Algunas reflexiones sobre le evitación del trabajo en

las organizaciones.1

Lic. Norberto H. Góngora2

1. La cuestión

Es habitual percibir en todo tipo de organizaciones empleados que

rehuyen, de distintos modos, la realización de las tareas que deberían
cumplir cotidianamente.

Este fenómeno genera irritabilidad en los supervisores y directivos,

en algunos pares de la organización y/o en los usuarios de los
servicios y afecta la productividad general y los resultados
organizacionales. Lo sorprendente es la permanencia de la situación a
través del tiempo y su ámbito tan generalizado pero también la
inexistencia de estudios al respecto.

Es posible que sea más frecuente observarlo en las organizaciones

públicas que en las privadas, pese a que también éstas últimas son
afectadas por el fenómeno. Por ello, este documento reflexiona
primariamente sobre el primer tipo de organizaciones.

Una primera interpretación superficial

1
Primer borrador sólo para discusión y aceptación de sugerencias y
comentarios. Diciembre de 2008.
2
Instituto de Investigaciones Administrativas de la Facultad de Ciencias
Económicas de la Universidad de La Plata.
1
En una interpretación coloquial se señala que aquella persona que
Evita el Trabajo (E.T.) lo hace porque es vago, palabra que no se usa
en la literatura organizacional.

Según la Real Academia Española el término vago se refiere:

• al desocupado.
• dicho de una persona sin oficio y mal entretenida.
• holgazán, perezoso, poco trabajador.
• que anda de una parte a otra, sin detenerse en ningún lugar.
• ocupación o trabajo ineludible que se hace a disgusto.

En el siglo XIX en Argentina se dictó una Ley de Vagancia que

castigaba a aquellas personas que no tenían una ocupación fija pero
también en el siglo XX hubo otra que protegía aquellas personas que
“vagaban” de un lado a otro sin ocupación fija.

El Término vago se origina en dos términos latinos, “vacŭus” y

“vagus”, con lo cual se demuestra que este fenómeno no es nuevo,
sino que al menos tiene más de 2000 años.

Sin embargo habría que distinguir aquellas situaciones históricas

referidas anteriormente donde el fenómeno de la vagancia se
realizaba fuera de un lugar de trabajo específico y hasta formaba
parte de una filosofía de vida y conllevaba la existencia de una
cultura grupal particular y la E.T. del trabajo formal.

Casi siempre apareció la vagancia como algo anormal e incluso como

una “desviación social” que no se asocia con la “cultura del trabajo” y
la “valoración social del trabajo”, que son elementos socializadores
primarios dentro de las familias y que incluso están vinculados a
principios religiosos (“ganarás el pan con el sudor de tu frente”) y
morales (ética del trabajo).

2
Sin embargo nos referimos a evitar el trabajo en el lugar de trabajo y
en este caso lo coloquial refiere a algunos aspectos del vago ya
planteados, pero se le agregan otras expresiones que completarían la
idea:

• Vago: holgazán, perezoso, poco trabajador; ocupación o trabajo

ineludible que se hace a disgusto.
• Fiaca: perezoso, indolente, desganado.
• Perezoso: Negligente, descuidado o flojo en hacer lo que debe o
necesita ejecutar. Tardo, lento o pesado en el movimiento o en la
acción.

En todos los casos referidos la vagancia pareciera ser una cuestión

individual. En el caso de la vagancia como fenómeno social habría
una explicación psicosociológica que podría llegar a explicarla, pero
porque sucede la E.T. donde imperaría una estructura de poder
organizacional fuerte, que teóricamente al menos, debería expulsar o
desafectar al individuo que tiene características de comportamiento
como las planteadas pero pese a ello no se hace.

2. La literatura

Básicamente la literatura organizacional trata la cuestión desde los

siguientes enfoques:

a. El primero y más tradicional está vinculado a las clásicas teoría

de la motivación y satisfacción en el trabajo. Aquí se plantea que las
personas no están motivadas y por ello generan poco esfuerzo para la
realización de la tarea y generalmente remite la cuestión al plano
individual, es una cuestión personal.

b. Un segundo planteo, que tal vez también se podría ubicar

dentro del anterior, aparecería con la “teoría de la equidad de Adams”
donde la evitación se mantendría dentro de la responsabilidad
3
individual pero sería consecuencia de la percepción individual que
tiene el empleado de que ha sido inequitativamente tratado por sus
superiores dentro de la organización. Al sentir que esto lo perjudica,
restringe su esfuerzo, tendiendo por ejemplo a reducir su
productividad, tratando de restablecer un equilibrio psíquico frente a
la violación de la equidad.

