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1. Klausurfragen zu Urteilsfehler („Bias“) in der Personalauswahl

1. Nennen Sie drei mögliche Konsequenzen von Urteilsfehlern in der Personalauswahl.

Mögliche Antworten: Unpassenden Stellenbesetzungen, ungeeignete oder ausbleibende
Entwicklungsmaßnahmen, Demotivation, erhöhte Fluktuation

2. Erklären Sie den Unterschied zwischen allgemeinen und persönlichkeitsbezogenen

Beobachtungsund Urteilsfehlern mit einem jeweiligen Beispiel. Allgemeine Beobachtungs-
und Beurteilungsfehler → betreffen die Beobachter meist gleichermaßen bspw. Hierarchie-
Effekt (Je höher der Rang eines Menschen, desto besser die Beurteilung)
Persönlichkeitsbezogene Beobachtungs- und Beurteilungsfehler → hängen in Auftreten und
Ausprägung dagegen stark von der individuellen Persönlichkeit des einzelnen Beobachters ab
bspw. Ähnlichkeitseffekt (Je ähnlicher die Person zu einem selbst, desto besser die
Beurteilung)

1. Beschreiben Sie den “Teufelskreis” des Confirmation Bias (“Bestätigungsfehler”) anhand

eines selbstgewählten Beispiels in der Personalpsychologie. Systematische und selektive
Wahrnehmung, Vermeidung widerlegender Informationen, suchen bestätigender
Informationen bis hin zur Stabilisierung der Überzeugung.

Beispiel: Führungskraft der Personalauswahl ist der Meinung, dass man Personal nach Intuition
und nicht nach belegten Methoden auswählen sollte. Er spricht nur mit Kollegen der gleichen
Überzeugung und gewichtet deren Meinung am stärksten. Dadurch hält er seine Meinung
aufrecht und stärkt seine Überzeugung.

2. Beschreiben Sie zwei Möglichkeiten wie man Urteilsfehler geringhalten kann. Beobachter-
Trainings zur Sensibilisierung für typische Beobachtungs- und Beurteilungsfehler
Theoretische Heranführung und praktische Übungen zur Selbstreflexion und Selbsterfahrung
Sicherung der diagnostischen Qualität bspw. durch DIN-Norm 33430: praxisorientierte
Prozessnorm - Formulierung von Qualitätskriterien für Auswahl, Planung, Durchführung und
berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen mit dem Ziel der Schaffung von fachlichen
Qualitätsstandard der Eignungsdiagnostik

Scientist/Practitioner Gap

• Beschreiben sie zwei Erklärungsansätze welche die Diskrepanz zwischen der

Nutzungshäufigkeit von Personalauswahlverfahren bei Personalern und der Validität dieser
Methoden erklärt

- Antwort: 1. Keine Auseinandersetzung mit wissenschaftlichen Quellen

2. Grundsätzliches Misstrauen gegenüber Glaubwürdigkeit, Relevant und
Praktikabilität wissenschaftlicher Ergebnisse

• Nennen sie zwei Lösungsansätze das man bei der Auswahl der Personalauswahlmethoden
mehr auf die wissenschaftliche Güte achtet

- Antwort: 1. Wissen von Berufseinsteigern nutzen

 2. Schulungen und Trainingsanbieten

• Was ist im Gegensatz zu der Berufserfahrung eine deutlich bessere Informationsquelle um

auf den Berufserfolg zu schließen?

- Antwort: Die Breite/Vielfalt der Berufserfahrung (verschiedene Unternehmen,

verschiedene Aufgabe/Rollen übernommen hat, verschiedene Abteilungen gearbeitet
etc.)
 Nennen Sie 3 Ursachen für den verzögerten Wissenstransfer von der Forschung in die Praxis
in der Personalauswahl.
1. fehlenden Weiterbildungen innerhalb der Personalarbeit
Beispielsweise Ärzte, Apotheker oder auch Psychotherapeuten haben feste
Weiterbildungsordnungen, die sie immer auf den neusten Stand bringen
Für Personaler gibt es keine strukturierten Weiterbildungsprogramm
2. bevorzugte Medien zur Weiterbildung: Praxiszeitschriften und keine
wissenschaftlichen Zeitschriften
3. Praktiker haben keinen Hochschulbibliotheken Zugriff auf Fachzeitschriften

