RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COALICINLa fraccin XVI del Artculo 123 reconoci el derecho de los trabajadores para coligarse

en defensa de sus intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc. De ah naci cierta confusin entre los conceptos, que aun no ha sido superada totalmente. En el mismo ao de 1917, D.J. Lpez hizo notar la confusin: aplicado literalmente el precepto querra decir que los trabajadores, para defender sus intereses, necesitaran coligarse y formar por fuerza sindicatos, pero no podran coligarse sin formar el sindicato , o con otras palabras, la coalicin sera nicamente el camino para llegar al sindicato. La primera edicin de Paul Pic se distinguen pulcramente los conceptos de coalicin, asociacin sindical y huelga y se define a la primera como la accin concertada de un cierto nmero de trabajadores para la defensa de sus derechos o de sus intereses . Esta definicin pudo haber inspirado la que aparece en el art. 258 de la Ley de 1931, que pas al art. 355 de la Ley vigente y que la define como el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes. La coalicin es transitoria, no requiere registro, se forma para la defensa de intereses comunes y puede integrarse con solo dos trabajadores o patrones. En cambio, el sindicato es permanente, requiere de registro ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje o Secretaria del Trabajo, segn sea la jurisdiccin local o federal, se constituye para el estudio, mejoramiento y defensa de intereses comunes y para formarse se requiere un mnimo de 20 trabajadores o de tres patrones. La coalicin de trabajadores es la titular del derecho de huelga y no puede ser titular de los contratos colectivos de trabajo. Como institucin autnoma, la coalicin es la simple reunin temporal de un grupo de trabajadores para la realizacin de un fin concreto, pero puede desembocar en una huelga o en una unin permanente. Desde este punto de vista puede decirse que es el soporte de las instituciones del derecho colectivo del trabajo, el derecho de base sin el cual no son posibles ni la huelga ni la asociacin sindical. SINDICATO El sindicato es una asociacin de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones econmicas y sociales de stos. El sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los incrementos salriales y las condiciones laborales durante la negociacin colectiva. En algunos pases un sindicato es el brazo econmico de un movimiento social ms amplio, que puede incluir un partido poltico y una cooperativa. Muchos sindicatos tambin ofrecen servicios de asesora jurdica para resolver problemas de empleo, seguros y otro tipo de atenciones para los miembros del sindicato y sus familias. Los sindicatos pueden ser segn el artculo 360 de la Ley: Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesin, oficio o especialidad; De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa; Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o ms empresas de la misma rama industrial; Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresa de la misma rama industrial, instadas en dos o ms Entidades Federativas; y De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos slo podrn constituirse cuando en el municipio de que se trate, el nmero de trabajadores de una misma profesin sea menor de veinte. ANTECEDENTES EN MXICO

Entre nosotros la poca corporativa, en la que se desarrollaron diversos gremios, tuvo lugar durante la Colonia y nos encontramos con ordenanzas muy interesantes como la de sombrereros, o la del arte de la platera, las de minas y otras muchas ms que regulaban, como ocurri en Europa, el salario, los precios y otras prestaciones que se daban a los indios. El licenciado Vicente Lombardo Toledano, en su obra La LibertadSindical en Mxico, pg. 18, seala como primera ordenanza, en 1524, la de herreros. Las Leyes de Indias ofrecen muchos ejemplos de disposiciones tutelares para el trabajo. En la obra Legislacin para los Indios, del licenciado Genaro V. Vzquez, se encuentran referencias, muy interesantes. En la pagina 50 se cita el libro III, titulo VI-hoja num. 31, Ley. VI, expedida por Felipe II en 1593, en que se reduce a ocho horas la Jornada diaria de los obreros en las fortificaciones y en las fbricas. En la pgina 125, libro VI, ttulo IX, ley XXXVII, ao 1532 del Emperador Don Carlos, que dispone que los encomenderos juren que tratarn bien a los indios y as otras ms que sera muy largo mencionar en esta obra. La Independencia, como ya lo indicamos, suprimi todas estas ordenanzas y prcticamente el siglo pasado transcurri sin que el Estado reglamentara las cuestiones de trabajo. Ms bien, adoptando las ideas de la legislacin francesa, nuestras leyes prohibieron los actos de los grupos organizados o no, que tendieran a subir los salarios. La libertad de asociacin fue garantizada, considerndosela como una consecuencia del ejercicio fue garantizada, considerndosela como una consecuencia del ejercicio de las libertades humanas y as apareci en la Constitucin de 1857. Los