APUNTES SOBRE CONCEPTO LEGAL DE EMPRESA Y PRINCIPIO DE

PRIMACÍA DE LA REALIDAD PARA CURSO DE DERECHO DEL TRABAJO

UNIVERSIDAD ALBERTO HURTADO1

DIEGO LÓPEZ F.

“La empresa no se aprehende jurídicamente como un valor en sí mismo

sino como medio para someter ciertos hechos al imperio del derecho”.

Alain Supiot

EL CONCEPTO LEGAL DE EMPRESA

La actual ley laboral chilena tiene una característica excepcional: define qué es
empresa, asociándola a la existencia de una identidad legal determinada. Esta
definición legal de empresa en el Código del Trabajo es una herencia del Plan Laboral;
no existía en la ley del trabajo anterior2 ni existe en la legislación laboral comparada. Su
objetivo fue impedir que las empresas se vieran amenazadas por negociaciones
colectivas supraempresa, estableciendo que la denominación societaria que adopte
cada empresa debía ser un límite jurídico infranqueable que fijara las deudas laborales
que competen exclusivamente a cada firma. El concepto legal de empresa está
diseñado para que los trabajadores contratados por una sociedad determinada no
puedan involucrar a otra sociedad en el cumplimiento de sus derechos laborales.

1 Extractos del libro “La empresa como Unidad Económica” actualmente en imprenta.

2El Código Laboral de 1931 definía en su artículo 2 al patrón o empleador, al empleado y al obrero. No
hacía mención alguna a la empresa. El Decreto Ley 2.200 (D.O.:01.05.1978) actualizó las anteriores
definiciones en un nuevo artículo 3, cambiándolas por empleador, trabajador y trabajador independiente,
agregando el concepto legal de empresa que rige hasta hoy.
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En realidad, esta definición de empresa en la ley laboral como una individualidad

determinada es una garantía para los negocios y una amenaza para los derechos
laborales. La identidad legal determinada de una empresa amarra a los trabajadores a
cobrar sus derechos ante una sola razón social, mientras que la empresa que los emplea
puede libremente dividirse, coligarse, fusionarse o transformarse ilimitadamente,
buscando el mejor formato jurídico que convenga a su ganancia. La inequidad es
evidente: la libertad empresarial para usar la estructura societaria más idónea para la
rentabilidad se impone al derecho de los trabajadores a saber a ciencia cierta qué
sociedad es su empleador, a organizar sindicatos que otorguen representación
colectiva a los trabajadores de una misma organización empresarial y a poder negociar
mejoras proporcionales a la ganancia de esa organización empresarial y no sólo de
algunas de las sociedades involucradas. De hecho, los grupos de empresas en Chile
han abusado de la versatilidad societaria para distribuir sus negocios en múltiples
razones sociales, distribuyendo la contratación de trabajadores en diversas
denominaciones sociales para alejar el pago de salarios de las sociedades que
consolidan las utilidades.

Habitualmente, las leyes no dan una definición de lo que debe entenderse por empresa
y menos aún asocian su significado a la existencia de una razón social determinada,
porque la denominación societaria de las empresas es una y otra vez transformada
para lograr una posición dominante en el mercado, ventajas tributarias, soslayar
requisitos legales de constitución o funcionamiento, etc. En realidad, el formato
societario que adoptan las empresas es meramente instrumental a los fines que
persiguen. De allí que para evitar fraudes, los jueces muchas veces deban prescindir de
la formalidad jurídica que adopta una empresa para detectar casos de abuso: puede
perseguirse judicialmente a una sociedad matriz que opera a través de filiales,
responsabilizando a todas ellas por los negocios realizados; puede indagarse
judicialmente a un individuo que simula la constitución de una persona jurídica para
no obligarse directamente en los negocios que emprenda o puede identificarse
judicialmente al que bajo diversas identidades legales utiliza trabajo subordinado sin
aparecer como el empleador contratante.

