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Introduccin Objetivos Alcances y Beneficios Procedimiento de Anlisis y Valuacin de Puestos Diagrama de Aplicacin Proceso de Valuacin de Puestos Anexos: Anexo 1 Solicitud de Informacin para el Anlisis de Puestos Instructivo de llenado Anexo 2 Cdula de Descripcin y Valuacin de Puestos Anexo 3 Descripcin de Factores y Subfactores Anexo 4 Glosario de Trminos Conceptos
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Introduccin
Como una de las prioridades dentro de las estrategias de modernizacin que ha establecido el ejecutivo estatal es contar con una administracin de alta productividad, honestidad, confiabilidad, calidad y eficiencia en todas sus reas y niveles, con servidores pblicos que sean ejemplo de capacidad, servicio y honestidad. En este sentido dentro del Programa Veracruzano de Desarrollo Administrativo 1999 2004 se encuentra contemplado el subprograma de dignificacin, profesionalizacin y tica del servidor pblico; cuyo propsito principal es la implantacin de acciones que renueven los esquemas de seleccin, organizacin y administracin de los recursos humanos al servicio del Gobierno del Estado. Profesionalizar el sector pblico es una realidad viable que permite sustancialmente elevar la calidad de los servidores pblicos, que aunado a una participacin social ms intensa en la elaboracin de planes, programas y polticas pblicas, incrementa la capacidad de administracin de las instituciones pblicas. La profesionalizacin debe comprender los niveles y etapas del proceso mismo, que van desde el anlisis y evaluacin de puestos, como base para la definicin de perfiles idneos, hasta las etapas de permanencia y promocin en las instituciones de la Administracin pblica.
Con el propsito de coadyuvar al cumplimiento de las lneas de accin del subprograma de dignificacin, profesionalizacin y tica, se diseo la metodologa de Anlisis y valuacin de puestos, como una herramienta indispensable en la administracin de recursos humanos, la cual permite obtener, evaluar y organizar sistemticamente la informacin sobre los diversos puestos de trabajo, con respecto a las obligaciones, requisitos y capacidad con que debe de contar el servidor pblico que desempee una funcin dentro del poder ejecutivo estatal. Con el anlisis y valuacin de puestos se lograr contar con la informacin necesaria para planear los recursos humanos a futuro, implementar mejores procedimientos para el reclutamiento y seleccin de personal, evaluar el desempeo de los servidores pblicos, determinar las necesidades de capacitacin e integrar el catlogo general de puestos del Gobierno del Estado, en el cual se establecern remuneraciones justas para los servidores pblicos y sobre todo se crearn programas para desarrollar su potencial y con ello lograr su profesionalizacin.
Objetivos Objetivo General: Estandarizar los requisitos de informacin bsica necesaria para determinar las caractersticas reales que posee cada uno de los puestos, estableciendo las bases para integrar la informacin de estructuras ocupacionales del personal operativo de confianza, mandos medios, apoyo y asesora de las Dependencias y Entidades.
Objetivos Especficos ! Establecer y proporcionar la metodologa que permita a las reas de Administracin y Finanzas a travs de Recursos Humanos aplicar el anlisis de puestos a todas las reas de la Dependencias y/o Entidades Gubernamentales. Contar con la informacin bsica necesaria para evaluar cada uno de los puestos e integrar el catlogo respectivo. Identificar las estructuras ocupacionales de cada una de las Subsecretaras, Direcciones Generales, Coordinaciones y dems reas que integran las Dependencias y Entidades del Poder Ejecutivo que permita alimentar los sistemas de informacin establecidos, por la Coordinacin del Servicio Civil. Establecer los lineamientos de organizacin y estructura ocupacional del personal de apoyo y asesora de mandos medios y superiores de las Dependencias y Entidades.
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Alcances y Beneficios Es importante sealar que el presente documento esta diseado para recopilar metdicamente la informacin de puestos de confianza por lo cual deber ser aplicado a puestos operativos de confianza, como lo son: (secretarias, administrativos, tcnicos, analistas, choferes, etc.); puestos de mando medios (Jefes de Oficina Jefes de Departamento Subdirectores de rea, Coordinadores, etc.). Lo anterior pretende establecer con mayor exactitud las obligaciones, cualidades y responsabilidades de cada puesto de trabajo que permita su respectiva valuacin para integrar los catlogos institucional y general de puestos. Definir y distribuir de manera eficiente las cargas de trabajo. Fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores. Facilitar la coordinacin y organizacin de las actividades de la Dependencia o Entidad. Permitir a los servidores pblicos que tienen personal bajo su mando, exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la forma de cmo hacerlo. Proporcionar los requisitos que deben cumplir los aspirantes en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Determinar con precisin, las materias que deben contener los cursos de capacitacin.
