“O CHOQUE DAS GERAÇÕES X e Y NO BANCO BETA”.

FÁBIO DA SILVA¹

ALLAN ROBERTO LIMA DE MOURA²

RESUMO

Com o envelhecimento da população as empresas estão passando por um processo

de chegada de novos funcionários com um modelo mental distinto da grande maioria
dos empregados até então. Estudiosos conseguiram traçar perfis para as gerações
diferentes que convivem hoje no ambiente empresarial, e neste trabalho debruçamo-
nos sobre as gerações X e Y, que são maioria na instituição pesquisada. O choque
de gerações é realmente inevitável quando colocamos lado-a-lado, ou em posição
de subordinação hierárquica, pessoas que cresceram com objetivos de vida
díspares, com visões de mundo diferentes em decorrência de partilharem
experiências, aspirações e culturas durante a infância e juventude. A consecução da
harmonia entre as gerações, unificando o que de melhor existe nos funcionários de
cada geração se mostra como importante objetivo que a gestão de pessoas deve
estabelecer. Amenizar choques e direcionar cada funcionário à função que mais se
adéqua àquele perfil pode vir a tornar a empresa mais ágil nas respostas ao
mercado, que busca uma velocidade cada vez maior nos reposicionamentos
estratégicos diante de movimentos característicos da nova economia.

Palavras-chave: Geração X, Geração Y, Coorte, Choque.

ABSTRACT

With an aging population, companies are undergoing a process of arrival of new

employees with a different mental model of the vast majority of employees so far.
Scholars were able to trace profiles for the different generations living today in the
business environment, and in this paper we have looked at Generations X and Y,
which are the majority in this institution. The clash of generations is really
unavoidable when put side by side, or in hierarchical position, people who grew up
with life goals disparate, with different world views as a result of sharing experiences,
aspirations and cultures during childhood and youth . The achievement of harmony
between generations, uniting the best of what exists in the employees of each
generation is shown as an important goal that people management should establish.
Mitigate impacts and direct each employee to the role that fits more to that profile
might make the company more responsive to the market, which seeks an increasing
rate in the strategic repositioning before movements characteristic of the new
economy
Key-words: Generation X, Generation Y cohort, Shock

¹Bacharel em Administração. Universidade Federal de Alagoas. E-mail: fabio_uniao@hotmail.com

²Tecnólogo em Gestão Empresarial. Centro Federal Tecnológico de Alagoas. E-mail:

allan_limademoura@hotmail.com
 2

INTRODUÇÃO

A evolução pela qual passou a sociedade nos últimos 70 anos moldou

as pessoas de modo que cada “filho” de seu tempo dotou-se de
características próprias, de sinais similares que permitiram identificá-lo como
pertencendo à determinada geração, sinais estes provocados por
acontecimentos que marcaram determinados períodos do século XX e agora
do século XXI, que modificaram o comportamento das pessoas pertencentes
a cada um deles. As similaridades existentes entre as pessoas pertencentes a
uma mesma geração permitiram que os estudiosos delimitassem a geração
dos nascidos entre 1946-1960 como os “Baby Boomers”, entre 1961-1979 de
geração “X”, entre 1980-1999 de geração “Y” e entre 2000-???? a recente
geração “Z”, rótulos estes que facilitam e municiam as empresas de
informações importantes para melhor lidar com funcionários oriundos de cada
geração, já que hoje especialistas afirmam que uma nova geração surge a
cada dez anos, o que acelera a necessidade em se conhecer e trabalhar de
forma harmônica com todas elas.

Com tantas gerações trabalhando em conjunto e com uma evolução

rápida da tecnologia, comunicação e interatividade os funcionários passaram
a deixar mais explícitas suas diferenças, estas realçadas pelas distâncias das
gerações, que trazem à tona o CHOQUE DE GERAÇÕES no mundo
empresarial.

O presente trabalho visa estudar o choque de gerações no BANCO

BETA na visão do nível operacional. A instituição conta com mais de 100 mil
empregados e uma enorme diversidade de perfis, levando a um choque de
gerações inevitável, já que a empresa recebe milhares de empregados
oriundos dos recentes concursos, os quais avaliam somente o nível técnico
dos candidatos, e por uma característica do serviço público (a obrigatoriedade
das seleções públicas) e uma dificuldade (ou despreparo) dessas empresas
em traçar o perfil do candidato recém aprovado para colocá-lo na
atividade/posição mais adequada na instituição, isso dificulta ainda mais a
integração com os outros milhares de funcionários já existentes, e com a
própria cultura do banco. Conhecer como pensam, quem são, o que querem e
 3

como lidam com o relacionamento interpessoal e organizacional possibilita

uma melhor gestão e propicia melhores resultados.