trabajadores, dentro de nuestra incipiente industria, recurrieron a organizaciones de tipo mutualista. Cita el doctor Mario de la Cueva la opinin del seor Luis Chvez Orozco, en el sentido de que lla ms antigua sociedad de este tipo fue la Sociedad Particular de Socorros Mutuos, fundada en 1853. (Obra citada, pg. 263 del tomo II) Rosendo Salazar en su obra La Carta del Trabajo de la Revolucin, Mexicana, pgina 37, cita, como anterior a la mencionada por el seor Chvez Orozco, la Sociedad Filarmnica Ceciliana, de 11 de febrero de 1841. Posteriormente apareci el Crculo de Obreros de Mxico en 1872 y ms tarde, en 1906, la Sociedad Mutualista de Ahorro el Crculo de Obreros Libres de Orizaba y la Casa del Obrero Mundial. Como precursores en el campo ideolgico cita este autor a Camilo Arriaga, a los hermanos Flores Magn y a otros ms que con mayores o menores radicalismos escriban o actuaban buscando la organizacin de los trabajadores. Despus de la Revolucin de 1910 y tras la cada del rgimen porfirista, se intentaron diversos proyectos federales y estatales en que se sostuvo el principio de la libertad de asociacin; pero fue hasta 1917 cuando la Constitucin General estableci en la fraccin XVI del artculo 123, el derecho de los obreros y de los empresarios para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc. La propia Constitucin consagr la libertad de trabajo en su artculo 5 y libertad de asociacin en el artculo 9 Tales preceptos disponan lo siguiente: ARTICULO 5 A ninguna persona podr impedirse que se dedique a la, profesin, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos. El ejercicio de esta libertad slo podr vedarse por determinacin judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolucin gubernativa, dictada en los trminos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolucin judicial. En 1931 se expidi la Ley Federal del Trabajo que vino a regular la organizacin de los sindicatos, las distintas formas que pueden presentar, los requisitos para su creacin, etc., etc. Respetando los principios fundamentales la nueva Ley Federal del Trabajo regula este tipo de organizaciones y en los prrafos siguientes vamos a ocupamos de los artculos vigentes para conocer la forma en que se establecen, funcionan y desaparecen las asociaciones profesionales en Mxico. HISTORIA

Los sindicatos surgieron como respuesta de los trabajadores a los efectos ms perniciosos de la industrializacin. A medida que se iba desarrollando el sistema fabril, numerosas personas abandonaban el campo para buscar los escasos puestos de trabajo de los grandes centros urbanos, este exceso de oferta de mano de obra aument la dependencia de la clase trabajadora. Para reducir esta dependencia se crearon los primeros sindicatos, sobre todo entre los artesanos, que vean amenazada su actividad laboral, y que ya contaban con cierta tradicin de unidad en los gremios. En Mxico, influy adems el ejemplo asociativo estadounidense y ay en 1870 se constituy el Gran Circulo de Obreros, de inspiracin marxista. SINDICATOS ACTUALES La principal funcin de los sindicatos en los pases industrializados democrticos consiste en lograr acuerdos mediante la negociacin colectiva con los empresario. Los temas tratados en este tipo de negociacin son muchos ms que la mera negociacin de horas de trabajo y salarios, lo que refleja la creciente complejidad de las sociedades industriales, la mayor fuerza de los sindicatos y el aumento de las exigencias de los trabajadores. En algunos casos, los acuerdos colectivos especifican con gran detalle cules sern los salarios, el nmero de horas por jornada laboral, das de vacaciones, las condiciones de trabajo y otras ventajas. En otras ocasiones, los sindicatos utilizan su poder para forzar la promulgacin de leyes a favor de todos los trabajadores, mayores pensiones de jubilacin un mejor seguro de desempleo, regulaciones sobres seguridad en el trabajo, ms vacaciones, bajas por maternidad, viviendas de proteccin oficial, seguro mdico obligatorio e incluso la creacin de tribunales especializados en temas laborales. IMPORTANCIA DE LOS SINDICATOS Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y poder como para amenazar el proceso de produccin, su accin y sus presiones han permitido mejorar el nivel de vida no slo de sus miembros, sino de toda la poblacin, el xito de sus accin depende de la capacidad del empresario y de la sociedad para hacerse cargo de los costes econmicos que permiten cumplir con las exigencias sindicales. CMO SURGE EL SINDICALISMO? A partir de la revolucin industrial, se diferencian claramente dos clases sociales: la clase trabajadora y la clase capitalista. La clase capitalista est compuesta por personas que son dueas o administran las grandes empresas. El objetivo principal de los capitalistas s obtener ganancias permanentemente. Para lograr cada vez ms ganancias, invierten capital y as obtienen y acumulan riquezas. Durante la Revolucin Industrial, mujeres, nios y hombres trabajaban largas jornadas de 1 a 16 horas diarias en condiciones