiger Schluss wird durch Nachdenken gezogen.
Inhalte werden erklärt.
Inhalte werden auch an Hand von Beispielen dargestellt.
Hinweis auf weiterführende Fachliteratur wird gegeben.
Verhaltensbeschreibung – Probevortrag
fachbezogene Inhaltlicher Aufbau des Vortrages: vom Einfachen, Grund

didaktische 3 legenden bis hin zum Komplizierten.
Kompetenzen Es wird ein Zusammenhang zwischen bisher Gehörtem und
neuen Informationen hergestellt (z. B. anhand des gleichen
Beispiels wird der Stoff differenziert – Wiedererkennungseffekt,
Schemaausbau).
Hat im Probevortrag ein Gesamtkonzept (Gliederung zu Beginn)
und verfolgt dieses (Zusammenfassung am Ende).
Probevortrag ist systematisch aufgebaut und strukturiert.
Vorgesehener Zeitrahmen beim Probevortrag wurde
eingehalten.
Folien werden beim Probevortrag verwendet
(Overhead-Projektor, Power-Point-Präsentation).
Zur Veranschaulichung werden ergänzende Bilder, Grafiken,
Tabellen im Vortrag präsentiert und erläutert.
pädagogisch-
didaktische Medieneinsatz: mehrere Medien werden verwendet
Kompetenzen, freie Rede
Präsentations 2 zusammenhängende und verständliche Sprache
kenntnisse, zielgruppengerechte Formulierung
rhetorische (an BA und/oder MA-Studierende angepasst)
Kompetenzen Einsatz rhetorischer Mittel
(variiert Gestik, Mimik, Stimmlage, macht Pausen)
Es wird aktiv Kontakt mit den Zuhörern des Probevortrags
hergestellt und aufrechterhalten.
Blickkontakt mit den Zuhörern (versus "spricht mit den Folien")
offene und selbstsichere Körpersprache
Zwischenfragen im Probevortrag werden aufgegriffen und
beantwortet.
Zuhörer werden zum Fragen aufgefordert.
Fremdsprache 2 vorhandene Englischkenntnisse
Legende Gewichtung
0 nicht relevant
1 muss zwar vorhanden sein, ist aber weniger wichtig/entscheidend
2 wichtig
3 sehr hoch, sehr wichtig für das Lehrgebiet und/oder für den Fachbereich und/oder für die FH
Legende Bewertung der Beobachtungskriterien

1 Verhalten wurde gar nicht/kaum gezeigt
2 Verhalten wurde selten gezeigt
3 Verhalten wurde durchschnittlich häufig gezeigt
4 Verhalten wurde häufig gezeigt
5 Verhalten wurde überdurchschnittlich häufig gezeigt

Zu der „WIE“-Frage gehört weiterhin festzuhalten, dass es bei der Beobachtung in den
GLOSSAR
BEOBACHTUNGS- UND Probevorträgen zuerst um Beobachtung, Informationssammlung und nicht um Bewertung
BEURTEILUNGS und Auswertung geht. Es ist sehr wichtig, die Beobachtung von der Bewertung zu
FEHLER trennen. Die Atmosphäre der Probevorträge, die Stimmung der Probevorlesung kann die
Bewertung beeinflussen. Die strikte Trennung der Beobachtung und Bewertung hilft,
solche Beurteilungsfehler zu vermeiden.
IN WELCHER
Zur Beantwortung der Frage „in WELCHER Situation“ liefert das Anforderungsprofil
SITUATION? neben der „Kompetenzen-Methoden-Matrix“ weitere Hinweise.
Bei der Auswahl des Themas des Probevortrags helfen die Inhalte des Lehrgebiets
und die Module des Lehrgebietes (auch bzgl. Entscheidung der Sprache des Probe
vortrages). Bei diesem Schritt muss überlegt werden, für Studierende welchen Studien-
gangs und welchen Semesters die Vorträge gehalten werden sollen. Wenn der Schwer-
punkt der Lehre der Professur im Bereich Grundlagenfächer liegt, ist es naheliegend, die
Probevorlesung vor Studierenden des Bachelorstudienganges aus dem Fachgebiet zu
halten. Umgekehrt, wenn es sich um ein Vertiefungsfach handelt, sollen Studierende von
Masterstudiengängen zur Teilnahme motiviert werden.
Die Sprache des Vortrages hängt ebenfalls von den zukünftigen Aufgaben ab.
Werden die Vorlesungen später hauptsächlich in einer Fremdsprache gehalten, soll der
Probevortrag ebenfalls in dieser Fremdsprache gehalten werden.
Da von den Professorinnen und Professoren die Beherrschung der englischen
Sprache erwartet wird, auch wenn die Sprache der Lehrveranstaltungen grundsätzlich
Deutsch ist, ist zu überlegen, ob ein zweiter Vortrag in Englisch gehalten werden soll
oder ob im Laufe des Interviews kurz die Sprache gewechselt werden soll, um die
Sprachkompetenzen zu ermitteln.
Ein zweiter Vortrag oder eine zweite Präsentation kann nicht nur zur Feststellung
der englischen Sprachkenntnisse von Bedeutung sein. Wenn das Thema des ersten
Vortrages fachbezogen war, ist es in den meisten Fällen wirkungslos, den zweiten Vortrag
ausschließlich dem Fach zu widmen. Da Informationen über die Fachkompetenzen durch
mehrere Methoden gewonnen werden – hier ist wieder die „Kompetenzen-Methoden-
Matrix“ zu prüfen.
BEISPIEL
Werden von der zukünftigen Stelleninhaberin oder von dem zukünftigen Stelleninhaber
die Leitung eines An-Institutes/Labors oder Forschungsaktivitäten erwartet, kann dieser
Bereich zum Thema der zweiten Präsentation gemacht werden. Zum Beispiel kann als
Thema „Konzept zur künftigen Entwicklung des Instituts ...“ oder „Strategie des
Instituts ...“ benannt werden.
Hat die Professur einen Forschungsschwerpunkt, können die Bewerberinnen
bzw. Bewerber über Forschungsinteressen und/oder Forschungs-Projektmanagement
vortragen.
Das eigene Lehrkonzept, die Vorstellungen der Bewerberin oder des Bewerbers
über die Lehre, können ebenfalls zum Thema eines zweiten Vortrages gemacht werden.
Fachbezogene Themen im zweiten Vortrag bringen dann einen Mehrwert:
> wenn das Lehrgebiet sowohl Grundlagen als auch Vertiefungsrichtungen beinhaltet
(als zweites Thema kann ein spezielles Fachgebiet gewählt werden),
> wenn es eine Rolle spielt, die Schwerpunkte/Stärken der Bewerberin oder des
Bewerbers zu erfahren, kann „Freies Thema mit Bezug zum Lehrgebiet“ zum
zweiten Thema gemacht werden,
> wenn Fremdsprachenkenntnisse beobachtet werden sollen,
> wenn das Fachthema nur als „Vorwand“ dient und bei der zweiten Präsentation
nicht ein Vortrag, sondern ein Seminar oder eine Übung gehalten werden soll. Der
Schwerpunkt liegt hier nicht auf der Beobachtung der Fachkompetenzen, sondern
auf pädagogisch-didaktischen Kompetenzen in verschiedenen Lehrformen.

Anknüpfend ist zu klären, „WER“ die Beobachtung durchführt. Ein Sprichwort trifft den WER? – BEOBACHTER
Punkt: Vier Augen sehen mehr als zwei. Die Mitglieder der Berufungskommission haben
viele Augen und die Aufgabe, einen Berufungsvorschlag vorzubereiten. Einige der
Kompetenzen können nicht auf Grund von Papierunterlagen beurteilt werden, sie müssen
in realen Situationen beobachtet werden. Daher sind in erster Linie die Mitglieder der
Berufungskommission diejenigen, die die Beobachtung durchführen. Unterstützt wird
ihre Arbeit durch die nicht stimmberechtigten Mitglieder der Berufungskommission.
Nichtsdestotrotz empfiehlt es sich, die Studierenden (nicht nur durch die studen-
tischen Mitglieder der Berufungskommission) einzubinden und nach ihrer Meinung zu
fragen. Da sie später von der bzw. von dem Berufenen profitieren (oder eben nicht
profitieren) werden.
Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten der Einbindung:
> Die studentischen Mitglieder der Berufungskommission starten eine „Umfrage“
unter den Studierenden, die an dem Probevortrag teilgenommen haben. Die
Ergebnisse werden dann den anderen Mitgliedern der Berufungskommission
mitgeteilt.
> Bei der Alternative erhält jede/r teilnehmende Studierende einen kurzen
MUSTER
Bewertungsbogen vor dem Vortrag und wird um die Bewertung der Probevorträge BEWERTUNGSBOGEN
gebeten. Hier kann der Bewertungsbogen modifiziert verwendet werden, welcher PROBEVORTRAG FÜR
auch im Rahmen der Lehrevaluation eingesetzt wird. STUDIERENDE
Da die zweite Möglichkeit eine strukturierte Erfassung der Lehrleistung ist, ist diese zu
bevorzugen.
Die Fragen „WANN“, „WIE Lange“ und „WO“ dürfen nicht vergessen werden, nicht nur im WANN –
Hinblick auf die Vorbereitungen. WIE LANGE – WO?
Wichtig sind folgende Aspekte:

> Die Probevorträge sind möglichst auf wenige, möglichst hintereinander
liegende Tage zu legen. Wenn die 6 Probevorträge z. B. so verteilt sind, dass
3 an einem Montag, die anderen 3 an einem Mittwoch stattfinden, sind die
einzelnen Probevorträge eher in Erinnerung, wenn die vorläufige Entscheidung
der Berufungskommission unmittelbar nach dem letzten Probevortrag erfolgt.
Wenn diese besser in Erinnerung sind, können die Probevorträge auch besser
miteinander verglichen werden. Würden Wochen zwischen den Vorträgen liegen,
würden die Ereignisse des letzten Vortrags besser haften als die der dazwischen
liegenden. Es ist Teil der Natur des menschlichen Gedächtnisses. Dieser Effekt kann
durch Mitschriften auch nicht ganz ausgeschlossen werden.
> Wenn die Probevorträge nur auf mehrere Wochen verteilt werden konnten (z. B. ein
Probevortrag pro Woche insgesamt auf 8 Wochen verteilt), soll die Diskussion der
beobachteten Kompetenzen direkt nach dem jeweiligen Vortrag erfolgen. Nach der
Diskussion kann getrennt die Bewertung erfolgen.
> Die menschliche Aufmerksamkeitskapazität ist ebenfalls zu berücksichtigen: Es ist
kaum möglich z. B. 10 Probevorträge und anforderungsorientierte Interviews an
einem Tag mit voller Konzentration zu verfolgen.
> Weiterhin sind die Termine so zu legen, dass die eingeladenen Personen sich
möglichst nicht treffen. Einige der Bewerberinnen und Bewerber bitten explizit
um vertrauliche Behandlung der Bewerbung. Fängt z. B. der erste Probevortrag
um 09:00 Uhr an und dauert inkl. Interview etwa 2 Stunden, dann sollte der
Termin der nächsten eingeladenen Person auf 11:30 Uhr angesetzt werden. Die
Berufungskommission hat so die Möglichkeit, die Eindrücke in einer Pause kurz zu
verarbeiten und wieder offen gegenüber den Nächsten zu sein. Verzögert sich evtl.
ein Vortrag und/oder Interview, führt dies dann nicht zu Verzögerungen bei der
nächsten Person.
> Es ist trivial, aber es soll beachtet werden, dass die Probevorträge im Semester
liegen und möglichst nicht direkt am Ende eines Semesters in der Prüfungszeit
stattfinden.
> Die Termine sind weiterhin so zu legen, dass die einzuladenden Personen das
Einladungsschreiben mindestens 4 Wochen vor den Terminen erhalten. Den
Eingeladenen soll die Möglichkeit gegeben werden, um einen anderen Termin zu
bitten, wenn sie eine unaufschiebbare Angelegenheit gerade an dem Termin der
Probevorträge haben.

Dauer der Probevorträge:
DAUER
Durchschnittlich werden 30–45 Minuten für den ersten und 15–30 Minuten für den
PROBEVORTRAG zweiten Vortrag angesetzt. 30 Minuten sollten ausreichen, um die Kompetenzen ein-
schätzen zu können. Wenn die Probevorträge viel kürzer wären, bestünde die Möglich-
keit für die Vortragenden, auf der Oberfläche eines Themas zu bleiben. Es ist jedoch
kaum möglich, 30 Minuten lang über ein Themengebiet nur einen Überblick zu geben,
ohne die Details zu berühren. Personen, die sich in einem Fachgebiet auskennen, sind in
der Regel in der Lage, viele Details zu benennen.
Die „WO“-Frage bezieht sich auf die Lokalitäten des Probevortrages und des am
Anforderungsprofil orientierten Interviews.
Der wichtigste Punkt ist, dass die Rahmenbedingungen für alle zum Probevortrag
und Interview eingeladenen Personen gleich sind. Sonst ist die Vergleichbarkeit und
Chancengleichheit nicht gegeben. Die Interviews sollen z. B. immer im gleichen Raum
durchgeführt, für die Probevorträge sollen immer die gleichen technischen Geräte zur
Verfügung gestellt werden usw.
Die Raumgröße, das Anbieten von Getränken und ob Namenskarten der Berufungs-
kommissionsmitglieder aufgestellt sind, vermittelt den Bewerberinnen und Bewerbern
ein Bild der FH Aachen. Hat die Berufungskommission den schönsten Raum im Gebäude
reserviert, drückt dies für die Bewerberinnen und Bewerber aus, dass die Position eine
hohe Bedeutung für die FH Aachen bzw. für den Fachbereich hat.
PRAKTISCHE HINWEISE
Der modifizierte Bewertungsbogen, welcher für die Bewertung der Probevorträge

seitens der Studierenden verwendet werden kann, befindet sich auf der Intranetseite
der FH Aachen unter dem Menüpunkt „Startseite -> Administration -> Zentral
verwaltung -> Dezernate -> Dezernat I -> Information von A bis Z -> Berufungs
verfahren“.
Erstellung des Interviewleitfadens sowie Zuordnung der Operationalisierungen/

Verhaltensbeschreibungen aus dem Anforderungsprofil
KONZEPTION
Neben Validität besteht der Vorteil von strukturierten Interviews in ihrer Gestaltbarkeit.
INTERVIEW Bevor die Fragen ausgedacht werden können, muss zuerst überlegt werden, welche
Kompetenzen durch den anforderungsorientierten Interviewleitfaden erfasst werden
sollen. Die „Kompetenzen-Methoden-Matrix“ bietet einen Überblick, um die zu er
fassenden Kompetenzen zu finden. Dies sind die Kompetenzen, die bisher nicht oder
nicht oft genug beobachtet wurden.

Auswahlverfahren
FH AACHEN
Tabelle 10: B


X X X X 4
vorgänge
Kenntnisse im Bereich energetische Bewertung von

X X X X 4
Gebäude- und Raumstrukturen
Kenntnisse der entsprechenden DIN-Normen X 1
Kenntnisse der Methoden zur Aufstellung von Energie

X X X 3
Fachkompetenz
bilanzen
des am Anforderungsprofil orientierten Interviews)
Kommunikationsfähigkeit X 1
Führungskompetenz X 1
Planungsfähigkeit/strategisches Denken X 1
Kooperationsbereitschaft und -fähigkeit 0

eispiel Kompetenzen-Methoden-Matrix (Abbildung der Erfassung einer Kompetenz mit Hilfe
Prozessbeschreibung Berufungsverfahren | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 101

In der „Kompetenzen-Methoden-Matrix“ sind die Zeilen (Kompetenzen) farblich markiert,
die noch nicht oder kaum (weniger als 2 Mal) durch eine Auswahlmethode erfasst
wurden. So erhält man eine Liste der Kompetenzen, welche im Interview beobachtet
werden sollen.
In diesem Beispiel geht es um Kenntnisse einer speziellen DIN-Norm, um
Kommunikationsfähigkeit, Führungskompetenz, Planungsfähigkeit/strategisches
Denken sowie um Kooperationsbereitschaft und -fähigkeit.
Möchte die Berufungskommission bzgl. einiger anderer zusätzlicher Kompetenzen
mehr Sicherheit in der Beurteilung haben und/oder wurde eine Kompetenz hoch
gewichtet, kann die Liste ergänzt werden.
INTERVIEWFRAGEN
Die nächste Aufgabe besteht darin, die Fragen zu diesen Kompetenzen auszudenken.
Viele und gute Informationen erhält man durch gute Fragen. Was jedoch sind gute Fragen
in einem anforderungsorientierten Interview?
In diesem Fall geht es um Informationssammlung, daher bieten sich „offene“
gegenüber „geschlossenen“ Fragen an. Bei geschlossenen Fragen werden die Antwort-
möglichkeiten vorgegeben oder die Antwortmöglichkeiten sind sehr eingeschränkt.
BEISPIEL
GESCHLOSSENE
Stellt man die Frage: „Kennen Sie Methoden zur Aufstellung von Energiebilanzen?“ Kann
FRAGEN die gefragte Person eigentlich nur mit „ja“ oder „nein“ Antworten. Der Informations
gewinn ist fast null. Antwortet die Person mit „ja“, auch wenn die Antwort glaubhaft ist,
sagt diese kaum etwas über die Tiefe dieser Kenntnisse aus. Ob die Person flüchtig in
einer Zeitschrift über solche Methoden gelesen hat oder jeden Tag mit solchen Methoden
arbeitet, ist an der Antwort nicht zu erkennen.
Geschlossene Fragen sind dann angebracht, wenn es sich um konkrete Ent
scheidungen handelt, z. B. „Ist es Ihnen um 11:00 Uhr recht?“, oder wenn die Anzahl der
möglichen Antworten begrenzt und bekannt ist, z. B. „Welche der folgenden Methoden
finden Sie am effektivsten, um Energiebilanzen aufzustellen? Methode A, Methode B
oder Methode C?“ Damit kann geprüft werden, ob die Person über Kenntnisse zur
Effektivität der Methoden verfügt. Mit einer solchen Frage – auch wenn die Person die
richtige Antwort gibt – erfährt man jedoch noch immer nicht, warum die Person dieser
Meinung ist, ob die Person durch eigene Erfahrung zu diesem Ergebnis kam oder ob die
Person ein Gespräch mit einem Kollegen geführt hat und dieser von der Effektivität der
Methode erzählt hat.
OFFENE FRAGEN
Bei „offenen Fragen“ ergeben sich unzählige Antwortmöglichkeiten und die oder der
Gefragte stellt viele Informationen zur Verfügung. Da bei offenen Fragen die gefragte
Person über die Ausführlichkeit der Antworten entscheidet, muss ggf. nachgefragt
werden oder eine Person, die gerne viel erzählt, zum Thema zurückgebracht werden.
Offene Fragen sind in der Regel die sog. „W-Fragen“:
> Was haben Sie zuletzt gearbeitet?/Welche Tätigkeiten haben Sie zuletzt
ausgeführt?
> Wer war/en Ihr/e Vorgesetzte/r, Kollegen/innen, Mitarbeiter/innen?/Mit wem
haben Sie zusammengearbeitet?
> Wo haben Sie gearbeitet?/Wo war Ihre Abteilung angesiedelt?
> Wann waren Sie in diesem Unternehmen/in dieser Organisation tätig?
> Wie haben Sie Ihre Tätigkeiten ausgeführt?
> Warum haben Sie dort gearbeitet?/Warum haben Sie gewechselt?
FRAGEN IN DER
Neben „offen“ und „geschlossen“ lassen sich Fragen auch nach anderen Gesichtspunkten
ANFANGSPHASE unterscheiden, wie z. B. rhetorische Frage, Kontrollfrage, Gegenfrage usw.
DES INTERVIEWS
Am Anfang eines Interviews nach einer „Aufwärm“-Phase, in der die Begrüßung, Vor
stellung der Teilnehmer und deren Rollen, Darstellung des Verlaufes usw. erfolgt, können
biographiebezogene Fragen als Einstieg gestellt werden.
Dabei haben die Bewerberinnen und Bewerber die Möglichkeit, sich selbst zu
präsentieren. Es besteht auch die Möglichkeit, unvollständige oder nicht eindeutige
Angaben im Lebenslauf zu präzisieren.
Da biographiebezogene Fragen im Einstellungsinterview fast immer gestellt
werden und biographiebezogene Daten für die Bewerberinnen und Bewerber bekanntes
Terrain sind, tragen solche Fragen zur Lösung der anfänglichen Spannung der Auswahl
situation bei.

BEISPIEL
> Schildern Sie uns bitte kurz die wichtigsten Stationen Ihrer Ausbildung und
Ihres beruflichen Werdeganges, in denen Sie Kenntnisse und Fähigkeiten für die
Professur erworben haben.
> Aus welcher Ihrer bisherigen Tätigkeiten haben Sie das meiste gelernt und warum?
> Aus Ihrem Lebenslauf ist nicht eindeutig zu erkennen, welche Tätigkeiten Sie in der
Firma MUSTER ausgeführt haben. Könnten Sie uns dies bitte beschreiben?
> Für wie viele Mitarbeiter/innen waren Sie verantwortlich?
Welche Qualifikation hatten Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?
Anknüpfend können weitere, konkrete Fragen zum bisherigen Arbeitsverhalten in FRAGEN ZUM
bestimmten – anforderungsbezogenen – Situationen gestellt werden. Frühere Verhaltens- BISHERIGEN
weisen können Hinweise auf zukünftiges Verhalten geben, wenn die Situation übertrag- ARBEITSVERHALTEN
bar ist. Wenn z. B. eine Person im Rahmen einer Lehrtätigkeit als Lehrbeauftragte/r ein
Skript erstellen musste und beschreibt, wie sie oder er bei der Erstellung des Skriptes
vorgegangen ist, ist es wahrscheinlich, dass diese Person nächstes Mal – soweit die
Person sowohl mit der Erstellung zufrieden war als auch das Skript als Erfolg
betrachtet – zumindest ähnlich bei der Erstellung eines Skriptes mit der gleichen/
vergleichbaren Thematik vorgehen wird.
BEISPIEL
> Während Ihrer Tätigkeit an der MUSTER-Universität im Forschungsprojekt MUSTER
haben Sie mit mehreren Projektpartnern zusammengearbeitet. Es gab bestimmt
die eine oder andere Situation, in der Sie nicht alle der gleichen Meinung waren
und/oder unterschiedliche Interessen vertreten haben. Bitte beschreiben Sie uns
eine solche Situation. Wie haben Sie sich damals verhalten? Welche Schritte genau
haben Sie eingeleitet? Warum haben Sie sich so entschieden? Welche anderen
Möglichkeiten standen Ihnen zur Verfügung? Was würden Sie heute anders
machen?
> Während Ihrer Tätigkeit in der MUSTER-Firma haben Sie die Methode MUSTER
mehrmals angewendet. Welche Erfahrungen haben Sie gesammelt? Was sind aus
Ihrer Sicht die Vor- und Nachteile dieser Methode? Warum haben Sie sich für die
Anwendung entschieden? Welche anderen Möglichkeiten hatten Sie? Was würden
Sie heute in der gleichen Situation machen?
Durch die Beschreibung der damaligen Situation und durch das konkrete Nachfragen
werden die Bewerberinnen und Bewerber in die alte Situation versetzt und das damalige
Verhalten kann von den Befragten beschrieben werden.
Mit Hilfe solcher Fragen können nicht nur Fachkompetenzen erfasst werden. Der
erste Fragenblock im Beispiel eignet sich z. B. zur Erfassung des Umgangs mit Konflikten
oder um soziale, kommunikative Kompetenzen zu erfassen. Bei den Antworten der
Bewerberinnen und Bewerber ist darauf zu achten, ob als Antwort Soll-Vorgaben
beschrieben werden (z. B. man sollte tun). Kommt es vor, müssen Nachfragen zum
konkreten Verhalten gestellt werden.
Vergleichbare Alternativen sind situative bzw. Dilemma-Fragen. Der Bewerberin oder SITUATIVE FRAGEN
dem Bewerber wird eine Situation geschildert, welche im Rahmen der Tätigkeit als
Professorin oder als Professor tatsächlich vorkommen kann, also realitätsnah ist. Dann
wird die einfache Frage gestellt: Was würden Sie machen? Wie würden Sie vorgehen?
Ob eine Person sich in einer solchen Situation tatsächlich so verhalten würde, wie
sie als Antwort beschreibt, kann nicht mit 100 %iger Sicherheit entschieden werden. Die
Antwort gibt jedoch Auskunft darüber, welche Gesichtspunkte die Person bei der
vorgestellten Situation mit einbezieht, welches Wissen ihr zur Verfügung steht, ob sie
oder er bereits eine ähnliche Situation erlebt hat. Daher sollte ein großer Anteil der
Fragen im Interview aus situativen Fragen bestehen.

BEISPIEL
> Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie planen eine Lehrveranstaltung im
Modul „Bildverarbeitung“ (Fachgebiet). Ziel ist es, verschiedene bildverarbeitende
Methoden darzustellen. Sie sind gerade mit dem Plan fertig geworden, als Sie
feststellen, dass Ihnen statt 14 nur 12 Veranstaltungstermine zur Verfügung stehen.
Was machen Sie? Wie gehen Sie vor?
> Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie führen ein Seminar zum Thema MUSTER
durch. Für die Studierenden gilt Anwesenheitspflicht. Am Anfang des Semesters
haben Sie klar und deutlich gesagt, dass eine Person höchstens insgesamt drei
Mal fehlen darf, weil ansonsten der Lehrstoff nicht verinnerlicht werden kann.
Sie haben ebenfalls deutlich ausgedrückt, dass Sie eine vorherige Abmeldung
erwarten. Eine der am Anfang des Semesters aktivsten Studentinnen fehlt nun
heute zum zweiten Mal. Vorige Woche hat sie sich auch nicht abgemeldet. Was
machen Sie? Wie gehen Sie vor?
> Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie möchten an einer internationalen
Konferenz in Ihrem Fachgebiet teilnehmen und Sie wurden aufgefordert, einen
Vortrag zu halten. Die Veranstalter möchten die Vorträge in einem Konferenzband
veröffentlichen. Der Abgabetermin ist in 7 Tagen und Sie haben noch gar nicht
angefangen. In den nachfolgenden Tagen haben Sie jeden Tag zwei bis drei
Lehrveranstaltungen, dazu kommen zwei Gremiensitzungen, in einem Gremium
haben Sie sogar den Vorsitz. Da das Semester bald zu Ende ist, häufen sich die
Fragen der Studierenden zu den Prüfungen. Am Wochenende sind Sie familiär
verpflichtet. Es scheint also alles zusammengekommen zu sein, was Ihnen Zeit
stiehlt. Was machen Sie? Wie gehen Sie vor?
> Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie arbeiten in einem Forschungsprojekt mit
dem Unternehmen MUSTER zusammen. Das Projekt wird durch das Land finanziert.
Nun ruft der Geschäftsführer der Firma Sie an und möchte der FH Aachen einen
relativ hohen Geldbetrag spenden, wenn Sie ihm als Gegenleistung versprechen,
bei einem nächsten Projektantrag wieder die Firma als Projektpartner zu wählen.
Eigentlich hatten Sie vor diesem Anruf überlegt, mit der Firma gemeinsam ein
Folgeprojekt zu beantragen. Was machen Sie? Wie gehen Sie vor?
Die Antworten auf solche Fragen können oft nicht als „richtig“ oder „falsch“ bezeichnet
werden. In den Antworten können die Vorgehensweisen, Einstellungen, Meinungen einer
Person erkannt werden.
ARBEITSPROBEN
Neben dem Probevortrag können auch andere kleine Arbeitsproben in das Interview
IM INTERVIEW eingebaut werden. Eine solche Arbeitsprobe wäre z. B., der Bewerberin oder dem
Bewerber die Aufgabe zu geben, 5 Klausuraufgaben für das Fachgebiet in 5 Minuten
auszuarbeiten.
Insbesondere soziale Kompetenzen, wie Kooperationsbereitschaft (oder auch
Führungsverhalten), lassen sich schwer lediglich durch Fragen beobachten. Ein Rollen-
spiel – z. B. die Simulation einer Gremiensitzung – kann zwar Hinweise auf solche
sozialen Kompetenzen geben, wird aber nicht von allen Bewerberinnen und Bewerbern
akzeptiert. Außerdem können nicht immer die gleichen Bedingungen für alle eingela-
denen Bewerberinnen und Bewerber gesichert werden.
Den zum Probevortrag eingeladenen Bewerberinnen und Bewerbern kann im
Vorfeld auch die Aufgabe der Erstellung eines Lehrkonzeptes zu einem Modul des
Fachgebietes gegeben werden.
Ob zusätzliche Arbeitsproben eingebaut werden, muss vor dem Hintergrund der
„Kompetenzen-Methoden-Matrix“ entschieden werden.
INDIVIDUELLE
Da die Fragen für alle Eingeladenen gleich sind, kann zum Ende des Interviews ein
FRAGEN bewerberbezogener Fragenteil eingebaut werden. Hier können Fragen gestellt werden,
die sich auf die einzelnen Personen beziehen.
Wurden alle Standardfragen gestellt, können die Mitglieder der Berufungs
kommission Fragen stellen, die ihnen während des Gesprächs noch eingefallen sind.
Dabei muss jedoch eine Grenze bzgl. Anzahl der Fragen gesetzt werden, damit das
Interview nicht ausufert.
In diesem Teil des Gesprächs kann auch nach der Kündigungsfrist der einzelnen
Personen gefragt werden.
FRAGEN
Vor der Verabschiedung und Erläuterung des weiteren Ablaufes muss den Bewerberinnen
DER BEWERBERIN/ und Bewerbern die Möglichkeit gegeben werden, selbst Fragen zu stellen.
DES BEWERBERS
– ABSCHLUSS Als Ergebnis stehen der Berufungskommission ein Interviewleitfaden sowie die ausge-
füllte „Kompetenzen-Methoden-Matrix“ zur Verfügung.

Auswahlverfahren
FH AACHEN

X X X X 4
vorgänge
Kenntnisse im Bereich energetische Bewertung von

X X X X 4
Gebäude- und Raumstrukturen
Kenntnisse der entsprechenden DIN-Normen X X 2
Kenntnisse der Methoden zur Aufstellung von Energie

X X X 3
Fachkompetenz
bilanzen

Tabelle 11: Beispiel einer vollständigen Kompetenzen-Methoden-Matrix
Kommunikationsfähigkeit X X 2
Führungskompetenz X X 2
Planungsfähigkeit/strategisches Denken X X 2
Kooperationsbereitschaft und -fähigkeit X X 1(2)
Prozessbeschreibung Berufungsverfahren | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 105

PRAKTISCHE HINWEISE
Um nachvollziehen zu können, wieso eine Frage gestellt und zur Beobachtung welcher
Kompetenz sie erstellt wurde, ist zu empfehlen, hinter jeder Frage die Kompetenz
aufzuschreiben. So kann auch kontrolliert werden, ob tatsächlich alle relevanten
Kompetenzen beurteilt werden.
Nicht nur die Kompetenzen sollen neben den Fragen stehen, sondern auch eine
Einschätzung, wie lange ungefähr die Frage mit Antwort in Anspruch nimmt.
Die Schilderung des Werdeganges nimmt in der Regel 10–15 Minuten in
Anspruch. Pro Frage kann man mit ungefähr 5 Minuten im Schnitt rechnen. Auch die
Begrüßung, Vorstellung der Anwesenden, Fragen der Bewerberin oder des Bewerbers
und die Abschiedsphase können 5–10 Minuten dauern.
Insgesamt sollte ein Interview 1 ½ oder 2 Stunden nicht überschreiten.
Die „Kompetenzen-Methoden-Matrix“ kann auch im Nachhinein, nach der Erstellung

der Interviewfragen als Kontrollinstrument eingesetzt werden.
Die Aufgabe der Erstellung des Interviewleitfadens können ein oder zwei Mitglieder
aus der Berufungskommission übernehmen und einen Vorschlag zur Diskussion den
anderen Mitgliedern der Berufungskommission unterbreiten.
Eine andere Möglichkeit ist, die einzelnen Kompetenzen zwischen den Mit
gliedern der Berufungskommission so aufzuteilen, dass jede/r Fragen zu einer
bestimmten Kompetenz entwickelt. Anschließend kann der so erstellte Interview
leitfaden diskutiert werden.
Vorbereitung der Auswahlverfahren

Neben der inhaltlichen Vorbereitung der Probevorträge und anforderungsorientierten
Interviews sind ablaufbezogene Entscheidungen zu treffen und organisatorische Auf
gaben durchzuführen.
VORBEREITUNG
Neben dem Inhalt der Probevorträge und dem Interviewleitfaden muss der Ablauf für
ABLAUF alle Mitglieder der Berufungskommission klar sein. Es muss geklärt werden:
> wer die Bewerberin oder den Bewerber vor dem Probevortrag anmoderiert,
> ob fachbezogene Fragen direkt nach dem Probevortrag gestellt werden,
> wer die Gesprächsführung und Fragestellung im Interview übernimmt,
> wer die oder den Interviewer/in beim Einhalten des zeitlichen Rahmens
unterstützt,
> wie viele Fragen höchstens am Ende, im Anschluss an die Standardfragen, gestellt
werden dürfen,
> wer Informationen/Unterlagen für die Beantwortung der Fragen der Bewerberin
oder des Bewerbers zusammenstellt (z. B. Fragen zur Verbeamtung, Besoldung, zum
Aufbau der FH, des Fachbereichs, zur Einrichtung, zur Weiterbildung usw.),
> wer sich um den Druck der Beobachtungs- und Bewertungsbögen sowie
Interviewleitfäden kümmert,
> wer die organisatorischen (wie Terminorganisation, Raumreservierung,
Medienprüfung, Verpflegung) und administrativen (wie Einladungsschreiben,
Aushang, Ausdruck der Erklärung zur Weiterleitung der Bewerbungsunterlagen,
Professurenausschreibung (um die in der Ausschreibung mitgeteilten Informationen
nachvollziehen zu können), Namenstischkarten) Aufgaben übernimmt usw.