O atual cenário do mercado bancário hoje no Brasil é fruto de dezenas

de fusões, aquisições e reposicionamentos dos bancos, tudo com foco no
forte acirramento da concorrência e na busca pelo alcance do topo do ranking
ou a manutenção da colocação entre as maiores instituições financeiras. Com
o nível de exigência que se chegou nesse mercado torna-se vital para
sobrevivência nesse novo panorama financeiro, que a instituição detenha os
melhores profissionais e que estes dêem o melhor de si.

Para se atingir os resultados pleiteados a instituição deve contar com o

funcionário voltado pro negócio, mas como dar a condição mais propícia ao
quadro de pessoal em se relacionando com mais de 100 mil pessoas? Com a
diversidade gigantesca envolvida nesse universo há que se levar em conta a
geração a que pertence cada pessoa. Portanto, quando se coloca numa
estrutura piramidal; ainda presente nas instituições financeiras, funcionários
geração Baby Boomer, X e geração Y, há um choque de personalidades
diferentes, de projetos diferentes, de objetivos diferentes e de visões de
mundo diferentes, o que cria a necessidade de uma chefia moderna, capaz de
lidar com as diferentes gerações, e de entender a personalidade de cada uma
delas, retendo os bons profissionais e os ajudando a conviver
harmoniosamente dentro das organizações.

Conhecendo como se dá este relacionamento dentro da empresa,

podemos traçar melhores estratégias, viabilizar possibilidades de realização
pessoal e profissional, de acordo com a característica de cada geração.
Investimentos em qualificação podem ser melhor direcionados tomando-se
por base o que cada geração tem de melhor, a assertividade no
direcionamento das pessoas a determinadas atividades dentro da
organização passa a ser maior, levando a um melhor desempenho dos
profissionais, proporcionando o atingimento das metas PESSOAIS e
organizacionais sem sacrificar nenhuma das partes.

Como objetivo geral buscamos com este trabalho analisar o choque

das gerações X e Y dentro do BANCO BETA na visão do nível operacional. E
 4

nos objetivos específicos elencamos: Identificar as gerações existentes

dentro do banco, avaliar se há de fato diferenças comportamentais em cada
geração existente, descobrir se há choque de gerações dentro do Banco,
analisar de qual intensidade é este choque, caracterizar como o nível
operacional se comporta diante da convivência com as diferentes gerações no
Banco e elencar sugestões para minimizar os prejuízos que este choque
venha a causar a instituição.
 5

DESENVOLVIMENTO

REVISÃO TEÓRICA

Para se lidar com precisão com o corpo funcional a empresa, antes de

mais nada, precisa: CONHECER SEU FUNCIONÁRIO, saber quem é ele, de
onde vem, o que deseja entre outros. CLARO ET TORRES (2010) nos diz
que “Entender e interpretar a natureza qualitativa da personalidade coletiva de
uma geração é fundamental para empresas, organizações sociais não
lucrativas e governos.” As empresas estão num nível tal de concorrência que
quanto mais ela tiver o funcionário satisfeito e motivado, mais pontos terá a
frente de seu concorrente. As peculiaridades de cada indivíduo, as suas
experiências de vida e sua formação (familiar, educacional e profissional),
trazem um conjunto de informações preciosas para que as empresas possam
propiciar a esse funcionário o ambiente em que ele se sinta realizado e
envolvido com o negócio. Outro ponto no tocante ao conhecimento daquele
que se traz para dentro da empresa diz respeito ao “coorte”, conceito este
oriundo das Ciências Humanas e Sociais que diz “...representar os nascidos e
criados em um momento ou situação partilhados por outros indivíduos.”
(CLARO, 2010 apud Santrock,1998).
Com o conceito coorte podemos observar que temos dentro das
empresas hoje vários coortes diferentes, por exemplo: o coorte dos nascidos
nos anos 1980 (que trazem a infância com os últimos suspiros da ditadura, a
abertura da economia etc.) o coorte dos nascidos nos anos 1990 (que já
nascem com a onda do celular, na infância já tem o computador e a internet
presente em seu lares, entre outros diferenciais em relação a geração
anterior). Se o coorte ou geração pode nos dar informações valiosas, torna-se
essencial conhecê-los e analisar a sua relação dentro do universo corporativo,
para que se possa extrair o que de melhor tem esses profissionais com
histórias de vida únicas, com experiências inovadoras e grande “...capacidade
de realizar diversas tarefas ao mesmo tempo...” (Santana ET Gazola, 2010
apud Periscinoto, 2008) como no caso da geração Y.
Liderança, ambição, reconhecimento, identificação e rápida evolução
na carreira são as características da geração Y, segundo Zambelli (2010).
 6

