Reclutamiento

GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE SALUD Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente Subdireccin de Recursos Humanos
Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Subdireccin de Recursos Humanos Departamento de Planificacin y Desarrollo de las Personas Unidad de Reclutamiento y Seleccin
Manual de Procedimiento de Reclutamiento y S eleccin
Servicio de S alud Metropolitano Sur Oriente. Subdireccin de Rec ursos Humanos Departamento de Pl anific acin y Desarrollo de las Personas Unidad de Recl utamiento y Sel eccin
Introduccin: El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Seleccin del SSMSO se crea en base a los procesos que se desprenden de las Polticas de Reclutamiento y Seleccin del SSMSO. De la misma forma, este Manual busca propiciar una transparente y eficiente gestin de los procesos de reclutamiento y seleccin, donde el mrito, la idoneidad y la no discriminacin sean los elementos centrales en su ejecucin. Para apoyar y estandarizar tcnicamente el trabajo de los encargados de los procesos de seleccin o de las reas de recursos humanos asociadas a esta funcin a travs de todo el SSMSO, ejemplos se de presentan formatos descritos. adems Por anexos a lo tanto, con los lo atingentes
procedimientos
anterior se alinea a la necesidad de desarrollar procesos de seleccin estandarizados para los establecimientos del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente, de acuerdo a las realidades y posibilidades locales, en el marco de la modernizacin de la Gestin Pblica y sobretodo en la Gestin de Recursos Humanos. El presente Manual deber ser revisado y de ser necesario
actualizado al menos cada un ao.
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
1) Solicitud de inicio del proceso.
Solicitud de Jefatura de iniciar proceso a encargada/o de recursos humanosoencargadodeseleccindelestablecimiento: Una vez que se
crea una vacante, la Jefatura directa de la unidad o servicio que requiera cubrir este del cargo proceso deber de hacer llegar de al su responsable seleccin
establecimiento un memoramdum menos los siguientes datos: Unidad de desempeo. Nombre cargo vacante.
especificando al
Fecha estimativa en que se requiere asuncin del cargo.
Contacto para acuerdos: Una vez recepcionada la

solicitud, el encargado del proceso tomar contacto con la jefatura solicitante para acordar detalles de la ejecucin del proceso
2) Creacin/Validacin de perfil de competencias para el cargo t DESARROLLAR/AJUSTARELPERFILDECARGO: Encasodecontarconelperfildelcargo, este deber ser revisado
en su validez para las funciones y competencias requeridas actualmente.
Encasodenocontarconelperfilelaboradodelcargovacante ste
deber ser construido. Esta labor deber realizarse acorde al modelo de
competencias utilizado y mediante una metodologa participativa** (por ejemplo entrevistas 360, Focus Group). ** En reunin entre el SSMSO y asociaciones gremiales, efectuada el 17 Enero de
2008 se acuerda que prestaran su apoyo para que su participacin sea efectiva en los
tiempos requeridos para efectuar la requeridos.
tarea (levantamiento de perfil) en los plazos
El Departamento de Planificacin y Desarrollo de las Personas asesorar tcnicamente a los establecimientos en la labor de levantar los perfiles de competencias. El Perfil de Competencias corresponde a un documento que contiene la descripcin de un conjunto de requisitos y competencias que se estima debe tener una persona para desempearse adecuadamente en un cargo determinado (VER ANEXO 1: Ejemplo de Formato de Perfil de
Cargo). Todo perfil debe contener la siguiente informacin:
IDENTIFICACIN DEL CARGO: Nombre del cargo, Jornada de trabajo, Grado, Tipo de contrato, Lnea de dependencia, Organigrama, etc. REQUISITOS Educacionales. FUNCIONES: Misin del cargo, definicin de funciones y resultados esperados (objetivos o metas ms importantes del cargo). COMPETENCIAS REQUERIDAS: Conjunto de habilidades, actitudes y/o rasgos que debe poseer el ocupante del cargo para realizar adecuadamente su trabajo. contener
ANEXO
DEL
CARGO:
Requisitos
de
experiencia
Todo las
2:
perfil 5
deber
competencias SSMSO. (VER

de
transversales
al
Diccionario
Competencias del SSMSO1).