PRAKTISCHE HINWEISE
Wenn die Bewerberinnen und Bewerber im Einladungsschreiben nicht darauf auf-

merksam gemacht werden, dass die Reisekosten nicht erstattet werden können, muss
die FH die Reisekosten übernehmen. Daher existiert ein Muster für Einladungs
schreiben, welches im Intranet unter dem Menüpunkt „Startseite -> Administration ->
Zentralverwaltung -> Dezernate -> Dezernat I -> Information von A bis Z ->
Berufungsverfahren“ heruntergeladen werden kann.
Die eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber müssen eine Erklärung unter

zeichnen, dass sie mit der Weiterleitung ihrer Bewerbungsunterlagen zur Erstellung
der vergleichenden Gutachten einverstanden sind. Das Erklärungsmuster kann im
Intranet unter dem Menüpunkt „Startseite -> Administration -> Zentralverwaltung ->
Dezernate -> Dezernat I -> Information von A bis Z -> Berufungsverfahren“ herunter-
geladen werden.
Das menschliche Beobachtungsvermögen ist dem Phänomen der Verzerrungen

ausgesetzt. Diese können zum einen durch die Trennung der Beobachtung/
Informationssammlung und Bewertung, durch das systematische Vorgehen reduziert
werden und zum anderen durch die Schulung des Beobachtungsvermögens. Bereits
eine Sensibilisierung für solche Beurteilungsfehler vermindert das Auftreten. Im
Glossar „Beobachtungs- und Beurteilungsfehler“ finden sich Hinweise auf mögliche
Verzerrungen.
Durchführung der Auswahlverfahren

Bei der Durchführung der Probevorträge und anforderungsorientierten Interviews ist DURCHFÜHRUNG –
besonders zu beachten, dass die eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber sich zum TRENNUNG VON
ersten Mal persönlich mit Vertreterinnen und Vertretern der FH Aachen, ggf. mit zu BEOBACHTUNG UND
künftigen Kolleginnen und Kollegen treffen. Nicht nur die Bewerberinnen und Bewerber BEWERTUNG
hinterlassen einen Eindruck, sondern auch die Berufungskommission.
Der zweite Punkt bezieht sich auf die Trennung der Bewertung und Beobachtung. Es ist
GLOSSAR
nicht möglich, Gefühle der Sympathie oder Antipathie zu unterdrücken und völlig BEOBACHTUNGS-
objektiv einer Person zu begegnen. Es ist jedoch möglich, darauf zu achten, dass im UND BEURTEILUNGS
ersten Schritt bzw. während des Vortrags und Interviews das Verhalten lediglich beob FEHLER
achtet und nicht beurteilt wird. Wenn die Beurteilung später erfolgt, sind solche Gefühle
nicht mehr so präsent. Weiterhin ist es möglich, darauf zu achten, ob solche Gefühle bei
einem Beurteiler z. B. generell zu milderen oder zu strengeren Urteilen führen.
BEISPIEL
Eine Bewerberin hat die gleiche Universität besucht wie ein Mitglied in der Berufungs-
kommission. Dieses Mitglied ist stolz darauf, diese Universität besucht zu haben, und
überzeugt, dass Personen, die an dieser Universität studiert haben, in ihrem Fach
kompetent sind. Dann kann es vorkommen, dass dieses Mitglied die Bewerberin viel
strenger beurteilt, weil das Mitglied von vornherein davon ausgeht, dass das Niveau
hoch ist.
Wenn die eingeladene Person eintrifft, soll sie oder er empfangen und begrüßt, der DER ERSTE
Probevortrag anmoderiert werden (Person vorstellen, Thema vorstellen, Studierende PERSÖNLICHE
vorstellen = aus welchem Studiengang sie kommen, evtl. kurz beruflichen Werdegang KONTAKT
ansprechen, das Wort übergeben).
Während des Vortrages erfolgt die Beobachtung des Verhaltens anhand z. B. eines PROBEVORTRAG
Beobachtungsbogens oder in Form einfacher Notizen. Es ist zu empfehlen, Mitschriften
zu machen, und zwar ggf. so detailliert, dass zu einem späteren Zeitpunkt Verhaltens
elemente wiedergegeben werden können (z. B. „Er hat versucht, mit jedem einzelnen
Zuhörer Augenkontakt aufzunehmen“, „Sie hat die Vor- und Nachteile der Methode
MUSTER aufgelistet, und zwar ...“, „Sie benutzte sowohl Folien als auch die Tafel“). Es geht
darum, zu beobachten und zu beschreiben, was die Person sagt, was die Person tut.
Solche Beobachtungen sind wertneutral, sagen nichts darüber aus, ob das gezeigte
Verhalten positiv oder negativ bewertet wird.
Neben dem Verhalten ist auf die Einhaltung des zeitlichen Rahmens zu achten; ein
Mitglied der Berufungskommission soll die Dauer des Vortrages im Auge behalten und
ggf. eingreifen, wenn die Zeit deutlich überschritten wird. Neben dem zeitlichen Aspekt
sollen weitere Rahmenbedingungen notiert werden, wie Anwesenheit der Mitglieder der
Berufungskommission, Anzahl der Studierenden, ob evtl. ein störendes Ereignis erfolgte.

VORTRAGSBEZOGENE
Nach dem Vortrag kann eine Fragen- oder Diskussionsrunde erfolgen, welche ebenfalls
FACHFRAGEN notiert werden soll.
INTERVIEW
Vor dem Interview kann eine kurze Pause stattfinden oder direkt das nicht öffentliche
Gespräch eröffnet werden. Spätestens an dieser Stelle sollen die Mitglieder der Be
rufungskommission vorgestellt sowie ihre Rollen dargestellt werden. Es ist insbesondere
in der Industrie unüblich, mit so vielen Personen ein Auswahlverfahren durchzuführen.
Daher muss den Eingeladenen der Sinn und Zweck, das Beteiligungsprinzip und das
Streben nach objektiven Auswahlverfahren nahegebracht werden. Hierbei kann auch
darauf hingewiesen werden, dass die Fragen im Interview vorgelesen werden, um die
Vergleichbarkeit und Chancengleichheit gewährleisten zu können. Bevor die Fragen
gestellt werden, ist der Ablauf zu beschreiben (Fragen, dann hat die eingeladene Person
die Möglichkeit, Fragen zu stellen, wie lange etwa das Gespräch dauern wird, die Bitte
zur Unterzeichnung des Einverständnisses zur Weiterleitung der Bewerbungsunterlagen
an die Gutachterinnen und/oder Gutachter und ob die eingeladene Person diesen Ablauf
akzeptiert, ggf. Fragen dazu hat).
Danach können die Fragen vorgelesen und wie bei dem Probevortrag die Ant
worten und das Verhalten beobachtet und notiert werden (auf die Zeit soll ebenfalls
geachtet werden). Stellen die Mitglieder der Kommission nach den Standardfragen
weitere Fragen, sind diese aufzuschreiben. Die Fragen der Bewerberin bzw. des
Bewerbers offenbaren Interesse und sollten ebenfalls notiert werden (z. B. hat sie oder er
sich bzgl. FH Aachen, dem Fachbereich, den Studiengängen oder zum Thema
W-Besoldung informiert).
ABSCHLUSS
Zum Schluss ist der weitere Ablauf zu schildern:
> wann der letzte Vortrag stattfindet,
> dass nach der vorläufigen Entscheidung der Berufungskommission die Gutachten
eingeholt werden (die erfahrungsgemäß 1 ½ Monate in Anspruch nehmen können),
> danach die Entscheidung des Fachbereichsrates und
> schließlich des Rektorates bzw. der Rektorin bzw. des Rektors erfolgt und somit,
> bis die eingeladene Person eine offizielle Mitteilung über Platzierung/
Nichtplatzierung erhält, 3–4 Monate vergehen können.
Nach der Verabschiedung kann die Berufungskommission die Eindrücke ohne Bewertung
austauschen.
Nach dem letzten Probevortrag bzw. Interview kann sich die Berufungskommission
der Auswertung widmen.
Bewertung und Entscheidungsfindung

AUSWERTUNG/
Neben der Trennung von Beobachtung und Bewertung soll auch die individuelle Bewer-
BEWERTUNG tung von dem Gruppenurteil getrennt werden. Die einzelnen Mitglieder der Berufungs-
= KONSENS kommission sollen zuerst einzeln ein Urteil bzgl. Ausprägung der einzelnen geforderten
Kompetenzen treffen. Erst danach in der Gruppe die Kompetenzausprägungen diskutie-
ren und zu einer gemeinsamen Einschätzung gelangen. Würde die Bewertung mit der
Gruppendiskussion anfangen, bestünde die Gefahr, dass die Urteile sich sehr an die
Meinung einer Person anlehnen (sei es aus dem Grund, weil eine Person in der Kommis-
sion im Fach ausgezeichneter Experte oder weil eine Person sehr überzeugend ist) oder
aber zu sehr zur Mitte, zu mittelmäßigen Kompetenzausprägungsbewertungen tendieren.
Es ist wichtig, dass es sich bei der Bewertung der Kompetenzausprägung um einen
Konsens (und nicht um Mittelwertbildung) handelt. Wenn die Bewertung eine einfache
Mittelwert- oder Mehrheitsentscheidung wäre, könnten die Mitglieder der Berufungs-
kommission, die anderer Meinung sind, sich nicht nur übergangen fühlen, sondern auch
bei der Abstimmung ihrer Gegenmeinung Stimme verleihen. Dies kann zu einem un
gültigen Abstimmungsergebnis führen. Die Mittelwertbildung kann auch zu verfälschten
Ergebnissen führen.
Es ist wichtig, dass bei der Diskussion und Konsensbildung Verhaltensbeispiele aus
den Vorträgen und Interviews als Argumente verwendet werden.

BEISPIEL
Wenn drei Personen aus der Berufungskommission eine Kompetenz (z. B. Kommunika
tionskompetenz) mit sehr ausgeprägt bewerten, drei andere Personen genau umgekehrt,
also die Ausprägung dieser Kompetenz sehr niedrig einschätzen und die siebte Person
unentschieden ist, würde dies bei einer Mittelwertbildung zu einer mittleren Kompetenz
ausprägung als Bewertung führen.
Es kann jedoch vorkommen, dass die eine Hälfte der Berufungskommission sich auf
das Verhalten beim Empfangen von Informationen konzentriert hat und feststellte, dass
die Person sehr aufmerksam zuhörte, aktiv den Blickkontakt des Gesprächspartners
suchte, die Botschaften anderer richtig interpretierte; die andere Hälfte dagegen sich auf
die gegebenen Informationen konzentrierte und feststellte, dass die Person kaum
versucht hat, andere zu überzeugen oder andere für die eigenen Ideen zu gewinnen.
Wenn die Mitglieder statt Mittelwertbildung diskutieren und Verhaltens
beschreibungen als Argumente in die Diskussion einbringen, dann kann sich heraus
stellen, dass die eine Hälfte der Kommission die Kommunikationskompetenz auf das
Einfühlungsvermögen, die andere Hälfte auf die Durchsetzungsstärke bezogen beurteilt
hat.
Werden die Kompetenzen auf Verhaltensbeschreibungen (Operationalisierungen)
heruntergebrochen, können Missverständnisse vermieden werden, da nur beobachtbare
und vorher gemeinsam festgelegte Merkmale zur Diskussion stehen.
Um den Bewertungsprozess zu beschleunigen, kann die Regelung vereinbart werden,

dass nur dann eine Diskussion geführt wird, wenn die Bewertungen der einzelnen
Mitglieder mehr als einen Skalenwert auseinander liegen.
Da die Entscheidung der Berufungskommission im Abschlussbericht begründet
werden muss, soll die Kommission – auch bei vollständiger Übereinstimmung bzgl. zu
platzierender Bewerberinnen und Bewerber und auch bzgl. der Reihenfolge ihrer
Platzierung – ihre Entscheidung für nicht Anwesende nachvollziehbar machen. Daher ist
es wichtig, die einzelnen Kompetenzen der eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber
durchzusprechen.
Auch ein anderer Grund spricht für ein solches Vorgehen: Die Berufungs
kommission ist zum Zeitpunkt der Entscheidungsfindung bereits als Gruppe zusammen
gewachsen, einige Phasen der Gruppenbildung sind durchlaufen. Kommissionen sind
daher nicht nur den Vorteilen, sondern auch den Nachteilen oder Gefahren des Gruppen-
denkens ausgesetzt. Infolge von Gruppendruck und Zensurmechanismen kann sehr leicht
das Trugbild der Einmütigkeit entstehen.
PRAKTISCHE HINWEISE
Gruppenbedingte Fehlentscheidungen können jedoch mittels einiger Ansätze ver

mieden werden:
> Die Mitglieder können prinzipiell zur Meinungs- und Kritikäußerung ermutigt
werden.
> Die Vertretung der Gruppeninteressen soll ebenfalls ermutigt werden (die
Interessen der Professorinnen und Professoren, der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter, der Studierenden, der Frauen, der Schwerbehinderten).
> Die Meinungen können auch der „Hierarchie“ nach geäußert werden, und
zwar so, dass die Studierenden anfangen, dann die Mitarbeitervertretung und
schließlich die Professorinnen und Professoren, so muss niemand der Meinung
„Ranghöherer“ widersprechen, falls diese abweichend ist.
> Die Kommission kann in zwei Hälften aufgeteilt werden, wobei die eine Hälfte
immer Argumente und die andere Hälfte immer Gegenargumente auflisten soll.
> Ein Mitglied kann explizit zum hartherzigen und unerbittlichen Kritiker benannt
werden. So wird die Gruppennorm für dieses Mitglied außer Kraft gesetzt.
Fehlerquellen können dadurch leichter gefunden werden.
Ein Mitglied der Kommission kann die Rolle des Moderators übernehmen und
prüfen, ob alle Kompetenzen mindestens kurz besprochen werden sowie die ver
einbarten Regeln (mit Verhaltensbeispielen argumentieren, sehr auseinander liegende
Meinungen ausdiskutieren) eingehalten werden.

Zusammenfassung
Die systematische Vorgehensweise bei der Zusammenstellung der eingesetzten Auswahl-
methoden ermöglicht nicht nur einen Überblick, sondern trägt dazu bei, dass tatsächlich
nur anforderungsbezogene, also relevante Kompetenzen erfasst und bewertet werden.
Dies trägt zusätzlich zur Erhöhung der sozialen Akzeptanz der Bewerberinnen und
Bewerber gegenüber dem Auswahlverfahren bei.
Die Beachtung einiger Regeln, wie z. B. gleiche Fragen und Rahmenbedingungen
GLOSSAR
GÜTEKRITERIEN VON für alle Bewerberinnen und Bewerber, Trennung zwischen Beobachtung und Bewertung,
EIGNUNGS zuerst Einzel- dann Gruppenbewertung, Argumentation mit Verhaltensbeispielen,
DIAGNOSTISCHEN Festlegung der Bewertungsskala usw., trägt zu einer qualitativen und sicheren Ent
VERFAHREN scheidung bei.

Das Anforderungsprofil kann mit den Kompetenzausprägungen der eingeladenen
S. KAPITEL
„ANFORDERUNGS Bewerberinnen und Bewerber ergänzt werden.
PROFIL” Bis zur Erstellung des Abschlussberichtes können ggf. Notizen aufbewahrt werden,
um die Argumentation bei der Begründung der Platzierung und Nicht-Platzierung bzw.
der Reihenfolge zu unterstützen. Die Mitschriften und Notizen der Mitglieder der
Berufungskommission sollen vernichtet werden, spätestens zwei Monate nach dem
Vorliegen der Rektor(ats)entscheidung. Da diese Notizen personenbezogene Informa
tionen beinhalten, müssen diese unter Verschluss aufbewahrt werden.
Die Informationen über den Ablauf, die Rahmenbedingungen, die Anwesenheits
listen, das Thema der Probevorlesung(en) und der Interviewleitfaden gehören zum
Abschlussbericht.
Nachbereitung
Im Nachhinein können die einzelnen Auswahlmethoden, die einzelnen Fragen des
Interviews auf Praktikabilität, Menge der gewonnenen Informationen geprüft werden
und als Muster für andere Berufungsverfahren zur Verfügung gestellt werden.

Prozessbeschreibung für Fachbereichsräte sowie
Dekaninnen und Dekane
Von der Beratung über den Berufungsvorschlag der Berufungskommission bis hin zur
Einreichung des Berufungsvorschlags des Fachbereichsrats beim Rektorat
Checkliste „Vorgehen im Fachbereichsrat“

Entscheidung im Fachbereichsrat zwingend
zu empfehlen
Mitglieder des Fachbereichsrats wurden über den Ablauf des
Ziffer 5.3.6;
Berufungsverfahrens informiert und ihnen wurde die Möglich-
HG NRW
keit zur Einsicht in die Berufungsakte gegeben.
Zur Abstimmung im FBR wurde (bei Bedarf) die oder der
Vorsitzende (und/oder weitere Mitglieder der Berufungs Ziffer 6.1 BO
kommission) eingeladen.
Alle Professorinnen und Professoren des Fachbereichs
wurden über den Tagesordnungspunkt „Berufungsvorschlag“ § 28 Abs. 5 HG NRW
informiert.
Ziffer 6.1 BO;
Beratung und Abstimmung erfolgte in einer nicht öffentlichen
§ 12 Abs. 2 Satz 3
Sitzung.
HG NRW
Ziffer 6.1 BO;
Abstimmung über den Berufungsvorschlag erfolgte geheim und
§ 12 Abs. 2 Satz 4
nach Gruppen getrennt.
und § 28 HG NRW
Entscheidung über den Berufungsvorschlag wurde protokolliert § 37 HG NRW;
und das Protokoll zur Berufungsakte hinzugefügt (Protokoll § 9 Verfahrens
FBR-Beschluss inkl. Kopie der unterzeichneten Teilnehmerliste). ordnung
Bei Ablehnung des Berufungsvorschlags und Zurückgabe des
Ziffer 6.2 BO
Verfahrens an die Berufungskommission wurde dies begründet.
Bei abweichendem Berufungsvorschlag wurde eine ausführ-
Ziffer 6.2 BO
liche schriftliche Begründung der Berufungsakte hinzugefügt.
Ziffer 5.1
Berufungsakte und Bewerbungsunterlagen wurden an das (zu Bewerbungs
Personaldezernat zur Vorlage im Rektorat weitergeleitet. unterlagen) und
§ 37 HG NRW

Ziele des Fachbereichsrates im Berufungsverfahren
ZIELE DES
In einem Berufungsverfahren verfolgt der Fachbereichsrat das Ziel, die Professur
FACHBEREICHSRATES – aus Sicht des Fachbereiches – optimal auszurichten und zu besetzen. Bei den damit
zusammenhängenden Entscheidungen integriert der Fachbereichsrat die Positionen der
im Fachbereich beteiligten Gruppen.
Erläuterungen
ENTSCHEIDUNG IM
„Dem Fachbereichsrat obliegt die Beschlussfassung über die Angelegenheiten des
FACHBEREICHSRAT Fachbereichs, für die nicht die Zuständigkeit der Dekanin oder des Dekans oder eine
andere Zuständigkeit bestimmt ist. Er ist insoweit in allen Forschung, Kunst und Lehre
betreffenden Angelegenheiten [...] zuständig“ (§ 28 HG NRW). Die Stellen für
Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer werden auf Vorschlag des Fachbereiches
ausgeschrieben. Ebenfalls auf Vorschlag des Fachbereiches werden die Professorinnen
und Professoren berufen.
Gemäß Hochschulgesetz NRW werden demnach dem Fachbereichsrat eine vor
schlagende und eine Entscheidungsfunktion im Berufungsverfahren eingeräumt.
Der Fachbereichsrat ist das Organ des Fachbereichs, welches den Überblick über
die den Fachbereich betreffenden Angelegenheiten hat. In ihm sind alle wichtigen
Interessengruppen – Lehrende, Mitarbeiter, Studierende – vertreten.
Der Fachbereichsrat hat damit grundsätzlich zwei Hauptaufgaben in einem Berufungs-

verfahren:
(1) Am Anfang des Verfahrens besteht die Aufgabe des Fachbereichsrates in der
S. KAPITEL
„ZUWEISUNGS Ausrichtung einer Professur in Form einer (Um-)Widmung und Wahl einer
VERFAHREN“ Berufungskommission. Des Weiteren obliegt es dem Fachbereichsrat, über das
durch die Kommission erarbeitete Anforderungsprofil und die Stellenausschreibung
zu entscheiden sowie
(2) gegen Ende des Verfahrens über den Berufungsvorschlag der Berufungs
kommission zu entscheiden.
BESCHLUSS ÜBER
Es liegt in der Verantwortung des Fachbereichsrates, dem Rektorat einen Berufungs
DEN BERUFUNGS vorschlag vorzulegen, da die Rektorin bzw. der Rektor die Professorinnen und
VORSCHLAG Professoren auf Vorschlag des Fachbereiches beruft (§ 37 Abs. 1 sowie Berufungs
ordnung). Der Fachbereichsrat beschließt, ob dem Vorschlag der Berufungskommission
zugestimmt wird.
Ablauf des Verfahrens im Fachbereichsrat

(Um-)Widmung, Wahl einer Berufungskommission sowie
Entscheidung über Anforderungsprofil und Stellenausschreibung
(UM-) WIDMUNG,
Die Zuweisung und Ausschreibung einer Professur obliegt dem Rektorat auf Vorschlag
WAHL EINER des Fachbereichs (§ 38 HG NRW).
BERUFUNGS Die vorbereitenden Aufgaben werden im Fachbereich u. a. durch die Berufungs
KOMMISSION kommission durchgeführt. Die Entscheidung über den Vorschlag wird im Fachbereichsrat
getroffen.
Da die vorbereitenden Maßnahmen am Anfang eines Berufungsverfahrens im
S. KAPITEL
„ZUWEISUNGS Rahmen des Zuweisungsverfahrens erfolgen und dieses mehrere Prozessschritte
VERFAHREN“ beinhaltet, wird der Ablauf im gesonderten Kapitel „Zuweisungsverfahren“ näher
beschrieben.
Vorbereitung auf die Sitzung

VORBEREITUNG
Um eine Entscheidung über den Berufungsvorschlag der Berufungskommission treffen zu
DER FBR-SITZUNG können, muss der Abschlussbericht inkl. vergleichender Gutachten und Stellungnahmen
den Mitgliedern des Fachbereichsrates zur Verfügung gestellt werden.
Wie die Bekanntgabe erfolgt, z. B. in Form einer Präsentation oder durch Kopieren
des Berichts, obliegt dem Fachbereich. Es liegt in der Verantwortung der oder des
Vorsitzenden des Fachbereichsrates, die Mitglieder des Rates über die bevorstehende
Entscheidung zu informieren. Für die Mitglieder des Fachbereichsrates muss im Vorfeld
der Abstimmung die Möglichkeit gegeben sein, die vollständige Berufungsakte einzusehen
und alle für die Entscheidung benötigten Informationen zu erhalten. Jedes Fachbereichs-
ratsmitglied ist zur Verschwiegenheit verpflichtet. Dennoch ist sicherzustellen, dass
etwaige Kopien der Unterlagen nach der Entscheidung vernichtet werden. Außerdem
müssen alle Professorinnen und Professoren des jeweiligen Fachbereiches über den
Tagesordnungspunkt „Berufungsvorschlag“ informiert werden, da sie bei der Beratung
über Berufungsvorschläge im Fachbereichsrat teilnahmeberechtigt sind (§ 28 Abs. 5 HG
NRW und § 9 Verfahrensordnung der FH Aachen).

Beratung und Abstimmung über den Berufungsvorschlag der Berufungskommission
Der Fachbereichsrat berät und beschließt über den Berufungsvorschlag der Berufungs-
kommission in nicht öffentlicher Sitzung.
Stimmberechtigte und beratende Mitglieder der Berufungskommission oder
eingeladene Beraterinnen oder Berater der Berufungskommission können bei dem
entsprechenden Tagesordnungspunkt an der Fachbereichsratsitzung beratend teil
nehmen. Sie gelten in diesem Fall nicht als Öffentlichkeit.
PRAKTISCHE HINWEISE
Die Einladung der Kommissionsmitglieder und/oder der bzw. des Vorsitzenden der
Kommission bringt den Vorteil mit, dass die Fragen der Fachbereichsratmitglieder
direkt beantwortet werden können. Die oder der Vorsitzende kann auch eine kurze
Zusammenfassung über den Ablauf des Verfahrens in der Fachbereichsratsitzung
geben.
Stimmberechtigte Mitglieder des Fachbereichsrates

„Stimmberechtigte Mitglieder des Fachbereichsrates sind insgesamt höchstens
15 Vertreterinnen und Vertreter der Gruppen im Sinne § 11 Abs. 1 nach Maßgabe der
Grundordnung, die auch die Amtszeit bestimmt“ (§ 28 Abs. 2 HG NRW). Gruppen
gemäß § 11 des HG NRW sind Professorinnen und Professoren, akademische Mit
arbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Studierende.
Nicht stimmberechtigte Mitglieder des Fachbereichsrates sind:
> die Dekanin oder der Dekan und die Prodekanin oder der Prodekan
(§ 28 Abs. 3 HG NRW),
> weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
(zwar können nichtakademische Beschäftigte dem Fachbereichsrat angehören,
wenn sie bestimmte Funktionen wahrnehmen und über besondere Erfahrungen
in einem Bereich verfügen. Die Berufung von Professorinnen und Professoren
bildet eine Ausnahme und bei der diesbzgl. Beratung und Entscheidung haben
weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kein Stimmrecht) sowie
> alle Professorinnen und Professoren des Fachbereiches
sind ohne Stimmrecht bei der Beratung über Berufungsvorschläge
teilnahmeberechtigt (§ 28 Abs. 5 HG NRW).
Um einen Berufungsvorschlag verabschieden zu können (beschlussfähig zu sein), müssen

mindestens die Hälfte der Fachbereichsratmitglieder bei der Abstimmung anwesend sein
(§ 4 Verfahrensordnung der FH Aachen vom 24. 04. 2008).
Die Abstimmung über den Berufungsvorschlag erfolgt geheim und nach Gruppen
getrennt, da es sich dabei um eine Personalangelegenheit handelt (s. auch § 12 Abs. 2
Satz 4 HG NRW neben Ziffer 6.1 der Berufungsordnung der FH Aachen). Die Ergebnisse
der Abstimmung müssen im Fachbereichsratsprotokoll (inkl. Teilnehmerliste) festgehalten
werden.
Bei der Abstimmung gelten die gleichen Verfahrensregelungen wie bei der Abstimmung
in der Berufungskommission (s. Ziffer 6.1 und 5.3.5 Berufungsordnung der FH Aachen
vom 19. 06. 2008):
- Abstimmung über den Berufungsvorschlag der Berufungskommission
- geheime Abstimmung
- Abstimmung nach Gruppen getrennt
- Enthaltungen gelten weder als Zustimmung noch als Ablehnung
- Jedes überstimmte Mitglied kann ein Sondervotum abgeben, wenn die Absicht
protokolliert wurde. Das Sondervotum ist zeitnah schriftlich an die oder den
Vorsitzende/n zu senden und als Anlage dem Protokoll beizufügen.
BEISPIEL
Wenn sich in der vorgehenden Diskussion im Fachbereichsrat herausstellt, dass Einigkeit
bzgl. Berufungsfähigkeit und Platzierungen herrscht, kann über die Gesamtliste (und
nicht über jede Platzierung einzeln) abgestimmt werden. Die Abstimmungsfrage lautet:
„Sind Sie mit der Berufungsliste (schriftlich vorgelegt) einverstanden?“ oder „Sollen die
Personen Frau A. Muster, Herr B. Muster und Frau C. Muster in der Reihenfolge auf die
Berufungsliste gesetzt und dem Rektor vorgeschlagen werden?“

Die Abstimmung nach Gruppen ist nötig, da für ein gültiges Abstimmungsergebnis sowohl
die Gremiumsmehrheit als auch die Mehrheit der dem Gremium angehörenden Professo-
rinnen und Professoren erforderlich ist (§ 11 Abs. 2 Satz 3 HG NRW). Um die Erfüllung
dieser Rahmenbedingung nachvollziehen zu können, muss die Abstimmung und die
Darstellung des Ergebnisses nach Gruppen getrennt erfolgen (s. Tabelle 12).
BEISPIEL
Tabelle 12: Mögliche Abstimmungsergebnisse im Fachbereichsrat – Beispiele
Stimmen Stimmen Stimmen Stimmen

der Professoren der akademischen der Studierenden zusammengefasst
Mitarbeiter
Ent Ent Ent- Ent-
ja nein ja nein ja nein ja nein
haltung haltung haltung haltung
Beispiel 1 7 0 0 2 0 0 3 0 0 12 0 0
Beispiel 2 5 1 1 0 2 0 0 3 0 5 6 1
Beispiel 3 3 2 2 2 0 0 3 0 0 8 2 2
Dieser Beispiel-Fachbereichsrat besteht aus 12 stimmberechtigten Mitgliedern, davon

sind 7 professorale Mitglieder.
In der ersten Zeile (Beispiel 1) sind die Abstimmungsergebnisse eindeutig gültig.
Die Abstimmungsergebnisse im Beispiel 2 sind nicht gültig. Zwar hat die Mehrheit
der dem Gremium angehörenden Professorinnen und Professoren (5 von 7) mit „Ja“
gestimmt, nicht jedoch die Mehrheit des Gremiums.
Die Abstimmungsergebnisse im Beispiel 3 sind ebenfalls nicht gültig. In diesem
Beispiel hat zwar die Mehrheit des Gremiums, 8 Mitglieder, für den Berufungsvorschlag
gestimmt, nicht jedoch die Mehrheit der dem Gremium angehörenden Professorinnen
und Professoren (nur 3 von 7 anstatt 4 von 7 haben mit „Ja“ gestimmt).
Die meisten Fachbereichsräte bestehen aus folgenden Mitgliedern:

> 1 Dekanin oder Dekan (nicht stimmberechtigt)
> 1 (manchmal mehr) Prodekanin oder Prodekan (nicht stimmberechtigt)
> 7 Professorinnen und Professoren (stimmberechtigt)
> 2 akademische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (stimmberechtigt)
> 3 Studierende (stimmberechtigt) sowie
> 1 weitere/r, nicht akademische/r Mitarbeiterin oder Mitarbeiter
(bei Berufungsvorschlägen nicht stimmberechtigt).
Der Fachbereichsrat besteht zwar so aus 15 Mitgliedern, davon sind jedoch nur
12 Mitglieder stimmberechtigt.
BEDINGUNGEN FÜR
Es gibt drei Bedingungen, die erfüllt werden müssen, um in diesem Beispiel der
EINEN GÜLTIGEN Zusammensetzung des Fachbereichsrates einen Fachbereichsratsbeschluss für eine
FBR-BESCHLUSS Berufung als gültig betrachten zu können.
(1) Um beschlussfähig zu sein, müssen an der Sitzung des Beispielfachbereichsrates
mindestens 7 stimmberechtigte Mitglieder (mehr als die Hälfte der stimm
berechtigten Mitglieder, bei 12 Mitgliedern also 7) teilnehmen (§ 4 Verfahrens
ordnung der FH Aachen vom 24. 04. 2008).
(2) Für eine Zustimmung bzw. Ablehnung eines Berufungsvorschlags sind mindestens
7 „Ja-Stimmen“ (bzw. gegen den Vorschlag 7 „Nein- Stimmen“) erforderlich.
(3) Aus diesen 7 „Ja-Stimmen“ (bei Ablehnung: aus diesen 7 „Nein-Stimmen“) müssen
mindestens 4 Stimmen aus der Gruppe der Professorinnen und Professoren
kommen.
Alle weiteren Abstimmungsergebnisse – wie z. B. viele „Enthaltungen“ – sind nicht gültig
bzw. stellen eine Ablehnung des Vorschlags dar.