De hecho, ninguna otra ley en Chile define qué es empresa: ni el código tributario, ni la
ley de impuesto a la renta, ni la regulación legal de la quiebra operan con un concepto
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de empresa3. Ni siquiera la Constitución, cuando establece que la negociación colectiva

se ejerce con la empresa (Artículo 19 nº 16, inciso quinto), se arriesga a dar una
definición de empresa que permita precisar el ámbito en el que se puede expresar el
derecho a negociar colectivamente. Sin embargo, pareciera que sí es imprescindible un
concepto excepcional de empresa en la ley laboral para garantizar a las empresas
predictibilidad de sus responsabilidades laborales.

Algunos autores, con encomiable esfuerzo, han buscado una interpretación coherente
al concepto legal de empresa, dándole al intérprete herramientas para que utilice dicho
concepto no contra la ley laboral sino en armonía con ella4. Pero la incompatibilidad
del concepto legal de empresa con las instituciones básicas del Derecho del Trabajo se
hace patente cuando el intérprete debe lidiar con el concepto de empresa y el de
empleador.

La ley define empleador (quien organiza, dirige y utiliza el trabajo contratado (Artículos
3 y 7 del Código Laboral5) y empresa (centrada en la individualidad legal determinada
que identifica a una sociedad específica (Artículo 3, inciso segundo, del Código
Laboral). Esta referencia legal a la identidad societaria que adopte una empresa para
operar válidamente en el mundo de los contratos contradice al principio de Primacía
de la Realidad propio del Derecho del Trabajo, que persigue la identificación del

3 Aparte del concepto de empresa del artículo 3 del Código Laboral, la única norma que define empresa es
una resolución del Servicio de Impuestos Internos, pero la conceptualiza de una forma tan amplia que en
ella caben todas las organizaciones que exploten alguna actividad; o sea, no tiene ninguna capacidad de
excluir organizaciones por no ser empresas: “una entidad integrada por el capital y el trabajo, como
factores de producción, y dedicada a las actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios
con fines lucrativos y con la consiguiente responsabilidad”. (Oficio nº 413 de 10.02.1995., cit. en Rojas y
Aylwin, 2003: 86).

4 Francisco Tapia propone diluir decididamente los alcances del concepto legal de empresa a solo un
reconocimiento del conjunto de elementos que concurren en ella, los que conforman una unidad gracias a
la identidad legal bajo la que operan (Tapia, 1998). José Luis Ugarte considera que la identidad legal
determinada es sólo el soporte legal que permite que opere la empresa y no necesariamente exige que se
trate de una persona jurídica (Ugarte, 2004: 74).

5 La utilización de trabajo ajeno es condición necesaria pero no suficiente para que haya un empleador. La
definición de empleador del artículo 3 debe complementarse con los elementos propios de la laboralidad:
la subordinación y la dependencia, instituidos en el artículo 7º. De otro modo, todas las empresas que
utilizan subcontratación laboral deberían sin más ser declaradas como empleadoras directas de los
trabajadores subcontratados que ocupan.
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empleador sin importar su identidad legal. Debe imputarse jurídicamente como

empleador a quien se comporte como tal, sin importar si la razón social bajo la cual
opera coincide con la de quien firmó el contrato de trabajo con el trabajador que
demanda. De hecho, la aplicación auténtica del principio de Primacía de la Realidad
ordena, muchas veces, pasar por encima del concepto legal de empresa como si no
existiera. Esta afirmación, que pudiera sonar rotunda, no es desconocida por nuestros
jueces: se observa una acendrada convicción judicial de que existen subterfugios
empresariales que utilizan instrumentalmente razones sociales para impedir la
identificación efectiva del empleador, desde mucho antes de que la doctrina y nuestros
legisladores mostraran preocupación sistemática sobre este punto6. Esta precaución
judicial ante la denominación societaria que adopten los empleadores lleva a una clara
conclusión: es posible que la individualidad legal de empresa y la identidad del
empleador sean diferentes y, en tal caso, se requiere una solución judicial que arbitre la
correcta aplicación del derecho.