Individualidade, maturidade, ruptura com as gerações anteriores, busca pelos

seus direitos, procura de liberdade, assim Serrano (2010) caracteriza a
geração X. Vemos algumas similaridades, mas destacam-se bastante as
divergências entre essas gerações, e são esses os nossos funcionários; a
grande maioria pelo menos, são eles que estão dentro das empresas e com
tamanha diferença de comportamentos e com perfis conflitantes temos um
desafio a enfrentar, fazer com que gerações tão diferentes se entendam e
possam contribuir com o que têm de melhor para alcançar os objetivos
organizacionais, porém, também não podemos esquecer que há muita gente
que cronologicamente pertence a uma determinada geração, mas que
adaptam-se rapidamente e mergulham nas características mais marcantes da
geração seguinte à sua.

METODOLOGIA

O trabalho abrangerá pesquisa bibliográfica e pesquisa descritiva se

utilizando de aplicação de questionário junto ao nível operacional de uma
unidade da instituição no estado de Alagoas. Ressalte-se que o banco beta
não é identificado devido a restrições da própria instituição quanto a
divulgação de seu nome quando da realização de pesquisas, afirmamos, para
fins de melhor análise da pesquisa que a instituição tem como processo de
admissão o concurso público. Devido ao certo grau de ineditismo do trabalho
utilizar-se-á de artigos, periódicos e textos retirados da internet.

Após a coleta dos dados a análise dos resultados obtidos com a

aplicação dos questionários quantitativos se dará por meio de utilização de
planilha eletrônica integrante da suíte Microsoft Office.
 7

GERAÇÃO X E GERAÇÃO Y NO BANCO BETA

No universo explorado nesta pesquisa foram entrevistados funcionários

de uma agência do banco beta e neste universo obtivemos 79% do sexo
masculino e 21% do feminino. A faixa etária concentra-se entre os 26 e 30
anos com 43% dos funcionários.

Sexo

21%

79%

Feminino Masculino

Gráfico I – Sexo

Fonte: Dados da pesquisa

Idade
45%
43%

40%

35%

30%

25%

21% 21%

20%

15% 14%

10%

5%

0%
0%
de 18 a 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 40 anos de 41 a 50 anos 51 ou mais

Gráfico II – Idade

Fonte: Dados da pesquisa

 8

O nível de escolaridade se apresenta elevado, condizente com o perfil

de funcionário da instituição e da exigência do mercado financeiro atual,
sendo 79% entre graduados e especialistas. O aumento do nível de
escolaridade decorre, segundo Letelier (1999), da “modernização e
reestruturação produtiva” por que passa o mundo diante da
internacionalização da economia, “impactada pelos avanços tecnológicos –
adquire especificidades que são resultado tanto dos processos históricos e
sociais dos países”. A autora retrata ainda que os movimentos por que passa
o mundo nas últimas décadas geraram demanda maior por escolaridade
diante de acirramento da concorrência, evolução tecnológica e globalização
dos mercados, que passam a concorrer com empresas internacionais.

Doutorado

29% Mestrado
Nível de
Escolaridade Especialização

Superior
50%

Nível Médio

21%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Gráfico III – Nível de Escolaridade

Fonte: Dados da pesquisa

O tempo de vínculo empregatício é um dado que chama a atenção, já

que, 79% estão no banco há no máximo 10 anos, sendo em sua maioria 55%
da geração X de acordo com a faixa etária. Os outros 21% estão no banco há
mais de 21 anos e são aqueles que detêm mais de 51 anos de idade. O que
demonstra a clara migração de perfil: “Envelhecimento da população”, que
reflete-se dentro da instituição, porém, os cargos de chefia continuam sendo
tomados por esses 21%, o que traz conflitos entre o modelo mental dos
 9

chefes da geração X e o “sangue novo” da geração Y que começa a dominar

a empresa. Ressaltamos que, segundo Antunes (2010), cerca de 20% dos
jovens-geração Y estão em cargos de liderança nas grandes empresas
brasileiras e Prates (2010) nos traz dados que apontam 70% dos atuais
líderes de média gestão são da geração X.