1 El Diccionario de Competencias del SSMSO fue creado por la Unidad de Reclutamiento y Seleccin del Departamento de Planificacin y Desarrollo de Personas del SSMSO el ao 2006. Durante el 2007 se
Contar con adecuados perfiles de seleccin, permite que se efectu de un modo confiable y adecuado el proceso completo de seleccin. La elaboracin del perfil para el proceso de seleccin se considerar crtica, ya que sirve para redactar y publicar los avisos de bsqueda en los medios de publicacin, evaluar si los postulantes poseen o no las competencias requeridas, tomar decisiones de contratacin y adems para sentar las bases para una adecuada evaluacin del desempeo laboral (indicadores de desempeo descritos), orientar los procesos de induccin, capacitacin, desarrollo de carrera, supervisin, etc.
Los perfiles de cargo deben ser actualizados constantemente, la informacin contenida en stos es dinmica, pues los requerimientos organizacionales van cambiando en el curso del tiempo, acorde cambian las demandas del entorno. Se recomienda a los establecimientos definir un perodo de validez para el perfil de seleccin (aprox. 2 aos).
proyecta ser cotejado con las actuales definiciones conceptuales de la Direccin Nacional del Servicio Civil, procurando la mejora continua de nuestros instrumentos tcnicos.
3) Difusin oferta de empleo.
DETERMINARCANALESDEDIFUSIN:Lasfuentesdereclutamiento serndecarctermixta: publicacin interna y externa. Publicacin interna: busca otorgar oportunidades de desarrollo a
nuestros funcionarios y deber efectuarse en algn medio que posibilite un acceso masivo a la informacin por parte de stos. El canal que se las privilegiar sern
publicaciones de llamado a concurso en los paneles del servicio surge

ANEXO Formato de llamado a Concurso para Paneles).
y/o la
3:
establecimiento en el cul vacante.

Ejemplo (VER de
Publicacin Externa: toda publicacin de oferta de empleo deber

efectuarse en almenosunmediodecarcterpblico, y en la pagina Web de los distintos establecimientos de salud pertenecientes a la red de
Salud Sur Oriente. Los canales de publicacin de los avisos debern estar acordes a las posibilidades de los establecimientos. Algunas alternativas sugeridas en caso de reclutamiento externo son:
Publicacin en pgina web del Servicio (Ofertas de empleo) y/o

Establecimiento.
Publicacinenprensa**: (VER
Ejemplo prensa). de Formato de
ANEXO 4: en
publicacin
**En caso de requerir publicacin en prensa, se deber realizar solicitud de presupuesto (avisos con convenio marco) encargada de Reclutamiento y Seleccin del SSMSO. Posteriormente el Subdirector de RRHH o Subdirector Administrativo del SSMSO aprobarn la publicacin en concordancia con los
criterios de oferta de mercado de cargo solicitado, disponibilidad presupuestaria y existencia de otros medios alternativos efectivos.
Publicacinenbolsasdetrabajo: www.infoempleo.cl,
www.mercadolaboraluc.cl; www.laborum.com, www.computrabajo.com, entre otras.
Pginas de colegios de profesionales: www.colegiodeenfermeras.cl;

www.colegiomedico.cl, entre otros.
DETERMINAR EL CONTENIDO DE LAS PUBLICACIONES: deber

informar al menos del Nombre del cargo, Establecimiento o Unidad de desempeo, Requisitos (de experiencia, formacin, requisitos personales, etc.) y Condiciones contractuales (en caso de no consignar sueldo ofrecido, este deber ser informado al momento de citar a entrevista), Plazos y Lugar de Recepcin de Antecedentes.
4) Recepcin antecedentes:
RECEPCION DE ANTECEDENTES: Cada establecimiento deber