c. Un tercer enfoque también vecino de los anteriores, que

continúa en un plano individual, pero que se refleja en un ortodoxo
seguimiento de la Teoría de McGregor según la cual habría personas
que podrían identificarse con la “Teoría X”, según la cual el hombre es
perezoso, rehuye el trabajo, hay que presionarlo y amenazarlo para
que realice sus labores y hay que controlarlo permanentemente para
que desarrolle su trabajo. Mientras que otros podrían ubicarlo dentro
de la “Teoría Y”, según la cual el hombre es laborioso, se
autoadministra y automotiva y a este tipo de personas no es
necesario amenazarlos o controlarlos para que desarrollen sus tareas
con normalidad. En este esquema aquellos que son “X” evitarían el
trabajo.

d. Cuarto, hay posiciones que señalan que la evitación del trabajo

es consecuencia de la ruptura o violación del contrato psicológico y
del incumplimiento de promesas por parte de la organización. En este
caso el empleado evita el trabajo, llegando tarde o teniendo
ausencias en su trabajo, que generalmente concluyen en le salida
voluntaria o no de la organización.

e. Quinto, otro planteo enfatizaría que este fenómeno de la

evitación, es consecuencia de la inexistencia de premios y castigos en
la organización. Según este enfoque la organización no dispone o no
quiere emplear incentivos que justificaran el esfuerzo laboral de los
empleados y tampoco recibiría castigos por su mal desempeño.

f. En la psicología social vinculada a los temas laborales la

evitación es consecuencia de un trastorno de personalidad.

g. También se supone que si existe baja productividad y la E.T. lo

conlleva, es un problema de responsabilidad de los directivos, a
4
quienes se visualizan con todo el poder. En este sentido pareciera que
es un problema de manejo gerencial.

3. Inexistencia de estudios

Es llamativo que pese a que es muy habitual esta cuestión, al menos

en Argentina, no hay estudios que analicen sus características,
modalidades, frecuencias, alcances, causas, consecuencias, etc. de la
E.T.

En la literatura organizacional en general, en principio no aparecen

tampoco referencias a este tipo de fenómenos salvos los señalados
en este documento. Algunas referencias existen en la literatura de
psicología organizacional norteamericana.

4. Conceptos.

En primer lugar habría que determinar que se entiende por Evitación

al Trabajo:

El Trabajo se refiere al desarrollo de una tarea formal (puede ser en

planta permanente, transitoria, contratado o en “negro”) y
remunerada. Se excluye según este criterio a los efectos que se han
enunciado el voluntariado y las actividades informales (por ejemplo
tareas hogareñas).

El Diccionario de la Real Academia Española señala que evitar se

vincula con excusar, huir de incurrir en algo. Sinónimos de evitar
serían por ejemplo: Impedir, obviar, evitar, soslayar, rehuir, salvar,
escaparse, prescindir, etc.

5
Por evitación al trabajo se entiende las estrategias o acciones
efectivas que realiza una persona, o un grupo de personas para no
desarrollar o ejecutar parcialmente o a destiempo, las tareas que
deberían realizar normalmente.

Entendemos que no se refiere exclusivamente a no realizar las

tareas, sino que en el caso de hacerlas, ejecutarlas con desidia (en el
Diccionario mencionado: negligencia, inercia.) y negligencia. (en el
Diccionario mencionado: descuido, falta de cuidado y falta de
aplicación.)

5. Manifestaciones.

La evitación del trabajo (E.T. en adelante) puede manifestarse:

• con llegadas tarde,

• ausencias,
• licencias ordinarias y extraordinarias reiteradas
• inacción en relación a las tareas que debe realizar en la
organización;
• autoexclusión en nuevas tareas;
• la realización del mínimo trabajo;
• demoras en la realización del trabajo;
• el retirarse antes del horario normal;
• salidas permanentes de la organización;
• la no colaboración en tareas comunes, atención telefónica,
mantener la higiene del lugar, atención al usuario o cliente, etc.
• baja productividad,
• baja calidad del trabajo realizado,
• demora en la realización y la velocidad de trabajo
• prioritación de las tareas que encara de acuerdo a su interés
particular.
• el dejar para mañana las tareas que realiza,
• la desidia en la ejecución,
• el trabajar a reglamento,
• recorte a ultranza de sus tareas (“no es mi tarea”)