21%
Mais de 21

0% 16 a 20

11 a 15

0%
Tempo de Banco 6 a 10

Até 5
29%

50%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Gráfico IV – Tempo de Banco

Fonte: Dados da pesquisa

Questionamos os entrevistados sobre quais características

predominavam em seu comportamento, que sejam:

( ) Individualidade, maturidade, busca ( ) Liderança, ambição, reconhecimento,

pelos seus direitos, procura de identificação e rápida evolução na carreira
liberdade
Quadro I – Características

Fonte: Dados da pesquisa (Questionário)

De acordo com as características da primeira opção o entrevistado se

identificaria com a geração X e na segunda a geração Y. 79% afirmaram
predominar o estilo da geração X ante 21% dos que se declararam ter traços
da geração Y.
 10

Características predominantes

21%

79%

Características X

Características Y

Gráfico V – Características predominantes

Fonte: Dados da pesquisa

Faixa Etária Características X Características Y

18-25 0% 0%
26-30 36% 67%
31-40 18% 33%
41-50 18%
Acima de 51 28%
Quadro II – Faixa etária versus características

Fonte: Dados da pesquisa

Escolaridade Características X Características Y

Nível Médio 27% 0%
Superior 27% 67%
Especialização 46% 33%
Mestrado 0% 0%
Doutorado 0% 0%
Quadro III – Escolaridade versus características

Fonte: Dados da pesquisa

 11

Tempo de Banco Características X Características Y

Até 5 anos 46% 67%
De 6 a 10 27% 33%
De 11 a 15 0% 0%
De 16 a 20 0% 0%
Acima de 21 27% 0%
Quadro IV – Tempo de Banco versus características

Fonte: Dados da pesquisa

O predomínio de respostas, ligadas a características pertencentes a

geração X, quando questionados, de funcionários que se acham geração X
pode-se justificar pelo alinhamento do perfil dessa geração com o serviço
público, já que trata-se de um banco público, onde o atrativo principal seria a
estabilidade dentro da instituição. A literatura cientifica carece de material
acerca do perfil do servidor/empregado público diante do conceito de
gerações Baby Boomer, X, Y e Z. Albrecht (2010) traz algumas visões que
podem corroborar com a visão acima proposta, “O setor público como
alternativa de inserção e permanência no mercado de trabalho apresenta-se
com um expressivo destaque, em vista das perspectivas salariais, da
segurança e estabilidade”. Carina (2009) afirma “Combinar as características
da Geração Y com as do serviço público não é algo simples.” Os atributos não
combinam, as decisões são demoradas (e lentidão não é algo que o “Y”
aceita bem), choque de gerações (o “Y” vem com toda garra e uma vontade
de mudar o mundo e se depara no serviço público com um engessamento
quando o assunto é mudança).

O trabalho tem significados diferentes para as diversas gerações,

questionados, 57% acham o trabalho essencial à sua vida sendo este um
traço da geração X. Já os “Y” estão fortemente representados com 43% dos
entrevistados que responderam que o trabalho é um meio para ascender
profissional e financeiramente.
 12

Sentimento sobre o trabalho

43%

57%

Algo essencial

Meio para ascender

Gráfico VI – Sentimento sobre o trabalho

Fonte: Dados da pesquisa

O conceito do coorte traz a convivência, o crescimento dentro de

determinado lapso temporal como determinante para o comportamento futuro
das pessoas, para os entrevistados essa teoria se comprova com quase 60%
afirmando que a geração influencia o comportamento.
 13

Influência da geração sobre o comportamento

43%

57%

SIM

NÃO

Gráfico VII – Influência da geração

Fonte: Dados da pesquisa

O conflito é uma constante em qualquer ambiente social, e na empresa

beta 93% afirmaram haver conflitos. 50% dos funcionários acreditam que os
conflitos se traduzem em discussões “rápidas” sem maiores conseqüências, e
43% julgam que esses conflitos trazem uma conseqüência um pouco maior,
chegando a queda de rendimento, desleixo etc.
 14

Há conflitos entre os funcionários?

7%

Sim

93%
Não

Gráfico VIII – Conflitos

Fonte: Dados da pesquisa

Nível de conflito entre funcionários

50%
50% 43%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
7%
10%
5% 0%
0%
Não há Discussões Discussões Discussões
conflito Rápidas Medianas Sérias

Gráfico IX – Nível dos conflitos

Fonte: Dados da pesquisa

 15

Quando questionados sobre as características que a instituição mais se

identifica, tivemos o surpreendente resultado de que 100% dos funcionários
afirmam que a empresa tem a “cara” da geração Y. Esse número demonstra a
relação de correspondência entre o perfil da geração Y com o ideário que se
faz da empresa no mercado hoje. Mesmo com um número significativo de
funcionários que se assemelham a geração X, esses mesmos funcionários
vêem a empresa com traços da geração seguinte, é um paradoxo
interessante, de um lado o funcionário se diz algo, mas a empresa deve ser
outra coisa, isso demonstra o choque que há no mercado hoje, são
funcionários que tem um modelo mental de uma geração e têm que
desempenhar funções da geração seguinte.