Colocar al trabajador en el puesto conforme a sus aptitudes y experiencia. Permitir al trabajador conocer lo que debe hacer, sealar sus responsabilidades e impedir que exista duplicidad de funciones. Servir de fundamento para el sistema de sueldos. Permitir calificar adecuadamente los mritos de los servidores pblicos.
Procedimiento de Anlisis y Valuacin de Puestos 1. SEFIPLAN, Servicio Civil de Carrera y Contralora General aprueban y envan la metodologa a las reas de Administracin y Finanzas de Dependencias y Entidades. 2. El titular de la Direccin General de Administracin y Finanzas recibe y analiza la metodologa para anlisis de puestos; deber transmitir a los titulares de cada una de las reas que integran la Dependencia, la necesidad de aplicar la metodologa, para que a su vez concienticen al personal operativo de confianza, mandos medios, apoyo y asesora para facilitar a los analistas de recursos humanos, la informacin que se requiera para el anlisis de puestos. 3. Nombra al personal responsable para la aplicacin de anlisis y valuacin de puestos. 4. Remite relacin del personal responsable a la Contralora General. 5. La Contralora General proporciona capacitacin al personal que designen las reas para aplicar la metodologa de anlisis y valuacin de puestos. 6. Una vez que el personal se capacite, el titular de la Direccin General de Administracin y Finanzas instruye para que se realice el procedimiento de anlisis de puestos.
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7. El analista de recursos humanos deber realizar la clasificacin de puestos tipo, ya que suele suceder que un mismo puesto sea conocido con nombres diferentes y realicen un mismo trabajo; a veces por el contrario, el mismo titulo se aplica a puestos que realizan labores muy diversas; as mismo, deber preparar un crongrama de actividades para aplicar los cuestionarios (se recomienda que sea por rea de trabajo). 8. Procede a la aplicacin de cuestionarios para recopilar la informacin (anexo 1)para lo cual deber: Recabar todos los datos necesarios con integridad y precisin. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo de los subjetivos que debe poseer el trabajador.
Para ello aplicar el mtodo de la observacin directa y la informacin del trabajador. El personal a quien se le aplique el cuestionario deber de proporcionar la informacin requerida complementndola con explicaciones sobre sus labores y la forma de realizarlas. 9. Revisa, analiza y ordena de manera lgica la informacin obtenida.
10.El analista de recursos humanos deber someter a la consideracin del jefe inmediato la informacin obtenida del cuestionario para su validacin 11.Una vez obtenida la validacin de informacin, el analista de recursos humanos deber a proceder a elaborar la cdula de descripcin de puestos y valuacin.
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12.La Subdireccin de recursos Humanos somete a consideracin del Titular de Administracin y Finanzas la cdula de descripcin de puestos para su autorizacin. 13.El titular de Administracin y Finanzas autoriza la cdula de descripcin y valuacin de puestos y turna al comit para su aprobacin. 14.La Secretara de Finanzas y Planeacin, Contralora General y Servicio Civil recibe la informacin la analiza y aprueba las cdulas correspondientes. 15.La Secretara de Finanzas y Planeacin registra cdulas, codifica por grupo, rama, las cdulas institucionales 16.La Secretara de Finanzas y Planeacin aprueba catlogo institucional y enva a las Dependencias y Entidades. 17.Los titulares de Administracin y Finanzas reciben catlogo autorizado. A travs de las reas de recursos humanos realizan la homologacin de puestos y obtienen el visto bueno de los jefes inmediatos.
18.La Secretara de Finanzas y Planeacin elabora catlogo general de puestos del Gobierno del Estado. 19.La Secretara de Finanzas y Planeacin elabora tabulador por niveles salariales.
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Proceso de Valuacin de Puestos Con el propsito de lograr de manera objetiva y homognea la valuacin de puestos, se aplic el sistema de puntos, el cual es uno de los mtodos ms utilizados y confiables, ya que consiste en evaluar los factores especficos de cada puesto, otorgndoles un determinado puntaje relativo. A travs del anlisis de puestos hemos detectado que dentro del sistema de sueldos, el nico factor que se considera para establecer los rangos de percepciones es el nivel jerrquico, sin considerar el nivel de responsabilidad, conocimientos, habilidades requeridas para desempear el puesto, y el esfuerzo fsico y mental. Para la aplicacin de este mtodo se debern de satisfacer los siguientes criterios: 1. Quienes realicen la valuacin de los puestos, deben estar familiarizados con la institucin. 2. Los factores a evaluar deben encontrarse en todos (o casi todos) los puestos. 3. Asignacin de puntos a factores. A cada factor se le debe asignar un peso relativo en porcentaje, esta asignacin se hace para reflejar la importancia relativa de los distintos factores de acuerdo a la naturaleza de las funciones del puesto. Ver ejemplo en la siguiente hoja.
