INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIAS E TECNOLOGIA DO MARANHÃO

CAMPUS: IMPERATRIZ
CURSO: ELETROTÉCNICA
DISCIPLINA: GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO DO TRABALHO
PROFESSORA: ALZENIR

Avaliação de desempenho profissional

Francisco Marcelo, Tallyson, Marcelo Silva

Imperatriz - MA
2011
 Apresentação

O trabalho a seguir tem por a finalidade analisar uma sistemática de avaliação,

atualmente usada na grande maioria das organizações, tendo como proposta revisar seus
mecanismos de atuação, de forma a que possa melhor atender de maneira inovadora às
necessidades conjunturais e culturais ditadas pelos desafios da sobrevivência, da
qualidade e da competitividade, além de procurar atentar-se às problemáticas envolvidas
no tema.

Avaliação de desempenho profissional

Conteúdo

1.1 - Introdução
1.2 - Definição
1.3 - Por que avaliar o desempenho das pessoas?
1.4 - Comprovação da Efetividade do Treinamento
1.5 - Gestão de desempenho
1.6 – Métodos de Avaliação de desempenho
 Escalas gráficas de classificação;

 Escolha e distribuição forçada;

 Pesquisa de campo;
  Incidentes críticos;
 Comparação de pares;
 Auto-avaliação;
 Relatório de performance;
 Avaliação por resultados;
 Avaliação por objetivos;
 Padrões de desempenho;
 Frases descritivas.

1.7 - Mudanças nos métodos de avaliação

 Avaliação 360 graus;

 Avaliação de competências;

 Avaliação de competências e resultados;

 Avaliação de potencial;

 Balances Scorecard.

1.8 – Fatores que contribuem para um bom ou mau desempenho de um

indivíduo
 Habilidade;
 Halo;

 O grau de dificuldade da própria tarefa e/ou o acúmulo de tarefas;

 Esforço pessoal.

1.9 – Descrição das fases da elaboração do trabalho.

2.1 – Conclusão
2. 2 – Referências
1.1 – Introdução

Somos todos protagonistas e testemunhas de uma fantástica rapidez na evolução

dos mais variados ramos do conhecimento humano, velocidade essa especialmente
representada pelos contínuos aperfeiçoamentos e inovações nos campos científico e
tecnológico.
Nesse contexto, evidencia-se a importância da descoberta de novos sistemas e
caminhos, visando a identificação e a seleção daqueles que conduzirão com sucesso os
destinos futuros das organizações.
A chave desse sucesso, segundo diagnostica Lopes de Abreu, reside na existência de
uma força de trabalho íntegra, motivada, capacitada e comprometida com a organização.
Dentre os vários mecanismos existentes, a Avaliação de Desempenho certamente é
aquele que apresenta maior eficiência e eficácia, desde que adequadamente adaptado às
particularidades e cultura das pessoas e das organizações.

1.2 - Definição
A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas
que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função
das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento.

Esta ferramenta tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual

e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como
melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos
informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções,
demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o
desenvolvimento da pessoa avaliada.

Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer dados às pessoas da

organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para
o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos
resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.

Muitas pessoas temem até mesmo o nome desta ferramenta, mas o objetivo ao
utilizá-la não é o de impor temor aos colaboradores ou pressioná-los em qualquer
sentido e sim o de melhorar todo o âmbito, seja de produção, comportamental ou
relacional do trabalho. Envolve, portanto muito mais que o produto ou os valores
financeiros, envolve, também, o colaborador como força de trabalho e como ser humano
com potencial e limitações.
Sempre, após a conclusão da avaliação, o superior chamará o colaborador para uma
conversa que tem por objetivo mostrar, além dos seus pontos fracos, os pontos fortes e
abrir caminho para as melhoras rumo a excelência.

De acordo com estudiosos do tema, para que haja uma avaliação adequada do
desempenho é preciso observar toda a sua sistemática, analisando a atuação de cada
profissional no seu cargo atual e detectando possíveis habilidades e potencial para um
futuro desenvolvimento, além de ser um método essencial para a área administrativa da
empresa.
 Quando a avaliação do desempenho é feita em conjunto com a capacitação
profissional se torna um processo que vai além de mudanças de comportamento,
informações ou desenvolvimento de habilidades técnicas, significa na realidade uma
nova elaboração dos significados e referências que são importantes para o indivíduo
dentro da instituição empresarial.

1.3 - Porque avaliar o desempenho das pessoas?

Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através
de um processo de retro alimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho,
minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela
se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e
mutáveis.