designar el lugar de recepcin y las funciones de recepcionar, clasificar y archivar los CV. El Cdigo de Buenas Prcticas Laborales en la Administracin Central del Estado consigna que en todo concurso de ingreso los CV se solicitarn y entregarn exclusivamente con los apellidos de los postulantes, sin nombres, foto direccin, sexo, estado civil u otra identificacin, indicando un nmero telefnico, casilla electrnica o similar, para efectos de la comunicacin durante el proceso de seleccin.
Por lo tanto, en la publicacin adems se deber solicitar envo de antecedentes segn Formato CV acorde Laborales a en este la Instructivo Administracin Presidencial sobre Buenas Prcticas Central del Estado (VER ANEXO 5:
Ejemplo de Formato de CV).
DESARROLLOBASEDEDATOS: Especificaanteunproceso: Los CV recepcionados frente a un aviso en

particular debern consolidarse en una base de datos. Por lo tanto, en el caso de las postulaciones a los llamados a concurso para un cargo especfico, los encargados de recepcionar las postulaciones tambin debern generar un archivo especfico para el cargo. Cada establecimiento una vez finalizado el concurso deber optar por desechar los CV o archivarlos para futuras oportunidades, dependiendo de la demanda interna por este tipo de cargos y la oferta del mercado para proveer estos cargos. El clculo de vigencia de estos antecedentes tambin deber ser decisin de los establecimientos.
Presentacin de CV espontneos: Las unidades de Recursos

Humanos de los diferentes establecimientos debern generar adems una base de datos con los antecedentes que espontneamente sean presentados.
En caso de las postulaciones espontneas, para pertenecer a la base de datos, se deber completar una ficha de postulacin, que deber consignar el estamento al que postula e informar sobre los dems establecimientos del servicio a los que puede acudir para ingresar en la base de datos permanente de cada establecimiento: DIRECCION Secretaria Capacitacin). CASR: Encargado/a de Seleccin en Seccin RRHH. SSMSO: Departamento
de Planificacin Y Desarrollo de las Personas (ex. Unidad de
HSJM:
Encargado/a
en
Recursos
Humanos.
CRS
San
Rafael:
Encargado/a
en
Recursos
Humanos. Como proyecto para ser diseado el 2008 la Subdireccin de RRHH del SSMSO buscar desarrollar una base de datos electrnica del Servicio de Salud a la que tendrn acceso para consultar los encargados de los procesos de seleccin de los diferentes establecimientos. Esta base de datos tiene por objetivo generar mayor transparencia e
impecabilidad
para
el
funcionamiento
adecuado
del
proceso
de
reclutamiento. Permitiendo adems dejar de lado el archivo fsico de los documentos, en concordancia con el proceso de modernizacin de los servicios pblicos.
5) Anlisis Curricular:
EJECUTARPRIMERFILTRODECV: El encargado del proceso de seleccin

realizar un filtro grueso de los CV segn variables del perfil que se refieran a los requisitos para el cargo y las normativas vigentes (Ley 18.834, 15.076, 19.664, 18.575, DFL 27/93). Las variables utilizadas como criterio de filtro grueso debern quedar consignadas en acta final del proceso. Este filtro se basar en un criterio dicotmico, es decir, cumple o no cumple con las exigencias mnimas de postulacin. Se sugiere que las variables a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de experiencia, educacionales y pretensiones de renta. Para finalizar esta etapa arrojar un listado con las personas que pasaran a la siguiente etapa y se definir el procedimiento de seleccin.
6) Desarrollo del proceso de seleccin:
DETERMINARESTRUCTURADELPROCESO: La estructura del proceso

de seleccin se evaluar de acuerdo las siguientes variables: 1. Cantidad de candidatos que postulen y que resulten preseleccionados curricularmente. 2. Tiempo de Respuesta para asumir el cargo. 3. Posibilidades tcnicas de los diferentes establecimientos en cuanto a profesionales del rea de seleccin.
ELECCIONDEINSTRUMENTOSDESELECCIN: En todos los concursos