6
• recorte a ultranza de sus responsabilidades (“no me preocupa el
orden o la limpieza, que lo haga otro”)
• utilizar “el arte” ya que realiza tareas muy limitadas pero
“cacareando” o disimulando.
• avería intensional de las máquinas e instalaciones.
• incentivar conflictos laborales para provocar paros
• autoaccidentarse.
• simulación de patologías o de problemas de salud recurrentes.
• La E.T. se refleja también en hacer las cosas mal, de entregar
una tarea a medio terminar, como un modo de evitación o como una
estrategia a los efectos que no le asignen trabajo teniendo en cuenta
la mala calidad de la misma.
• La E.T. se refleja en empezar a realizar la tarea y alejarse de
ella (tocar e irse) y no concluirla por un tiempo prolongado.
• el uso extremo de las normas organizacionales por parte del
personal. Ninguna norma puede cubrir todas las situaciones posibles
incluso si la organización tuviera todas las posibilidades de su
formulación. En este caso se generan situaciones para un
aprovechamiento permanente de las normas a los efectos de la E.T.

En alguna literatura como determinar objetivamente la evitación es

difícil, sólo se recurre a hechos verificables con facilidad (tardanzas,
llegadas tarde, ausencias, etc.) pero que sólo cubren parcialmente las
modalidades incluidas en la E.T.

6. Causas

Solamente se puede hacer algo con la E.T. si se conocen las causas.

Es muy posible que no se pueda elaborar una teoría general de la
E.T., si no por el momento sólo señalar algunas hipótesis de aquellos
elementos que lo generan, pero que pueden variar de persona a
persona y de organización a organización.

Una de las primeras preguntas que deberíamos hacernos es si la E.T.

es:

• Un problema psicológico emergente de características

individuales.
7
• Un problema social de origen familiar o del grupo de referencia
o modelo, de acuerdo al primer aspecto la persona no ha tenido
experiencias concretas de valorización del trabajo en su familia o en
el segundo caso, en el grupo que toma como referencia personal. En
este sentido puede haber personas que de la E.T. hagan una filosofía
de vida.

Puede considerarse también que la E.T. no es sólo individual sino que

puede tener origen organizacional e incluso contextual. Esto ocurriría
cuando la entidad donde trabaja no incentiva actitudes proactivas
hacia el trabajo.

Sería un problema grupal de la organización donde la E.T. afecta a un

conjunto de integrantes de la organización horizontal o verticalmente.
Este también podría ser un problema areal cuando la E.T. afecta a
gran parte de un sector específico de la organización.

Primariamente habría que distinguir como causas de la E.T. las

variables externas a la organización (social e individuales) y las
variables internas que originaron la ET.

6.1.Causas externas:

6.1.1.Trabajo y Sociedad

Es posible que exista una importante relación entre la concepción de

los movimientos que se puedan tener dentro de la sociedad y la E.T.

 Si una persona considera que la sociedad está integrada por

una superposición de capas que pueden ser atravesadas con el
esfuerzo y el trabajo personal, estos individuos podrían poner
mucha energía en el trabajo y el estudio para subir algunos
peldaños de una especie de escalera o escala social.

8
  En la segunda visión se referiría a una sociedad integrada por
capas, donde sus límites son muy difíciles o casi imposibles de
transpasar. Para la persona que tiene esta visión de la
sociedad, no tiene sentido hacer un esfuerzo laboral, ya que
haga lo que haga permanecerá más o manos en la misma
situación.

 La tercera situación hay vinculación entre los criterios de éxito

social y el esfuerzo y la suerte, los amigos, el destino, la
familia, etc. Y donde el esfuerzo laboral puede ser errático y
cambiante en la misma persona. En algunas situaciones que
serían percibidas por el actor como muy favorables, sería muy
activo y en otras no percibidas como favorables, seria un E.T.

 Por último existiría una cuarta visión, según la cual la sociedad

es una escalera pero ascender peldaño por peldaño que
conlleva la idea de respetar las reglas de juego y ante esta
situación hay actores que percibe que la ascensión lleva mucho
tiempo. Entonces personas que consideran que el éxito social
está asociado a un esfuerzo laboral considerable, pero con alto
pragmatismo3 en las conductas. En esta situación las personas
buscan atajos y el ascensor es la metáfora que más se adecúa
al mecanismo de ascenso social.