1.4 - Comprovação da Efetividade do Treinamento

Segundo os profissionais especializados na gestão empresarial é através da

avaliação do desempenho profissional, que a empresa pode analisar se o treinamento
está valendo a pena ou se ele não está sendo eficiente e, portanto, a empresa está
perdendo lucros.
1.5 - Gestão de desempenho

Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do

desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o
acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger planejamento,
acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho,
objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do
desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão,
análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem
alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas
estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações
realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.

1.6 - Métodos de Avaliação de desempenho

Escalas gráficas de classificação

É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de
indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de
ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos
esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a
elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho
histórico do avaliado.
Escolha e distribuição forçada
Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado
tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o
avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do
avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de
desempenho.

Pesquisa de campo
Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de
desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do
desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho
por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico
padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda
possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional
de cada um.

Incidentes críticos
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que
devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser
corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as
situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é
necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

Comparação de pares
Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o
desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua
equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco
eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de
pessoas avaliadas .

Auto-avaliação
É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é
que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte
viés e falta de sinceridade que podem ocorrer

Relatório de performance
 Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de
uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes,
fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua
desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações
atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.

Avaliação por objetivos

Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis,
alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada
colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem
ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não
tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador
sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.

Padrões de desempenho
Também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas
somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que
serão avaliadas.

Frases descritivas
Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou
negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador
corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde.

1.7 – Mudanças nos métodos de avaliação

Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe opiniões e criticas (retornos) de
todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como
pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.

Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais

(conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para
que determinado desempenho seja obtido.
Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências
e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias
de acordo com o desempenho apresentado.

Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades

do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão
atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas
capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

Balances Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na

década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos
processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos
para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo
estratégico.

1.8 – Fatores que contribuem para um bom ou mal desempenho de um

indivíduo

HABILIDADE:

Se uma pessoa possui habilidades, tenderá a adaptar-se com maior facilidade às

exigências das diversas tarefas que lhe forem atribuídas, tendo uma grande
probabilidade de ser reconhecido. A falta de habilidade está intimamente associada a
uma comprovada ausência de potencial, o que pode ser prevenido por adequados
instrumentos de seleção.

HALO:

O grau de simpatia ou antipatia nas relações entre superior e subordinado pode

influenciar o posicionamento dos avaliados, alocando os simpáticos mais à direita e os
antipáticos à esquerda.

O GRAU DE DIFICULDADE DA PRÓPRIA TAREFA E/OU O ACÚMULO DE

TAREFAS:
 As tarefas mais simples são naturalmente mais fáceis de realizar, ensejando um alto
desempenho, enquanto que aquelas mais complexas, ou o acúmulo de várias
atribuições, dificultam desempenhos excepcionais.

ESFORÇO PESSOAL:

A dedicação e o esforço por melhorar, a busca constante do aperfeiçoamento, do

aprimoramento cultural e profissional, da qualidade individual e da equipe, o zelo na
apresentação, o culto à disciplina e aos valores maiores da organização influenciam
positivamente na colocação relativa dos indivíduos.

1.9 – Descrição das fases da elaboração do trabalho.

Para a elaboração do trabalho nos reunimos para pesquisar a cerca do tema

definido. Após a pesquisa definimos os pontos cruciais no assunto e traçamos o plano
de trabalho. Durante o processo de escolha dos pontos houve algumas divergências
entre os integrantes do grupo: alguns achavam mais interessantes mostrar exemplos,
outro achava mais interessante focar nas definições. No final com muito diálogo
conseguimos chegar a um consenso.

2.1 – Conclusão

Concluímos que em um mundo cada vez mais globalizado é necessário que

lancemos mão de tudo que venha nos ajudar a melhorar o desempenho dos profissionais
dos mais variados seguimentos, uma vez que as empresas hoje dependem desse
desempenho para sobreviver num mercado cada vez mais competitivo e a avaliação de
desempenho profissional é uma ferramenta consideradas por muitos estudiosos
excepcional.

2. 2 – Referências

http://www.vagatrabalho.com.br/2009/10/01/como-e-feita-a-avaliacao-de-desempenho-
profissional/

http://www.guiarh.com.br/PAGINA22Q.htm
ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos,

ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.

SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão do desempenho: julgamento ou diálogo. Rio de Janeiro:
Editora FGV, 2002.

__________________. Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.

STOFFEL, Inácio. Administração do desempenho: metodologia gerencial de

excelência. Florianópolis: Perspectiva, 1997.