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DIE NEUE EUROPISCHE BETRIEBSRRATSRICHTLINIE (NEUFASSUNG)

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1 STRKERE DEFINITIONEN
Die neue Richtlinie fhrt strkere Denitionen ein, insbesondere zu Unterrichtung und Anhrung. Das war eine besonders wichtige Forderung der Gewerkschaften. Wir wissen, dass manche EBR die in der Richtlinie aus dem Jahr 1994 formulierten Mastbe noch nicht erreichen, weil einige der Schlsselkonzepte falsch interpretiert werden konnten. Die neuen Denitionen von Unterrichtung und Anhrung wurden entwickelt, um die Rolle und die Effektivitt von EBR zu strken: Unterrichtungs- und Anhrungsverfahren mssen in Bezug auf Zeitplanung und Qualitt wichtige Kriterien erfllen. Unterrichtung und Anhrung sind zwei unterschiedliche Verfahren. Anhrung kann nicht stattnden, wenn die Unterrichtungsphase nicht ordnungsgem eingeleitet wurde. Eine Anhrung bedeutet, dass ArbeitnehmervertreterInnen tatschlich in Entscheidungen der Unternehmensleitung einbezogen werden mssen. Das setzt voraus, dass in Bezug auf das Ergebnis eines Entscheidungsndungsprozesses der Unternehmensleitung gengend Flexibilitt vorhanden ist. Mit anderen Worten, Anhrung kann nicht mit der reinen Bekanntmachung der endgltigen Entscheidung der Unternehmensleitung gleichgestellt werden. Unterrichtung bezeichnet die bermittlung von Informationen durch den Arbeitgeber an die ArbeitnehmervertreterInnen, um ihnen Gelegenheit zur Kenntnisnahme und Prfung der behandelten Frage zu geben; die Unterrichtung erfolgt zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem Zweck angemessen sind und es den ArbeitnehmervertreterInnen ermglichen, die mglichen Auswirkungen eingehend zu bewerten und gegebenenfalls Anhrungen mit dem zustndigen Organ des gemeinschaftsweit operierenden Unternehmens oder der gemeinschaftsweit operierenden Unternehmensgruppe vorzubereiten (Art. 2.1.f). Anhrung bezeichnet die Einrichtung eines Dialogs und den Meinungsaustausch zwischen den ArbeitnehmervertreterInnen und der zentralen Leitung oder einer anderen, angemesseneren Leitungsebene zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die es den ArbeitnehmervertreterInnen auf der Grundlage der erhaltenen Informationen ermglichen, unbeschadet der Zustndigkeiten der Unternehmensleitung innerhalb einer angemessenen Frist zu den vorgeschlagenen Manahmen, die Gegenstand der Anhrung sind, eine Stellungnahme abzugeben, die innerhalb des gemeinschaftsweit operierenden Unternehmens oder der gemeinschaftsweit operierenden Unternehmensgruppe bercksichtigt werden kann (Art. 2.1.g).

Die neuen subsidiren Vorschriften (die die Ttigkeit des EBR regeln, wenn keine Vereinbarung zwischen den Verhandlungsparteien vorliegt) verleihen dem EBR Recht auf eine Antwort von der Unternehmensleitung: Die Anhrung erfolgt in einer Weise, die es den ArbeitnehmervertreterInnen gestattet, mit der zentralen Leitung zusammenzukommen und eine mit Grnden versehene Antwort auf ihre etwaige Stellungnahme zu erhalten. (Punkt 1a der subsidiren Vorschriften)