se contemplar adems de la evaluacin de los antecedentes curriculares de los postulantes (etapa de reclutamiento) la aplicacin de otros instrumentos de seleccin segn sea el caso. Cabe recalcar que los instrumentos que a continuacin se muestran son a modo de ejemplo y como un apoyo metodolgico para las reas de
recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados segn las particularidades de cada caso.
Se entiende por instrumento de seleccin, todas las pruebas y otros mtodos utilizados para evaluar la capacidad de un candidato de ocupar adecuadamente bases que un cargo. una Estos instrumentos debern estructurarse sobre consideren evaluacin cuantificable y estandarizada, que permita resultados comparables entre los postulantes y entregue la ubicacin relativa de cada uno de ellos en una escala de idoneidad. Cada instrumento o batera de instrumentos que se escoja ser en funcin del cargo para el cul se est evaluando al postulante y de las posibilidades de los establecimientos. Los factores podrn evaluarse en forma simultnea o sucesiva lo que deber ser informado. Se deber indicar el orden de aplicacin de cada uno de ellos y el puntaje mnimo de aprobacin que habilitar a los postulantes para pasar etapas sucesivas.
(VER ANEXO 6: Manual de Seleccin de Personas en Servicios Pblicos. Captulo 1.6: Instrumentos de Seleccin).
Ejemplos de los instrumentos de seleccin a utilizar:
Pruebas tcnicas o de conocimientos: Relacionadas a las funciones del cargo vacante. Esta deber ser realizada por la Jefatura solicitante u otra persona que pueda prestar asesora tcnica en la materia.
Entrevista
estructurada
semiestructurada. Es necesario que las preguntas base sean generalmente las mismas para todos los candidatos de modo de asegurar igualdad y puntajes Esta podr de poder por ser oportunidades desarrollar respuesta.
realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del rea de Recursos Humanos del Establecimiento.
(VER ANEXO 7: Ejemplo de Pauta de Preguntas Entrevista Estructurada).
Obtencin de referencias laborales: Consiste en consultar, generalmente va telefnica, a anteriores jefaturas del postulante respecto a su desempeo en diferentes variables de inters. Esta podr ser realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del rea de Recursos Humanos del Establecimiento. (VER ANEXO 8: Ejemplo de
Formato de Pauta de Evaluacin de Competencias mediante Referencias Laborales - VER ANEXO 9: Ejemplo de Pauta General de Referencias).
En caso de que el establecimiento cuente con un profesional Psiclogo Laboral/Organizacional, a estos instrumentos de seleccin se podrn agregar: Assessment Center: simulaciones,
anlisis de caso y/o batera de test.

(VER ANEXO 10: Ejemplo de Programa de Assessment Center ).
Aplicacin de test proyectivos:
Aplicacin de test psicomtricos: Personalidad o especficos.
Entrevista de eventos conductuales.
Para cargos de jefatura avalados como crticos u estratgicos, los establecimientos que no cuenten con profesional Psiclogo Laboral, podrn solicitar al Servicio de Salud apoyo en la evaluacin psicolaboral de los candidatos.
En caso de haberse realizado una evaluacin psicolaboral, la/el profesional deber emitir el informe de los candidatos mejor evaluados. Este deber desarrollarse conforme al formato que cada establecimiento determine, o dependiendo del nivel del cargo. Los informes desarrollados debern contener al menos los siguientes aspectos (VER
ANEXO 11: Ejemplo de Formato de Informe):
a) Apreciacin General. b) Evaluacin de nivel de desarrollo en competencias requeridas. c) Conclusiones: consignar al candidato en una escala de recomendacin para el cargo, ej: Recomendable: El candidato cumple con la mayora de las competencias requeridas para ejercer de manera ptima el cargo, puede presentar en algunas un nivel ms bajo de lo requerido, pero sin hacerlo incompatible con las funciones del cargo y/o tiene una personalidad acorde con el perfil solicitado en la mayora de los aspectos evaluados.
Recomendable
con
observaciones:
El
candidato
obtuvo
buenos resultados en la evaluacin, aunque posee algunos aspectos de su personalidad que puede desarrollar aun ms para desempearse de manera ptima en el cargo al cual postula y/o tiene una personalidad acorde con el perfil slo en algunos de los aspectos evaluados, presentando incompatibilidades entre su personalidad y el perfil ptimo, cumple slo con algunas de las competencias requeridas para ejercer de manera ptima el cargo, presentando en algunas un nivel inferior a lo requerido, que no lo hace totalmente compatible con las funciones del cargo. No Recomendable: El candidato presenta serias incompatibilidades con el perfil solicitado para el cargo, tanto en lo que refiere a las competencias como en su personalidad, haciendo no recomendable desde el punto de vista Psicolaboral su incorporacin a la organizacin, de este modo, el candidato es incompatible con el cargo, por lo que no puede desempearlo. d) o Sugerencias apoyar, en caso de de
contratacin: aspectos a supervisar necesidades desarrollo, etc.
En caso de presentarse postulantes con alguna discapacidad, el encargado del proceso deber adecuar los instrumentos utilizados para evaluar al postulante. Algunas de las alternativas sugeridas para los casos ms frecuentes de discapacidad son:
Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista como