La convivencia en nuestra institucionalidad laboral de normas que se debaten entre el

requisito formalista de la identidad legal determinada de empresa y el requisito
material de la subordinación y dependencia para detectar a quién es realmente el
empleador, puede llevarnos a situaciones curiosas. Es posible que exista jurídicamente
un empleador sin que haya identidad legal de empresa (el empleador de los
trabajadores de casa particular es casi siempre una persona natural) y puede haber
identidad legal de empresa sin que haya empleador (una cooperativa de trabajo en la
que sólo laboran los socios, una sociedad colectiva que no contrata trabajadores o una
empresa que sólo emplea colaboradores contratados a honorarios). En todos estos
casos, el concepto legal de empresa en materia laboral es absolutamente irrelevante.

Una aplicación severa del concepto legal de empresa puede arrastrarnos incluso a
interpretaciones desprovistas de la lógica más elemental: una junta de vecinos o un
centro de alumnos pueden ser imputados como empleadores, en tanto y cuanto operan
con una identidad legal determinada, pero no podría imputarse como tal a un holding

6 "El legislador pretendió evitar que mediante el artilugio de introducir modificaciones a las sociedades
empresariales, se prive a los trabajadores de los derechos que la ley les reconoce y consagra en forma
irrenunciable". (Corte Suprema, Rol 6.485/04.12.1984.) El destacado es nuestro.
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empresarial poderoso que emplea a varios miles de trabajadores, porque carece de

denominación societaria. Aún más, los trabajadores de una junta de vecinos que
reúnan el quórum requerido por la ley podrán negociar colectivamente, pero no
podrán hacer lo mismo los miles de trabajadores de un gran holding empresarial7.

¿Sirve de algo el excepcional concepto legal de empresa del Código Laboral? Sólo para
dificultar la identificación del empleador, especialmente cuando quien contrata
formalmente el trabajo no es, en la práctica, quien verdaderamente lo utiliza, dirige y
organiza.

En realidad, la empresa no es un bien jurídico específico ni un término que tenga

significado jurídico determinado; es sólo un instrumento para la regulación jurídica.
Para el derecho laboral, lo relevante de la empresa es que constituye una organización
para aprovechar, dirigir y coordinar el trabajo asalariado, sin importar cuál es el
formato legal que adopte para operar válidamente en el mundo de las relaciones
jurídicas.

La organización llamada empresa, de la que hablamos en derecho laboral, consiste en

un conjunto de trabajadores subordinados a una autoridad contractual que, a cambio
de una remuneración, obtiene de ellos trabajo, dedicación y obediencia. Sin
trabajadores subordinados no hay empresa. Sin autoridad contractual sobre el trabajo
tampoco hay empresa.

Todas las implicancias negativas del concepto legal de empresa no han dejado
indiferentes a las autoridades. Sucesivos proyectos de ley han tratado de corregir esta
situación, pero hasta ahora en el Congreso Nacional no se ha contado con los votos
suficientes para derogar el concepto legal de empresa o al menos eliminar el requisito
de atender a la identidad legal determinada de la misma. El primer intento que estuvo
cerca de lograrlo fue la tramitación del proyecto de reforma laboral que finalmente dio
origen a la Ley 19.759 (D.O.: 05.10.2001). En aquella ocasión, el gobierno propuso en un

7 Este ejemplo, que distingue entre organizaciones económicamente débiles (una junta de vecinos y un
centro de alumnos) y otra muy poderosa (holding) no es casual: muestra cómo nuestra ley laboral muchas
veces se presta más a una aplicación reglamentaria con los empleadores pequeños, pero es
escandalosamente débil con los grandes.
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principio derogar el concepto legal de empresa, iniciativa que no prosperó en el debate

legislativo. Como paliativo a ese fracaso, se optó por regular algunos casos de abuso
empresarial de las razones sociales, lo que dio como resultado la creación de un nuevo
y sofisticado ilícito laboral: el subterfugio empresarial para eludir las obligaciones
laborales y previsionales.

