Akademie JAK - Hamburg

Studienzentrum der Allensbach Hochschule

Lohnerhofstraße 2,

78467 Konstanz

Seminararbeit

Studiengang: Bachelor of Arts – Betriebswirtschaftslehre

Analyse und Bewertung von psychologischen

Testverfahren im Recruiting System – Fokus auf
Persönlichkeitstests mit Fünf-Faktoren-Modell

MTM 5, Sommersemester 2022

Wissenschaftliche Arbeit Modul Personalmanagement

5. Semester

Dozent: Matthias Sass

Vorgelegt von:

Cynthia Hubsch

cynthia.hubsch@jak.de

Matrikelnummer: 20110102

Einreichung des Themas: 04.05.2022

Abgabetermin der Hausarbeit: 10.06.2022

Kurzzusammenfassung

Die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu rekrutieren ist von essenzieller

Bedeutung für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg von
internationalen Unternehmen. In diesem Zusammenhang wird analysiert und
konkretisiert, wie erfolgversprechend psychologische Testverfahren im
Recruitingsystem sind, ob sie überhaupt die Eigenschaften der Kandidaten
messen können und wo ihre Grenzen liegen.

Abstract

Finding and recruiting the right employees is essential for the future
competitiveness and success of international companies. In this context, it is
analyzed and substantiated how promising psychometric test procedures are in
the recruiting system, whether they can measure the candidates' characteristics
and where their limits are.
 I

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis ......................................................................................... II

Tabellenverzeichnis ............................................................................................. II

Abkürzungsverzeichnis ....................................................................................... III

1 Einleitung .......................................................................................................... 1

2 Recruiting und Persönlichkeits-Merkmale ......................................................... 4

2.1 Die Persönlichkeit....................................................................................... 4

2.2 Fundamentale Eigenschaften des Bewerbers ............................................ 4

3 Psychologische Testverfahren in der Personalauswahl .................................... 6

3.1 Psychologische Testverfahren, Übersicht und Unterschiede mit Fokus auf

Persönlichkeitstests ......................................................................................... 6

3.2 Anforderungsanalyse des NEO-PI-R .......................................................... 9

3.3 Messbarkeit von persönlichen Eigenschaften mithilfe des

Persönlichkeitsmodells NEO-PI-R .................................................................. 12

3.3.1 Objektivität ......................................................................................... 13

3.3.2 Reliabilität / Zuverlässigkeit ................................................................ 14

3.3.3 Validität / Zuverlässigkeit und Gültigkeit ............................................. 17

3.3.4 Kritik .................................................................................................. 18

3.4 Grenzen und Möglichkeiten von Persönlichkeitstests im Recruiting ......... 19

3.5 Messbarkeit von psychologischen Testverfahren in ihre Bedeutung im

Recruiting ....................................................................................................... 20

4 Fazit................................................................................................................ 21

Literaturverzeichnis............................................................................................. III

Anhang .............................................................................................................VIII

Eidesstattliche Erklärung ...................................................................................XII

 II

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Der perfekte Bewerber, JobTrends-Studie 2017, in Anlehnung an

das Staufenbiel Institut und Kienbaum, Der perfekte Bewerber: Was sich
Personaler wünschen (2017). .............................................................................. 5
Abbildung 2: Eigene Darstellung der Likertskala, in Anlehnung an Tandon, Ein
Ultimativer Leitfaden Für Psychometrische Tests (2021). .................................. 11
Abbildung 3: Eigene Darstellung der Hauptgütekriterien, in Anlehnung an
Moosbruger und Kelava, Testtheorien und Fragebogenkonstruktion (2007). ..... 13

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Einteilung von psychologischen Testverfahren in 3 Dimensionen, in

eigener Darstellung, in Anlehnung an Schmidt-Atzert und Amelang et al. . .......... 8
Tabelle 2: Domänen, Facetten und Items des NEO-PI-R, in eigener Darstellung,
in Anlehnung an Berth und Goldschmidt. ........................................................... 10
Tabelle 3: Dimensionen und Facetten des NEO-PI-R, Reliabilität Form S
(Cronbachs Alpha, N = 11.724), Retestreliabilität Form S (N = 70 Angehörige und
Bekannte von Studierenden der Universitäten Landau und Bielefeld, Intervall 1
Monat) (nach TM S. 104–106), in eigener Darstellung, in Anlehnung an Berth und
Goldschmidt....................................................................................................... 15
 III

Abkürzungsverzeichnis

FFM
Fünf-Faktoren-Modell ....................................................................................... 9
NEO-PI-R
NEO-Persönlichkeitsinventar............................................................................ 9
BFI
Big Five Inventar .................................................................................................. 9
 1

