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13.

Mai 2011

Dieses Dokument geht auf den in den Folien erwähnten Vortrag am 13. Mai 2011 in
Stralsund zurück. Ich habe es für die Veröffentlichung im Internet leicht angepasst. So
sind aus dem zusätzlichen Handout zum Powerpoint-Vortrag wenigstens die
Literaturhinweise nun nach hier in die Notizen übernommen worden. Außerdem
habe ich auf Basis der Diskussion zu dem Vortrag einige kleinere Veränderungen an
den Folien vorgenommen.

Ergänzende Literaturhinweise aus den letzten 10 Jahren


Annuß, Tarifbindung durch arbeitsvertragliche Bezugnahme?, ZfA 2005, 405

Bauer / Günther, Bezugnahmeklauseln bei Verbandswechsel und Betriebsübergang –


Ein Irrgarten?, NZA 2008, 6

Bayreuther, „Hinauskündigen“ von Bezugnahmeklauseln im Arbeitsverhältnis, DB


2007, 166

Bepler, Aktuelle tarifrechtliche Fragen aus Anlass eines BAG-urteils vom 23. März
2005, FS Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein, 2005, 791

Fieberg, TVöD - ohne Tarifwechselklausel ade - oder doch nicht?, NZA 2005, 1226

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Giesen, Bezugnahmeklauseln - Auslegung, Formulierung und Änderung, NZA 2006,


625

Greiner, Der „unechte Tarifwechsel“ – Zu den Wirkungen kleiner dynamischer


Bezugnahmeklauseln bei Tarifwechsel, Tarifsukzeession und Tarifrestrukturierung,
NZA 2009, 877

Hanau, Die Rechtsprechung des BAG zur arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf


Tarifverträge - Wem sie nützt, wem sie schadet und wie man das ändern kann, NZA
2005, 489

Henssler, Schuldrechtliche Tarifgeltung bei Verbandsaustritt, Verbandswechsel und


Unternehmensumstrukturierung, FS Wissmann, 2005, 133

Hromadka / Maschmann / Wallner, Der Tarifwechsel – Tarifvertrag und Arbeitsvertrag


bei Änderung von Verbandsmitgliedschaft, Betriebszweck und Betriebsinhaber,
München (Beck) 1996

Hümmerich / Mäßen, TVöD - ohne Tarifwechselklausel ade!, NZA 2005, 961

Jordan / Bissels, Gilt „der jeweils anwendbare Tarifvertrag in der jeweils gültigen
Fassung” noch? - Wirksamkeit von großen dynamischen Bezugnahmeklauseln, NZA
2010, 71

Kania, Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge bei Veränderung der


tariflichen Strukturen im Betrieb, Sonderbeilage zur NZA Heft 3/2000, 45

Klebeck, Unklarheiten bei arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel - Zur


angekündigten Anwendbarkeit des § 305c II BGB auf arbeitsvertragliche
Bezugnahmeklauseln, NZA 2006, 15

Luther, Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge, Unveröffentlichtes


Skript aus Anlass eines Vortrages zur Richterdienstbesprechung der
Arbeitsgerichtsbarkeit MV im November 2001

Preis / Greiner, Vertragsgestaltung bei Bezugnahmeklauseln nach der


Rechtsprechungsänderung des BAG, NZA 2007, 1073

Reichel, Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag, Köln (Otto Schmidt)
2001 (Diss. Köln 2000)

Reinecke, Vertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge in der neueren Rechtsprechung


des Bundesarbeitsgerichts, BB 2006, 2637

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Schaub, Die arbeitsvertragliche Bezugnahme von Tarifverträgen, ZTR 2000, 259

Schliemann, Tarifgeltung und arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge4 in


der neueren Rechtsprechung des BAG, ZTR 2004, 502

Seitz / Werner, Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln bei


Unternehmensumstrukturierungen, NZA 2000, 1257

Thüsing / Lambrich, Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifnormen, RdA 2002, 193

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Folie dient dem Anriss des Themas und dem Überblick über den Vortrag.
• Hinweis auf die Zeilen oben in der Folie, die markieren, an welcher Stelle des
Vortrags man sich befindet.
• Hinweis auf die fortlaufenden Zahlen rechts unten. Insgesamt sind es rund 60
Folien.

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Zum Schliemann-Zitat: Da es in Deutschland rund 40 Millionen Arbeitsverhältnisse


gibt, dürften also in mehr als 20 Millionen Arbeitsverträgen Bezugnahmeklauseln
enthalten sein.

Zum Henssler-Zitat: Wieso ist das so wichtig und so strittig?


Bekanntlich gibt es im Arbeitsrecht ein relativ komplexes System der Rechtsquellen
(übernächste Folie), das reichlich Regeln vorhält, was mit themengleichen aber
unterschiedlichen Regelungen auf den verschiedenen Ebenen passiert, wie die
dadurch entstehenden Konflikte gelöst werden können.

Dabei muss man unterscheiden. Zum einen gibt es Regelungen, wie man mit
Konflikten auf derselben Rechtsquellenebene umgeht (Stichwort Ablöseprinzip: Die
jeweils jüngste Regelung gilt vor älteren Regelungen); soweit es um Tarifverträge
geht, gibt es zusätzich noch die Regeln zur Auflösung von Tarifkonkurrenzen
(Spezialitätsprinzip).. Auf der anderen Seite haben wir Regeln, wie mit Konflikten
umzugehen ist, die aus unterschiedlichen Rechtsquellenebenen herrühren. Hier
arbeiten wir mit dem Rangprinzip als Grundsatz (je höher die Rechtsquelle steht,
desto stärker setzt sie sich durch) und dem Günstigkeitsprinzip als Ausnahme (Konnte
der Arbeitnehmer auf einer der unteren Rechtsquellenebenen für sich günstige
Regeln durchsetzen, gelten diese vor den höherrangigen Regeln).

Durch dieses Regelwerk hat jede Rechtsquellenebene ihre eigene Dynamik, jede

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Rechtsquellenebene lebt für sich.

Durch die schuldrechtliche (vertragliche) Bindung des Arbeitsvertrages an einen


Tarifvertrag wird diese Unabhängigkeit der verschiedenen Rechtsquellenebenen
gestört. Man bezieht sich auf der untersten Rechtsquelle des Arbeitsvertrages auf
eine kollektive Rechtsquelle, was diverse Folgeprobleme nach sich zieht.

Außerdem muss beachtet werden, dass die Rechtsprechung des


Bundesarbeitsgerichts etwa bis Ende des letzten Jahrhunderts recht rigide war. Man
hatte den Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen einen einfachen starren Sinn
gegeben („Gleichstellungsabrede“), der sich im Regelfall im Wortlaut der Klauseln
nicht wiedergefunden hatte. Diese rigide Auslegung ist durch die Reform des BGB im
Jahre 2002, in deren Folge auch Arbeitsverträge am Recht der Allgemeine
Geschäftsbedingungen zu messen sind (§§ 305 ff BGB), argumentativ erheblich unter
Druck geraten.

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Es gehört zum Alltag des Arbeitslebens, dass sich unterschiedliche aber


themengleiche Regelungen auf verschiedenen Ebenen finden. Dazu gibt es
Konfliktlösungsregeln.

Vertikale Konfliktregeln:
(1) Die höher stehende Rechtsquelle ist stärker als die darunter stehende
Rechtsquelle („Rangprinzip“)

(2) Ausnahme: Eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung setzt sich stets
durch (Günstigkeitsprinzip).

Horizontale Konfliktregeln:
(1) Bei mehreren in Betracht kommenden Tarifverträgen, gilt der Tarifvertrag,
der am besten auf die konkreten betrieblichen Verhältnisse zugeschnitten ist
(insb. FirmenTV geht vor BranchenTV).
(2) Ablöseprinzip: Die jüngere Regel verdrängt die ältere.

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Ad (1):
Im Grunde kennt das BAG nur 4 Schubladen, also vier verschiedene Klausel-Typen.
Diese werden im Folgenden vorgestellt.

Ad (2):
Die Kanalisierung erfolgt durch Rechtssätze, die tatsächliche Vermutungen oder
widerlegliche Rechtsvermutungen aufstellen. In den Obersätzen finden sich dann
immer Wendungen wie „In der Regel …“, „im Zweifelsfall“, „im allgemeinen …“.
Allgemein gesprochen werden durch diese Rechtssätze Regel-Ausnahme-Regeln
aufgestellt.

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Bei der Gleichstellungsabrede hat der Arbeitgeber folgendes Interesse: „Du


bekommst Tariflohn, weil ich (derzeit) im Arbeitgeberverband bin. – Ich will mich aber
nicht in meiner Freiheit einschränken, den Verband zukünftig einmal zu verlassen,
und möchte dann auch im Arbeitsverhältnis tariffrei sein.“ – Es soll also eine Bindung
an das Tarifwerk stattfinden, diese soll aber unter dem vorbehalt fortdauernder
Zugehörigkeit zum Arbeitgeberverband stehen.

Bei der Tarifwechselklausel hat der Arbeitgeber folgendes Interesse: „Ich will
bestimmen, wo die Reise hingeht. Wenn mir die Tarife zu teuer werden, werde ich
mit einer andren Gewerkschaft abschließen. Und für diesen Fall möchte ich
sicherstellen, dass ich über den Arbeitsvertrag nicht doch noch an die teuren
Tarifverträge gebunden bin. Es soll immer (nur) das , was ich mit der Gewerkschaft
zuletzt für mich bindend vereinbart habe. Außerdem behalte ich mir vor, ganz ohne
Tarifvertrag zu leben und möchte dann gar nicht mehr an Tarifverträge gebunden
sein.

Heue ist (2) die Standardschublade früher war es (3).

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Gleichstellungsabrede: Wenn der Arbeitgeber tariffrei wird, will er auch


arbeitsvertraglich nicht weiter an (neue) Tarifverträge gebunden sein.

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Die Auslegungsregeln bezeichnen die Stellschraube, an der das BAG in den letzten
Jahren gedreht hat.

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Im Text geht es dann noch weiter:


„Es besteht nur dann Anlass, die Wortauslegung in Frage zu stellen, wenn von den
Parteien weitere Tatsachen vorgetragen oder sonst ersichtlich sind, die Zweifel an der
wortgetreuen Auslegung der Vertragsklausel begründen können. Diese müssen
nahelegen, dass der Wortlaut in einer für beide Seiten erkennbaren Weise den Inhalt
der jeweils abgegebenen Willenserklärungen nicht hinreichend wiedergibt (vgl. BAG
18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 29 ff., BAGE 122, 74).“

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Früher (also ungefähr bis zum Ende des letzten Jahrhunderts) gab es drei
Auslegungsregeln:

(1) Bezugnahmen auf den Tarifvertrag sind im Regelfall als dynamische


Bezugnahmen zu verstehen;
(2) Dynamische Bezugnahmen sind im Regelfall als Gleichstellungsabrede zu
verstehen.

ad (3)
Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen tarifgebundener Arbeitnehmer haben nur
„deklaratorische“ Bedeutung (= nicht sinntragendes nutzloses Beiwerk im
Vertragstext).

Eigenartigerweise habe ich dazu keine einzige Fundstelle des BAG gefunden. Es
könnte also sein, dass das BAG nie einen Fall hatte, bei dem es auf die Frage
angekommen wäre. Die Auslegungsregel kann sich daher eigentlich nur auf die
Literatur stützen. Sie gehört aber zweifellos zu dem „System“ der alten
Rechtsprechung dazu.

Wenn man nach Rechtsprechung für diese Auslegungsregel sucht, wird allerdings
häufiger auch auf Fälle mit anderen Konstellationen verwiesen, etwa die Frage der
Bedeutung ausformulierter Kündigungsfristen im Vertrag, die identisch sind mit der

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gesetzlichen oder der tariflichen Regelung. Ebenso Verweise auf Fälle mit
vertraglichen Regelungen zur Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, die
bei Vertragsschluss identisch waren mit der Gesetzeslage. – In diesen Fällen
versucht die Rechtsprechung mit gewissem Recht schon immer, die Texte als nur
deklaratorisch zu verstehen.

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Diese für die Zeit vor der Entscheidung des BAG vom 14.12.2005 – 4 AZR 536/04 –
formulierte Warnung gilt erst Recht heute, wo kleine dynamische
Bezugnahmeklauseln im Regelfall als „unbedingte“ also echte Bindungen an das
Tarifwerk interpretiert werden.

Ausblick auf die Probleme, die sich ergeben können, wenn man diese Klausel im
Vertrag streichen will:
(1) Wohl kein Fall der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 Absatz 1 BGB)
(2) Änderungskündigung dürfte am fehlenden Kündigungsgrund scheitern (ich sehe
da eine Analogie zur Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung, die im
praktischen leben nicht vorkommt, da die Hürden der Rechtsprechung so hoch
sind). Giesen, NZA 2006, 625, 632 sieht das anders, obwohl er skeptisch ist, dass
seine Auffassung durchdringen wird.
(3) Also geht es nur einvernehmlich. Und wenn der Arbeitnehmer durch die
Klauseländerung etwas verlieren wird, wird er nur einwilligen, wenn es auch eine
Gegenleistung gibt.

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BAG 26.09.2001 – 4 AZR 544/00 – Bezugnahmeklausel bei Verbandsaustritt des


Arbeitgebers

Fundstellen: NZA 2002, 634 = DB 2002, 1005 = AP Nr. 21 zu § 1 TVG Bezugnahme auf
Tarifvertrag = BAGE 99, 120

Sachverhalt:
Die Arbeitnehmerin ist Angestellte in der Wohnungswirtschaft. Ihre Arbeitgeberin
war lange Jahre tarifgebunden. Im Arbeitsvertrag heißt es demnach auch: „Soweit
nicht abweichend geregelt, gelten … die tarifvertraglichen Bestimmungen für die
Angestellten in der Wohnungswirtschaft … in der jeweils geltenden Fassung …“ –
Arbeitgeber tritt zu Ende 1998 aus dem Arbeitgeberverband aus und gibt die
Tariferhöhung 1999 daher nicht mehr weiter. – Arbeitnehmerin klagt diese ein und
verliert vor dem BAG.

Textauszug zur Gleichstellungsabrede:


„*25+ c) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts führt die vom zur Zeit des
Vertragsschlusses tarifgebundenen Beklagten vereinbarte dynamische Bezugnahme
auf den für den Betrieb einschlägigen Vergütungstarifvertrag nicht zur Anwendung
des nach dem Verbandsaustritt des Beklagten abgeschlossenen VTV 1999. Denn es
handelt sich um eine Gleichstellungsabrede. Sie hat zur Folge, daß der Arbeitnehmer
unabhängig von seiner Tarifgebundenheit an der Tarifentwicklung des in Bezug

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genommenen Tarifvertrages teilnimmt, wie wenn er tarifgebunden wäre. Die


Gleichstellungsabrede ersetzt nur die durch die Mitgliedschaft in der zuständigen
Gewerkschaft begründete Tarifgebundenheit. Deshalb nimmt der Arbeitnehmer mit
einer Gleichstellungsabrede nur solange an der Tarifentwicklung teil wie ein
tarifgebundener Arbeitnehmer. Da der VTV erst 1999 abgeschlossen worden ist,
nachdem die Beklagte aus dem Tarifträgerverband ausgeschieden war, gilt er mangels
Tarifgebundenheit der Beklagten nicht nach § 4 Abs. 1 TVG für die Arbeitsverhältnisse
mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern. Demgemäß findet er auf Grund der
Gleichstellungsabrede auch nicht auf das Arbeitsverhältnis der nichttarifgebundenen
Klägerin Anwendung.

[26] aa) Eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die einschlägigen Tarifverträge in


einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Vertrag ist typischerweise
als Gleichstellungsabrede zu verstehen. Eine abweichende Auslegung der Klausel als
"feste" Bezugnahme in dem Sinne, daß die Anwendbarkeit der Tarifverträge in der
jeweiligen Fassung unabhängig von für deren normative Geltung relevanten
Veränderungen erfolgen soll, ist nur gerechtfertigt, wenn das in der Vereinbarung
seinen Ausdruck gefunden hat oder sonstige Umstände dafür sprechen.

[27] Diese nicht primär auf den Wortlaut abstellende Auslegung rechtfertigt sich
daraus, daß der Arbeitgeber bei Vertragsschluß die durch die Mitgliedschaft in der
zuständigen Gewerkschaft begründete Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers nicht
kennt und auch nicht erfragen darf. Er weiß von Rechts wegen nicht, ob die tariflichen
Regelungen auf Grund der Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers unmittelbar und
zwingend gem. § 4 Abs. 1 TVG gelten oder ob er die Anwendbarkeit durch eine
arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel begründen muß. Der gezielten vertraglichen
Regelung, differenziert nach tarifgebundenen und nichttarifgebundenen
Arbeitnehmern, sind deshalb rechtlich bedingte tatsächliche Grenzen gesetzt. Die
rechtliche Unzulässigkeit für den Arbeitgeber, vorab die Gewerkschaftszugehörigkeit
des einzustellenden Arbeitnehmers zu klären, hat zur Folge, daß der Arbeitgeber, um
eine von ihm erstrebte Gleichstellung von tarifgebundenen und nichttarifgebundenen
Arbeitnehmern zu erreichen, in alle Arbeitsverträge die Bezugnahmeklausel
aufnehmen muß.

