FACULDADE PARASO DO CEAR-FAP CURSO DE ADMINISTRAO DE EMPRESAS

CAIO CSAR DE SOUZA FURTADO

Impacto da Motivao dos Funcionrios Dentro das Empresas

Juazeiro do Norte-CE 2011

CAIO CSAR DE SOUZA FURTADO

Impacto da Motivao dos Funcionrios Dentro da Empresa

Projeto de Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao curso de Administrao, da Faculdade Paraso do Cear (FAP), como requisito parcial para obteno do grau de Bacharel em Administrao.

Orientador: Prof. Ms. Alexandre Araujo Cavalcante Soares

Juazeiro do Norte-CE 2011

1. INTRODUO O termo motivao tem suas razes no verbo latino movere, que significa mover. A motivao implica movimento, ativao, por isso, para descrever um estudo altamente motivado, so utilizados termos como: excitao, energia, intensidade e ativao. A motivao o ponto de referncia, o desejo quando um indivduo deseja realizar algo, ou simplesmente manter sua vontade. Trata-se de uma serie que condies que satisfaa o desejo do individuo em comear e em continuar a fazer algo. Os seres humanos agem em funo de suas motivaes (necessidades), sejam estas claras ou implcitas. Essa motivaes se apresentam como forte razo interna que resultam em uma necessidade psicolgica. A motivao se baseia em emoes, na busca por elas. Na busca por emoes positivas, e por evitar as negativas. Emoes essas positivas e negativas que so classificadas pelo individuo (intrnseca) e no pela sociedade (extrnseca). Como por exemplo, um atleta que treina de forma exaustiva todos os dias, sua motivao a possibilidade de uma medalha olmpica ou ainda, um assassino, a sua motivao pode estar no ato da violncia. Nestes dois casos, a busca por emoes positivas (intrnseca) direcionada pelo prprio individuo, que faz o juzo de valor e define o que importante para si. Um indivduo manifesta interesse em determinado assunto, objeto, pessoa, prtica, etc. A partir da ele passa a buscar aquilo que lhe interessa. Essa situao pode ser vista na disciplina de educao fsica, pois, pode-se dizer que para que um determinado elemento motivacional tenha uma funo positiva, depende muito das aspiraes dos alunos. As teorias motivacionais destacam que um indivduo pode ter como fonte de suas aes, razes internas (intrnsecas) ou externas (extrnsecas). Os motivos intrnsecos so resultados da prpria vontade do individuo, enquanto os extrnsecos dependem de fatores externos. Alguns motivos provm de fontes externas ao individuo e tarefa, resultados da estrutura psicolgica do individuo e de suas necessidades pessoais de sucesso, sociabilidade, reconhecimento e etc. 2. REFERENCIAL TERICO 2.1 Motivao Sempre se buscou, de maneira direta ou indireta, consciente ou inconsciente a satisfao de alguma necessidade, sempre precedida por uma espcie de mola propulsora que

