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Datenbankdetails Datenbank: Titel: Datum: Land: Produktkategorie: Ihr Ansprechpartner bei Germany Trade and Invest: Recht Marokko - umfassendes Arbeitsgesetzbuch in Kraft getreten 20.07.2004 Marokko Artikel Herr Klaiber, Ruf: 0221/2057-367

Marokko - umfassendes Arbeitsgesetzbuch in Kraft getreten Gleichwohl sind wichtige Bestimmungen noch nicht anwendbar/ Von Sven Klaiber
(Kln/Bfai) In Marokko ist am 08.06.2004 der Code du Travail in Kraft getreten, der sowohl das Individualals auch Kollektivarbeitsrecht einer weitgehend kompakten Normierung unterzieht. Vorangegangen war der Verabschiedung ein langjhriges Tauziehen zwischen den Sozialpartnern. Dass dieses noch nicht vollstndig ausgetragen ist, beweist die Tatsache, dass Regelungen besonders sensibler Bereiche wie z.B. befristete Arbeitsverhltnisse in Ermangelung von Durchfhrungsbestimmungen noch nicht zur Anwendung kommen knnen. Das Arbeitsgesetzbuch (Loi N 65-99 relative au Code du Travail, verffentlicht im Bulletin Officiel N 5210, S. 603 ff.) reformiert und konzentriert die bisher generell als nicht mehr zeitgem und verworren eingestufte Rechtslage. Die folgenden Ausfhrungen sollen einen kurzen berblick ber die wichtigsten individualarbeitsrechtlichen Bestimmungen des Gesetzes vermitteln. 1. Anwendbarkeit des Gesetzes Anwendbar ist das Regelungswerk nach dessen Art. 1 bis 5 auf Arbeitnehmer ("salaris") smtlicher beruflicher Sparten, worunter auch die Sektoren ffentlicher Dienst, Schifffahrt, Bergbau, Journalismus und Kinoindustrie fallen, soweit fr diese Berufsbilder keine spezialgesetzlichen Bestimmungen einschlgig sind. Vom Anwendungsbereich gnzlich ausgenommen sind lediglich die Personen, die in auf die Anfertigung traditioneller Handwerksprodukte ausgerichteten Kleinbetrieben (d.h. solchen mit maximal fnf Arbeitnehmern) beschftigt sind. Durch Rechtsverordnung knnen weitere Arbeitsverhltnisse dem Code du Travail entzogen werden, sofern es sich bei dem Arbeitgeber um eine natrliche Person handelt, sein Einkommen das Fnffache des Einkommensteuerfreibetrages nicht bersteigt und er nicht mehr als fnf Arbeitnehmer beschftigt. Fr Praktikanten gilt der Code du Travail nur eingeschrnkt. Nach der Legaldefinition des Art. 6 gilt als Arbeitnehmer ("salari"), wer gegen Entgelt jedweder Natur fr eine andere Person ("employeur") ttig wird und dabei deren Weisungen unterworfen ist. Die Bezeichnung "salari" bildet den Oberbegriff fr Angestellte ("employs") und Arbeiter ("ouvriers"), nach denen das Gesetz zwar nicht hier, jedoch an anderer Stelle differenziert (vgl. z.B. Art. 14). Im brigen statuiert das Einfhrungsgesetz zum Code du Travail eine Normenhierarchie nach folgender Ordnung: Code du Travail sowie die internationalen bereinkommen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Tarifvertrag Arbeitsvertrag Schiedssprche und Gerichtsurteile Beschftigt der Arbeitgeber zehn oder mehr Arbeitnehmer, so hat er nach Art. 138 f. zustzliche betriebsinterne Regelungen ("rglement interieur") zu erlassen, die unter einem staatlichen Genehmigungsvorbehalt stehen. Im Genehmigungsverfahren haben die Behrden die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbnde anzuhren. Die Regelungen legen die rechtlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Arbeitsverhltnisse in den unter Art. 139 aufgefhrten Punkten fr alle Arbeitnehmer allgemeingltig fest.

In diesem Zusammenhang ist auch die Vorschrift des Art. 113 Abs. 2 Code du Travail zu lesen, die das Prinzip der Meistbegnstigung zumindest im Verhltnis zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag verankert, wonach sich (wie in 4 des deutschen Tarifvertragsgesetzes) der Arbeitnehmer auf die fr ihn gnstigeren Bestimmungen eines der Regelungswerke berufen darf. Weitergehende Meistbegnstigungsnormen (z.B. im Verhltnis zu einem "rglement interieur") finden sich ansonsten nur verstreut im Code du Travail.