[28] Diese arbeitsrechtlich vorstrukturierten Bedingungen bei Vertragsschluß


rechtfertigen es, bei der Auslegung der Bezugnahmeklausel im Sinne einer
Gleichstellungsabrede entscheidend auf die typischerweise vorliegende
Zweckbestimmung der Bezugnahme und auf die üblicherweise gegebenen Interessen
und Vorverständnisse abzustellen, soweit sich nicht aus der vertraglichen
Vereinbarung selbst oder aus den Umständen bei Vertragsschluß etwas anderes
ergibt.

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[29] (1) Der Zweck der vertraglichen Bezugnahme in einem vom tarifgebundenen
Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die einschlägigen Tarifverträge
besteht regelmäßig in der Anwendung derjenigen Arbeitsbedingungen, die für die
tarifgebundenen Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und
zwingend gelten (zB BAG 6. April 1955 - 1 AZR 365/54 - BAGE 1, 348; 22. August 1979
- 5 AZR 1066/77 - AP BGB § 611 Deputat Nr. 3; 20. März 1991 - 4 AZR 455/90 - BAGE
67, 330; 4. September 1996 - 4 AZR 135/95 - BAGE 84, 97; 4. August 1999 - 5 AZR
642/98 - BAGE 92, 171). Diese Auffassung wird überwiegend auch von der Literatur
geteilt (zB ErfK/Preis 2. Aufl. § 613 a BGB Rn. 109; Kempen/Zachert TVG 3. Aufl. § 3
Rn. 62; Löwisch/Rieble TVG 1992 § 3 Rn. 99; Oetker in: Wiedemann TVG 6. Aufl. § 3
Rn. 210). Voraussetzung ist somit, daß Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in
Bezug genommenen Tarifverträge besteht (Senat 30. August 2000 - 4 AZR 581/99 -
BAGE 95, 296). Andernfalls liegt eine Gleichstellung nicht vor, weil die tarifliche
Regelung für die organisierten Beschäftigten wegen fehlender beiderseitiger
Tarifgebundenheit nicht gilt.

[30] Wenn in einem Arbeitsvertrag mit einem tarifgebundenen Arbeitgeber eine


dynamische Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen
enthalten ist, soll damit typischerweise für die nichttarifgebundenen Arbeitnehmer
der Anlaß genommen werden, die - normative - Geltung der Tarifregelungen durch
einen Gewerkschaftsbeitritt herbeizuführen. Daraus ergibt sich, daß der Zweck der
Bezugnahme sich typischerweise darauf beschränkt, die - möglicherweise - fehlende
Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers zu ersetzen, dh. ihn einem tarifgebundenen
Arbeitnehmer gleichzustellen, nicht aber dem nichttarifgebundenen Arbeitnehmer
unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers eine dauernde Teilhabe an
der Tarifentwicklung zu gewährleisten. Es ist fernliegend anzunehmen, daß ein
Arbeitgeber, der die Bezugnahmeklausel mit dem Ziel der Gleichstellung vereinbart,
damit gegenüber den Nichttarifgebundenen eine Anwendung von Tarifverträgen
begründen will, die über deren normative Geltung auf Grund der beiderseitigen
Tarifgebundenheit für die Arbeitsverhältnisse mit tarifgebundenen Arbeitnehmern
hinausreicht.

[31] (2) Die Berücksichtigung der anzuerkennenden typischen Interessen des


Arbeitnehmers steht dieser Auslegung nicht entgegen. Regelmäßig wird eine
Bezugnahmeklausel nicht auf Grund einer entsprechenden Verhandlungsforderung
des Arbeitnehmers in den Vertrag aufgenommen, sondern ist aus den genannten
Gründen in dem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag enthalten. Bei
dieser Ausgangslage ist sie daher nicht Ausdruck eines erkennbaren Regelungswillens
des Arbeitnehmers, eine "feste" dynamische Bezugnahme der tariflichen Regelung zu
erreichen. Vielmehr gibt es in der Regel keine Anhaltspunkte dafür, daß der
Arbeitnehmer die Vereinbarung erstrebt, über die Gleichstellung mit den
tarifgebundenen Arbeitnehmern hinaus eine dauernde Teilhabe an der

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Tarifentwicklung gesichert zu bekommen. Soweit der Arbeitnehmer im Sinne einer


solchen "festen" Bezugnahme auf Dauer an der Tarifentwicklung teilhaben soll,
bedarf es entsprechender Klarstellungen oder Anhaltspunkte.

[32] bb) Die gegen diese Auslegung einer bei Verbandszugehörigkeit des Arbeitgebers
vereinbarten dynamischen Bezugnahme als Gleichstellungsabrede - auch - vom
Landesarbeitsgericht vorgebrachten Bedenken überzeugen nicht.

[33] (1) Der hier vertretenen Auslegung wird insbesondere entgegengehalten, daß
der Wortlaut der Bezugnahme eindeutig und die Beschränkung der Anwendung der
Tarifregelung im Sinne der Gleichstellung mit den organisierten Arbeitnehmern für
den Arbeitnehmer nicht erkennbar seien. Im übrigen könne ein dem Arbeitnehmer
unbekannter Umstand, dh. die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers, nicht maßgeblich
sein für die Auslegung der Bezugnahmeklausel in dem Sinne, daß die eine
wortlautgleiche Bezugnahmeklausel bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers als
Gleichstellungsabrede, bei fehlender Tarifgebundenheit des Arbeitgebers als "feste"
Bezugnahme ausgelegt werde.

[34] Diese Bedenken berücksichtigen nicht hinreichend die dargestellten besonderen


arbeitsrechtlich vorstrukturierten Bedingungen bei Vertragsschluß, die bei der
Auslegung der Bezugnahmeklausel zu beachten sind. Der Arbeitgeber darf bei
Vertragsschluß nicht erfragen, ob der Arbeitnehmer tarifgebunden ist oder nicht.
Wenn ein Arbeitgeber von sich aus die Anwendbarkeit der einschlägigen Tarifverträge
anbietet, erfolgt das typischerweise deshalb, weil er an die in Bezug genommenen
Tarifverträge gebunden ist und mit der Bezugnahme eine Gleichstellung der
tarifgebundenen und der nichttarifgebundenen Arbeitnehmer erreichen will. Diese
objektiven, durch das arbeitsrechtliche Frageverbot nach der
Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers bedingten Umstände sind von dem
Empfängerhorizont des verständigen Arbeitnehmers her erkennbar. Wenn keine
entgegenstehenden Anhaltspunkte vorliegen, muß der Arbeitnehmer davon
ausgehen, daß eine Bezugnahmeklausel, die von der Arbeitgeberseite angeboten
wird, als Gleichstellungsabrede gemeint ist.

[35] Es ist somit nicht Voraussetzung für die Auslegung der Bezugnahmeklausel als
Gleichstellungsabrede, daß der Arbeitgeber seine Tarifgebundenheit offenlegt oder
den Gleichstellungszweck der Bezugnahme anders zum Ausdruck bringt. Im Sinne
einer typisierenden Betrachtung ist angesichts der arbeitsrechtlichen
Rahmenbedingungen bei verständiger Würdigung davon auszugehen, daß eine
Bezugnahmeklausel vom Arbeitgeber bei eigener Tarifgebundenheit an die in Bezug
genommenen Tarifverträge und somit mit der Zielsetzung der Gleichstellung von
Tarifgebundenen und Nichttarifgebundenen angeboten wird. Dem Arbeitnehmer
steht es anders als dem Arbeitgeber frei, durch die zulässige und von dem

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Arbeitgeber zu beantwortende Frage nach der Mitgliedschaft des Arbeitgebers in


dem zuständigen Arbeitgeberverband eine Klärung der Bedeutung der
Bezugnahmeklausel herbeizuführen (vgl. dazu Gaumann/Schafft NZA 2001, 1125) und
auf einer "arbeitgeberverbandsaustrittsfesten" Bezugnahmeklausel zu bestehen.

[36] (2) Gegen die Auslegung als Gleichstellungsabrede spricht des weiteren nicht,
daß die Bezugnahmeklausel nicht nur die Gleichstellung mit den organisierten
Beschäftigten bezweckt, sondern auch die Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen
und die Vereinfachung der Vertragsgestaltung. Diese Zwecke sind bei der Auslegung
der Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede ebenfalls erfüllt. Auch bei einer
Gleichstellungsabrede müssen die einzelnen tariflich geregelten Arbeitsbedingungen
nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen bzw. bei Tarifänderungen geändert werden.
Ebenso wird die Einheitlichkeit der Arbeitsbedingungen im Betrieb gewahrt. Das gilt
nicht nur für die Dauer der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers, sondern auch für die
Zeit nach deren Beendigung. Dann finden für die Nichttarifgebundenen die
Tarifverträge ebenso Anwendung, wie sie normativ für die Tarifgebundenen auf
Grund der "Nachbindung" des Arbeitgebers gem. § 3 Abs. 3 TVG bzw. der
Nachwirkung gem. § 4 Abs. 5 TVG gelten, also statisch.

[37] (3) Das Landesarbeitsgericht hat seine abweichende Auffassung schließlich


darauf gestützt, daß die Gleichstellung von tarifgebundenen und
nichttarifgebundenen Arbeitnehmern auch ohne die Auslegung der
Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede erreicht werde. Die
Bezugnahmeklausel habe in den Arbeitsverträgen mit tarifgebundenen
Arbeitnehmern ebenfalls konstitutive Bedeutung. Deshalb würde die tarifliche
Regelung bei einem Verbandsaustritt des Arbeitgebers für die Organisierten über die
Bezugnahmeklausel ebenfalls weiterhin dynamisch zur Anwendung kommen.

[38] Dies trifft bei der Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Senats,
nach der der Arbeitnehmer so gestellt werden soll, als wäre er tarifgebunden, nicht
zu. Bei diesem Verständnis der Gleichstellungsabrede kommt es nicht darauf an, ob
sie bei Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers deklaratorisch oder konstitutiv wirkt
(Oetker Anm. zu Senat 24. November 1999 - 4 AZR 666/98 - SAE 2000, 324, 327, 328).
Solange der Arbeitgeber tarifgebunden ist, gilt der einschlägige Tarifvertrag kraft
beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien für diese unmittelbar
und zwingend. Daß der Arbeitnehmer sich zugleich auf eine konstitutiv wirkende
dynamische Verweisung berufen kann, ist zwar zutreffend, aber nicht von praktischer
Bedeutung. Nach Beendigung der Mitgliedschaft des Arbeitgebers im
Arbeitgeberverband und seiner Nachbindung nach § 3 Abs. 3 TVG wirken die vormals
unmittelbar und zwingend für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge nach § 4
Abs. 5 TVG nach. Sie haben für dieses aber keine zwingende Wirkung mehr. Die nach
wie vor geltende arbeitsvertragliche Vereinbarung, der Arbeitnehmer werde so

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gestellt, als wäre er tarifgebunden, führt auch bei konstitutiver Wirkung derselben
nicht zur Teilnahme des Arbeitnehmers an den nach Verbandsaustritt des
Arbeitgebers vereinbarten und in Kraft getretenen Tarifänderungen. Denn mangels
der Mitgliedschaft des Arbeitgebers im tarifschließenden Verband fehlt die
Voraussetzung der beiderseitigen Tarifgebundenheit. Diesbezüglich trifft die
Gleichstellungsabrede keine ersetzende Regelung.

[39] cc) Nach diesen Grundsätzen für die Auslegung einer Bezugnahmeklausel ist die
vorliegende Absprache als Gleichstellungsabrede zu verstehen. Der Beklagte war zum
Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 22. Oktober 1985 kraft Mitgliedschaft in dem
zuständigen Arbeitgeberverband an die in Bezug genommenen einschlägigen
Tarifverträge gebunden. Aus dem Wortlaut der Bezugnahmeregelung ergeben sich
keine Anhaltspunkte für eine "feste" Bezugnahmeregelung. Sonstige für eine solche
vom Regelfall abweichende Auslegung sprechende konkrete Umstände hat die
Klägerin nicht vorgetragen und das Landesarbeitsgericht demzufolge nicht
festgestellt. Deshalb ist im Sinne einer an der typischen Interessenlage orientierten
Auslegung im Streitfall von einer Gleichstellungsabrede auszugehen.

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Henssler (FS Wissmann 2005, 133, 137) spricht von dem Widerspiegelungszweck und
führt dazu aus:

„Genauer dürfte es aber sein, von einem Widerspiegelungszweck zu sprechen: Die


Bezugnahme soll das schuldrechtlich widerspiegeln, was mit normativ zwingender
Wirkung bei entsprechender Gewerkschaftszugehörigkeit der Arbeitnehmer
tarifrechtlich gelten würde.“

Dazu Verweis auf BAG 14.02.1973 – 4 AZR 176/72 – AP Nr. 6 zu § 4 TVG Nachwirkung
(Wiedemann) = DB 1973, 1508 = BAGE 25, 34
Textauszug: „*25+ Die Klausel im Arbeitsvertrag der Parteien wurde vor
Außerkrafttreten des BAT vereinbart. Sie besagt, daß die genannten Tarifverträge
auch arbeitsvertraglich anzuwenden sind. Das kann aber nur bedeuten, daß der BAT
sowie seine tariflichen Änderungen und Ergänzungen auf das Arbeitsverhältnis
jeweils so anzuwenden sind, wie sie tarifrechtlich wirksam sind. Daraus folgt, daß mit
dem Außerkrafttreten des BAT und seiner Anlage 1 a nach Ablauf des 31. Dezember
1969 dessen Rechtsnormen arbeitsvertraglich nur so weiter anzuwenden sind, wie sie
nachwirken. Kein Anhaltspunkt besteht dafür, daß die Parteien des Rechtsstreits
einen TV zum Inhalt des Arbeitsvertrages machen wollten, der gar keine
tarifrechtliche Wirksamkeit entfalten kann. Vielmehr soll die angeführte Klausel
lediglich einzelvertraglich widerspiegeln, was ansonsten tarifrechtlich jeweils gilt.“

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13. Mai 2011

Anmerkung:
Widerspiegelung bezeichnet das Gewollte sicher besser als Gleichstellung. Das Bild
der Widerspiegelung macht auch deutlich, was man eigentlich will. Man will
eigentlich die normative Geltung des TV kraft privatautonomer Abrede. Weil das aber
nicht geht, behlift man sich mit dem Bild der Widerspiegelung.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 21


13. Mai 2011

Im Text geht es dann noch weiter:


„Es besteht nur dann Anlass, die Wortauslegung in Frage zu stellen, wenn von den
Parteien weitere Tatsachen vorgetragen oder sonst ersichtlich sind, die Zweifel an der
wortgetreuen Auslegung der Vertragsklausel begründen können. Diese müssen
nahelegen, dass der Wortlaut in einer für beide Seiten erkennbaren Weise den Inhalt
der jeweils abgegebenen Willenserklärungen nicht hinreichend wiedergibt (vgl. BAG
18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 29 ff., BAGE 122, 74).“

BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/05 – NZA 2007, 965 = DB 2007, 1982 = AP Nr. 53 zu § 1
TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag = BAGE 122, 74

BAG 14.12.2005 – 4 AZR 536/04 – Die Grundsatzentscheidung zur


Rechtsprechungsänderung

Fundstellen: NZA 2006, 607 = DB 2006, 1322 = AP Nr. 39 zu § 1 TVG Bezugnahme auf
Tarifvertrag = BAGE 116, 326

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 22


13. Mai 2011

Der Anwendungsbereich des Klausel-Typs Gleichstellungsabrede wird nicht nur durch


das neue Regel-Ausnahme-Verhältnis klein gemacht. Zusätzlich sagt das BAG auch,
die Gleichstellung setze zwingend voraus, dass die in Bezug genommenen
Tarifverträge im Arbeitsverhältnis auch tatsächlich gelten müssten, wenn der
Arbeitnehmer in der Gewerkschaft wäre. Das bedeutet:
• Der Arbeitgeber muss tarifgebunden sein,
• Und der Tarifvertrag muss fachlich, sachlich und örtlich auf das Arbeitsverhältnis
anwendbar sein.
Das ist in sich wohl zwingend, denn wenn man die Gleichstellung als Vorbehalt der
Beendigung der Tarifbindung beim Arbeitgeber begreift, muss diese natürlich davor
auch bestehen.