Berufungsvorschlag der Berufungskommission
stimmt mit dem Berufungsvorschlag des Fachbereichsrates überein (Fall 1)
Stimmt die Entscheidung des Fachbereichsrates mit dem Berufungsvorschlag der ÜBEREINSTIMMUNG
Berufungskommission überein, genügt es, die Berufungsakte mit dem Fachbereichsrats BGZL. BERUFUNGS
protokoll inkl. unterzeichneter Teilnehmerliste zu ergänzen und über das Personal VORSCHLAG
dezernat an das Rektorat weiterzuleiten.
Entscheidet sich die Rektorin oder der Rektor nach Anhörung des Rektorates im
späteren Verlauf des Berufungsverfahrens für eine Berufung, die dem Vorschlag des
Fachbereiches entspricht, ist der Prozess für den Fachbereichsrat abgeschlossen.
Die Dekanin bzw. der Dekan wird über die Rufannahme (bzw. Ablehnung)
informiert und nimmt an dem darauf folgenden Berufungsgespräch teil. So kann sie
oder er den Fachbereichsrat in Kenntnis setzen.
Im Falle einer Berufung auf Probe übernimmt der Fachbereichsrat weitere
S. BERUFUNGS
Aufgaben. ORDNUNG
Berufungsvorschlag der Berufungskommission

stimmt mit dem Berufungsvorschlag des Fachbereichsrates nicht überein (Fall 2)
Entscheidet sich der Fachbereichsrat gegen den Berufungsvorschlag der Berufungs KEINE
kommission, soll er gleichzeitig auch eine Entscheidung bzgl. des weiteren Vorgehens ÜBEREINSTIMMUNG
treffen. BGZL. BERUFUNGS
Folgende Möglichkeiten kommen in Frage: VORSCHLAG
(a) Ein anderer Berufungsvorschlag (andere Reihenfolge der Platzierungen) wird vom
Fachbereichsrat erstellt und darüber abgestimmt.
(b) Der Berufungsvorschlag wird zur erneuten Beratung an die Berufungskommission
zurückgegeben.
Die Ablehnung eines Berufungsvorschlages ist vom Fachbereichsrat ausführlich zu

begründen. Wird ein abweichender Vorschlag beschlossen, sollen bei der Verfassung der
Begründung alle bereits vorliegenden Stellungnahmen und Gutachten berücksichtigt
werden. Es sind auch erneute Stellungnahmen von der Gleichstellungsbeauftragten und
der Schwerbehindertenvertretung einzuholen, wenn ein anderer Vorschlag (= Fall 2a)
beschlossen wurde.
Die ausführliche Begründung – verfasst durch die oder den Vorsitzende/n des
Fachbereichsrates –, ggf. neuer Berufungsvorschlag und neue Stellungnahmen sollen zur
Berufungsakte hinzugefügt werden.
Wenn die Reihenfolge der Platzierungen geändert wird oder ein anderer
Berufungsvorschlag beschlossen wird, soll die Berufungsakte inkl. Ergänzungen dem
Personaldezernat weitergeleitet werden (= Fall 2a).
Wenn der Berufungsvorschlag der Berufungskommission zurückgegeben wird,
nimmt die Kommission wieder ihre Arbeit auf (= Fall 2b).
Gemäß Berufungsordnung der FH Aachen (s. Ziffer 7) kann bei Ablehnung des Berufungs-
vorschlages der Berufungskommission eine Erörterung stattfinden. Diese findet in der
Regel auch statt und wird vom Rektor initiiert. Ziele dieser Erörterungen sind es,
divergierende Standpunkte zu klären und nach Möglichkeit eine Übereinkunft zu
erzielen.
Unabhängig von einer Erörterung liegt, wie auch bei einem übereinstimmenden
Berufungsvorschlag, die letztendliche Entscheidung bei der Rektorin bzw. dem Rektor.
PRAKTISCHE HINWEISE
Wenn der Fachbereichsrat dem Rektorat einen abweichenden Berufungsvorschlag

vorlegt, muss die Rektorin oder der Rektor gemäß Berufungsordnung eine Erörterung
einberufen, an der die oder der Vorsitzende des Fachbereichsrates, die Dekanin
oder der Dekan, die oder der Vorsitzende der Berufungskommission, die oder der
Berufungsbeauftragte und ggf. die Gleichstellungsbeauftragte sowie die Schwer
behindertenvertretung teilnehmen können.

Gesetzlich vorgegebene Fristen zum Vorlegen eines Berufungsvorschlages
GESETZLICH
Gemäß § 38 Abs. 2 HG NRW hat der Fachbereich der Rektorin bzw. dem Rektor seinen
VORGEGEBENE Berufungsvorschlag zum frühestmöglichen Zeitpunkt, spätestens innerhalb der im
FRISTEN § 37 HG NRW genannten Fristen, vorzulegen. „Wird eine Stelle frei, weil die Inhaberin
oder der Inhaber die Altersgrenze erreicht, soll der Berufungsvorschlag spätestens sechs
Monate vor diesem Zeitpunkt vorgelegt werden“ (Auszug aus dem Hochschulgesetz,
§ 38 Abs. 2 Satz 2 HG NRW).
Zwar wurde bei der Formulierung dieses Satzes vom Gesetzgeber eine „soll“-Form
gewählt, insbesondere im Zusammenhang der Pflichten des Fachbereichsrates bzgl.
Fachbereichsentwicklungsplanes ist diese Frist aber möglichst einzuhalten, wenn keine
besonderen Umstände vorliegen.
Diese Frist verliert ihre Relevanz, wenn der Fachbereich die Professur nicht
besetzen möchte.
Besondere Fälle
Gemäß § 37 Abs. 1 Satz 3 HG NRW kann die Rektorin bzw. der Rektor ohne Vorschlag des
Fachbereiches eine Professorin oder einen Professor berufen, wenn
(1) der Fachbereich acht Monate nach Einrichtung, Zuweisung oder Freiwerden der
Stelle (bei Freiwerden durch Erreichen der Altersgrenze nach drei Monaten nach
dem Freiwerden der Stelle) keinen Vorschlag vorgelegt hat,
(2) der Fachbereich der Aufforderung zur Vorlage eines neuen Vorschlages bis zum
Ablauf von sechs Monaten nicht nachgekommen ist,
(3) in einem neuen Vorschlag keine geeigneten Personen benannt sind, deren
Qualifikation den Anforderungen der Stelle entspricht.
Wenn die Fälle (1) und (2) eintreten, muss jedoch der Fachbereich angehört werden.
Zusammenfassung
Der Fachbereichsrat als Entscheidungsorgan des Fachbereiches beauftragt die
Berufungskommission und beschließt nach Ablauf des Auswahlverfahrens über den der
Rektorin oder dem Rektor vorzulegenden Berufungsvorschlag.

Die Entscheidung des Fachbereichsrates ist so zu dokumentieren, dass die Abstimmungs-
S. VORSCHLAG
AUSZUG ergebnisse nachvollzogen werden können (s. dazu auch § 9 Verfahrensordnung der
PROTOKOLL FBR FH Aachen). So sind Angaben über folgende Punkte zu machen:
> Worüber wurde abgestimmt = Berufungsvorschlag der Berufungskommission
(über den Gesamtvorschlag oder über jede einzelne Platzierung) als genehmigter
Tagesordnungspunkt
> Wer hat abgestimmt = unterzeichnete Teilnehmerliste
> Wie haben die einzelnen Gruppen abgestimmt = Stimmen nach Gruppen
(s. Tabelle 12)
Wenn der Berufungsvorschlag des Fachbereichsrates mit dem Berufungsvorschlag der
Berufungskommission nicht übereinstimmt, muss eine ausführlichere Dokumentation
erfolgen.
Die Berufungsakte inkl. aller Unterlagen (und evtl. Kopien) wird dem Personal
dezernat zur Vorlage im Rektorat weitergeleitet und so nicht mehr im Fachbereich
aufbewahrt.
PRAKTISCHE HINWEISE
Der Fachbereichsrat kann die Arbeit von zukünftigen Berufungskommissionen

dadurch unterstützen, dass die konzipierten Auswahlverfahren als Muster aufbewahrt
werden.
Nachbereitung
Es sind keine Nachbereitungen seitens des Fachbereichsrates nötig.

Entscheidung durch die
Rektorin bzw. den Rektor
Prozessbeschreibung für Dekaninnen und Dekane
Von der Einreichung des Berufungsvorschlags beim Rektorat bis hin

zum Dienstantritt der neuberufenen Professorin bzw. des neuberufenen Professors
Checkliste „Entscheidung durch die Rektorin bzw. den Rektor“
Entscheidung durch die Rektorin bzw. den Rektor zwingend

zu empfehlen
Berufungsakte ist auf Vollständigkeit und Nachvollziehbarkeit
Protokoll Treffen
geprüft, ggf. wurde der jeweilige Fachbereich kontaktiert
der BBA vom
und um Ergänzung gebeten, der Abschlussbericht an die oder
18.11.2009
an den Berufungsbeauftragten zur Stellungnahme wurde
(Stellungnahme)
versendet.
Berufungsakte wurde mit der Stellungnahme der/des Ziffer 2.1 BO;
Berufungsbeauftragten ergänzt. § 38 HG NRW
Rektoratsvorlage und die Berufungsakte wurden ins Rektorat Ziffer 7 BO;
eingereicht. § 37 HG NRW
Erörterung wurde einberufen und dokumentiert
(Teilnehmer: Rektor/in, Berufungsbeauftragte, Dekan/in,
Fachbereichsratsvorsitzende/r, Vorsitzende/r der Berufungs- Ziffer 7 BO
kommission, ggf. Gleichstellungsbeauftragte und Schwer
behindertenvertretung).
Dekan/Dekanin wurde über die Entscheidung der Rektorin/
Informationsfluss
des Rektors und des Rektorats informiert
Rufschreiben, Schreiben an die zweit- und drittplatzierten § 7 VwVO
Personen und Absagen an die anderen Bewerberinnen und des LBG NRW;
Bewerber wurden versendet. § 15 und 22 AGG;
Ruf wurde angenommen, ein Berufungsgespräch mit Teilnahme
der Kanzlerin/des Kanzlers, der Dekanin/des Dekans, Vorbereitung;
Vertretung des Personaldezernates und der berufenen Person Klärung Berufung
fand auf Einladung der Rektorin/des Rektors statt.
§ 8 VwVO
Niederschrift über das Berufungsgespräch wurde von
des LBG NRW
der/dem Berufenen zurückgesendet, Termin für die Urkunden-
(Ernennungs
überreichung wurde festgelegt.
urkunde)
Wenn die oder der Erstplatzierte den Ruf nicht annimmt oder
nach dem Berufungsgespräch den Ruf ablehnt, wurde die oder
der Zweitplatzierte (falls die Berufung ebenfalls scheitert, die
oder der Drittplatzierte) berufen.
Ziffer 8.1 BO;
Wenn die Berufung auf Probe erfolgte, wurde das Verfahren § 36 Abs. 1 Nr. 2
zur Feststellung der pädagogischen Eignung angestoßen. HG, NRW;
§ 123 Abs. 3 LBG

Welche Ziele hat die Rektorin bzw. der Rektor bei der Berufung?
ZIELE DER REKTORIN/
Die Rektorin bzw. der Rektor verfolgt in einem Berufungsverfahren das Ziel, eine
DES REKTORS Professur aus Sicht der Hochschule optimal auszurichten und zu besetzen.
Die Rektorin bzw. der Rektor beruft die Professorinnen und Professoren auf
Vorschlag des Fachbereiches (§ 37 Abs. 1 Satz 1 HG NRW).
Die Rektorin bzw. der Rektor vertritt die Interessen der Hochschule im (oder
S. KAPITEL
„ZUWEISUNGS in den) Berufungsgespräch(en). Sie bzw. er nimmt ihre bzw. seine Aufgabe als Dienst
VERFAHREN“ vorgesetzte bzw. Dienstvorgesetzter vom ersten Moment an wahr.
Erläuterungen zur Entscheidung durch die Rektorin bzw. den Rektor

ENTSCHEIDUNG
Die Berufung von Professorinnen und Professoren obliegt der Rektorin bzw. dem Rektor
DER REKTORIN/ auf Vorschlag des Fachbereiches (§ 37 HG NRW).
DES REKTORS Gemäß § 33 des Hochschulgesetzes ist sie bzw. er Dienstvorgesetzte oder Dienst-
vorgesetzter der Professorinnen und Professoren.
Die Rektorin bzw. der Rektor leitet die Hochschule als Vorsitzende bzw.
Vorsitzender sowie als Mitglied des Rektorates. In Ausübung dieser Leitungsaufgabe
obliegen dem Rektorat alle Angelegenheiten und Entscheidungen der Hochschule, für
die im Hochschulgesetz nicht ausdrücklich eine andere Zuständigkeit festgelegt ist
(§ 16 HG NRW).
Im Berufungsverfahren sind die Stellen für Hochschullehrerinnen und Hochschul
lehrer vom Rektorat auszuschreiben (§ 38 HG NRW).
Die Rektorin bzw. der Rektor und das Rektorat treffen zwei grundsätzliche
Entscheidungen in einem Berufungsverfahren:
(1) Am Anfang des Verfahrens beschließt das Rektorat über die Zuweisung und
S. KAPITEL
„ZUWEISUNGS Ausschreibung einer Professur (s. Kapitel „Zuweisungsverfahren“),
VERFAHREN“ (2) am Ende des Verfahrens entscheidet die Rektorin bzw. der Rektor nach
Anhörung des Rektorates über den Berufungsvorschlag des Fachbereiches.
DER WEG ZUM

Es handelt sich jedoch nicht nur um die Entscheidung über den Berufungsvorschlag.
DIENSTANTRITT Nach der Ruferteilung und Rufannahme wird in einer Berufungsverhandlung ein
Gespräch über die Dienstaufgaben und Rahmenbedingungen der Professur geführt.
Nach dem Berufungsgespräch findet auch die Vereidigung und ein Verwaltungsakt der
beamtenrechtlichen Ernennung (dokumentiert durch die Urkunde) oder Vertrags
abschluss statt. Es handelt sich also auch um die Durchführung verschiedener Vorgänge,
die zum Dienstantritt führen.

Ablauf des Verfahrens – Berufung durch die Rektorin bzw. den Rektor
Zuweisung und Ausschreibung der Professur
Die Zuweisung und Ausschreibung einer Professur obliegt dem Rektorat auf Vorschlag
S. KAPITEL
des Fachbereichs (§ 38 HG NRW). Da diese im Rahmen des Zuweisungsverfahrens „ZUWEISUNGS
erfolgen und mehrere zusammenhängende Prozessschritte beinhalten, wird der Ablauf VERFAHREN“
im Kapitel „Zuweisungsverfahren“ beschrieben.
Entscheidungsvorbereitung
Um eine Entscheidung über den Berufungsvorschlag des Fachbereiches treffen zu ENTSCHEIDUNGS
können, benötigt die Rektorin bzw. der Rektor Informationen über den Ablauf und die VORBEREITUNG
ordnungsgemäße Durchführung des Berufungsverfahrens, über die Begründung des
Berufungsvorschlags, über den Vorschlag selbst und über alle Bewerberinnen und
Bewerber, speziell über die vorgeschlagenen Personen. Die Informationen über alle
Bewerberinnen und Bewerber sind nötig, da die Rektorin bzw. der Rektor gemäß
Hochschulgesetz auch eine andere Reihenfolge wählen oder einen neuen Vorschlag
anfordern kann (§ 37 Abs. 1 Satz 2 HG NRW).
Da es sich bei diesen Informationen teils um verschiedene Sichtweisen handelt
(z. B. Blickwinkel der Studierenden oder Standpunkt der Gleichstellungsbeauftragten),
sind alle diese Perspektiven vor der Entscheidung zu berücksichtigen.
Die Mitglieder des Rektorates benötigen Informationen, um einen Abgleich mit der
Ausschreibung durchführen zu können.
Um dies zu gewährleisten, übernimmt das Personaldezernat eine vorbereitende Funktion

und prüft die eingereichten Unterlagen des Fachbereiches auf Vollständigkeit, Nachvoll-
ziehbarkeit bzw. Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben.
Sind die Unterlagen nicht vollständig und/oder nicht nachvollziehbar, nimmt das
Personaldezernat Kontakt mit der oder mit dem Vorsitzenden der Berufungskommission
und/oder des Fachbereichsrates auf, um Ergänzungen anzufordern.
BEISPIEL
Neben Formalien wird im Personaldezernat der Abschlussbericht durchgelesen und
LISTE
geprüft, ob die auf die Liste gesetzten Personen die Einstellungsvoraussetzungen nach ERFORDERLICHER
§ 36 HG NRW erfüllen. Wenn eine Person z. B. über keine Promotion verfügt und es sich UNTERLAGEN
auch nicht um ein künstlerisch-gestalterisches Fach handelt, wird zum einen nachgeprüft,
ob die vergleichenden Gutachten promotionsadäquate Leistungen anerkennen. Wenn
dies nicht der Fall ist, wird nachgegangen, ob die Berufungskommission im Abschluss
bericht oder in einer Stellungnahme darauf eingeht, welche Leistungen als promotions
adäquat als Nachweis der Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit anerkannt wurden
und warum. Fehlen entsprechende Nachweise, müssen die Gutachten ergänzt werden.
Weiterhin wird z. B. bedacht, ob die platzierten Personen im Beamtenverhältnis
berufen werden können.
Das Anforderungsprofil, die Bewerberübersicht und Laudatio (Begründung der
Platzierung) erhält besondere Aufmerksamkeit, da diese im Falle einer Klage als Nach-
weise dienen, da die Bewerbungsunterlagen später nicht mehr zur Verfügung stehen.
Da die Berufungsbeauftragten neben ihrer unterstützenden Funktion für die Verfahrens- STELLUNGNAHME
qualität zuständig sind, wird der Abschlussbericht zur Stellungnahme an die oder den DER/DES BERUFUNGS
Berufungsbeauftragte/n versendet. BEAUFTRAGTEN
Nach dem Eingang ihrer/seiner Stellungnahme, welche besonderen Stellenwert hat,
wird diese der Berufungsakte hinzugefügt.
Wenn die Berufungsakte vollständig, einleuchtend und die Entscheidung nachprüfbar ist,
wird eine Rektoratsvorlage erstellt und den Rektoratsmitgliedern zur Verfügung gestellt
(sowie als Tagsordnungspunkt angemeldet).
PRAKTISCHE HINWEISE
Die Liste der einzureichenden Unterlagen befindet sich auf der Intranetseite der
FH Aachen unter dem Menüpunkt „Startseite -> Administration -> Zentralverwaltung
-> Dezernate -> Dezernat I -> Information von A bis Z -> Berufungsverfahren“.
Die Rektoratsvorlage und die Unterlagen müssen spätestens 14 Tage vor der
Rektoratssitzung den Mitgliedern zur Verfügung gestellt werden, um diese als
Tagesordnungspunkt für die Rt.-Sitzung aufnehmen zu können.

Entscheidung durch die Rektorin bzw. durch den Rektor, Ruferteilung
ENTSCHEIDUNG
Nach Anhörung des Rektorates entscheidet die Rektorin bzw. der Rektor über den
Berufungsvorschlag des Fachbereiches.
Die Entscheidung der Rektorin bzw. des Rektors kann wie folgt ausfallen:
(1) Dem Berufungsvorschlag des Fachbereiches wird zugestimmt.
(2) Der Berufungsliste wird zugestimmt, aber die Reihenfolge wird geändert.
(3) Nicht allen Platzierungen der Berufungsliste wird zugestimmt.
(4) Das Berufungsverfahren wird dem Fachbereich zurückgegeben und der
Fachbereich wird zur Vorlage eines neuen Vorschlags aufgefordert.
(5) Der Berufungsvorschlag wird abgelehnt und das Berufungsverfahren ohne
Berufung abgeschlossen.
(6) Eine Bewerberin bzw. ein Bewerber, die oder der nicht auf die Liste gesetzt
wurde, wird berufen. Gemäß Hochschulgesetz kann die Rektorin bzw. der Rektor
ohne Vorschlag des Fachbereiches eine Person berufen, wenn der Fachbereich
acht Monate nach Zuweisung der Stelle keinen Vorschlag vorgelegt hat, wenn er
sechs Monate nach Aufforderung zur Vorlage eines Vorschlages dieser nicht
nachgekommen ist oder wenn in dem neuen Vorschlag keine im Sinne der
Anforderungen geeigneten Personen benannt sind (§ 37 Abs. 1 Satz 3 HG NRW).
Wenn der Vorschlag der Berufungskommission mit dem Vorschlag des Fachbereichsrates
übereinstimmt, die Stellungnahmen der Gleichstellungsbeauftragten und der Schwer
behindertenvertretung den Vorschlag unterstützen, die vergleichenden Gutachten mit
der Reihenfolge der Berufungskommission übereinstimmen (oder eine abweichende
Reihenfolge begründet ist), die Stellungnahme der bzw. des Berufungsbeauftragten den
ordnungsgemäßen Ablauf des Verfahrens bestätigt und keine sonstigen Besonderheiten
vorliegen, kann in der Regel mit der Zustimmung der Rektorin bzw. des Rektors gerech-
net werden (Entscheidungsvariante 1).
BEISPIEL
Eine Entscheidung für die Variante 2 („Reihenfolge wird geändert“) kann z. B. vor
kommen, wenn die Gleichstellungsbeauftragte eine abweichende Reihenfolge vorschlägt
als die Berufungskommission. Wenn eine Bewerberin auf Platz 2 gesetzt wird, jedoch
nach Einschätzung der Gleichstellungsbeauftragten die Qualitäten des erstplatzierten
Bewerbers und der zweitplatzierten Bewerberin gleichwertig sind und die Berufungs-
kommission keine ausführliche Begründung vorlegen kann, wird die Reihenfolge
geändert und die Bewerberin berufen. Diese Entscheidung setzt eine Erörterung voraus.
Eine Entscheidung für die Variante 3 („nicht allen Platzierungen wird zugestimmt“)
kann z. B. vorkommen, wenn eine der platzierten Personen die Einstellungsvoraus
setzungen nach § 36 HG NRW zwar erfüllt, nach Ansicht der Rektorin bzw. des Rektors
die/der platzierte Bewerberin bzw. Bewerber jedoch das Anforderungsprofil nicht erfüllt.
Um eine Fehlbesetzung zu vermeiden, kann die Platzierung der Person abgelehnt
werden.
Eine Entscheidung für Variante 4 („Rückgabe des Verfahrens“) kann z. B. vorkom-
men, wenn die Berufungskommission und der Fachbereichsrat abweichende Vorschläge
haben und das Anforderungsprofil nicht eindeutig im Fachbereich geklärt wurde. Diese
Entscheidung setzt eine Erörterung voraus.
Eine Entscheidung für Variante 5 („Ablehnung des Berufungsvorschlags“) kann z. B.
vorkommen, wenn die Schwerpunkte der Professur nicht eindeutig geklärt wurden und/
oder nach Ausschreibung der Professur verändert, ergänzt wurden, Sondervoten der
Studierenden und akademischen Mitarbeitervertretung vorliegen, ein oder beide
Gutachten nicht von unabhängigen Personen erstellt wurden und/oder bereits im Laufe
des Verfahrens Beschwerden von einer Bewerberin oder von einem Bewerber eingehen
(z. B. wegen „Nicht-Einladung“ zum Probevortrag).

Die Rektorin bzw. der Rektor muss in bestimmten Fällen (z. B. abweichender Berufungs-
vorschlag des Fachbereichsrates und der Berufungskommission) vor ihrer bzw. seiner
Entscheidung eine Erörterung erbitten. Eine Erörterung mit der oder dem Vorsitzenden
der Berufungskommission, der oder dem Fachbereichsratsvorsitzenden, der Dekanin
oder dem Dekan, der oder dem Berufungsbeauftragten, der Gleichstellungsbeauftragten
sowie der Schwerbehindertenvertretung. Die Ergebnisse der Erörterung sind zu proto
kollieren (Ziffer 7, BO).
Gründe für die Einberufung der Erörterung können folgende sein:

> Wenn der Fachbereichsrat einen von der Berufungskommission abweichenden
Berufungsvorschlag vorlegt.
> Wenn Sondervoten von einer oder mehreren Interessengruppen vorliegen.
> Wenn ein oder beide Gutachten sehr unterschiedliche Ansichten bzgl. der
Fachkompetenzen der Platzierten vertreten, im Vergleich zur Sicht der
Berufungskommission oder sogar die vorgeschlagenen Personen als nicht
berufungsfähig begutachten.
> Wenn die Stellungnahme der oder des Berufungsbeauftragten auf nicht
ordnungsgemäße Durchführung des Verfahrens hinweist oder eine Klärung
vorschlägt.
Nach der Entscheidung der Rektorin bzw. des Rektors wird das Rufschreiben an die oder RUFSCHREIBEN/
den Erstplatzierte/n versendet. SCHREIBEN AN DIE
Das Rufschreiben ist rechtsmäßig bindend für die FH Aachen und beinhaltet 2.- U. 3.-PLATZIERTEN/
folgende Informationen: ABSAGEN
> Rufabsicht für die Professur „Lehrgebiet“,
> Besoldungsgruppe (W 2 BBesO) der Stelle,
> Einstellungsvoraussetzungen der Stelle (z. B. § 36 Abs. 1 HG NRW; bei künstlerisch-
gestalterischen Fächern § 36 Abs. 2 HG NRW),
> Hinweis auf Probezeit zur Feststellung der pädagogischen Eignung (Ausnahme:
Nachweis der Erfüllung dieser Voraussetzung liegt vor),
> Hinweise auf das Dienstverhältnis (Berufung im Beamtenverhältnis auf Probe/
auf Lebenszeit/auf Zeit für die Dauer von z. B. 5 Jahren oder im unbefristeten/
befristeten privatrechtlichen Dienstverhältnis mit oder ohne Probezeit),
> Bitte um baldige Rückmeldung bzgl. Annahme oder Ablehnung des Rufes und
Hinweis auf die Dauer des Angebotes (die Berufenen haben 2 Monate Zeit, eine
Entscheidung zu treffen),
> ggf. sonstige verfahrensabhängige Hinweise sowie
> Merkblatt, welches weitere Hinweise beinhaltet (z. B. Hinweis auf das
Berufungsgespräch und dessen Inhalte, Bitte um Einreichung eines Führungs- und
Gesundheitszeugnisses, Bitte um die Angabe der Gehaltsvorstellungen usw.).
Parallel zum Rufschreiben wird ein Schreiben an die anderen platzierten Bewerberinnen
und Bewerber versendet. Dieses Schreiben beinhaltet die Information, dass sie platziert
wurden, jedoch eine andere Bewerberin bzw. ein anderer Bewerber den Ruf erhalten hat
sowie dass sie nach Ablauf der Berufungsverhandlung mit der erstplatzierten Person
erneut informiert werden.
Allen anderen Bewerberinnen und Bewerbern wird eine Absage gesendet und sie
erhalten ihre Bewerbungsunterlagen zurück. Da die Frist für das Einreichen einer
Konkurrentenklage 30 Tage, für eine Klage wegen Verdacht auf Verletzung des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 60 Tage nach dem Erhalt der Absage ist, werden
die Absagen parallel zum Rufschreiben versendet.
Die Schreiben an die zweit- bzw. drittplatzierte Person und die Absagen werden
vom Personaldezernat versendet. Diese Schreiben dürfen erst nach der Entscheidung der
Rektorin bzw. des Rektors versendet werden, da ihr/ihm die letztendliche Entscheidung
obliegt.
Zwar liegt die Entscheidung der Berufungskommission bzgl. Ablehnung einer
GLOSSAR
Bewerberin oder eines Bewerbers viel früher vor und insbesondere im Hinblick auf GÜTEKRITERIEN
soziale Validität und Fairness könnten die Absagen früher versendet werden, das Recht EIGNUNGS
der Rektorin bzw. des Rektors, die letztendliche Entscheidung zu treffen, darf jedoch DIAGNOSTISCHES
nicht verletzt werden. VERFAHREN

PRAKTISCHE HINWEISE
Die Rektoratsentscheidungen werden in der Regel in der nächsten Rt.-Sitzung

genehmigt, daher kann das Rufschreiben in der Regel erst 1–1 ½ Wochen nach dem
Vorliegen der Entscheidung versendet werden.
Die Dekanin bzw. der Dekan erhält eine Durchschrift des Rufschreibens, so wird
der Fachbereich unmittelbar informiert.
Rufannahme und Berufungsgespräch

RUFANNAHME/
Nimmt die erstplatzierte Person den Ruf an, wird zum einen ein Termin für das
BERUFUNGS Berufungsgespräch vereinbart, zum anderen wird das Gespräch vorbereitet.
GESPRÄCH Die Vorbereitungen erfolgen im Personaldezernat in Absprache mit der Dekanin
bzw. mit dem Dekan des jeweiligen Fachbereiches und werden anschließend mit der
Rektorin bzw. mit dem Rektor abgeschlossen.
Folgende Punkte müssen geklärt, überlegt werden:
> Zeitpunkt des Dienstantrittes, zum Anfang welchen Semesters (gewünschter
Zeitpunkt des Fachbereiches im Hinblick auf das Freiwerden der Stelle),
> besondere, zusätzliche Aufgaben der Professur (z. B. Leitung eines An-Institutes
oder Einwerbung von Forschungsmitteln in Höhe von ...),
> Überlegungen bzgl. Höhe der Berufungs-Leistungsbezüge bzw. Dauer der
Gewährung,
> bei einem Wohnortwechsel kann der berufenen Person ein einmaliger Betrag als
Unterstützung angeboten werden.
BEISPIEL
Die Höhe bzw. Vergabe von Berufungs-Leistungsbezügen hängt von den mitgebrachten
Qualifikationen und Kompetenzen der Berufenen im Hinblick auf die Anforderungen ab.
Zusätzliche Faktoren können in die Entscheidung mit einfließen. Wenn z. B. zwischen den
erstplatzierten und zweitplatzierten Personen kaum Kompetenzunterschiede vorhanden
sind, hat die FH einen größeren Handlungsspielraum bzgl. der Berufungs-Leistungs
bezüge, als wenn die oder der erstplatzierte unbedingt berufen werden muss.
In Ausnahmefällen können besondere Leistungsbezüge bereits bei der Berufung
vergeben werden. Wenn z. B. eine berufene Person ein dreijähriges Forschungsprojekt
mitbringt, können ihr/ihm besondere Leistungsbezüge für die Dauer von drei Jahren
gewährt werden.
PRAKTISCHE HINWEISE
Auch wenn die Berufung zum frühestmöglichen Zeitpunkt erfolgen soll und die zu
berufende Person ab sofort zur Verfügung stehen würde, kann der Dienstantritt
trotzdem frühestens 5 bzw. 9 Wochen nach dem Versenden der Absagen der nicht
berufenen Bewerberinnen und Bewerber erfolgen, da die Frist zur Einreichung einer
Konkurrentenklage 30, zur Einreichung einer Klage wegen Verdacht auf Verletzung
des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 60 Tage nach dem Erhalt der Absage
beträgt.
Die Kündigungsfrist der berufenen Person muss im Berufungsgespräch angesprochen

werden, um den Zeitpunkt des Dienstantrittes klären zu können.
Die Lehrverpflichtung der auf Probe zur Feststellung der pädagogischen Eignung
berufenen Personen kann bis zu 6 SWS im ersten Jahr, z. B. auf 12 SWS im ersten
Semester oder auf 15 SWS in den ersten zwei Semestern (nicht kapazitätswirksam)
reduziert werden, um die Teilnahme an Weiterbildungen zu ermöglichen und zu
fördern. Zusätzlich erhalten Erstberufene grundsätzlich einen Zuschuss, wenn sie an
Weiterbildungen des HDW-Netzwerkes im ersten Jahr der Berufung teilnehmen.
An dem Berufungsgespräch nimmt neben der Rektorin bzw. dem Rektor und der
berufenen Person die Kanzlerin bzw. der Kanzler, die Dekanin bzw. der Dekan des
jeweiligen Fachbereiches und eine Vertreterin bzw. ein Vertreter des Personal
dezernates teil.

Über das Berufungsgespräch wird eine Niederschrift verfasst, welche neben den oben
erwähnten Punkten Hinweise auf die Aufgaben von Professorinnen und Professoren
sowie mit der Besoldung zusammenhängende Regelungen beinhaltet und die Lehr
verpflichtung definiert. Da mit beamteten Personen kein klassischer Arbeitsvertrag
geschlossen wird, dient die Niederschrift als Dokumentation der vereinbarten Aufgaben,
Leistungen und Rahmenbedingungen.
Verlief die Verhandlung erfolgreich, wird die Niederschrift an die berufene Person
versendet. In dieser Phase haben die berufenen Personen noch immer die Möglichkeit,
die angebotene Professur abzulehnen.
Vereidigung und Dienstantritt

Erst nachdem die berufene Person die Niederschrift unterzeichnet zurückgesendet hat, BIS ZUM
ist die Rufannahme ihrer- bzw. seinerseits rechtskräftig bindend. Die zweit- und dritt- DIENSTANTRITT
platzierten Personen können daher erst jetzt endgültige Absagen erhalten.
Damit der Dienstantritt der berufenen Person erfolgen kann, muss sie/er die zum
Dienstantritt erforderlichen Unterlagen ausgefüllt einreichen.
Nachdem das Führungs- und Gesundheitszeugnis ebenfalls eingegangen und
mindestens fünf Wochen seit der Versendung der Absagen vergangen sind, kann ein
Termin zur Überreichung der Urkunde vereinbart werden (bei Berufungen im privat-
rechtlichen Dienstverhältnis wird keine Urkunde überreicht).
Die Überreichung der Urkunde erfolgt durch die Rektorin bzw. durch den Rektor. An dem
Termin sollen auch die Kanzlerin bzw. der Kanzler und die Dekanin bzw. der Dekan des
jeweiligen Fachbereiches teilnehmen.
Schließlich kann der Dienstantritt zu dem vereinbarten Zeitpunkt erfolgen.
Besondere Abläufe
Lehnt die erstplatzierte Person den Ruf ab oder wird die Unterzeichnung der Nieder- ABLEHNUNG
schrift abgelehnt, so wird der Ruf der zweitplatzierten Person (ggf. Drittplatzierten) DES RUFES
erteilt.
Wenn alle platzierten Personen den Ruf ablehnen, wird das Verfahren an den Fach
bereich zurückgegeben. Der Fachbereichsrat muss überlegen, ob die Professur mit oder
ohne Änderung des Anforderungsprofils neu ausgeschrieben werden soll.
Wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber eine Konkurrentenklage einreicht und das KLAGEEINGANG
Rechtsverfahren beginnt, muss die Verwaltung bis zum Abschluss des Rechtsverfahrens
jede Maßnahme unterlassen, welche die Möglichkeit der Klägerin oder des Klägers
verhindert, die Professur anzunehmen.
Weitere besondere Abläufe ergeben sich aus Besonderheiten der berufenen Person. INDIVIDUELLE
Wenn die berufene Person bereits im Beamtenverhältnis ist, muss die Übernahme BESONDERHEITEN
geklärt werden. DER BERUFENEN
PERSON
PRAKTISCHE HINWEISE
Die bisherigen Erfahrungen seit der Einführung der neuen Berufungsordnung

(19. 06. 2008) zeigen, dass die berufenen Personen in der Regel innerhalb von zwei
Wochen eine Rückmeldung bzgl. ihrer Absichten geben.
Meldet sich eine Person trotz Nachfrage auch nach 2 Monaten nicht, wird der
Ruf der zweitplatzierten Person erteilt.

Zusammenfassung
Mit der Rektoratsentscheidung und der Entscheidung der Rektorin bzw. des Rektors und
mit der Berufung wird das Berufungsverfahren formal beendet.