instrumento de seleccin. Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilizacin del Test Desiderativo y/o algn test psicomtrico traspasado a audio.
Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contenga

las preguntas de entrevista en forma escrita. Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilizacin de los Test Grficos y/u otros instrumentos proyectivos o test psicomtricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.
MudezoSordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista

escrita (preguntas con espacio para que postulante escriba sus respuestas). Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilizacin de los Test Grficos y/u otros instrumentos proyectivos o test psicomtricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.
Tetraplegia y Paraplejia: En este caso no se observan dificultades

para la utilizacin de la entrevista y los test proyectivos como
instrumento de seleccin. Dependiendo del nivel de complejidad tambin se sugiere revisar las alternativas antes descritas.
DiscapacidadMental: Se sugiere la utilizacin como instrumento el

desarrollo de una prueba prctica o rol play de las funciones que debera realizar en el cargo vacante, adems de la evaluacin mediante entrevista.
7) Comisin de seleccin: Eleccin de candidatos para entrevista con la Comisin de Seleccin: El

encargado del proceso cita a la entrevista final por comisin a los candidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso de seleccin dentro de los que hayan alcanzado el puntaje mnimo para ser considerado idneo (entre 2 y cuatro candidatos).
Se debe recordar que en concordancia con las polticas de seleccin haberse del SSMSO, en un lo caso de generado por informe la/el
psicolaboral, ste tendr carcter de confidencial, cual, psicloga/o lo leer a la comisin de seleccin, quin podr tomar nota de los relevantes. La comisin tendr una composicin bipartita, vale decir, 1 aspectos que consideren
representante por cada asociacin gremial legalmente constituida en el establecimiento y la cantidad en nmero equivalente de representantes de la Direccin del Establecimiento (generalmente la jefatura del cargo, jefatura superior del rea del cargo y un representante con expertice tcnica del cargo de que se tratase). En el caso de los representantes gremiales, no necesariamente deber ser el dirigente sindical quin componga la comisin, sino incluso un funcionario de la unidad y la planta y/o estamento del cargo en concurso, a quien designe el propio gremio. La comisin decidir cul postulante ocupara la vacante; en caso de requerirse votacin tendrn derecho a sufragar los representantes de la direccin y el representante gremial del estamento del cargo de que se trate. En caso de empate decidir la Jefatura del cargo llamada a concurso. Los representantes gremiales de los otros estamentos tendrn derecho a voz y actuarn como garantes de la transparencia de los procesos de seleccin.
Se deber generar un acta del proceso de seleccin y acuerdos de la comisin. Se sugerirn apoyos tcnicos para el funcionamiento del comit de seleccin, a travs de herramientas tales como pautas de entrevistas semi-estructuradas. Ante la eventualidad de que la decisin de una comisin no se respete deber notificarse la situacin a la Subdireccin de RRHH del SSMSO. Los participantes no seleccionados debern recibir una llamada o correo de deferencia, el cual corresponder a un agradecimiento por la participacin en el proceso (ver anexo 12: Ejemplo correo
de deferencia). En caso de que se considere pertinente y
que el postulante lo solicite fundamentadamente, se podr realizar un feedback de las razones por las cuales no contina en proceso. Los informes y CV de aquellos postulantes no seleccionados podrn ser incorporados a una base de datos que permita acceder a ella para facilitar candidatos evaluados considerados idneos y que no hayan sido seleccionados para esta vacante en particular pero que podran participar en eventuales concursos para los establecimientos que no cuenten con profesionales psiclogos laborales. Los encargados debern informar a los postulantes sobre la posibilidad de que sus antecedentes, al ser considerados idneos, quedaran en base de datos ante para ser consultados 6 meses. ante cualquier apertura de vacante. La evaluacin Psicolgica en caso de ingreso a la base de datos tendr una validez de
Casos de Reemplazos/honorarios Para el caso de los cargos en calidad de honorarios o reemplazo, cada establecimiento podr determinar el periodo de tiempo por sobre el cul se realizar obligatoriamente un reclutamiento con carcter mixto (ej. para cargos de reemplazo mayor a X meses se deber realizar reclutamiento mixto).