Sin embargo, algunos años después se reflotó el debate legislativo sobre el concepto
legal de empresa; al calor de la campaña presidencial de 2005, el gobierno de la época
repuso en la discusión legislativa el proyecto de ley sobre subcontratación y suministro
laboral, que se había desgajado del proyecto original de reforma laboral del 2001. En la
vertiginosa tramitación en el Congreso Nacional que siguió a continuación, el gobierno
acogió varias indicaciones parlamentarias; una de ellas establecía que en las relaciones
de subcontratación el concepto legal de empresa ya no estaría asociado a la existencia
de una denominación social determinada. Por difícil que sea de creer, esta iniciativa
proponía la inserción de un segundo concepto legal de empresa en el Código Laboral,
aplicable sólo a las relaciones de subcontratación laboral entre empresas, que
reproducía todos los elementos de la definición del artículo 3º, salvo el de exigir
identidad legal determinada. La idea era excesiva pero su intención era correcta:
apuntaba a limitar que sociedades de un mismo grupo empresarial se prestaran
servicios de subcontratación como si fueran empresas totalmente diferentes.

Como era de esperar, éste fue uno de los artículos más polémicos del proyecto de
reforma y, pese a ser finalmente aprobado por la mayoría en el Congreso Nacional, su
constitucionalidad fue cuestionada por la oposición mediante una presentación al
Tribunal Constitucional. Pero éste eludió la oportunidad de pronunciarse acerca de la
rareza de que exista un concepto legal de empresa solo en una rama legislativa de toda
nuestra institucionalidad, y zanjó la cuestión detectando un error formal en la
tramitación del proyecto de ley, lo que le permitió anular la propuesta legislativa sin
pronunciarse sobre la constitucionalidad del contenido de la iniciativa legal8. Nada

8 Tribunal Constitucional, Sentencia Rol 534-06 (21.08.2006).

La decisión del Tribunal se basó en que la iniciativa de agregar al Código del Trabajo un segundo concepto
legal de empresa se originó en una moción parlamentaria y al considerar que modificaba normas sobre
seguridad social (la empresa que subcontrata comparte responsabilidad en el pago de las cotizaciones
previsionales), era una materia de iniciativa exclusiva del Presidente de la República. Las resonancias de
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impide, por tanto, que un futuro gobierno proponga derogar el concepto legal de
empresa que continúa vigente.

Pero, a despecho de las preocupaciones políticas que han mostrado permanente interés
en mantener vigente el concepto legal de empresa en el Código del Trabajo, la propia
ley laboral y la jurisprudencia han establecido casos en que una sociedad sí puede ser
responsable de las deudas laborales de otras sociedades jurídicamente diferentes. En
todos esos casos, como veremos, normas legales vigentes operan como expresas
excepciones al concepto legal de empresa y una doctrina judicial ya consolidada
declara inoperante el concepto legal de empresa cuando dos ó más razones sociales se
involucran en la utilización, dirección y organización de trabajo ajeno. El apego al
derecho es irreconciliable con un compromiso formal de no adjudicar
responsabilidades laborales a sociedades de identidad legal distinta de la que aparece
contratando trabajadores. Los jueces lo saben y así lo han fallado en varias ocasiones.
En realidad, el concepto legal de empresa no puede administrarse buscándole un
alcance diferente del que tiene: contradecir una aplicación correcta de la ley laboral.

EL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Además de todas las normas legales que expresamente imputan responsabilidad

laboral a empresas de identidad legal diferente a la que aparece como empleadora en el
contrato de trabajo, el principio de Primacía de la Realidad es un instrumento
interpretativo muy útil para someter al derecho laboral la diversidad jurídica
empresarial. La mayoría de las normas legales que hemos analizado se sustentan
precisamente en este principio, con la sola excepción de las que establecen la
responsabilidad solidaria o subsidiaria de las empresas que auténticamente
subcontratan, sin ejercer sobre el trabajo subcontratado atribuciones de empleador.