> Die Anhörung des Rektorates wird im Rektoratsprotokoll festgehalten.
> Die Entscheidung der Rektorin bzw. des Rektors wird durch das unterzeichnete
Rufschreiben dokumentiert.
> Die Berufungsakte wird mit dem Rektoratsprotokoll sowie mit den Absagen (und
mit den Anschreiben der Bewerberinnen und Bewerber) ergänzt und archiviert.
> Das Rufschreiben und alle weiteren Unterlagen, wie z. B. Niederschrift, sind nun Teil
der Personalakte.
Nachbereitung
> Im Personaldezernat werden weitere Prozesse, die zum Dienstantritt und Dienst
benötigt werden, angestoßen.
> Im Falle einer Berufung auf Probe beginnt der Prozess zur Feststellung der
pädagogischen Eignung.

FAQ – Liste der häufig
gestellten Fragen
für alle Beteiligten im Berufungsverfahren
Die Liste der häufig gestellten Fragen entstand zum maßgeblichen Teil aus im Laufe
konkreter Berufungsverfahren tatsächlich gestellten Fragen.
Der Katalog bietet für Beteiligte die Möglichkeit, auf auftauchende einzelne fest
umrissene Fragen eine anschauliche kurze Antwort zu erhalten.
Zum Beispiel: „Kann jemand ohne Promotion berufen werden?“ oder „Was ist, wenn
ein Gutachten eine ganz andere Reihenfolge empfiehlt, im Vergleich zu der von der
Berufungskommission erstellten?“ oder „Bis zur Vollendung welchen Lebensjahres kann
jemand im Beamtenverhältnis berufen werden?“
Um eine bessere Struktur zu gewähren, sind die Fragen nach Prozessphasen von
Berufungsverfahren geordnet.
FH AACHEN FAQ – Liste der häufig gestellten Fragen | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 125
Häufig gestellte Fragen –
Zuweisungsverfahren
Können Professorinnen und Professoren nur auf der

Grundlage einer Zuweisung eingestellt werden?
Ja, die Zuweisung von Professuren sowie die Ausschreibung für Professorinnen und
Professoren obliegt dem Rektorat. Die Berufung einer Professorin oder eines Professors
obliegt der Rektorin bzw. dem Rektor nach Anhörung des Rektorates auf Vorschlag des
Fachbereiches (§ 37 und 38 HG NRW sowie Ziffer 3 und 7 BO).
Ein Zuweisungsverfahren ist ein Prozess, in dessen Rahmen die Aufgaben (Art und
Umfang) und Rahmenbedingungen (u. a. haushalts- und finanzierungstechnische
Abdeckung) einer Professur vereinbart und beschlossen werden.
Die Rechte der Rektorin bzw. des Rektors bleiben unberührt (§ 37 Abs. 1 und 38
Abs. 4 Satz 4 und 5 HG NRW).
Wieso muss der Fachbereichsrat zweimal (ein erstes Mal über die (Um-)Widmung sowie
über die Wahl der Mitglieder der Berufungskommission und dann noch ein zweites
Mal über das Anforderungsprofil sowie Stellenausschreibungstext) abstimmen?
Die (Um-)Widmung definiert die Ausrichtung der Professur. Das Anforderungsprofil und
der Ausschreibungstext werden anhand der (Um-)Widmung erstellt und bestimmen im
Detail die Aufgaben der Professur und die Anforderungen an die zukünftige
Stelleninhaberin bzw. an den zukünftigen Stelleninhaber.
Die (Um-)Widmung gibt die strategische Richtung vor, beschreibt jedoch nicht im
Einzelnen, welche Kompetenzen zur Erfüllung einer Aufgabe vorhanden sein müssen und
wie diese beurteilt werden können.
Ziele können auf verschiedenen Wegen erreicht werden. Die Definition der
Zielerreichung, die detaillierte Ausarbeitung (Anforderungsprofil) erfolgt in der
Berufungskommission. Um sicherzustellen, dass die Ausarbeitung der
Berufungskommission auch im Sinne des Fachbereichsrates ist und dass alle Beteiligten
das gleiche unter einer bestimmten Aufgabe und Anforderung verstehen, wird die
Zustimmung des Fachbereichsrates eingeholt (Ziffer 3.2 BO).
Durch diesen Verfahrensablauf können eventuelle Missverständnisse, welche sich
ggf. erst am Ende eines Berufungsverfahrens herausstellen, vermieden werden.
Wieso muss der Vorschlag zur Stellenausschreibung zusammen mit dem Zuweisungsantrag
dem Rektorat vorgelegt werden? Wieso nicht zuerst nur der Zuweisungsantrag?
Weil das Rektorat sowohl für die Zuweisung als auch für die Ausschreibung einer
Professur die Verantwortung hat. Dies bedeutet, dass beide Anträge (Zuweisungsantrag
und Vorschlag zum Text der Stellenausschreibung inkl. Veröffentlichungsmedien) so oder
so dem Rektorat zur Entscheidung vorgelegt werden müssen. Werden die zwei inhaltlich
stark zusammenhängenden Anträge gemeinsam eingereicht, kann effektiver und in einer
Sitzung eine Entscheidung durch das Rektorat getroffen werden.
Die Zuweisung und (Um-)Widmung hängen stark mit dem Anforderungsprofil und
der Ausschreibung zusammen.
126 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | FAQ – Liste der häufig gestellten Fragen FH AACHEN
Wer trägt die Kosten für die Stellenanzeige?
Die Kosten für die Stellenanzeige trägt der Fachbereich.
Muss die Abstimmung im Fachbereichsrat bzgl. (Um-)Widmung, Wahl der

Berufungskommission, Anforderungsprofil und Stellenausschreibung geheim erfolgen?
Nein, da es sich um keine Personalangelegenheit handelt wie bei der Abstimmung über
den Berufungsvorschlag am Ende des Berufungsverfahrens.
Kann die Abstimmung über (Um-)Widmung, Anforderungsprofil

und Stellenausschreibung im Umlauf erfolgen?
Ausnahmsweise kann der Fachbereichsrat im Umlaufverfahren beschließen. In
unaufschiebbaren Angelegenheiten entscheidet die oder der Vorsitzende des
Fachbereichsrates über eine Eilentscheidung (§ 4 Abs. 2 Verfahrensordnung FH Aachen).
Wenn eine Eilentscheidung getroffen wurde, sind die Mitglieder des Fachbereichsrates
unverzüglich zu informieren.
Wie viele müssen im Fachbereichsrat mit „Ja“ stimmen,

um eine gültige Zustimmung zu erreichen?
Um beschlussfähig zu sein, muss mindestens die Hälfte der stimmberechtigten Mitglieder
anwesend sein.
Um ein gültiges Ergebnis zu haben, muss die Mehrheit der Mitglieder für den
Antrag stimmen.
In Angelegenheiten, die die Berufung von Professorinnen und Professoren
betreffen – wenn über einen Berufungsvorschlag abgestimmt wird –, reicht die einfache
Mehrheit nicht aus (§ 11 Abs. 2 Satz 3 HG NRW). Um ein gültiges Ergebnis zu haben, muss
die Mehrheit und die Mehrheit der dem Gremium angehörenden Professorinnen und
Professoren für den Antrag stimmen.
Müssen alle Professuren öffentlich ausgeschrieben werden?

Ja, Ausnahme: Das Rektorat kann von einer Ausschreibung absehen, wenn eine
Professorin oder ein Professor in einem Beamtenverhältnis auf Zeit (oder einem
befristeten Beschäftigungsverhältnis) auf eine Professur auf Lebenszeit (oder
unbefristet) berufen werden soll (§ 38 Abs. 1 Satz 3 HG NRW).
Warum wird der Fachbereichsrat beteiligt?

Gehört mit zu den Rechten und Pflichten des Fachbereichsrates. Er ist in allen Forschung,
Kunst und Lehre betreffenden Angelegenheiten für den Fachbereich zuständig (§ 28
Abs. 1 HG NRW). Zudem hat die Ausschreibung auf Vorschlag des Fachbereichs zu
erfolgen und die Rektorin bzw. der Rektor beruft auf Vorschlag des Fachbereichs (§ 28,
§ 37 Abs. 1 und § 38 Abs. 1 HG NRW).
Warum hat eine Berufungskommission sieben Mitglieder

und warum in dieser Zusammensetzung?
Paragraph 38 Abs. 4 HG NRW gibt der Hochschule die Möglichkeit, die Zusammensetzung
der Berufungskommission mittels der Berufungsordnung festzulegen (außer
Miteinbeziehung auswärtiger Mitglieder gemäß § 38 Abs. 4 Satz 3 HG NRW).
An der FH Aachen wird versucht, so viele wie nötig und zugleich so wenige Personen wie
möglich zu beteiligen. Folgende Gruppen sind in der Berufungskommission vertreten:
> die Gruppe der Professorinnen und Professoren,
> die Gruppe der akademischen Mitarbeiter/innen,
> die Gruppe der Studierenden.
Um der Stimme der Studierenden Gewicht zu verleihen, vertreten zwei
studentische Mitglieder die Gruppe der Studierenden in den Berufungskommissionen. Da
jedoch in Angelegenheiten von Berufungen die Gruppe der Professorinnen und
Professoren mindestens über die Hälfte der Stimmen verfügen soll (§ 11 Abs. 2 Satz 3 HG
NRW), ergibt sich, dass bei zwei Studierenden und einer bzw. einem akademischen
Mitarbeiter/in mindestens vier Professorinnen bzw. Professoren als Mitglieder beteiligt
sein müssen (s. dazu auch Ziffer 1.2 und 1.3 BO).
Warum gibt es eine Gleichstellungsbeauftragte?
Jeder Berufungskommission gehören mindestens drei Frauen an.
Können diese nicht die Belange von Frauen vertreten?
Jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten hat per Gesetz eine Gleichstellungs
beauftragte zu bestellen (§ 15 LGG NRW). Die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten
im Berufungsverfahren ist nicht nur eine gesetzliche Vorgabe (§ 24 Abs. 1 Satz 3 HG
NRW), sie vermeidet Rollenkonflikte bei Professorinnen, Mitarbeiterinnen und
Studentinnen, die auftreten können, wenn z. B. die Sicht aus der Perspektive des Amtes
eine andere ist als die Sicht aus der Perspektive der Frau.
Warum ist die Gleichstellungsbeauftragte einzuladen,

auch wenn sich keine Frauen beworben haben?
Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten ist u. a. die Unterstützung bei Auswahlverfahren
(§ 24 HG NRW, § 17 LGG und Ziffer 1.3 BO).
Außerdem dient das Gesetz zur Verwirklichung des Grundrechts der
Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Die Gleichstellungsbeauftragte achtet auf
Gleichstellungsaspekte, die innerhalb des Auswahlverfahrens berücksichtigt werden
müssen.
Sie kann auf die Teilnahme verzichten.
Darf die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung

oder die oder der Berufungsbeauftragte zur oder zum Vorsitzenden
einer Berufungskommission gewählt werden?
Nein. Vor allem um Rollenkonflikte zu vermeiden, zum anderen muss die oder der
Vorsitzende der Berufungskommission eine Professorin oder ein Professor sein
(s. Ziffer 1.4 BO). Zwar sind Berufungsbeauftragte oder Stellvertreterinnen der
Gleichstellung ebenfalls Professorinnen und Professoren, sie haben jedoch bereits eine
andere Aufgabe und Rolle in der Kommission.
Warum ist die Schwerbehindertenvertretung einzuladen,

auch wenn sich keine Schwerbehinderten beworben haben?
Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung ist u. a., darüber zu wachen, dass die
zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze und Verordnungen erfüllt
werden (§ 95 SGB IX, § 38 Abs. 4 HG NRW und Ziffer 1.3 BO). Die Schwerbehinderten
vertretung achtet auf Aspekte der Schwerbehinderung, die innerhalb des
Auswahlverfahrens berücksichtigt werden müssen.
Sie kann auf die Teilnahme verzichten.
Kann man die Wahl zum Mitglied in eine Berufungskommission ablehnen?

Nein, diese Aufgabe gehört zum Hauptamt einer Professur (§ 3 Abs. 2 HNtV). Die vom
Fachbereichsrat gewählten Mitglieder der Berufungskommission können diese Funktion
nur aus wichtigem Grund ablehnen oder zurücktreten (Ziffer 1.3 BO). Der Rücktritt ist
gegenüber der oder dem Vorsitzenden des Fachbereichsrates zu begründen. Die oder der
Vorsitzende kann den Rücktritt ablehnen.
Warum muss begründet werden, wenn die bisherige Amtsinhaberin bzw.

der bisherige Amtsinhaber Teil der Berufungskommission sein soll?
Es soll ermöglicht werden, dass bspw. eine Bewerberin oder ein Bewerber mit anderen
Forschungsinteressen als die derzeitige Stelleninhaberin oder der derzeitige
Stelleninhaber die gleiche Chance im Verfahren erhält (BO Ziffer 1.2). Die Möglichkeit,
andere Schwerpunkte in der Lehre zu setzen als bisher, muss ebenfalls gegeben werden.
Wer kann noch Mitglied der Berufungskommission sein?

Den Berufungskommissionen sollen möglichst auswärtige Mitglieder angehören
(§ 38 Abs. 4 Satz 3). Daher soll eine fachbereichsexterne Professorin oder ein
fachbereichsexterner Professor zum stimmberechtigten Mitglied der
Berufungskommission gewählt werden (s. auch Ziffer 1.3 BO).
Bei gemeinsamen Berufungsverfahren (z. B. mit Großforschungseinrichtungen) sind
weitere Mitglieder zu wählen (s. Ziffer 1.3 BO und § 28 Abs. 6 HG NRW).
Die Anzahl der stimmberechtigten Mitglieder ist begrenzt. Es können jedoch
weitere beratende Mitglieder hinzugezogen werden (s. Ziffer 1.3 BO).
Warum gibt es eine Berufungsbeauftragte bzw. einen Berufungsbeauftragten?
Gemäß § 38 HG NRW soll die Berufungsordnung die Funktion „Berufungsbeauftragte“
regeln. Laut Begründung des Gesetzgebers wird durch die obligatorische Funktion des
Berufungsbeauftragten gewährleistet, dass die zentrale Verantwortlichkeit für eine
Berufung durch die Rektorin oder den Rektor sowie der Hochschulleitung erfolgreich
wahrgenommen werden kann. Als Aufgabe wird die nicht stimmberechtigte Teilnahme an
sämtlichen Sitzungen der Berufungskommission angegeben. Weiterhin wird die
Hinwirkung bzgl. Sicherstellung der Pläne der Hochschulleitung zur strategischen
Entwicklung der Hochschule gefordert. Die oder der Berufungsbeauftragte soll darauf
hinwirken, dass die in der Ausschreibung festgelegten Kriterien bei der Entscheidungs
findung der Kommission berücksichtigt werden und dass der kompetitive Charakter des
Bewerbungsverfahrens gewahrt bleibt und dass eine hinreichende Verfahrens
transparenz (auch gegenüber den Bewerberinnen und Bewerbern) stattfindet
(Begründung zum § 38 HG NRW).
Wer muss an der konstituierenden Sitzung teilnehmen/anwesend sein?

Bei der konstituierenden Sitzung sollen möglichst alle stimmberechtigten und nicht
stimmberechtigten Mitglieder der Berufungskommission anwesend sein.
Also 4 Professorinnen und Professoren, 1 akademische Mitarbeiterin oder
akademischer Mitarbeiter, 2 Studierende, Gleichstellungsbeauftragte,
Schwerbehindertenvertretung und Berufungsbeauftragte/r. Zusätzlich die Dekanin oder
der Dekan, da sie oder er die Sitzung einberuft.
Die Anwesenheit der oder des Berufungsbeauftragten ist unerlässlich
(Ziffer 1.4 BO), um von Anfang an die Gewährleistung der Verfahrensqualität zu
unterstützen.
Eine Berufungskommission ist dann beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte
der Mitglieder anwesend ist. Aber wenn an den Sitzungen einer Berufungskommission im
Extremfall während des ganzen Berufungsverfahrens immer nur 4 Professorinnen und
Professoren teilnehmen, kann am Ende das ganze Verfahren scheitern. Da Sondervoten
von den studentischen und akademischen Mitgliedern oder anderen Mitgliedern verfasst
werden können und Stellungnahmen von der Gleichstellungsbeauftragten und
Schwerbehindertenvertretung eingeholt werden. Nicht zuletzt verfasst die oder der
Berufungsbeauftragte eine Stellungnahme zur Verfahrensqualität.
Daher ist es anzustreben, alle Beteiligten bereits in die Terminplanung
einzubeziehen, damit sie an den Sitzungen teilnehmen können.
Was passiert in der konstituierenden Sitzung?

Die Berufungskommission erhält ihren Auftrag und die zur Ausführung benötigten
Informationen.
Es wird eine oder ein Vorsitzende/r, ggf. eine Vertretung gewählt.
Das Anforderungsprofil und der Vorschlag zur Stellenausschreibung
(inkl. Veröffentlichungsmedien) sowie ein Zeitplan kann erstellt werden.
Wie wird man Berufungsbeauftragte/r?

Die Rektorin bzw. der Rektor beruft die oder den Berufungsbeauftragte/n nach Anhörung
der Fachbereichskonferenz aus dem Kreis der Professorinnen und Professoren der
FH Aachen (Ziffer 2.2 BO).
Wie lange bleibt jemand Berufungsbeauftragte/r?

Bis zum Ablauf der Amtszeit der Rektorin bzw. des Rektors bzw. falls die oder der
Berufungsbeauftragte zu diesem Zeitpunkt noch ein laufendes Verfahren betreut, so
endet die Amtszeit mit dem Ende dieses Verfahrens (Ziffer 2.2 BO).
Ist die oder der Berufungsbeauftragte aus dem eigenen Fachbereich?

Nein. Berufungsbeauftragte betreuen kein Berufungsverfahren aus dem eigenen
Fachbereich, um sowohl fachlich als auch fachbereichsbezogen neutral bleiben und auf
die Prozessqualität achten zu können.
Wie wird eine oder ein Berufungsbeauftragte/r zu einem Verfahren zugeordnet?
Sie oder er soll fachbereichsextern sein, um Neutralität wahren und auf die Prozess
qualität achten zu können. Außerdem hängt die Zuordnung von der Anzahl der aktuell
und bisher durch die oder durch den Berufungsbeauftragte/n betreuten Berufungs
verfahren ab. Des Weiteren werden Standortaspekte berücksichtigt.
Kann eine Berufungskommission den ihr zugewiesenen Berufungsbeauftragten ablehnen?

Nein, offiziell nicht. Teilt man jedoch die Sitzungstermine erst einen Tag vor dem
Stattfinden jemandem mit, ist es auch eine Art der Ablehnung. Weigert sich allerdings
eine Berufungsbeauftragte oder ein Berufungsbeauftragter am Ende eines Berufungs
verfahrens eine Empfehlung wegen mangelnder Teilnahmemöglichkeit an den Sitzungen
und fehlender Informationen auszusprechen, kann das Verfahren praktisch wiederholt
werden.
Kann ein Fachbereich immer mit der oder dem gleichen

Berufungsbeauftragten zusammenarbeiten?
Es gibt keine dbzgl. Vorschriften, jedoch ist es zum einen praktisch sehr
unwahrscheinlich, dass die oder der „gewünschte“ Berufungsbeauftragte gerade nicht in
ein anderes Berufungsverfahren eingebunden ist. Zum anderen ist es vom Prinzip der
Neutralität her optimaler, wenn „unbekannte“ Augen ein Verfahren begleiten.
Gibt es eine maximale Anzahl an Verfahren, die von einer oder einem
Berufungsbeauftragten parallel betreut werden darf?
Ja, möglichst bis zu höchstens drei Berufungsverfahren pro Jahr und bis zu höchstens
zwei Berufungsverfahren parallel, wobei darauf geachtet wird, dass der
Verfahrensfortschritt und somit der benötigte Zeitaufwand unterschiedlich
fortgeschritten ist (Rt.-Beschluss vom 08. 12. 2008).
Gibt es eine Lehrentlastung für die Tätigkeit als Berufungsbeauftragte/r?

Ja, 2 SWS nicht kapazitätswirksame Lehrentlastung (Rt.-Beschluss vom 08. 12. 2008).
Ab welchem Zeitpunkt begleitet eine Berufungsbeauftragte bzw.

ein Berufungsbeauftragter ein Berufungsverfahren?
Berufungsbeauftragte müssen von Anfang an mitbeteiligt werden. Sie sind zu der
konstituierenden Sitzung der Berufungskommission nicht nur einzuladen, sie müssen
daran teilnehmen (Ziffer 1.4 BO). Sie unterstützen die Arbeit der Berufungskommission
und eine entscheidende Aufgabe einer Berufungskommission ist die Erarbeitung des
Anforderungsprofils sowie ein Vorschlag zur Ausschreibung. Dies geschieht in der Regel
in der ersten, konstituierenden Sitzung. Daher ist es auch sehr wichtig, dass die oder der
Berufungsbeauftragte an dieser Sitzung teilnimmt.
Muss eine Berufungsbeauftragte oder ein Berufungsbeauftragter an jeder

Sitzung der Berufungskommission teilnehmen? Falls nein, gibt es eine
Mindestanzahl an Sitzungen, an denen sie oder er teilnehmen muss?
Nein, sie oder er „kann an allen Sitzungen teilnehmen“ (Begründung zum § 38 HG NRW).
Laut Berufungsordnung darf keine konstituierende Sitzung ohne die Teilnahme einer
oder eines Berufungsbeauftragten stattfinden (Ziffer 1.4 BO) und sie oder er nimmt an
den Sitzungen der Berufungskommission als nicht stimmberechtigtes Mitglied teil (Ziffer
2.1 BO).
In der Regel nehmen die Berufungsbeauftragten an allen Sitzungen der
Berufungskommission inkl. Probevorträgen teil. Sind sie verhindert, müssen ihnen alle
Informationen bzgl. des Berufungsverfahrens zur Verfügung gestellt werden.
Was bedeutet in der Berufungsordnung, dass die oder der
Berufungsbeauftragte „regelmäßig“ der Hochschulleitung berichtet?
Grundsätzlich ist dies von der Vereinbarung zwischen der jeweiligen Rektorin bzw. dem
jeweiligen Rektor und den Berufungsbeauftragten abhängig, wie diese Regelmäßigkeit zu
regeln ist. Laut derzeitiger Vereinbarung wird am Ende des Berufungsverfahrens dem
Rektor eine Stellungnahme vorgelegt. Gibt es jedoch abweichende Berufungsvorschläge
und findet eine Erörterung statt, ist daran auch die oder der Berufungsbeauftragte zu
beteiligen. Ob auch bei anderen Abläufen oder zu anderen Zeitpunkten ein Bericht
erforderlich ist, wird verfahrensabhängig entschieden (Ziffer 2.1 BO sowie Protokoll
Treffen der Berufungsbeauftragten vom 18. 11. 2009).
Vorgehen in der
Berufungskommission
Wieso muss das Anforderungsprofil und die Stellenausschreibung

vor der Zuweisung der Professur erstellt werden?
Die (Um-)Widmung einer Professur erfolgt vom Fachbereichsrat und auf Grund dieser
Widmung sollen die „Details“ von der Berufungskommission ausgearbeitet werden. Die
Widmung gibt jedoch lediglich einen Rahmen vor. Der Teufel steckt im Detail. Wenn der
Fachbereichsrat dem Anforderungsprofil und der Stellenausschreibung nicht zustimmen
würde, könnte es vorkommen, dass der Fachbereichsrat am Ende des Verfahrens
feststellt, dass eigentlich die Professur einen ganz anderen Schwerpunkt haben sollte, im
Vergleich zu dem, was die Kommission ausgearbeitet hat.
Durch diesen Schritt wird vermieden, dass evtl. unterschiedliche Auffassungen erst
zum Schluss des Verfahrens zu Tage gefördert werden.
Nach der Entscheidung des Fachbereichsrates muss auch die Zustimmung des
Rektorates eingeholt werden. Aus den oben genannten Gründen kann das Rektorat auch
nur auf Grund der vorliegenden Informationen eine Entscheidung treffen.
Wenn sich keine schwerbehinderten Personen beworben haben und die

Schwerbehindertenvertretung auf die Teilnahme verzichtet hat, muss
trotzdem ein Votum von ihr dem Abschlussbericht beigefügt werden?
Ja, und zwar ein schriftliches Votum. In diesem Fall mit dem Inhalt, dass auf die
Teilnahme nach Einladung verzichtet wurde, weil sich keine schwerbehinderte Person
beworben hat.
Die Schwerbehindertenvertretung ist sowohl nach dem Hochschulgesetz
(§ 38 Abs. 4 HG NRW) als auch nach dem Sozialgesetzbuch IX zu beteiligen. Das
schriftliche Votum dient als Nachweis der Beteiligung.
Wenn keine Frauen/nur Frauen sich beworben haben und die

Gleichstellungsbeauftragte auf die Teilnahme verzichtet hat, muss trotzdem
ein Votum von ihr dem Abschlussbericht beigefügt werden?
Ja, und zwar ein schriftliches Votum.
Die Gleichstellungsbeauftragte ist grundsätzlich „wie ein Mitglied zu laden und zu
informieren“ (§ 24 Abs. 1 Satz 4 und 5 HG NRW).
Das schriftliche Votum dient als Nachweis der Beteiligung.
Sind die Sitzungen der Berufungskommission öffentlich?

Nein. Nur die Probevorträge sind hochschulöffentlich.
Wie viele Mitglieder der Berufungskommission müssen an einer Sitzung
teilnehmen, um noch beschlussfähig zu sein und um abstimmen zu können?
Eine Berufungskommission ist beschlussfähig, wenn mindestens 4 Mitglieder der
Kommission und davon mindestens drei Professorinnen bzw. Professoren anwesend sind
(§ 4 Abs. 1 Verfahrensordnung und Ziffer 5.3.5 BO).
Diese Regelung ist wichtig, um die Arbeit z. B. trotz ungeplanter Abwesenheiten
fortführen zu können. Jedoch ist immer die Anwesenheit aller Mitglieder und aller
anderen Teilnehmer anzustreben. Eine Entscheidung, in der die Meinung aller Beteiligten
oder zumindest Beteiligtengruppen berücksichtigt wurde, hat nicht nur offiziell, sondern
auch inoffiziell eine Legitimation.
Muss eine Berufungsbeauftragte oder ein Berufungsbeauftragter an jeder

Sitzung der Berufungskommission teilnehmen? Falls nein, gibt es eine
Mindestanzahl an Sitzungen, an denen sie oder er teilnehmen muss?
(s. bei „Häufig gestellte Fragen – Zuweisungsverfahren“)
Müssen die Sitzungen der Berufungskommission protokolliert werden?

Ja, die Sitzungen müssen protokolliert werden, jedoch wird lediglich ein Ergebnis- und
kein Verlaufsprotokoll benötigt. Eine Teilnehmerliste soll in jeder Sitzung unterzeichnet
werden.
Gibt es einen Musterbrief für die Einladung zum Probevortrag

und für den Aushang zum Probevortrag?
Ja, diese können im Intranet heruntergeladen werden. Die Anwendung des
Musterschreibens ist nicht nur aus praktischen Gründen sinnvoll, sondern bei solchen
Mustern werden auch gesetzliche Vorgaben berücksichtigt. In diesem Fall z. B. der
Hinweis im Einladungsschreiben, dass keine Reisekosten erstattet werden. Beinhaltet das
Einladungsschreiben diesen Hinweis nicht, müssen die Reisekosten vom Fachbereich
erstattet werden (§ 670 BGB sowie Urteile des BAG vom 14. 02. 1977 und 29. 06. 1988).
Wer kann als Gutachterin bzw. Gutachter beauftragt werden?

Gutachterinnen und Gutachter sollen fachnahe Professorinnen und Professoren sein, die
nicht Mitglieder oder Angehörige der FH Aachen sind. Bei der Auswahl der
Gutachterinnen und Gutachter ist neben der hervorragenden fachlichen Eignung darauf
zu achten, dass die Verfasser der Gutachten in keiner persönlichen oder
werdegangbezogenen Beziehung zu einer der zu begutachtenden Personen stehen (etwa
Beteiligung am Promotions- oder Habilitationsverfahren; Antragstellung für Stipendien;
gemeinsame Forschungs- oder Publikationstätigkeit; zeitgleiche Tätigkeit in derselben
wissenschaftlichen Einrichtung).
Wird hiervon abgewichen, ist dies sachlich nachvollziehbar zu begründen.
Die Berufungskommission wählt die Gutachterinnen und Gutachter aus; diese
werden von der oder dem Vorsitzenden der Berufungskommission schriftlich beauftragt.
Welche Unterlagen dürfen den Gutachterinnen und Gutachtern
zur Verfügung gestellt werden?
Welche datenschutzrechtlichen Bedingungen müssen beachtet werden?
Gutachter dürfen nur Professorinnen und Professoren sein. Sie sind durch ihre Position
zur Verschwiegenheit verpflichtet.
Dennoch soll auf diese Pflicht im Anschreiben hingewiesen werden.
Den Gutachterinnen und Gutachtern müssen die Stellenausschreibung sowie eine
Kopie aller Bewerbungsunterlagen der Platzierten zur Verfügung gestellt werden. In
Ausnahmefällen, z. B. bei besonderen Arbeitsproben, können auch Originale zur
Erstellung der Gutachten zur Verfügung gestellt werden. In solchen Fällen muss jedoch
eine Empfangsbestätigung angefordert werden.
Den Gutachterinnen und Gutachtern kann weiterhin ein Kriterienkatalog
zugesendet werden (s. Intranet „Kriterien vergleichende Gutachten“). Durch diesen
Katalog wird sichtbar, dass ihre Aufgabe in der Beurteilung der wissenschaftlichen und
künstlerisch-gestalterischen Qualifikation besteht (Ziffer 5.3.2 BO).
Auf der Seite der Bewerberinnen und Bewerber ist Folgendes zu empfehlen: Das
Einholen von vergleichenden Gutachten ist gesetzlich vorgeschrieben, die
Berufungsordnung beinhaltet dies ebenfalls. Die Bewerberinnen und Bewerber müssen
daher vor der Weitergabe der Unterlagen zustimmen. Sie sind allerdings darauf
hinzuweisen, dass eine Ablehnung eine Platzierung verhindern kann.
Daher sollen alle zum Probevortrag eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber
um Einverständnis gebeten werden. Eine Musterdatei kann im Intranet heruntergeladen
werden.
Vergleichende Gutachten – was ist das?

Laut § 38 Hochschulgesetz NRW sollen dem Berufungsvorschlag zwei vergleichende
Gutachten auswärtiger Professorinnen oder Professoren beigefügt werden.
Ein vergleichendes Gutachten stellt die Bewerbungen der Platzierten samt
Unterlagen gegenüber und gleicht diese miteinander ab, daher die Bezeichnung. Es
erstellt eine Empfehlung bzgl. der Reihenfolge der Platzierten.
Die Berufungsordnung der FH Aachen spezifiziert weiterhin, dass die Gutachten
Auskunft über die wissenschaftliche und künstlerisch-gestalterische Qualifikation der
platzierten Bewerberinnen und Bewerber geben sollen. Andere Kompetenzen der
platzierten Bewerberinnen und Bewerber, wie z. B. pädagogisch-didaktische
Kompetenzen oder Projektmanagementfähigkeiten, gehören nicht zum Inhalt der
Gutachten und sollen nicht beurteilt werden. Diese Aufgabe obliegt der
Berufungskommission.
Die letztendliche Entscheidung der Berufungskommission bzgl. Reihenfolge der Platzierten

soll nach dem Vorliegen der Gutachten erfolgen. Falls die Berufungskommission
bereits eine vorläufige Rangfolge hat, darf diese den Gutachtern mitgeteilt werden?
Auch wenn die Berufungskommission eine einheitliche Meinung bzgl. Reihenfolge des
Berufungsvorschlags vor dem Vorliegen der Gutachten und Voten gebildet hat, sollte
diese Reihenfolge den Gutachterinnen und Gutachtern nicht mitgeteilt werden, um ein
neutrales Urteil zu erhalten. Es gibt jedoch keine dbzgl. Vorschrift.
Was ist, wenn die Kommission vor dem Eingang der Gutachten abgestimmt
hat und die Gutachten die Reihenfolge der Berufungskommission
bestätigen. Muss noch einmal abgestimmt werden?
Wenn die Abstimmung verfahrensgemäß erfolgte (geheim, nach Gruppen getrennt und
für jeden Platz) und alle Mitglieder der Berufungskommission die Gutachten gelesen und
gewürdigt haben, muss nicht noch einmal abgestimmt werden.
Was ist, wenn ein Gutachten eine ganz andere Reihenfolge empfiehlt,
im Vergleich zu der von der Berufungskommission erstellten?
(s. dazu auch – „Vergleichende Gutachten – was ist das?“)
Gutachten beurteilen ausschließlich die fachlichen Kompetenzen der platzierten
Bewerberinnen und Bewerber. Die Berufungskommission beurteilt neben den fachlichen
auch andere Kompetenzen und Qualifikationen, wie beispielsweise pädagogisch-
didaktische oder soziale, kommunikative Kompetenzen.
Es obliegt der Berufungskommission, auf Grund der Widmung des Lehrgebiets das
Anforderungsprofil inkl. Gewichtungen zu erarbeiten.
Selbstverständlich spielen die fachlichen Kompetenzen eine sehr wichtige Rolle
und die Kommission muss diesbezüglich Mindestkriterien erarbeiten. Aber! Wenn z. B. die
fachlichen Kompetenzen zweier Bewerber sich nicht wesentlich unterscheiden, ein
Gutachter oder eine Gutachterin Kandidat A für den ersten und Kandidat B für den
zweiten Platz auf Grund der fachlichen Kompetenzen empfiehlt, die
Berufungskommission jedoch eine genau umgekehrte Reihenfolge vorschlägt, und zwar
auf Grund des Gesamtbildes, ist dieser Vorschlag völlig legitim.
Die Abweichung muss lediglich begründet bzw. erklärt werden. Eine Erklärung
kann z. B. sein, dass Kandidat B über weniger fachbezogene Erfahrung verfügt, aber in
allen anderen wichtigen Bereichen über Kompetenzen verfügt, worauf der Fachbereich
nicht verzichten kann. Kandidat B hat Projektmanagementerfahrung, umfangreiche
Kenntnisse bzgl. Einwerbung von Drittmitteln. Ein anderes Beispiel ist, dass zwar
Kandidat A ein Genie in seinem Fach ist, aber fast unfähig, sein Wissen und seine
Kompetenzen in der Form von Lehrveranstaltungen zu vermitteln oder Studierende zu
motivieren.
Wie kann die Erstellung der vergleichenden Gutachten beschleunigt werden?