2 DIE LNDERBERGREIFENDE ZUSTNDIGKEIT DES EBR

Der EBR ist fr lnderbergreifende Angelegenheiten zustndig, die in der neuen Richtlinie folgendermaen deniert sind: Als lnderbergreifend werden Angelegenheiten erachtet, die das gemeinschaftsweit operierende Unternehmen oder die gemeinschaftsweit operierende Unternehmensgruppe insgesamt oder mindestens zwei der Betriebe oder der zur Unternehmensgruppe gehrenden Unternehmen in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen. (Art. 1.4) Der EGB ist besorgt, dass eine enge Auslegung dieser Denition die Ttigkeiten des EBR unberechtigterweise einschrnken knnte, und zwar in Fllen, in denen eine Entscheidung, die das ganze Unternehmen betrifft, in der Praxis in verschiedenen Stadien umgesetzt wird, wodurch ein Land nach dem anderen betroffen ist. Der neue Erwgungsgrund 16 klrt jedoch, dass es nicht die formelle Anzahl betroffener Mitgliedstaaten ist, die bercksichtigt werden muss, sondern die mgliche Auswirkung der Entscheidung: Zur Feststellung des lnderbergreifenden Charakters einer Angelegenheit sollten sowohl der Umfang ihrer mglichen Auswirkungen als auch die betroffene Leitungs- und Vertretungsebene bercksichtigt werden. Als lnderbergreifend werden Angelegenheiten erachtet, die das Unternehmen oder die Unternehmensgruppe insgesamt oder aber mindestens zwei Mitgliedstaaten betreffen. Dazu gehren Angelegenheiten, die ungeachtet der Zahl der betroffenen Mitgliedstaaten fr die europischen ArbeitnehmerInnen hinsichtlich der Reichweite ihrer mglichen Auswirkungen von Belang sind oder die die Verlagerung von Ttigkeiten zwischen Mitgliedsstaaten betreffen. (Erwgungsgrund 16)
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EUROPISCHER GEWERKSCHAFTSBUND (EGB)

DIE NEUE EUROPISCHE BETRIEBSRRATSRICHTLINIE (NEUFASSUNG)


3 BESSERES ZUSAMMENWIRKEN ZWISCHEN VERSCHIEDENEN VERTRETUNGSEBENEN

kollektiv die Interessen der ArbeitnehmerInnen des gemeinschaftsweit operierenden Unternehmens oder der gemeinschaftsweit operierenden Unternehmensgruppe zu vertreten. (Art. 10.1) Die neue Richtlinie erlegt ArbeitnehmervertreterInnen die Verpichtung auf, die Ergebnisse der Unterrichtung und Anhrung an die Beschftigten weiterzugeben. Diese neue Verpichtung unterstreicht die Notwendigkeit geeigneter Kommunikationsinstrumente und widersetzt sich einem bertrieben restriktiven Gebrauch der VertraulichkeitsAnforderungen. Diese Bestimmung gibt EBR-Mitgliedern bessere Mittel, um ihre politische Arbeit stark in der Belegschaft zu verankern. Eine deutliche Aussage zum Recht auf Schulungen war eine starke EGB-Forderung. Die neue Richtlinie enthlt einen deutlichen Anspruch auf Schulungen ohne Lohn- oder Gehaltseinbuen. In dem Mae, wie dies zur Wahrnehmung ihrer Vertretungsaufgaben in einem internationalen Umfeld erforderlich ist, mssen die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums und des Europischen Betriebsrats Schulungen erhalten, ohne dabei Lohn- bzw. Gehaltseinbuen zu erleiden. (Art. 10.4)

Die Richtlinie enthlt neue Regeln, die europische und nationale Unterrichtungs- und Anhrungsverfahren in Beziehung zueinander setzen. Der allgemeine Grundsatz der neuen Bestimmung besagt, dass im EBR und in nationalen Vertretungsgremien durchgefhrte Unterrichtungs- und Anhrungsverfahren koordiniert werden mssen, wobei die jeweiligen Zustndigkeiten und Aktionsbereiche nicht eingeschrnkt werden. Die neue Richtlinie ermutigt die Verhandlungsparteien dazu, in der EBR-Vereinbarung die konkreten Vereinbarungen fr das Verfahren zur Koordination zwischen beiden Ebenen festzulegen. Andernfalls mssen Unterrichtungsund Anhrungsverfahren auf beiden Ebenen durchgefhrt werden. Diese Bestimmungen bieten ArbeitnehmervertreterInnen und ihren Gewerkschaften auf lokaler und nationaler Ebene eine wichtige Gelegenheit, ihre eigenen Kommunikations- und Kooperationsprozesse Tag fr Tag auf der Unternehmensebene und darber hinaus weiterzuentwickeln und zu vertiefen. Das ist nicht immer einfach, aber ArbeitnehmervertreterInnen mssen begreifen, dass die europische Ebene ein Handlungsbereich ist, der untrennbar mit ihren Aktivitten auf lokaler und nationaler Ebene verbunden ist.