1 Einleitung
Problemstellung

Die Identifizierung, Rekrutierung, Förderung sowie die langfristige Bindung von

qualifizierten Mitarbeitern sind für den Erfolg eines Unternehmens unabdingbar.
Laut der Delveo.de-Studie der Hochschule Bad Honnef Bonn sind unter 1300
Führungskräften in Deutschland jedoch zwei Drittel der Führungskräfte nicht den
Qualifikationen entsprechend besetzt. Auch verändern sich die Markt- und
Wettbewerbsumfelder immer schneller und durch den demografischen Wandel
und die verschärfte Digitalisierung des Recruiting-Systems infolge der Corona-
Pandemie ist es wichtig, dass sich die Personalbeschaffung mit verändert und
die Qualität der Auswahlprozesse verbessert wird.1,2,3,4 Die Einstellung von nicht
geeignetem Personal soll vermieden werden und das Potenzial von geeigneten
Bewerbern soll nicht übergangen werden. Es wäre von Vorteil, wenn Recruiter
aus Marketing, Vertrieb und aktuellen Forschungen und Studien lernen und ihre
Methoden daran anpassen würden. Denn Fehl-und Nichtbesetzungen sind mit
hohen Kosten verbunden und können dem Unternehmen schaden.5,6,7

Im Recruiting auch Personalbeschaffung genannt, wo der Fokus auf der

Vermittlung von qualifizierten Mitarbeitern liegt, bilden sich zwei Trends, die im
Konflikt zueinanderstehen. Die Bewerber wollen ein persönliches
Bewerbungsverfahren unter der Berücksichtigung des Datenschutzes und die
Unternehmen wollen einen schnelleren und erfolgversprechenderen
Auswahlprozess, mit welchem sie die Persönlichkeit und fachliche Kompetenzen
des Kandidaten sofort ermitteln können. Psychologische Testverfahren und
automatisierte Prozesse sollen dabei helfen, beide Trends zu erfüllen, indem sie
angeblich eine objektive, zuverlässige und messbare Bewertung des Kandidaten
garantieren.8,9,10

Laut einigen Forschern gewinnen psychologische Testverfahren, die auch online

ausgeführt werden können, immer mehr an Bedeutung in der Personalauswahl.
Dabei wird häufig eher auf Soft Skills und Empathie als auf Hard Skills geachtet.

1 Vgl. idw- Infomationsdienst Wissenschaft (2017).

2 Vgl. Steininger (2020), S. 1.
3 Vgl. Bregas et al. (2022), S. 1.
4 Vgl. OPWZ (2022), S. 2. ff.
5 Vgl. Lorber, Kummer (2020), S. 17.
6 Vgl. Turner (2021).
7 Vgl. Bartscher, Nissen (2018).
8 Vgl. Crosswater Job Guide (2020).
9 Vgl. Franke (2021).
10 Vgl. Bibliographisches Institut (2022).
 2

Die Persönlichkeit der Bewerber steht somit im Vordergrund. Um welche

Eigenschaften oder Persönlichkeitsmerkmale es sich dabei handelt und mit
welchem psychologischem Testverfahren diese vermeintlich am ehesten
interpretiert und bemessen werden können, wird in dieser Arbeit erörtert.11

Ziel der Arbeit

Die Anwendung von modernen Recruitingmethoden wie psychologische

Testverfahren in der Personalbeschaffung bieten diverse Möglichkeiten, die die
Arbeit der Recruiter erleichtern sollen. Das Ziel dieser Hausarbeit besteht darin,
diese psychologischen Testverfahren zu analysieren, um anschließend beurteilen
zu können, wie erfolgversprechend vor allem Persönlichkeitstests im
Auswahlprozess sind.

Fragestellung

Können persönliche Eigenschaften mithilfe psychologischer Tests im Recruiting

erfasst werden und wo liegen ihre Grenzen und Möglichkeiten?

Forschungsstand

Lorber und Kummer (2020) meinen, es sollte eher ein Kennenlerngespräch als
ein klassisches Bewerbungsgespräch geführt werden. Die Bewerber sind keine
Bittsteller mehr, die die Recruiter und Führungskräfte davon überzeugen müssen,
dass sie qualifiziert genug sind. Somit soll vorher bereits eine gute Vorauswahl
stattfinden, sodass nur geeignete Bewerber ins Vorstellungsgespräch kommen.12

Steininger (2020) untersucht den Nutzen von psychologischen Testverfahren und

erklärt, warum mehrere Führungskräfte und Personaler Vorurteile gegenüber
Testverfahren hegen.13

Professoren und Psychologen wie Amelang, Schmidt-Atzert und Moosbruger

setzen sich konkreter mit psychologischen Testverfahren und der damit
verbundenen psychologischen Diagnostik auseinander. Laut Ihnen müssen
wissenschaftlich fundierte Testverfahren stets die verschiedenen Gütekriterien
erfüllen, welche unter anderem zeigen, wie messbar die verschiedenen
Recruiting-Methoden sind.14,15,16

11 Vgl. Hauber (2021).

12 Vgl. Lorber, Kummer (2020), S. 30 ff.
13 Vgl. Steininger (2020), S. 1.
14 Vgl. Amelang et al. (2011), S. 459. ff.
15 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 8. Ff.
16 Vgl. Schmidt-Atzert, Amelang (2012), S. 129. ff.
 3