Indem die Berufungskommission bereits am Anfang des Berufungsverfahrens überlegt,
wer als Gutachterin bzw. Gutachter in Frage kommen kann, und mit den ausgewählten
Personen vorher die gewünschte Eingangsfrist bzw. Honorarfrage klärt.
Gemäß § 3 Abs. 2 der Verordnung über die Nebentätigkeit des wissenschaftlichen
und künstlerischen Personals an den Hochschulen des Landes NRW (Hochschul
nebentätigkeitsverordnung – HNtV) gehört zu den hauptamtlichen Aufgaben von
Professorinnen und Professoren das Erstellen von Gutachten im Rahmen von
Berufungsverfahren. Die Annahme eines zusätzlichen Honorars für die Erfüllung von
Aufgaben im Hauptamt ist unzulässig. Daher kann den Gutachterinnen und Gutachtern
kein Honorar angeboten werden. Durch ein Honorar kann also der Prozess nicht
beschleunigt werden.
Wieso erfolgt die Abstimmung in der Kommission geheim und nach Gruppen
(Professoren, akademische Mitarbeiter und Studierende) getrennt?
Gemäß § 12 Abs.2 Satz 4 HG NRW müssen Entscheidungen über Personalangelegenheiten
geheim erfolgen. Berufungsvorschläge sind personenbezogene Entscheidungen.
Zur Verabschiedung des Berufungsvorschlages verlangt die Berufungsordnung
neben der Mehrheit des Gremiums die Mehrheit der dem Gremium angehörenden
Professorinnen und Professoren, daher muss die Abstimmung nach Gruppen getrennt
erfolgen (Ziffer 5.3.5 BO).
Weiterhin müssen Studierende ein schriftliches Sondervotum abgeben, wenn sie
abweichende Meinungen haben (Ziffer 5.3.4 BO).
Kann die Abstimmung im Umlauf erfolgen?

Nein, da so die geheime Stimmabgabe nicht gewährleistet werden kann, da die Stimme
einer Person zugeordnet werden kann.
Kann die Berufungskommission darüber abstimmen, nicht geheim

über die Platzierungen und Reihenfolge abzustimmen?
Nein. Sowohl das Hochschulgesetz (§ 12 Abs. 2 Satz 4 HG NRW) als auch die
Berufungsordnung (Ziffer 5.3.5 BO) sieht bei Personalangelegenheiten eine geheime
Abstimmung vor.
Der Hintergrund dieser Regelung ist u. a., dass es insbesondere für Studierende
schwierig sein kann, ihre Zweifel an der Mehrheitsentscheidung der anderen
Kommissionsmitglieder zu äußern.
Kann die Abstimmung durch Abgabe der Stimmzettel in eine
Wahlurne erfolgen, dann ist das Stimmgeheimnis gesichert?
Wenn kein Diskussionsbedarf mehr da ist und die vergleichenden Gutachten die gleiche
Reihenfolge vorschlagen, wie die Mitglieder der Kommission in einem Meinungsbild
festgestellt hatten, ja.
Es ist die Erfüllung folgender Bedingungen nötig:
> Die geheime Abstimmung muss gesichert werden.
Es darf also nicht zu erkennen sein, wer welche Stimme abgegeben hat.
> Es muss zu erkennen sein, zu welcher Gruppe eine Stimme gehört
(z. B. farbig-gruppenspezifische Stimmzettel oder Stimmzettel mit Aufschrift).
> Es muss sichergestellt werden, dass nur diejenigen abstimmen,
die stimmberechtigt sind.
> Es muss eine ordentliche Sitzung mit Tagesordnung
für die Abstimmung einberufen werden.
> In der Einladung muss stehen, von wann bis wann und wo
die Stimmen abgegeben werden können.
Zum Beispiel: Die oder der Vorsitzende der Berufungskommission lädt die Mitglieder zur
Abstimmungssitzung ein, als Tagesordnungspunkt wird die Abstimmung aufgenommen,
die Abstimmungsfrage beschrieben, die Dauer und der Ort der Stimmabgabe definiert
(z. B. am Montag, den 05. Oktober zwischen 10 und 12 Uhr im Sekretariat des
Fachbereiches) sowie alle Informationen zur Entscheidung zur Verfügung gestellt.
Die/Der Fachbereichssekretär/in kann die Abgabe der Stimmen dokumentieren, um
sicherzustellen, dass tatsächlich nur stimmberechtigte Mitglieder ihre Stimmen abgeben.
Müssen alle Mitglieder der Berufungskommission bei der Abstimmung anwesend sein?
(s. dazu „Kann die Abstimmung durch Abgabe der Stimmzettel in eine Wahlurne erfolgen,
dann ist die Anonymität gesichert?“)
Um beschlussfähig zu sein, müssen mindestens 4 Personen anwesend sein, und um auch
ein gültiges Ergebnis erzielen zu können, müssen von diesen 4 Personen mindestens
3 Professorinnen bzw. Professoren sein (s. dazu auch „Würde es genügen, wenn nur die
Professorinnen ...?“).
Würde es genügen, wenn nur die Professorinnen und Professoren abstimmen?

Ja und nein. Ja, da vier Professorinnen und Professoren nach der Abstimmungsregel
sowohl beschlussfähig sind als auch die Mehrheit des Gremiums und die Mehrheit der
professoralen Mitglieder repräsentieren.
Nein, da die studentischen Mitglieder der Berufungskommission die Lehrleistung
der Platzierten in einer schriftlichen Stellungnahme zusammenfassen müssen. Auf eine
schriftliche Stellungnahme können sie verzichten, wenn sie beide dem Berufungs
vorschlag zustimmen. Wenn jedoch nur Professorinnen und Professoren abstimmen,
können sie nicht der gleichen Meinung sein. Daher müssen die Studierenden ein
schriftliches Votum abgeben.
Wie soll vorgegangen werden, wenn keine Mehrheit bei einer Abstimmung erzielt wurde?
Da pro Platzierung abgestimmt wird, liegt für jeden Platzierten ein Abstimmungsergebnis
vor. Es kann daher vorkommen, dass die Berufungskommission z. B. eine einheitliche
Meinung dazu hat, welche Personen platziert werden sollen, jedoch unterschiedlicher
Meinung bzgl. der Reihenfolge der ersten und zweiten Platzierten ist.
In einem solchen Fall kann das Abstimmungsergebnis wie folgt aussehen:
Stimmen Stimmen Stimmen Stimmen
der Professoren der akademischen der Studierenden zusammengefasst
Mitarbeiter
Ent Ent Ent- Ent-
ja nein ja nein ja nein ja nein
haltung haltung haltung haltung
zu Platz 1 3 1 0 0 1 0 0 2 0 3 4 0
zu Platz 2 2 2 0 1 0 0 0 2 0 3 4 0
zu Platz 3 4 0 0 1 0 0 2 0 0 7 0 0
In diesem Beispiel ist die Mehrheit der Professorinnen und Professoren für Kandidat A
auf dem ersten Platz. Die studentischen Mitglieder und die oder der akademische
Mitarbeiter/in wollen jedoch die Zweitplatzierte auf Platz 1 sehen. Zwar ist so die
Mehrheit der Stimmen der Professorinnen und Professoren gegeben, nicht jedoch die
Mehrheit der Kommission. Es liegt kein eindeutiges Ergebnis vor.
Nach einem nicht eindeutigen Ergebnis entscheidet die Berufungskommission über
das weitere Vorgehen. Die Kommission kann folgende Entscheidungen treffen:
> Die Argumente und Gegenargumente zur Reheinfolge der einzelnen Platzierten
werden in der Kommission auf Grund des Anforderungsprofils erneut diskutiert.
> Die Berufungskommission diskutiert erneut die Probevorträge und
anforderungsorientierten Interviews.
> Ein neuer Berufungsvorschlag wird erarbeitet und darüber abgestimmt.
> Berater werden hinzugezogen, z. B. die Dekanin oder der Dekan zu einer Sitzung
der Kommission eingeladen.
> Die Berufungskommission kommt nach Klärung der Ursachen der unterschiedlichen
Ansichten zu dem Schluss, dass keine einheitliche Meinung gebildet werden kann,
aber da alle Platzierten berufungsfähig sind, soll der Fachbereichsrat über die
Reihenfolge entscheiden.
> Die Bewerbungen werden erneut gesichtet und ggf. weitere Bewerberinnen oder
Bewerber zum Probevortrag eingeladen.
Müssen die Studierenden ein schriftliches Votum abgeben?

Nur in dem Fall, dass sie eine abweichende Meinung haben. Das schriftliche Votum soll
dem Abschlussbericht beigefügt werden (Ziffer 5.3.4 BO).
Wer schreibt den Abschlussbericht?

Die oder der Vorsitzende der Berufungskommission ist dafür verantwortlich, dass alle
Protokolle, Voten, Stellungnahmen usw. aufbewahrt werden. Sie oder er ist auch für den
Abschlussbericht verantwortlich. Sie oder er muss den Bericht jedoch nicht selber
verfassen. Die Berufungskommission kann die Aufgabe der Erstellung des
Abschlussberichtes aufteilen.
Muss der Abschlussbericht von jedem Mitglied gelesen werden?

Jedes Mitglied hat das Recht, den Abschlussbericht zu lesen. Er muss von den
Mitgliedern aber nicht genehmigt werden.
Kann eine unbefristete Ausschreibung nach den Probevorträgen
und den am Anforderungsprofil orientierten Interviews in
eine befristete Professur umgewandelt werden?
Nein. Wenn die Professur unbefristet ausgeschrieben wurde, muss sie auch unbefristet
besetzt werden. Wenn die Berufungskommission nach den Probevorträgen und den am
Anforderungsprofil orientierten Interviews keine der Bewerberinnen oder Bewerber als
berufungsfähig eingeschätzt hat, kann sie sich wie folgt entscheiden:
> Die zum Probevortrag eingeladenen Personen oder ein Teil von ihnen werden
noch einmal eingeladen und es werden weitere Auswahlmethoden eingesetzt (z. B.
müssen die Bewerberinnen und Bewerber zusätzlich ein Lehrkonzept präsentieren).
> Die Bewerbungen werden erneut gesichtet und ggf. weitere Personen zu einem
Probevortrag und dem am Anforderungsprofil orientierten Interview eingeladen.
> Die Professur wird neu, ggf. in mehreren Medien ausgeschrieben.
> Das Anforderungsprofil wird geändert.
> Das Verfahren wird formal ohne Berufung abgeschlossen und ein neues Verfahren
wird angestoßen.
Eine Ausnahme bildet, wenn die berufene Person selbst um ein befristetes Dienst
verhältnis bittet.
Kann eine befristete Ausschreibung nach den Probevorträgen

und den am Anforderungsprofil orientierten Interviews in eine
unbefristete Professur umgewandelt werden?
Nein.
> Wenn die Berufungskommission die einzige Möglichkeit zur Besetzung der
Professur in einer unbefristeten Ausschreibung sieht, soll das Anliegen dem
Fachbereichsrat und dem Rektorat vorgelegt werden.
> Wenn das Rektorat der unbefristeten (Neu-)Ausschreibung zustimmt und nur die
Befristung geändert wurde, müssen alle bisherige Bewerberinnen und Bewerber
informiert und weiterhin im Verfahren berücksichtigt werden.
Wenn die Berufungskommission sich bzgl. der Kompetenzen von Personen, die
platziert werden sollen, nicht ganz sicher ist – welches Vorgehen ist möglich?
Wenn die Berufungskommission in der Einschätzung der Kompetenzen von Personen, die
platziert werden sollen, unsicher ist,
> können weitere Auswahlmethoden eingesetzt werden. Die Personen sollen z. B. ein
Lehrkonzept erarbeiten und/oder einen weiteren Vortrag oder eine seminaristische
Übung halten. Die Auswahlmethode soll dabei entsprechend der zu beurteilenden
Kompetenz ausgewählt werden (wenn Unsicherheiten bzgl. pädagogisch-
didaktischer Kompetenzen bestehen, dann z. B. wäre die Auswahlmethode
„Durchführung einer seminaristischen Übung“).
> kann die Person, die Erstplatzierte werden sollte, für ein Semester einen
Lehrauftrag oder eine Vertretungsprofessur erhalten. So besteht die Möglichkeit,
die Kompetenzen über einen längeren Zeitraum zu beobachten und dann die
Entscheidung über Berufung oder Nichtberufung zu treffen.
–– Der Vorteil besteht darin, dass die Entscheidung auf einer sicheren Basis
getroffen werden kann und so das Risiko einer Fehlbesetzung reduziert werden
kann.
–– Der Nachteil besteht in der Verzögerung des Berufungsverfahrens. Das
Berufungsverfahren wird für ein Semester „auf Eis gelegt“ und die Professur
wird ggf. am Ende doch nicht besetzt und das Verfahren muss erneut aufgerollt
werden.
Wird die Tätigkeit der oder des Vorsitzenden einer Berufungskommission

bei der Reduzierung der Lehrverpflichtung berücksichtigt?
Nein, die Tätigkeit ist Teil des Hauptamtes. Daher ist es die Aufgabe des Fachbereichs,
eine gleichmäßige Verteilung der Aufgaben innerhalb des Fachbereiches zu
gewährleisten.
Wird bei Professorinnen und Professoren die Mitgliedschaft in einer

Berufungskommission bei der Reduzierung der Lehrverpflichtung berücksichtigt?
Nein, die Tätigkeit ist Teil des Hauptamtes (s. dazu auch die Antwort auf die Frage „Wird
die Tätigkeit der oder des Vorsitzenden einer Berufungskommission ...?“).
Wird bei akademischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Mitgliedschaft
in einer Berufungskommission auf die Arbeitszeit angerechnet?
Ja.
Wer trägt die (Haupt-)Verantwortung in der Berufungskommission?

Alle Mitglieder der Berufungskommission sind für die Arbeit und Entscheidungen der
Berufungskommission verantwortlich. Daher sind auch Regelungen eingeräumt
(Sondervotum), wenn z. B. ein Mitglied nicht mit der Entscheidung der Berufungs
kommission einverstanden ist.
Die oder der Vorsitzende der Berufungskommission ist für die Durchführung der
Beschlüsse der Berufungskommission verantwortlich (BO Ziffer 1.4).
Wer darf die Bewerbungsunterlagen einsehen?

Alle Mitglieder der Berufungskommission inkl. beratender Teilnehmer sowie die oder der
Berufungsbeauftragte, die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung
und die externen Gutachter nach Zustimmung der Bewerberin oder des Bewerbers.
Dürfen Bewerberinnen oder Bewerber die Unterlagen des Berufungsverfahrens einsehen?

Nein, Ausnahme: selbst eingereichte Unterlagen.
Der Bewerber hat kein Recht auf Einsicht in die Akten des Berufungsverfahrens
(§ 5 und § 18 DSG NRW, § 38 Abs. 5 HG NRW, Ziffer 1.6 BO).
Dürfen Bewerbungsunterlagen für die Berufungskommission kopiert werden?

Bewerbungsunterlagen beinhalten personenbezogene Daten und unterliegen somit dem
Datenschutz. Die Bewerbungsunterlagen sind Eigentum der Bewerberinnen und
Bewerber, sind unter Verschluss aufzubewahren und pfleglich zu behandeln (Ziffer 1.6
BO). Die Mitglieder der Berufungskommission haben Recht auf Einsicht in die Unterlagen,
ihnen ist jedoch untersagt diese „unbefugt zu einem anderen als dem zur jeweiligen
rechtmäßigen Aufgabenerfüllung gehörenden Zweck zu verarbeiten oder zu offenbaren;
dies gilt auch nach Beendigung ihrer Tätigkeit“ (§ 6 DSG NRW).
Wenn jedoch ein oder zwei Mitglied(er) der Berufungskommission die Aufgabe
übernehmen, eine Bewerberübersicht zu erstellen, in der die Kriterien des
Anforderungsprofils abgebildet sind, ist das Kopieren von Unterlagen gar nicht nötig. Die
Übersicht kann vor einer Sitzung an die Mitglieder weitergeleitet werden und gibt diesen
die Möglichkeit, sich vorzubereiten. Alle Mitglieder erhalten die Möglichkeit, in der
Sitzung Einblick in die Unterlagen zu nehmen.
Für die Weiterleitung der Bewerbungsunterlagen (oder einer Kopie) an die
Gutachterinnen und Gutachter muss das Einverständnis der Bewerberinnen und
Bewerber eingeholt werden.
Wurden im Laufe des Verfahrens Kopien erstellt, müssen diese nach Ablauf des
Verfahrens vernichtet werden.
Dürfen E-Mail-Bewerbungen weitergeleitet werden?

E-Mail-Bewerbungsunterlagen unterliegen ebenfalls dem Datenschutz. Bewerberinnen
und Bewerber haben jedoch die Möglichkeit, sich zu entscheiden, ob sie sich per E-Mail
oder in Papierform bewerben. Die Wahl E-Mail-Bewerbung impliziert, dass die
Unterlagen ggf. ausgedruckt oder weitergeleitet werden.
Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Daten weniger geschützt werden müssen.
Nach dem Ablauf des Berufungsverfahrens sind die personenbezogenen Daten zu
löschen (§ 19 Abs. 3 DSG NRW).
Darf man über Bewerbungen außerhalb der Kommission sprechen?

Es besteht eine Verpflichtung zur Verschwiegenheit. Studentische Mitglieder und
beratende Mitglieder, die in keinem Beschäftigungsverhältnis mit der FH Aachen stehen
und keine beamteten Personen sind, müssen dies schriftlich bestätigen (Ziffer 1.6 BO).
Im Intranet ist das entsprechende Formular zu finden.
Dürfen Bewerbungsunterlagen für die Gutachter kopiert werden?
Ja, jedoch muss das Einverständnis der zur Probevorlesung eingeladenen Bewerberinnen
und Bewerber mit der Weiterleitung eingeholt werden. Im Intranet ist das entsprechende
Formular zu finden.
Dürfen Gutachter bezahlt werden?

Nein, im Rahmen von Berufungsverfahren Gutachten zu erstellen, gehört zum Hauptamt
eines Professors und ist somit mit dessen Vergütung abgedeckt (§ 3 Abs. 2 HNtV bzw.
Rektorvorlage vom 26. 10. 2009) (s. auch „Wie kann die Erstellung der vergleichenden
Gutachten beschleunigt werden?“).
Wer trägt die Kosten für die Stellenanzeige?

Die Kosten für die Stellenanzeige trägt der Fachbereich.
Ist die Veröffentlichung der Anzeige Aufgabe der Berufungskommission?

Nein, erfolgt nach Zustimmung des Rektorat durch das Personaldezernat. Ebenso wie der
Empfang der Bewerbungen.
Müssen alle Professuren veröffentlicht werden?

Wieso muss eine 3er-Liste erstellt werden?

Gemäß § 38 Abs. 3 HG NRW soll der Berufungsvorschlag drei Einzelvorschläge in
bestimmter Reihenfolge enthalten.
Eine Dreierliste ist eine Absicherung bei Ablehnung des Rufes (die Zweitplatzierte
kann berufen werden) und schafft Handlungsspielräume bei der Berufungsverhandlung.
Darf auch eine 4er-Liste erstellt werden?

Nein, 3 Einzelvorschläge in bestimmter Reihenfolge (§ 38 Abs. 3 HG NRW und
Ziffer 5.3.1 BO).
Darf auch eine 2er-/1er-Liste erstellt werden?

Grundsätzlich nein, in Ausnahmefällen mit entsprechender Begründung ja. Entsprechende
Gründe sind: mangelnde Anzahl qualifizierter/berufungsfähiger Bewerberinnen und
Bewerber, nachdem die Ausschreibung mehrmals auf verschiedenen Wegen und zu
verschiedenen Zeitpunkten (inkl. Verlängerung, Neuausschreibung) publiziert wurde. Ein
anderer Grund kann das Fach an sich sein, wenn z. B. nur sehr wenige Experten
überhaupt das Fach beherrschen.
Wieso müssen vergleichende Gutachten eingeholt werden?

Gemäß § 38 Abs. 3 HG NRW sollen dem Berufungsvorschlag zwei vergleichende
Gutachten auswärtiger Professorinnen und Professoren beigefügt werden.
Was beurteilen die Gutachterinnen und Gutachter?

Die Gutachterinnen und Gutachter können nur anhand der Bewerbungsunterlagen die
Qualifikation einer Person für die Professur beurteilen. Daher wurde an der FH Aachen
die Regelung getroffen, dass in den vergleichenden Gutachten ausschließlich die
wissenschaftliche und künstlerisch-gestalterische Qualifikation der platzierten
Bewerberinnen und Bewerber begutachtet wird (Ziffer 5.3.2 BO). Die Gutachten
validieren die Entscheidung der Berufungskommission bzgl. fachlicher Eignung.
Wissen die Gutachter, dass sie nur die wissenschaftliche bzw. künstlerisch-gestalterische
Qualifikation der platzierten Bewerberinnen und Bewerber beurteilen sollen?
Nicht immer. Deswegen soll im Auftragsschreiben zum einen auf die entsprechende Ziffer
der Berufungsordnung (Ziffer 5.3.2 BO) sowie auf Datenschutz hingewiesen werden.
Außerdem kann der Leitfaden zur Erstellung von vergleichenden Gutachten den
Gutachterinnen und Gutachtern zur Verfügung gestellt werden (s. Intranet). Dieser enthält
Kriterien, anhand derer die Bewerbungen beurteilt werden. Die Kriterien beziehen sich
ausschließlich auf die wissenschaftliche bzw. künstlerisch-gestalterische Qualifikation
der Bewerbungen.
Gibt es eine Vorlage für einen Abschlussbericht?

Falls ja, wo ist diese zu finden?
Ja, im Intranet, neben einer Liste der erforderlichen Unterlagen.
Wer verschickt die Absagen? Warum?

Das Personaldezernat, da die letztendliche Entscheidung über eine Berufung der
Rektorin bzw. dem Rektor obliegt (§ 37 HG NRW).
Wann werden die Absagen verschickt?

Die Absagen an die nicht platzierten Bewerberinnen und Bewerber werden parallel zum
Rufschreiben versendet.
Die zwei weiteren platzierten Bewerberinnen und Bewerber erhalten ein
Schreiben, dass sie platziert wurden, jedoch eine andere Person den Ruf erhalten hat. Die
Absage an diese Personen erfolgt erst nach erfolgreichem Berufungsgespräch und nach
dem Zurücksenden der unterzeichneten Niederschrift durch die erstplatzierte Person.
Was sind die Unterschiede zwischen unmittelbarer Verlängerung,

wiederholter Ausschreibung und Neuausschreibung?
Wann muss das Rektorat beteiligt werden?
(1) unmittelbare Verlängerung:
Wenn nicht genügend Bewerbungen – unabhängig von der Qualität der
Bewerbungen – eingegangen sind, wird die Ausschreibungsfrist verlängert. Da in
diesem Fall die Inhalte der Ausschreibung nicht geändert werden und es sich nur
um eine quantitative Angelegenheit handelt, muss das Rektorat nicht beteiligt
werden.
(2) unmittelbare Verlängerung mit Veröffentlichung in neuen Medien:
Wenn der gleiche Fall wie bei (1) eintritt und die Berufungskommission zusätzlich
zum dem Schluss kommt, die Ausschreibung in anderen Medien als bisher
(z. B. Fachzeitschrift) bzw. in Medien, die im Laufe der Zuweisungsverfahren nicht
eingeplant wurden, zu veröffentlichen, muss das Rektorat in die Entscheidung mit
einbezogen werden. Da gemäß § 38 HG NRW ihm die Ausschreibung (auf Vorschlag
des Fachbereiches) obliegt. Die Dekanin oder der Dekan als Vertreter des
Fachbereichs soll mit einbezogen werden, da die Kosten für die Veröffentlichung
der Fachbereich trägt. Wenn bereits im Zuweisungsantrag darauf hingewiesen wird,
dass im Falle nicht genügender Bewerbungen in den Medien A und B zusätzlich
veröffentlicht werden soll, wird dieser Schritt „gespart“.
(3) wiederholte Ausschreibung:
Wenn nach Sichtung und Bewertung der Bewerbungen, ggf. nach den
Probevorträgen die Berufungskommission zum Ergebnis gelangt, dass keine/r der
Bewerberinnen oder Bewerber die Anforderungen der Professur erfüllt, jedoch die
Aufgaben und Anforderungen, also der Inhalt der Ausschreibung, nicht geändert
werden, wird die Professur erneut ausgeschrieben. Da es sich hierbei um eine
qualitative Angelegenheit handelt und die Rektorin bzw. der Rektor gemäß
Hochschulgesetz das Recht hat zu entscheiden, ob eine Person berufungsfähig ist,
muss in diesem Fall das Rektorat beteiligt werden (§ 37 Abs. 1 HG NRW).
(4) Neuausschreibung:
Wenn die Berufungskommission und der Fachbereichsrat zum dem Ergebnis
kommt, dass die in der Ausschreibung beschriebenen Aufgaben und/oder
Anforderungen geändert werden müssen, muss das Rektorat ebenfalls beteiligt
werden. Hierbei handelt es sich quasi um eine neue Ausschreibung, deren
Veröffentlichung dem Rektorat obliegt (§ 38 Abs. 1 HG NRW).
Müssen alle Professuren ausgeschrieben werden?

Wieso muss die Stellenausschreibung bereits dem Zuweisungsantrag beigefügt werden?

Die Stellen für Professorinnen und Professoren sind vom Rektorat auszuschreiben
(§ 38 HG NRW). Wäre die Ausschreibung nicht zum Zeitpunkt der Zuweisung der Stelle
ausgearbeitet, müsste sie im Nachhinein trotzdem vom Rektorat genehmigt werden.
Dieses Vorgehen würde zwei getrennte Anträge erfordern. Die zwei Anträge gehören
inhaltlich zusammen und durch die gemeinsame Einreichung kann eine Entscheidung
effizienter getroffen werden.
Was muss in der Ausschreibung dargestellt werden?

Die Ausschreibung muss Art und Umfang der zu erfüllenden Aufgaben angeben
(§ 38 HG NRW). Um jedoch den gewünschten Bewerberkreis anzusprechen, werden auch
Anforderungen aufgezeigt und auf die Einstellungsvoraussetzungen hingewiesen.
Die Ausschreibung ist das einzige öffentliche Dokument der Auswahlkriterien. In
Konfliktfällen wird diese herangezogen.
Ist die Veröffentlichung der Anzeige Aufgabe der Berufungskommission?

Nein, erfolgt nach Zustimmung des Rektorates durch das Personaldezernat.
Die Professur ist unbefristet, wird das in der Anzeige beschrieben?

Wird eine Professur unbefristet und mit voller Lehrverpflichtung ausgeschrieben, wird
darauf im Teil der Ausschreibung „Wir bieten“ hingewiesen. Auch wenn die Professur
befristet ist und/oder nicht die volle Lehrverpflichtung hat, wird darauf in diesem Teil
der Anzeige hingewiesen.
Die gesetzliche Verpflichtung (§ 7 TzBfG), dass alle Professuren auch in Teilzeit
ausgeübt werden können (Reduzierung höchstens auf die Hälfte der Lehrverpflichtung,
also auf 9 SWS), wird als Angebot im Teil „Wir bieten“ beschrieben.
Übernahme von Lehrveranstaltungen bzw. Betreuung von Bachelor- und
Masterarbeiten – sollen diese Tätigkeiten unter den Aufgaben aufgelistet werden?
Das Hochschulgesetz definiert die Dienstaufgaben von Hochschullehrerinnen und
Hochschullehrern. Die Hauptaufgabe von Professoren an Hochschulen ist die
eigenverantwortliche Durchführung von Lehre und dazu gehört auch die Beratung und
Betreuung der Studierenden, Prüfungen abzunehmen und den Weiterbildungsauftrag zu
erfüllen. Daher müssen diese Aufgaben nicht gesondert in der Ausschreibung angegeben
werden.
In der Regel fängt jedoch die Auflistung der Aufgaben einer ausgeschriebenen
Professur mit Angaben über das Lehrgebiet an, z. B. „Übernahme von praxisnahen und
anwendungsbezogenen Lehrveranstaltungen in den Bachelor- und Masterstudiengängen
des Fachbereichs aus den Bereichen:
> Grundlagen der medizinischen Physik,
> Medizinische Messtechnik, ...“.
Diese Angaben erfolgen allerdings vielmehr, um das Lehrgebiet bekanntzugeben, und
nicht, weil die Aufgabe der Lehre klargestellt werden muss.
Die Angabe, ob es sich um die Lehre nur in Bachelor- oder nur in
Masterstudiengängen oder in beiden handelt, ist ein Hinweis auf das Abschlussniveau
und somit auf das Profil der Lehre.
Die zukünftige Professorin oder der zukünftige Professor muss in der

Forschung aktiv sein oder künstlerisch-gestalterische Aufgaben erfüllen.
Muss diese Aufgabe in der Ausschreibung beschrieben werden?
Im Gegensatz zur Lehre sind Forschungsaktivitäten keine Haupttätigkeiten für
Professorinnen und Professoren an Fachhochschulen. Nach dem Hochschulgesetz sind sie
zur Wahrnehmung von solchen Aufgaben berechtigt.
Durch die strategische Ausrichtung der FH Aachen kann jedoch die Aufgabe
Forschung durchaus ein wichtiger Aspekt sein.
Umfassen die Aufgaben der Professur auch Forschungstätigkeiten und/oder
künstlerisch-gestalterische Aktivitäten, wird also entsprechendes Interesse von den
Bewerberinnen und Bewerbern erwartet, soll diese Anforderung in der Ausschreibung
formuliert werden.
Welche Aufgaben müssen in der Ausschreibung außer

Lehre und Forschung dargestellt werden?
Zu den Aufgaben von Fachhochschulen und somit von Professorinnen und Professoren
gehört auch die Wahrnehmung von Aufgaben des Wissens- und Technologietransfers
(§ 3 HG NRW). Gehört zu der ausgeschriebenen Professur z. B. auch die Leitung und
Betreuung eines Labors oder die besondere Mitwirkung in Weiterbildungsangeboten
oder die Organisation einer Kompetenzplattform oder von Industrieprojekten, sollen
diese Aufgaben in der Ausschreibung geschildert werden.
Ein Diplom für eine Professorin/einen Professor ist selbstverständlich.

Muss diese Voraussetzung trotzdem in die Ausschreibung?
Ein abgeschlossenes Hochschulstudium ist eine Einstellungsvoraussetzung nach dem
Hochschulgesetz und durch den Hinweis auf den entsprechenden Paragraphen (§ 36
Abs. 1 Satz 1 HG NRW) in der Ausschreibung muss diese Anforderung gar nicht
angegeben werden. Durch die Angabe der Fachrichtung wird jedoch der Kreis der
potenziellen Bewerberinnen und Bewerber eingegrenzt, daher steht in der Regel in allen
Ausschreibungen „abgeschlossenes Hochschulstudium der Fachrichtung ...“.
Wir brauchen eine Professorin/einen Professor mit Logistikabschluss. Aber eigentlich

kann auch ein Wirtschaftsingenieur mit Berufserfahrung im Bereich Logistik und Supply
Chain Management geeignet sein. Wie soll dies in der Ausschreibung formuliert werden?
In diesem Fall sollen beide infrage kommenden Abschlüsse sowie die erwartete
praktische Erfahrung im Text der Ausschreibung dargestellt werden, z. B.
> „abgeschlossenes Hochschulstudium der Logistik oder des
Wirtschaftsingenieurswesens mit vergleichbaren Fähigkeiten und Kenntnissen aus
dem Bereich der Logistik und des Supply Chain Management,
> praktische Erfahrungen auf dem Gebiet Logistik, ...“
Eine geeignete Bewerberin oder ein geeigneter Bewerber muss
promoviert sein. Wieso steht es nicht in der Ausschreibung?
Im Teil „Ihr Profil“ in der Ausschreibung wird auf den § 36 des Hochschulgesetzes NRW
hingewiesen, welcher die Einstellungsvoraussetzungen von Hochschullehrerinnen und
Hochschullehrern definiert. Eine Voraussetzung ist – als Nachweis der besonderen
Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit (§ 36 Abs. 1 Satz 3 HG NRW) – die Promotion.
Daher wird die Promotion nicht gesondert unter den Anforderungen/„Ihr Profil“
aufgeführt.
Ausnahme bildet z. B. folgender Fall:
Es wird eine Person mit Kenntnissen und Erfahrungen aus einem speziellen
Forschungsgebiet gesucht. Diese Kenntnisse sind nicht kompensierbar, da das Gebiet
sofort besetzt werden muss und es Jahre dauern würde, bis jemand sich in das Gebiet
eingearbeitet hat. In diesem Fall wird durch die Angabe der Promotionsanforderung in
der Ausschreibung das Themengebiet in Zusammenhang mit Erfahrungen in der
Forschung spezifiziert und eingegrenzt – z. B. „Promotion im Themenbereich technische
Lösungen zur Optimierung von IMRT-Plänen“.
Pädagogische Eignung – muss die Ausschreibung diese beinhalten?