insalubres. Eran trabajos que desgastaban sus cuerpos y mentes. Los salarios apenas alcanzaban para un mal alimento diario y muchas veces ni para eso. Si un trabajador o trabajadora se enfermaba o decaan sus fuerzas se le despeda de inmediato. La clase trabajadora no tena derechos ni garantas sociales. El presente se viva sin esperanza. La clase trabajadora era explotada hasta el extremo. Sobre esta explotacin se desarrollaron las primeras etapas del capitalismo. La clase trabajadora decide reaccionar contra la explotacin, y en las primeras dcadas del siglo XIX surgen organizaciones permanentes de trabajadores, dirigidas y organizadas por ellos mismos. Durante todo este siglo, con altos y bajos, se consolida un fuerte movimiento obrero. As surgieron las organizaciones sindicales. LOS OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las necesidades de quienes forman parte de el. Estos objetivos orientan toda accin de las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras. Estos 5 objetivos son: 1. Un salario justo: los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud, vivienda, educacin, vestido y recreacin. 2. Mejores condiciones de trabajo: las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni fsica ni mentalmente. Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que realizan, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las personas as lo requieran. 3. Empleo estable para toda persona: no basta con tener trabajo, es importante que el empleo se estable, regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su pas. El sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condicin particular. 4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas: para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y luchar para que stas se cumplan. Por esta razn el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y econmico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan es necesario que todas las personas trabajadoras estn unidos y organizados. 5. La permanente democratizacin de la sociedad: el respeto a los derechos humanos es una de las luchas ms importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica luchar por la democratizacin de sus pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en la vida poltica de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus polticas econmicas y sociales. LOS PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO Los principios son reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se debilita. Existen al menos 9 principios fundamentales que todo sindicato y sindicalista deben respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera: El sindicato debe ser:

Libre. Independiente. Democrtico. Participativo. Unitario. Responsable. Realista. Solidario. Econmicamente autnomo.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO DEFINICIN La Ley Federal en su artculo 386 define:

Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. ELEMENTOS DEL CONTRATO COLECTIVO El contrato colectivo contendr: Los nombres y domicilios de los contratantes Las empresas y establecimientos que abarque Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada. Las jornadas de trabajo Los das de descanso y vacaciones El monto de los salarios Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda. Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento Las bases sobre la integracin y funcionamiento de las comisiones que deben integrarse de acuerdo con esta Ley Las dems estipulaciones que convengan las partes. No producir efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinacin de los salarios. Si faltan las etipulaciones sobre jornada de trabajo, das de descanso y vacaciones, se aplicarn las disposiciones legales. CONTRATACIN COLECTIVA El sindicato es reconocido como el representante de sus empleados. En este caso, los representantes de sta empresa y el sindicato se renen para negociar un acuerdo laboral. Este contiene las resoluciones de los elementos especficos que cubren salarios, horas y condiciones de trabajo. Negociacin colectiva: es el desempeo de una mutua obligacin de la empresa y el representante de los empleados para reunirse en fechas razonables y conferenciar de buena fe con respecto a salarios, horas y trminos como condiciones de empleo, o negociar cualquier situacin que surja, y la ejecucin del contrato por escrito que incorpore cualquier acuerdo alcanzado si lo requiere alguna de sus partes, pero dicha obligacin no fuerza a alguna de sus partes a estar de acuerdo con la propuesta si requiere que se haga alguna concesin. Negacin de buena fe: es la clave de las relaciones obrero-patronales. Significa que ambas partes de comunican y negocian. Una violacin de requerimientos de negacin de buena fe podra ser cualquiera de los siguientes casos: Negacin Superficial: se trata simplemente de seguir los procedimientos de negacin, sin la intencin real de llegar a un acuerdo formal. Concesin: la disposicin de llegar a un compromiso es un ingrediente esencial en la negociacin..