2. Probearbeitszeit
Die gesetzliche Probearbeitszeit betrgt fr Fhrungskrfte drei Monate, fr Angestellte 1,5 Monate und fr Arbeiter zwei Wochen (Art. 14). Ist das Arbeitsverhltnis befristet, so gilt es wie folgt zu differenzieren: Bei einer Befristung von bis zu 6 Monaten wird ein Tag Probezeit pro vereinbarter Arbeitswoche, in der Summe jedoch maximal zwei Wochen, angesetzt. Die fr mehr als sechs Monate eingegangenen befristeten Arbeitsverhltnisse unterliegen hingegen einer Probezeit von einem Monat. Von der gesetzlichen Probezeit kann arbeitsvertraglich oder per "rglement interieur" bzw. Tarifvertrag abgewichen werden. Eine Verlngerung ist jedoch - zumindest fr unbefristete Arbeitsverhltnisse - nur einmalig mglich. Innerhalb der Probezeit knnen sich die Vertragspartner nach Magabe von Art. 13 relativ einfach von dem Arbeitsverhltnis lsen: Whrte dieses noch keine Woche, kann der Vertrag ohne vorherige Kndigung jederzeit beendet werden; ansonsten gilt eine Kndigungsfrist von zwei Tagen bei Tage- oder Wochenlohnarbeitsverhltnissen bzw. eine Wochenfrist, wenn Monatsbezge vereinbart waren.

3. Dauer des Arbeitsverhltnisses


Arbeitsverhltnisse knnen nach der Grundsatznorm des Art. 16 Abs. 1 (vgl. auch Art. 33 Abs. 1) auf unbestimmte Zeit, zeitlich befristet oder lediglich fr die Dauer eines bestimmten Vorhabens abgeschlossen werden. a) Zeitlich befristete Vertrge Nach dem Wortlaut des Gesetzes (Art. 16 Abs. 3 und Art. 17) sind befristete Vertrge nur zulssig, wenn der Arbeitnehmer eingestellt wird, weil er als Ersatz fr einen anderen Arbeitnehmer fungiert, dessen Arbeitsverhltnis ruht; der Arbeitsanfall im Betrieb des Arbeitgebers temporr gesteigert ist; das Arbeitsverhltnis saisonal geprgt ist, oder weil der Arbeitgeber sein Unternehmen unmittelbar zuvor neu gegrndet hatte bzw. sich an einem Pilotprojekt versuchen mchte. Unklarheiten bereitet in diesem Zusammenhang Art. 16 Abs. 4, denn dieser ermchtigt den Gesetzgeber (nach Konsultationen mit den Tarifparteien) durch Verordnung bzw. die Tarifparteien durch Tarifvertrag, die "Bereiche" zu regeln, in denen ein befristetes Arbeitsverhltnis vereinbart werden kann. Knnte man diese Bestimmung nach ihrem Wortlaut gut als Einfalltor fr eine gesetzliche Erweiterung der oben beschriebenen Konstellationen, innerhalb derer befristete Vertrge zulssig sind, verstanden wissen, herrscht in der Praxis Konsens dahingehend, dass die vorstehend erluterten Bestimmungen ber befristete Arbeitsverhltnisse (Art. 16, 17) vor Erlass einer solchen Verordnung bzw. eines solchen Tarifvertrages berhaupt noch nicht anwendbar sind. b) Zeitlich unbefristete Vertrge Auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Vertrge knnen von beiden Vertragsparteien nach Magabe der Art. 34 ff. gekndigt werden. Wie das deutsche Recht unterscheidet auch das marokkanische zwischen einer ordentlichen und einer auerordentlichen Kndigung. aa) Ordentliche Kndigung

Im Gegensatz zum Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhltnis nicht nach freiem Ermessen ("sans motif valable") kndigen, sondern nur dann, wenn verhaltens- bzw. personenbezogene Merkmale des Arbeitnehmers oder betriebliche Grnde ("ncessits de fonctionnement de l'entreprise") eine vorzeitige Vertragsbeendigung erfordern (vgl. Art. 35). Ausdrcklich ausgeschlossen von einer arbeitnehmerbezogenen Bercksichtigung sind die in Art. 36 aufgelisteten Beweggrnde wie Mitgliedschaft in bzw. Aktivitten fr eine Gewerkschaft, ethnische Herkunft, Geschlechtszugehrigkeit, religise Weltanschauung, Familienstand, politische Orientierung, Behinderung (soweit mit der geschuldeten Ttigkeit vereinbar), etc. Eine betriebsbezogene Kndigung ist nur im Rahmen der in den Art. 66 f. enthaltenen Vorgaben zulssig.