6.1.2.Contexto organizacional

Muchas veces se sostiene que la E.T. es una cuestión personal y el

que es un E.T. lo es siempre y en todos lados, pero el contexto
también ayuda. En esencia se asocia a que puede haber contextos
proclives a la realización del esfuerzo, pero otros donde la tendencia
es a restringirlo.

6.1.3.Evitación del trabajo y crisis.

Las causas podrían estar afectadas también por la crisis, la caída de

los mecanismos de regulación y la percepción de que no vale la pena
hacer el esfuerzo de trabajar.

3
El normativismo es el respeto a ultranza de las normas vigentes. El
pragmatismo es la edecuación de la conducta a la situación, sin preocuparse
mucho por el respeto por las normas.
9
Suárez señala que la caída de los mecanismos de regulación es uno
de los elementos constitutivos de la crisis. Si en una situación de no
crisis una tarea normal es el trabajo, en una situación de crisis este
elemento pierde vigencia y puede llevar a la E.T. Puede haber pérdida
de la autoestima o de la noción de la responsabilidad.

En la misma situación hay una caída de las expectativas sociales cuyo

reflejo tiene que ver con la expresión “no vale la pena hacer el
esfuerzo”, que percibe que los resultados de estas acciones no van a
contribuir a una mejora en su situación personal. Es una percepción.

La E.T. puede ser reflejo de una acción de viveza o piolada o picardía

donde la persona siente satisfacción por una demostración de
habilidad o destreza personal para esquivar la tarea, muchas veces
las actividades que debe realizar para producir la E.T. le lleva muchas
energías, tal vez de las que hubiera empleado la ejecución de la
tarea.

La E.T. puede ser también una reacción contra la frustración de una

vocación. La persona tiene una expectativa en la vida y ante su no
concreción muestra desinterés por la realización de cualquier otra.

Hay una relación entre la E.T. y los intereses y desintereses

personales y grupales (los pibes no le interesa estudiar no trabajar
¿para qué?). Posiblemente esto esté vinculado a la baja valoración
social del trabajo.

Puede haber una relación entre la E.T. y los ingresos alternativos que
dispone una persona y/o la necesidad de trabajar que tenga. En este
caso no le preocupa demasiado la pérdida del trabajo.

Es muy posible que la E.T. se produzca donde el cliente o usuario no

tiene otras alternativas de opciones de servicios, es decir es cautivo o
cuasi cautivo.

10
6.2.Causas internas:

6.2.1.Violación del contrato psicológico

El trabajo es un contrato formal, encarna o requiere de la buena fe de

las partes, muchas veces se viola y se produce la ET. La violación
puede ser producida por cualquiera de las dos partes, es lo que se
denomina ruptura o violación del contrato psicológico4.

En la ruptura puede haber también un sentimiento de no

reconocimiento de la labor dentro de la organización y por lo tanto las
personas reducen su esfuerzo laboral.

6.2.2.Tareas evitables.

Muchas veces la E.T. puede plantearse con referencia a tareas que

pueden ser evitables (objetiva o subjetivamente) y por lo tanto se
evitan tareas que no tiene requerimientos inmediatos de otros
sectores o usuarios.

6.2.3.Resistencia política o recurso de acción política.

En el sector público podría convertirse la E.T. como un mecanismo de

resistencia política (partidaria o de opción de políticas públicas
alternativas) o acción política (instrumento para defenestrar o dañar
la figura de alguna autoridad incluyendo su jefe)

4
El contrato psicológico ha sido definido como una creencia individual en las
obligaciones mutuas entre una persona y otra parte, como su empleador
(Rousseau y Tijoriwala, 1998). Esta creencia se afirma sobre la base de que se
hicieron unas promesas y se ofrecieron unas retribuciones a cambio de algo,
de modo que las dos partes se han comprometido al cumplimiento de
obligaciones recíprocas. Este enfoque aparentemente prevaleciente en la
actualidad se refiere a expresiones explícitas.

11
Podría haber entre el personal coaliciones de evitación o que faciliten
la evitación y en ese caso también es un elemento del juego del
poder interno.