 Erklären Sie 2 klassische Fehler die im Rahmen von Assessment Centern auftreten
1. Vorab keine Anforderungsanalyse erstellt und so ist im Nachhinein unklar, welche
Kompetenzdimension untersucht werden sollte
2. Hintergrundinfos über die Bewerber erkannt- Bias wegen Erwartungen die vorher
gebildet wurden
3. Bei der Gruppendiskussion wurden feste Rollen verteilt
4. keine Psychologen eingesetzt in der Beobachterreihe, obwohl Studien zeigen, dass
durch den Einsatz von Psychologen die Validität der verfahren steigt

Digitale Methoden in der Personalauswahl - Klausurfragen und -antworten

• Wie kann man verschiedene digitale Methoden unterscheiden?

➢ Art der zu verarbeitenden Informationen

➢ Art der Datengewinnung/-sammlung

➢ Umfang der zu verarbeitenden Daten

➢ Aggregation der Daten

➢ Transparenz ggü. Dem Bewerber und dem Anwender

➢ Interpretation der Ergebnisse

• Was sind Chancen und Risiken bei digitalen Methoden?

Chancen Risiken
Effizienzgewinn Bewerberakzeptanz
Objektives Screening Datenschutz
Real Time Feedback Geringe Erkenntnis zur wahren Vorhersagekraft
von Berufseignung
Objektives Feedback Weniger persönlich
Fehlinterpretation des automatisierten
Feedbacks
• Geben Sie ein Beispiel, wie digitale Methoden in der Praxis angewandt werden können.

1. Voll / Teilautomatisierte Screening Verfahren

➢ Ambady & Rosenthal 1992

➢ Digitale, zeitversetzte Interviews

➢ Automatisierte algorithmische Analyse der Videos

➢ Extrahieren relevanter Signale

➢ Gewichten und Kombinieren zu einer Vorhersage 1. Verhandlungstraining und Förderung

zwischenmenschlicher Interaktion

➢ Herangehensweise:

• Theoretische Grundlagenlehre + Praktische Vertiefung und Anwendung, siehe „interaktives

onlinegestütztes Training“

➢ Interaktives onlinegestütztes Training

• Verhandlungsrollenspiele via Videochat

• Analyse und quantifizierung relevanter sozialer und nonverbaler Signale

• Auswertung

Nennen Sie 2 Vorteile und 2 Nachteile digitaler Bewerbungsmethoden

Vorteile Nachteile/Probleme
• Ökonomischere Datenverwaltung und • Es gibt noch nicht viel Software in die
flexiblere Verarbeitung Richtung
• Einfachere und schnellere Vergleiche und
Rückmeldungen
• Höhere Effizienz
• Höhere Standardisierung • Geringe Usability
• Flüssigerer Verfahrensablauf • Zielgruppe
• Höheres Arbeitgeberimage durch mehr • Geringere Arbeitgeberattraktivität
Modernität
• Durch mehr Reichweite höheres • Zeitliche Stabilität und prognostisch valide
Bewerberaufkommen Aussagen noch nicht belegt
• Wenig Persönlich
• Geringere Nutzung auf freiwilliger Basis und
Generell schlechtere Bewertung.

• Nennen Sie die 3 Gütekriterien der Personaldiagnostik

➢ Objektivität

➢ Reliabilität

➢ Validität

Akzeptanz
• Welche Faktoren beeinflussen die Bewertung einer Auswahlmethode?

➢ Eigenschaften der Methoden bspw. Augenscheinvalidität, Nähe zum Berufsalltag

• Interview und Arbeitsproben besonders akzeptiert; Testverfahren mit mittlerer Akzeptanz

➢ Verwendungshäufigkeit (Mere-Exposure-Effekt)

➢ Bewertung/Abschneiden des Bewerbers

• Welche Folgen haben positiv bewertete Auswahlmethoden auf das Verhalten des Bewerbers?
➢ Attraktivität des Arbeitgebers aus Bewerbersicht

➢ Positives Reden über den Arbeitgeber (Mundpropaganda)

➢ Bereitschaft sich im Bewerbungsverfahren anzustrengen

➢ Höhere Wahrscheinlichkeit für die Annahme eines Stellenangebots