4 EINE GRSSERE ROLLE FR ARBEITNEHMERVERTRETERINNEN


Das hat rechtliche und nanzielle Folgen:

5 EINE STRKERE ROLLE FR GEWERKSCHAFTEN

Der EGB betont schon lange die positive Rolle, die Gewerkschaften bei der Untersttzung der Grndung und der Arbeit von EBR spielen knnen, wodurch bewhrte Praktiken verbreitet werden. Die neue Richtlinie erkennt diese spezische Rolle explizit an: Die ArbeitnehmervertreterInnen, die die EBR-Vereinbarung in einem Besonderen Verhandlungsgremium (BVG) aushandeln, knnen Sachverstndige hinzuziehen, zu denen VertreterInnen der kompetenten Gewerkschaftsorganisationen auf Gemeinschaftsebene gehren knnen, um sich von ihnen bei ihrer Arbeit untersttzen zu lassen (Art. 5.4). VertreterInnen der kompetenten Gewerkschaft auf Gemeinschaftsebene haben das Recht, an den BVG-Sitzungen teilzunehmen. Diese Teilnahme ist unbeschadet der Rolle, die diese GewerkschaftsvertreterInnen mglicherweise auch als Sachverstndige fr das BVG spielen (Art. 5.4). Die zustndigen europischen Arbeitnehmerverbnde mssen ber die Zusammensetzung des BVG und ber den Beginn der Verhandlungen informiert werden (Art. 5.2.c). Diese Verstndigung kann sich als entscheidend erweisen, um gute Vereinbarungen zu gewhrleisten und bewhrte Praktiken zu frdern. Darber hinaus ermglicht eine solche Verstndigung die Aufzeichnung von Vereinbarungen und bietet den Beteiligten die Mglichkeit zu berprfen, ob ein EBR in einem Unternehmen existiert oder nicht.

Die neue Richtlinie legt die Zustndigkeit der EBR-Mitglieder fest, die Interessen der ArbeitnehmerIn des Unternehmens kollektiv zu vertreten.

Unbeschadet der Zustndigkeiten der anderen Gremien oder Organisationen in diesem Bereich verfgen die Mitglieder des Europischen Betriebsrats ber die Mittel, die erforderlich sind, um die Rechte auszuben, die sich aus dieser Richtlinie ergeben, um

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Mitglieder des EBR sind die rechtmigen VertreterInnen der ArbeitnehmerInneninteressen. Daher haben sie das Recht, Gerichtsverfahren gegen das Unternehmen einzuleiten, wenn eines oder mehrere Rechte aus der Richtlinie verletzt wurden. Das gilt auch fr die VertreterInnen der ArbeitnehmerInnenseite so genannter gemischter EBR. Unter Mitteln, die erforderlich sind, um die Rechte auszuben, die sich aus dieser Richtlinie ergeben, mssen auch nanzielle Mittel zur Deckung der Kosten im Zusammenhang mit Gerichtsverfahren verstanden werden.

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6 BESSERES REGELN FR DIE GRNDUNG VON EBR

Die subsidiren Vorschriften sehen detaillierte Regeln zur Einsetzung, Zusammensetzung und Arbeit eines engeren Ausschusses vor. Das ist eine bedeutende Verbesserung, da die Praxis gezeigt hat, dass der engere Ausschuss eine wichtige Rolle bei der Koordinierung der EBR-Ttigkeiten zwischen den regelmigen Sitzungen mit der Unternehmensleitung spielt. Die neue Richtlinie betont auch die Notwendigkeit der Aufnahme von Klauseln ber Ablauf und Neuaushandlung in die EBR-Vereinbarung. Solche Klauseln erlauben es den EBR, ihre Vereinbarung im Zeitverlauf aktuell zu halten. Die neue Richtlinie unterstreicht, dass Sanktionen bei Versten gegen ihre Verpichtungen wirksam, abschreckend und im Verhltnis zur Schwere der Zuwiderhandlung angemessen sein mssen (Erwgungsgrund 36).