BAG 21.10.2009 - 4 AZR 396/08

Fundstellen: NZA-RR 2010, 361 = AP Nr. 72 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag

Sachverhalt: Bundesweit tätiges Unternehmen mit Sitz in Hessen vereinbart mit


einem Arbeitnehmer für einen Betrieb in NRW:
„Alle weiteren, das Arbeitsverhältnis betreffenden Punkte richten sich nach den
jeweils gültigen Bestimmungen des Tarifvertrages der Hessischen Metallindustrie.“
Später tritt Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus. Arbeitnehmer klagt
Tariferhöhungen ein.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 23


13. Mai 2011

BAG: Der Arbeitnehmer hat Recht bekommen. – Zitat: Eine „Gleichstellung“ mit
Arbeitnehmern, die unter tariflichen Bedingungen beschäftigt sind, die für den
Beschäftigungsbetrieb des Arbeitgebers auch bei beiderseitiger Tarifgebundenheit
keine Geltung beanspruchen, ist keine Gleichstellung mehr, sondern eine konstitutive
Verweisung auf die tariflichen Arbeitsbedingungen in betriebsfremden
Arbeitsverhältnissen, die das „Privileg“ der Auslegung als Gleichstellungsabrede für
sich nicht in Anspruch nehmen kann.

Anmerkung:
(1) Später hatte das BAG noch einmal einen Fall dasselbe Unternehmen betreffend
mit einem AN aus Hessen. Hier hat es dann konsequent die Verweisung als
Gleichstellungsabrede interpretiert und die Klage abgewiesen (BAG 17.11.2010 -
4 AZR 127/09)
(2) Das Arbeitgeberinteresse einheitlicher Arbeitsbedingungen im gesamten
Unternehmen erscheint ja durchaus als legitim. Und das BAG hat es auch nicht
„verboten“ solch ein Ziel zu verfolgen. Es muss nur mehr Wert auf die
Formulierung gelegt werden; der Arbeitgeber wird nach der neuen
Rechtsprechung gezwungen, offen das anzusprechen, was er sagen will; er muss
also über seine Exit-Strategie reden. Später bei den Formulierungskünsten führe
ich noch eine Klausel vor, die zu einer „überregionalen“ Gleichstellung führen
würde und vor dem BAG als Gleichstellungsabrede Bestand haben müsste.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 23


13. Mai 2011

BAG 30.08.2000 – 4 AZR 581/99 – Bezugnahme auf Tarifvertrag und


Branchenwechsel

Fundstellen: NZA 2001, 510 = DB 2001, 763 = AP Nr. 12 zu § 1 TVG Bezugnahme auf
Tarifvertrag = BAGE 95, 296

Sachverhalt:
Alt-Arbeitgeber hat Klinik betrieben und war an TV Privatkrankenanstalten gebunden.
Arbeitnehmerin ist Küchenhilfe. Im Arbeitsvertrag heißt es: „Im übrigen gelten für das
Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für Arbeiter in Privatkrankenanstalten vom 11.12.89
und die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge.“
Alt-Arbeitgeber gliedert die Kantine aus. Betriebserwerber ist der Neu-Arbeitgeber,
der schon immer Mitglied in der Hotel- und Gaststätteninnung Berlin und Umgebung
e.V. war. Neuarbeitgeber bezahlt Arbeitnehmerin nur noch nach Hotel- und
Gaststättentarif. Dadurch sinkt das Einkommen der Klägerin von rund 4.000 DM auf
rund 2.000 DM brutto monatlich (!). – Die Arbeitnehmerin verlangt Fortführung der
alten Vergütung.

Gründe:
Die Klage war erfolgreich.
(1) Kollektive Betrachtung: Keine Entgeltreduzierung nach § 613a Absatz 1 Satz 3
BGB, da keine kongruente Tarifbindung vorliege.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 24


13. Mai 2011

(2) Arbeitsvertragliche Betrachtung: Keine Entgeltreduzierung durch


Bezugnahmeklausel, da es keine Tarifwechselklausel sei.

Anmerkung:
(1)
Abkehr von BAG 04.09.1996 – 4 AZR 135/95 – NZA 1997, 271 = DB 1996, 2550 =
AP Nr. 5 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag = BAGE 84, 97 mit dem Leitsatz:
„Eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel, die einen konkret benannten
Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung in Bezug nimmt, muß bei
Verbandswechsel des Arbeitgebers in der Regel dahin korrigierend ausgelegt werden,
daß die Verweisung auf den jeweils für den Betrieb geltenden Tarifvertrag erfolgt. Das
gilt jedenfalls dann, wenn die Tarifverträge von derselben Gewerkschaft
abgeschlossen wurden.“

(2)
Durch diese Weichenstellung ist es nunmehr nicht mehr möglich, die Gleichstellung
(wenn denn tatsächlich eine vereinbart ist) wo weit zu verstehen, dass wie in § 613a
Absatz 1 Satz 3 BGB für kongruent Tarifgebundene geregelt, das neue Tarifrecht des
Übernehmers sofort gilt. Durch die neue Zweifelsregelung ist sichergestellt, dass die
Gleichstellungsabrede nur im Falle des Verbandsaustritts funktioniert und nicht
dafür sorgt, dass das Arbeitsverhältnis einer neuen kollektiven Ordnung ohne
Zustimmung des Arbeitnehmers unterstellt werden kann.

(3)
Es soll an dieser Stelle einmal betont werden, dass die Entscheidung schon aus dem
Jahre 2000 stammt. Das zeigt einmal mehr, dass man den Wandel der
Rechtsprechung nicht allein an den Personen festmachen kann, die dem 4. Senat
angehören. Vielmehr ist hier eine Entwicklung zu beobachten, die über einen
Zeitraum von rund 10 Jahren zu einer völligen Neubewertung geführt hat.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 24


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Vollständiger Textauszug zum Tarifwechsel:


„*18+ c) Die Revision meint zu Unrecht, die arbeitsvertragliche Inbezugnahme des
Tarifvertrages für die Arbeiterinnen und Arbeiter in Berliner Privatkrankenanstalten
sei entsprechend der Entscheidung des Senats vom 4. September 1996 (- 4 AZR
135/95 - BAGE 84, 97) ergänzend dahin auszulegen, daß es sich bei ihr um eine sog.
große dynamische Verweisungsklausel handele; hieraus folge, daß mit Rücksicht auf
die Tarifgebundenheit der Beklagten seit dem Betriebsübergang nur noch die
Tarifverträge für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Berlin anzuwenden seien.

[19] aa) Zwar kann zugunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, daß die
Rechtsvorgängerin der Beklagten und die Klägerin mit den Regelungen Ziff. 4 und 6
des Formulararbeitsvertrags vom 26. Februar 1990 eine sog. Gleichstellungsabrede
getroffen haben. Eine Gleichstellungsabrede hat regelmäßig den Zweck, die
Gleichstellung der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer mit denjenigen
Arbeitnehmern herbeizuführen, für die die in Bezug genommenen
Tarifbestimmungen kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gelten (Senat 4. September
1996 - 4 AZR 135/95 - BAGE 84, 97, 104 f. mwN; BAG 4. August 1999 - 5 AZR 642/98 -
AP TVG § 1 Tarifverträge: Papierindustrie Nr. 14 = EzA BGB § 613 a Nr. 184). Dies setzt
voraus, daß der Tarifvertrag für den Arbeitgeber unmittelbar und zwingend gilt. Die
Rechtsvorgängerin der Beklagten war als Tarifvertragspartei an den Tarifvertrag für
die Arbeiterinnen und Arbeiter in Berliner Privatkrankenanstalten gem. § 3 Abs. 1 TVG
gebunden.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 25


13. Mai 2011

[20] bb) Gleichwohl kann sich die Beklagte für ihre Rechtsauffassung nicht auf das
Urteil des Senats vom 4. September 1996 (- 4 AZR 135/95 - aaO; kritisch dazu: Annuß
BB 1999, 2558; Danne SAE 1998, 111; Dauner-Lieb SAE 1999, 47; Kothe Arbeit und
Arbeitsrecht 1997, 171) stützen. Sollte ihm zu entnehmen sein, daß die
arbeitsvertragliche Gleichstellungsabrede automatisch einen Tarifwechsel zur Folge
habe, wenn der Betrieb oder Betriebsteil in den fachlichen/betrieblichen
Geltungsbereich eines anderen Tarifwerkes wechselt, hält der Senat hieran nicht fest.
Allerdings betrifft das Urteil einen Fall, in dem der Arbeitgeber bei unverändertem
Betriebszweck lediglich einen Verbandswechsel innerhalb derselben Branche
vornahm und die für seinen Betrieb nunmehr geltenden Tarifverträge mit derselben
Gewerkschaft abgeschlossen waren, der die Klägerin jenes Rechtsstreits angehörte.
Diese Fallgestaltung liegt hier nicht vor. Vielmehr ist die Klägerin des vorliegenden
Rechtsstreits zu keiner Zeit Mitglied einer Gewerkschaft gewesen. Zudem liegt ein
Übergang des mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten begründeten
Arbeitsverhältnisses der Klägerin in Folge eines Betriebsteilübergangs ("Küche") vor,
der zugleich zur Folge hatte, daß der Betriebsteil "Küche" aus dem
fachlichen/betrieblichen Geltungsbereich des Tarifvertrages für die Arbeiterinnen und
Arbeiter in Berliner Privatkrankenanstalten ausgeschieden ist und die Tarifverträge für
das Hotel- und Gaststättengewerbe in Berlin fachlich/betrieblich einschlägig sind.

[21] Regelmäßig erschöpft sich der Gehalt einer auf einen bestimmten Tarifvertrag
oder ein bestimmtes Tarifvertragswerk verweisenden Gleichstellungsvereinbarung
darin, daß das Arbeitsverhältnis den genannten Tarifverträgen in der jeweils gültigen
Fassung einschließlich etwaiger Ergänzungen unterstellt wird, soweit und solange der
Arbeitgeber daran gebunden ist. Dagegen ist mit einer Gleichstellungsabrede als
solcher nicht zwingend die Rechtsfolge eines Tarifwechsels verbunden, wenn der
Arbeitgeber durch Änderung des Betriebszwecks, sei es mit oder ohne
rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebes oder Betriebsteiles, die zwingende
und unmittelbare Geltung des bisherigen Tarifvertrages beendet, der kraft
Arbeitsvertrages auf die Arbeitsverhältnisse mit den nicht oder anders
gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern anzuwenden ist, und einem nunmehr
für ihn fachlich zuständigen Verband beitritt, der seinerseits einen "einschlägigen"
Tarifvertrag abgeschlossen hat. Denn der neue Tarifvertrag gilt in diesen Fällen auch
für gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer nicht, wenn keine kongruente
Tarifgebundenheit besteht.
Die von Teilen des Schrifttums unter dem Gesichtspunkt der sog. großen
dynamischen Verweisungsklausel postulierten Rechtsfolgen (zB
Hromadka/Maschmann/Wallner Der Tarifwechsel Rn. 612, 613; Bauer/Haußmann DB
1999, 1114, 1116 f.) ergeben sich aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf einen
bestimmten namentlich genannten Tarifvertrag oder ein bestimmtes
Tarifvertragswerk nur bei Vorliegen weiterer Umstände, die belegen, daß darin auch

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 25


13. Mai 2011

die Vereinbarung enthalten ist, es sollten für den Betrieb oder Betriebsteil, in
welchem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, jeweils die fachlich/betrieblich
einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung anzuwenden sein.
Solche weiteren Umstände müssen schon deshalb vorliegen, weil die
Arbeitsvertragsparteien eben diese Rechtsfolge auch ausdrücklich im Arbeitsvertrag
vereinbaren können, zB daß das Arbeitsverhältnis den für den Betrieb jeweils
anzuwendenden "einschlägigen" Tarifverträgen unterstellt wird (so zB die
arbeitsvertragliche Bezugnahme in BAG 4. August 1999 - 5 AZR 642/98 - AP TVG § 1
Tarifverträge: Papierindustrie Nr. 14 = EzA BGB § 613 a Nr. 184; Hanau/Kania in
Festschrift Schaub 239, 243 f.; Annuß BB 1999, 2558, 2560). Nach den Anforderungen
des Nachweisgesetzes (§ 2 Nr. 10 NachwG), soweit dieses Anwendung findet, ist
klarstellend hinzuzusetzen, um welche Tarifverträge es sich dabei derzeit handelt.“

BAG 04.09.1996 – 4 AZR 135/95 – Arbeitsvertragliche Verweisung auf Tarifvertrag


(der coop-Fall) hatte noch formuliert:
„*30+ Sinn und Zweck der vertraglichen Bezugnahmeklausel auf die einschlägigen
Tarifverträge ist es, die unorganisierten mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern
gleich zu behandeln (vgl. nur Wiedemann/Stumpf, TVG, 5. Aufl., § 3 Rz 85), was
allerdings Tarifeinheit im Betrieb voraussetzt. Dabei werden diese vertraglichen
Bezugnahmeklauseln verwendet unabhängig davon, ob auf Seiten der Arbeitnehmer
Tarifbindung vorliegt oder nicht, schon, um nicht nach etwaigen
Gewerkschaftszugehörigkeiten fragen zu müssen. Der Zweck der vertraglichen
Bezugnahme besteht somit regelmäßig in der vertraglichen Zusammenfassung
derjenigen Arbeitsbedingungen, die für die tarifgebundenen Arbeitnehmer kraft
Tarifvertrages (§ 3 Abs. 1 TVG) in den Betrieben gelten (vgl. BAG Urteil vom 6. April
1955 - 1 AZR 365/54 - AP Nr. 7 zu Art. 3 GG; BAG Urteil vom 22. August 1979 - 5 AZR
1066/77 - AP Nr. 3 zu § 611 BGB Deputat; Senatsurteil vom 20. März 1991 - 4 AZR
455/90 - BAGE 67, 330 = AP Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; Säcker/Oetker, ZfA
1993, 1, 15, m.w.N. in Fußnote 76).
Somit ist eine vertragliche Bezugnahme als "Gleichstellungsabrede" (Begriff bei Otto,
Einführung in das Arbeitsrecht, 1991, S. 81) anzusehen, wenn die für den Betrieb
fachlich und räumlich einschlägigen Tarifverträge in Bezug genommen werden.
Wegen des Wegfalls der Tarifbindung auf Arbeitgeberseite sind Arbeitsverträge
Nichtorganisierter lückenhaft geworden. Der Zweck einer Gleichstellung mit den im
Betrieb beschäftigten tarifgebundenen Arbeitnehmern - eine Verweisungsklausel
auch bei tarifgebundenen Arbeitnehmern einmal außer Betracht gelassen - wird bei
einem Wechsel der sachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge verfehlt.
Wenn die vertragliche Verweisungsklausel ihren Sinn noch erfüllen soll, muß sie dahin
ausgelegt werden, daß die für den Arbeitgeber jeweils geltenden Tarifverträge
Anwendung finden. Zwar sind hier in einer Jeweiligkeitsklausel bestimmte
Tarifverträge in Bezug genommen. Dem Sinn einer solchen Klausel muß jedoch
dadurch im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung Rechnung getragen werden,

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 25


13. Mai 2011

daß sie sich am hypothetischen Willen der Parteien orientiert. Hätten die
Arbeitsvertragsparteien einen Verbandswechsel des Arbeitgebers bei
Vertragsabschluß vorhergesehen, so hätten sie die Klausel aufgenommen, daß die
jeweils für die Arbeitgeberin einschlägigen tariflichen Bestimmungen gelten. Es ist
durch den späteren Verbandswechsel mit dem damit einhergehenden Wechsel der
Tarifverträge nachträglich eine Vertragslücke entstanden, die dazu führt, daß lediglich
die allgemeinen Einzelhandelstarifverträge Anwendung finden, von deren
Allgemeinverbindlichkeit einmal abgesehen.
[31] Diese von Reuter (JuS 1992, 105, 109) angedeutete und von Säcker/Oetker im
einzelnen entwickelte Lösung gilt auch für den Fall, daß der Arbeitsvertrag eines
organisierten Arbeitnehmers eine Verweisungsklausel auf die Tarifverträge enthält, an
die der Arbeitgeber und kraft Organisationszugehörigkeit auch der Arbeitnehmer -
wie hier die Klägerin - gebunden waren. Denn auch in diesem Fall hat die
Verweisungsklausel nur den Sinn, die Gleichstellung der Arbeitnehmer ungeachtet
ihrer Organisationszugehörigkeit zu sichern. Die Klausel hat nicht etwa den Sinn, dem
organisierten Arbeitnehmer ungeachtet des Verbandswechsels des Arbeitgebers und
des damit einhergehenden Wechsels der Tarifverträge den Inhalt der früher
geltenden und wegen der Jeweiligkeitsklausel auch den Inhalt der künftigen
Tarifverträge, die der alte Arbeitgeberverband abgeschlossen hat oder noch
abschließen wird, zu sichern.
[32] Es kann nicht rechtens sein, daß Nichtorganisierte und Organisierte aufgrund der
Verweisungsklausel eine günstigere Rechtsposition erlangen als die Organisierten,
deren Situation sich durch den Wechsel der Tarifverträge, die ein und dieselbe
Gewerkschaft (auch) abgeschlossen hat, verschlechtert hat.“

Textauszug BAG 30.08.2000 zur „kongruenten Tarifbindung“:


„*23+ 2. Die vertraglich vereinbarte Geltung der Tarifverträge für
Privatkrankenanstalten in Berlin ist auch nicht infolge des Beitritts der Beklagten zur
Hotel- und Gaststätteninnung Berlin und Umgebung eV "mit Beginn des
Betriebsübergangs" - so die Beklagte - gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB in analoger
Anwendung abgelöst worden, wie die Beklagte meint.