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4. Se debern de determinar los niveles, puesto que la amplitud de cada factor puede variar de un puesto a otro. Para este efecto se han creado diversos niveles asociados a cada factor con el propsito de que los analistas puedan ser ms objetivos en recompensar los diferentes grados de: aptitud, responsabilidades, esfuerzo, etc. 5. Se debern dividir los factores en subfactores como se muestra en la matriz de evaluacin 1 y 2. El comit de evaluacin asignar los puntos que considere que merece el subfactor. Por ejemplo: si la responsabilidad por rendimiento de otros es dos veces ms importante que por relaciones, se asignarn dos veces ms puntos. Primera etapa En virtud de que la valuacin no puede ser igual para todos los puestos, el analista deber seleccionar la categora de puestos a ser evaluado. Esta valuacin se basar en la identificacin de un conjunto comn de factores relacionados con los puestos, atendiendo a los aspectos particulares de cada sector. A manera de ejemplo en el anexo N 3 se muestra la descripcin de una gama de factores y subfactores donde se explica la diferencia de cada nivel. Se podr seleccionar los que ms se apeguen a la naturaleza de las funciones de los puestos a evaluar o bien cada dependencia deber elaborar la descripcin de factores y subfactores de acuerdo a la naturaleza de sus atribuciones y el tipo de puestos que se desarrollen.
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Segunda etapa Una vez determinado el peso relativo a cada uno de los factores. En base a las funciones de los puestos a evaluar, se deber asignar un peso relativo mayor al factor que consideren el ms importante, debiendo asignar el peso relativo a los dems factores siempre y cuando no rebase el 100%. El siguiente ejemplo se considera aplicable para puestos de mandos medios, personal de apoyo, asesora y dems personal de confianza de una dependencia donde sus actividades se desarrollan dentro de una oficina, para este caso la responsabilidad ha sido seleccionada como la ms importante.
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FACTOR CONSIDERADO
PESO RELATIVO
PUNTAJE MXIMO
50 % 20 % 15 % 10 % 5%
Suma
100%
2000
Es conveniente sealar que para puestos altamente especializados como lo son en el Sector Salud, Procuradura General de Justicia, entre otros se deber ponderar la asignacin de los pesos relativos de los subfactores como por ejemplo: seguridad de otros. Como se muestra en la matriz de evaluacin No. 2.
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Determinacin de Pesos Relativos a Factores de Evaluacin para Puestos que Realizan su Trabajo en Lugares Distintos a Oficinas FACTOR CONSIDERADO PESO RELATIVO PUNTAJE MXIMO
30 % 40 % 20 % 10 %
Suma
100%
2000
Tercera etapa Para determinar el nmero de puntos que un puesto debe recibir, se requiere establecer el puntaje y el nmero mximo de niveles que tendr cada factor, para el ejemplo expuesto se ha establecido un total de 2000 puntos y el nmero de niveles ser en promedio de cinco.
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Cuarta etapa Basado en el nmero mximo de puntos y niveles por factor se puede elaborar una matriz que ser la base para evaluar los puestos, en el anexo N 3 se encuentra la descripcin de factores y subfactores, la cual se tom como base para determinar la Matriz de Valuacin que a continuacin se expone:
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Matriz de Valuacin para Puestos que Desempean Funciones Dentro de una Oficina Determinacin de Puntos por Niveles
1. Factores y Subfactores Conocimiento o Aptitud 20% 30 % 40 % 30 % 50% 30 % 20 % 20 % 15 % 15% 15% 50 % 20 % 30 % 10% 40 % 20 % 40 % 5% I 80 24 32 24 200 60 40 40 30 30 60 30 12 18 40 16 8 16 33 II 160 48 64 48 400 120 80 80 60 60 120 60 24 36 80 32 16 32 66 III 240 72 96 72 600 180 120 120 90 90 180 90 36 54 120 48 24 48 100 IV 320 96 128 96 800 240 160 160 120 120 240 120 48 72 160 64 32 64 V 400 120 160 120 1000 300 200 200 150 150 300 150 60 90 200 80 40 80
1.1 Nivel de escolaridad 1.2 Criterio e iniciativa 1.3 Experiencia 2. Responsabilidad 2.1 Por importancia de la funcin 2.2 Coordinacin y supervisin 2.3 Econmica 2.4 Por relaciones 2.5 Por informacin confidencial 3. Esfuerzo 3.1 Mental 3.2 Fsico 3.3 Presin de tiempo 4. Condiciones de trabajo