Puede ser que la E.T. se genere por la no coincidencia con las

autoridades o con su legitimidad, su autoridad técnica o con las
políticas implementadas.

Hay una estrecha relación entre E.T. y los recursos de poder de las
personas y de los grupos o instituciones que los apoyan frente al
grupo de pares, los supervisores y los directivos.

Puede haber una estrecha vinculación del E.T. con el grupo de poder
dominante en la organización y por lo tanto gozar de tolerancia con
sus actitudes laborales.

Es muy posible que exista una relación entre la E.T. y el bajo poder
de los supervisores.

Es posible que la E.T. surja en situaciones donde existe cierto

equilibrio de poder o de un juego de poder estratégico exitoso.

La E.T. es un elemento típico del patronazgo5. En ese caso la E.T.

pasaría un “costo de la política”

Es común hablar de los “ñoquis” como evitadores del trabajo, pero

muchos de ellos no están en la organización el día de cobro.

Algunos de los E.T. están vinculados a los actos de corrupción ya que

su sueldo o parte de él debe “pasarlo” a otros destinos y por lo tanto

5
Mediante el contrato de patronazgo los empleados estaban obligados al
activismo político en favor de sus mentores, lo que sucedía mediante su
compromiso en las campañas electorales y otras actividades partidistas así
como mediante la entrega al partido local de una parte de su retribución. Los
empleados no tenían derecho al cargo y eran rutinariamente cesados cuando
sus benefactores políticos eran electoralmente derrotados.

12
tienen algo de poder que les permite cierta tolerancia con sus
conductas.

La E.T. puede ser un mecanismos de coacción o coerción si “sabe

cosas” comprometidas para la organización, sus compañeros o los
directivos: “Si me sancionan hablo”.

Es posible también que exista E.T. en los casos donde la persona

realiza actividades o diligencias particulares para directivos y
compañeros de labor.

Puede ocurrir que la E.T. es una reacción frente a las formas de

ejercicio del poder, de la percepción de la igualdad y desigualdad
organizacional.

En las organizaciones existen muchas veces “camarillas” verticales y

horizontales. Entre las primeras están las simbióticas, en las cuales
un gerente de nivel superior apadrina a uno de sus subordinados a
cambio de información sobre posibles alborotos o descontentos en los
rangos inferiores y las parasitarias, en las cuales el individuo que
ocupa la posición superior se siente obligado a apoyar a un
subordinado por la existencia de lazos familiares y de amistad.

Las horizontales defensivas se desarrollan ante crisis experimentadas

como amenazantes por algunos trabajadores. Las horizontales
agresivas están interesadas de actuar para conseguir un cambio.

6.2.4.Vinculación con el acceso a las recompensas, los

remuneraciones y pagos colaterales.

Recordemos que la evitación tiene que ver con el trabajo pago.

La E.T. vinculada a la desigualdad percibida en el trabajo (la

desigualdad puede estar referida a las recompensas, a la justicia en
los procesos internos que lo afectan y al trato recibido por los otros
miembros de la organización).
13
Tal vez, la E.T. sea una respuesta al no acceso o un acceso menor a
los pagos colaterales (“coimas y obsequios”) o no acceso a
determinadas a recompensas que otorga selectivamente la
organización.

Incluso puede haber costumbres arraigadas donde aparece la E.T.

como elemento institucionalizado. Se conoce una organización donde
cuando una persona está cercana a la jubilación y ha pasado gran
parte de su vida en ella, en los dos ó tres últimos años se manifiesta
una E.T., incluso en niveles gerenciales, pero que forma parte hasta
de la cultura organizacional.

La E.T. puede estar vinculada a la forma de contratación de pago

incentivado, jornalizado, contratado, estable, etc.) y las posibilidades
de sanción organizacional.

6.2.5.Seguridad laboral.

Es posible que la E.T. esté vinculada directamente con la seguridad

laboral. En el Estado se señala que la seguridad laboral alienta la E.T.
pero, ¿porque algunos en la misma condición la hacen y otros no lo
hacen?; ¿porque paso lo mismo con ciertos grupos y con otros
dentro de la organización?

6.2.6.Cambio organizacional

Es posible que la E.T. se presente muchas veces en situaciones de

planteo o implementación de cambios organizacionales. En estos
casos puede ser la E.T. un obstáculo o al menos ser un efecto
retardador del proceso de cambio organizacional.

