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Proceso empleo.
Todas las tareas del proceso empleo serían un desorden si el reclutador no
conociera las competencias necesarias para desempeñar los diversos
puestos. Si careciera de descripciones y especificaciones de puesto
actualizadas, una empresa tendría que reclutar y seleccionar empleados sin
tener instrucciones claras, esta práctica podría tener consecuencias
desastrosas. Una práctica de este tipo es muy rara cuando las empresas
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adquieren materias primas, provisiones o equipo. Ciertamente, ¡la misma
lógica se debe aplicar al reclutar y seleccionar el activo más valioso de una
empresa¡
Capacitación y desarrollo.
La información de la especificación de puesto es útil para identificar las
necesidades de capacitación y desarrollo. Si la especificación sugiere que
el puesto requiere conocimientos, habilidades o capacidades particulares y
la persona que ocupa el puesto no posee todas las competencias
requeridas, la capacitación y el desarrollo probablemente estarán indicados
y deberán estar orientados a ayudar a los trabajadores a desempeñar las
tareas especificadas en sus descripciones de empleo actuales o a
prepararlos para asumir mayores responsabilidades. Con respecto a la
evaluación del desempeño, los empleados deben ser evaluados en cuanto
al desempeño de los deberes especificados en sus descripciones de puesto
y al logro de cualquier meta específica que se haya establecido. Un gerente
que evalúa a un empleado en factores no predeterminados con claridad,
queda expuesto a acusaciones de discriminación.
Compensación y prestaciones.
En el área de compensaciones, es útil conocer el valor relativo de un puesto
en particular para la empresa antes de asignarle un valor en dinero. Desde
una perspectiva interna, cuanto más significativos sean sus deberes y
responsabilidades, mayor valor tendrá el puesto. Los puestos que requieren
más conocimientos, habilidades y capacidades deben tener un mayor valor
para la empresa. Por ejemplo, el valor relativo de un puesto que exige un
grado de maestría será generalmente mayor que el de un puesto que
requiere un diploma de bachillerato. Sin embargo, éste no sería el caso si el
valor de mercado del puesto que requiere sólo un diploma de bachillerato
fuera más alto. Una situación de este tipo se presentó en una ciudad
importante de la costa Oeste hace varios años. Se descubrió que los
ingenieros de servicios sanitarios (recolectores de basura) ganaban más
que los profesores de escuelas públicas que tenían un nivel educativo más
alto.
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los trabajadores pueden necesitar información específica sobre los riesgos
que enfrentan para desempeñar su trabajo de manera segura.
Consideraciones legales
Un análisis de puestos preparado adecuadamente, es particularmente
importante para apoyar la legalidad de las prácticas de empleo. Por
ejemplo, los datos del análisis de puesto son necesarios para defender
decisiones que involucran promociones, transferencias y descensos. El
análisis de puesto proporciona la base para vincular las áreas entre sí y el
fundamento para desarrollar un programa de recursos humanos sólido.
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por medio del análisis de puesto esta la habilidad para trabajar en más de
una actividad.
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a. Conocimientos manejados o aplicados (como en contabilidad)
b. Materiales procesados.
c. Productos fabricados o servicios prestados.
5. Desempeño laboral.
a. Análisis de errores.
b. Estándares laborales.
c. Mediciones del trabajo, como el tiempo necesario para desempeñar
una tarea.
6. Contenido del puesto.
a. Programa de trabajo
b. Incentivos financieros y no financieros.
c. Condiciones laborales físicas.
d. Contextos organizacionales y sociales.
7. Requisitos personales para el puesto.
a. Características personales, como la personalidad y los intereses.
b. Educación y capacitación requeridas.
c. Experiencia laboral.
ESTRUCTURA:
IDENTIFICACIÓN, DESCRIPCIÓN REQUERIMIENTOS Y
CONDICIONES DE TRABAJO.
DESCRIPCIÓN.
Distinguiremos en ella 3 partes:
a) El encabezado. Contiene los datos de identificación del puesto:
I. Título del puesto.
II. Número o clave que se le asigne al puesto
III. Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, nave,
etc., en que se desarrolle el trabajo.
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IV. Especificación de las máquinas o herramientas empleadas por
el trabajador.
V. Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del funcionario a
quien reporta, los de los trabajadores sus órdenes inmediatos, y los
contactos permanentes que tiene dentro de la empresa y fuera de
ella.
VI. Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y
valuación, constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una
línea de labores.
VII. Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y
cualidades, para fines de sustituciones temporales.
VIII. Número de trabajadores que desempeñan el puesto, mas no
el nombre.
IX. Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato.
X. Fecha del análisis.
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e) Aptitudes necesarias
ANALISIS DE PUESTOS:
1.- ENCABEZADO:
* NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de planeación y control de la producción
* NIVEL JERARQUICO: 2do. Nivel.
* JEFE INMEDIATO: gerente de producción
* SUBORDINADO A SU CARGO: Jefe del área de tráfico, de embarque y de
compras locales así como 2 secretarias.
* CLAVE DEL PUESTO: 08613
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* DESCRIPCION ESPECÍFICA:
* ACTIVIDADES DIARIAS:
I. Registrar los avances diarios de producción
II. Apoyar cuando haya dudas dentro del proceso productivo.
III. Realizar controles estrictos para que no haya faltas o excesos de la
producción
IV. Asistir a reuniones para dar informes sobre los avances que se han
obtenido en el proceso
V. Realizar las compras necesarias a los proveedores cuando sea necesario.
* ACTIVIDADES PERIODICAS:
I. Realizar informes de los resultados obtenidos del proceso.
II. Mostrar los resultados obtenidos al jefe inmediato
III. Checar los estándares de calidad que vayan de acuerdo a lo esperado en
las compras.
* ACTIVIDADES EVENTUALES:
IV. Realizar posibles convenios con otros proveedores o distribuidoras.
V. Tramitar recursos para adquirir nuevas unidades de embarque.
Bibliografía:
Administración de Recursos Humanos 9ª. Edición.
R. Wayne Mondy y Robert M. Noe
Pearson Prentice Hall
México, 2005.
http://usuarios.multimania.es/pcastillo80/pages/rhmnos/puestos.htm
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http://www.buenastareas.com/ensayos/Ejemplo-De-Analisis-De-
Puestos/1183532.html
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