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Matriz de Valuacin 2 para Puestos que Desempean Funciones en Lugares Distintos a Oficinas Determinacin de Puntos por Niveles Factores y Subfactores I II III
1. Conocimiento o Aptitud 30 % 20% 30% 30% 20% 40% 20% 10% 20% 10% 40% 10 % 20% 50% 30% 20 % 50% 30% 20% 120 24 36 36 24 160 32 16 32 16 64 40 13 32 19 80 40 24 16 240 48 72 72 48 320 64 32 64 32 128 80 26 64 38 160 80 48 32 360 72 108 108 72 480 96 48 96 48 192 120 39 96 57 240 120 72 48 1.1 Nivel de escolaridad 1.2 Destreza y habilidad 1.3 Criterio e iniciativa 1.4 Experiencia 2. Responsabilidad
IV
480 96 144 144 96 640 128 64 128 64 256 160 52 126 76 320 160 96 64
V
600 120 180 180 120 800 160 80 160 80 320 200 64 160 96 400 200 120 80
2.1 Por importancia de la funcin 2.2 Coordinacin y supervisin 2.3 Por relaciones 2.4 Por informacin confidencial 2.5 Por seguridad de otros 3. Esfuerzo
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El clculo de los valores se realiza mediante la divisin del peso relativo entre el porcentaje total por el puntaje mximo. Ejemplo conocimiento o aptitud: 20% / 100% x 2000 puntos = 400; que es el grado mximo del nivel V. Cada factor subsecuente es tratado de la misma manera. Posteriormente se divide el nivel mximo entre el nmero de niveles y se multiplica por el nivel que corresponda ejemplo: 400/5 para nivel I = 80 x 1 = 80; para el nivel II = 80 x 2 = 160 y as sucesivamente. El clculo de los valores para los subfactores se determina otorgndoles un peso relativo a cada subfactor, cuidando que este peso no rebase al ser sumado por el 100% como se indica en la matriz, posteriormente se multiplica el peso relativo otorgado a cada subfactor por el puntaje obtenido en cada nivel, ejemplo: 400 x 30% = 120 obteniendo as el puntaje mximo para cada subfactor, posteriormente el resultado se divide entre el nmero de niveles 120/5 = 24 y se multiplica por el nivel que corresponda 24 (nivel II); 24 x 2 = 48 y as sucesivamente. Quinta etapa Aplicacin del sistema de puntuacin. Una vez definida la matriz de puntuacin el analista deber asignar comparando la cdula de descripcin y valuacin de puestos, con el manual de puntuacin para cada subfactor (Anexo 3). La coincidencia entre la descripcin del puesto y el enunciado en el manual de puntuacin revela el nivel y los puntos para cada subfactor de cada puesto. Una vez que se completan los puntos para cada subfactor se suman, con el fin de obtener la cantidad total de puntos por puesto. A continuacin se muestra el criterio que se utiliz para asignar el nivel de cada subfactor en el puesto de Subdirector de Recursos Financieros:
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(1)
Da Fecha de elaboracin Mes Ao
Profesiograma
Dependencia o Entidad (2) Denominacin actual del puesto (3) Denominacin de propuesta(4) Ubicacin (5) Fsica Estructura orgnica (6) Reporta a: (7) Supervisa a:(8) CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO SUBDIRECTOR DE RECURSOS FINANCIEROS SUBDIRECTOR DE AREA
Total de Puntos:
PRIMO VERDAD # 19 PRIMER PISO 3ER. NIVEL JERARQUICO DIRECTOR GENERAL JEFES DE DEPARTAMENTO
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Conocimiento o Aptitud
Nivel
Escolaridad: (10) Nivel de licenciatura de preferencia especialidad en recursos financieros. Destreza y habilidad: (11) Contar con habilidad en el manejo de computadoras y paquetera relacionada con la especialidad de su puesto. Criterio o iniciativa: (12) Comprender e interpretar normas, reglas e instrucciones y procedimientos para ejecutar acciones variables que comprometen los objetivos del rea. Experiencia: (13) Contar con experiencia de ms de un ao en el puesto inmediato inferior afn al rea de recursos financieros. Otros: (14) Habilidad en la interpretacin y anlisis de estados financieros. IV = 96
IV = 128
IV = 96
Responsabilidad Por:
Nivel Importancia de la funcin: (15) Desarrolla las funciones dentro del rea administrativa, no puede ser sustituido de inmediato ya que se requiere de un adiestramiento prctico de por lo menos 3 meses en la especialidad de su rea. Coordinacin y supervisin(16) Le reportan tres reas a nivel jefatura de departamento, es responsable de los resultados globales de su rea.