El principio de Primacía de la Realidad nos ayuda a entender que los cambios

financieros que adopta una empresa, creando razones sociales, cambiándolas,
fusionando algunas o eliminando a otras, no necesariamente suponen

esta doctrina son radicales: las iniciativas parlamentarias en temas laborales se restringirían severamente
porque virtualmente todos ellos, directa o indirectamente, afectan obligaciones previsionales.
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transformaciones en la organización empresarial del trabajo. Esto requiere una

explicación más detallada.

La empresa es, patrimonialmente hablando, una reunión de capital que permite

explotar un giro. Esa reunión de capital necesita adoptar una personería jurídica que le
otorgue atributos de la personalidad para actuar válidamente en el derecho: capacidad
jurídica, domicilio, patrimonio y una voluntad determinada para celebrar actos
jurídicos. Ello se logra actuando el dueño del capital como individuo, obligándose por
tanto personalmente en todos los actos jurídicos que realice; actuando como individuo
que, sin embargo, constituye una sociedad jurídicamente diferenciada de él (sociedad
individual de responsabilidad limitada), operando entonces dentro del giro como
sociedad individual con patrimonio y responsabilidad propias; o bien asociándose con
otros para asumir la forma de una sociedad, que brinde cobertura jurídica a la reunión
de capital que logren acumular los asociados.

Pero la empresa es también una organización de trabajo: su objetivo es combinar el

trabajo humano con los demás factores productivos en miras de alcanzar un objetivo
determinado, ya sea obtener la agregación de valor a partir de los insumos y trabajo
que reúna y explote o para alcanzar un fin extra económico. Se trata de una
organización que opera para aprovechar los recursos de que dispone, incluido el
trabajo. La modalidad jurídica que existe para que una organización como ésa obtenga
la obediencia y dedicación de las personas que trabajen para ella, es el contrato de
trabajo, que confiere a quien dirige esa organización, facultades específicas para
administrar, dirigir y aprovechar el trabajo por el que paga. El contrato laboral otorga
una titularidad sobre el trabajo contratado, esto es, coloca a quien paga el trabajo en
una posición jurídica en virtud de la cual pueden ejercerse poderes legales para sacar
provecho de ese trabajo. La empresa, como organización de trabajo, siempre exhibe
una dirección que controla y utiliza ese trabajo. Precisamente el contrato de trabajo
otorga ese control y beneficio.

Lo distintivo de la empresa en lo relativo a la organización de capitales que la sustenta,

es la denominación societaria que adopta. La identidad legal es el revestimiento de
personalidad jurídica que le permite a una reunión de capital determinada operar en el
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mundo de los contratos. Sin ella serán las personas naturales dueñas de ese capital las
que como individuos adquieran derechos y asuman obligaciones.

Lo distintivo de la empresa como organización de trabajo, en cambio, es que existe una

autoridad contractual sobre los trabajadores que se desempeñan en y para ella. Donde
hay una organización que usa trabajo humano, existe una titularidad sobre ese trabajo;
una jefatura que verifica que el trabajo se realice adecuadamente, lo corrige, supervisa
su ejecución, lo disciplina mediante reglas de conducta y desempeño, y que aprovecha
en beneficio propio el trabajo que se realiza. Si estas características faltan, en rigor no es
una organización de trabajo sino una organización de colaboradores no subordinados,
que no reconocen una jefatura sobre el trabajo que realizan ni la organización en la que
colaboran les instruye, dirige o controla.