Die „pädagogische Eignung“ ist eine gesetzlich vorgeschriebene Einstellungs
voraussetzung (§ 36 Abs. 1 Satz 2 HG NRW). Durch den Hinweis auf das Hochschulgesetz
in der Ausschreibung muss diese Kompetenz nicht zusätzlich als Anforderung in die
Ausschreibung aufgenommen werden.
Über wie viele Jahre und über welche Berufserfahrung müssen

Professorinnen und Professoren verfügen und welche diesbezüglichen
Anforderungen müssen in die Ausschreibung aufgenommen werden?
Professorinnen und Professoren von Fachhochschulen müssen besondere Leistungen in
der Anwendung oder Entwicklung wissenschaftlicher Erkenntnisse und Methoden
aufweisen. Diese werden in der Regel durch eine fünfjährige berufspraktische Tätigkeit,
von denen mindestens drei Jahre außerhalb des Hochschulbereichs ausgeübt worden
sein müssen, nachgewiesen. Diese Einstellungsvoraussetzung wird im Hochschulgesetz
NRW beschrieben (§ 36 Abs. 1 Satz 5) und in jeder Ausschreibung wird auf den
entsprechenden Paragraphen im Teil „Ihr Profil“ in der Ausschreibung hingewiesen.
Jedoch durch die enorme Bedeutung der praktischen Erfahrungen für die
Verwirklichung einer anwendungsbezogenen und praxisorientierten akademischen Lehre
wird häufig eine einschlägige praktische Erfahrung oder einschlägige Berufserfahrung
von den Bewerberinnen und Bewerbern verlangt und daher darauf unter den
Anforderungen (= „Ihr Profil“) in der Ausschreibung konkret hingewiesen.
Die oder der Berufene muss auch in englischer Sprache Lehrveranstaltungen durchführen.
Müssen die erwarteten Sprachkenntnisse in der Ausschreibung spezifiziert werden?
Wenn sehr hohe Anforderungen an die Bewerberinnen und Bewerber bzgl. ihrer
Sprachkenntnisse bestehen, ja. Hohe Anforderungen, wie z. B. wenn die Forschungs- und
Kooperationspartner des Fachbereiches aus dem englischsprachigen Raum stammen; die
Forschungsanträge auf Englisch verfasst werden müssen; die Fachbegriffe im Lehrgebiet
zum größten Teil keine deutschen Äquivalente haben und auch die Vorlesungen
hauptsächlich oder ausschließlich in englischer Sprache erfolgen sollen.
In solchen Fällen ist die Beschreibung der Erwartungen in der Ausschreibung zu
empfehlen, z. B. unter „Ihr Profil“: „ausgeprägte englische Sprachkompetenz,
nachgewiesen durch einen längeren fachbezogenen Aufenthalt in englischsprachigen
Regionen“.
Von zukünftigen Professorinnen und Professoren wird allgemein erwartet, dass sie
in einem Studiengang eine Vorlesung auf Englisch halten, sich mit Kollegen auf Englisch
austauschen und einen englischsprachigen Fachartikel verstehen/verfassen können,
daher müssen die diesbezüglichen Erwartungen unter den Anforderungen nicht
gesondert aufgelistet werden.
Wird darauf hingewiesen, welche Unterlagen eingereicht werden müssen?

Nicht konkret. Die Standardformulierung im „Fließtext“ lautet: „mit den üblichen
Bewerbungsunterlagen“. Wenn spezielle Unterlagen eingereicht werden sollen, z. B. die
Berufungskommission von den zum Probevortrag eingeladenen Bewerberinnen und
Bewerbern ein Lehrkonzept im Vorfeld erhalten möchte, soll darauf im
Einladungsschreiben hingewiesen werden.
Wie wird die Gleichstellung in der Ausschreibung gewährleistet?
Es wird immer eine Professorin oder ein Professor gesucht. Die Aufgaben und
Anforderungen sind an sich neutral. Bei der Angabe der Anforderungen kann jedoch die
Frage einer geschlechtsneutralen Formulierung auftauchen. Es ist anzustreben, neutrale
Formulierungen in der Ausschreibung zu wählen, z. B. „abgeschlossenes
Hochschulstudium der Fachrichtung Informatik“ statt „Dipl.-Informatikerin“ oder „Dipl.-
Informatiker“. Wenn eine neutrale Formulierung nicht möglich ist, müssen beide
geschlechtsspezifischen Formen angegeben werden.
Am Ende der Ausschreibung wird im „Fließtext“ darauf hingewiesen, dass die
Bewerbung geeigneter Schwerbehinderter erwünscht ist sowie dass die Erhöhung des
Anteils der Frauen in Lehre und Forschung angestrebt wird.
Wo soll die Ausschreibung veröffentlicht werden?

In der Regel werden die Professurenausschreibungen in „Die Zeit“
(inkl. academics.de) und auf der Internetseite der FH Aachen veröffentlicht.
Bei Spezialgebieten und/oder bei wenig Resonanz auf eine erste Ausschreibung ist
die Veröffentlichung in einer Fachzeitschrift zu empfehlen.
Die Veröffentlichung der Ausschreibung in einer Fachzeitschrift hat auch den
Vorteil, dass auch solche Personen, die nicht auf der Suche nach einer Anstellung sind,
auf die Idee gebracht werden können, sich zu bewerben. Außerdem hat diese
Veröffentlichungsart den indirekten Effekt, dass auch die Fachwelt über die
Ausschreibung in Kenntnis gesetzt wird.
Wer trägt die Kosten der Veröffentlichung?

Die Kosten einer Anzeige trägt der Fachbereich, in dem die Professur angesiedelt ist.
Wie kann man Kosten sparen?

Wurden parallel mehrere Zuweisungsanträge eingereicht, achtet das Personaldezernat
darauf, dass die Stellenausschreibungen möglichst zusammen erfolgen, da durch eine
Sammelausschreibung Kosten gespart werden können. Als öffentlich-rechtliche
Organisation ist die FH Aachen verpflichtet, sparsam bzgl. Verwendung von öffentlichen
Mitteln zu handeln.
Ist die mündliche Verbreitung der Ausschreibung zulässig und sinnvoll?

Einer der effektivsten Verbreitungskanäle ist die mündliche Verbreitung einer
Stellenausschreibung. Die Ergebnisse einer unter neuberufenen Professor(inn)en
durchgeführten Umfrage (82 Teilnehmer, Anfang 2008, Quelle: „new-prof.de“) zeigen,
dass 29 % der Befragten durch Freunde und Bekannte auf die Ausschreibung aufmerksam
gemacht worden sind.
Ist eine direkte Ansprache einer Person zulässig?

Bei bestimmten Fällen ist es sogar erwünscht. Hört ein Berufungskommissionsmitglied
einen einschlägigen Vortrag auf einer Fachmesse oder einem Kongress, bietet sich an, die
vortraghaltende Person auf die Ausschreibung aufmerksam zu machen.
Auch im Hinblick auf die Gleichstellung ist diese Methode zu empfehlen, z. B.
direkte Ansprache einer Forscherin.
Eine Direktansprache ist also zulässig und erwünscht, jedoch muss die
angesprochene Person genauso das Auswahlverfahren durchlaufen und darf keine
Vorteile im Vergleich zu den anderen Bewerberinnen und Bewerbern haben, die
Chancengleichheit muss gegeben sein.
Zum Beispiel müssen die Bewerbungsunterlagen dieser Person nach den gleichen
Kriterien bewertet werden wie die der anderen. Wenn die angesprochene Person mit
einem Mitglied der Berufungskommission in einer verwandtschaftlichen, persönlichen
oder direkten geschäftlichen, beruflichen Beziehung steht, muss ein neues
Kommissionsmitglied gewählt werden. (Die Regelungen in der Berufungsordnung der
FH Aachen und des Verwaltungsverfahrensgesetzes (§§ 20, 21 VwVfG) sind hier
maßgeblich.)
Gibt es ein einheitliches Design für die Anzeigen?

Alle Professurenausschreibungen werden im gleichen Design und mit der gleichen
Struktur veröffentlicht (s. Intranet).
Wieso Eingangsbestätigung?
Eine Eingangsbestätigung dient nicht nur der Bestätigung des Einganges der Bewerbung.
Die Hinweise auf die Dauer und Kommunikationsform sowie die Angabe einer
Ansprechpartnerin oder eines Ansprechpartners bietet Transparenz für die
Bewerberinnen und Bewerber. Dies trägt bereits am Anfang des Auswahlverfahrens zur
Erhöhung der sog. sozialen Validität (s. Glossar Gütekriterien von eignungsdiagnostischen
Verfahren im Intranet) des Verfahrens bei und somit zur Zufriedenheit der
Bewerberinnen und Bewerber mit dem Verfahren.
Darf der Hinweis auf die Möglichkeit zur Besetzung der Professur in Teilzeit
fett gedruckt werden, um dies hervorzuheben (oder gestrichen werden)?
Nein, da gesetzlich geregelt ist, dass jede Stelle und so auch die Professuren
grundsätzlich auch in Teilzeitform im privatrechtlichen Dienstverhältnis besetzt werden
können. Dieser Hinweis als gesetzliche Vorgabe ist genauso zu behandeln wie z. B. der
Hinweis auf die gesetzlichen Einstellungsvoraussetzungen. Daher können diese Hinweise
weder hervorgehoben noch gelöscht werden.
Kann eine Anforderung nach der Veröffentlichung der Ausschreibung geändert werden?
Die in der Ausschreibung veröffentlichten Anforderungen sind Ausschlusskriterien.
Erfüllt eine Bewerberin oder ein Bewerber diese Anforderungen nicht, wird diese
Bewerbung der Gruppe der nicht weiter zu berücksichtigenden Bewerbungen zugeordnet.
Ausnahmen bilden die Anforderungen, die in der Ausschreibung explizit als
„vorteilhaft“ oder „vorzugsweise“ gekennzeichnet sind.
Wenn die Berufungskommission im Laufe des Verfahrens auf Grund der
Bewerberlage feststellt, dass die Eingrenzung einer Anforderung doch zu eng gewählt
wurde, kann das Ausschlusskriterium unter folgenden Voraussetzungen „aufgeweicht“
werden:
> Die Änderung ist begründet und dokumentiert. Zum Beispiel: Es wurde einschlägige
Berufserfahrung im Bereich anwendungsorientierte Softwareentwicklung
gefordert. Der Großteil der Bewerberinnen und Bewerber verfügt über keine
diesbezügliche einschlägige Berufserfahrung, jedoch über entsprechende Projekt-
und Forschungserfahrungen.
> Die Änderung, die neue Anforderung muss für alle Bewerbungen gelten. Übertragen
auf den Beispielfall: Keine Bewerberin und kein Bewerber darf wegen des Fehlens
einer einschlägigen Berufserfahrung im o. a. Bereich abgelehnt und somit nicht
mehr als potenzielle/r Listenplatzierte/r berücksichtigt werden.
Dabei muss jedoch berücksichtigt werden, dass eine berufspraktische Erfahrung im
Fachgebiet bzw. „besondere Leistungen bei der Anwendung oder Entwicklung
wissenschaftlicher Erkenntnisse und Methoden, die während einer fünfjährigen
berufspraktischen Tätigkeit, von denen mindestens drei Jahre außerhalb des
Hochschulbereichs ausgeübt worden sein müssen, auf einem Gebiet erbracht wurden, das
ihren Fächern entspricht“ (§ 36 Abs. 1 Nr. 5 HG NRW), auf jeden Fall, wegen der
Einstellungsvoraussetzungen des Hochschulgesetzes, vorhanden sein müssen.
Wenn im Laufe der Bewerbungsfrist oder unmittelbar nach Ablauf

der Bewerbungsfrist festgestellt wird, dass nur wenige Bewerbungen
eingegangen sind, was ist zu tun? (Verlängerung)
In diesem Fall soll eine Verlängerung angestrebt werden. Zwei Arten gibt es:
> Fall A: Bewerbungsfrist wird verlängert und die Ausschreibung erscheint auf der
Homepage.
> Fall B: Bewerbungsfrist wird verlängert und die Ausschreibung erscheint nicht nur
auf der Homepage, sondern es erfolgt eine Neuerscheinung in „Die Zeit“.
Im Fall „A“ soll die oder der Vorsitzende der Berufungskommission das Personaldezernat
um Verlängerung bitten.
Im Fall „B“ soll zusätzlich das Einverständnis der Dekanin oder des Dekans mit
eingeholt werden, da die Kosten durch den Fachbereich getragen werden.
Wenn nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen (oder sogar nach den
Probevorträgen) festgestellt wird, dass nicht genügend qualifizierte Bewerbungen
eingegangen sind, was ist zu tun? (Neuausschreibung oder neues Verfahren)
Zuerst muss überlegt werden, ob durch die Ausdehnung der Verbreitungskanäle mehr
potenziell geeignete Personen erreicht werden können. Wenn diese Frage beantwortet
wird, soll die Ausschreibung in mehreren Medien veröffentlicht werden. Zum Beispiel
auch in einer Fachzeitschrift oder international, wenn zum ersten Mal nur in „Die Zeit“
veröffentlicht wurde. Auch andere Verbreitungskanäle, z. B. Hinweis auf einem
Fachkongress, müssen angestoßen werden.
Sind die Überlegungen abgeschlossen, müssen die Veröffentlichungsvorschläge
dem Rektorat vorgelegt werden (wenn nicht bereits im Zuweisungsverfahren darauf
hingewiesen wurde, dass in diesem Fall zusätzliche Veröffentlichungen mit Angabe der
Medien angestrebt werden).
Kommt die Berufungskommission zum Schluss, dass die Inhalte der Ausschreibung
geändert werden müssen, da die mangelnde Resonanz nicht an den Verbreitungskanälen
liegt (da z. B. bereits dreimal verlängert und mindestens in vier verschiedenen Medien
ausgeschrieben wurde), sollen die Änderungsvorschläge dem Fachbereichsrat und dem
Rektorat vorgelegt werden.
Gibt es ein Beispiel für eine Ausschreibung für eine Professur?

Falls ja, wo ist dieses zu finden?
s. Beispiele Standardtexte Stellenausschreibung im Intranet
Welche gesetzlichen Einstellungsvoraussetzungen gibt es für

Professorinnen und Professoren an Fachhochschulen?
Kurz zusammengefasst gibt es vier gesetzlich vorgeschriebene
Einstellungsvoraussetzungen (§ 36 Abs. 1 Nr. 1-3, 5 HG NRW):
> abgeschlossenes Hochschulstudium,
> pädagogische Eignung,
> besondere Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit (oder künstlerisch-
gestalterischer Arbeit) sowie
> besondere Leistungen bei der Anwendung oder Entwicklung wissenschaftlicher
Erkenntnisse und Methoden, die während einer fünfjährigen berufspraktischen
Tätigkeit, von denen mindestens drei Jahre außerhalb des Hochschulbereichs
ausgeübt worden sein müssen, auf einem Gebiet erbracht wurde, das ihren Fächern
entspricht. Oder bei künstlerisch-gestalterischen Fächern: Besondere Befähigung zu
künstlerisch-gestalterischer Arbeit.
Erfüllt eine Bewerberin oder ein Bewerber diese Kriterien nicht, kann sie oder er nicht
berufen werden.
Wie die Erfüllung dieser Kriterien nachgewiesen werden kann, ist im Kapitel
„Sichtung und Bewertung von Bewerbungsunterlagen“ beschrieben.
Was ist ein abgeschlossenes Hochschulstudium?

Als ein abgeschlossenes Hochschulstudium werden die Abschlüsse Diplom, Magister,
Bachelor, Staatsexamen, FH-Diplom und Master sowie gleichwertige ausländische
Studienabschlüsse anerkannt.
Ist ein FH-Diplom ein abgeschlossenes Hochschulstudium?

Ein FH-Diplom ist ein Hochschulabschluss. Eine Bewerberin oder ein Bewerber mit
FH-Diplom kann berufen werden, allerdings ist ein abgeschlossenes Hochschulstudium
nur eine Voraussetzung. Die Schwierigkeit mit einem FH-Diplom besteht meistens darin,
dass eine Promotion mit einem FH-Diplom ohne zusätzliche Leistungen nicht möglich
und daher auch selten ist.
Wie kann die pädagogische Eignung durch Unterlagen nachgewiesen werden?
Die pädagogische Eignung im Sinne des Gesetzgebers kann durch eine einjährige,
hauptberufliche, selbstständige Lehrtätigkeit an einer Fachhochschule nachgewiesen
werden.
Wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber bereits eine Professur, Zeitprofessur
oder Vertretungsprofessur jeweils mindestens ein Jahr, mit einer Lehrverpflichtung von
18 Semesterwochenstunden (SWS), innehatte, dann ist die pädagogische Eignung
nachgewiesen.
Wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber über mehrere Semester Lehraufträge
von einer oder mehreren Fachhochschule/n erhalten hat, soll der Umfang der Aufträge
auf die reguläre Lehrverpflichtung von 18 SWS umgerechnet werden. Ein Lehrauftrag
von 8 SWS über 5 Semester oder von 4 SWS über 9 Semester entspricht etwa einer
einjährigen hauptberuflichen Lehrtätigkeit.
In beiden Fällen sollen vorhandene Ergebnisse studentischer Veranstaltungskritik
einbezogen sowie Kopien von Urkunden und Aufträgen eingereicht werden.
Der für die Lehre an Fachhochschulen notwendige Bezug zur Anwendung kann
nicht durch eine Lehrtätigkeit an Universitäten ersetzt werden. So können Lehraufträge
oder sogar Professurtätigkeiten an Universitäten nicht als Nachweis für die pädagogische
Eignung anerkannt werden (Erlass des Ministeriums für Wissenschaft und Forschung des
Landes Nordrhein-Westfalen vom 01. 03. 1993 – IIIB1-3820). Aber unabhängig von der
nachgewiesenen oder nicht nachgewiesenen pädagogischen Eignung im Sinne des
Gesetzgebers müssen die pädagogisch-didaktischen Kompetenzen im
Berufungsverfahren festgestellt werden.
Die Bewerberin oder der Bewerber war wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in

oder akademische/r Direktor/in an einer Universität und hat eigenständige
Lehrtätigkeit durchgeführt. Ist dann die pädagogische Eignung nachgewiesen?
s. bei der Frage „Wie kann pädagogische Eignung durch Unterlagen nachgewiesen
werden?“
Kann jemand berufen werden, der mit den Bewerbungsunterlagen

die pädagogische Eignung nicht nachweisen kann?
Da neben der pädagogischen Eignung auch berufspraktische Erfahrungen außerhalb des
Hochschulbereiches von Professorinnen und Professoren an Fachhochschulen gefordert
werden, gibt es viele Bewerberinnen und Bewerber, die keine pädagogische Eignung im
Sinne des Gesetzgebers nachweisen können.
Daher wird die Mehrheit der berufenen Personen in einem Beamtenverhältnis auf
Probe bzw. in einem befristeten privatrechtlichen Dienstverhältnis zur Feststellung der
pädagogischen Eignung berufen, bevor eine unbefristete Berufung erfolgt.
Im Laufe des Berufungsverfahrens sollen jedoch die Grundlagen für die
pädagogische Eignung, die pädagogisch-didaktischen Kompetenzen der Bewerberinnen
und Bewerber geprüft werden. Der Probevortrag ist eine der wichtigsten Verfahren zur
Prüfung der pädagogisch-didaktischen Kompetenzen, Präsentationsfähigkeiten und des
anwendungsorientierten Vortragstils. Jedoch liefert auch der Lebenslauf Hinweise auf
diese Kompetenz. Folgende Angaben im Lebenslauf oder in den Bewerbungsunterlagen
weisen auf Erfahrungen in der Lehre bzw. auf pädagogisch-didaktische Kompetenzen
und Präsentationskenntnisse hin:
> Eine Tätigkeit als wissenschaftliche oder künstlerisch-gestalterische Mitarbeiterin
oder als wissenschaftlicher oder künstlerisch-gestalterischer Mitarbeiter
(der Unterschied zwischen Beschäftigung an einer Universität und an einer
Fachhochschule besteht darin, dass wissenschaftlichen Mitarbeiter(inn)en an
Universitäten unter Umständen selbständige Lehraufgaben übertragen werden
dürfen (§ 44 Abs. 1 und 2 HG NRW). Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter an
Fachhochschulen haben die Aufgabe, Studierende im Rahmen von Projekten,
Praktika und praktischen Übungen fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu
vermitteln (§ 45 Abs. 2 HG NRW), jedoch nicht, eigenständige Lehre durchzuführen.)
> Wissenschaftliche bzw. Fachvorträge bei Tagungen, Konferenzen und Kongressen
oder Gastvorträge,
> Seminarleitung,
> Präsentationstätigkeit
(z. B. Fachpräsentationen für Auftraggeber, in Workshops oder Foren),
> Teilnahme an Weiterbildungen zu didaktischen Themen oder zu
Präsentationstechniken oder Rhetorik usw.
Kann die pädagogische Eignung im Berufungsverfahren nachgewiesen werden?
Nur in Ausnahmefällen kann die pädagogische Eignung (im Sinne des Gesetzgebers) einer
Bewerberin oder eines Bewerbers durch die Berufungskommission festgestellt und
nachgewiesen werden. Wenn dies erfolgt, soll die Bewerberin oder der Bewerber für das
Lehrgebiet einen Plan für die Gestaltung eines kompletten Semesters vorlegen und auf
der Grundlage dieses Konzeptes mehrere Probe-Lehrveranstaltungen halten, wobei sich
diese nach Art (Vorlesung, seminaristische Übung) unterscheiden sollen. Von jeder
Veranstaltung soll weiterhin ein Exposé vorgelegt werden, welches die didaktische
Konzeption der Veranstaltung erkennen lässt (Erlass des Ministeriums für Wissenschaft
und Forschung des Landes Nordrhein-Westfalen vom 01. 03. 1993 – IIIB1-3820). Ein
solches Verfahren ist jedoch sehr aufwendig und dauert fast so lange wie eine Probezeit
zur Feststellung der pädagogischen Eignung. Daher wird die Berufung auf Probe
praktiziert.
Wie kann die Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit

anhand der Bewerbungsunterlagen nachgewiesen werden?
Die Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit wird in der Regel – wie auch im Gesetzestext
steht – „durch die Qualität einer Promotion nachgewiesen“ (§ 36 Abs. 1 Nr. 3 HG NRW).
Dies bedeutet zum einem, dass eine Promotion in entsprechender Qualität vorliegen soll.
Der Nachweis erfolgt durch die Promotionsurkunde. In der Urkunde steht meistens die
Bewertung der Promotionsarbeit (summa cum laude, magna cum laude, cum laude, rite
und non rite, die Mindestanforderung muss die Qualität „rite“ sein).
Außerdem weisen die wissenschaftlichen Leistungen einer Bewerberin oder eines
Bewerbers auf die Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit hin. Wissenschaftliche
Leistungen, wie Forschungsarbeiten, Mitarbeit in Forschungsprojekten, wissenschaftliche
Publikationen, ggf. Patente. Diese bestätigen zwar die Fähigkeit, ersetzen jedoch nicht
die Erfüllung der Voraussetzung einer Promotion (s. auch „Kann jemand ohne
Promotion …?“).
Kann jemand ohne Promotion berufen werden?

Verfügt eine Person über keine Promotion, muss eine promotionsadäquate Leistung
vorliegen, welche durch Gutachten (vergleichende Gutachten) bestätigt wird.
Als promotionsadäquate Leistung kann anerkannt werden, wenn z. B. eine
Bewerberin oder ein Bewerber ein dreijähriges Forschungsprojekt selbstständig
durchgeführt hat, wobei die Fragestellungen des Projektes, die ganze Forschungsarbeit
und der Abschlussbericht von der Qualität her äquivalent einer Doktorarbeit sein soll.
Die besondere Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit kann auch durch
einschlägige Veröffentlichungen nachgewiesen werden, insbesondere in den Fächern, in
denen eine Promotion eher unüblich ist.
In künstlerisch-gestalterischen Fächern kann abweichend von der Promotion der
Nachweis einer besonderen Befähigung zu künstlerisch-gestalterischer Arbeit und
zusätzlicher künstlerischer Leistungen anerkannt werden (§ 36 Abs. 2 HG NRW). Als
Nachweis künstlerischer Qualifikation gelten Preise, Auszeichnungen und Ausstellungen.
Die Befähigung soll, wie bei der Promotion, durch Gutachten (vergleichende Gutachten)
bestätigt werden.
Kann jemand mit einem nicht in Deutschland erworbenen Doktorgrad berufen werden?
Gemäß der Verordnung über die Führung von akademischen Graden des Ministers für
Innovation, Wissenschaft, Forschung und Technologie des Landes Nordrhein-Westfalen
(vom 31. 03. 2008) werden Doktorgrade einer Hochschule in einem Mitgliedsstaat der
Europäischen Union, der Vereinigten Staaten sowie die in der Verordnung genannten
russischen Doktorgrade anerkannt.
Kann jemand berufen werden, der keine fünfjährigen
berufspraktischen Erfahrungen aufweisen kann?
Nein bzw. in besonderen Ausnahmefällen ja.
Wenn es der Eigenart des Faches und den Anforderungen der Stelle entspricht,
können an Stelle der Voraussetzungen der besonderen Leistungen bei der Anwendung
oder Entwicklung wissenschaftlicher Erkenntnisse und Methoden, die während einer
fünfjährigen berufspraktischen Tätigkeit erbracht wurden, zusätzliche wissenschaftliche
Leistungen gemäß § 36 Abs. 1 Nr. 4 HG NRW anerkannt werden (§ 36 Abs. 1 Nr. 5 HG
NRW).
Solche zusätzlichen wissenschaftlichen Leistungen werden z. B. im Rahmen einer
Habilitation oder Juniorprofessur erbracht.
Bis zu welchem Zeitpunkt müssen die fünfjährigen berufspraktischen

Erfahrungen vorliegen? Bis zum Ende der Bewerbungsfrist?
Bis zum Probevortrag oder zum Dienstantritt?
Die mindestens fünfjährige Erfahrung muss bis zum Dienstantritt vorliegen. D. h., eine
Bewerberin oder ein Bewerber, die ihre bzw. der seine „5 Jahre“ am 31. August eines
Jahres zusammen hat, kann zum 1. September berufen werden. Es ist jedoch zu
überlegen, ob eine so knappe Erfüllung der Voraussetzung dem dahinterliegenden
Sinninhalt dieser Einstellungsvoraussetzung gerecht wird.
Was bedeutet einschlägige Berufserfahrung?

Die fünfjährige berufspraktische Erfahrung muss auf einem Gebiet erbracht worden sein,
welches dem Lehrgebiet bzw. den Fächern entspricht (auch die Abschlüsse müssen
einschlägig sein).
Wenn zum Beispiel eine Person mit Hochschulabschlüssen der Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften und Mathematik 15 Jahre lang im Bereich der
Finanzwirtschaft gearbeitet hat und 2 Jahre lang als Mathematiker tätig war, kann diese
Person für das Lehrgebiet „Mathematik“ nicht, wohl aber für das Lehrgebiet
„Wirtschaftsmathematik“ oder „Finanzwirtschaft“ empfohlen werden.
Einschlägigkeit bedeutet, dass die Studienabschlüsse und berufspraktischen
Erfahrungen in einem überzeugenden Zusammenhang mit der ausgeschriebenen
Professur und den künftigen Berufsfeldern der Studierenden stehen.
Dabei ist zu beachten, dass die Bezeichnung einer beruflichen Position im
Lebenslauf nicht immer den tatsächlichen Inhalt der durchgeführten Tätigkeiten deckt.
Zählen Forschungseinrichtungen wie Max-Planck-Institute oder Fraunhofer Gesellschaften,

Forschungszentrum Jülich oder z. B. das Institut für Landes- und Stadtentwicklungs
forschung und Bauwesen des Landes NRW (ILS) zum Hochschulbereich?
Nein. Die aufgelisteten Einrichtungen sind außeruniversitäre Forschungseinrichtungen
und zählen nicht zum Hochschulbereich. Somit erfüllt eine Person, die in einem der o. g.
Einrichtungen gearbeitet hat, das Kriterium der berufspraktischen Erfahrung außerhalb
des Hochschulbereiches, wenn die ausgeübte Tätigkeit die Anwendung oder Entwicklung
wissenschaftlicher Erkenntnisse und Methoden im Fachgebiet erforderte.
Forschungseinrichtungen wie ein An-Institut eines Lehrstuhls sind dagegen
universitäre Einrichtungen und gehören zum Hochschulbereich. Jedoch auch hierbei
spielt vor allem die ausgeübte Tätigkeit eine Rolle.
Kann jemand berufen werden, der über eine fünfjährige berufspraktische
Erfahrung verfügt, jedoch nur im Hochschulbereich?
Nur in besonderen Fällen, da die Voraussetzung eine mindestens dreijährige
berufspraktische Erfahrung außerhalb des Hochschulbereiches den Hintergrund hat,
Personen mit praktischen und anwendungsbezogenen Erfahrungen als Professorin oder
Professor an Fachhochschulen zu berufen. Da die Aufgabe von Fachhochschulen die
Vorbereitung durch anwendungsbezogene Lehre und Studium auf berufliche Tätigkeiten
ist (im Gegensatz zu Universitätsprofessorinnen und -professoren: Sie bereiten auf die
Anwendung wissenschaftlicher Erkenntnisse und Methoden vor), fordert diese Aufgabe
auch solche Personen, die über diese anwendungsorientierte Erfahrung verfügen.
„... soweit es in besonderen Ausnahmefällen der Eigenart des Faches und den
Anforderungen der Stelle entspricht, können an die Stelle dieser Voraussetzungen
zusätzliche wissenschaftliche Leistungen gemäß Nummer 4 treten“ (§ 36 Abs. 1 Nr. 5 HG
NRW).
Im Bereich der „grünen Biotechnologie“ existieren beispielsweise noch kaum
Unternehmen, in denen die wissenschaftlichen Erkenntnisse in die Praxis umgesetzt
werden konnten. Die Anzahl von Personen, die über eine fünfjährige berufspraktische
Tätigkeit in diesem Bereich verfügen können, ist sehr begrenzt.
Ein anderes Beispiel: Leistungsstärkere Computer haben eine enorme Entwicklung
im Bereich bildgebende Verfahren und so u. a. in der medizinischen Forschung bewirkt.
Diese Forschung erfolgt jedoch in der Regel an Universitätskliniken, welche zum
Hochschulbereich zählen. Daher kann in diesem Bereich ebenfalls kaum eine Person
gefunden werden, die die o. a. Voraussetzung erfüllt.
In solchen Fällen können statt der dreijährigen berufspraktischen Erfahrung
außerhalb des Hochschulbereiches zusätzliche wissenschaftliche Leistungen (nach § 36
Abs. 1 Nr. 4) anerkannt werden.
Was sind zusätzliche wissenschaftliche Leistungen nach § 36 Abs. 1 Nr. 4 HG NRW?

Zusätzliche wissenschaftliche Leistungen werden „im Rahmen einer Juniorprofessur,
einer Habilitation oder einer Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin oder als
wissenschaftlicher Mitarbeiter [...] erbracht“ (Auszug § 36 Abs 1. Nr. 4 HG NRW). Der
Nachweis erfolgt durch die Habilitationsurkunde bzw. durch die Ernennungsurkunde zur
Juniorprofessorin oder zum Juniorprofessor. In allen anderen Fällen müssen Gutachten
(z. B. vergleichende Gutachten) die habilitationsadäquate Leistung bestätigen.
Kann an Stelle der Einstellungsvoraussetzungen nach § 36 Abs. 1 HG NRW

§ 36 Abs. 3 HG NRW (Eigenart des Faches) angewendet werden?
Absatz 3 besagt „Soweit es der Eigenart des Faches und den Anforderungen der Stelle
entspricht, kann abweichend von Absatz 1 Nr. 1, 3 bis 5 auch eingestellt werden, wer
hervorragende fachbezogene Leistung in der Praxis nachweist.“ Dieser Absatz wird kaum
angewendet, da es sich hier z. B. um Personen handelt – in erster Linie in künstlerisch-
gestalterischen Fächern –, die kein abgeschlossenes Hochschulstudium besitzen und sich
autodidaktisch gebildet haben. Da in allen Ausschreibungen – auch im künstlerisch-
gestalterischen Bereich – ein abgeschlossenes Hochschulstudium gefordert wird, spielt
diese Ausnahmeregelung für die FH Aachen eigentlich keine Rolle.
Welche Unterlagen müssen zu einer Bewerbung eingereicht werden?

Die Bewerbungsunterlagen sollten folgende Elemente beinhalten:
> Anschreiben,
> Curriculum Vitae/Lebenslauf
(entweder inkl. oder getrennt Tätigkeits-/Kompetenzprofil),
> Urkunden (Diplom-, Promotions-, ggf. Ernennungsurkunde) und Zertifikate,
> Arbeitszeugnisse/Referenzen/Empfehlungen,
> Liste der Veröffentlichungen bzw. Auszeichnungen und Preise,
> Arbeitsproben (Veröffentlichungen, Dissertation, sonstige Arbeitsproben) bzw. in
künstlerisch-gestalterischen Fächern die besten einschlägigen Arbeiten.
Wie soll man vorgehen, wenn nicht alle erforderlichen Unterlagen eingereicht worden sind?
Wenn überhaupt keine Nachweise (z. B. Diplomurkunde oder Arbeitszeugnis) eingereicht
wurden, kann eine Bewerbung ohne weitere Begründung abgelehnt werden.
Es werden jedoch in der Regel nicht alle Arbeitszeugnisse und Zertifikate über
Weiterbildungen oder Auszeichnungen eingereicht. Daher müssen nur die relevantesten
Ausbildungen und Erfahrungen nachgewiesen werden.
Wenn eine Bewerbung vielversprechend ist und z. B. lediglich ein Nachweis fehlt
oder in der E-Mail-Bewerbung die Anlagen aufgelistet sind und dort „Zeugnisse“ stehen,
diese jedoch nicht beigefügt wurden, können die Bewerberinnen und Bewerber darauf
angesprochen werden. Es obliegt der Berufungskommission, wie ein solcher Fall
bewertet wird.
Welchen Nutzen haben Arbeitszeugnisse?

