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1) O documento descreve as etapas para elaborar um plano de cargos e salários, incluindo diagnóstico organizacional, planejamento, divulgação, análise e descrição de cargos, pesquisa salarial, avaliação de cargos, estrutura de cargos e salários, e política de remuneração.
2) A etapa de diagnóstico envolve identificar aspectos organizacionais relevantes como estrutura, sistema de remuneração atual e insatisfações.
3) O planejamento define as ações
1) O documento descreve as etapas para elaborar um plano de cargos e salários, incluindo diagnóstico organizacional, planejamento, divulgação, análise e descrição de cargos, pesquisa salarial, avaliação de cargos, estrutura de cargos e salários, e política de remuneração.
2) A etapa de diagnóstico envolve identificar aspectos organizacionais relevantes como estrutura, sistema de remuneração atual e insatisfações.
3) O planejamento define as ações
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1) O documento descreve as etapas para elaborar um plano de cargos e salários, incluindo diagnóstico organizacional, planejamento, divulgação, análise e descrição de cargos, pesquisa salarial, avaliação de cargos, estrutura de cargos e salários, e política de remuneração.
2) A etapa de diagnóstico envolve identificar aspectos organizacionais relevantes como estrutura, sistema de remuneração atual e insatisfações.
3) O planejamento define as ações
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ETAPAS DE ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
1. DIAGNÓSTICO
2. PLANEJAMENTO
3. DIVULGAÇÃO
4. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
5. PESQUISA SALARIAL 6. AVALIAÇÃO DE CARGOS
7. ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS
8. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO, NORMAS E PROCEDIMENTOS
IMPLANTAÇÃO
1. Diagnóstico Organizacional
O diagnóstico se constitui na primeira etapa para o desenvolvimento de um sistema
de remuneração, assim como deveria ser considerado em qualquer trabalho que intervenha de alguma forma na organização. Em especial, o desenvolvimento de um sistema de remuneração envolve questões de poder, status, influência, organização, espaço, etc., e seu planejamento não pode ignorar importantes informações sobre o contexto da empresa. É natural que não se trata de um diagnóstico profundo no sentido clássico, mas a identificação de alguns aspectos mais relevantes para o trabalho, que podem ser obtidos em entrevistas com o corpo executivo da organização. Este levantamento de informações deve necessariamente identificar os seguintes itens: 1. Histórico da Empresa 2. Estrutura Organizacional 3. Sistema de remuneração vigente, sistematizado ou empírico. 4. Nível de insatisfação com o sistema vigente 5. Cargos utilizados e dispersão salarial 6. Reclamações trabalhistas com foco em cargos e salários. 7. Tentativas anteriores de sistematização da administração de salários. 8. Sistema de comunicação usual 9. Relações com o sindicato - Histórico de greves 10. Visão dos trabalhadores sobre o assunto 11. Existência de representações internas 12. Estágio de Desenvolvimento Organizacional 13. Principais valores da organização 14. Centros de poder. 15. Demandas motivacionais predominantes. 16. Motivos determinantes da decisão de se desenvolver o sistema.
2. O planejamento do Plano de Administração de Cargos e Salários
Segunda etapa do desenvolvimento de um sistema estruturado de remuneração, o
planejamento deve, necessariamente, considerar as características da empresa identificada na etapa anterior. O planejamento deverá prever nossas ações em cada etapa do trabalho, além de incluir a preparação do material a ser utilizado nas demais etapas. Na seqüência apresentamos os principais itens que devem ser enfocados em cada uma das etapas de desenvolvimento do projeto:
1. Divulgação - forma, meios, material necessário.
2. Análise e Descrição de Cargos - definição da metodologia de levantamento, necessidade de treinamento de equipes de análise, elaboração de material de coleta de informação, elaboração do cronograma específico da etapa, definição do modelo de descrição a ser adotado, sistema de banco de dados a ser utilizado e dimensionamento dos recursos de informática necessários. 3. Avaliação dos Cargos - Metodologia a ser utilizada, definição do número e constituição dos comitês de avaliação, definição da infra-estrutura necessária, treinamento dos membros dos comitês e detalhamento do cronograma. 4. Pesquisa Salarial - Mercado referencial, recursos de informática disponíveis para tabulação, necessidade de treinamento da equipe de levantamento, recursos logísticos e detalhamento preliminar do cronograma. 5. Demais etapas - Recursos de informática disponíveis para realização de estudos estatísticos e definição de cenários de enquadramento e custos. Detalhamento do cronograma.