Propuestas y demandas: se considera que la presentacin de propuestas como un factor para determinar que hay una buena fe en general. Prcticas dilatorias: la ley exige a las partes que se renan y "conserven en fechas e intervalos razonables" obviamente la negativa a reunirse con el sindicato no satisface el deber positivo impuesto a la empresa. Imposicin de condiciones: los intentos por imponer condiciones que sean demasiado onerosas o irracionales para indicar que hay mala fe, sern vigilados por el consejo. Cambios unilaterales en las condiciones: esto considera como un fuerte indicio de que la empresa no esta negociando con la intencin requerida de llegar a un acuerdo. Pasar por alto al representante: una empresa viola su deber de negociar cuando se rehsa a hablar con el representante sindical. Comisin de prcticas laborales injustas durante la negociacin: dicha actuacin podra repercutir en la buena fe de la parte culpable. Proporcionar informacin: habr que proporcionar informacin al sindicato cuando lo solicite, para permitirle entender y comentar inteligentemente los elementos mencionados en la negociacin. Elementos de negociacin: la negativa a negociar en el entorno al elemento "obligatorio" (uno sobre el que deba negociar) o elemento "permisivo" (solo el que podra negociar) generalmente se considera como una negociacin de mala fe. EL EQUIPO NEGOCIADOR Tanto el sindicato como la empresa envan un equipo negociador a la mesa de negociaciones. El equipo patronal normalmente es ms pequeo y est integrado por tres o cuatro personas. Si la empresa es lo suficientemente grande para tener un vicepresidente o director de relaciones laborales, tambin podran incluir un gerente de lnea. Por parte del sindicato estar el delegado local, como varios de los colaboradores, podra asistir el representante sindical local como el representante del sindicato nacional. Los representantes sindicales cuestionan a los miembros del sindicato para conocer sus deseos. Son los ms altos funcionarios nacionales los que establecen los objetivos de la negociacin. La empresa utiliza tcnicas para prepararse a la negociacin. Primero prepara las bases de datos; se renen los datos sobre los salarios y prestaciones y se incluyen comparaciones con tarifas de paga locales y tarifas de paga para empleos similares dentro de la industria. Tambin son importantes los datos sobre la distribucin de la fuerza de trabajo (en trminos de edad, sexo, antigedad) ya que estos factores determinan lo que realmente se pagar en prestaciones, niveles generales de ingreso y la cantidad y el costo del tiempo extra son importantes. La empresa tambin costear el contrato laboral actual y determinar el costo incrementado total por el empleado y hora de las demandas sindicales. SESIONES DE NEGOCIACIN Elementos de la negociacin Voluntarios: no son obligatorios ni legales son parte de los acuerdos de la empresa y el sindicato. Legales: en la que acuerda contratar a exclusivamente a miembros del sindicato. Obligatoria: comprenden de los salarios, horas periodos de descanso, despidos, transferencias, prestaciones y liquidacin.

Etapas de la negociacin. Presentar sus exigencias. Reduccin de exigencias. Estudios de subcomits. Se llega al arreglo informal. Se ajusta el acuerdo formal y se firma. EL PAPEL IMPORTANTE DEL CONTRATO COLECTIVO. Ningn contrato laboral estar completo hasta que cumpla todas las contingencias y responda todas las preguntas. Por ejemplo: supngase que el contrato seala que solamente se podr despedir a un trabajador por hablar agresivamente a su supervisor " a causa justa". Este problema se maneja y se resuelve mediante el procedimiento de quejas, en este la empresa y el sindicato determinan si el contrato fue violado o no. Cules son las fuentes de quejas? Ausentismo: una empresa despidi a un empleado por exceso de faltas. El trabajador present una queja en el que se indicaba que hubo advertencias o disciplina previa con relacin a las faltas excesivas. Insubordinacin: un trabajador en dos ocasiones se rehus a obedecer la orden de un supervisor de que se reuniera con el, al menos de que estuviera un representante sindical presente. Como resultado se ces al empleado y ste present una queja para protestar por la medida. Tiempo extra. se elimin el tiempo extra los domingos despus de la divisin del departamento, los empleados presentaron una queja para protestar por la prdida de trabajo extra. Reglas de planta: en la planta haba un letrero que prohiba a los empleados comer o beber durante descansos no programados, los trabajadores presentaron una queja en la que