IV = 240
V = 200
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Econmica: (17) Responsable de valores y bienes que tiene bajo su resguardo, as como de los aspectos financieros de la Contralora. Relaciones(18) Deber contar con habilidad, tacto y poder de negociacin con personal de otras Dependencias Pblicas, as como de proporcionar asesora y consultora en la rama de su especialidad. Seguridad de otros: (19) No requiere. Informacin confidencial: (20) Absoluta discrecin en el manejo de informacin de circulacin restringida.
V = 200
V = 150
IV = 120
SUBDIRECTOR DE AREA
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Esfuerzo
Nivel Esfuerzo mental: (22) Requiere de un esfuerzo mental superior al comn que exige IV = 120 una concentracin intensa durante periodos de ms del 75% de su jornada laboral.
Esfuerzo fsico: (23) Espordico que no compromete la salud del servidor pblico.
II = 24
Presin del tiempo: (24) No admite retrasos por los riesgos y complicaciones programticas o presupuestales de importancia significativa para la Dependencia.
V = 90
Condiciones de Trabajo
Nivel Riesgo: (25) Condiciones que no propician riesgos. Ambiente(26) Condiciones estimadas como medianamente desfavorables por clima caliente, lo reducido de las instalaciones y malos olores. Horario: (27) Normal y espordicamente trabaja ms horas de la jornada establecida.
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I = 16
II = 16
II = 32
Competitividad en el Mercado(28)
Nivel
IV = 66
(29) Elabor
(30) Vo.Bo.
(31) Autoriz
Jefe Inmediato
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Anexos
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Anexo 1
Da Fecha de elaboracin Mes Ao
Dependencia o Entidad Subsecretaria (1) Direccin general y/o Coordinacin(2) A. Identificacin del puesto. 1. 2. 3. 4. Ttulos del puesto (3) Otros (4) Ubicacin fsica (5) Ubicacin estructura orgnica(6)
rea a la que pertenece Puestos bajo su mando (7) Cargo del jefe inmediato (8) Reporta adems a:
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C. Deberes. (10) Las actividades primordiales de este puesto se pueden clasificar como: Profesionales Capacitacin Coordinacin Auditora Evaluacin Tcnica Servicio Administrativos Seguridad Salud
2. Indique los deberes y/o actividades primordiales y la proporcin de tiempo que requiere cada uno de ellos. (11) a. b. c. d. % % % %
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3. Indique otros tipos de deberes y/o actividades y la proporcin de tiempo que requiere cada uno de ellos.(12) a. b. c. d. % % % %
4. Para realizar sus deberes y/o actividades. que cantidad de capacitacin necesita para un rendimiento normal? (13)
D. Responsabilidad (14) Cules son las responsabilidades de este puesto y que importancia tiene?
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(Favor de marcar nicamente las que se apeguen al puesto). Responsabilidad por : Importancia de la responsabilidad Menor A. B. C. D. E. F. G. H. I. J. Importancia de funcin Rendimiento de otros (supervisin) Funcionamiento y proteccin del mobiliario y equipo Proteccin y uso de material Seguridad personal Seguridad de otros Relacin (contacto con pblico, interno o externo) Informacin confidencial el Mayor
Econmica (valores o bienes que tienen bajo su resguardo) Otros especifique (_________________)
Coordinacin y supervisin. (15) _________No la ejerce _________Coordina a ____________ personas. _________Coordina, supervisa y evala funciones tcnicas y administrativas.
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E. Caractersticas humanas. (16) 1.Qu atributos y/o habilidades son necesarios para ocupar el puesto?
2. De las caractersticas que siguen, cuales se necesitan y que importancia tienen? (17)
Caractersticas Innecesaria til Esencial
1. 2. 3. 4. 5 6. 7. 8. 9.
Visin Odo Conversacin Coordinacin(fsica) Fuerza Altura Salud Criterio e iniciativa Creatividad e ingenio
10. Buen juicio 11. Atencin 12. Lectura y escritura. 13. Aritmtica 14. Nivel escolar ( )
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3.Experiencia para este puesto. (18) _________Sin experiencia _________Previa en que puesto ___________ ___________________________ _________Dentro de la institucin en que puestos
Tiempo
Despus de que tiempo de ocupar el puesto actual, se considera que normalmente lo conocer bien el servidor pblico, en forma que su desempeo sea satisfactorio. Meses (1,2.........8, etc.) Aos (1,2.........8, etc.)