[24] a) § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB bestimmt, daß vor dem Betriebsübergang für das
Arbeitsverhältnis geltende kollektivrechtliche Normen zwischen dem neuen Inhaber
des Betriebes und dem Arbeitnehmer als Vertragsrecht weitergelten und nicht vor
Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs zum Nachteil des
Arbeitnehmers geändert werden dürfen. Diese Vorschrift gilt nach § 613 a Abs. 1 Satz
3 BGB nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch
Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere
Betriebsvereinbarung geregelt werden.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 25


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[25] b) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Senat 20. April 1994 - 4
AZR 342/93 - AP BGB § 613 a Nr. 108; BAG 19. November 1996 - 9 AZR 640/95 - AP
BGB § 613 a Nr. 153 = EzA BGB § 613 a Nr. 147) und der weitaus überwiegenden
Meinung im Schrifttum (zB Ascheid: in ArbR BGB § 613 a Rn. 220; ErfK-Preis § 613 a
BGB Rn. 77; Kempen/Zachert TVG 3. Aufl. § 3 Rn. 60; Oetker in: Wiedemann TVG 6.
Aufl. § 3 Rn. 199) setzt die Ablösung eines vor dem Betriebsübergang normativ
geltenden Tarifvertrages durch einen "anderen Tarifvertrag" nach dieser Norm die
kongruente Tarifgebundenheit des neuen Inhabers und des Arbeitnehmers voraus. An
dieser Rechtsprechung hält der Senat fest. Besteht keine kongruente beiderseitige
Tarifgebundenheit, obliegt dem neuen Betriebsinhaber die Veränderung des
Vertragsinhalts mit individualrechtlichen Mitteln.

[26] c) Mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien an die Tarifverträge für


das Hotel- und Gaststättengewerbe in Berlin liegen daher die Voraussetzungen des §
613 a Abs. 1 Satz 3 BGB - die analoge Anwendbarkeit dieser Norm im Falle der
vereinbarten Tarifanwendbarkeit vor Betriebsübergang hier unterstellt - nicht vor.“

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 25


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Der Fall dient lediglich der Vertiefung des Themas. Im Zweifel könnte man ihn auch
löschen oder jedenfalls überspringen.

BAG 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 – Günstigkeitsprinzip oder Tarifkonkurrenz?


Fundstellen: BAGE 128, 165 = AP Nr. 66 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag =
NZA 2009, 151 = ZTR 2009, 139

Anmerkung: Der Fall wird unten nochmals bei der Tarifpluralität und ihren
Auswirkungen auf die Bezugnahmeklausel angeführt.

Sachverhalt: Arbeitgeber (Kindereinrichtung) war früher Mitglied im KAV. Im


Arbeitsverhältnis zur Klägerin gibt es eine dynamische Bezugnahme auf den BAT.
Später wechselt der Arbeitgeber zu einem Verband (PATT), der mit einer Nicht-DGB-
Gewerkschaft Tarifverträge abschließt. Arbeitgeber rechnet jetzt nach PATT-Tarif ab.
Arbeitnehmerin klagt die Differenz ein und gewinnt beim BAG.

Gründe: Anspruchsgrundlage ist die vertragliche Bezugnahme auf den BAT. – Im


Verhältnis des schuldrechtlich geltenden BAT und des normativ geltenden PATT-TV
wären auch nicht die Regeln der Tarifkonkurrenz anwendbar, sondern allein das
Günstigkeitsprinzip.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 26


13. Mai 2011

Textauszug zur Tarifwechselklausel:


„*18+ 2. Entgegen der Rechtsauffassung des Beklagten enthält die Bezugnahmeklausel
in § 2 des Arbeitsvertrages keine Verweisung auf das Tarifrecht der PATT. Die Parteien
haben keine sog. Tarifwechselklausel vereinbart. Der Gleichstellungszweck, den die
Bezugnahme im Arbeitsvertrag verfolgt, rechtfertigt keine solche Auslegung.

[19] a) Der Wortlaut der Bezugnahmeklausel gibt keine ausreichenden Hinweise


darauf, dass eine Tarifwechselklausel vereinbart worden ist. § 2 des Arbeitsvertrages
verweist auf den BAT-O und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden
Tarifverträge. Zu „diesen“ Tarifverträgen zählen nicht die Tarifverträge des PATT. Es
handelt sich nicht um Tarifverträge, die iSv. § 2 des Arbeitsvertrages an die Stelle des
BAT-O getreten sind. Namentlich ist der BAT-O nicht durch das Tarifwerk des PATT
abgelöst worden. Jenes wurde von anderen Tarifvertragsparteien abgeschlossen.
Beides macht der Beklagte auch nicht mehr geltend.

*20+ Die Tarifverträge des PATT sind auch nicht durch die Formulierung „nach den für
Angestellte des Arbeitgebers im Gebiet nach Art. 3 des Einigungsvertrages jeweils
geltenden sonstigen Regelungen“ in Bezug genommen. Das ergibt der Wortlaut der
Bestimmung. Die Bezugnahmeklausel bezieht sich allein auf solche Regelungen, die -
als „sonstige Regelungen“ -über die im BAT-O getroffenen Regelungen hinaus und
regelmäßig neben ihm gelten und nicht auf Tarifverträge, die von anderen
Tarifvertragsparteien abgeschlossen dieselben Regelungsbereiche an dessen Stelle
regeln. Verdeutlicht wird dies durch die Verwendung des Wortes „sowie“, synonym
für „darüber hinaus“ oder „ferner“. Dieser Teil der Bezugnahmeklausel regelt nicht die
Ablösung des in der Arbeitsvertragsklausel vorstehend in Bezug genommenen
Tarifrechts des BAT-O. Sonstige Anhaltspunkte, die Bezugnahmeklausel nach § 2 des
Arbeitsvertrages sei bereits ihrem Wortlaut nach als Tarifwechselklausel auszulegen,
sind nicht erkennbar. Von daher ist es für die Arbeitnehmer, mit denen ein
Arbeitsvertrag wie mit der Klägerin abgeschlossen wurde, nicht offensichtlich, dass
aufgrund dieses Vertrages nunmehr das Tarifwerk des PATT gelten soll, wie es der
Beklagte meint.

[21] b) Die Bezugnahme auf das Tarifwerk einer bestimmten Branche kann über ihren
Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung - Bezugnahme auf den
jeweils für den Betrieb fachlich bzw. betrieblich geltenden Tarifvertrag - ausgelegt
werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt (st. Rspr., Senat 29. August
2007 - 4 AZR 767/06 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 61 = EzA TVG § 3
Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 37; 25. September 2002 - 4 AZR 294/01 - BAGE 103,
9, 12 f. mwN) . Das ist auch der Standpunkt der weit überwiegenden Meinung im
Schrifttum, in dem zwischen dem Typus der sog. kleinen dynamischen
Bezugnahmeklausel, bei der sich die Dynamik allein auf das zeitliche Moment
bezieht, und demjenigen der sog. großen dynamischen Verweisung oder

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 26


13. Mai 2011

Tarifwechselklausel unterschieden wird, die auch in betrieblicher oder fachlicher


Hinsicht dynamisch wirkt (zB AnwK-ArbR/Friedrich Bd. 2 § 3 TVG Rn. 90 ff.;
Däubler/Lorenz TVG 2. Aufl. § 3 Rn. 230a; ErfK/Franzen 8. Aufl. § 3 TVG Rn. 36;
ErfK/Preis 8. Aufl. § 613a BGB Rn. 127; Hohenstatt in
Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von
Unternehmen 3. Aufl. E Rn. 203 f.; Staudinger/Annuß BGB (2005) § 613a Rn. 291;
Wiedemann/Oetker TVG 7. Aufl. § 3 TVG Rn. 326) .

[22] c) Der Senat hat bereits mehrfach entschieden, dass er an dieser Unterscheidung
festhält ( 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag
Nr. 61 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 37 mwN; 4. Juni 2008 - 4 AZR
308/07 -) . Denn die Arbeitsvertragsparteien haben die Möglichkeit, die Rechtsfolge
eines Tarifwechsels ausdrücklich zu vereinbaren. Sie bestimmen mit ihrer
vertraglichen Abrede den Umfang der Inbezugnahme. Wollen die
Arbeitsvertragsparteien auch für den Fall einer durch einen Verbandswechsel
geänderten Tarifbindung des Arbeitgebers die Gleichstellung des Arbeitnehmers auf
der Grundlage des dann einschlägigen Tarifrechts, haben sie die Möglichkeit, den
Typus der Tarifwechselklausel zu wählen. Schlicht unterstellt werden kann der Wille
zum Tarifwechsel nicht. Ein Arbeitnehmer kann sich gezielt um eine Anstellung bei
einem Arbeitgeber bemüht haben, der die Vorschriften des öffentlichen Dienstes
anwendet, um diese tariflichen Arbeitsbedingungen zu erhalten (vgl. Senat 4. Juni
2008 - 4 AZR 308/07 -).

[23] d) Das Argument des Beklagten, die vertragliche Inbezugnahme des BAT-O sei
dann anders zu beurteilen, wenn es sich nicht um einen Arbeitgeberwechsel infolge
eines Betriebsübergangs handele, sondern „lediglich um einen Verbandswechsel
innerhalb derselben Branche“, verkennt, dass es sich hier um die Auslegung einer
vertraglichen Abrede handelt. Für deren Auslegung ist es grundsätzlich ohne
Bedeutung, ob sich die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers durch einen
Arbeitgeberwechsel infolge eines Betriebsübergangs oder durch einen
Verbandswechsel des Arbeitgebers ändert.

[24] Die Revision kann sich im diesem Zusammenhang nicht auf die Entscheidung des
Senats vom 4. September 1996 stützen (- 4 AZR 135/95 - BAGE 84, 97, mit insoweit
abl. Anm. Buchner EzA TVG § 3 Bezugnahme auf einen Tarifvertrag Nr. 7; kritisch auch
Annuß BB 1999, 2558; Danne SAE 1998, 111; Dauner-Lieb SAE 1999, 47; Kohte AuA
1997, 171) . Diese betraf zwar eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel, die keine
Tarifwechselklausel zum Inhalt hatte, und im Fall des Verbandswechsels des
Arbeitgebers korrigierend dahingehend ausgelegt wurde, dass eine Verweisung auf
den jeweils für den Betrieb geltenden Tarifvertrag vereinbart sei. Grundlage dieses
Verständnisses war aber der Umstand, dass der Vertragspartner der von
unterschiedlichen Arbeitgeberverbänden abgeschlossenen Tarifverträge jeweils

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13. Mai 2011

dieselbe Gewerkschaft war, der auch die Klägerin angehörte. Ob eine solche
Auslegung möglich ist, wenn die Tarifverträge von verschiedenen Gewerkschaften des
Deutschen Gewerkschaftsbundes oder von Gewerkschaften außerhalb dieser
Organisation abgeschlossen wurden, ist in der Entscheidung ausdrücklich
offengelassen worden.

[25] Es muss vorliegend nicht abschließend darüber befunden werden, ob der Senat
an der wiedergegebenen Rechtsprechung trotz der dagegen erhobenen
nachvollziehbaren Kritik festhält. Denn die Entscheidung betraf eine anders gelagerte
Fallgestaltung als die vorliegende. Hier ist die Klägerin nicht tarifgebunden. Zudem hat
der Verbandswechsel der Beklagten zur Folge, dass für die Klägerin, wendete man die
genannte Rechtsprechung gleichwohl entsprechend an, nunmehr ein Tarifvertrag
Anwendung fände, der nicht von der Gewerkschaft geschlossen wurde, die
Tarifvertragspartei des in Bezug genommenen BAT-O ist. Unter diesen Umständen
verbleibt es in jedem Fall bei der Regel, wonach sich der Inhalt einer auf ein
bestimmtes Tarifwerk verweisenden Gleichstellungsabrede darin erschöpft, dass für
das Arbeitsverhältnis nur die genannten Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung
einschließlich etwaiger Ergänzungen anzuwenden sind (Senat 30. August 2000 - 4 AZR
581/99 - BAGE 95, 296) .“

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Zu den vorgestellten 5 Auslegungsregeln gibt es zwei weitere Ergänzungen.

(1)
Im Falle der Tarifsukzession (z.B. BAT wird durch TVöD abgelöst) kann man, wenn in
der Bezugnahmeklausel die Wendung „oder die diese ersetzenden Tarifverträge“
fehlt, im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung diesen fehlenden Klauselteil fiktiv
einbauen. (BAG 19. Mai 2010 – 4 AZR 796/08 – NZA 2010, 1183 = DB 2010, 1888 =
AP Nr. 76 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag = BAGE xxx, xxx

(2)
Verweist die Klausel nur auf Branchentarife besteht die Neigung, einen späteren
FirmenTV mit der Gewerkschaft des BranchenTV als davon erfasst anzusehen. – Dazu
gibt es noch keine Entscheidung, die einen solchen Rechtssatz ausdrücklich aufstellt.
Es gibt aber Entscheidungen, die dann beim FirmenTV landen, obwohl der Text der
Bezugnahmeklausel das eigentlich nicht nahelegt (vgl. BAG 23.03.2005 – 4 AZR
203/04 – NZA 2005, 1003 = BAGE 114, 186 = AP Nr. 29 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz
(dazu auch: Bepler, FS Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht Deutscher Anwaltverein
2005, S. 791; vgl. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 08.09.2010 – 3 Sa 79/09;
derzeit 4 AZR 752/10).

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Bevor man sich der Wirkungsweise der Bezugnahmeklauseln nähert, sollte man sich
kurz noch einmal vergewissern, was eigentlich im Falle der direkten Tarifbindung
beim Verbandsaustritt des Arbeitgebers passiert.

Hier ist von „Verbandsaustritt“ die Rede. Das Gleiche gilt selbstredend für den Fall,
dass der Arbeitgeber wirksam in eine „OT-Mitgliedschaft“ gewechselt hat.

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BAG 19.03.2003 – 4 AZR 331/02 – NZA 2003, 1207 = AP Nr. 33 zu § 1 TVG


Bezugnahme auf Tarifvertrag = BAGE 105, 284

Verfahrensgang:
ArbG Stralsund, 18. Dezember 2001 – 4 Ca 418/01
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, 15. April 2002 – 2 Sa 48/02

Textauszug: „*21+ b) Die Bezugnahmeklausel in § 2 des Arbeitsvertrags hat entgegen


der Annahme der Beklagten rechtsbegründende (konstitutive) Bedeutung (vgl. Senat
26. September 2001 - 4 AZR 544/00 - BAGE 99, 120, 129). Die - auch in Teilen des
Schrifttums vertretene - Annahme, einer solchen Klausel komme nur deklaratorische
Bedeutung zu, wenn die in Bezug genommenen Tarifnormen ohnehin nach § 4 Abs. 1,
§ 3 Abs. 1 TVG zwingend und unmittelbar gelten, vermag der Senat nicht zu teilen.
Eine solche arbeitsvertragliche Vereinbarung hat stets rechtsbegründende
Bedeutung. Davon zu trennen ist die Frage nach deren Inhalt.