impeliam o indivduo satisfao desta ou daquela necessidade. Logo as organizaes se deram conta de que necessitavam de trabalhadores motivados no ambiente de trabalho e, como indivduos complexos que so, tm necessidades diferentes e precisam de estmulos diferentes para se motivar consecuo da misso das organizaes a que pertencem. Assim, as diferentes relaes existentes entre capital e trabalho desenvolveram formas contraditrias que limitaram as posies ocupadas pelos homens no ambiente de trabalho (OLIVEIRA, 2000, p. 143). Mery Parker Follet, na dcada de 1920, j publicava estudos e fazia palestras sobre liderana, motivao, a forma adequada de lidar com as pessoas e a importncia da coeso do grupo. A importncia da motivao na produtividade ficou caracterizada a partir das experincias da Western Eltric em Hawthorne. Foi nessa poca que, em entrevistas, trabalhadores se queixavam de um sentimento de identidade, levando Mayo a estabelecer uma srie de hipteses sobre a natureza humana, diferentes das de Taylor sobre o homem racional econmico (LACOMBE, 2005, p. 129). 2.2 Teoria das motivaes humanas Motivao o resultado da combinao de fatores que impelem as pessoas determinada ao. Portanto, fator preponderante e indispensvel nas relaes de trabalho dentro de uma organizao, pblica ou privada, por estar, normalmente, associada produtividade e desempenho. Vrias so as teorias das motivaes humanas, que asseveram ser estas foras dinmicas e relacionadas com as necessidades humanas. Dentre as teorias mais conhecidas citamos as de Maslow, Herzberg e Vrom, sobre as quais so feitas concisas referncias. 2.2.1 Teoria das necessidades segundo Maslow Talvez a mais conhecida dentre as teorias sobre motivao, a de Abraham Maslow se baseia no princpio de que os motivos que impelem o indivduo prtica de determinada ao est no prprio indivduo. Os enfoques sustentam que a motivao surge com o desejo de satisfazer uma necessidade. Uma necessidade uma sensao pessoal de carncia em algum aspecto da vida de uma pessoa, a qual gera uma tenso desagradvel. Logo, o que motiva as pessoas so as necessidades insatisfeitas. O progresso causado pelo esforo das pessoas para satisfazer suas necessidades. Maslow sustenta que os indivduos possuem uma complexa srie de cinco categorias de necessidades e as arranjou em ordem de importncia: fisiolgicas; de segurana;

de associao, de estima e de auto realizao, e que h uma tendncia, na maioria das pessoas, para procurar satisfazer as fisiolgicas e, a seguir, as de segurana, as de associao, as de status e as de auto-realizao, nesta ordem, (Figura 1). Entretanto, as necessidades de cada pessoa variam no tempo, no s em funo de sua satisfao, como em funo das alteraes na hierarquia dos valores de cada indivduo. Portanto, a hierarquia de Maslow representa uma tendncia mdia e no deve ser encarada como uma escala rgida (LACOMBE,2005, p.131).

Fonte: SOTO, 2002 Figura 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow Maslow nunca pretendeu que a sua hierarquia se constitusse em uma ordem rgida e imutvel, aplicvel a todas as pessoas por igual. Acreditava que os indivduos se sentem motivados para satisfazer as suas necessidades imperativas em um perodo especfico de suas vidas. A intensidade de uma necessidade em particular depende do grau em que tanto esta como todas as necessidades de nvel inferior tenham sido satisfeitas. (SOTO, 2002, p.145). As pesquisas confirmaram a hierarquia de Maslow, embora as evidncias, quase sempre, discordem da sequncia definida. Necessidades fisiolgicas - como j comentado, so as mais bsicas do ser humano. Quando satisfeitas, o indivduo tende a buscar a satisfao de outras de um nvel mais elevado. Dessa forma, ao satisfazer s necessidades bsicas, as pessoas so impelidas satisfao das necessidades de segurana e, depois destas, as sociais, de estima e, por ltimo, de auto-realizao. So exemplos de necessidades bsicas as relacionadas alimentao, sede, ao sono e ao repouso. Exigem satisfao contnua e so responsveis pela sobrevivncia.