6.2.7.Tipo de tareas
14
A priori se podría decir que la E.T. tiene que ver con el gusto o
disgusto con la realización de ciertas actividades.

Los clásicos decían que si las tareas no era estimulantes (trabajo

rutinario y/o monótono) debían utilizarse gratificaciones extrínsicas6.
¿Pero que pasa si en una organización no se dispone de un stock de
ese tipo de gratificaciones?

No tenemos claro si el E.T. lo es en todas las actividades o sólo en

algunas. Hay algunas actividades que pueden llevar a que se
produzca la ET?

Tal vez podría estudiarse la relación entre E.T. y las habilidades

físicas e intelectuales (¿podría ser cierto que a menor nivel más
evitación?)

6.2.8.Exceso de personal.

Es posible que si un Estado opta por una política de atención de la

desocupación incorporando personal a entidades públicas, esto
genere acciones de E.T. por exceso de personal o por incorporación
de personal no calificado.

6.2.9.Distribución interna del trabajo.

Es posible que la E.T. sea consecuencia de la distribución interna del

trabajo. Pero no significa que sea lo mismo el que una persona no
realice una tarea por que no se le asigna que porque él la evita.

6
Las gratificaciones intrínsicas son las que producen con la simple realización
del trabajo mientras que las extrínsicas se refieren a la satisfacción que se
tiene con las recompensas obtenidas como consecuencia de la ejecución de la
tarea, el pago por ejemplo.
15
Tampoco debe confundirse la E.T. con la no asignación de tareas y
tampoco debe confundirse con las labores de poca actividad por sus
características o por sus horarios.

6.2.10.Parentesco y amiguismo.

Es bastante clara la relación entre E.T. y parentesco y amiguismo

como mecanismo de protección común, al que ya se hizo referencia
más arriba.

6.2.11.Evaluación del desempeño

Es posible que la inexistencia de un sistema de evaluación de

desempeño o una evaluación de desempeño formal o superficial
tenga alguna vinculación con la E.T.

6.2.12.Evitación calculada.

Puede haber una E.T. calculada, por ejemplo, cuando se convierte en

una estrategia para obtener horas extras. Vervigracia un retraso
deliberado de las tareas para que luego se asignen horas extras para
su realización.

Vinculado a la anterior, un actor puede realizar una E.T. a los efectos

que lo asignen a otra que le parece más atractiva.

Es factible que pueda existir una E.T. y una gran inclinación a

mantener relaciones de intercambio social intensas dentro del trabajo
(café, mate, charla, visitas a otros sectores, etc).

6.2.13.Maltrato, estrés, mobbing y burnout

16
La E.T. puede ser una reacción frente al maltrato ocasional por parte
de jefes y/o compañeros y puede ser una respuesta al Mobbing o
acoso laboral cuasi permanente.

También puede ser una reacción frente a situaciones de Burnout o

fatiga extrema por la realización de determinadas tareas.

Asimismo es factible que se presentes en situaciones de alto estrés

(originado en razones internas y/o externas).

6.2.14.Revancha y represalia

Posiblemente gran parte de las acciones de E.T. traduzcan un

sentimiento de revancha o represalia hacia los integrantes de la
organización por distinto tipo de motivos, algunos ya mencionados
con anterioridad.

6.2.15.Imposibilidad de sanciones

Se señalaría que hay una relación entre la imposibilidad de sanciones

internas por parte de la organización y la E.T.

También es factible que exista una vinculación entre imposibilidad de

medidas de índole jurídica externa y la E.T.(Imposibilidad o falta de
expectativas en la judicialización exitosa de la cuestión)

6.2.16.Confianza organizacional.

La E.T. está vinculada a la confianza y a la desconfianza. En el primer

caso la E.T. se produce porque esa persona es digna de confianza y
este es su recurso de poder o es una característica de la organización
que requiere de personas con ese perfil. También puede ocurrir que
17
tenga confianza en que no va ocurrir nada por sus acciones. También
puede ocurrir que sea digno de desconfianza y así especula con que
no le van a asignar tareas y esto es una estrategia de evitación
disfrazada.

La E.T. se puede producir frente a la desconfianza profunda en la

gerencia. Silverman señala citando a Sorel que los supuestos sobre
las motivaciones de los gerentes es un mecanismo necesario para la
conservación de las solidaridades grupales.