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4. Se puede reemplazar la experiencia con capacitacin? (19) S No 5. Criterio e iniciativa. (20) El trabajo exige: _________Solo interpretar y aplicar ordenes sencillas y/o rutinas. _________Comprender instrucciones variables, pero claras y concretas. _________Comprender e interpretar normas reglas y procedimientos, actuar bajo propia iniciativa para realizar actividades con trascendencia. _________Debe preparar el trabajo de otros. _________Emite dictmenes para la toma de decisiones de trascendencia interinstitucional. cmo? por qu?
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Rutinarias
Importantes
Difciles
Eventual Poco Frecuente Constante F. Esfuerzo (22) Innecesaria 1. Concentracin mental 2. Esfuerzo fsico 3. Presin del tiempo G. Condiciones de trabajo. (23) 1. Describa si existen riesgos de trabajo en el desarrollo de las funciones del puesto. Espordica Frecuente
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3. Medio en que se desarrolla este puesto? (24) Instalaciones adecuadas Bien ventilado y templado. Fro. Caliente. Extremoso H. Competitividad en el mercado. (25) _________El puesto tiene exceso de oferta _________Mediana oferta Escasez de personal Hmedo. Trabajo a la intemperie Otros medios molestos
Elabor
Superviso
Valid
Autoriz
Vo. Bo.
Jefe Inmediato
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Instructivo de Llenado Solicitud de Informacin para el Anlisis de Puestos: 1. Anotar en su caso la Subsecretaria a la que est adscrito el puesto. 2. Direccin y/o Coordinacin de adscripcin y el rea a la que pertenece. 3. Nombre del puesto actual. 4. Otros ttulos que se le den en las Dependencias o Entidades. 5. Ubicacin fsica, domicilio de la oficina donde se ubica el puesto. 6. Indagar su ubicacin jerrquica dentro de la estructura orgnica. 7. Indicar los cargos o puestos que estn bajo su mando. 8. Indicar el cargo o puesto a quien reporta. 9. Anotar las funciones generales o bsicas del puesto. 10. De acuerdo a la naturaleza de sus funciones marque con una X el tipo de deberes y/o actividades que se realizan en el puesto. 11. Indique cuales son sus deberes y ponga la proporcin de tiempo que requiere para realizarlos . 12. Indique los deberes espordicos o peridicos y que proporcin requiere para realizarlos.
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13. Indique si se requiere capacitacin especial para realizar los deberes del puesto. Responsabilidad 14. Indicar de acuerdo a la naturaleza del puesto la relevancia que tiene su responsabilidad en base a los incisos. 15. Indicar el nmero de personas que estn bajo la responsabilidad del servidor publico y el tipo de supervisin que realiza. 16. Considerar los atributos y/o habilidades que se requieren para el puesto. 17. Marque con una X las caractersticas que se requieren para desarrollar el puesto y su importancia. 18. Precisar el tiempo de experiencia que se requiere para el desempeo del puesto, similares o relacionados con el mismo. 19. Indicar si es posible reemplazar la experiencia con capacitacin y explique por qu?. 20. Sealar el grado de criterio e iniciativa propia en que el servidor publico debe aplicar para traducir normas o ejercer instrucciones. 21. Marque con una X el tipo de decisiones y/o resolucin de problemas que realiza el servidor pblico, en el desempeo del puesto.
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Esfuerzo 22. Indique los tipos de esfuerzos que se requieren en el puesto de preferencia especificar el porcentaje en relacin a la jornada laboral. Condiciones de trabajo 23. Describir los riesgos de dao fsico y/o psquico a que esta expuesto el servidor publico en el desempeo de sus funciones. 24. Especificar las condiciones fsicas y el medio ambiente en el cual el trabajador desarrolla su trabajo. 25. Sealar la competitividad del puesto y su oferta en el mercado de trabajo.
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Profesiograma
Dependencia o Entidad (2) Denominacin actual del puesto (3) Denominacin de propuesta(4) Ubicacin (5) Fsica Estructura orgnica (6) Reporta a: (7)
Supervisa a:(8)
Total de puntos:
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Experiencia: (13)
Otros: (14)
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Coordinacin y supervisin(16)
Econmica: (17)
Relaciones(18)
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Condiciones de Trabajo Nivel Riesgo: (25) Ambiente(26) Horario: (27) Competitividad en el Mercado(28) Nivel
(29) Elabor
(30) Vo.Bo.