3. Divulgação e Envolvimento dos Empregados
A elaboração de um Plano de Cargos e Salários implica na criação de expectativas
entre os empregados tais como: conclusões prévias que o plano necessariamente trará aumentos salariais, receios de que o levantamento de informações sobre os cargos será utilizado para a tomada de decisão de futuros cortes, etc. Assim é, de vital importância que o assunto seja amplamente divulgado com o objetivo de combater falsas expectativas e garantir a credibilidade futura do instrumento. Usualmente a divulgação é realizada através de palestras para todos os empregados, se possível. Podemos complementar a divulgação através de cartilhas explicativas, uso do jornal interno, quadros de aviso, comunicados, etc. ë possível manter o público interno informado mediante a utilização de uma comissão de acompanhamento do projeto.
4. Análise e Descrição dos Cargos
A etapa de Análise e Descrição de Cargos, embora não seja a mais complexa no
desenvolvimento de um Sistema Estruturado de Remuneração, certamente se constitui numa das mais importantes, pois é nela que se processa a construção do alicerce do sistema, através da identificação, mapeamento e resumo das tarefas e operações inerentes a cada cargo, características relacionadas às:
1. Aptidões necessárias ao desempenho das tarefas.
2. Responsabilidades decorrentes do seu exercício. 3. Aspectos de inconveniências relacionadas ao ambiente, esforço e riscos provenientes de sua execução.
5. Pesquisa Salarial
A pesquisa salarial é o processo através do qual se obtêm informações de um
segmento do mercado de trabalho sobre os valores pagos a determinados cargos, práticas e políticas de recursos humanos adotadas pelas organizações, objetivando a identificação de indicadores para a montagem ou acompanhamento das estruturas salariais da empresa reavaliação de suas práticas e políticas para o setor. 6. Avaliação de Cargos
Podemos definir Avaliação de Cargos, como um processo comparativo que objetiva
mensurar o peso de cada cargo em função de seus requisitos e características com a finalidade de hierarquizá-los em função de seu valor relativo. Os principais objetivos da Avaliação de Cargos são os seguintes:
1. Estabelecer uma estrutura de valores relativo para os cargos e disciplinar as relações
entre estes valores de maneira a compensá-los financeiramente deforma eqüitativa. 2. Permitir a montagem de uma estrutura, baseada nos qualificativos requeridos pelos cargos e com uma visão clara das oportunidades de carreira que podem ser oferecidas. 3. Evitar a determinação de salário a partir de decisões arbitrárias.
7. Estrutura de Cargos e Salários
As informações correspondentes aos parâmetros de equilíbrio interno e externo se
constituem nas condições necessárias para ajustar a linha de tendência salarial correspondente à correlação entre as avaliações e as medianas dos cargos-chave identificadas no mercado e sobre ela construir a estrutura salarial determinada pela política da empresa. Na hipótese da política da empresa determinar a intenção de formar mão-de-obra, a estrutura poderá ser construída em patamares aquém da linha ajustada com base na mediana. Neste caso, necessariamente as normas deverão prever a aproximação daquele patamar na medida em que os empregados são treinados e passam a executar satisfatoriamente as tarefas dos cargos. Para empresas, onde a política indica a intenção de se contratar pessoal devidamente treinado, a estrutura será tanto mais agressiva quanto ao tipo de mão-de-obra desejada. Neste contexto a estrutura poderá ser construída sobre a linha da mediana ou mesmo acima dela.
8. Política de Remuneração, Normas e Procedimentos
A definição da estrutura salarial está intimamente ligada à definição prévia
da Política de Remuneração da empresa. Nos modelos tradicionais a Política de Remuneração está dividida em três segmentos:
1. A Política de Cargos e Salários que trata das diretrizes referentes da existência e
atualização das estruturas de cargos e salários. 2. A Política de Carreiras que se preocupa com as diretrizes dos sistemas de promoção e aumentos salariais. 3. A Política de Benefícios que define as diretrizes dos bens e serviços complementares ao salário, que a empresa proporciona aos empregados.
Definida a Política de Remuneração, sua aplicação deve ser regulamentada por
normas e procedimentos administrativos que devem ser amplamente discutidos no contexto da organização.