Der EGB hat sehr przise Forderungen fr die Verbesserung der Funktion von BVG und EBR formuliert. Die neue Richtlinie enthlt daher eine Reihe von Bestimmungen, die die Grndung von EBR erleichtern und bessere Vereinbarungen ermglichen sollen: Unternehmensleitungen in der Zentrale und vor Ort sind verpichtet, die fr die Aufnahme von Verhandlungen erforderlichen Informationen zur Verfgung zu stellen, insbesondere die Informationen in Bezug auf die Struktur der Unternehmenseinheit und ihrer Belegschaft (Art. 4.4). Unternehmensleitungen vor Ort waren frher in einer Position, in der sie den Beginn von Verhandlungen behindern konnten, indem sie vorgaben, in keiner Weise verpichtet zu sein, zentralen Unternehmensleitungen oder ihren ArbeitnehmervertreterInnen wichtige Informationen in Bezug auf ihre Belegschaft mitzuteilen. Die Regeln fr die Arbeit des BVG wurden signikant verbessert. Die Formel fr die Zusammensetzung des BVG gibt ArbeitnehmervertreterInnen mehr Sitze, die gerechter verteilt werden: Die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums werden entsprechend der Zahl der in jedem Mitgliedstaat beschftigen ArbeitnehmerInnen des gemeinschaftsweit operierenden Unternehmens oder der gemeinschaftsweit operierenden Unternehmensgruppe gewhlt oder bestellt, sodass pro Mitgliedstaat fr jeden Anteil der in diesem Mitgliedstaat beschftigten ArbeitnehmerInnen, der 10 % der Gesamtzahl der in allen Mitgliedstaaten beschftigten ArbeitnehmerInnen entspricht, oder fr einen Bruchteil dieser Tranche Anspruch auf einen Sitz besteht. (Art. 5.2.b) Vor und nach jeder Sitzung mit der zentralen Unternehmensleitung hat das BVG Recht auf Sitzungen zur Vorbereitung und zur Nachbesprechung, die die Formulierung von Vorschlgen erleichtern. Die Liste verpichtender Anforderungen, die die Verhandlungspartner bei Abschluss ihrer Vereinbarung einhalten mssen, wurde verstrkt (Art. 6). Die Zusammensetzung des EBR muss die Notwendigkeit einer in Bezug auf Ttigkeiten, Kategorie und Geschlecht ausgewogenen ArbeitnehmerInnenvertretung bercksichtigen. Die subsidiren Vorschriften sehen dieselbe Formel fr die Zusammensetzung wie fr das BVG vor. EBR-Vereinbarungen knnen nun die Einsetzung eines engeren Ausschusses vorsehen, wenn dies notwendig ist.

7 ANPASSUNGSKLAUSEL (ART. 13)

Die neue Richtlinie hat eine Anpassungsklausel eingefhrt, die EBR die Mglichkeit gibt, sich efzient an signikante nderungen der Struktur des Unternehmens anzupassen (zB: Fusion, bernahme, Aufteilung). Die Anpassung der Vereinbarung muss in bereinstimmung mit den in der geltenden EBR-Vereinbarung vorgesehenen Bestimmungen erfolgen. Wenn es keine solchen Bestimmungen gibt oder wenn zwei oder mehrere EBR-Vereinbarungen miteinander in Konikt stehen, muss bzw. mssen die neue(n) Vereinbarung(en) gem dem in der Richtlinie vorgesehenen Verhandlungsverfahren ausgehandelt werden (Grndung eines neuen BVG usw.). Die Unternehmensleitung muss das Verhandlungsverfahren von sich aus oder auf schriftlichen Antrag von mindestens 100 ArbeitnehmerInnen in mindestens zwei verschiedenen Mitgliedstaaten aufnehmen.
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Verhandlungen gem den Bestimmungen der neuen Richtlinie implizieren den Abschluss einer neuen EBR-Vereinbarung, die den Bedingungen der neuen Richtlinie entspricht, einschlielich der Anwendung der neuen Rckfallbestimmungen (subsidire Vorschriften), falls notwendig. Die Kontinuitt des Unterrichtungs- und Anhrungsverfahrens ist garantiert, da EBR im Amt bleiben, whrend sie ihren Ersatz aushandeln. Das Prinzip der Anpassung ist verpichtend und gilt fr alle EBR-Vereinbarungen, egal, wann sie unterzeichnet wurden.