6.2.17.Fenómeno de imitación.

La E.T. también puede presentarse como un fenómeno de imitación o

un ritual de iniciación para ser aceptado en un grupo de referencia
laboral.

6.2.18.Desmotivación

En principio la E.T. es igual a una acción concreta producto de la

desmotivación. Esta es una de las interpretaciones clásicas de la
teoría organizacional.

6.2.19.Adhesión y compromiso.

Existen indicios que podrían relacionar la E.T. con los motivos de la

adhesión que se trasunta en el deseo de ingreso a trabajar en
determinada organización.

La adhesión y el compromiso de un actor indica la naturaleza de su

percepción y aceptación del conjunto de expectativas sociales
predominantes de la organización (Silverman). En el caso de la E.T.
puede ser aceptación o no aceptación de la situación.

Es decir que puede haber situaciones de bajo compromiso

organizacional ya que la adhesión podría ser cuasicautiva (es el único
lugar donde trabajar)

Pero por otro lado puede haber una adhesión porque en esa
organización se puede producir una E.T.

18
6.2.20.Ciudadanía organizacional

La E.T. y cumplimiento mínimo vinculado a la inexistencia de

Ciudadanía Organizacional7.

6.2.21.Tolerancia interna

Los funcionarios de posición superior no pueden conocer todo lo que

pasa dentro de la organización y dependen en cierto grado de la
colaboración y consenso de los subordinados y esto puede llevar a la
tolerancia de la E.T.

7.Qué hace el evitador del trabajo

Sería interesante determinar que hace una persona durante la ET:

• Estudia
• Interactúa
• No hace nada
• Hace otro trabajo (externo a la organización)
• Le el diario o un libro
• Busca en Internet
• Juega con la computadora
• Atiende cosas personales o de su casa
• Se “escapa” para hacer otro trabajo o deligencias, practicar
deportes, etc
• Permanece inactivo en su casa, etc.

Es interesante saber que hace con el tiempo que E.T. porque allí
puede estar las causas de la evitación.

7
Por Ciudadanía Organizacional se refiere a la presencia de "comportamientos
discrecionales, no directa o explícitamente reconocidos por el sistema de
recompensa formal y que, en el agregado, fomentan el funcionamiento eficaz
de la organización"
19
 8. Características, grados y tipos.

Debe recordarse que la E.T. puede reflejarse en su actuación fuera

del lugar de trabajo (fuga) o dentro del lugar de trabajo.

Puede haber distintos grados de ET:

• Se puede limitar a las que involucran relaciones con

determinadas personas o grupos de personas internas y externas de
la organización (usuarios y clientes). En este caso la E.T. sería una
evitación de determinados intercambios sociales.

• Un segundo nivel se produciría la E.T. en un tipo determinado

de tareas.

• Un tercer nivel se plantearía cuando es en general a todo tipo

de tareas.

Por otro lado habría que determinar si la E.T. es sólo en una

organización o se repite sistemáticamente en todas las
organizaciones donde trabaja o trabajó la persona.

La E.T. es natural o adquirida? Hay cronicidad de la ET? Puede haber

E.T. de toda la vida, E.T. recientes y E.T. actuales.

9. Temporalidad

20
Por otro lado temporalmente habría que tener claro si la E.T. dentro
de la organización es o fue:

 Un problema del pasado

 Una cuestión sólo del presente
 Si es ocasional
 Si es selectiva
 Si es estacional (una época del año)
 Si es estacional por el desarrollo de otra actividad externa

10. Quienes son los que Evitan el Trabajo

Habría que determinar a qué sectores dentro de una organización

afecta la E.T.:

 jerarquías,
 profesiones,
 género,
 edades,
 sindicalización,
 nivel de estudios,
 lugar de nacimiento,
 antigüedad, etc.

11.Actitudes ante la Evitación al Trabajo.

Desconocemos por ahora las actitudes que existen frente a la E.T. en

la:

 Familia
 Jefe Compañeros

21
  Gremios
 Personas con influencia
 Directivos de la organización

Puede haber:

 Tolerancia
 Protección
 Conflicto
 Convivencia (Laissez Faire)

Esta es una cuestión por desarrollar.

12. Consecuencias

Habría que preguntarse las consecuencias de la E.T. desde los

siguientes puntos de vista:

 Personal
 Grupal
 Organizacional
 Familiar
 Social

Desde el punto de vista organizacional algunos de los problemas que

puede generar esta situación son las siguientes:

Es posible que la E.T. tenga consecuencias sobre las conductas y

afecte también la productividad de los compañeros de trabajo.