aseguraban era arbitraria. Antigedad: se contrat a un empleado nuevo para cubrir el puesto de un trabajador con antigedad despedido. El veterano presenta una queja en la que protest por la accin. CONTRATO-LEY El contrato colectivo ordinario y el contrato-ley poseen la misma naturaleza: uno y otro son un derecho de la clase trabajadora y fuentes formales del derecho del trabajo. Lo primero, porque en el origen de su formacin solamente pueden estar presentes los sindicatos de trabajadores, por lo tanto, la iniciativa para su celebracin pertenece nicamente al trabajo. En segundo termino, el art. 415 dice que la solicitud para elevar un contrato colectivo mayoritario a la categora de contrato-ley, puede presentarse por los trabajadores o los patrones ; pero esta disposicin no se refiere a la celebracin misma del contrato colectivo, sino, exclusivamente, a la declaratoria de obligatoriedad para todas las empresas no regidas por l y para las futuras. La razn de la diferencia entre los dos preceptos que comentamos consiste en que en la primera hiptesis se cita a discutir las condiciones de trabajo para el futuro, en tanto la segunda, presupone la existencia de un contrato nico o de contratos idnticos, firmados y aplicados a las dos terceras partes de los trabajadores y patrones de una rama industrial, de tal suerte que la solicitud se refiere a su extensin a todas las empresas, presentes y futuras, cuestin que interesa grandemente a los empresarios, pues evitar una concurrencia desleal mediante la utilizacin de una mano de obra ms barata. DEFINICIN La Ley segn el articulo 404 lo define como: Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas econmicas que abarquen una o ms de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.

Hubo el propsito de cambiar la denominacin y decir la convencin-ley, pero comprendi la comisin que chocara con el movimiento obrero, que teme que los cambios terminolgicos puedan implicar alguna variante de esencia. Sin embargo, la frase de la definicin contrato-ley es el convenio celebrado... pone de relieve que no estamos ante una figura contractual, sino ante un convenio regido por los principios del derecho del trabajo. PROCESO DE ELABORACIN DEL CONTRATO-LEY Existen dos procesos de elaboracin de los contratos-ley El sistema de la existencia previa de un contrato colectivo El nacimiento del contrato-ley est sujeto a la presencia de requisitos de fondo y de forma. 1.- Los requisitos de fondo: son los que dan vida a la institucin y estn contenidos en el art. 415: De esta parte derivan los dos requisitos de fondo para la formacin del contrato-ley: a) En primer trmino, que exista celebrado un contrato colectivo ordinario y b) el segundo requisito se relaciona con la mayora de los trabajadores, que deben ser de dos terceras partes de los sindicados. 2. Los requisitos de forma: son los procedimientos que deben seguirse hasta la declaratoria de obligatoriedad del o de los contratos colectivos. Introducimos una distincin entre los procedimientos preparatorios y el proceso decisorio. Los procedimientos preparatorios se integran con las fases siguientes: a) se inician con la solicitud de parte legtima, b) la solicitud puede presentarse por los sindicatos obreros o por los patrones. c) La necesidad de la solicitud muestra que el procedimiento no puede iniciarse de oficio por las autoridades estatales. d) La frac. II del precepto previene que los peticionarios deben comprobar que satisfacen el requisito de mayora de trabajadores. E) la solicitud se presenta ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social El procedimiento decisorio est regulado en las fracciones IV a VI del citado art. 415: a) De conformidad con la primera, la autoridad del trabajo debe verificar el requisito de la mayora. b) Transcurrido el trmino, se bifurca el procedimiento, segn se haya o no presentado oposicin. c) La frac. V regula la hiptesis de su falta. La ley suprimi el arbitrio presidencial y dispuso que si no hubo oposicin, se declarara la obligatoriedad del o de los contratos colectivos; se juzg acertadamente que el poder ejecutivo no podra contrariar un acuerdo tcito unnime del trabajo y el capital. El sistema de la convencin obrero-patronal En las pginas anteriores usamos la palabra convencin como un termino genrico que engloba las dos maneras de ser de los convenios colectivos sobre condiciones de prestacin de los servicios, el contrato colectivo y el contrato -ley; y se es el primer significado que le asigna el diccionario: aguste y concierto entre do o ms personas o entidades. Nos encotramos ahora con una nueva aceptacin, igualmente aceptada por el diccionario: asamblea de los representantes de uno o varios grupos sociales o de uno o ms pases. La Ley lo emplea en este segundo sentido en los arts. 404 y siguientes. La autonoma del contrato-ley: es indudable que las dos formas del contrato-ley poseen la misma naturaleza, sin embargo, el sistema de la convencin obrero-patronal independiz al contrato-ley del contrato colectivo ordinario. La convencin de obrero patronal: son pocas las reglas de la Ley, pues hubo el propsito de dejar a los trabajadores y a los patrnes en la mayor libertad para que regularan los prodedimientos. La solicitud La mayoria obrera