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auf Wunsch der Arbeitnehmer
auszustellen, welches Angaben über die Art und Dauer der ausgeübten Tätigkeit
beinhaltet (sog. einfaches Zeugnis).
Daher ist ein Arbeitszeugnis ein Nachweis für die tatsächlich durchgeführten
Tätigkeiten.
Ein Arbeitszeugnis muss zwar wahr sein, darf jedoch keine negative Beurteilung
beinhalten. Daher ist die Beschreibung, „wie“ eine Tätigkeit durchgeführt wurde, nicht
unbedingt aussagekräftig.
Sind die Arbeitszeugnisse einer Bewerberin oder eines Bewerbers überwiegend
positiv, kann davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsweise zur Zufriedenheit der
bisherigen Arbeitgeber ausgeführt wurde.
Eine Bewerberin oder einen Bewerber ausschließlich auf Grund der Zeugnisse zu
bevorzugen oder abzulehnen hat ggf. schlimmere Folgen, als die Entscheidung dem Zufall
zu überlassen. Dennoch können Zeugnisse (oder deren Fehlen) wichtige Hinweise geben.
Kann eine Person ohne deutsche Sprachkenntnisse berufen werden?

Kann eine Bewerberin oder ein Bewerber wegen mangelhafter
deutscher Sprachkenntnisse abgelehnt werden?
Welche Sprachkenntnisse gefordert werden bzw. ob die Beherrschung der deutschen
Sprache gefordert werden kann, ist bedingt durch die Aufgaben (vor allem die Sprache
der Lehre) der Professur. Gehört zu den Aufgaben der/des Neuberufenen, sowohl in
einem internationalen als auch in nationalen Studiengängen Lehrveranstaltungen zu
übernehmen, so können von dieser Person sowohl Kenntnisse der deutschen Sprache als
auch z. B. englische oder französische Sprachkenntnisse gefordert werden.
Zu den Aufgaben einer Professorin bzw. eines Professors gehört jedoch auch die
Mitarbeit in den Selbstverwaltungsgremien der Hochschule. Zur Erfüllung dieser Aufgabe
sind Deutschkenntnisse gefordert. Gemäß § 12 Abs. 2 Landesbeamtengesetz (LBG NRW)
müssen Staatsangehörige der Mitgliedsstaaten der Europäischen Union die deutsche
Sprache in dem für die Wahrnehmung der Aufgaben der Laufbahn erforderlichen Maße
beherrschen.
Daher kann eine Bewerberin oder ein Bewerber wegen mangelhaften deutschen
Sprachkenntnissen abgelehnt werden.
Darf eine im Beamtenverhältnis berufene Person eine eigene Firma haben

oder Nebentätigkeiten ausführen? Kann eine Person im Beamtenverhältnis
berufen werden, die oder der z. B. Geschäftsführer ist?
Eine beamtete Person kann nicht gleichzeitig Geschäftsführer/in und Professor/in sein.
„Eine Nebentätigkeit ist grundsätzlich anzeigepflichtig. Sie ist unter Erlaubnis- oder
Verbotsvorbehalt zu stellen, soweit sie geeignet ist, dienstliche Interessen zu
beeinträchtigen“ (§ 40 BeamtStG).
Genehmigungspflichtige Nebentätigkeiten (gemäß § 49 LBG NRW) sind z. B.:
> Übernahme eines Nebenamtes,
> Übernahme einer Nebenbeschäftigung gegen Vergütung zu einer gewerblichen
Tätigkeit, zur Mitarbeit in einem Gewerbebetrieb oder Ausübung eines freien
Berufes,
> Eintritt in den Vorstand, Aufsichtsrat einer Gesellschaft, soweit diese
wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
Nicht genehmigungspflichtige Tätigkeiten sind z. B. schriftstellerische, wissenschaftliche,
künstlerische oder Vortragstätigkeiten. Durch die Nebentätigkeit dürfen keine
dienstlichen Interessen beeinträchtigt werden (§ 51 LBG NRW).
Weitere Regelungen beinhaltet die Hochschulnebentätigkeitsverordnung – HNtV
NRW.
Wie viele müssen im Fachbereichsrat mit „Ja“ stimmen,

um eine gültige Zustimmung zu erreichen?
Um beschlussfähig zu sein, müssen mindestens die Hälfte der stimmberechtigten
Mitglieder anwesend sein (§ 4 Verfahrensordnung FH Aachen).
Um eine gültige Zustimmung zu haben, muss die Mehrheit und die Mehrheit der
dem Gremium angehörenden Professorinnen und Professoren für den Antrag stimmen.
Einfache Mehrheit reicht in Angelegenheiten, die die Berufung von Professorinnen
und Professoren betreffen, nicht aus (§ 11 Abs. 2 Satz 3).
Sind die Sitzungen des Fachbereichsrates öffentlich?

Nein, wenn es sich um den Tagesordnungspunkt „Berufungsvorschlag“ handelt.
Wer darf an der Sitzung außer den Fachbereichsratmitgliedern teilnehmen?

Bei der Beratung über Berufungsvorschläge von Professorinnen und Professoren im
Fachbereichsrat sind alle Professorinnen und Professoren eines Fachbereichs ohne
Stimmrecht teilnahmeberechtigt (§ 28 Abs. 5 HG NRW).
Wie viele Mitglieder des Fachbereichsrates müssen an einer

Sitzung teilnehmen, um noch beschlussfähig zu sein?
Um beschlussfähig zu sein, müssen mindestens die Hälfte der stimmberechtigten
Mitglieder anwesend sein (§ 4 Verfahrensordnung FH Aachen).
Die Fachbereichsräte an der FH haben 13 (stimmberechtigte) Mitglieder,
„mindestens die Hälfte“ sind dann also 7.
Die gleiche Anzahl an Ja-Stimmen wird benötigt, um eine Zustimmung zu erzielen.
Von diesen 7 müssen jedoch mindestens 4 von Professorinnen bzw. Professoren sein, um
die Mehrheit der professoralen Mitglieder zu erreichen. Die Fachbereichsräte haben
7 Professorinnen bzw. Professoren als Mitglieder und so müssen über die Hälfte dieser
Gruppe, also 4, für einen Antrag stimmen.
Wieso erfolgt die Abstimmung im Fachbereichsrat geheim und nach Gruppen

(Professoren, akademische Mitarbeiter und Studierende) getrennt?
Gemäß § 12 Abs. 2 Satz 4 HG NRW müssen Entscheidungen über Personal
angelegenheiten geheim erfolgen. Berufungsvorschläge sind personenbezogene
Entscheidungen.
Da nicht nur die Berufungsordnung, sondern auch das Hochschulgesetz zur
Verabschiedung des Berufungsvorschlages neben der Mehrheit des Gremiums die
Mehrheit der dem Gremium angehörenden Professorinnen und Professoren verlangt,
muss die Abstimmung nach Gruppen getrennt erfolgen (§ 11 Abs. 2 Satz 3 HG NRW und
Ziffer 5.3.5 BO).
Kann die Abstimmung über Berufungsvorschläge im Umlauf erfolgen?
Nein, da so das Stimmgeheimnis nicht gewahrt werden kann.
Müssen alle Mitglieder des Fachbereichsrates bei der Abstimmung anwesend sein?
(s. dazu „Wie viele Mitglieder des Fachbereichsrates müssen an einer Sitzung teilnehmen,
um noch beschlussfähig zu sein?“ und „Kann die Abstimmung durch Abgabe der
Stimmzettel in einer Wahlurne erfolgen, dann ist die Anonymität gesichert?“)
Würde es genügen, wenn nur die Professorinnen und Professoren abstimmen?

Ja und nein.
Ja, wenn die Professorinnen und Professoren gleichzeitig auch die Mehrheit der
Mitglieder des Fachbereichsrates bilden.
Jedoch nein, da so zwei wichtige Interessengruppen aus der Entscheidung
ausgeschlossen und die Entscheidung auch nicht mittragen werden. Man kann einer
neuberufenen Professorin oder einem neuberufenen Professor kaum etwas Schlimmeres
antun, als dass sie oder er von vornherein von den Studierenden und akademischen
Mitarbeitern abgelehnt wird, nur weil sie nicht in die Entscheidung miteinbezogen
wurden.
Außerdem können diese Gruppen oder einzelne Mitglieder Sondervoten abgeben,
welche im Rektorat mitberücksichtigt werden. Es wird großer Wert auf die Beteiligung
aller Interessengruppen gelegt.
Macht es Sinn, die oder den Vorsitzenden der Berufungskommission

zu der Fachbereichsratsitzung einzuladen?
Ja, weil so Fragen der Mitglieder direkt beantwortet werden können. Die oder der
Vorsitzende kann auch eine kurze Präsentation über den Ablauf des bisherigen
Verfahrens geben und so die Mitglieder des Fachbereichsrates informieren.
Wer darf die Bewerbungsunterlagen und sonstigen Unterlagen einsehen?

Alle Mitglieder des Fachbereichsrates.
Die Mitglieder des Fachbereichsrates müssen vollständig informiert sein, um eine
Entscheidung treffen zu können.
Dürfen Bewerbungsunterlagen für die Mitglieder kopiert werden?

Bewerbungsunterlagen beinhalten personenbezogene Daten und unterliegen somit dem
Datenschutz.
Darf man über Bewerbungen außerhalb des Fachbereichsrates/der Kommission sprechen?

Wieso muss eine 3er-Liste erstellt werden?
Darf auch eine 4er-Liste erstellt werden?
Darf auch eine 2er-/1er-Liste erstellt werden?
Was sind die Unterschiede zwischen unmittelbarer Verlängerung, wiederholter
Ausschreibung und Neuausschreibung?
Wann muss das Rektorat beteiligt werden?
Kann die Abstimmung durch Abgabe der Stimmzettel in einer Wahlurne erfolgen, dann ist
die Anonymität gesichert?
Wie soll vorgegangen werden, wenn keine Mehrheit bei einer Abstimmung erzielt wurde?
s. Antworten bei „Häufig gestellte Fragen – Vorgehen in der Berufungskommission“
Entscheidung durch die
Rektorin bzw. den Rektor
Welche Angaben beinhaltet die Rektoratsvorlage?

Nach Angaben zu der Professur (z. B. Fachbereich, Lehrgebietsbezeichnung,
Vollzeitprofessur) folgt die Berufungsliste mit Benennung der platzierten Personen.
Danach werden die Abstimmungsergebnisse der Berufungskommission und des
Fachbereichsrates dargestellt und auf die Stellungnahme der oder des
Berufungsbeauftragten hingewiesen.
Wenn keine „Besonderheiten“ vorliegen, wird in der Rektoratsvorlage abschließend
auf die Anlagen (Abschlussbericht, die Stellungnahmen, die vergleichenden Gutachten)
hingewiesen.
Wenn „Besonderheiten“ vorliegen, werden diese aufgelistet, z. B.:
> Die Person auf dem 1. Platz ist älter als 45 Jahre und kann nur im privatrechtlichen
Dienstverhältnis berufen werden (oder vollendet das 45. Lebensjahr im Dezember
dieses Jahres, daher muss die Berufung vor diesem Zeitpunkt erfolgen).
> Die erst-/zweit-/drittplatzierte Person verfügt über keine Promotion, es liegen
jedoch promotionsadäquate Leistungen vor.
> Im Berufungsverfahren konnte kein Dreiervorschlag erstellt werden, weil ...
Welche Unterlagen müssen beim Rektorat bzw. Personaldezernat eingereicht werden?

s. Liste erforderlicher Unterlagen im Intranet.
Wie lange dauert es nach dem Einreichen des Abschlussberichtes,

bis die Entscheidung der Rektorin bzw. des Rektors vorliegt?
Zuerst werden die Unterlagen im Personaldezernat auf Vollständigkeit und Plausibilität
geprüft. Wenn Unterlagen fehlen oder Ergänzungen des Berichtes notwendig sind, nimmt
das Personaldezernat Kontakt mit dem jeweiligen Fachbereich auf.
Wenn die Unterlagen vollständig und nachvollziehbar sind (oder nur „kleinere“
Angaben fehlen, z. B. die unterzeichnete Teilnehmerliste der Fachbereichsratssitzung),
wird der Abschlussbericht an die bzw. den Berufungsbeauftragte/n zur Stellungnahme
weitergeleitet.
Wenn die Stellungnahme der oder des Berufungsbeauftragten vorliegt (in der Regel
höchstens 1 Woche nach der Zustellung des Abschlussberichtes), wird eine Rektorats
vorlage erstellt und inkl. aller Unterlagen beim Rektorat eingereicht.
Die Unterlagen müssen 14 Tage vor der Rt.-Sitzung den Mitgliedern zur Verfügung
gestellt werden. Auch wenn die Rektorin bzw. der Rektor nach Anhörung des Rektorates
die Entscheidung früher trifft, muss das Protokoll genehmigt werden (in der Regel in der
nachfolgenden Rt.-Sitzung), damit die Entscheidung offiziell wird. Das Rufschreiben kann
erst danach versendet werden.
Im Regelfall dauert es insgesamt 3–3½, höchstens jedoch 5–6 Wochen, in
Abhängigkeit von vorherigen Abstimmungen (z. B. Abschlussbericht wird bereits vor der
Fachbereichssitzung im Personaldezernat eingereicht und so können evtl. Unstimmig
keiten geklärt werden), der Jahreszeit (in Urlaubszeiten soll im Vorfeld geklärt werden,
ob die betroffenen Personen zu erreichen sind), der eingereichten Unterlagen und der
aktuellen Belastung des Rektorates.
Wie häufig kommt es vor, dass der Ruf von der berufenen Person abgelehnt wird?
Seit der Einführung der neuen Berufungsordnung (19. 06. 2008) wurde zweimal ein Ruf
abgelehnt und 27-mal angenommen (Stand Juli 2010).
Wie häufig kommt vor, dass die Rektorin bzw. der Rektor den Vorschlag
des Fachbereiches ablehnt oder eine andere Person beruft?
Seit der Einführung der neuen Berufungsordnung (19. 06. 2008) ist es nicht
vorgekommen, dass eine Bewerberin oder ein Bewerber berufen wurde, der nicht auf
der Berufungsliste vorgeschlagen wurde (Stand Juli 2010). In der Regel wird dem
Vorschlag des Fachbereiches (bzw. der Berufungskommission) zugestimmt.
Ein Berufungsverfahren wurde ohne Berufung abgeschlossen.
Wie lange dauert es, bis das Rufschreiben versendet wird?

Auch wenn die Rektorin bzw. der Rektor nach Anhörung des Rektorates in einer
Rektoratssitzung die Entscheidung getroffen hat, muss das Protokoll genehmigt werden –
erfolgt in der Regel in der nachfolgenden Rektoratssitzung. Danach kann das
Rufschreiben im Personaldezernat erstellt und zur Unterzeichnung in den Umlauf
gegeben werden. Wurde das Rufschreiben am „Ende des Umlaufs“ auch durch die
Rektorin bzw. den Rektor unterzeichnet, kann das Rufschreiben versendet werden.
Woher weiß der Fachbereich, ob das Rufschreiben versendet wurde?

Die Dekanin bzw. der Dekan erhält eine Durchschrift des Rufschreibens.
Wieso kann der Dienstantritt nicht direkt nach der Entscheidung

der Rektorin bzw. des Rektors erfolgen?
Die Frist für die Einreichung einer Konkurrentenklage beträgt 30 Tage nach dem Erhalt
der Absage. Da die Hochschule im Falle einer Klage die Stelle nicht besetzen darf
(bzw. wenn die FH Aachen den Rechtsstreit verliert, doppelt besetzen muss), wird der
Auslauf dieser Frist abgewartet.
Auf der Seite der oder des Berufenen sind in der Regel Kündigungsfristen
einzuhalten. Eine Kündigung wird erst nach einem erfolgreichen Berufungsgespräch
eingereicht und die Kündigungsfrist dauert 1 bis 6 Monate.
Wer nimmt an dem Berufungsgespräch teil?

Die Rektorin bzw. der Rektor, die Kanzlerin bzw. der Kanzler, die Dekanin bzw. der
Dekan, eine Vertreterin oder ein Vertreter des Personaldezernats und die oder der
Berufene.
In besonderen Fällen können weitere Teilnehmer eingeladen werden.
Bis zur Vollendung welchen Lebensjahrs kann jemand

im Beamtenverhältnis berufen werden?
Bis zur Vollendung des 45. Lebensjahrs kann eine Person im Beamtenverhältnis berufen
werden.
In begründeten Ausnahmefällen kann diese Grenze etwas erhöht werden, jedoch
bedarf dies der Einwilligung des Rektorates und des Hochschulrates sowie einer
Antragstellung an das MIWFT inkl. einer Einmalzahlung. Der nach Lebensalter gestaffelte
Betrag ist vom jeweiligen Fachbereich zu übernehmen (s. dazu § 6 Hochschulwirtschafts
führungsverordnung – HWFVO).
Gibt es eine Altersgrenze für die Berufung von Professorinnen und Professoren?
Nein. Es gibt aber eine Altersgrenze für Berufungen im Beamtenverhältnis (bis zur
Vollendung des 45. Lebensjahrs).
Kann eine beamtete Person berufen werden (z. B. ein Professor einer anderen Hochschule)?
Ja, unter der Voraussetzung, dass beide Dienstherren der Übernahme vorher zustimmen
und so der aufnehmende Dienstherr und der abgebende Dienstherr bei Eintritt des
Versorgungsfalles die Versorgungsbezüge anteilig tragen (außerhalb von NRW auf Grund
§ 107b BeamtVG sowie in NRW § 2 des Versorgungslastenverteilungsgesetzes – VLVG). In
diesem Fall ist das Alter der Person unerheblich.
Der Staatsvertrag über die Verteilung von Versorgungslasten bei bund- und
länderübergreifenden Dienstherrenwechseln ist ebenfalls zu berücksichtigen (am
17. 06. 2010 hat der Bundestag und am 09. 07. 2010 haben die Länder den
Versorgungslastenteilungs-Staatsvertrag beschlossen).
Wann wird die Urkunde ausgehändigt?

In der Regel innerhalb der 4 Wochen vor dem Dienstantritt. Überwiegend wird eine so
genannte Wirkungsurkunde ausgehändigt. Diese beinhaltet, dass die Ernennung mit dem
in der Urkunde genannten Termin wirksam wird (z. B. mit Wirkung vom 01. 10. 2010).
Dies setzt jedoch voraus, dass die Ernennungsurkunde vor dem 01. Oktober
ausgehändigt wird. Wenn diese Urkunde erst nach dem genannten Termin ausgehändigt
wird, z. B. am 03. Oktober erfolgt, ist das Beamtenverhältnis trotzdem erst mit dem Tag
der Ernennung, also ab dem 03. Oktober wirksam.
Glossar
Beobachtungs- und
Beurteilungsfehler
Menschliche Beobachtungen und Urteile sind dem Phänomen der Verzerrung ausgesetzt.
Diese Verzerrung ergibt sich aus der Funktionsweise der menschlichen Wahrnehmung
und der Informationsverarbeitung. Die Beobachtung eines Verhaltens ist genauso dem
Verzerrungsphänomen ausgesetzt, wie die visuelle Wahrnehmung einer Figur. Werden
die Phasen der Beobachtung und das Schließen von Schlussfolgerungen getrennt, können
die möglichen Wahrnehmungsfehler reflektiert und in der abschließenden Beurteilung
berücksichtigt werden.
Die Sensibilisierung und Bewusstmachung dieser Fehler trägt ebenfalls dazu bei,
diese zu reduzieren.
Ergänzung unvollständiger Informationen am Beispiel von Gestalten

Wie in der folgenden Abbildung die geordneten Linien als ein Dreieck oder der unvoll- KOMPETENZBÜNDEL
ständige Kreis als ein Kreis und nicht als eine ungerade Linie wahrgenommen werden,
verfügen wir über Schemata von Kompetenzbündeln: Vorstellungen darüber, welche
Kompetenzen nach unserer Erfahrung gemeinsam vorkommen.
Abbildung: Beispiele für die Wahrnehmung von Gestalten
Solche Vorstellungen, wie die Repräsentation eines Dreiecks, ermöglichen, uns schneller
auf das Verhalten von anderen Menschen zu reagieren, da durch sie die Komplexität der
Persönlichkeit eines Menschen reduziert wird.
FH AACHEN Glossar | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 159

Wenn z. B. ein Bewerber bei Ankunft an der offenen Tür geklopft hat, bevor er ein
getreten ist, kann dieses Verhalten als höflich bezeichnet werden. Wir tendieren dazu,
gleichzeitig den ganzen Menschen als eine höfliche Person einzuschätzen, obwohl
vielleicht dieselbe Person Frauen an der Tür nicht vorlässt oder einem alten Menschen
beim Türöffnen nicht hilft. Unvollständige Informationen werden zu einem ganzen Bild
ergänzt.
Wir tendieren dazu, auf Basis der Beobachtung von einem oder von wenigen
Verhaltensmerkmalen auf das Vorhandensein einer Kompetenz zu schlussfolgern, eine
vollständige „Eigenschaftsfigur“ wahrzunehmen, obwohl diese gegebenenfalls gar nicht
existent ist.
KONTEXTEINFLUSS
Kontexteinfluss / Vergleichsfehler
Ein anderer typischer Wahrnehmungsfehler entsteht durch den Einfluss des Kontextes.
In der folgenden Abbildung sind die zwei mittleren Kreise gleich groß. Dennoch erscheint
uns der mittlere Kreis auf der linken Seite viel größer als der mittlere Kreis auf der
rechten Seite.
Abbildung: Ebbinghaus’ Kreise
So kann es vorkommen, dass eine Person unter den Bewerberinnen und Bewerbern über
mehr als 10 Jahre Berufserfahrungen in einem speziellen Bereich verfügt, die anderen
Bewerberinnen und Bewerber dagegen im Schnitt nur über 2–3 Jahre (linkes Bild). In
diesem Kontext tendieren wir dazu, diese 10 Jahre Berufserfahrung als sehr hoch
einzuschätzen. Umgekehrt können uns 10 Jahre Berufserfahrung als sehr niedrig
vorkommen, wenn alle anderen Bewerberinnen und Bewerber im Schnitt über 20 Jahre
Berufserfahrung berichten können (rechtes Bild).
Daher ist es wichtig, die Personen nicht untereinander zu vergleichen, sondern das
gezeigte Verhalten mit den Anforderungen in Relation zu setzen.
Implizite Persönlichkeitstheorien
IMPLIZITE
Implizite Persönlichkeitstheorien, Stereotypen und Vorurteile werden auf Grund von
PERSÖNLICHKEITS Erfahrungen und/oder Wertvorstellungen gebildet. Diese sind subjektive Hypothesen
THEORIEN / über den Zusammenhang von Kompetenzen. Beispiel: Wer viele Fach- oder Fremdwörter
STEREOTYPEN in den Vortrag einbaut, ist kompetent oder klug; wer Schlips trägt, ist reich oder hat
einen juristischen Hintergrund. Durch dieses Zusammenfügen erlangen wir ver
einfachende Bewertungsschemata, die wir als Faustregel bei der Beobachtung und
Beurteilung menschlichen Verhaltens verwenden.
HALO-EFFEKT
Ähnlich ist der sogenannte Halo-Effekt oder Hof-Effekt: Auf Grund eines ausgeprägten
oder außergewöhnlichen Merkmals wird auf andere Persönlichkeitsmerkmale oder
Kompetenzen geschlossen. Beispiel: Brillenträger sind klug, Amerikaner sind fabelhaft im
Smalltalk, Männer interessieren sich für Technik. Der Gesamteindruck einer Person
überstrahlt andere einzelne Kompetenzen.
Sympathie – Antipathie
SYMPATHIE
Sympathie und Antipathie, die (angenommene) Wahrnehmung von Ähnlichkeiten mit der
eigenen Person und/oder (scheinbar) gleicher Erfahrungen führen zu erhöhter Sympathie
und so zu generell milderen oder besonders strengen Urteilen (z. B. ein Beobachter und
ein Bewerber haben das gleiche Hobby oder haben das gleiche Gymnasium besucht).
160 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Glossar FH AACHEN

Einfluss der Stimmung
Die Affekte und/oder die aktuelle persönliche Situation des Beobachters werden auf die AKTUELLE
beobachtete Person übertragen. Ein Beobachter, der aktuell sehr viel zu tun und wenig STIMMUNG /
Zeit hat, kann das Überschreiten des Zeitrahmens eines Vortrags als viel schwer SITUATION
wiegender auffassen als eine Person, die gerade nicht so sehr unter Zeitdruck steht.
Erster Eindruck
Häufig überlagert das erste Bild einer Person die weiteren Eindrücke über die ERSTER EINDRUCK /
betreffende Person und beeinflusst so die weitere Wahrnehmung. Ein Beispiel: Spricht EFFEKT DER
eine Bewerberin am Anfang ihres Vortrags sehr deutlich, verständlich und drückt sich REIHENFOLGE
exakt aus, bleibt dieser Eindruck wahrscheinlich auch dann bestehen, wenn sie im
späteren Verlauf mehrmals ins Stocken gerät und teils komplizierte Formulierungen
wählt.
Auf der anderen Seite bleibt nicht selten gerade die letzte Information im Gedächt-
nis hängen. Beendet ein Bewerber beispielsweise seinen Vortrag mit einem Bild, obwohl
er kaum Bilder in den Vortrag eingebaut hat, bleibt der Eindruck des Bildes fest hängen.
Daher spielt die Reihenfolge der Einladungen eine Rolle. Wenn zwischen zwei
Probevorträgen/Interviews keine Pause eingebaut wird, hört man drei Vorträge hinter
einander und erinnert sich häufig nur noch an den ersten und letzten Vortrag.
Auch die Reihenfolge der gezeigten Verhaltensweisen spielt eine Rolle. Fängt ein
Bewerber einen Vortrag mit einem Stottern an, muss diese Person viel mehr „Positives“
zeigen als eine Person, die flüssig angefangen hat, aber danach ins Stocken geraten ist,
um einen positiven Gesamteindruck zu hinterlassen.
Logik-Effekt
Der Logik-Effekt tritt ein, wenn einzelne, zusammen vorkommende, jedoch nicht LOGIK-EFFEKT
zusammenhängende Merkmale als Ursache-Wirkung-Relationen betrachtet werden oder
wenn die Richtigkeit einer Schlussfolgerung angenommen wird, nur weil die Ableitung
logisch durchgeführt wurde.
Zum Beispiel: Alle Bewerberinnen und Bewerber, die einen Abschluss an einer
bestimmten Hochschule gemacht haben, haben hohe fachliche Kompetenzen. Es liegt also
an der Qualität der Hochschule, dass die Absolventinnen und Absolventen über ausge-
prägte fachliche Kompetenzen verfügen.
Rosenthal- oder Pygmalion-Effekt

Erwartungshaltungen, Ansichten und Einstellungen der Beobachterinnen und Beobachter ROSENTHAL- /
beeinflussen häufig das Verhalten der beobachteten Personen. Ein Beispiel: Die PYGMALION-EFFEKT
Berufungskommission erwartet auf Grund der sehr positiven Beurteilung der
Bewerbungsunterlagen von einer Bewerberin oder von einem Bewerber, dass sie oder er
einen exzellenten Vortrag hält und im anforderungsorientierten Interview ein fundiertes
Lehrkonzept präsentiert. Scheint am Anfang des Interviews die Bewerberin oder der
Bewerber nach den ersten Sätzen tatsächlich ein gutes Konzept zu präsentieren, ver
stärkt dies die positive Erwartung der Interviewer, was sich wiederum positiv auf die
präsentierende Person auswirkt.
Fundamentale Attributionsfehler
Situationsbezogene Einflüsse werden in Bewerbungssituationen oftmals unterschätzt, ATTRIBUTIONSFEHLER
während eigenschafts- oder kompetenzbezogene Einflüsse überschätzt werden. Ein
Beispiel: Eine Bewerberin oder ein Bewerber hat tatsächlich gerade einen schlechten Tag.
Zusätzlich funktioniert die Technik plötzlich während des Probevortrags nicht, obwohl
sie vorher geprüft wurde. Diese Umstände führen zu einem nicht optimalen Probe
vortrag. Bei einer solchen Situation wird die nicht optimale Präsentation eher auf
eventuelle nicht vorhandene Kompetenzen der Bewerberin oder des Bewerbers zurück-
geführt als darauf, dass die Umstände den Vortrag erschwert haben.

Gütekriterien von
eignungsdiagnostischen
Verfahren
Gütekriterien von eignungsdiagnostischen Verfahren

GÜTEKRITERIEN
Jedes eignungsdiagnostische Verfahren und so auch der Probevortrag und das
anforderungsorientierte Interview muss bestimmten Qualitätskriterien – sogenannten
Gütekriterien – entsprechen, um die mit diesem Verfahren gewonnenen Informationen
als gültig betrachten zu können. Ziel der Prüfung der Gütekriterien von einzelnen
Methoden ist es, möglichst genaue und verzerrungsfreie Informationen erhalten zu
können. Sind die Ausprägungen der Gütekriterien der einzelnen Auswahlmethoden
bekannt, können solche Verfahren ausgewählt und verwendet werden, die eine größere
Messsicherheit bieten. Zum Beispiel indem ein strukturiertes statt eines unstrukturierten
Interviews eingesetzt wird, da deren Validität deutlich höher ist. Zum anderen können
die Ausprägungen einzelner Gütekriterien durch die Gestaltung der Auswahlmethode
gesteuert werden. Beispiel: Es wird das gleiche Vortragsthema für alle zum Probevortrag
eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber vorgegeben, um der Objektivität des
Verfahrens genüge zu tun.
Die wichtigsten, sogenannten „Hauptgütekriterien“ nach der klassischen Testtheorie sind:

> Objektivität
> Reliabilität
> Validität
Zusätzliche Gütekriterien sind:

> Soziale Validität/Akzeptanz
> Ökonomie, Praktikabilität
> Nützlichkeit (anforderungsgerecht)
> Realitäts-/Praxisnähe
> Fairness
> soziale Erwünschtheit (Unverfälschbarkeit)
> Zumutbarkeit

Objektivität
Die Objektivität beschreibt den „Grad, in dem die bei einem Verfahren zur Eignungs OBJEKTIVITÄT
beurteilung erzielten Ergebnisse unabhängig von jeglichen Einflüssen außerhalb der
untersuchten Person sind.“ (DIN 33430, S. 20).
Es gibt drei Arten von Objektivität:

Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität
Die Durchführungsobjektivität bezieht sich auf die Bedingungen der Situation, in der die
Beobachtung erfolgt.
Dies bedeutet, dass alle zum Probevortrag eingeladenen Personen die gleiche
„Instruktion“ erhalten: Sie müssen alle einen Probevortrag mit dem gleichen Thema (oder
zumindest gleichem Schwierigkeitsgrad) halten, sie haben alle den gleichen Zeitrahmen,
sie müssen alle mit den gleichen Medien arbeiten, sie halten den Vortrag alle in dem
gleichen (ähnlichen) Raum. Im Interview erhalten sie die gleichen Fragen.
Am Beispiel einer Klausur würde dies bedeuten, dass alle Studierenden die gleichen
Fragen erhalten, entweder alle oder keiner einen Taschenrechner benutzen darf und alle
in gleichem Maße Unterstützung erhalten.
Die Auswertungsobjektivität bezieht sich auf die festgelegten und vereinbarten Regeln,
mit deren Hilfe sichergestellt wird, dass die Feststellung beziehungsweise Beschreibung
der erhobenen Informationen unabhängig von der auswertenden Person ist.
Die Auswahlkriterien und Verhaltensbeschreibungen müssen so genau definiert
werden, dass alle in der Berufungskommission das Gleiche unter einer Kompetenz
verstehen. Wenn zwei beliebige Mitglieder aus der Berufungskommission beide eine
Lösung als „falsch“ oder „richtig“ bewerten, bedeutet dies, dass eine Bewertungs- und
Auswertungsskala vorher festgelegt werden muss. Etwa wird mit einer „5“ die über-
durchschnittliche, dagegen mit einer „3“ die durchschnittliche Ausprägung einer Kompe-
tenz beschrieben und ausgewertet.
Bei einer Klausur würde dies bedeuten, dass bei einer Multiple-Choice-Frage die
Antwort „B“ als richtig und die Antworten „A“, „C“ und „D“ als falsch ausgewertet werden.
Und zwar unabhängig davon, wer die Auswertung durchführt.
Die Interpretationsobjektivität bezieht sich auf die abschließende Bewertung der

erfassten und beobachteten Informationen.
Dies bedeutet, dass zum Beispiel festgelegt wird, dass alle Promotionen, die besser
als „rite“ bewertet wurden, als Nachweis der Erfüllung der Einstellungsvoraussetzung
nach § 36 Abs. 1 Nr. 3 HG NRW (besondere Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit)
betrachtet werden. Wenn zwei Mitglieder der Berufungskommission die Promotions
urkunde eines Bewerbers studieren, müssen demnach beide bei einer Note von
„summa cum laude“ zu dem Schluss kommen, dass das Kriterium der Einstellungs
voraussetzung von besonderer Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit erfüllt ist.
Interpretationsobjektivität bedeutet auch, dass festgelegt wird, was genau unter
„berufungsfähig“ zu verstehen ist. Die Frage lautet: Sind alle Bewerberinnen und
Bewerber berufungsfähig, die die Einstellungsvoraussetzungen nach dem Hochschul
gesetz erfüllen oder müssen auch andere Kriterien erfüllt sein, um eine Person auf der
Berufungsliste zu platzieren?
Bei einer Klausur würde dies bedeuten, dass alle Leistungen, die unter 60 Prozent
liegen, als „nicht bestanden“ bewertet werden.
Reliabilität
Die Reliabilität (Zuverlässigkeit) beschreibt den „Grad der Genauigkeit bzw. Messfehler- RELIABILITÄT
freiheit eines Verfahrens, mit dem es das gemessene Merkmal erfasst“ (DIN 33430, S. 24).
Die letztendlichen (Mess-)Ergebnisse repräsentieren den wahren Ausprägungsgrad
der Kompetenz. Dabei unterscheiden sich die beobachteten Werte kaum von den
tatsächlichen Werten. Es geht um die Genauigkeit, Zuverlässigkeit und Treffsicherheit der
Messung. Dies bedeutet: Wenn Bewerberinnen und Bewerber an zwei unterschiedlichen
Tagen jeweils einen Probevortrag zum gleichen Thema halten würden, müssten ihre
Kompetenzen gleich beurteilt werden.
Bei Klausuren würde dies bedeuten, dass die Studierenden auch dann die gleiche
Note bekommen würden, wenn sie die Klausur wiederholen müssetn.