22
Es clara la reducción de la productividad individual y organizacional
dentro de la organización.

Asimismo el clima de trabajo se verá afectado por esta situación,

siempre que afecte a un grupo y no a todos sus integrantes.

Es factible que también afecte a los Jefes y a los Directivos que deben
dar cuenta de estas conductas ante superiores, otros funcionarios de
igual situación jerárquica, sus empleados e incluso ante los usuarios y
los clientes.

Es evidente que las acciones de E.T. se traducen en un incremento de

los costos de los productos o servicios organizacionales.

Por otro lado los otros empleados que no evitan el trabajo perciben
una sensación de injusticia y de sobrecarga de tareas.

Los trabajadores que no E.T. tenderían a percibir una falta de equidad

y siguiendo los planteos de Adams, adecuarían su productividad a los
efectos de compensar esa sensación.

Cuando esta situación es percibida por los usuarios y clientes es muy

posible que se manifieste descontento, impotencia y hasta bronca.

Es claro que las situaciones de E.T. pueden producir una reducción de

la motivación de gran parte de los integrantes de la entidad.

Existe un desaprovechamiento de la fuerza de trabajo que tendría

potencialmente la organización (recursos organizacionales
desaprovechados).

23
Hay una pérdida de la cultura y la ética del trabajo.

También existe una pérdida muy significativa del Capital Social8 de la

institución que afecta a todas sus dimensiones.

13. Dificultades para la realización de un estudio empírico.

Es fácil de hacer un trabajo de percepción de la E.T., pero tiene

bastante complejidad hacer un estudio empírico objetivo.

En este último caso habría que indagar qué es, por qué, cuándo,
dónde, ¿Cómo se presenta?, ¿Cuáles son las causas?, ¿Qué hacer?

Habría que distinguir entre la opinión de los Jefes y la de la gente en

general.

8
Por capital se entiende siguiendo a Putnan: “La idea central de la teoría del capital
social es sumamente sencilla: las redes sociales importan. Las redes poseen valor,
ante todo para quienes se hallan en ellas. Las redes producen beneficios privados o
internos. Muchos de nosotros, quizás la mayoría, encontramos nuestro trabajo
tanto gracias a las personas a quienes conocemos como en virtud de lo que
sabemos.”

“Las redes densas de interacción social parecen fomentar sólidas formas de

reciprocidad generalizada: en este momento hago esto por ti sin esperar nada a
cambio de inmediato, pues más adelante corresponderás a mi buena voluntad (o si
no, lo hará algún otro). La interacción social ayuda, en otras palabras, a solucionar
dilemas de acción colectiva animando a la gente a actuar de forma confiada en
ocasiones en que, de no ser así, quizás no lo haría. Cuando el trato económico y
político está inserto en unas redes densas de interacción social, se reducen los
incentivos para el oportunismo y la corrupción. Una sociedad caracterizada por una
reciprocidad generalizada es más eficiente que otra desconfiada. La confianza
lubrica la vida social”. Putnam, Robert. “El declive del Capital Social. Un estudio
internacional sobre las sociedades y el sentido comunitario”. Editorial Galaxia
Gutenberg. Círculo de Lectores. Barcelona. 2003.

24
La opinión de los jefes es muy importante ya que deben soportar o
pactar con la situación pero primero deben reconocerla. Sería
interesente interrogarlos para saber:

 Qué hizo la organización con los E.T. Si no hizo, porque no hizo

nada.
 Cómo se piensa que se puede solucionar esa evitación

14. Comentarios

La E.T. es responsabilidad individual, grupal, organizacional, social,

sindical, etc.

Podría decirse que puede haber un hecho de evitación (evitador

aislado) o puede haber un estado de ET (situación generalizada).

Las causa de la E.T. pueden ser múltiples así como sus

consecuencias.

No existen trabajos que traten esta cuestión.

Los estudios prescriptivos de las organizaciones, que son mayoría en

el management, no trata de la E.T. porque en esta situación sería una
desviación de la normalidad de las organizaciones, que se presentan
como entidad donde todos trabajan sin eludir el esfuerzo y las
responsabilidades. ¿Pero esto es lo cierto?

25