Necessidades de segurana - normalmente so satisfeitas aps as bsicas e so referentes ao desejo de abrigar-se, de proteger-se de todo tipo de perigo. Necessidades sociais - o terceiro nvel das necessidades, normalmente satisfeitas aps as de segurana e as fisiolgicas. Referem-se associatividade, participao em eventos sociais e afeio. Necessidades de estima - relacionam-se a valores pessoais, prestgio, autoavaliao, poder. Sua satisfao leva a pessoa autoconfiana. Necessidades de auto-realizao - localizadas no topo da pirmide, so as mais elevadas. Referem-se ao sentimento de realizao por si mesmo, por meio de suas habilidades pessoais. o desejo do sucesso profissional. 2.2.2 A teoria dos dois fatores de Herzberg Teoria baseada no ambiente externo e no trabalho. Herzberg diz que a motivao dos indivduos depende de fatores higinicos e motivacionais, aps examinar inicialmente a relao entre satisfao no trabalho e produtividade. Fatores higinicos: Quando presentes no local de trabalho, no proporcionam grande satisfao s pessoas que ali desempenham suas atividades profissionais, porm, sua ausncia responsvel pela insatisfao dos trabalhadores. So as condies de trabalho, salrio, segurana, relacionamento interpessoal, administrao da organizao e conforto, entre outros. Fatores motivacionais - estes, ao contrrio dos higinicos, proporcionam s pessoas intensa satisfao no trabalho, com influncia direta na produtividade. So eles: o reconhecimento profissional, possibilidade de crescimento e delegao de autoridade para os subordinados, tambm conhecido como em powerment. 2.2.3 A Teoria da motivao de Vroom a teoria voltada exclusivamente para a motivao para produzir. Leva em considerao as diferenas individuais. Esta teoria compreende: Objetivos pessoais - incluem dinheiro, segurana no trabalho, aceitao social. Relao entre satisfao dos objetivos e a alta produtividade- dependem dos objetivos que cada trabalhador elege como importante. Varia, assim, de pessoa para pessoa. Percepo de sua capacidade de influenciar sua produtividade - se um empregado acredita que um grande volume de esforo despendido no tem relao com o resultado, provavelmente no se esforar muito.

3. METODOLOGIA Buscando atingir os objetivos a que proponho, neste trabalho utilizarei dos tipos de mtodos de pesquisa, abaixo apresentados, tomando-se por base a taxonomia sugerida por Vergara (2007): Quanto aos fins o tipo de investigao adotado ser uma pesquisa descritiva.
A pesquisa descritiva expe caractersticas de determinada populao ou de determinado fenmeno. Pode tambm estabelecer correlaes entre variveis e definir sua natureza. No tem compromisso de explicar os fenmenos que descreve, embora sirva de base para tal explicao (VERGARA, 2007, p. 47).

Quanto aos meios trs foram os tipos de pesquisa considerados: a) Pesquisa documental realizar-se- em documentos junto Empresa Ivanilson da Silva - ME, tais como Relatrios do Programa de Gesto em Qualidade de Vida e Trabalho; Plano de Cargos e Salrios e Fichas de Avaliao de Desempenho; b) Pesquisa bibliogrfica consulta a livros, revistas e sites especializados no assunto, bem como contedos de artigos relacionados ao tema; c) Estudo de caso procedera a investigao no mbito da Empresa Ivanilson da Silva - ME em Juazeiro do Norte CE.
Uma observao: os tipos de pesquisa, como voc, certamente, j percebeu, no so mutuamente excludentes. Por exemplo: uma pesquisa pode ser, ao mesmo tempo, bibliogrfica, documental, de campo e estudo de caso. (VERGARA, 2007, p.49).

4. REFERNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas. 2. ed. rev., atual. Rio de Janeiro: Campos/Elsevier, 2005. GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2006. LACOMBE, Francisco Jos Masset. Recursos humanos: princpios e tendncias.

So Paulo: Saraiva, 2005. MACEDO, Ivanildo Izaias de; RODRIGUES, Denize Ferreira; JOHANN, Maria Elizabeth Pupe; CUNHA, Neisa Maria Martins da. Aspectos comportamentais da gesto de pessoas. 8. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006. MELHOR- gesto de pessoas So Paulo. Ed. Segmento, n.239, jun.2007. p.63-66. Especial. OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Sociologia das Organizaes: uma anlise do homem e das empresas no ambiente competitivo. So Paulo: Pioneira, 2000. RAGO, Luiza Margareth; MOREIRA, Eduardo F.P. O que taylorismo. So Paulo: Brasiliense, 2003. SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoes. So Paulo: Thomson, 2002. VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatrios de pesquisa em administrao. So Paulo: Atlas, 2007.