No Banco beta temos uma ponderação sobre o tempo necessário para

realização profissional, 64% dizem ser entre 4 e 8 anos o período adequado.
Os membros da geração Y se mostram na questão sobre a promoção à
chefia, 36% dizem que de 1a 3 anos é o tempo certo para se chegar a chefia,
demonstrando a pressa característica da geração Y. Já os que acham que
tempo de promoção à chefia é de mais de 13 anos é de 14% dos
entrevistados, detalhando esse número temos que 100% destes entrevistados
se declaram ter características X o que confirma o preceito de que a geração
Y é mais “apegada” a rapidez no crescimento dentro da empresa.

Tempo para realização profissional

70%
64%

60%

50%

40%

29%
30%

20%

7%
10%

0%

0%
de 1 a 3 anos de 4 a 8 anos de 9 a 12 anos mais de 13 anos

Gráfico X – Tempo para realização

Fonte: Dados da pesquisa

 16

Tempo para promoção a cargo de chefia

50%

50%

45%

40%
36%

35%

30%

25%

20%
14%
15%

10%

5%
0%

0%
de 1 a 3 anos de 4 a 8 anos de 9 a 12 anos mais de 13 anos

Gráfico XI – Tempo para promoção

Fonte: Dados da pesquisa

Tentando visualizar a característica ambição; no sentido financeiro,

buscamos ouvir os entrevistados sobre a satisfação com o salário em relação
à função exercida e em quanto deveria ser maior o seu salário. Os resultados
foram:
 17

Satisfação com o salário em relação a função exercida

14%

Sim

Não
86%

Gráfico XII – Salário

Fonte: Dados da pesquisa

Em quantos % o salário deveria aumentar

58%
60%

50%

40%
33%

30%

20%

8%
10%

0%
50% a mais 80% a mais 150% a mais

Gráfico XIII– Aumento do salário

Fonte: Dados da pesquisa

 18

A titulação é algo intrínseco a geração X, pois historicamente essa

geração buscou ser reconhecida pelo mérito, eles prezam bastante a cadeia
hierárquica. Questionamos os entrevistados sobre a seguinte questão, o que
seria determinante para uma carreira de sucesso, o resultado foi o seguinte:

Valor determinante para carreira de sucesso

14%

Títulos

86%
Realizações

Gráfico XIV– Valor determinante

Fonte: Dados da pesquisa

A facilidade em aceitar e provocar mudança é uma forte particularidade

da geração Y e um traço marcante da geração X é seu apego ao status quo e
mover o “X” de lugar é algo complicado que vai esbarrar em muitas objeções,
questionamos os entrevistados sobre a atitude diante da extinção do setor no
qual trabalham, 86% responderam que aceitariam a mudança, enquanto os
outros 14% buscariam o mesmo setor em outra unidade da empresa.

Quando a questão é focada em iniciar uma nova atividade ou um novo

projeto da empresa, as respostas já demonstram uma maior rejeição, 64%
não aceitariam mudar para um projeto em implantação.

As gerações tem uma propensão à determinadas atividades, a saber:

“baby boomer” – Planejamento

“Geração X” – Orçamento
 19

“Geração Y” – Execução

Apresentamos as opções de atividades acima e os entrevistados se

posicionaram da seguinte forma:

Opção de atividade

50%

50%

45%

40% 36%

35%

30%

25%

20%
14%

15%

10%

5%

0%
Planejamento/Desenvolvimento Orçamento/Finanças Operacional/Execução

Gráfico XV– Opção por atividade

Fonte: Dados da pesquisa

A geração Y tem uma forte tendência a crescer rapidamente no

trabalho e chegar a chefia, não importando o tempo de serviço. Na nossa
pesquisa a tendência do serviço público a geração X prevaleceu, já que
apenas 36% aceitariam o cargo máximo do local de trabalho e 64%
rejeitariam assumir o lugar do gerente geral. O estereótipo de cargo com
muita pressão, cobrança, metas elevadas e responsabilidades pesadas
influenciou as respostas, além do fato do quadro atual ter pouco tempo de
experiência o que traz um equilíbrio dos respondentes em não dar o “passo
maior que a perna”.
 20