(31) Autoriz
Jefe Inmediato
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Instructivo de Llenado Cdula de Descripcin y Valuacin de Puestos 1. Anotar la fecha en que se requisita la cdula. 2. Sealar la Dependencia o Entidad. 3. Anotar el nombre del puesto que se evala sin abreviaturas. 4. Proponer la denominacin del puesto a crear. 5. Sealar la ubicacin fsica de la oficina en que se desarrolla el puesto. 6. Sealar la ubicacin del puesto de acuerdo a la estructura orgnica. 7. Anotar el nombre del puesto al cual reporta. 8. Sealar la denominacin de los puestos a quien supervisa. 9. Describir en forma genrica y especifica el conjunto de actividades afines y coordinadas que deben realizarse en el desempeo del puesto. 10.Sealar el nivel mnimo de instruccin escolar, tcnica y/o profesional, que el puesto requiere para ser desarrollado con eficiencia y eficacia. 11.Anotar cuales son los requerimientos del puesto en destreza y habilidad en el cumplimiento de deberes y/o actividades del puesto y manejo de: materiales, equipo de oficina, maquinaria y equipo de alta tecnologa, automotores, armas de fuego, explosivos y otros.
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12.Sealar el grado de iniciativa que el individuo debe aplicar su criterio para traducir las normas o ejecutar las instrucciones que regulen el desempeo del puesto. 13.Precisar el tiempo de experiencia que requiere el desempe del puesto en trabajos de la especialidad, similares o relacionados con el mismo. 14.Sealar otras caractersticas no contempladas en este factor. 15.Describir cualitativamente la relevancia del puesto, en funcin de los problemas a resolver y del nivel en que afecta su ausencia al cumplimiento de objetivos del rea en que este adscrito. 16.Anotar el nmero de personas que estn bajo la responsabilidad del servidor pblico y los puestos que le reportan a fin de lograr un resultado global. 17.Precisar cuantitativamente la responsabilidad econmica del puesto en funcin de los bienes materiales y monetarios que tiene bajo su resguardo. 18.Anotar la habilidad que el puesto requiere para establecer y desarrollar relaciones internas y externas. 19.Fijar la responsabilidad que tiene el servidor pblico cuando debe dar instrucciones a sus subordinados que pueden poner en riesgo su propia seguridad y vigilancia, o bien por la de personas ajenas a la institucin. (ejemplo: sector salud, seguridad pblica, etc.). 20.Sealar la importancia de los riesgos en que puede incurrir, por error o indiscrecin, en el manejo de la informacin confidencial o de circulacin restringida.
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21.Ubicar en los espacios respectivos la posicin que ocupa el puesto de acuerdo a la jerarqua de mando, con base en el nivel y puesto a quien reporta y a quienes le reportan. 22.Estimar la intensidad y continuidad con que se aplica la concentracin mental en el desempeo del puesto. 23.Estimar al intensidad y continuidad con que se aplican los esfuerzos fsicos que el puesto requiere para su desempeo en condiciones normales de eficiencia. 24.Sealar el nivel de presin que se impone al titular del puesto, en cumplimiento de metas o trabajos especficos en tiempos menores a los ordinarios para llevarlos a cabo. 25.Anotar los riesgos de dao fsico y/o psquico a que esta expuesto el servidor publico en el cumplimiento del desempeo del puesto; as como la periodicidad de los mismos. 26.Anotar las condiciones fsicas y el ambiente en el cual el trabajador desarrolla en forma cotidiana su trabajo. 27.Indicar el horario normal o el necesario para que el servidor pblico desarrolle las actividades o proyectos asignados. 28.Sealar la competitividad del puesto y su oferta en el mercado laboral. 29.El analista responsable de elaborar la cdula de descripcin y valuacin de puestos deber firmar al calce de la misma.
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30.Para validar la informacin se deber obtener el visto bueno del jefe inmediato. 31.La cdula deber ser autorizada por el titular de rea (Subsecretario, Director General, o Coordinador General). 32.El titular del rea de Administracin y Finanzas validarn la informacin y ser el responsable ante el Comit de Evaluacin.
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Anexo 3 Descripcin de Factores y Subfactores para Determinar la Matriz de Evaluacin Factores y Subfactores 1. Conocimiento y Aptitud 1.1 NIVEL DE ESCOLARIDAD
I. II. III. IV. V. Primaria completa o carrera tcnica. Secundaria o carrera tcnica equivalente en tiempo. Preparatoria o estudios tcnicos equivalentes. Carta de pasante o el 100% de crditos cubiertos de una carrera de licenciatura, aplicable a las funciones del puesto. Grado que acredite una maestra o especialidad relacionada con el desarrollo de las funciones del puesto.
III.
IV.
V.
V.