Beide Parteien sind im Falle einer ordentlichen Kndigung an die Einhaltung einer Kndigungsfrist ("dlai de pravis") gebunden, die einen Zeitraum von acht Tagen nicht unterschreiten darf, ansonsten aber einer arbeitsvertraglichen Abrede, einem Tarifvertrag, einem "rglement interieur" (einer zwar betriebsinternen, aber staatlich zu genehmigenden Regelung, s.o.) oder der betrieblichen bung anheim gestellt ist (vgl. Art. 43, der gleichzeitig auch eine Verordnungsermchtigung zur Festlegung abweichender Kndigungsfristen bereit hlt). Nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses in Folge einer ordentlichen Kndigung ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, wenn die Betriebszugehrigkeit des Arbeitnehmers mehr als sechs Monate betrug (Art. 52). Die Hhe der Abfindung bemisst sich in Abhngigkeit zur vorangegangenen "effektiven Betriebszugehrigkeit" ("travail effectif"; zur Definition vgl. Art. 54) des Arbeitnehmers, wofr Art. 53 folgende Staffelung vornimmt: Effektive Betriebszugehrigkeit (in Jahren) 0,5 bis 5 6 bis 10 11 bis 15 ber 15 Jahre Abfindung in Hhe eines Lohns fr 96 Stunden 144 Stunden 192 Stunden 240 Stunden

Der als Bemessungsgrundlage heranzuziehende Stundenlohn berechnet sich nach den Vorgaben der Art. 55 ff. Abzustellen ist auf den Durchschnittslohn der letzten 52 Wochen, der den gesetzlichen Mindestlohn im Sinne des Art. 356 nicht unterschreiten darf. Die in Art. 57 aufgelisteten Sondervergtungen (Sachzuwendungen, Gefahrenzulagen, Trinkgelder, Kommissionen, etc.) sind in die Berechnung mit einzustellen. Im Hinblick auf davon abweichende Bestimmungen eines Arbeitsvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages statuiert Art. 53 Abs. 2 eine Meistbegnstigungsklausel, d.h. der Arbeitnehmer darf sich auf die fr ihn gnstigere Bestimmung berufen. bb) Auerordentliche Kndigung