La autoridad competente Deberes y facultades de la autoridad La convocatoria y su publicacin La instalacin de la convencin Los resultados de la convencin La publicacin del convenio y la declaratoria de obligatoriedad LOS ELEMENTOS INTEGRANTES DEL CONTRATO-LEY 1. El elemento normativo: esta contenido en dos de las fracciones del art. 412. El futuro contrato-ley debe contener las normas para la prestacin de los servicios. 2. El elemento obligacional: puede integrarse con todo gnero de clusulas creadoras de obligaciones entre los sindicatos y las empresas, solucin que se desprende del art. 412, frac. VI. 3. El elemento ocasional y la envoltura protectora: apenas unos renglones para el primero, porque las cuestiones concretas que surgen frecuentemente con motivo de la discusin y firma de un contrato colectivo ordinario en cada empresa, no pueden figurar en el temario de una convencin para la firma de un contrato-ley. Solamente en los casos de huelga por no lograrse un convenio original o en los de revisin fracasada, pueden ser necesarias algunas clusulas sobre la reanudacin de los trabajos, pago de salarios cados durante la holganza o reinstalacin de trabajadores despedidos. La envoltura protectora del contrato colectivo de trabajo, son aplicables a los contratos-ley. La duracin de los contratos-ley La revisin Los titulares de la accin La autoridad competente Las formalidades de la solicitud La ausencia de solicitud y la prrroga automtica Las funciones de la autoridad El perodo de revisin Los resultados de la convencin revisora La terminacin del contrato-ley La revisin anual de las clusulas salariales REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO El arrendamiento de servicios como un acuerdo libre de voluntades iguales fue la ms grande mentira del derecho civil del siglo pasado. Rpidamente demostr la realidad que los empresarios no descendan de sus pedestales a la discusin de las clusulas de los contratos. Naci entonces lo que denomin la doctrina el reglamento de fbrica, que contena las

condiciones de trabajo fijadas unilateralmente por el empresario, a las que los obreros podan adherir o rechazar, mas no discutir. A finales del siglo, el generalizarse el sistema de las convenciones colectivas de trabajo, el reglamento se redujo a la determinacin de la forma y manera como deban desarrollarse los trabajos; acertadamente se le caracteriz como un residuo, el ltimo refugio del antiguo poder del empresario, y a efecto de establecer la diferencia se le nombr reglamento interior de trabajo: horas de entrada y salida del personal, de cambios de turno, horarios para tomar los alimentos, normas de salubridad y preventivas de accidentes y otras disposiciones semejantes. DEFINICIN El art. 422 de la Ley establece: Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden tcnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecucin de los trabajo. NATURALEZA DEL REGLAMENTO Creemos que puede compararse con los reglamentos administrativos que expide el poder ejecutivo en aplicacin del art. 89 frac. I de la Constitucin, pues si es cierto que ninguno de ellos puede imponer nuevos derecho u obligaciones sustantivos, se se crean disposiciones para el mejor cumplimiento de las normas laborales, concretamente, para el desarrollo de los trabajos en la empresa o establecimiento. El art. 422 habla expreamente de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones. Por lo tanto, de la misma manera que en los reglamentos administrativos, estamos ante un acto-regla, creador de normas generales. PROCEDIMIENTO DE CREACIN En el art. 424 de nuestra Ley de 1970, en su propsito de democratizacin de la vida de la empresa, adopt la misma solucin del contrato colectivo, a cuyo efecto dispuso, en su fraccin primera, que se formular por una comisin mixta de representantes de los trabajadores y patrones . Adems de lo acordado en la fraccin primera, el precepto en cita previene: a) Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas lo depositar ante la junta de conciliacin y arbitraje, dentro de los ocho das siguiente a su firma . En caso de que no se entregue dentro de los das establecidos, nos acogeremos al art. 425, segn el cual, el reglamento surte efectos a partir de la fecha de su depsito . b) El mismo artculo 425 ordena que debe imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijar en los lugares ms visibles del establecimiento . CONTENIDO DEL REGLAMENTO El art. 423, se integra con diez fraccione sy una final que contine una disposicin general, que autoriza la inclusin de las demas normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimientos, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo . La misma fraccin pone de relieve que estamos ante una enumeracin enunciativa, una solucin indispensable porque el reglamento tiene que ser una norma flexible y adaptable a las trasformaciones de la economa y de la tecnologa y al cremiento de las empresas. El contenido del reglamento se compone de los enunciados siguientes: Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y perodos de reposo durante la jornada; Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y tiles de trabajo; Das y lugares de pago;

Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el art. 132, fraccin V; Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios; Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la proteccin que deben tener las trabajadoras embarazadas; Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos o peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten las autoridades; Permisos y licencias; Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en el trabajo como medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador tendr derecho a ser odo antes de que se aplique la sancin. MODIFICACIN COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO La nueva Ley introduce un capitulo especial para la modificacin colectiva y dems condiciones de trabajo, disponiendo que los sindicatos de trabajadores y los patrones podrn solicitar de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje la modificacin de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley; pero sujeta la posibilidad de esta accin al hecho de que existan circunstancias econmicas que lo justifiquen o cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo. Lo primero se entiende desde el momento en que aun partiendo de la base de que la celebracin de un contrato colectivo o contrato-ley implica la presuncin de haberse logrado un equilibrio entre los factores de la produccin: capital y trabajo, antes de que llegue el periodo de la revisin de tales instrumentos pueden crearse situaciones econmicas que determinen un desequilibrio. La Ley exige que la solicitud para obtener esta modificacin colectiva, se haga con las mismas mayoras que establece el artculo 398 para la revisin del contrato colectivo y con los procedimientos que el articulo 419 seala para la revisin del contrato-ley. SUSPENSIN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO La suspensin colectiva abarca a todas las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento. En primer trmino se refiere la Ley a la fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrn, cundo produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin de los trabajos. Tambin se incluye en esta fraccin I del artculo 427 la incapacidad fsica o mental o la muerte del patrn que produzca consecuencias semejantes a las ya sealadas. Creemos que es muy drstica al hablar de un caso fortuito no imputable al patrn, ya que la definicin misma que tradicionalmente se ha aceptado por los juristas, respecto de la fuerza mayor y del caso fortuito, es que se refieran a hechos imposibles de evitar o imposibles de prever: un huracn, una inundacin, son posibles de prever, segn las observaciones meteorolgicas y rpidas comunicaciones que hoy existen; pero ninguna de las dos se pueden evitar; un terremoto no se puede evitar, ni se puede prever. Por lo que ve la muerte o incapacidad del patrn, entendemos que se trata de aquellos casos en que el patrn dirige por s mismo las labores de su negociacin, y por ello, a su fallecimiento, prcticamente queda acfala la direccin de la empresa, siendo obligad la suspensin del trabajo. En estos dos casos la Ley indica que los patrones o sus causahabientes, slo estn obligados a dar aviso a la Junta de Conciliacin y Arbitraje de la suspensin del trabajo para que aqulla, mediante la comprobacin del hecho denunciado, sancione o desapruebe dicha suspensin.