1.4 EXPERIENCIA
I. II. III. IV. V. Sin experiencia. No menos de 6 meses de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra rama o en empleo similar. Menos de 1 ao de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra rama o en empleo similar fuera de la administracin pblica. Ms de 1 ao en el puesto inmediato inferior de la rama o afn dentro de la administracin pblica. Ms de 2 aos de antigedad en puestos de la misma rama o afn dentro de la administracin pblica.
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II.
III.
IV.
V.
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IV.
V.
2.4 ECONMICA
I. II. III. IV. V. No requiere. Responsable del mobiliario promedio $ 15,000.00. Responsable del mobiliario promedio $ 60,000.00. Responsable del mobiliario promedio $ 100,000.00. Responsable del mobiliario promedio $ 300,000.00. y equipo necesario para realizar sus actividades, y equipo necesario para realizar sus actividades, y equipo necesario para realizar sus actividades, y equipo necesario para realizar sus actividades,
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III. IV.
III.
IV.
V.
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4.2 AMBIENTE
I. II. III. III. IV. V. Favorable. Condiciones estimadas como medianamente desfavorables atendiendo a temperaturas del ambiente, exposicin a la intemperie o contaminacin del aire, en forma espordica. Condiciones fsicas y medio ambiente desfavorable, donde el trabajador desarrolla sus funciones por periodos cortos (comisiones). Condiciones fsicas y de medio ambiente malas, donde el trabajador desarrolla funciones ordinariamente (malos olores, altas temperaturas, insalubridad, ruidos, gas, etc.). Medio ambiente de alta peligrosidad, donde el servidor pblico espordicamente expone la vida para cumplir con su deber. Medio ambiente de alta peligrosidad, donde el servidor pblico constantemente expone la vida para cumplir con su deber, manejo de armas reglamentarias y de alto poder.
4.3 HORARIO
I. II. III. Requiere horario normal segn las condiciones de trabajo. Requiere para realizar sus actividades de un horario normal con cumplimiento de guardias espordicas. Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo con menos de 10 horas laboradas diariamente, a fin de cumplir con las actividades asignadas por su superior. Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo con ms de 12 horas laboradas diariamente, para cumplir con las actividades asignadas por su superior jerrquico. Sin horario, requiere estar disponible durante las 24 horas del da para realizar comisiones encomendadas en cualquier momento.
IV. V.
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Conjunto de razonamientos y explicaciones que comprueban que los puestos descritos, son necesarios e indispensables para la consecucin de las metas y objetivos de la institucin y en particular de la unidad responsable en la que estn adscritos. Los cuales pueden ser, entre otros de carcter: Tcnico. Que son los referentes a cubrir los requerimientos del rea en sus niveles de amplitud y profundidad es decir, la variedad y peculiaridad de los conocimientos que tendrn los puestos para realizar las actividades esenciales. Funcional. Referente al grado en que los puestos solicitados mejoran o fortalecen el adecuado desarrollo de las actividades del rea tanto en calidad, calidad y oportunidad a fin de que estn debidamente coordinadas entre s y los procesos no se entorpezcan.
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Organizacional. Referentes al grado en que los puestos mejoran la interaccin entre las reas que conforman una unidad responsable o una institucin. Operacionales. Referentes a la medida en que los puestos descritos inciden en la mejora de la forma de trabajo del rea de adscripcin tanto en el uso racional de los recursos como en la oportunidad de los bienes o servicios que se producen o prestan.
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Conceptos
Puesto: Conjunto de funciones cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especifico e impersonal. Conjunto de actividades y acciones que habrn de realizar los puestos, dentro de las labores sustantivas y/o administrativas de la unidad responsable, tendente a la consecucin de los objetivos y metas institucionales. Grado en el que inciden los puestos en el logro de los objetivos y metas del rea responsable, de conformidad con la complejidad de las funciones que tendrn asignadas, tomando en cuenta la variedad y cantidad de las mismas. Volumen y complejidad de las actividades y tareas del rea responsable que atendern los puestos solicitados. Nmero y tipo de puestos que dependern directamente del puesto descrito.
Funciones:
Responsabilidades:
Cargas de trabajo:
Tramo de Control:
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Cadena de mando:
Es la ubicacin del o los puestos dentro de la estructura jerrquica ocupacional de la unidad responsable, en la cual se observe de manera clara y precisa de que puesto depende directamente y a que puesto supervisa o coordina. Cantidad de tiempo necesario medido en horas, que tendr establecido el puesto para desarrollar las funciones y cargas de trabajo asignadas.
Jornada laboral:
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Coordinacin General: Lic. Mara Cristina Sosa Snchez Gobierno del Estado de Veracruz-Llave Contralora General Xalapa, Ver., a 11 de Octubre de 2000 El tiraje es de 500 ejemplares
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