CONCLUSÃO

A pesquisa mostra que, em se considerando a faixa etária, 43% dos

entrevistados pertence a geração Y e 57% estão dentro da faixa etária da
geração X. Quando o critério é a predominância de características das
gerações 79% responderam ser da geração X e 21% da geração Y. Outra
questão onde podemos visualizar as gerações é no tempo de promoção a
cargo de chefia, 36% disseram que o tempo de promoção a chefia é de 1 a 3
anos e 50% acham que tempo é de 4 a 8 anos, para 14% dos entrevistados o
tempo seria de mais de 13 anos, o que nos expõe um perfil de 64% dos
respondentes com características da geração X e apenas 36% com a
necessidade de ascender rapidamente da geração Y.

A pesquisa também conclui que há choque de gerações, já que 93%

afirmaram haver conflitos e 43% julgam os conflitos como de média
intensidade.

A empresa deve pautar a entrada de novos funcionários pela

caracterização do emprego público, pelo esclarecimento sobre a empresa que
estão adentrando, servindo tal premissa para todo o serviço público. Albrecht
(2010) diz que as administrações públicas “...realizem treinamentos e
capacitações adequadas, buscando explicitar e construir uma cultura
organizacional...” para que possa haver uma imersão suave e com objetivos
claros. Outro ponto importante passa pelo realinhamento estratégico da
empresa no sentido de tomar ciência de que há uma mudança no perfil dos
funcionários, o envelhecimento da população e do quadro funcional, essa
mudança implica na remontagem do processo de ascensão da empresa, bem
como o encurtamento no sistema de comunicação interno que deve estar
aberto a receber a gama de idéias desse novo funcionário. Aos chefes da
geração X devem ser clarificadas as vantagens de ter o funcionário Y em sua
equipe e mostrá-lo as diferenças do modelo mental dos membros das
gerações, mas principalmente, alinhar a chefia a rapidez e capacidade de
inovação do funcionário Y.
 21

Como sugestão na realização de novos trabalhos sobre a temática

citamos a necessidade de caracterizar a distinção de perfis que existem nas
empresas privadas versus as empresas/órgãos públicos, já que a forma de
ingresso no serviço público, no caso do banco ora pesquisado, traz um
universo de pessoas com perfis direcionados a segurança e estabilidade do
emprego público em contraponto a transitoriedade do emprego na iniciativa
privada, acreditamos que deva ser testada a hipótese de que a geração X
tende ao serviço público assim como a geração Y tende a iniciativa privada.
 22

REFERÊNCIAS:

AFONSO, Rodrigo. Gerações diferentes: cada perfil tem uma função específica.
Disponível em http://computerworld.uol.com.br/carreira20090615geracoes-
diferentes-cada-perfil-tem-uma-funcao-especifica. Acesso em 09/10/2010

ALBRECHT, Pricila Anny Tomachski. Sentidos do trabalho para concurseiros: a

busca do emprego estável como estratégia de inserção no mundo do trabalho
contemporâneo – Florianópolis: UFSC, 2010

ANTUNES, Luciene. O poder nas mãos da geração Y. Disponível em

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/poder-maos-geracao-y-542736. Acesso
em 19/02/2011

BALASSIANO, Moisés; COSTA, Isabel de Sá A. Gestão de Carreiras: Dilemas e

Perspectiva – São Paulo: Atlas, 2006

CARINA, Pula. A Geração Y e a carreira pública. Disponível em

http://www.minhacarreira.com/2009/06/25/a-geracao-y-e-a-carreira-publica/. Acesso
em 19/02/2011

CLARO, José Alberto C. S.; TORRES, Maria de O. F. Estilo de Vida do Jovem da

“Geração Y” e suas Perspectivas de Carreira, Renda e Consumo. Disponível em
http://www.ead.fea.usp.br/semead/13semead/resultado/trabalhosPDF/671.pdf.
Acesso em 10/10/2010

COELHO, Bruno. Como A Geração Y Vai Mudar O Multinível No Brasil E No Mundo.