Begeht der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung ("faute grave"), so kann ihm der Arbeitgeber nach Art. 61 ohne Einhaltung einer Kndigungsfrist und ohne Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung kndigen ("licenciement par mesure disciplinaire"). Der Begriff der schweren Pflichtverletzung wird anhand einer Auflistung diverser Fallbeispiele in Art. 39 konkretisiert, darunter z.B. eine rechtskrftige Verurteilung zur Freiheitsstrafe auf Grund bestimmter Delikte, Verrat von Betriebsgeheimnissen, schwere Beleidigung, Drogenmissbrauch, nicht gerechtfertigte Abwesenheit vom Arbeitsplatz fr die Dauer von mehr als acht Halbtagen, gewisse Flle von Sachbeschdigung bzw. krperlicher Gewalt. Die Frage, ob die Aufzhlung enumerativen Charakters und damit abschlieend ist, oder ob ber die (dann nur regelbeispielhafte) Aufzhlung hinaus weitere Flle von schweren Pflichtverletzungen denkbar sind, lsst sich nach dem insoweit indifferenten Wortlaut des Gesetzes nicht beantworten. Die Schwere der aufgelisteten Dienstvergehen lsst jedenfalls den Rckschluss zu, dass die Schwelle fr die materielle Rechtmigkeit einer auerordentlichen Kndigung relativ hoch anzusetzen ist. Art. 63 und 64 stellen darber hinaus hohe formelle Rechtmigkeitsanforderungen an eine auerordentliche Kndigung: Zunchst muss der Arbeitnehmer vor dem Arbeitgeber in Anwesenheit eines Betriebsratmitglieds oder eines Gewerkschaftsvertreters seiner Wahl angehrt werden. Verschliet sich eine der Parteien diesem Prozedere, muss die Arbeitsaufsichtsbehrde ("Inspecteur de Travail") angerufen werden. Das Kndigungsschreiben ist dem Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 48 Stunden persnlich auszuhndigen und hat u.a. eine substantiierte Begrndung zu enthalten. Eine Kopie davon ist der Arbeitsaufsichtsbehrde zu bermitteln. Will der Arbeitnehmer die Kndigung anfechten, muss er innerhalb einer Frist von 90 Tagen ab Zugang des Kndigungsschreibens das zustndige Gericht anrufen, andernfalls wird die Kndigung bestandskrftig (vgl. Art. 65). Die Beweislast fr die Existenz eines Kndigungsgrundes trgt der Arbeitgeber (Art. 63 Abs. 2). Der Streitgegenstand ist auf die sich konkret aus dem Kndigungsschreiben ergebende Kndigung begrenzt (Art. 64 Abs. 3), d. h. der richterliche Prfungsumfang erstreckt sich nicht auf eine weitere Kndigung und das Vorbringen zustzlicher, im Schreiben nicht aufgefhrter Kndigungsgrnde bleibt unbercksichtigt. Ein "Nachschieben" von Kndigungsgrnden ist der marokkanischen Rechtsordnung demnach fremd. Auch der Arbeitnehmer ist zu einer auerordentlichen Kndigung befugt. Dies ergibt sich indirekt aus den Regelungen der Art. 51 und 40, wonach die Kndigung einer Vertragspartei, also auch die des Arbeitnehmers, keinerlei Schadensersatzansprche nach sich zieht, wenn sie durch eine grobe Pflichtverletzung des anderen Teils, also des Arbeitgebers, motiviert wurde. In diesem Zusammenhang hlt Art. 40 eine Auflistung von insofern relevanten Pflichtversten der Arbeitgeberseite parat, wie z.B. schwere Beleidigung, Gewaltanwendung oder sexuelle Belstigung gegenber dem Arbeitnehmer. Im brigen zieht fr beide Parteien eine unberechtigte bzw. vorzeitige Kndigung (in der gesetzlichen Terminologie "rupture abusive de contrat de travail") eine Schadensersatzpflicht nach sich (Art. 41).

4. Minderjhrigenschutz
Minderjhrigen vor Vollendung des 15. Lebensjahres ist die Eingehung eines Arbeitsverhltnisses nach Art. 143 verwehrt. Fr Minderjhrige unter 18 Jahren gelten weitere Einschrnkungen, wie z.B. das Verbot, Ttigkeiten auszuben, die mit einem Risiko fr Leib oder Leben behaftet sind (Art. 147 Abs. 1, 181) oder Arbeit unter Tage (Art. 179). berdies ist den unter 18 Jhrigen ein zustzlicher halber Tag Urlaub pro Monat zu gewhren (Art. 231). Minderjhrige unter 16 Jahren drfen darber hinaus grundstzlich nicht zur Nachtarbeit (d.h. zwischen 21.00 und 6.00 Uhr) herangezogen werden (Art. 172 Abs. 3 f.). 5. Mutterschutz Zivilrechtliche Vorschriften des Mutterschutz finden sich in den Art. 152 bis 163, die nach Art. 164 zwingendes Recht darstellen und somit - zumindest zuungunsten der Arbeitnehmerin, vgl. Art. 152 vertraglich nicht abdingbar sind. Whrend der Schwangerschaft stehen der werdenden Mutter 14 Wochen Schwangerschaftsurlaub zu, soweit der Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. ein "rglement interieur" keine gnstigere Bestimmung trifft. Die Schwangerschaft ist durch rztliches Attest nachzuweisen (Art. 153). Darber hinaus ist die Schwangere berechtigt, das Arbeitsverhltnis fr eine Dauer der letzten sieben Wochen vor dem prognostizierten Entbindungszeitpunkt ruhen zu lassen (Art. 154 1. Halbsatz). Fr die Zeit nach der Entbindung statuiert Art. 153 ein siebenwchiges Arbeitsverbot. Spiegelbildlich dazu normiert Art. 154, 2. Halbsatz ein Recht der Mutter, das Arbeitsverhltnis whrend des gleichen Zeitraums ruhen zu lassen. Unbezahlter Erziehungsurlaub steht der Frau fr die Dauer von einem Jahr zu, vgl. 156 Abs. 2. Whrend der Schwangerschaft kann der Arbeitnehmerin nicht gekndigt werden, sofern sie dem Arbeitgeber eine rztliche Schwangerschaftsbescheinigung vorgelegt hat. Das Attest kann in einem Zeitraum von zwei Wochen nach Kndigungszugang nachgereicht werden, die Kndigung wird dann rckwirkend unwirksam. Nach der Entbindung erstreckt sich das Kndigungsverbot noch auf einen Folgezeitraum von zwei Wochen (Art. 159 Abs. 1, 160). Davon grundstzlich unberhrt bleibt das Recht des Arbeitgebers zur auerordentlichen Kndigung bei grobem Fehlverhalten der Arbeitnehmerin. Ausgeschlossen ist eine solche Kndigung lediglich whrend der Ruhezeit sieben Wochen vor und sieben Wochen nach der Entbindung (Art. 159 Abs. 3). Nicht anwendbar sind die Kndigungsschutzvorschriften weiter auf den Ablauf eines befristeten Arbeitsverhltnisses (Art. 160 Abs. 2). Die Arbeitnehmerin hingegen kann das Arbeitsverhltnis unter Vorlage einer rztlichen Bescheinigung whrend ihrer Schwangerschaft ohne besonderen Grund und ohne Einhaltung einer Kndigungsfrist einseitig beenden. Schadensersatzansprche zieht eine solche Kndigung nicht nach sich, vgl. Art. 158.