En caso de cargos vacantes de reemplazo para los cules ya se cuente con postulantes que hayan desempeado labores en el servicio, y de los cules se disponga de informes de desempeo que revaliden su idoneidad para el cargo, se podr prescindir de desarrollar un nuevo proceso de seleccin. La vacante ser llenada en funcin del anlisis de los postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y en base a la eleccin de la jefatura solicitante. Los postulantes deben someterse a las exigencias que el estatuto establezca para el ejercicio del reemplazo que se trate. Cada establecimiento deber crear un formato de evaluacin de desempeo para efectos de recontratacin, que permita reflejar las variables necesarias de evaluar para decidir sobre una nueva contratacin. La pauta de evaluacin de desempeo deber al menos contener la evaluacin de las 5 competencias transversales al SSMSO. Adems, cada establecimiento deber velar por el desarrollo de un proceso sistemtico de evaluacin de salida para estos cargos.
Desarrollo de Manual de Procedimientos: Francisca Ramrez (Psicloga Organizacional, Subdireccin RRHH SSMSO). Aprobado por: Hctor Guamn. Subdirector Recursos Humanos SSMSO. Jacqueline Vargas. Jefa Departamento Planificacin y Desarrollo de las Personas. Comits Locales CBPL. (Comits Bipartitos) -Comit Local DSS. -Comit Local CASR. - Comit Local CRS San Rafael. -Comit Local HSJM. Comit Tcnico CBPL.
GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE SALUD Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente Subdireccin de Recursos Humanos
Polticas de
I.
Introduccin:
Los procesos de reclutamiento y seleccin de personal son procesos definidos dentro de la gestin de recursos humanos, que tienen como propsito incorporar a personas con alta competencia a las distintas reas de trabajo de la organizacin.
En este contexto, cabe sealar que la misin de Subdireccin de Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad tcnica, social y creatividad, implementando Polticas y Estrategias que conduzcan al Desarrollo Organizacional del Servicio y el cumplimiento de los Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial. En esta Subdireccin, el Departamento de Planificacin y Desarrollo de las Personas tiene como propsito el velar por el mejoramiento continuo de la gestin del Ciclo de Vida Laboral de los funcionarios del SSMSO, en cuanto a los procesos de Capacitacin, Reclutamiento, Seleccin, Induccin y Promocin; procurando la mantencin de una organizacin preparada para responder al cambio, con el fin de optimizar la calidad del trabajo en salud.
Subdirector Recursos Humanos Secretaria Consejo Tcnico de las Personas
Relaciones Laborales Departamento Control y Gestin De las Personas Administracin de Personal Estudios y Control Bienestar Sala Cuna y Calidad de Vida Laboral Planificacin. y dllo. de las Personas
Departamento de Planificacin y Planificaci Desarrollo de las Personas
Unidad de Capacitacin y Capacitaci Formacin
Unidad de Reclutamiento, Seleccin e Induccin
Unidad de Promocin Promoci
En este marco, el presente documento tiene como propsito otorgar lineamientos estratgicos para ser implementados en las prcticas de los procesos de reclutamiento y seleccin, con el fin de que stos se desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de la nueva Poltica de Estado en relacin a la Gestin de sus Recursos Humanos y especficamente en cuanto a la bsqueda de impecabilidad de los
procesos de Seleccin en el contexto de la modernizacin de la Gestin Pblica. Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestin de los procesos de reclutamiento y seleccin, donde el mrito, la idoneidad y la no discriminacin sean los elementos centrales en su ejecucin. Para ello es necesario tener presente que el concurso es un proceso destinado a seleccionar a la persona ms adecuada para un cargo determinado, en base a la valoracin y acreditacin del mrito e idoneidad, utilizando para ello herramientas tcnicas, objetivas y transparentes. La premisa bsica en el desarrollo de las presentes polticas es la siguiente:
En todo proceso de reclutamiento y seleccin se debern adoptar las medidas pertinentes para asegurar la objetividad, transparencia, no discriminacin e igualdad de condiciones.
Las presentes Polticas debern ser revisadas y de ser necesario actualizadas al menos cada un ao. II. Polticas de reclutamiento:
1) Todo proceso de reclutamiento se iniciar mediante solicitud formal de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.
2) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros funcionarios, a la vez que se procura tambin velar por la transparencia pblica del llamado a concurso, la fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deber ser de carcter mixta. Esto significa que todo concurso deber contar con al menos una publicacin interna en algn medio o canal de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carcter pblico. 3) Los llamados a concurso no debern contener sesgos de ningn tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estn referidas directamente a l. Dentro de los requisitos solicitados no podrn producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, ascendencia nacional, discapacidades, orientacin sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo. 4) En los llamados a concurso se deber velar por una adecuada difusin que permita el fomento de una mayor participacin de mujeres en concursos de directivos y jefaturas. 5) Toda postulacin deber efectuarse segn Formato de CV del SSMSO y acorde al Manual de Procedimientos. 6) El Servicio de Salud y sus establecimientos dependientes