Disponível em http://www.artigonal.com/marketing-na-internet-artigos/como-a-geracao-y-vai-
mudar-o-multinivel-no-brasil-e-no-mundo-1397451.html. Acesso em 10/10/2010

FACULDADE INTEGRADA TIRADENTES – FITS. Manual de Trabalhos

Acadêmicos. Maceió: 2009

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Miniaurélio Século XXI: O minidicionário

da língua portuguesa. 4ª Edição – Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2000

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Mini Aurélio: o dicionário da língua

portuguesa. 8ª Edição – Curitiba: 2010

FIORELLI, José Osmir. Psicologia para Administradores: Integrando teoria e prática

– São Paulo: Atlas, 2007

GALDINI, Danilca. Aprenda com a Geração Y. Disponível em

http://www.hsm.com.br/entrevistas/aprenda-com-geracao-y. Acesso em 10/10/2010

GONÇALVES, Hortência de Abreu. Manual de Artigos Científicos - São Paulo:

Editora Avercamp, 2004.
 23

LETELIER, Maria Eungênia G., Escolaridade e Inserção no Mercado de Trabalho. Cadernos

de Pesquisa, nº 107, p.133, julho, 1999.
LIGABUE, Silvia. Conhecendo a Geração Y. Disponível em
http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/conhecendo-a-geracao-y-3297201.html.
Acesso em 10/10/2010
LOMBARDIA, Pilar Garcia. Quem é a geração Y. Disponível em
http://www.hsm.com.br/artigos/quem-e-geracao-y. Acesso em 10/10/2010

MADIA, Francisco A. Geração Y: 73% em 2025. Disponível em

http://www.hsm.com.br/editorias/geracao-y-73-em-2025. Acesso em 10/10/2010

NEWTON, Sarah. Como Solucionar os conflitos entre gerações. Disponível em

http://www.focoemgeracoes.com.br/index.php/2010/10/07/como-solucionar-os-
conflitos-entre-geracoes/#more-2915. Acesso em 10/10/2010
PORTAL, RH. Geração X. Disponível em
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=2secghy8r. Acesso em
10/10/2010
PRATES, Adriana. O que mercado quer. Disponível em
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-o-mercado-quer/50846/.
Acesso em 19/02/2011

ROSSETO. Fátima. Brasil: nem X, nem Y. Geração XY. Disponível em

http://www.hsm.com.br/editorias/brasil-nem-x-nem-y-geracao-xy. Acesso em
10/10/2010

SANTANA, Peri da Silva; GAZOLA, Janice Natera Gonçalves. Gestão,

Comportamento da geração Y. Disponível em
http://www.ead.fea.usp.br/semead/13semead/resultado/trabalhosPDF/995.pdf.
Acesso em 10/10/2010

SERRANO, Daniel. Geração X, Geração Y, Geração Z ... . Disponível em

http://portaldomarketing.com.br/Artigos/Geracao_X_Geracao_Y_Geracao_Z.htm.
Acesso em 15/10/2010

SERRANO, Daniel. Geração X. Disponível em

http://portaldomarketing.com.br/Artigos3/Geracao_X.htm. Acesso em 15/10/2010

SERRANO, Daniel. Geração Y. Disponível em

http://portaldomarketing.com.br/Artigos3/Geracao_Y.htm. Acesso em 15/10/2010

SERRANO, Daniel. Geração Z. Disponível em

http://portaldomarketing.com.br/Artigos3/Geracao_Z.htm. Acesso em 15/10/2010

SIMÓN, Cristina. Duelo de gerações nas empresas. Disponível em

http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewfeature&id=1330&language=port
uguese. Acesso em 10/10/2010
 24

SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: O Impacto das emoções – São

Paulo: Cengage Learning, 2009

STOCK, Fabiani Seibel. A Geração Y E A Motivação Profissional. Disponível em

http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/a-geracao-y-e-a-motivacao-profissional-
2034756.html. Acesso em 10/10/2010
TEIXEIRA, Amauri Dias. Geração X E Geração Y...ou Seria Geração Xy?. Disponível em
http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/geracao-x-e-geracao-you-seria-geracao-
xy-1115411.html. Acesso em 10/10/2010
ZAMBELLI, Tânia Maria. Duas gerações, dois olhares e uma só direção. Disponível
em http://www.inyes.com.ar/contenidos/0000/00/00/Editorial_3469.php. Acesso em
09/10/2010
 25

ANEXO – 1
FACULDADE INTEGRADA TIRADENTES – FITS MBA EM GESTÃO DE PESSOAS – TURMA III
NÍVEL: ESPECIALIZAÇÃO
PÓS-GRADUANDOS: FÁBIO DA SILVA E ALLAN ROBERTO LIMA DE MOURA
ORIENTADOR: JOSÉ RAIMUNDO AQUINO
O presente questionário faz parte das atividades de pesquisa desenvolvidas para elaboração de artigo científico para conclusão do curso de
Pós-Graduação MBA GESTÃO EM PESSOAS da Faculdade Integrada Tiradentes. O formulário deve ser preenchido até o dia 11/02. Os
resultados desta pesquisa serão condensados e divulgados na instituição. As informações levantadas pela pesquisa são de caráter
estritamente confidencial, estando vedada à divulgação ou acesso aos dados individuais da fonte informante para qualquer empresa, órgão
público ou pessoa física, ressalvado o uso como fonte de pesquisa cientifica.