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8 WELCHE AUSWIRKUNGEN HAT DIE NEUE RICHTLINIE AUF BESTEHENDE VEREINBARUNGEN?

gen (siehe Tabelle). Der EGB hat mit BusinessEurope eine zweijhrige bergangsfrist (von 5. Juni 2009 bis 5. Juni 2011) ausgehandelt, in der unterzeichnete oder revidierte Vereinbarungen nicht in den Genuss der neuen, durch die Richtlinie eingefhrten Verpichtungen kommen werden. Dieser Kompromiss war notwendig, um eine Einigung mit BusinessEurope zu erzielen. In Zusammenarbeit mit dem EGB wurden nun wichtige gemeinsame Empfehlungen zu solchen bergangsvereinbarungen durch die acht europischen Gewerkschaftsfderationen herausgegeben, in deren Sektoren wir nahezu alle EBR nden. Dieser Rat soll mit dafr sorgen, dass EBR- und BVG-Mitglieder die Folgen der Unterzeichnung einer Vereinbarung in der bergangsfrist verstehen und ihre Entscheidungen dementsprechend treffen knnen.

Die neue Richtlinie schafft keine Verpichtung zur Neuaushandlung bestehender EBR-Vereinbarungen. Bestehende Vereinbarungen sind gegenber den neuen Regeln aber nicht immun. Vereinbarungen, die zwischen 22. September 1996 und 5. Juni 2009 unterzeichnet wurden, unterliegen ab 6. Juni 2011 automatisch den neuen Bestimmun-

AUSWIRKUNGEN DER NEUEN RICHTLINIE AUF BESTEHENDE VEREINBARUNGEN - ZUSAMMENFASSUNG


Bis 5. Juni 2011 Ab 6. Juni 2011 Verhandlungsverfahren unter Anpassungsklausel Artikel 13 + 5, 6, 7 Nach Verhandlung unter Anpassungsklausel Gesamte Neufassung 2009 EBR-Richtlinie

Alte Artikel-13-Vereinbarungen (unterzeichnet vor 22. Sept. 1996)

Keine rechtlichen Auswirkungen

Anpassung bei signikanter nderung der Struktur (Art.13) Der EGB empehlt, die Begriffe Unterrichtung und Anhrung im Lichte der Denitionen der neuen Richtlinie (Art. 2.1.f und g) zu interpretieren.

Alte Artikel-6-Vereinbarungen (unterzeichnet zwischen 22. Sept. 1996 und 5. Juni 2009) Interim-Vereinbarungen (unterzeichnet oder revidiert zwischen 6. Juni 2009 und 5. Juni 2011)

Keine rechtlichen Auswirkungen; es gilt nur EBRRichtlinie 1994 Keine rechtlichen Auswirkungen; es gilt nur EBRRichtlinie 1994

Gesamte Neufassung 2009 der Richtlinie

Artikel 13 + 5, 6, 7

Gesamte Neufassung 2009 der Richtlinie

Der EGB empehlt, die Begriffe Unterrichtung und Anhrung im Lichte der neuen Richtlinie (Art. 2.1.f und g) zu interpretieren. Gesamte Neufassung 2009 der Richtlinie Gesamte Neufassung 2009 der Richtlinie Gesamte Neufassung 2009 der Richtlinie

Neue Vereinbarungen (unterzeichnet nach 6. Juni 2011)

nicht zutreffend

Nhere Informationen: GPA-djp Abteilung Europa/Internationales, Wolfgang Greif, Tel.: 05 0301-21205.

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Anpassung bei signikanter nderung der Struktur (Art. 13)

Artikel 13 + 5, 6, 7

Gesamte Neufassung 2009 der Richtlinie