[22] c) Vorliegend hat der Kläger keinen Anspruch auf Vergütung nach dem VTV Nr. 6
zum BAT-O. Denn die von ihm mit der zur Zeit des Vertragsschlusses tarifgebundenen
Beklagten vereinbarte - dynamische - Bezugnahme auf den für den Betrieb der
Beklagten einschlägigen BAT-O ist gem. §§ 133, 157 BGB als sog.
Gleichstellungsabrede auszulegen. Sie führt vertragsrechtlich nicht zu einem vom
tarifrechtlichen (siehe I 1) abweichenden Ergebnis. Der Senat hat durch Urteil vom

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26. September 2001 (- 4 AZR 544/00 - BAGE 99, 120) in einem hinsichtlich der
entscheidungserheblichen Umstände ebenso gelagerten Fall entschieden, daß eine
dynamische Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge in einem vom
tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Vertrag typischerweise eine
Gleichstellungsabrede ist. Er hat seine - in verschiedenen nachfolgenden
Entscheidungen (zB Senat 20. Februar 2002 - 4 AZR 524/00 - nv.; 21. August 2002 - 4
AZR 263/01 - AP BGB § 157 Nr. 21 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 21;
25. September 2002 - 4 AZR 294/01 - ZIP 2003, 966; 16. Oktober 2002 - 4 AZR 467/01
- AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 22 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf
Tarifvertrag Nr. 22, sämtliche auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung
vorgesehen; jüngst Senat 27. November 2002 - 4 AZR 540/01 - und - 4 AZR 661/01 -)
bekräftigte - Auffassung ausführlich mit dem Zweck der von einem tarifgebundenen
Arbeitgeber allgemein mit seinen Arbeitnehmern vereinbarten Bezugnahme auf die
einschlägigen tariflichen Regelungen, der Interessenlage und der soziotypischen
Ausgangslage bei Vertragsschluß begründet. Auf diese Ausführungen nimmt der
Senat Bezug.“

Vgl. dazu auch noch BAG 04.09.1996 – 4 AZR 135/95 – AP Nr. 5 zu § 1 TVG
Bezugnahme auf Tarifvertrag
Sachverhalt: Die Parteien streiten im Rahmen einer Zahlungsklage über die
Lohndifferenz für die Monate September bis Dezember 1992 in erster Linie darüber,
ob die Klägerin nach dem einzelvertraglich in Bezug genommenen für die Klägerin
bezogen auf den Lohn günstigeren Gehalts- und Lohntarifvertrag zwischen der
Tarifgemeinschaft der co op-Unternehmen in Niedersachsen und der Gewerkschaft
HBV, deren Mitglied die Klägerin ist, zusteht oder ob nach dem Verbandswechsel der
Beklagten in den Einzelhandelsverband der für allgemein verbindlich erklärte Gehalts-
und Lohntarifvertrag für die Betriebe des Einzelhandels im Lande Niedersachsen, der
u.a. ebenfalls von der Gewerkschaft HBV abgeschlossen worden ist, auf das
Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist. – Die Klausel lautete: "Auf diesen
Vertrag finden die jeweils geltenden Betriebsvereinbarungen, die Betriebsordnung
sowie die gesetzlichen Bestimmungen Anwendung; darüber hinaus der co op
Manteltarifvertrag Bereich Einzelhandel und der in Ziff. 2 genannte
Gehaltstarifvertrag (jeweils in den gültigen Fassungen)."

Textauszug: *29+ Die „… arbeitsvertragliche Verweisungsklausel muß korrigierend


dahin ausgelegt werden, daß die Verweisung auf den jeweils für den Betrieb
geltenden Tarifvertrag erfolgt.

[30] Sinn und Zweck der vertraglichen Bezugnahmeklausel auf die einschlägigen
Tarifverträge ist es, die unorganisierten mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern
gleich zu behandeln (vgl. nur Wiedemann/Stumpf, TVG, 5. Aufl., § 3 Rz 85), was
allerdings Tarifeinheit im Betrieb voraussetzt. Dabei werden diese vertraglichen

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Bezugnahmeklauseln verwendet unabhängig davon, ob auf Seiten der Arbeitnehmer


Tarifbindung vorliegt oder nicht, schon, um nicht nach etwaigen
Gewerkschaftszugehörigkeiten fragen zu müssen. Der Zweck der vertraglichen
Bezugnahme besteht somit regelmäßig in der vertraglichen Zusammenfassung
derjenigen Arbeitsbedingungen, die für die tarifgebundenen Arbeitnehmer kraft
Tarifvertrages (§ 3 Abs. 1 TVG) in den Betrieben gelten (vgl. BAG Urteil vom 6. April
1955 - 1 AZR 365/54 - AP Nr. 7 zu Art. 3 GG; BAG Urteil vom 22. August 1979 - 5 AZR
1066/77 - AP Nr. 3 zu § 611 BGB Deputat; Senatsurteil vom 20. März 1991 - 4 AZR
455/90 - BAGE 67, 330 = AP Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; Säcker/Oetker, ZfA
1993, 1, 15, m.w.N. in Fußnote 76). Somit ist eine vertragliche Bezugnahme als
"Gleichstellungsabrede" (Begriff bei Otto, Einführung in das Arbeitsrecht, 1991, S. 81)
anzusehen, wenn die für den Betrieb fachlich und räumlich einschlägigen
Tarifverträge in Bezug genommen werden. Wegen des Wegfalls der Tarifbindung auf
Arbeitgeberseite sind Arbeitsverträge Nichtorganisierter lückenhaft geworden. Der
Zweck einer Gleichstellung mit den im Betrieb beschäftigten tarifgebundenen
Arbeitnehmern - eine Verweisungsklausel auch bei tarifgebundenen Arbeitnehmern
einmal außer Betracht gelassen - wird bei einem Wechsel der sachlich und betrieblich
einschlägigen Tarifverträge verfehlt. Wenn die vertragliche Verweisungsklausel ihren
Sinn noch erfüllen soll, muß sie dahin ausgelegt werden, daß die für den Arbeitgeber
jeweils geltenden Tarifverträge Anwendung finden. Zwar sind hier in einer
Jeweiligkeitsklausel bestimmte Tarifverträge in Bezug genommen. Dem Sinn einer
solchen Klausel muß jedoch dadurch im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung
Rechnung getragen werden, daß sie sich am hypothetischen Willen der Parteien
orientiert. Hätten die Arbeitsvertragsparteien einen Verbandswechsel des
Arbeitgebers bei Vertragsabschluß vorhergesehen, so hätten sie die Klausel
aufgenommen, daß die jeweils für die Arbeitgeberin einschlägigen tariflichen
Bestimmungen gelten. Es ist durch den späteren Verbandswechsel mit dem damit
einhergehenden Wechsel der Tarifverträge nachträglich eine Vertragslücke
entstanden, die dazu führt, daß lediglich die allgemeinen Einzelhandelstarifverträge
Anwendung finden, von deren Allgemeinverbindlichkeit einmal abgesehen.

[31] Diese von Reuter (JuS 1992, 105, 109) angedeutete und von Säcker/Oetker im
einzelnen entwickelte Lösung gilt auch für den Fall, daß der Arbeitsvertrag eines
organisierten Arbeitnehmers eine Verweisungsklausel auf die Tarifverträge enthält, an
die der Arbeitgeber und kraft Organisationszugehörigkeit auch der Arbeitnehmer -
wie hier die Klägerin - gebunden waren. Denn auch in diesem Fall hat die
Verweisungsklausel nur den Sinn, die Gleichstellung der Arbeitnehmer ungeachtet
ihrer Organisationszugehörigkeit zu sichern. Die Klausel hat nicht etwa den Sinn, dem
organisierten Arbeitnehmer ungeachtet des Verbandswechsels des Arbeitgebers und
des damit einhergehenden Wechsels der Tarifverträge den Inhalt der früher
geltenden und wegen der Jeweiligkeitsklausel auch den Inhalt der künftigen
Tarifverträge, die der alte Arbeitgeberverband abgeschlossen hat oder noch

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abschließen wird, zu sichern.

[32] Es kann nicht rechtens sein, daß Nichtorganisierte und Organisierte aufgrund der
Verweisungsklausel eine günstigere Rechtsposition erlangen als die Organisierten,
deren Situation sich durch den Wechsel der Tarifverträge, die ein und dieselbe
Gewerkschaft (auch) abgeschlossen hat, verschlechtert hat.

[33] Dem ist entgegengehalten worden, die vertragliche Inbezugnahme von


Tarifverträgen mache die Parteien gerade unabhängig von ihrer
Koalitionszugehörigkeit und davon, welche Tarifverträge auf den Betrieb anwendbar
sind (Hohenstatt, DB 1992, 1678, 1683; vgl. auch Etzel, NZA 1987, Beilage 1, S. 19, 26;
Müller, NZA 1989, 449, 452). Dabei wird nicht gesehen, daß es nicht darum geht, daß
unabhängig von jedweden Organisationszugehörigkeiten ein Tarifvertrag vereinbart
wurde und werden soll, sondern daß aus Gründen sozialpolitischer Gerechtigkeit und
einfacherer Abwicklung der Arbeitsverhältnisse unter Zugrundelegung der
Tarifverträge, an die der Arbeitgeber kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband
gebunden war, alle Arbeitnehmer gleichgestellt werden sollten.

[34] Die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel ist damit korrigierend auszulegen,


daß der Gehalts- und Lohntarifvertrag Einzelhandel Niedersachsen vom 4. Juni 1992
nicht nur aufgrund Organisationszugehörigkeit, sondern auch kraft ergänzend
ausgelegter Verweisungsklausel anzuwenden ist. Daraus folgt, daß die Klägerin keinen
"vertraglichen Anspruch" auf die geltend gemachte Lohndifferenz hat. Das gilt
zumindest in den Fällen, in denen ein und dieselbe Gewerkschaft - hier die HBV - die
Tarifverträge abgeschlossen hat. Ob davon auch auszugehen ist, wenn die
Tarifverträge von DGB-Gewerkschaften abgeschlossen wurden oder gar auch dann,
wenn der - ungünstigere - Tarifvertrag von einer Gewerkschaft außerhalb des DGB
abgeschlossen wurde, läßt der Senat ausdrücklich offen.“

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BAG 18.04.2007 - 4 AZR 652/05 – Unbedingte zeitdynamische Verweisung (auf DRK-


Tarifverträge)

Fundstellen: NZA 2007, 965 = DB 2007, 1982 = AP Nr. 53 zu § 1 TVG Bezugnahme auf
Tarifvertrag = BAGE 122, 74

Sachverhalt:
Arbeitgeber ist ein DRK-Kreisverband, der Mitglied in der DRK-Tarifgemeinschaft ist.
Arbeitnehmerin ist Mitglied ver.di. Ver.di und die Tarifgemeinschaft DRK schließen
regelmäßig Tarifverträge. Im Arbeitsvertrag der Parteien – zuletzt neu aufgesetzt 2002
– werden die Tarifverträge der DRK-Tarifgemeinschaft in Bezug genommen. Der
Arbeitgeber tritt zum 31.03.2003 aus der Tarifgemeinschaft aus. Im Herbst einigt man
sich dort (mal wieder) auf die Übernahme der Entgelterhöhungen aus dem BAT-
Bereich. – Arbeitgeber will nicht mehr erhöhen, da er ja ausgetreten sei. Klägerin
klagt Differenzlohn ein und gewinnt beim BAG.

Leitsatz:
Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten
Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den
in Bezug genommenen Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren
Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine
konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers

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13. Mai 2011

oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird


(“unbedingte zeitdynamische Verweisung”).

Textauszug zu den Auslegungsgrundsätzen:


„*24+ … Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach
Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei
ist vom Wortlaut auszugehen, aber zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien
sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen,
soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen (Senat 26.
September 2001 - 4 AZR 544/00 - BAGE 99, 120, 123 f.) . Dies gilt auch für
dynamische Verweisungsklauseln.

[25] 2. Die Auslegung der Verweisungsklausel in Ziff. 3 des Arbeitsvertrages der


Parteien vom 21. Mai 2002 ergibt, dass es sich um eine konstitutive Bezugnahme auf
den DRK-TV in seiner jeweiligen Fassung handelt, die nicht von der Tarifgebundenheit
des Beklagten abhängig ist. Der Austritt des Beklagten aus der DRK-LTG Nds. ist
deshalb für seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, die Klägerin entsprechend
dem DRK-TV in seiner jeweiligen Fassung zu behandeln, ohne Bedeutung.

[26] a) Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen


bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des
Arbeitgebers an den in Bezug genommenen Tarifvertrag nicht in einer für den
Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung
gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen
Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner
Tarifgebundenheit nicht berührt wird (“unbedingte zeitdynamische Verweisung”).

… *29+ cc) An dieser Absicht hält der Senat fest. Eine individualvertragliche Klausel,
die ihrem Wortlaut nach ohne Einschränkung auf einen bestimmten Tarifvertrag in
seiner jeweiligen Fassung verweist, ist im Regelfall dahingehend auszulegen, dass
dieser Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung gelten soll und dass diese Geltung
nicht von Faktoren abhängt, die nicht im Vertrag genannt oder sonst für beide
Parteien ersichtlich zur Voraussetzung gemacht worden sind. Die Bezugnahmeklausel
kann bei einer etwaigen Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag
genannten Tarifvertrag grundsätzlich keine andere Wirkung haben als bei einem nicht
tarifgebundenen Arbeitgeber. In beiden Fällen unterliegt die in der
Bezugnahmeklausel liegende Dynamik keiner auflösenden Bedingung.

[30] (1) Rechtsgeschäftliche Willenserklärungen sind grundsätzlich nach einem


objektivierten Empfängerhorizont auszulegen. Dabei haben die Motive des
Erklärenden, soweit sie nicht in dem Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die
Gegenseite hinreichend deutlich erkennbaren Weise ihren Niederschlag finden, außer

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 32


13. Mai 2011

Betracht zu bleiben. Es besteht keine Verpflichtung des Erklärungsempfängers, den


Inhalt oder den Hintergrund des ihm regelmäßig formularmäßig gemachten Angebots
durch Nachfragen aufzuklären. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht
vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich (Annuß ZfA 2005, 405,
424) . Die Regelung eines Vertrages über eine entgeltliche Leistung beschränkt sich im
Allgemeinen auf die Bestimmung von Leistung und Gegenleistung. Die Motive, aus
denen jeder der Partner den Vertrag schließt, sind für die Rechtsfolgen des Vertrages
grundsätzlich unbeachtlich, weil sie nicht Teil der vertraglichen Vereinbarung selbst,
nämlich der Bestimmung von Leistung und Gegenleistung, sind (Flume Allgemeiner
Teil des Bürgerlichen Rechts Bd. 2 4. Aufl. S. 158) .

[31] (2) Für die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel bedeutet dies, dass ihr
Bedeutungsinhalt in erster Linie anhand des Wortlauts zu ermitteln ist. Bei der
arbeitsvertraglichen dynamischen Inbezugnahme eines bestimmten Tarifvertrages in
seiner jeweiligen Form ist der Wortlaut zunächst eindeutig und es bedarf im
Grundsatz keiner weiteren Heranziehung von Auslegungsfaktoren (vgl. dazu bereits
Thüsing/Lambrich RdA 2002, 193, 198 f.; Annuß ZfA 2005, 405, 423; Bayreuther DB
2007, 166) . Lediglich wenn von den Parteien weitere Tatsachen vorgetragen werden
oder sonst ersichtlich sind, die Zweifel an der wortgetreuen Auslegung der
Vertragsklausel begründen können, weil sie für beide Seiten erkennbar den Inhalt der
jeweils abgegebenen Willenserklärungen in einer sich im Wortlaut nicht
niederschlagenden Weise beeinflusst haben, besteht Anlass, die Wortauslegung in
Frage zu stellen.

[32] Die möglichen Motive der Vertragsparteien können dabei für sich genommen
keinen entscheidenden Einfluss auf die Auslegung der Verweisungsklausel haben,
zumal sie in der Regel heterogen sind (vgl. zu möglichen Motivbündeln
Thüsing/Lambrich RdA 2002, 193, 200 mwN) . Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, liegt
es zwar nahe, in der beabsichtigten Gleichstellung tarifgebundener mit nicht
tarifgebundenen Arbeitnehmern ein ggf. auch vorrangiges Motiv für das Stellen einer
Verweisungsklausel zu sehen. Die mögliche Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ist
jedoch kein Umstand, der für die Auslegung einer dem Wortlaut nach eindeutigen
Verweisungsklausel maßgeblich sein kann, wenn der Arbeitgeber sie nicht
ausdrücklich oder in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren
Weise zur Voraussetzung oder zum Inhaltselement seiner Willenserklärung gemacht
hat. Dies gilt um so mehr, als dem Arbeitgeber eine entsprechende
Vertragsgestaltung ohne Schwierigkeiten möglich wäre. Er ist es, der die
Verweisungsklausel formuliert. Deshalb ist eine unterschiedliche Auslegung
desselben Wortlauts je nachdem, ob der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Vereinbarung
tarifgebunden war oder nicht, ohne Hinzutreten weiterer Anhaltspunkte nicht zu
rechtfertigen.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 32


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[33] Es besteht deshalb auch keine Obliegenheit des Arbeitnehmers, die Reichweite
seiner eigenen Willenserklärung durch eine Nachfrage beim Arbeitgeber hinsichtlich
dessen Tarifgebundenheit zu ermitteln (so noch Senat 26. September 2001 - 4 AZR
544/00 - BAGE 99, 120, 128) .“

Subsumtion:
„*39+ b) Diesen Kriterien folgend ist die Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag der
Parteien vom 21. Mai 2002 als eine eigenständige konstitutive Bezugnahme auf den
DRK-TV in seiner jeweiligen Fassung auszulegen, die nicht an die Tarifgebundenheit
des Beklagten gebunden ist.

[40] aa) Der Wortlaut der Vereinbarung ist eindeutig. Danach liegt dem
Arbeitsverhältnis der DRK-TV in seiner jeweils geltenden Fassung zugrunde. Dass dies
nur so lange gelten soll, wie der Beklagte selbst an diesen Tarifvertrag gebunden ist,
und dass dies daraus folgt, dass er zu diesem Zeitpunkt tarifgebunden war, ist dem
Wortlaut der Klausel nicht zu entnehmen.