Es gibt drei Möglichkeiten, die Reliabilität eines Auswahlverfahrens festzustellen. Im
Rahmen von Berufungsverfahren können jedoch nicht alle drei Vorgehensweisen
durchgeführt werden. Bewerberinnen und Bewerber würden sich wahrscheinlich
wundern, wenn von ihnen verlangt würde, den gleichen Probevortrag zweimal zu halten.
Andere Möglichkeiten zur Erfassung der Reliabilität eines Verfahrens sind die
Split-,Half- und Paralleltest-Methoden.
Wenn alle zum Probevortrag eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber in der
ersten Hälfte ihres Vortrags eine gleich hohe Ausprägung ihrer fachlichen Kompetenz
zeigen wie in der zweiten Hälfte des Vortrags, dann kann davon ausgegangen werden,
dass der Probevortrag als Messinstrument zuverlässig ist.
Bei einer Klausur würde dies heißen, dass die Fragen der ersten Hälfte der Klausur
genauso richtig beantwortet werden wie die Fragen der zweiten Hälfte.
Um die Reliabilität mit Hilfe des Paralleltests bestimmen zu können, werden zwei
Messverfahren benötigt, welche die gleiche Kompetenz beobachten. Möglichst sollte
zuvor bereits die Reliabilität des Verfahrens festgestellt worden sein. Bei Berufungs
verfahren ist es möglich, die einzelnen Kompetenzen nicht nur mit Hilfe einer Methode
oder in einer Situation zu beobachten. Die fachliche Kompetenz wird sowohl anhand
von berufspraktischen Erfahrungen und Veröffentlichungen sowie im Probevortrag
beobachtet.
Die Reliabilität ist ein Maß für die Reproduzierbarkeit einer Leistung. Die Auswahl
methoden im Berufungsverfahren müssen zuverlässig sein. Nur so kann davon aus
gegangen werden, dass die Bewerberin oder der Bewerber die gute Leistung des
Probevortrags später als Professorin oder Professor fortführen wird.
Validität
VALIDITÄT
Die Validität (Gültigkeit) beschreibt die „Genauigkeit, mit der ein Verfahren tatsächlich
das misst oder vorhersagt, was es messen oder vorhersagen soll, (z. B. ein Merkmal oder
eine Verhaltensweise einer Person)“ (DIN 33430, S. 20). Es geht darum, ob mit Hilfe eines
Probevortrags tatsächlich die pädagogisch-didaktische Kompetenz oder vielmehr
rhetorische Kenntnisse und Präsentationsfähigkeiten beobachtet werden.
Es gibt verschiedene Verfahren, mit deren Hilfe die Gültigkeit einer Auswahlmethode
festgestellt werden kann. Bei der sogenannten Inhaltsvalidität geht es darum fest
zustellen, ob die „Aufgaben“ beziehungsweise die Methode repräsentativ und proto
typisch für den zu beobachtenden Gegenstand ist. Von einem Probevortrag vor
Studierenden mit einem Modulthema kann behauptet werden, dass dies eine typische
und repräsentative Abbildung einer Lehrveranstaltung ist.
Arbeitsproben weisen einen hohen Validitätsgrad auf, denn sie erfassen eine
Kompetenz in einer realitätsnahen Situation. Sie simulieren die späteren Arbeits
bedingungen und verlangen die gleiche Leistung.
Eine Klausur für Studierende des fünften Semesters ist beispielsweise inhaltlich
valide, wenn die Aufgaben den Lehrstoff dieses Semesters repräsentieren.
Bei der sogenannten Konstruktvalidität geht es darum festzustellen, ob ein Verfahren ein
Konstrukt aufgrund theoretischer Erwägungen nachvollziehbar abbildet und von anderen
Konstrukten durch die Operationalisierungen hinreichend abgrenzt (DIN 33430, S. 21).
Wenn die Fachkompetenz durch die Verhaltensbeschreibungen „Durchführung
einer fachspezifischen Rechenoperation“ und „Auflistung der Vor- und Nachteile einer
bestimmten Methode“ operationalisiert wird und wenn anhand dieser Verhaltens
beschreibungen Personen mit niedriger und Personen mit hoher Kompetenzausprägung
eindeutig unterschieden werden können, dann ist die Konstruktvalidität gegeben. Wenn
diese Verhaltensbeschreibungen sich zusätzlich deutlich und trennscharf von der
Beschreibung einer anderen Kompetenz, etwa der Kommunikationskompetenz, unter
scheiden, dann ist der andere Aspekt der Konstruktvalidität ebenfalls erfüllt.
Lautet beispielsweise die Operationalisierung für Fachkompetenz „sie oder er
kann 30 Minuten lang über das Fachthema reden“, wäre die Konstruktvalidität nicht
gegeben. Denn es kann nicht entschieden werden, ob es an der Fach- oder an der
Kommunikationskompetenz liegt, wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber eine halbe
Stunde lang über das Fach redet.

Bei der sogenannten Kriteriumsvalidität geht es darum festzustellen, ob durch das in der
Beobachtungssituation (Probevortrag oder Interview) gezeigte Verhalten erfolgreich auf
ein „Kriterium“ (ein Verhalten außerhalb der Testsituation) geschlossen werden kann.
Für das Berufungsverfahren würde dies folgendes bedeuten: Weisen die Probe
vorträge eine hohe Kriteriumsvalidität auf, kann davon ausgegangen werden, dass die
Bewerberinnen und Bewerber, die im Probevortrag „gute Leistungen“ gezeigt haben,
auch als Professorinnen und Professoren „gute Lehrveranstaltungen“ halten können.
Bei Klausuren könnte als Kriterium die Diplomnote dienen und die Stärke des
Zusammenhangs zwischen der Diplom- und Klausurnote würde das Maß für die
Kriteriumsvalidität sein.
Nur ein objektives Verfahren kann zuverlässig (reliabel) sein und nur ein reliables ZUSAMMENHANG
Verfahren kann gültig (valide) sein. Daher muss bei der Gestaltung der Auswahlverfahren DER HAUPT
Wert auf Objektivität gelegt werden. Dieses Gütekriterium kann durch die Einhaltung GÜTEKRITERIEN
einfacher Prinzipien gewährleistet werden.
Soziale Validität / Akzeptanz

Eines der wichtigsten zusätzlichen Gütekriterien ist die soziale Validität von Auswahl SOZIALE VALIDITÄT/
verfahren. Es bezieht sich auf die Perspektive der Bewerberinnen und Bewerber, aus der AKZEPTANZ
sie das Auswahlverfahren erleben.
„Die Akzeptanz der Personalauswahlverfahren kann sich

(1) auf das allgemeine Bewerbungsverhalten,
(2) auf die Entscheidung der ausgewählten Personen für oder gegen die Organisation,
(3) auf das zukünftige Erleben und Verhalten der ausgewählten Personen in der
Ausbildung und/oder im Beruf genauso auswirken wie
(4) auf das zukünftige Verhalten der abgelehnten Personen,
(5) auf das allgemeine Image der Organisation und
(6) auf die Anzahl von Rechtstreitigkeiten infolge von Auswahlverfahren.“
(Kersting, 1998, S. 62)
Nach dem Konzept von Schuler (1990) hängt die soziale Akzeptanz mit Transparenz und
Partizipation sowie Interaktion und Kommunikation zusammen. Folgende Aspekte führen
zu hoher Akzeptanz der Auswahlverfahren der Bewerberinnen und Bewerber:
(1) Anforderungsorientierung
(2) Gelegenheit für Bewerberinnen und Bewerber, ihre Fähigkeiten darzustellen
(3) Möglichkeiten zur Modifikation des Entscheidungsprozesses, beispielsweise durch
eine zweite Chance oder mehrere Auswahlverfahren
(4) konsistente Entscheidungen über verschiedene Personen und zu verschiedenen
Zeitpunkten
(5) ehrliches und aufrichtiges Feedback
(6) ausreichende Informationsgrundlage
(7) wechselseitige Kommunikation sowie Partizipation aller Beteiligten
(8) angemessene Fragen
(9) Möglichkeit, positive Eigenschaften zu zeigen (Empathie, Sympathie)
Dagegen werden Verfahren, die generell als verfälschbar gelten und von den Bewerbe-
rinnen und Bewerbern als eindringlich erlebt werden, weniger akzeptiert.
Haben also Bewerberinnen und Bewerber das Gefühl, sie hätten im Probevortrag nicht so
„gute Leistung“ gezeigt, danach jedoch im Rahmen eines Interviews ihre fachlichen
Fähigkeiten unter Beweis stellen können (Aspekt 3), werden sie das Berufungsverfahren
eher akzeptieren.

Zusätzliche Gütekriterien
ZUSÄTZLICHE
Die Ökonomie eines Verfahrens beschreibt das Aufwand-Nutzen-Verhältnis. Würden im
GÜTEKRITERIEN Berufungsverfahren nur die Bewerbungsunterlagen studiert, wäre dies von der Aufwand-
seite zu begrüßen, da das Studieren der Bewerbungsunterlagen im Vergleich zu den
Probevorträgen viel weniger aufwendig ist. Dies bringt jedoch nicht den gewünschten
Nutzen, da das Risiko, eine Fehlentscheidung zu treffen, sehr hoch ist.
Eine Kommission mit sieben Mitgliedern einzusetzen und die Kompetenzen
der Bewerberinnen und Bewerber in mindestens drei unterschiedlichen Situationen
(Bewerbungsunterlagen, Probevortrag, anforderungsorientiertes Interview) zu
beobachten, ist ein aufwendiger Prozess. Doch die Beobachtung von Kompetenzen in
unterschiedlichen Situationen durch mehrere Beobachter bringt eine deutliche Sicherheit
in die Entscheidung und erhöht somit die "Nutzenseite".
Die Praktikabilität bezieht sich auf die Durchführbarkeit der einzelnen Methoden.
Je praktischer ein Verfahren, desto ökonomischer ist es auch in der Regel. Wenn ein
Auswahlverfahren zum Beispiel leicht auszuwerten ist, da nicht viele Unterlagen benötigt
werden, ist es praktikabel. Eine Auswahlmethode, die 24 Stunden in Anspruch nimmt,
kann als unpraktikabel für Berufungsverfahren bewertet werden.
Die Nützlichkeit eines Verfahrens bezieht sich auf die Frage, ob nur Kompetenzen
beobachtet werden, die später im Beruf tatsächlich benötigt werden. Durch die Erstellung
eines Anforderungsprofils und entsprechender Konzeption des Auswahlverfahrens ist
dieses Gütekriterium erfüllt.
Für realitätsnahe Auswahlverfahren werden Arbeitsproben benötigt. Durch ihren Einsatz

im Berufungsverfahren kann dieses Gütekriterium erhöht werden. Die Veröffent
lichungen (inkl. Promotionsschrift) und der Probevortrag sind Arbeitsproben. Werden
zusätzlich situative Fragen im Interview eingesetzt oder wird die Einreichung eines
Lehrkonzeptes gefordert, kann die Praxisnähe noch mehr erhöht werden.
Bei der Fairness von Auswahlverfahren geht es um die Gerechtigkeit des Verfahrens.
Dieses Kriterium hat insbesondere im Hinblick auf die Gleichbehandlung eine hohe
Bedeutung. Wenn jedoch alle Bewerberinnen und Bewerber die gleichen Bedingungen
haben, so haben sie die gleichen Chancen, ihre Kompetenzen zu zeigen und auf die
Berufungsliste gesetzt zu werden.
Die Erfüllung dieses Kriteriums wird auch durch das Allgemeine Gleichstellungs
gesetz und das Landesgleichstellungsgesetz NRW unterstützt.
Die soziale Erwünschtheit bezieht sich auf die Verfälschbarkeit der Ergebnisse unab
hängig davon, ob die Bewerberinnen und Bewerber bewusst oder unbewusst die
Ergebnisse verzerren. In Bewerbungssituationen, insbesondere wenn die Motivation, die
Stelle zu bekommen, sehr hoch ist, kann es vorkommen, dass die Bewerberinnen und
Bewerber versuchen, unbewusst die Erwartungen zu erfüllen. Bei der Frage „Arbeiten Sie
gern im Team?“ nimmt man an, dass Teamarbeit in der zukünftigen Position erwünscht
ist. Man möchte kein schlechtes Bild von sich zeigen und als Einzelkämpfer zwischen den
vielen Teamplayern dastehen. Die Frage an sich verleitet dazu, mit „Ja“ zu antworten.
Wird dagegen gefragt, wie man sich in einer konkreten Situation verhalten würde
(situative Frage) oder die Person wird aufgefordert, einen Probevortrag zu halten, erhält
der Bewerber keine Informationen darüber, was das erwartete Verhalten ist.
Eine Auswahlmethode ist zumutbar, wenn die im Verfahren gestellten Aufgaben die
Bewerberinnen und Bewerber weder unter- noch überfordern. Von Bewerberinnen und
Bewerbern, die sich um eine Professur bewerben, kann erwartet werden, dass sie einen
Vortrag halten. Es ist jedoch nicht zumutbar, ihre fachliche Kompetenz durch eine
Klausur zu bewerten oder sie aufzufordern, innerhalb einer halben Stunde ein
komplettes Skript für ihr Faches zu erstellen.

Danksagung
der Autorin
Vor allem möchte ich Herrn Professor Ich danke den Berufungsbeauftragten
Baumann für die Ermöglichung dieses für ihre fruchtbaren A
nregungen und
Handbuches und für seine Unterstützung geschätzte Unterstützung.
während des gesamten Erstellungs Schließlich, aber nicht zuletzt,
prozesses danken. möchte ich den Beteiligten von Berufungs-
Danken möchte ich Herrn Professor verfahren der letzten zwei Jahre für ihre
Rosenkranz für die Offenlegung seiner Fragen und Ideen und das mir entgegen
geschätzten Erfahrungen und Blickwinkel gebrachte Vertrauen danken, welche
sowie für seine wertvollen Anregungen. unentbehrlich für die Zusammenstellung
Ohne die wesentlichen und konstruk- dieser Unterlagen waren.
tiven Hinweise von Frau Burghardt sowie Der Leitung und den Mitarbeite-
ihre Unterstützung und unermüdliche rinnen und Mitarbeitern der Pressestelle
Bereitschaft, Fragen zu beantworten, käme möchte ich für ihren Einsatz und ihre
dieses Material nicht zustande. Unterstützung danken; mit ihrer Hilfe hat
Frau Wintersohle danke ich für ihr dieses Handbuch eine Gestalt bekommen.
Interesse, für ihre aufschlussreichen
Fragen sowie für ihre Geduld.
FH AACHEN Danksagung der Autorin | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 167

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FH AACHEN Literatur | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 169

Sachwortverzeichnis
Symbole Ausschreibungsmedium >

Siehe Veröffentlichungsmedium /
Berufungsliste > Siehe Berufungsvorschlag
Berufungsvorschlag 43–44, 47–48, 135, 140
1er-Liste > Siehe Berufungsvorschlag Veröffentlichungsmedien / Berufung zwei- oder drittplatzierte Person 123,
3er-Liste > Siehe Berufungsvorschlag Verbreitungskanäle 157
Auswahlverfahren Beurteilungsskala 66
Ablauf 91–110 Bewerberübersicht 42, 79–81, 88, 119
Durchführung 107–108 Bewerbungsfrist 70, 74, 76
A Konzeption 43, 91–116

Vorbereitung/Organisation 106–107
Bewerbungsunterlagen 86–87, 88, 139, 140,
144, 152
ABC-Analyse 81–82 Ziel 90
Abgeschlossenes Hochschulstudium/
Einstellungsvoraussetzungen 143, 144,
148 D
Ablehnung des Rufes 123, 157 B Datenschutz 39, 42, 71, 88, 134, 139, 141, 155
Absagen 71, 83, 121, 141
Beamtenverhältnis 121, 123 deutsche Sprachkenntnisse 153
Abschlussbericht 49, 110, 137, 141
berufene Person bereits beamtet 123, Dienstantritt 118, 123, 157
Abstimmung im Fachbereichsrat
158 erforderliche Unterlagen, Prozess 121,
Phase Berufungsvorschlag 113–116
Befangenheit 39, 40 124
Phase Zuweisungsantrag 126
Befristung der Professur 31, 138 Zeitpunkt 122
Abstimmung in der Berufungskommission
Begründung der Entscheidung 84–85 > Siehe direkte Ansprache >
45–48, 134, 135–137
auch Berufungsvorschlag; siehe Siehe Veröffentlichungsmedium /
abweichender Berufungsvorschlag 115, 120,
auch Laudatio Veröffentlichungsmedien /
121
Beobachter 99 Verbreitungskanäle
akademische Mitarbeiter/in 120, 139, 155
Beobachtungs- und Beurteilungsfehler 60, 98, Dokumentation des Berufungsvorschlags 49,
Altersgrenze – Beamtenverhältnis 157
107 116
Anforderungsprofil 40, 42, 51–68, 72, 146
Ablauf Erstellung 53–67 Beratende Mitglieder der Berufungskommission
Aufgaben einer Professur 54 29, 128
Aufgaben von Professorinnen und berufspraktische Erfahrung – E
Professoren 52, 143 Einstellungsvoraussetzungen 67, 83, 144,
146, 151–152 Eilentscheidung 28
Kompetenzen > Siehe Haupteintrag
Berufung auf Probe 122, 124 Einladungsschreiben Probevortrag 49, 99, 106,
„Kompetenzen“
Berufungsakte 38, 42, 49, 77, 88, 112, 115–116, 107, 133, 144
Ziele 51–52
119, 124 Einstellungsvoraussetzungen – gesetzliche
Anlass und Anstoß zum Zuweisungsverfahren
Berufungsbeauftragte/r Vorgaben 42, 63, 83, 143, 148
27
Amtszeit 129 Empfang der Bewerbungen, Eingangsbestätigung
Arbeitsproben 65, 83, 86, 90, 93, 104
Stellungnahme 119, 120, 156 41, 70, 146
Arbeitszeugnis 86–87, 153
Zuordnung 28, 129, 130 Entfristung einer Professur
Aufgaben
Berufungsgespräch 118, 122 Vorgehen in der Berufungskommission 48
Berufungskommission 39–49
Niederschrift 123 Zuweisungsverfahren 32–33
Dekan/in 30, 40
Teilnehmer 122, 157 Entscheidung der Berufungskommission >
Fachbereichsrat 112, 127
Berufungskommission Siehe Abstimmung in der
Rektor/in 123, 124 > Siehe auch Entschei-
Ablauf 39–49 Berufungskommission
dung durch den Rektor/die Rektorin;
Amtszeit einer Berufungskommission 30 Entscheidung der/des Rektor/in 118, 120, 157
Siehe auch Ruferteilung
bisherige Amtsinhaber 128 Entscheidungsvorbereitung 119
Vorsitzende/r der Berufungskommission
konstituierende Sitzung 30, 35–37, 129 Erklärung „Weiterleitung der
39, 40–42, 44, 46, 49, 70–71, 74, 113,
Sitzung 132–133 Bewerbungsunterlagen“ 49, 106, 107,
115, 119, 121, 133, 136, 137, 139,
Wahl einer Berufungskommission 29–30, 108
146, 155
112, 126, 128 Erörterung 115, 120–121
Aufgaben-Kompetenzen-Matrix 60
Ziele 38–39
Zusammensetzung 29, 38–39, 127
Berufungs-Leistungsbezüge 122
170 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Sachwortverzeichnis FH AACHEN

F J mündliche Verbreitung >
Siehe Veröffentlichungsmedium /
Fachbereichsentwicklungsplan 28 Jobbörsen > Siehe Veröffentlichungsmedium / Veröffentlichungsmedien /
Fachbereichsratsbeschluss 28–29, 114 Veröffentlichungsmedien / Verbreitungskanäle
Fachbereichsratssitzung 112–114, 154 Verbreitungskanäle
Fachbereichsrat – Ziele 112
Fachzeitschrift > Siehe Veröffentlichungs
medium / Veröffentlichungsmedien / N
Verbreitungskanäle
Finanzierung einer Professur 31
K Nebentätigkeit 153
Formale Voraussetzungen – Zuweisungsantrag Klage 119 Neuausschreibung – Stellenausschreibung 31,
30–31 Klage nach AGG 77, 88, 121, 122 44, 47, 71–72, 140, 141, 147
Formalien/erforderliche Unterlagen – kompensierbare und nicht kompensierbare Nutzen Anforderungsprofil 62, 68
Berufungsvorschlag 119 Kompetenzen 53, 61, 63
Formular „Zuweisungsverfahren“ 30, 31 Kompetenzausprägung 66, 96, 108–109
Fragen der Bewerberinnen und Bewerber 104 Kompetenzen 49, 51, 52–53, 56, 57, 59–60, 68, O
Fremdsprachenkenntnisse 67, 98, 144 90, 91, 95, 99, 106, 135, 138 > Siehe
auch Operationalisierung; siehe Objektivität 88
auch Verhaltensbeschreibung offene vs. geschlossene Fragen –
Kompetenzen – Gewichtung 61–62 Interview(leitfaden) 102–103
G Kompetenzen-Methoden-Matrix 91–96, 98, öffentliche Ausschreibung 69, 127
100–102, 104–105 Online-Jobbörsen >
Genehmigung des Protokolls –
Kompetenzschwerpunkte 28 Siehe Veröffentlichungsmedium /
Rektoratsentscheidung 32, 122, 156
Konkurrentenklage 69, 77, 121, 122, 123, 157 Veröffentlichungsmedien /
Geschäftsführer/in 153
Konsens und Diskussion 43–44, 108 Verbreitungskanäle
gesetzlich vorgegebene Fristen zum Vorliegen
konstituierende Sitzung der Operationalisierung 64–65, 66, 67, 95, 97, 109
eines Berufungsvorschlags 116
Berufungskommission 30, 130
Gleichbehandlungsgesetz (AGG),
Kündigungsfrist 104, 122, 157
Landesgleichstellungsgesetz (LGG) 83,
121, 122, 128 > Siehe
auch Gleichbehandlung
P
Gleichbehandlung – Stellenausschreibung 69, 74, pädagogische Eignung –
77, 145 L Einstellungsvoraussetzungen 48, 64, 79,
Gleichstellungsbeauftragte 26, 29, 30, 38, 48, 80, 83, 144, 148, 149, 150
Laudatio 119
70, 115, 117, 120, 128, 129, 132, 139 Personaldezernat 5, 26, 28, 30, 31, 32, 33, 36,
Leerstellenprofessur
gruppenbedingte Fehlentscheidung (Vermeidung) 37, 41, 42, 44, 49, 69, 70, 71, 72, 76, 81,
Vorgehen in der Berufungskommission 48
109 83, 111, 115, 116, 119, 121, 122, 124,
Zusammensetzung einer Berufungs
gültiges Abstimmungsergebnis 140, 141, 142, 145, 146, 156, 157
kommission 30
Berufungskommission 45, 137 Printmedien/Presse >
Zuweisungsverfahren 33
Fachbereichsrat 114 Siehe Veröffentlichungsmedium /
Lehrverpflichtung – Umfang einer Professur 29,
Gütekriterien 90, 110, 121, 146 Veröffentlichungsmedien /
31, 32, 43, 73, 122, 123, 138, 142, 149
Listenplatzierung/Platzierung/Reihenfolge > Verbreitungskanäle
Siehe Berufungsvorschlag Probevortrag/Probevorlesung 43, 49, 64, 65, 68,
73, 79, 81, 82, 83, 88, 90, 91, 95–100, 98,
I 106–108, 110, 132, 133, 138, 140, 147,
149, 151
Interviewfragen zum Arbeitsverhalten 103
Interview(leitfaden) 59, 65, 90–91, 95, 99, M Promotion – Einstellungsvoraussetzungen 60,
64, 73, 79, 81, 83, 87, 119, 144, 150, 152,
100–105, 107–108, 110 Meinungsbild 43, 46, 136 156
Meinungsunterschiede in der
Berufungskommission 43, 47, 108, 137
FH AACHEN Sachwortverzeichnis | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 171

Q Sprachkenntnisse > Siehe deutsche
Sprachkenntnisse; siehe
V
Qualifikation 44, 52, 53, 63, 65, 66, 67, 79, 93, auch Fremdsprachenkenntnisse Validität 90, 100 > Siehe auch Gütekriterien
134, 135, 140, 141, 150 Stellenausschreibung > Siehe Verbreitungskanäle >
auch Veröffentlichungsmedium / Siehe Veröffentlichungsmedium /
Veröffentlichungsmedien / Veröffentlichungsmedien /
Verbreitungskanäle Verbreitungskanäle
R Ablauf 70–72
Entfristung 32
Vereidigung > Siehe Urkunde
Verfahrensregelungen Berufungsvorschlag >
Reduzierung Lehrverpflichtung wg. FH Aachen Muster/FH-Design 31, 72, 76 Siehe Abstimmung im Fachbereichsrat;
Mitgliedschaft in der Kosten 31, 41, 70, 72, 75–76, 127, 140, siehe auch Abstimmung in der
Berufungskommission 138 145 Berufungskommission
Reisekosten / Reisekostenerstattung 107, 133 Leerstellenprofessur 33 Vergleichende Gutachten (Gutachter/innen) 33,
Rektoratsentscheidung / Entscheidung des Phase Zuweisungsverfahren 27, 30, 40, 42, 43, 44–45, 48, 49, 107, 119, 120,
Rektorats 27, 30–32, 41, 44, 69–70, 72, 49, 72, 112, 126, 127, 129, 132, 142 134–135, 136, 140–141, 150, 152
110, 122, 124, 126, 132, 141, 156 Standardtexte, Standardformulierungen Verhaltensbeschreibung 43, 53, 60, 64–66, 67,
Rektoratsvorlage 32, 33, 119, 156 73, 74 91, 95, 96, 97, 109
Rektor/in Vorbereitung, Inhalte, Text 55, 58, 72–74, Verlängerung – Stellenausschreibung 40, 41, 43,
Ziele 118 142 71, 72, 141, 146
Zuständigkeit 29, 33, 39, 47, 71, 83, 88, Ziel 69 Veröffentlichungsmedium /
112, 115, 116, 118–124, 126, 127, stimmberechtigte Mitglieder Veröffentlichungsmedien /
129, 131, 141, 156, 157 der Berufungskommission 29–30, 113, Verbreitungskanäle 28, 30, 31, 32, 40, 49,
Reliabilität > Siehe Gütekriterien 128 70, 74–76, 126, 129
Rufablehnung > Siehe Ablehnung des Rufes im Fachbereichsrat 113, 114, 127 Fachzeitschrift 75, 76, 145, 147
Rufannahme 122 Studierende 29, 31, 38, 54, 64, 65, 95, 98, 107, Kosten 76
Ruferteilung, Rufschreiben 118, 120–122, 124, 135, 143, 149, 151 mündliche Verbreitung/gezielte Suche/
141, 156, 157 als Mitglieder der Berufungskommission direkte Ansprache 74, 75, 145
28, 29, 46, 109, 127, 129, 135, 155 > Online-Jobbörsen / Stellenbörsen 74, 75,
Siehe auch Votum der Studierenden 76
als Mitglieder des Fachbereichsrats 112, Presse / Printmedien 75
S 113, 114
Beobachtung, Bewertung 99, 100
Veröffentlichungstermin / Zeitpunkt der
Veröffentlichung 32, 41, 70, 76
Schlüsselkompetenzen 64 Verschwiegenheit 31, 39–40, 71, 112, 134, 139
Schreiben bzw. Absagen an die zweit- und Verspätete Bewerbungen (nach Ablauf der
drittplatzierte Person 121, 141 Bewerbungsfrist eingegangene
Schwerbehindertenvertretung 5, 26, 29, 30, 32, T Bewerbungen) 41, 70, 71
36, 37, 38, 45, 48, 49, 70, 115, 117, 120, Vertretungsprofessur 24, 138, 149
Teilzeit(-beschäftigung) 142, 146
121, 128, 129, 132, 139 Verzicht auf die Ausschreibung – Entfristung 32,
Sichtung und Bewertung der 48, 69, 70
Bewerbungsunterlagen Vorgehen im Fachbereichsrat >
Ablauf 79–83
Begründung der Entscheidung 84–87 U Siehe Fachbereichsrat – Ablauf
Vorgehen in der Berufungskommission >
Ziele 78 übereinstimmender Berufungsvorschlag der Siehe Berufungskommission – Ablauf
Situative Fragen – Interview 103 Berufungskommission und des Vorsitzende/r der Berufungskommission 39,
Soll-Profil 52 Fachbereichsrats 115 128, 129, 138 > Siehe auch Aufgaben
Sondervotum 46, 47, 48, 113, 139 > Siehe Umlaufverfahren 28, 127 – Vorsitzende/r der Berufungskommission
auch Votum der Studierenden Umwidmung > Siehe Widmung, Umwidmung Votum der Studierenden 47, 120, 135, 136, 137
Soziale Validität/Akzeptanz 110, 121 Urkunde – Ernennungsurkunde, Vereidigung,
Überreichung der Urkunde 118, 123, 152,
158
172 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Sachwortverzeichnis FH AACHEN

W
Wahlgang 45, 46
Widmung, Umwidmung 28, 30, 31, 40, 53, 112,
126, 127, 132, 135
Z
Zeitplanung 28, 40, 129
zurückgezogene Bewerbung 49, 71, 83, 88
Zuweisungsverfahren > Siehe Anstoß und Anlass
zum Zuweisungsverfahren; siehe
auch Formular Zuweisungsverfahren
Ablauf 30–37
Ziele 27
Zuweisung – Verfahren bzw. Antrag / Zuweisung
einer Professur 27, 30, 32–33, 40, 70,
112, 119, 126
FH AACHEN Sachwortverzeichnis | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 173

Impressum | FH Aachen
Kalverbenden 6, 52066 Aachen
Herausgeber | Der Rektor der FH Aachen
www.fh-aachen.de
info@fh-aachen.de
Redaktion | Katalin Meszléry

Gestaltungskonzeption | Ina Weiß, Jennifer Loettgen, Bert Peters
Seminar Prof. Ralf Weißmantel, Corporate Design und Informationsdesign,
Fachbereich Gestaltung
Lektorat | Stabsstelle für Presse-, Öffentlichkeitsarbeit und Hochschulmarketing der FH Aachen
in Zusammenarbeit mit Holger Metz
Layout und Satz | Silvia Crummenerl, Dezernat Z

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Handbuch

FAQ – Liste der häufig gestellten Fragen 125

Danksagung der Autorin 167

FH AACHEN Inhaltsverzeichnis | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 3

Sehr geehrte, liebe Kolleginnen und Kollegen,

4 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Vorwort des Rektors FH AACHEN

Die Verantwortlichen und Beteiligten sind in ellipsenähnlichen

FH AACHEN Ablaufdiagramm Berufungsverfahren | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 5

Anstoß zum Berufungsverfahren

FBR D BK Dez. I BBA GBA SBV

Zuweisungsantrag und -verfahren

BK FBR D Dez. I Rt.

Sichtung und Bewertung der

Planung und Durchführung

Berufungsgespräch und Dienstantritt

Dienstverhältnis ohne oder mit

6 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Ablaufdiagramm Berufungsverfahren FH AACHEN

Ausrichtung der Professur am Fachbereichs-

Ausrichtung stimmt mit FBEP muss

Festlegung der für die Besetzung Aktualisierung FBEP FBR-Protokoll

(Um-)Widmung erstellen FBR-Protokoll

Wahl einer Berufungskommission FBR-Protokoll

Einladung zu konstituierender Sitzung

BK GBA SBV BBA

BK-Mitglied im BK-Mitglied nicht im

weiter unter „Anforderungsprofil“ und

FBR stimmt zu FBR-Protokoll FBR stimmt nicht zu

Formular „Zuweisungsantrag“ Zuweisungsformular

weiter unter „Zuweisungsantrag“

FH AACHEN Ablaufdiagramm Berufungsverfahren | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 7

Dekan/in bittet Pers.-Dez. um Benennung

Verfügbarkeit und Auslastung

Kontakt mit BBA aufnehmen und

BBA übernimmt die Betreuung BBA lehnt die Betreuung des

Dekan/in wird über die das

weiter unter „Anstoß zum Berufungsverfahren“

8 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Ablaufdiagramm Berufungsverfahren FH AACHEN

Darstellung der Tätigkeit – Aufgabenkatalog Liste der Aufgaben

Widmung (ggf. Fachbereichsentwicklungsplan)

Zuordnung von Kompetenzen zu den Aufgaben-Kompetenzen-Matrix

Gewichtung der Kompetenzen Aufgaben-Kompetenzen (mit Gewicht)-Matrix

Aufgaben-Kompetenzen (mit Gewicht)-Matrix mit

Liste der Kompetenzen und Operationalisierungen

Festlegung von Operationalisierungen

Operationalisierungen zur Sichtung und Konzeption Auswahlverfahren –

weiter unter weiter unter

Ableitung der Hauptaufgaben und Anforderungsprofil

Vorlage Ausschreibungen FH Aachen

Weiterleitung an den Fachbereichsrat

FH AACHEN Ablaufdiagramm Berufungsverfahren | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | 9

Thema, Dauer, Sprache,

Zuordnung der Operationalisierungen aus Beobachtungsbögen Zuordnung der Operationalisierungen Beobachtungs-

Prüfen, ob alle Kompetenzen beobachtet Kompetenzen-

weiter unter „Sichtung und Bewertung...“

10 | HANDBUCH BERUFUNGSVERFAHREN | Ablaufdiagramm Berufungsverfahren FH AACHEN

Prüfung des Zuweisungsantrags

formale Voraussetzungen formale Voraussetzungen

inhaltliche Prüfung Rückmeldung an Dekanin/Dekan

inhaltliche Voraussetzungen inhaltliche Voraussetzungen

Entscheidung über den

Stelle wird mit