La empresa, entonces, presenta una dualidad: es una realidad jurídica y a la vez

organizacional. La primera, exige identificar a la empresa con una identidad societaria
determinada que le permite asumir obligaciones y ejercer derechos; la segunda, se
caracteriza por la vigencia de una jefatura o dirección que controla la ejecución del
trabajo que se aprovecha. Ambas realidades pueden coincidir o no: una razón social
puede dar cobertura a una sola organización empresarial de trabajo o bien dos o más
razones sociales pueden ser la cara jurídica que adopte una única organización
empresarial más amplia, que aprovecha el trabajo que ha sido contratado
separadamente por las sociedades implicadas. Asimismo, la realidad jurídica de una
empresa puede sufrir cambios sin que necesariamente se reflejen en innovaciones en la
organización de trabajo que esa misma empresa conforma: su denominación societaria
puede cambiar, manteniéndose sin embargo estable como organización de trabajo. De
hecho la ley, al establecer el principio de Continuidad Laboral, en el artículo 4 del
Código del Trabajo, admite que es posible que una empresa cambie su identidad
societaria sin modificaciones en la forma en que organiza y dirige el trabajo que
contrata.

Cualquiera de las combinaciones posibles entre la realidad jurídica y la realidad

organizacional de la empresa puede llevar al intérprete a debatirse entre el concepto
legal de empresa (que alude a la realidad jurídica de la empresa) y el concepto de
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empleador (que alude a la realidad organizacional de la empresa, caracterizada por la

existencia de una titularidad sobre el trabajo).

Para resolver disyuntivas como éstas existe precisamente el principio de Primacía de la

Realidad. Enfrentado el concepto legal de empresa con la identificación del empleador,
debe primar siempre el segundo por sobre el primero. En efecto, debe ser imputado
como empleador quien organiza, dirige y aprovecha una prestación de trabajo, sin
importar si coincide con la identidad legal determinada que consta en el contrato de
trabajo. Para el derecho laboral, la empresa sólo es una organización de trabajo, sin
importar el revestimiento jurídico que ella adopte. Una aplicación auténtica del
principio de Primacía de la Realidad puede llevar a imputar como empleador a una o
más sociedades, si todas ellas están involucradas en una misma organización
empresarial de trabajo.

La ley reconoce expresamente la posibilidad de que trabajadores se subordinen a una

empresa que no sea formalmente su empleador. El actual artículo 507 inciso primero
del Código del Trabajo prohíbe simular la contratación de trabajadores a través de
terceros; esto es, que alguien aparezca como empleador, concurriendo formalmente a
celebrar un contrato de trabajo, pero solo para aparentar tal cosa, ya que en la práctica
el trabajador involucrado se somete a la dirección de otro y trabaja en provecho de
otro. En ese caso, una relación de trabajo exhibe dos empleadores: uno aparente pero
ficticio, otro oculto pero real. La sanción que prevé la ley es consecuente con el
principio de Primacía de la Realidad: el empleador material debe ser directamente
responsable de las deudas laborales y previsionales que se generen para el trabajador
implicado9.

Es muy probable, y de hecho suele ocurrir, que en un ilícito como éste se involucren
dos sociedades: una empresa diferente a la que se presenta en el contrato de trabajo
como empleadora puede comprometerse estrechamente en la utilización, dirección y

9 La verdadera utilidad del inciso primero del artículo 507 es que autoriza a inspectores del trabajo a
detectar una simulación laboral y aplicar multa administrativa por infracción a la ley. Sin él, los tribunales
igualmente pueden valerse del principio de Primacía de la Realidad para sancionar al empleador aparente.
Sin embargo, como se sabe, la consolidada jurisprudencia de la Corte Suprema le ha quitado eficacia real a
este inciso, al despojar a los inspectores del trabajo de cualquier competencia legal para constatar la
existencia de simulación laboral.
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organización del trabajo realizado, tal y como mencionamos que puede ocurrir en la
subcontratación laboral. Esa empresa puede (y debe) ser legalmente imputada como
empleador.