6. Arbeitszeit
Die Regelarbeitszeit ("dure normale de travail") betrgt 2288 (im Agrarsektor: 2496) Stunden im Jahr bzw. 44 Stunden pro Woche, maximal zehn (in Schichtbetrieben: acht) Stunden tglich, (Art. 184 Abs. 1 bis 3; 188). 24 zusammenhngende Stunden sind pro Woche als Ruhetag zu gewhren (Art. 205). Nach Art. 196 knnen bei auergewhnlich viel anfallender Arbeit berstunden ("heures supplmentaires"; zur Definition: Art. 197 Abs. 2, 199 f.) angeordnet werden. Zu vergten sind diese grundstzlich mit 125% des normalen Stundenlohnes; fallen sie in die Zeitspanne zwischen 21.00 und 6.00 Uhr sind 150% anzusetzen (Art. 201). Auch hier wird wieder die Problematik einer unmittelbaren Anwendbarkeit der o.g. Regelungen virulent, denn sowohl Art. 184 als auch 196 stellen zumindest ihre eigene Anwendbarkeit bzw. nhere inhaltliche Ausgestaltung gesonderten, noch nicht erlassenen Rechtsverordnungen anheim. Daraus wird der generelle Rckschluss gezogen, dass das gesamte die Arbeitszeit regelnde Regime des Code du Travail zur Zeit noch keine Geltung beanspruchen knne.

7. Feiertage und Urlaub


a) Feiertage An Feiertagen drfen die Arbeitnehmer nicht zur Arbeit herangezogen werden, es sei denn, die branchenspezifische Ausrichtung des Betriebs (z.B. Gastronomie) verlangt eine durchgehende Beschftigung (Art. 217, 223). Der Arbeitgeber ist zur Entgeltzahlung verpflichtet; an Feiertagen beschftigte Arbeitnehmer haben die Wahl zwischen Freizeitausgleich oder einem Lohnzuschlag in Hhe von zustzlichen 100% (Art. 224 ff.). Die Feiertage werden per Verordnung dekretiert. Momentan fallen darunter folgende Tage: 01. Januar 11. Januar Neujahr Manifeste de l'Independence

01. Mai 30. Juli 14. August 20. August 21. August 06. November 18. November

Fte de Travail Fte de Trne Fte Nationale Rvolution Fte de la Jeunesse Marche Verte Indpendence