[41] bb) Es sind auch keine sonstigen Umstände erkennbar, aus denen diese - vom
Beklagten angenommenen - Einschränkungen des Wortlauts der Vereinbarung als
Vertragsinhalt für die Klägerin so deutlich geworden sind, dass ihre zustimmende
Willenserklärung zu der Klausel als Zustimmung zu diesen Einschränkungen
auszulegen ist. Der Beklagte hat sich auch nicht auf derartige Umstände berufen.“

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Nur ein weiteres Beispiel. Kann auch übersprungen oder gar gelöscht werden.

BAG 22.10.2008 – 4 AZR – 4 AZR 793/07 –

Fundstellen: NZA 2009, 323 = DB 2009, 962 = AP Nr. 67 zu § 1 TVG Bezugnahme auf
Tarifvertrag = BAGE 128, 185.

Der Fall: Der Altarbeitgeber war nicht tarifgebunden. Der Arbeitsvertrag sieht vor:
„Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen für
die metallverarbeitenden Industrie im Lande NRW Anwendung.“ – Der
Neuarbeitgeber nach Betriebsübergang ist tarifgebunden und will daher nach seinem
Verbandsaustritt 2005 die Bezugnahmeklausel für sich als bloße
Gleichstellungsabrede ansehen.

Gründe: Das BAG hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben. Die ursprüngliche Klausel
sei – schon nach alter Rechtsprechung – als konstitutive Verweisung anzusehen, da
der Vorarbeitgeber nicht tarifgebunden gewesen sei. Daran habe sich durch die
Tarifbindung des Neuarbeitgebers nichts geändert.

Textauszug:
„*15+ Der nachfolgende Eintritt der tarifgebundenen Beklagten in das
Arbeitsverhältnis im Wege der Rechtsnachfolge führt zu keiner anderen Auslegung

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der Bezugnahmeklausel (Senat 25. September 2002 - 4 AZR 294/01 - BAGE 103, 9, 14
mwN) .“

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 33


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BAG 22.04.2009 – 4 ABR 14/08 – Überleitung in den TVöD und Beteiligung des
Betriebsrats

Fundstellen: NZA 2009, 1286 = AP Nr. 38 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung =


BAGE 130, 286.

Der Fall: Der Betrieb ist eine Klinik, die ehemals von der LVA betrieben wurde. 1999
ist die Klink nach § 613a BGB auf die Arbeitgeberin übergegangen. In einem
Personalüberleitungsvertrag dazu hat sich die Arbeitgeberin verpflichtet, BAT (VkA)
auf die Arbeitsverhältnisse anzuwenden. Arbeitgeberin ist dann 1999 in den KAV
eingetreten und zum Ende 2004 wieder ausgetreten. Zwischen 1999 und 2004 neu
eingetretene Arbeitnehmer haben im Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf BAT (VkA)
und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen stehen.
Gegen Ende 2005 kommt der Betriebsrat und verlangt von der Arbeitgeberin, ihn bei
der anstehenden Überleitung in den TVöD (VkA) – Stichtag ist Oktober 2005 – zu
beteiligen.
Wird der Betriebsrat beim BAG Recht bekommen haben?

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Anmerkung zu dem Fall


Der Fall zeigt exemplarisch wie komplex die Aufgabenstellung für den Arbeitgeber
werden kann, wenn Anlass zu der Prüfung besteht, ob ein neu eingeführter
Tarifvertrag Bedeutung für den eigenen Betrieb haben kann. Im hier vorgestellten Fall
gilt es, 5 verschiedene historische Schichten der Belegschaft getrennt zu untersuchen:

(1) Bis 1983 gab es (so das BAG) für Landesversicherungsanstalten (LVA) keinen
Arbeitgeberverband, so dass seinerzeit verabredete Bezugnahmeklauseln schon
nach alter Rechtsprechung konstitutiv bindend waren.
(2) Von 1983 bis 1999 war die LVA wohl (musste im Fall vom LAG noch aufgeklärt
werden) tarifgebunden, also sind die Bezugnahmeklauseln in den
Arbeitsverträgen bloße Gleichstellungsabreden, die wahrscheinlich mit dem
Wechsel vom BAT (Bund / Länder) zum BAT (VkA) 1999 im Rahmen des
Betriebsübergangs nur noch statisch weiter gegolten haben und damit ihre
Bedeutung verloren haben. – Für diese Arbeitnehmergruppe sind dann aber noch
die möglichen Rechte aus dem PÜV zu prüfen.
(3) Von 1999 bis Ende 2001 sind die Bezugnahmeklauseln wegen der Mitgliedschaft
der Arbeitgeberin im VKA und unter Berücksichtigung des Vertrauensschutzes für
Altverträge wieder als bloße Gleichstellungsabreden anzusehen, die dann mit
dem Verbandaustritt Ende 2004 sich in statische Verweisungen auf den seinerzeit
erreichten Tarifstand verwandeln.
(4) Für die von 2002 bis Ende 2004 eingestellten Arbeitnehmer hat dann die

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13. Mai 2011

Bezugnahmeklausel nach der jüngeren Rechtsprechung des BAG eine


eigenständige Bedeutung, so dass hier eine „ewige“ Bindung an den BAT und die
ihn ersetzenden Tarifverträge vorliegt.
(5) Für nach Ende 2004 neu eingestellt Mitarbeiter ist die Arbeitgeberin
möglicherweise immer noch verpflichtet, die Eingruppierung nach BAT
vorzunehmen, das ein Abweichen davon ein „Wechsel des im Betrieb geltenden
Entgeltsystems“ voraussetzt, das der Beteiligung des Betriebsrats nach § 87
Absatz 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt.

Besonders hervorheben möchte ich nochmals die Ausführungen des BAG zur
Bedeutung des PÜV. – Gerade auch hier im Lande haben wir ja alle den Prozess
beobachten können, in dem die vielen ehemals kommunalen Krankenhäuser nach
und nach privatisiert wurden. Das war auf Seiten der kommunalen Arbeitgeber alles
andere als freiwillig und viele Kenner ahnten schon, wo das wegen der
Arbeitsbedingungen hinführen könnte. In dieser Situation versuchten die Kommunen
häufig noch, der Belegschaft einen letzten Dienst zu erweisen, indem man ihre
Arbeitsbedingungen auf dem Niveau des öffentlichen Dienstes zusätzlich mit solchen
Personalüberleitungsverträgen absichert. Das drückt selbstverständlich den Kaufpreis
für die Klinik. Und am Ende waren bisher meist die privaten Käufer der Kliniken die
lachenden Dritten. Denn erst haben sie den Kaufpreis wegen des teuren PÜV drücken
können und dann haben sie noch vor dem BAG Recht bekommen, dass sich aus dem
PÜV gar keine Rechte herleiten lassen. – Der 4. Senat hat im vorliegenden Falle zwar
nicht offen mit der alten Rechtsprechung dazu („Vertrag zu Lasten Dritter“)
gebrochen, er hat aber deutlich gemacht, dass es sehr wohl einen Weg gibt, dem PÜV
einen Sinn zu geben, der vor dem Recht Bestand hat und der der Belegschaft hilft.

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13. Mai 2011

Zu Beginn steht wiederum die Vergewisserung, was den gelten würde, wenn es um
eine direkte Tarifbindung geht.

BAG 29.08.2001 – 4 AZR 332/00 – NZA 2002, 513 = DB 2002, 431 = AP Nr. 17 zu § 1
TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag = BAGE 99, 10.

Textauszug: „*51+ § 613 Abs. 1 Satz 2 BGB stellt lediglich eine Auffangregelung dar.
Die Tarifvertragsnormen, die die rechtlichen Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers
mit dem vormaligen Betriebsinhaber bis zum Betriebsübergang regelten, behalten
trotz des Betriebsübergangs ihre unmittelbare und zwingende Geltung für das
Arbeitsverhältnis, wenn der neue Betriebsinhaber gleichermaßen wie der bisherige
Inhaber des Betriebs an denselben Tarifvertrag gebunden ist. Sie können aber eine
normative Geltung nicht (mehr) beanspruchen, wenn der Betriebserwerber
seinerseits nicht an den Tarifvertrag gebunden ist. Nur wenn dieser Fall vorliegt,
werden die tarifvertraglichen normativen Regelungen zum Inhalt des
Arbeitsverhältnisses.“

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13. Mai 2011

BAG 29.08.2007 – 4 AZR 767/06 – Bezugnahmeklausel - Betriebsübergang -


Branchenwechsel

Fundstellen: NZA 2008, 364 = DB 2008, 1270 = AP Nr. 61 zu § 1 TVG Bezugnahme auf
Tarifvertrag = BAGE 124, 34

Sachverhalt: Arbeitnehmerin ist als Reinigungskraft 1972 in die städtischen Klinik


(seinerzeit tarifgebunden) eingetreten. Die Bezugnahmeklausel lautet:
„Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach … BMT-G II … in der jeweils geltenden
Fassung. Das gleiche gilt für die an [dessen] Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben
finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen
Tarifverträge Anwendung …”
Später tritt Arbeitnehmerin ver.di bei. Noch später wird die Reinigungsabteilung an
ein Unternehmen des Reinigungsgewerbes im Wege eines Betriebsteilübergangs
abgegeben. Dort gilt ein (schlechterer) allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, nachdem
nunmehr abgerechnet wird. Arbeitnehmerin verlangt Fortzahlung BMT-G und
bekommt beim BAG Recht. – Wie konnte das passieren?

Nachfolgeentscheidung: BAG 17.11.2010 – 4 AZR 391/09

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 40


13. Mai 2011

Fundstellen: NZA 2011, 356 = ZTR 2011, 239 = BAGE xx,xxx

Sachverhalt: Arbeitnehmerin ist als Reinigungskraft 1986 in die städtischen Klinik


(seinerzeit tarifgebunden) eingetreten. Die Bezugnahmeklausel lautet:
„Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach … BMT-G II … in der jeweils geltenden
Fassung. Das gleiche gilt für die an [dessen] Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben
finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen
Tarifverträge Anwendung …”
Später wird die Reinigungsabteilung an ein Unternehmen des Reinigungsgewerbes
im Wege eines Betriebsteilübergangs abgegeben. Dort gilt ein (schlechterer)
allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, nachdem nunmehr abgerechnet wird.
Arbeitnehmerin verlangt Fortzahlung BMT-G und bekommt beim BAG Recht.

Keine analoge Anwendung von § 613a Absatz 1 Satz 3 BGB:


„*22+ (1) An der fortdauernden Maßgeblichkeit der Rechte und Pflichten aus dem
BMT-G II ändert der Umstand nichts, dass nunmehr im Arbeitsverhältnis das für
allgemeinverbindlich erklärte Tarifrecht des Gebäudereinigerhandwerks Anwendung
findet. Die normativ nach § 4 Abs. 1 iVm. § 5 TVG im Arbeitsverhältnis der Parteien
anwendbaren Regelungen der Gebäudereinigertarifverträge werden nach § 4 Abs. 3
TVG durch günstigere arbeitsvertragliche Regelungen verdrängt. Hierzu gehören die
von der Klägerin in Anspruch genommenen Entgeltregelungen des BMT-G II und der
diesen ergänzenden Tarifverträge. Sie finden kraft im Arbeitsverhältnis privatautonom
gebildeten Willens als Vertragsrecht Anwendung.

[23] (2) Die Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk sind auch nicht nach §
613a Abs. 1 Satz 3 BGB an die Stelle des vertraglich in Bezug genommenen Tarifrechts
des öffentlichen Dienstes getreten. Aus Wortlaut und systematischer Stellung des §
613a Abs. 1 Satz 3 BGB folgt, dass diese Bestimmung nur die grundsätzlich
vorgesehene Transformation von Tarifrecht, das beim Betriebsveräußerer kraft
beiderseitiger Tarifgebundenheit gegolten hat, in das Arbeitsverhältnis beim Erwerber
verhindert oder beendet. Die Vorschrift ist nicht dazu bestimmt, auf beim Veräußerer
vertraglich begründete Rechte und Pflichten Einfluss zu nehmen. § 613a Abs. 1 Sätze
2 und 3 BGB regeln ausschließlich - letztlich nach Spezialitätsgesichtspunkten
modifiziert - den Erhalt von ursprünglich normativ begründeten Besitzständen nach
einem Betriebsübergang, nach dem die Voraussetzungen für eine normative
Weitergeltung entfallen sind. Vertragliche Rechtspositionen, auch wenn sie in einer
privatautonomen Einbeziehung von Tarifrecht ihren Grund haben, gehen ohne
Weiteres und uneingeschränkt nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB über. Ein anderes
Verständnis stünde im Übrigen auch im Widerspruch zu Art. 3 Abs. 1 der
Betriebsübergangs-Richtlinie 2001/23/EG vom 12. März 2001, wonach Rechte und
Pflichten aus einem Arbeitsvertrag ohne Weiteres auf den Erwerber übergehen.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 40


13. Mai 2011

[30] cc) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts führt auch der Umstand,
dass die Verweisung in § 2 des Arbeitsvertrages als Gleichstellungsabrede auszulegen
ist, nicht zu einem Wechsel des auf vertraglicher Grundlage anwendbaren Tarifrechts.
Dies lässt sich weder aus Wortlaut und Sinn der Vertragsklausel noch aus dem
Gedanken einer hierauf aufbauenden „entsprechenden Anwendung“ des § 613a Abs.
1 Satz 3 BGB herleiten.

*31+ (1) Das mit dem Begriff „Gleichstellungsabrede“ gekennzeichnete


Auslegungsergebnis einer Bezugnahmeklausel hatte und hat in der Rechtsprechung
des Senats nicht den Inhalt, den am Vertrag beteiligten Arbeitnehmer in jeder
Hinsicht wie ein Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft oder zumindest
tarifrechtlich so wie einen an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebundenen
Arbeitnehmer zu behandeln. Es ging und geht stets nur darum, den Arbeitnehmer
vertraglich hinsichtlich des in Bezug genommenen Tarifvertrages oder Tarifwerkes so
zu stellen, als wäre er an diesen Tarifvertrag gebunden. Wesentliche Rechtsfolge
dieses Auslegungsergebnisses war es, die sich aus dem Wortlaut der Inbezugnahme
ergebende Dynamik der tariflichen Inkorporierung auf die Zeit zu begrenzen, in der
der Arbeitgeber ohnehin im Verhältnis zu tarifgebundenen Arbeitnehmern durch
seine Verbandsmitgliedschaft an die Tarifentwicklung gebunden war. Eine
Gleichstellung, die auch einen für Gewerkschaftsmitglieder normativ, beispielsweise
aufgrund von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB, eintretenden Tarifwechsel vertraglich
nachvollzieht, kann zwar vereinbart werden, sie muss aber im Vertragswortlaut in der
eben beschriebenen Weise zum Ausdruck kommen. Eine auf ein bestimmtes
Tarifwerk bezogene Gleichstellungsklausel deckt eine Vertragsentwicklung, die einen
auf einen Branchenwechsel folgenden Tarifwechsel mitumfasst, nicht ab (vgl. hierzu
auch BAG 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - Rn. 17, BAGE 124, 34, 39).“

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 40


13. Mai 2011

Keine Auswirkung des Gewerkschaftsbeitritts auf die Bezugnahmeklausel:


„*13+ 4. Durch den Beitritt der Klägerin zur Gewerkschaft ver.di am 1. April 2004
erlangte der BMT-G II normative Geltung iSv. § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG für das
Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der S-Klinikum R GmbH. Dies änderte
nichts an seiner vertraglichen Geltung für die damaligen Parteien des
Arbeitsverhältnisses. Die Wirkung einer Bezugnahmeklausel wird nicht dadurch
berührt, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag noch aus einem weiteren
rechtlichen Grund für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebend ist (vgl. zur
konstitutiven Wirkung einer Bezugnahmeklausel bei beiderseitiger Tarifgebundenheit
der Parteien des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses
Senat 19. März 2003 - 4 AZR 331/02 - BAGE 105, 284, 290; ebenso Staudinger/Annuß
BGB (2005) § 613a Rn. 290; HWK/Henssler 2. Aufl. § 3 TVG Rn. 28; Hohenstatt in
Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von
Unternehmen 3. Aufl. E Rn. 179).“

Keine normative Weitergeltung des BMT-G wegen § 613a Absatz 1 Satz 3 BGB:
„*14+ 5. Diese zweifach begründete Geltung des BMT-G II für das Arbeitsverhältnis
der Klägerin hat mit dem Teilbetriebsübergang des Bereichs Reinigung auf die
Beklagte am 1. Juli 2004 ihr Ende gefunden. Denn die normativ begründeten Rechte
und Pflichten sind nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses
zwischen der Klägerin und der Beklagten geworden, weil diese Rechte und Pflichten
iSv. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB bei der Beklagten als der neuen Inhaberin des