BLOCO 1 – DADOS PESSOAIS

D01 - Sexo ( ) Feminino ( ) Masculino

D02 - Idade ( ) 18 a 25 ( ) 26 a 30 ( ) 31 a 40 ( ) 41 a 50 ( ) acima de 51
D03 - ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
Escolaridade Nível Médio Superior Especialização Mestrado Doutorado
D04 – ( ) Até 5 anos ( ) 6 a 10 ( ) 11 a 15 ( ) 16 a 20 ( ) acima de 21
Tempo de Banco

BLOCO 2 – CONTEXTUALIZAÇÃO

C01
Das características abaixo quais são predominantes no comportamento do Senhor (a)?

( ) Individualidade, maturidade, busca pelos seus ( ) Liderança, ambição, reconhecimento,

direitos, procura de liberdade identificação e rápida evolução na carreira

C02
O que o trabalho representa para o Senhor (a)?
( ) É algo essencial no meu projeto de vida e ( ) Uma forma de adquirir conhecimentos e
onde tenho a oportunidade de produzir. ascender de forma rápida; profissional e
economicamente.

C03
O Senhor (a) acha que pessoas nascidas em determinados períodos e que compartilharam as mesmas
experiências de outras durante sua infância/juventude, podem apresentar perfis semelhantes na idade
adulta? Exemplo: Os jovens que cresceram sob o regime da ditadura ou os jovens que cresceram
durante o período da abertura de mercado.

( ) SIM ( ) NÃO

BLOCO 3 – DESENVOLVIMENTO

E01
Diante da diversidade de perfis das pessoas que convivem todos os dias no Banco, há conflitos entre os
funcionários?

( ) SIM ( ) NÃO
 26

E02
Como se caracterizam esses conflitos entre os funcionários?
( ) Não há ( ) Discussões ( ) Discussões medianas ( ) Discussões sérias
conflitos rápidas (sem maiores (com conseqüências de (com conseqüências de ordem
conseqüências) média intensidade – queda funcional – pedido de mudança
de rendimento/desleixo) de equipe/local de trabalho)

E03
Qual perfil é mais condizente com o posicionamento estratégico do Banco Beta hoje? Um funcionário
que tem [1] “Liderança, ambição, reconhecimento, identificação e rápida evolução na carreira” ou um
funcionário que demonstra [2]“Individualidade, maturidade, ruptura com as gerações anteriores, busca
pelos seus direitos, procura de liberdade”?

( ) [1] ( ) [2]

E04
Em quanto tempo você acha que estará realizado profissionalmente?

( ) 1 a 3 anos ( ) 4 a 8 anos ( ) 9 a12 anos ( ) acima de 13 anos

E05
Em quanto tempo você espera ser promovido a um cargo de chefia?

( ) 1 a 3 anos ( ) 4 a 8 anos ( ) 9 a12 anos ( ) acima de 13 anos

E06
O Senhor (a) acha que o seu salário está de acordo com a sua função exercida dentro do Banco Beta?

( ) SIM ( ) NÂO

E07
Caso a resposta acima seja NÃO, quanto deveria ser o seu salário?

( ) 50% a mais ( ) 80% a mais ( ) 150% a mais

E08
Na sua opinião, o que vale mais para uma carreira de sucesso?

( ) Títulos/Diplomas ( ) Realizações profissionais/resultados obtidos

 27

E09
Na hipótese de extinção do seu setor e o Senhor (a) tivesse que mudar de área, o que faria?

( ) Aceitaria sem relutância ( ) Buscaria outro local ( ) Não aceitaria, e apelaria a direção
e tentaria assimilar as novas onde ainda existisse o meu defendendo a permanência do setor
atividades setor

E10
Diante de uma proposta de integrar uma equipe que irá iniciar uma nova atividade dentro da empresa, o
que você faz?

( ) Me candidato imediatamente ( ) Não tenho interesse em mudar de setor/equipe

E11
Dentre as seguintes opções, qual você prefere?

( ) Planejamento/Desenvolvimento ( ) Orçamento/Finanças ( ) Operacional/Execução

E12
Se você fosse convidado para o cargo máximo dentro de seu local de trabalho?

( ) Aceitaria, estou disposto a assumir novos ( ) Não aceitaria, necessito de mais

desafios experiência/conhecimento