Dazu kommen noch die sich am Mondkalender orientierenden und sich deshalb datumsbezogen jhrlich ndernden islamischen Feiertage wie Aid El Fitr (zwei Tage), Aid el Kebir (ebenfalls zwei Tage), Moharrem sowie Mouloud. b) Urlaub Die Anzahl der bezahlten Urlaubstage errechnet sich nach Magabe der Art. 231 f. Danach stehen jedem Arbeitnehmer 1,5 (bei Minderjhrigen: 2,0) Tage pro Monat zu. Die Anspruchsberechtigung entsteht erst ab einem bereits sechs Monate (ununterbrochen) whrenden Arbeitsverhltnis. Der Jahresurlaub steigert sich sodann in einem Intervall von fnf Jahren um jeweils 1,5 Tage, bis eine Obergrenze von 30 Tagen p.a. erreicht ist. Nach Art. 231 kann davon arbeits- oder tarifvertraglich, per "rglement interieur" oder durch betriebliche bung nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Im Hinblick auf die datumsgeme Konkretisierung des Urlaubs stehen dem Arbeitgeber in den Art. 245 f. weitgehende Festsetzungsbefugnisse zu. Einen bezahlten Mindestsonderurlaub in Hhe von drei Tagen erhlt der Arbeitnehmer anlsslich der Geburt eines Kindes (Anerkennung der Vaterschaft reicht aus, vgl. Art. 269 f.) sowie - sofern es sich um einen nach Monaten bezahlten Arbeitnehmer handelt - in folgenden Fllen: fr die eigene Hochzeit: 4 Tage, fr die Hochzeit eines Kindes bzw. Stiefkindes: 2 Tage, fr den Tod gewisser Familienangehriger: 2 bis 3 Tage (je nach Grad des familiren Nheverhltnisses), fr das Beschneidungsfest: 2 Tage, fr Operationen des Gatten oder eines unterhaltsberechtigten Kindes: 2 Tage (vgl. Art. 274 in Verbindung mit Art. 276 Abs. 1). Nicht monatlich zu entlohnenden Arbeitnehmern steht ein bezahlter Sonderurlaub nur in Hhe von zwei Tagen fr die eigene Hochzeit sowie in Hhe von einem Tag fr den Tod des Gatten, der Eltern oder eines eigenen Kindes zu.

8. Krankheit
Im Hinblick auf die Rechtsfolgen einer krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfhigkeit gilt Folgendes: Unabhngig von deren Ursache rumt das Gesetz dem Arbeitnehmer die Befugnis zum Fernbleiben vom Arbeitsplatz ein, ohne dass dieser mit Sanktionen wie fristloser Kndigung oder Schadensersatzforderungen rechnen muss. Der Arbeitgeber ist innerhalb von 48 Stunden von der Krankheit/ dem Unfall in Kenntnis zu setzen. Bei einer mehr als vier Tage whrenden Arbeitsunfhigkeit ist ein rztliches Attest vorzulegen, das der Arbeitgeber mit Hilfe eines Arztes seiner Wahl zu berprfen befugt ist (vgl. Art. 271). Im Hinblick auf darber hinausgehende Rechtsfolgen ist dahingehend zu differenzieren, ob die Arbeitsunfhigkeit durch eine Arbeitskrankheit oder einen Arbeitsunfall verursacht wurde oder nicht. Denn nur im ersten Fall gewhrt das Gesetz dem Arbeitnehmer in Art. 273 einen Entgeltfortzahlungsanspruch. Ist die nicht auf einem Arbeitsunfall bzw. auf einer Arbeitskrankheit beruhende Arbeitsunfhigkeit permanenter Natur oder dauert innerhalb eines Zeitraums von 365 Tagen fr mehr als 145 aufeinander folgende Tage an, fingiert das Gesetz eine Kndigung des Arbeitnehmers mit der Folge des Erlschens des Arbeitsverhltnisses (Art. 272). Soweit die rechtlichen Vorgaben. Inwieweit deren komplementrlegislative und richterliche Umsetzung in die Praxis erfolgen wird, kann im Angesicht der Neuheit der Kodifikation noch nicht abgeschtzt werden. Insbesondere bleibt zu hoffen, dass die von vielen Investoren monierte faktische Ungleichbehandlung zwischen in- und auslndischen Arbeitgebern durch die Behrden und Gerichte abgemildert wird. Die relativ klare und auf Transparenz bedachte Struktur des Code du Travail lassen darauf zumindest ansatzweise hoffen. Der Code de Travail kann ber die Bfai bezogen werden (Bestell-Nr. R11410, Preis Euro 20,-, Tel. 0221/2050, Telefax 0221/2057444, E-Mail bfai@vertrieb.de) (KL).
2010 Germany Trade and Invest