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 41


13. Mai 2011

Reinigungsbetriebs durch Rechtsnormen “eines anderen Tarifvertrags”, und zwar der


für allgemeinverbindlich erklärten und deshalb auf Grund beiderseitiger
Tarifgebundenheit geltenden Tarifverträge (Rahmen- und Lohntarifvertrag) für die
gewerblich Beschäftigten im Gebäudereinigerhandwerk geregelt werden. § 613a Abs.
1 Satz 2 BGB, der den Übergang normativ wirkender Rechte und Pflichten in das
Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber als neuem
Arbeitgeber vorsieht, findet insoweit keine Anwendung. Hingegen verbleibt es gem. §
613a Abs. 1 Satz 1 BGB bei der Geltung des BMT-G II als Vertragsrecht zwischen der
Klägerin und der Beklagten. Denn nach dem ausdrücklichen Wortlaut des § 613a Abs.
1 Satz 3 BGB verdrängt die normative Regelung von Rechten und Pflichten bei dem
neuen Inhaber nur vor dem Betriebsübergang normativ begründete Rechte und
Pflichten, nicht hingegen solche auf vertraglicher Grundlage. Für diese gilt
uneingeschränkt, dass der neue Inhaber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in diese
eintritt. Daran ändert entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten, der das
Landesarbeitsgericht beigetreten ist, auch der Umstand nichts, dass es sich bei der
Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 18. September 1972 (auch) nach
Auffassung beider Parteien um eine Gleichstellungsabrede handelt.“

Bezugnahmeklausel ist keine Tarifwechselklausel


„*17+ aa) Die Bezugnahme auf das Tarifwerk einer bestimmten Branche kann über
ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung (= Bezugnahme auf
den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag) ausgelegt
werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt (Senat 25. September
2002 - 4 AZR 294/01 - BAGE 103, 9, 12 f. mwN; ebenso ErfK/Preis 8. Aufl. § 613a BGB
Rn. 127; Hohenstatt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt E Rn. 203 f.) . Das hat
der Senat gerade auch für eine Bezugnahmeklausel entschieden, in der auf den BMT-
G II und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge
verwiesen worden ist (25. September 2002 - 4 AZR 294/01 - aaO mwN) . Dies ist auch
der Standpunkt der herrschenden Meinung im Schrifttum, in dem zwischen dem
Typus der sog. kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel (zB AnwK-ArbR/Friedrich § 3
TVG Rn. 90 f.; Staudinger/Annuß § 613a Rn. 291) , bei der sich die Dynamik allein auf
das zeitliche Moment bezieht, und demjenigen der sog. großen dynamischen
Verweisung oder Tarifwechselklausel unterschieden wird, die auch
betrieblich/fachlich dynamisch wirkt. An dieser Unterscheidung hält der Senat fest,
insbesondere deshalb, weil die Arbeitsvertragsparteien die Rechtsfolge eines
Tarifwechsels ausdrücklich vereinbaren können. Sie bestimmen mit ihrer
vertraglichen Abrede den Umfang der Inbezugnahme. Darauf beschränkt sich auch
eine von ihnen gewollte Gleichstellung. Das Argument des Landesarbeitsgerichts, in
einer Gleichstellungsabrede sei bei deren sachgerechter Auslegung auch die
gesetzliche Regelung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB mit in Bezug genommen (dagegen
auch Henssler FS Schaub S. 311, 322, 323) verkennt, dass dies nicht der Inhalt einer
kleinen dynamischen Verweisung ist. Wollen die Arbeitsvertragsparteien auch für den

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 41


13. Mai 2011

Fall eines durch einen Betriebsübergang herbeigeführten Branchenwechsels des


Arbeitgebers die Gleichstellung des Arbeitnehmers auf der Grundlage des dann
einschlägigen Tarifrechts, haben sie die Möglichkeit, den Typus der
Tarifwechselklausel zu wählen. Schlicht unterstellt werden kann der Wille zum
Tarifwechsel nicht. Denn ein Arbeitnehmer, der - wie hier - eine Tätigkeit auf dem
Gebiet der Gebäudereinigung ausübt, kann sich ganz gezielt erfolgreich um eine
Anstellung im öffentlichen Dienst bemüht haben, um dessen im Vergleich zu denen
der Gebäudereinigung bessere tarifliche Arbeitsbedingungen zu erhalten.

[18] bb) Entgegen der Auffassung der Beklagten enthält die Bezugnahmeklausel im
Arbeitsvertrag vom 18. September 1972 bei deren zutreffender Auslegung keine
Verweisung auf das Tarifrecht des Gebäudereinigerhandwerks. Bei diesem
Arbeitsvertrag handelte es sich um einen Formularvertrag, den der Senat selbst
auslegen kann (BAG 19. Oktober 2004 - 9 AZR 647/03 - BAGE 112, 214, 222 mwN) .
Der Wortlaut der Bezugnahmeklausel gibt keine hinreichenden Hinweise darauf, dass
eine Tarifwechselklausel vereinbart worden ist. Satz 1 des § 2 des Arbeitsvertrags
verweist auf den BMT-G II und die - dazu - zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge,
insbesondere auf den BZT-G/NRW. Zu diesen “zusätzlich abgeschlossenen
Tarifverträgen” zählen nicht die Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk. Bei
diesen handelt es sich auch nicht um Tarifverträge, die iSv. § 2 Satz 2 des
Arbeitsvertrags an die Stelle des BMT-G II getreten sind. Beides macht auch die
Beklagte nicht geltend. Sie sieht vielmehr die Tarifverträge für das
Gebäudereinigerhandwerk durch § 2 Satz 3 des Arbeitsvertrags in Bezug genommen,
nach welchen “daneben” die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft
befindlichen sonstigen Tarifverträge Anwendung finden. Diese Bestimmung der
Bezugnahmeklausel nimmt allein Tarifverträge in Bezug, die neben dem BMT-G II
gelten (“daneben ...”), beinhaltet also nicht die Ablösung des in den davorstehenden
Sätzen der Bezugnahmeklausel in Bezug genommenen Tarifrechts für Arbeitnehmer
gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe durch das Tarifrecht eines anderen
Wirtschaftszweiges im Falle eines Branchenwechsel des Arbeitgebers. Sonstige
Anhaltspunkte, die Bezugnahmeklausel des § 2 des Arbeitsvertrags über ihren
Wortlaut hinaus als Tarifwechselklausel auszulegen, sind nicht erkennbar.“

Keine analoge Anwendung von § 613a Absatz 1 Satz 3 BGB


„*19+ c) Auch für die analoge Anwendung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB, die Teile des
Schrifttums befürworten (Henssler FS Schaub S. 311, 322 f.; Wank NZA 1987, 505,
509) , ist kein Raum (gegen eine analoge Anwendung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB
auf Außenseiter auch Hohenstatt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt E Rn.
190; Oetker in Jacobs/Krause/Oetker Tarifvertragsrecht § 6 Rn. 216; ErfK/Preis § 613a
Rn. 127; Staudinger/Annuß § 613a Rn. 297) . Denn ein arbeitsvertraglich in Bezug
genommener Tarifvertrag gilt zwischen den Vertragsparteien als Vertragsrecht. An
dessen Inhalt ist der neue Betriebsinhaber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gebunden.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 41


13. Mai 2011

Die Sätze 2 bis 4 des § 613a Abs. 1 BGB enthalten eine von Satz 1 abweichende
Sonderregelung für die Weitergeltung von Kollektivvereinbarungen (Tarifvertrag
und/oder Betriebsvereinbarung) nach einem Betriebsübergang. Die Regelung ist
erforderlich, weil Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht Bestandteil des
Arbeitsvertrags sind, sondern von außen auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit
auf das Arbeitsverhältnis einwirken. Wenn der Tarifvertrag jedoch kraft
einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis mit dem
Betriebsveräußerer anwendbar war, gilt sein Inhalt nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB
nach dem Betriebsübergang als Individualvertragsrecht unverändert weiter. Eine
Gesetzeslücke, die durch eine analoge Anwendung der Regelung des § 613a Abs. 1
Satz 3 BGB zu schließen sein könnte, fehlt. Der Senat hält daher an seiner
Rechtsprechung fest, dass nur in den Fällen der normativen Geltung eines
Tarifvertrags im Arbeitsverhältnis der Parteien vor dem Betriebsübergang dessen
Ablösung nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch für beide Parteien des
Arbeitsverhältnisses normativ geltende tarifliche Regelungen in Betracht kommt (25.
September 2002 - 4 AZR 294/01 - BAGE 103, 9, 15).“

Keine Tarifkonkurrenz zwischen schuldrechtlich geltendem TV und normativ


geltendem TV
„*20+ 6. Die individualrechtlich im Arbeitsverhältnis der Parteien geltenden
Regelungen des BMT-G II setzen sich nach dem tarifrechtlichen Günstigkeitsprinzip
des § 4 Abs. 3 TVG gegenüber den kraft Allgemeinverbindlichkeit normativ auf das
Arbeitsverhältnis einwirkenden Tarifverträgen für das Gebäudereinigerhandwerk
durch. Es geht hierbei nicht um die Konkurrenz zweier Tarifverträge, sondern um die
Konkurrenz einer arbeitsvertraglichen Regelung mit einem kraft
Allgemeinverbindlichkeit wirkenden Tarifvertrag. Dies ist kein Fall der Tarifkonkurrenz
zweier Normenverträge. Vielmehr wird das Verhältnis der arbeitsvertraglichen
Regelung zu der normativ wirkenden tariflichen durch § 4 Abs. 3 TVG bestimmt (BAG
26. Januar 1994 - 10 AZR 611/92 - BAGE 75, 298, 308; vgl. auch Senat 25. September
2002 - 4 AZR 294/01 - BAGE 103, 9, 13; Hohenstatt in
Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt E Rn. 202; Kort SAE 2006, 247 ff.; ErfK/Preis
§ 613a Rn. 127; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 12. Aufl. § 119 Rn. 12) . Soweit der Senat in
der Vergangenheit eine andere Rechtsauffassung eingenommen hat (zuletzt 23. März
2005 - 4 AZR 203/04 - BAGE 114, 186, 191 f. [Diese Entscheidung habe ich ebenfalls
im Vortrag zitiert !!!]), gibt er sie hiermit ausdrücklich auf.“

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 41


13. Mai 2011

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 42


13. Mai 2011

BAG 23.03.2005 – 4 AZR 203/04

Fundstellen: NZA 2005, 1003 = BAGE 114, 186 = AP Nr. 29 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz
dazu auch: Bepler, FS Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht Deutscher Anwaltverein
2005, S. 791

Vergleichbare Entscheidungen:
• BAG 07.07.2010 - 4 AZR 1023/08

Anmerkung:
(1) Den Ansatz, vertraglich und normativ geltende TVs nach Tarifkonkurrenzregeln zu
behandeln, hat das BAG kurze Zeit später ausdrücklich aufgegeben! --> BAG
29.08.2007 – 4 AZR 767/06 – AP Nr. 61 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag
RNr. 20
(2) Wenn man genau hinsieht, wendet BAG hier die Tarifkonkurrenzregeln allerdings
gar nicht auf verschiedene TVs, die auf verschiedenen Ebenen wirken, an, sondern
auf die beiden schuldrechtlich geltenden Tarifverträge (av FlächenTV und
FirmenTV), da die Bezugnahmeklausel zunächst zu mehrdeutigen Ergebnissen
führe. In diesem Sinne ist die Entscheidung gut vertretbar und kein Bruch mit der
Dogmatik im Übrigen. Man hätte sie auch innerhalb der Systematik des BAG nicht
aufzugeben brauchen.

Stralsunder Arbeitsrechtstag 2011 43


13. Mai 2011

Textauszug zur Tarifkonkurrenz zwischen BezugnahmeTV und echtem TV:


„*28+ cc) Die Anwendbarkeit bzw. Geltung (vgl. § 13 des Arbeitsvertrages) sowohl des
MTV als auch des FTV [= Firmentarifvertrag] für das Arbeitsverhältnis des Klägers
begründet eine Tarifkonkurrenz.

[29] (1) Nach der Rechtsprechung des Senats liegt eine Tarifkonkurrenz auch vor,
wenn auf ein Arbeitsverhältnis neben einem kraft Allgemeinverbindlichkeit geltenden
Tarifvertrag ein weiterer Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme
Anwendung findet (20. März 1991 - 4 AZR 455/90 - BAGE 67, 330, zu B II 4 der
Gründe; wohl auch - wenn auch im Ergebnis offen gelassen - 28. Mai 1997 - 4 AZR
663/95 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 6 = EzA TVG § 3 Bezugnahme
auf Tarifvertrag Nr. 8, zu II 1 a der Gründe) . Die vertragliche Inbezugnahme eines
Tarifvertrages ist danach letztlich eine von mehreren Arten, die Bindung an einen
Tarifvertrag zu bewirken. Der einzige Unterschied zur beiderseitigen
Tarifgebundenheit bzw. Allgemeinverbindlichkeit besteht darin, dass durch die
vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag keine zwingende Geltung des
Tarifvertrages eintritt. Auch die vertragliche Vereinbarung der Geltung eines
Tarifvertrages kann deshalb zum Entstehen einer Tarifkonkurrenz führen (Senat 20.
März 1991 - 4 AZR 455/90 - aaO; 28. Mai 1997 - 4 AZR 663/95 - aaO) . Somit kann ein
(nur) auf Grund arbeitsvertraglicher Bezugnahme für das Arbeitsverhältnis geltender
Firmentarifvertrag nach dem Spezialitätsprinzip einen für dieses ebenfalls geltenden
allgemeinverbindlichen Tarifvertrag verdrängen.

[30] (2) Das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG ist bei dieser Ausgangslage nicht
anwendbar. Dies gilt jedenfalls dann, wenn - wie vorliegend - beide Tarifverträge
bereits kraft arbeitsvertraglicher Verweisung gelten und nur bei einem eine Geltung
kraft Allgemeinverbindlicherklärung hinzutritt und wenn beide Tarifverträge von
derselben Gewerkschaft abgeschlossen worden sind. In diesem Falle würde eine
Anwendung des Günstigkeitsprinzips zu mit Sinn und Zweck der
Allgemeinverbindlicherklärung nicht zu vereinbarenden Ergebnissen führen.

[31] (a) Für die Gewerkschaftsmitglieder gelten der FTV und der MTV nach § 3 Abs. 1,
§ 4 Abs. 1 TVG jeweils normativ im Arbeitsverhältnis, so dass unzweifelhaft eine
Tarifkonkurrenz vorliegt. Der FTV verdrängt in seinem vollen Umfang nach dem
Spezialitätsprinzip den MTV.

[32] (b) Bei den nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern gilt der MTV
kraft seiner Allgemeinverbindlichkeit gem. § 5 Abs. 4 TVG (auch) normativ, der FTV
kraft arbeitsvertraglicher Verweisung jedoch nur schuldrechtlich. Bei einer
Anwendung des Günstigkeitsprinzips im Verhältnis von MTV und FTV stünde der nicht
organisierte Arbeitnehmer besser als ein Gewerkschaftsmitglied, da er zum einen

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 43


13. Mai 2011

vom Kündigungsausschluss des FTV profitierte, andererseits sich aber darauf berufen
könnte, die Regelung des § 14 MTV sei für ihn günstiger als der FTV.

[33] (aa) Im Falle der Geltung von FTV und MTV für den Außenseiter jeweils nur auf
Grund arbeitsvertraglicher Verweisung würde bei sachgerechter Auslegung der
Verweisungsnorm der FTV im Umfang seines Regelungsgehalts den MTV verdrängen.
Denn es ist davon auszugehen, dass die Vertragsparteien mit ihrer Verweisung dem
Tarifvertrag Vorrang einräumen wollten, der dem Betrieb räumlich, betrieblich,
fachlich und persönlich am nächsten steht und deshalb den Erfordernissen und
Eigenarten des Betriebes und der darin tätigen Arbeitnehmer am besten Rechnung
trägt (vgl. auch Däubler/Zwanziger TVG § 4 Rn. 950) . Dies ist der FTV.

[34] (bb) Die oben dargelegte Besserstellung des Außenseiters im Vergleich zum
organisierten Arbeitnehmer bei Anwendung des Günstigkeitsprinzips wäre demnach
allein eine Folge der - zusätzlichen - Allgemeinverbindlicherklärung des MTV. Dieses
Ergebnis ist mit Sinn und Zweck der Allgemeinverbindlicherklärung nicht zu
vereinbaren. Dieser besteht in der Verhinderung einer Beschäftigung von
Außenseitern zu untertariflichen Bedingungen durch Ausdehnung der Kartellwirkung
des Tarifvertrages; insoweit hat die Allgemeinverbindlicherklärung auch eine soziale
Schutzfunktion (vgl. Wank in: Wiedemann 6. Aufl. § 5 TVG Rn. 1 ff.; Däubler/Lakies
TVG § 5 Rn. 6 ff . ) . Die Allgemeinverbindlicherklärung zielt damit auf eine
Gleichstellung der organisierten und nicht organisierten Arbeitnehmer bei den
tariflich geregelten Arbeitsbedingungen. Diesem Ziel widerspräche es, wenn im
Ergebnis die zusätzliche Allgemeinverbindlicherklärung des MTV zu einer
Besserstellung der Außenseiter gegenüber den Gewerkschaftsmitgliedern führte.