A veces, la aplicación del principio de Primacía de la Realidad ha llevado a entender en

sede judicial que la realidad determinante en la relación laboral es la empresa y no el
empleador, como forma de enfrentar los cambios que puede experimentar la
organización empresarial de trabajo. En efecto, tal y como ha resuelto en casos
similares la Dirección del Trabajo, los jueces también se han inclinado por aferrarse a la
empresa como el elemento que permanece cuando el empleador cambia de
denominación societaria10. Tal interpretación, ya lo dijimos, le otorga a la empresa una
virtualidad jurídica como entidad protagonista de relaciones jurídicas, de la que en
realidad carece. La empresa por sí misma no tiene voluntad propia; por tanto, nadie
puede estar vinculado jurídicamente a ella como miembro suyo o dependiente de ella.
A lo que aluden estos fallos judiciales es que mientras persista la organización
empresarial que usa, dirige y organiza el trabajo contratado, debe existir una jefatura o
dirección que la gobierne, y aún cuando la identidad de quien ocupe tal posición de
autoridad cambie, no cambia sin embargo la organización ni se afecta la vigencia de las
relaciones contractuales celebradas por la jefatura anterior, para que la organización
llamada empresa pueda seguir operando.

Probablemente cuando cambia la identidad del empleador, la noción de titularidad

sobre el trabajo sea un concepto útil para aplicar en propiedad el Principio de Primacía
de la Realidad. No importa que se altere la identidad de quien ejerce la titularidad
sobre el trabajo contratado, si la organización pre existente sigue operando bajo esa
titularidad sin solución de continuidad. Por la misma razón, la titularidad sobre el
trabajo contratado puede ser ejercida por dos o más sociedades; si comparten la

10“Debe entenderse que los trabajadores no se encuentran ligados a un empleador determinado, sino que
a la empresa en sí misma, posición que el legislador ha reconocido en el inciso segundo del artículo 4 del
Código del Trabajo, que separa los alcances de los conceptos de empleador y de empresa, vinculando los
derechos y obligaciones de los trabajadores con esta última y no con la persona natural o jurídica que se
encuentran cargo de ella” (Corte de Apelaciones de La Serena, Rol 53-2005/08.07.2005).
Incluso para la Corte Suprema “el concepto de empresa representa la coordinación de ciertos elementos
orientados a la obtención de finalidades de variada índole y que posee una personalidad propia” (Corte
Suprema, V.Nº 833-04/28.09.2005).
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dirección del trabajo involucrado, todas ellas deben ser imputadas como empleadoras.
Aún más, si las sociedades que comparten la titularidad sobre el trabajo en realidad
están sometidas a la voluntad de otra sociedad dominante, que opera como cabeza del
grupo empresarial que las incluye, y que interviene en la forma como se utiliza,
organiza y dirige el trabajo involucrado, esa sociedad dominante es el verdadero
empleador.

El problema es cómo detectar jurídicamente a una sociedad que se comporta como

empleadora cuando no aparece como tal en el contrato de trabajo. Las dificultades se
incrementan si la titularidad sobre el trabajo involucrado es compartida por varias
sociedades, que operan conjunta y contemporáneamente en el aprovechamiento del
trabajo que se realiza. ¿Puede el principio de Primacía de la Realidad servir para que
todo un grupo de empresas sea declarado empleador de un mismo trabajador o grupo
de trabajadores? Nuestros jueces se han visto enfrentados crecientemente a desafíos
como éstos y han construido gradualmente una jurisprudencia que ya está madura
para enriquecerse con nuevos elementos de análisis jurídico, que le otorguen fuerza
adicional y una cobertura más amplia que la que ha tenido hasta ahora.

BIBLIOGRAFÍA

Rojas, Irene y Aylwin, Andrés: 2006. Los grupos de empresas en el derecho chileno del
trabajo. Santiago: Lexis Nexis.

Supiot, Alain: 1996. Crítica del Derecho del Trabajo. Madrid: Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social.

Tapia, Francisco: 1998. “El concepto de empresa y los derechos sindicales en el derecho
chileno del trabajo”. En Estudios en homenaje al profesor William Thayer A. Santiago:
Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Ugarte, José Luis: 2004. El nuevo derecho del trabajo. Santiago: Editorial Universitaria.