recepcionarn las postulaciones espontneas para formar parte de la
base de datos de seleccin, siempre y cuando stas se ajusten a los procedimientos establecidos. 7) Cada establecimiento podr determinar, acorde a sus necesidades, la vigencia de los antecedentes de postulacin en la base de datos. 8) A los antecedentes recepcionados mediante publicacin se sumaran los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones espontneas para dar inicio al proceso de reclutamiento. 9) Las Jefaturas solicitantes tendrn un rol activo en la eleccin de los CV que pasarn a la etapa de seleccin, por lo cul, sta eleccin se realizar en conjunto con la/el encargado del proceso y la jefatura solicitante, de acuerdo a lo descrito en el Manual de Procedimientos. 10) En caso de cargos vacantes de reemplazo y/o suplencias para los
cules ya se cuente con postulantes que hayan desempeado labores en el servicio, y adems se cuente con informes de desempeo que revaliden su idoneidad para el cargo, se podr prescindir de desarrollar un nuevo proceso de seleccin. La vacante ser llenada en funcin del anlisis de los postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y en base a la eleccin de la jefatura solicitante. III. Polticas de Seleccin:
2) El modelo de seleccin privilegiado por el servicio ser la Seleccin por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de seleccin deber contar con un perfil de competencias del cargo vacante. 3) Todo perfil de seleccin deber considerar las competencias transversales a todos los funcionarios del SSMSO, competencias claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los objetivos, stas son: Probidad y conducta tica, Orientacin al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y Trabajo en Equipo2. 4) Todo el proceso de seleccin debe estar basado en el perfil de competencias del cargo, los que a su vez debern estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeo del cargo, y no podrn contener requerimientos que no estn asociados a la funcin. 5) En los procesos de seleccin no podrn aplicarse exmenes que tengan carcter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de embarazo. 6) Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades para la aplicacin de los
stas competencias fueron definidas segn los lineamientos estratgicos del SSMSO en un Focus Groups realizado el ao 2006 con los representantes Directivos del SSMSO, al cul asistieron: Director de SSMSO, Subdirector Administrativo SSMSO, Subdirector de RRHH del SSMSO, Subdirector Mdico Complejo Asistencial Stero del Ro, Jefe de Auditora Complejo Asistencial Stero del Ro, Jefe de Finanzas SSMSO, Director Hospital San Jos de Maipo, Psiclogas Laborales del Servicio de Salud y del Complejo Asistencial Stero del Ro.
2
instrumentos de seleccin, debern informarlo en su postulacin, para efectos de adaptarlos y as garantizar la no discriminacin por esta causal. 7) Con el propsito de fomentar la participacin y no discriminacin, el proceso de seleccin finalizar con una entrevista a cargo de una Comisin de Seleccin, la cul tendr un carcter bipartito. Esta deber estar compuesta al menos de la Jefatura del cargo, el encargada/o del proceso de seleccin o jefatura de recursos humanos y un representante de asociacin gremial respectiva al estamento del cargo. Cada establecimiento podr incluir los participantes que estime necesarios. sta comisin tendr la facultad de decidir mediante votacin y argumentacin cul postulante ocupar la vacante. 8) Se deber informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por comisin mediante llamado telefnico o correo electrnico de deferencia.
9) En caso de haberse realizado una evaluacin psicolaboral, los informes sern ledo pero no entregado a la comisin con el fin de respetar la confidencialidad de la informacin contenida en stos. Cuerpos normativos para el desarrollo de las presentes polticas:
Manual de seleccin de personas en servicios pblicos, 2006 (Direccin Nacional del Servicio Civil). Ley N 19.882, de 2003, del Ministerio de Hacienda, sobre Nuevo Trato Laboral. DFL 29, de 2004, del Ministerio De Hacienda, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo, aprobado por la ley N 18.834. Instructivo Presidencial N 2/2006. Cdigo de Buenas Prcticas Laborales. Decreto supremos N 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, Reglamentos sobre concursos del Estatuto Administrativo. DFL 27, que fija planta y requisitos del SSMSO.
Formulacin de polticas: Francisca Ramrez (Psicloga Organizacional, Subdireccin RRHH SSMSO). Aprobacin y Sugerencias: Hctor Guamn. Subdirector Recursos Humanos SSMSO. Jacqueline Vargas. Jefa Departamento Planificacin y Desarrollo de las Personas. Comits Locales CBPL (Cdigo de Buenas Prcticas Laborales, Comits Bipartitos): -Comit Local DSS. -Comit Local CASR. - Comit Local CRS San Rafael. -Comit Local HSJM. Comit Tcnico CBPL.