La falta de materia prima se estipula como otra causa de suspensin colectiva siempre y cuando no sea imputable al patrn. Consideramos al respecto que la imputabilidad slo procedera, o bien cuando el patrn intencionalmente acta para que falte materia prima en la negociacin, o bien cuando por una negligencia inexcusable, se llegara a una situacin tal que hiciera imposible la continuacin del trabajo. Seala la fraccin III del artculo antes invocado, como otra de las causas de suspensin temporal de los contratos de trabajo, el exceso de produccin con relacin a sus condiciones econmicas y a las circunstancias del mercado. Otra causa, colectiva y econmica, de suspensin de los contratos, es la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin de una empresa determinada. La ley menciona como una causa especfica que justifica la suspensin temporal de los contratos, la falta de suministro, por parte del Estado, de las cantidades que se halla obligado a entregar a las empresas con las que se hubieran contratado trabajos o servicios, siempre que aqullas sean indispensables. En todos estos casos, el artculo 429 de la Ley Federal del Trabajo ordena que los patrones interesados, previamente a la suspensin del trabajo, solicitarn la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje correspondientes, para llevarla a cabo, rindiendo todas las pruebas conducentes para acreditar los fundamentos de su peticin. La Ley menciona tambin la falta de fondos y al imposibilidad de obtenerlos para la prosecucin normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrn. Se prev la posibilidad de que la suspensin afecte a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos y para este ltimo caso se ordena tener en cuenta el escalafn de los trabajadores, a fin de suspender a los de menor antigedad. Dentro del criterio que sostenemos de considerar la competencia como el requisito primordial para el trabajo, nos resulta difcil comprender que en caso de emergencia, como es el que motiva la suspensin, no se tome en cuenta para suspender los contratos de trabajo a los ms incompetentes sino que en todo caso se respete la antigedad; aunque posiblemente lo anterior se desprende del criterio equivocado de haber implantado el escalafn ciego. En los casos de suspensin la Junta de Conciliacin y Arbitraje, al sancionarla o autorizarla, debe fijar la indemnizacin que se pague a los trabajadores, segn el artculo 430, tomando en cuenta el tiempo probable de suspensin de los trabajos y la posibilidad de que los obreros encuentren nueva ocupacin. Esa indemnizacin no podr exceder del importe de un mes de salario. Tambin se dispone que el sindicato y los trabajadores pueden solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliacin y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensin. En caso de que su fallo fuere negativo deber sealarse un trmino no mayor de 30 das para la reanudacin de los trabajos y se el patrn se niega a hacerlo deber cubrir indemnizaciones como en los caos de rescisin injustificada de la relacin de trabajo. Cuando sea el mismo patrn el que decida la reapertura de las labores, deber dar aviso al sindicato y llamar por los medios de publicidad que sean adecuados, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando se decret la suspensin, estando obligado a reponerlos en los puestos que desempeaban a menos de que nos e presenten en el plazo que se les haya sealado y que no deber ser menor de 30 das. TERMINACIN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO El artculo 434 enumera las causas de terminacin y se refiere en primer trmino a la fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrn, o a su incapacidad fsica o mental, o a su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminacin de los trabajos. Ya comentamos, la impropio de mencionar la fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrn, lo mismo que al hecho de tener que considerar a una empresa pequea dirigida materialmente por su patrn, para comprender que la incapacidad fsica o mental de aqul, o su muerte, puedan justificar la terminacin de las relaciones de trabajo.

Tambin se menciona por la Ley la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin as como el agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, caso todos stos que por s solos se explican. Expresamente se refiere la Ley al concurso o la quiebra legalmente declarados, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre total o definitivo de la empresa o la reduccin definitiva de sus trabajos. Si se trata de la fuerza mayor o del concurso y quiebra el aviso que debe darse a la Junta de Conciliacin y Arbitraje debe ser posterior a fin de que la autoridad apruebe o desapruebe la medida. Si se trata del agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, el aviso deber ser previo a la terminacin de las relaciones colectivas lo mismo que en el caso de la incosteabilidad notoria. En todas las situaciones previstas en la Ley, salvo la terminacin normal de las relaciones de trabajo porque el contrato se celebr para la explotacin de minas que carezcan de minerales costeables, segn lo prevee el artculo 38, los trabajadores tendran derecho a una indemnizacin de tres meses de salario y a la prima de antigedad. Cuando solamente se trate de la reduccin de los trabajos se deber seguir el criterio de separar a los trabajadores de menor antigedad. Por ltimo, previendo el caso frecuente en la actualidad de hacer reajustes de personal por la implantacin de maquinaria o de procedimientos nuevos, en el caso de no existir convenio con los trabajadores, el patrn deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, que sujetndose al procedimiento especial contenido en los artculos 782 y siguientes, deber tramitar y resolver el asunto. Los trabajadores reajustados percibirn una indemnizacin de cuatro meses de salario, ms veinte das por cada ao de servicios prestados, o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuere mayor, y la prima de antigedad. CONCLUSIN Al concluir este pequeo trabajo hemos llegado a la observar que nuestro derecho como trabajadores y patrones es muy extenso y que por desgracia no tenemos un amplio conocimiento del mismo, ms sin embargo est nos ha ayudado a tener un visin de lo que son las Relaciones Colectivas de Trabajo en especial. Como vimos en el transcurso de la monografa tocamos algunos puntos como la coalicin que en pocas palabras es la unin temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses comunes. As como este concepto podremos encontrar algunos ms como Qu es un sindicato? Qu es un contrato colectivo? Qu es un contrato-ley? qu es el reglamento interior de trabajo? Etc. Esto nos ha dado un amplio panorama en como se comportan las relaciones colectivas de trabajo.