[35] (cc) Die Anwendung des Günstigkeitsprinzips im Verhältnis von FTV und MTV
würde auch der Struktur des FTV widersprechen. Der FTV stellt ein einheitliches
Regelungswerk dar, in dem Einkommenseinbußen der Arbeitnehmer, die der
Verbesserung der finanziellen Lage des Unternehmens dienen, mit einem -
temporären - Ausschluss von Kündigungen verbunden werden. Dabei dient der
Verzicht der Arbeitnehmer gerade dem Erhalt der Arbeitsplätze. Diese Verknüpfung
schließt es aus, einen Günstigkeitsvergleich durchzuführen. Eine kumulierte selektive
Elementenoptimierung würde der Intention der Tarifvertragsparteien widersprechen,
die im FTV mit Gehaltsverzicht der Arbeitnehmer auf der einen und
Kündigungsverzicht der Beklagten auf der anderen Seite sich bedingende -
gewissermaßen synallagmatische - Leistungen der jeweiligen Seite statuiert haben.

3. STRALSUNDER ARBEITSRECHTSTAGE MAI 2011 43


13. Mai 2011

Stralsunder Arbeitsrechtstag 2011 44


13. Mai 2011

BAG 07.07.2010 - 4 AZR 1023/08 - NZA-RR 2011, 30

Anmerkung:
(1) Eigentlich kein Fall einer Bezugnahmeklausel, denn Arbeitnehmer war kraft
Gewerkschaftsmitgliedschaft an beide TVs gebunden und nach dem BÜ ist nur die
Frage, was eigentlich mit dem FirmenTV des Altarbeitgebers ist.
(2) Was hätte denn gegolten, wenn AN nicht ver.di-Mitglied gewesen wäre? –
FirmenTV hätte zwar nach § 613a Absatz 1 Satz 2 BGB als vertragliche Regelung
weiter gegolten, FlächenTV ginge jedoch kraft stärkerer Rechtsquelle vor.
(3) Die vom Arbeitgeber gesehene Tarifkonkurrenz, die es nach dem
Spezialitätsprinzip zu lösen gelte, ist nicht gegeben, da die TV aus verschiedenen
Rechtsquellen gelten.
(4) Die Argumentation mit der Bezugnahmeklausel ist nur eine Ergänzende. Da sagt
das BAG, selbst wenn FirmenTV von Bezugnahmeklausel erfasst wäre, würde
dieser ja nur schuldrechtlich gelten und könnte daher den normativ geltenden
FlächenTV nicht aushebeln.
(5) Möglicherweise wäre es die Rettung gewesen, wenn man den FirmenTV so
formuliert, dass er auf den Betrieb und nicht auf den Arbeitgeber abstellt, denn
dann hätte er normativ weitergegolten; stimmt das? – Nein, solange der
Neuarbeitgeber nicht selber tarifgebunden ist.

Vergleichbare Entscheidungen

Stralsunder Arbeitsrechtstag 2011 45


13. Mai 2011

• BAG 23.03.2005 – 4 AZR 203/04

Textauszug:
„*29+ III. Die für eine Verdrängung der Rechtsnormen des LTV WSG vorausgesetzte
Tarifkonkurrenz zwischen dem ERTV und dem LTV WSG ergibt sich vorliegend auch
nicht aus einer etwaigen arbeitsvertraglichen Bezugnahme der Regelungen des ERTV.
Dabei kann es dahinstehen, ob der ERTV aufgrund der Regelung in § 17 Satz 1 des
Arbeitsvertrages vom 16. Juni 2006 überhaupt wirksam in Bezug genommen ist.

[30] Selbst wenn eine hierfür ausreichende Bezugnahme vorliegen sollte, käme es bei
einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme des ERTV und der kraft
Allgemeinverbindlichkeit normativ auf das Arbeitsverhältnis einwirkenden
Tarifverträge für das Wach- und Sicherheitsgewerbe nicht zu einer Konkurrenz zweier
Tarifverträge. Es handelte sich vielmehr um die Konkurrenz einer arbeitsvertraglichen
Regelung mit einem kraft Allgemeinverbindlichkeit normativ wirkenden Tarifvertrag.
Deren Verhältnis wird durch § 4 Abs. 3 TVG bestimmt (s. nur BAG 29. August 2007 -
4 AZR 767/06 - Rn. 20, BAGE 124, 34). Ist der Arbeitnehmer an einen Tarifvertrag
gebunden, gilt im Verhältnis zu günstigeren vertraglichen Regelungen, auch wenn sie
tarifvertragliche Bestimmungen zum Gegenstand des Arbeitsvertrages machen, das
tarifrechtliche Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs. 3 TVG, im anderen Fall bleibt es -
wie vorliegend - bei der unmittelbaren und zwingenden Wirkung kraft beiderseitiger
Tarifgebundenheit (BAG 27. Januar 2010 - 4 AZR 549/08 (A) - Rn. 99 mwN, NZA 2010,
645).

[31] IV. Ein anderes Ergebnis ergibt sich entgegen der Auffassung der Revision nicht
aus der von ihr angenommenen Transformation der bei der Rechtsvorgängerin der
Beklagten bestehenden tariflichen Regelungen des ERTV und des MTV infolge des
Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB.

[32] Die Revision übersieht, dass es aufgrund der bei der Beklagten geltenden
allgemeinverbindlichen Tarifverträge nicht zu einer Transformation der vormaligen
tariflichen Regelungen des ERTV nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das
Arbeitsverhältnis des Klägers gekommen ist. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB gilt nach Satz 3
der Vorschrift nicht, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach dem Betriebsübergang an
einen - gegebenenfalls anderen - Tarifvertrag normativ gebunden sind (vgl. BAG
9. April 2008 - 4 AZR 164/07 - Rn. 19, EzA TVG § 4 Gaststättengewerbe Nr. 3; 11. Mai
2005 - 4 AZR 315/04 - zu I 2 c cc der Gründe, BAGE 114, 332). Dabei spielt das
Günstigkeitsprinzip - anders als im Verhältnis zwischen übernommener
individualvertraglicher Rechtsposition und beim Erwerber normativ geltendem
Tarifvertrag - keine Rolle. Die vormaligen tariflichen Regelungen werden dann als
solche bereits nicht mehr in das Arbeitsverhältnis transformiert, sondern durch einen

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normativ geltenden Tarifvertrag abgelöst. Diese Anordnung des Ablöseprinzips erfolgt


unabhängig von dem sonst geltenden Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG (BAG
22. April 2009 - 4 AZR 100/08 - Rn. 64 mwN, AP BGB § 613a Nr. 371 = EzA BGB 2002
§ 613a Nr. 110; 23. Januar 2008 - 4 AZR 602/06 - Rn. 34, AP TVG § 1 Bezugnahme auf
Tarifvertrag Nr. 63 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 38).

[33] Daher besteht entgegen der Annahme der Revision für die Regelungen des
allgemeinverbindlichen LTV WSG im Arbeitsverhältnis der Parteien kein doppelter
Geltungsgrund in dem Sinne, dass dessen Tarifbestimmungen auch infolge einer
Transformation gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB anzuwenden wären. Es gelten weder
die tariflichen Regelungen des ERTV noch die des vormals verdrängten LTV WSG nach
§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB weiter. Sie sind durch den bei der Beklagten allein normativ
geltenden allgemeinverbindlichen LTV WSG nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB abgelöst
worden. Deshalb kommt es auch nicht zu einer „Konkurrenz“ von vormaligen
tariflichen Regelungen, die nunmehr infolge der gesetzlich angeordneten
Transformation im Arbeitsverhältnis in besonderer Weise weitergelten, und von kraft
Allgemeinverbindlichkeit geltenden Tarifnormen.“

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BAG 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 – Günstigkeitsprinzip oder Tarifkonkurrenz?


Fundstellen: BAGE 128, 165 = AP Nr. 66 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag =
NZA 2009, 151 = ZTR 2009, 139

Anmerkung: Der Fall ist bereits oben vorgestellt worden bei der Frage, ob wann eine
dynamische Bezugnahmeklausel als Tarifwechselklausel angesehen werden kann.

Sachverhalt: Arbeitgeber (Kindereinrichtung) war früher Mitglied im KAV. Im


Arbeitsverhältnis zur Klägerin gibt es eine dynamische Bezugnahme auf den BAT.
Später wechselt der Arbeitgeber zu einem Verband (PATT), der mit einer Nicht-DGB-
Gewerkschaft Tarifverträge abschließt. Arbeitgeber rechnet jetzt nach PATT-Tarif ab.
Arbeitnehmerin klagt die Differenz ein und gewinnt beim BAG.

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Gründe:
Anspruchsgrundlage ist die vertragliche Bezugnahme auf den BAT. – Im Verhältnis des
schuldrechtlich geltenden BAT und des normativ geltenden PATT-TV wären auch nicht
die Regeln der Tarifkonkurrenz anwendbar, sondern allein das Günstigkeitsprinzip.

Lösung:
Es wirkt sich gar nicht aus. Denn der alte TV gilt wegen der Bindungsklausel im
Arbeitsverhältnis einzelvertraglich. Und im Verhältnis Einzelvertrag zu TV gelte das
Günstigkeitsprinzip. – Soweit man die BAG-Rechtsprechung anders interpretieren
könnte, wird sie aufgegeben. Wegen dieses Grundsatzes ist es egal, wie die
Tarifpluralität auf kollektiver Ebene zu lösen ist. Würde der PATT-TV vorgehen, wäre
der Arbeitsvertrag mit dem BAT eben günstiger, würde der BAT vorgehen, hätte die
Arbeitnehemrin einfach zwei statt einer Anspruchsgrundlage.

Textauszug zur Nebeneinandergeltung von PATT und BAT-O:


„*33+ c) Selbst wenn man zu Gunsten des Beklagten davon ausgeht, die Tarifverträge
des PATT stellten sowohl räumlich als auch fachlich die speziellere Regelung dar,
würde eine Verdrängung des BAT-O nach den dargestellten Grundsätzen der
Tarifeinheit nicht zur Folge haben, dass dessen Bestimmungen auf das
Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht mehr anzuwenden wären.

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[34] Die individualvertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrages führt nicht zu


dessen tarifrechtlicher Geltung mit der Folge, dass seine Bestimmungen im Wege der
Auflösung einer Tarifpluralität nach dem tarifrechtlichen Spezialitätsprinzip verdrängt
werden könnten. Es handelt sich vielmehr um eine einzelvertragliche Regelung von
Arbeitsbedingungen (BAG 26. Januar 1994 - 10 AZR 611/92 - BAGE 75, 298, 308; Kraft
RdA 1992, 161, 167; Wiedemann/Arnold ZTR 1994, 443, 446; Hanau/Kania Anm. AP
TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 20; Oetker Anm. AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag
Nr. 6; ErfK/Franzen 8. Aufl. § 3 TVG Rn. 31; Kempen/Zachert/Stein TVG 4. Aufl. § 3 Rn.
153, 155; Wiedemann/Wank TVG 7. Aufl. § 4 Rn. 281; Wiedemann/Oetker § 3 Rn.
285, Fn. 55; aA Däubler/Lorenz § 3 Rn. 226) . Deshalb kann es aufgrund einer
arbeitsvertraglichen Inbezugnahme eines Tarifvertrags nicht zu einer Tarifkonkurrenz
kommen. Es geht nicht um die Konkurrenz zweier Normenverträge. Ist der
Arbeitnehmer an einen Tarifvertrag gebunden, gilt im Verhältnis zu den vertraglich in
Bezug genommenen Regelungen das tarifrechtliche Günstigkeitsprinzip gemäß § 4
Abs. 3 TVG (Senat 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf
Tarifvertrag Nr. 61 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 37, unter Aufgabe
von Senat 23. März 2005 - 4 AZR 203/04 - BAGE 114, 186) . Ebenso wenig kann die
Auflösung einer Tarifpluralität dazu führen, dass die Bestimmungen eines
individualvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrages verdrängt werden. Fehlt es
- wie im vorliegenden Rechtsstreit - an einer Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers,
verbleibt es bei der arbeitsvertraglichen Regelung. Diese sieht hier die Anwendung
des BAT-O einschließlich der diesen ergänzenden, ändernden und ersetzenden
Tarifverträge vor.

[35] Soweit der Senat in seiner Entscheidung vom 20. März 1991 (- 4 AZR 455/90 -
BAGE 67, 330 ; s. dazu auch Senat - 4 AZR 663/95 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf
Tarifvertrag Nr. 6 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 8) angenommen hat,
auch eine vertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrages könne zu einer
Tarifkonkurrenz oder einer Tarifpluralität führen, weil sie „eine Geltung des in Bezug
genommenen Tarifvertrages“ bewirke und der Ursprung der Tarifgeltung ohne
Bedeutung sei (abl. BAG 22. September 1993 - 10 AZR 207/92 - BAGE 74, 238; 26.
Januar 1994 - 10 AZR 611/92 - BAGE 75, 298; Merten BB 1993, 572, 577;
Wiedemann/Wank § 4 Rn. 281; Wank Anm. EzA TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 9; Jacobs
Tarifeinheit und Tarifkonkurrenz S. 462 f.; Fenn FS Kissel S. 213, 232 f.; Hanau/Kania
Anm. AP TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 20; Schleusener SAE 1998, 5, 14; Reuter JuS
1992, 105, 109), wird diese Auffassung im Anschluss an das Senatsurteil vom 29.
August 2007 (- 4 AZR 767/06 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 61 = EzA
TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 37) ausdrücklich aufgegeben.“

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BAG 19. Mai 2010 – 4 AZR 796/08

Fundstellen:
NZA 2010, 1183 = DB 2010, 1888 = AP Nr. 76 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag
= BAGE xxx, xxx

Sachverhalt:
Bezugnahmeklausel lautete nur: „Soweit nachstehend nichts anderes vereinbart ist,
gelten für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Bundes-
Angestelltentarifvertrages (BAT) in der jeweils gültigen Fassung und die dazu
abgeschlossenen Zusatzverträge.“

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BAG 25.08.2010 – 4 AZR 14/09

Fundstellen:
ZTR 2011, 152

Sachverhalt:
Bezugnahmeklausel lautete nur: „nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT)
vom 23. Februar 1961 ... und den diesen ergänzenden oder ändernden
Tarifverträgen.“

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Die ganze Klausel lautet:


Preis / Greiner (NZA 2007, 1073, 1079f) schlagen vor:
(1) Ist der Arbeitnehmer an bei dem Arbeitgeber geltende Tarifverträge normativ
gebunden (§ 3 I TVG), finden auf das Arbeitsverhältnis ausschließlich diese
Tarifverträge Anwendung. Abs. 2-5 gelten in diesem Fall nicht.
(2) Ist keine Tarifbindung des Arbeitnehmers an einen beim Arbeitgeber geltenden
Tarifvertrag gegeben, finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweils für eine relative
Mehrheit der im jeweiligen Beschäftigungsbetrieb tätigen tarifgebundenen
Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.
Das sind nach Kenntnis des Arbeitgebers derzeit die Tarifverträge der XY-Branche im
Tarifgebiet Z, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeber/AGV X und der Gewerkschaft
Y.
(3) Der Arbeitgeber kann aus wirtschaftlichen Gründen durch schriftliche Erklärung
für die Zukunft die Anwendung der nach Abs. 2 geltenden Tarifverträge auf die im
Zeitpunkt der Erklärung geltende Fassung beschränken.
(4) Entfällt jegliche Tarifbindung des Arbeitgebers, gelten die zu diesem Zeitpunkt gemäß Abs.
2 anwendbaren Tarifverträge statisch in der zuletzt gültigen Fassung fort, soweit sie nicht
durch andere Abmachungen ersetzt werden.
(5) Abs. 4 gilt entsprechend im Falle eines Betriebsübergangs, wenn der neue Arbeitgeber
nicht tarifgebunden ist. Für den Fall, dass der neue Arbeitgeber tarifgebunden ist, finden die
jeweils für die Mehrheit der bei dem neuen Arbeitgeber78 beschäftigten Arbeitnehmer
geltenden Tarifverträge Anwendung.

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Bewertung: Der Regelungsgehalt ist vollständig. Die Klausel ist aber nicht sehr
transparent, denn es wird gerade nicht erwähnt, dass die Gleichstellung mit den
Gewerkschaftsmitgliedern beim Verbandsaustritt auch Nachteile haben kann.

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Das wäre eine Gleichstellungsabrede, die auch für Unternehmen funktionieren


könnte, die in mehreren Tarifgebieten Betriebe habe, ihre Arbeitsbedingungen aber
einheitlich nach dem TV am Stammsitz gestalten wollen.

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Im letzten Absatz (von mir kursiv hervorgehoben) ist die Wechselklausel eingebaut.
Ich persönlich halte den Text insoweit für schwer lesbar und für Nicht-Juristen wohl
nur sehr schwer verständlich. – Bei mir würde das zu einem unbestimmten
Misstrauen führen, das im schlimmsten Falle mich ganz davon abhalten würde, den
Vertrag zu unterzeichnen.

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