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GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE SALUD Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente Subdireccin de Recursos Humanos

Manual de Procedimiento de Reclutamiento y S eleccin

actualizado al menos cada un ao.

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

1) Solicitud de inicio del proceso.

Fecha estimativa en que se requiere asuncin del cargo.

Contacto para acuerdos: Una vez recepcionada la

tiempos requeridos para efectuar la requeridos.

tarea (levantamiento de perfil) en los plazos

competencias SSMSO. (VER

Competencias del SSMSO1).

3) Difusin oferta de empleo.

publicaciones de llamado a concurso en los paneles del servicio surge

establecimiento en el cul vacante.

Publicacin Externa: toda publicacin de oferta de empleo deber

Publicacin en pgina web del Servicio (Ofertas de empleo) y/o

Pginas de colegios de profesionales: www.colegiodeenfermeras.cl;

DETERMINAR EL CONTENIDO DE LAS PUBLICACIONES: deber

RECEPCION DE ANTECEDENTES: Cada establecimiento deber

DESARROLLOBASEDEDATOS: Especificaanteunproceso: Los CV recepcionados frente a un aviso en

Presentacin de CV espontneos: Las unidades de Recursos

de Planificacin Y Desarrollo de las Personas (ex. Unidad de

EJECUTARPRIMERFILTRODECV: El encargado del proceso de seleccin

6) Desarrollo del proceso de seleccin:

DETERMINARESTRUCTURADELPROCESO: La estructura del proceso

ELECCIONDEINSTRUMENTOSDESELECCIN: En todos los concursos

Ejemplos de los instrumentos de seleccin a utilizar:

anlisis de caso y/o batera de test.

Aplicacin de test proyectivos:

Aplicacin de test psicomtricos: Personalidad o especficos.

Entrevista de eventos conductuales.

contratacin: aspectos a supervisar necesidades desarrollo, etc.

Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista como

Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contenga

MudezoSordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista

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