Methodik und Vorgehensweise

Die Analyse und Bewertung psychologischer Testverfahren in dieser Hausarbeit

basiert auf einer ausführlichen Internet-und Literaturrecherche mit darauf
folgender qualitativer Inhaltsanalyse. Die Grundlagen in Bezug auf
psychologische Testverfahren werden erläutert. Vertieft wird das Vorgehen
anhand einer Analyse über die Eigenschaften, die bei Bewerbern besonders
gefragt sind und wie diese Eigenschaften mithilfe von Tests, die auf dem Fünf-
Faktoren-Modell basieren, bemessen werden können. Anschließend werden die
Grenzen sowie die Vorteile von psychologischen Testverfahren erläutert.
 4

2 Recruiting und Persönlichkeits-Merkmale

2.1 Die Persönlichkeit
Die Persönlichkeit ist laut Duden die Gesamtheit der charakterlichen und
individuellen Eigenschaften einer Person. Diese beinhalten seine Werte, seine
Emotionen, seine Verhaltensweise, seine körperliche Erscheinung sowie seine
Weltauffassung und beruhen laut verschiedenen Theoretikern auf genetischen,
biologischen oder neurologischen Faktoren. Dadurch, dass die Persönlichkeit so
vielfältig ist und nicht leicht zu erfassen ist, gibt es mehrere
Persönlichkeitstheorien und Modelle, mit welchen versucht wird, die persönlichen
Eigenschaften des Menschen zu erfassen. Freuds psychoanalytische Theorie
war der Anfang dieser Theorien und wird bis dato immer weiter entwickelt.17,18

Die Persönlichkeit der Mitarbeiter spielt in Unternehmen eine wichtige Rolle und
vor allem in der Personalauswahl macht es Sinn, die persönlichen Eigenschaften
eines Kandidaten vor der Einstellung zu analysieren, weil die Persönlichkeit im
Vergleich zum Fachwissen sich generell nur wenig über die Jahre hinweg
verändert.19,20 Ausserdem haben bereits diverse Validierungsstudien und
Metaanalysen, angefangen mit den Studien von Schmidt und Hunter (1980)
bewiesen, dass es Korrelationen zwischen bestimmten
Persönlichkeitsmerkmalen und beruflicher Zufriedenheit sowie beruflichem Erfolg
gibt. Bei Führungsrollen sind beispielsweise die Eigenschaften
Gewissenhaftigkeit und Extraversion für den Führungserfolg von Bedeutung.21

2.2 Fundamentale Eigenschaften des Bewerbers

Im Recruiting werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber, mit den
Anforderungskriterien abgeglichen, um zu sehen, ob es Übereinstimmungen mit
dem gesuchten Profil gibt und ob der Kandidat in das Team passt. Dieser Grad
der Kongruenz wird auch Personal-Job-Fit genannt.22 Dabei werden die
Kompetenzen der Bewerber in Hard Skills und Soft Skills eingegliedert, wobei bei
den Hard Skills der Fokus auf den Abschlüssen, den fachlichen Kompetenzen
und den damit verbundenen kognitiven Kompetenzen wie IT-oder Sprach-
Kenntnisse, liegt. Und bei den Soft Skills handelt es sich um die sozialen
Kompetenzen, den Charakter, die Werte und die intrinsische Motivation des

17 Vgl. Müller (2022).

18 Vgl. Bibliographisches Institut (2022).
19 Vgl. Steininger (2020), S. 17.
20 Vgl. Obermann Consulting (2019).
21 Vgl. Steininger (2020), S. 19. f.
22 Vgl. Sarges (2006), S. 3. f.
 5

Einzelnen.23,24 In dieser Arbeit stehen die Soft Skills im Mittelpunkt, weil diese
auch im Recruiting immer bedeutsamer werden. Dies wird in der Abbildung 1
durch die hohen Prozentsätze bei den Soft Skills verdeutlicht.25

Abbildung 1: Der perfekte Bewerber, JobTrends-Studie 2017, in Anlehnung an das Staufenbiel

Institut und Kienbaum, Der perfekte Bewerber: Was sich Personaler wünschen (2017).

Die zehn beliebtesten Eigenschaften, nach denen Recruiter suchen, sind

Verantwortungsbewusstsein, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, geistige Flexibilität,

23 Vgl. StepStone (2018), S. 8. ff.

24 Vgl. Luippold (2018).
25 Vgl. Staufenbiel Institut (2020).
 6

Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Aufgeschlossenheit, Zielstrebigkeit,

Überzeugungskraft sowie Sach-und Fachkompetenz. Bei genauerer Betrachtung
dieser Eigenschaften, dargestellt in Anhang A, fällt auf, dass viele Soft Skills
Hand in Hand miteinander gehen und nicht klar voneinander zu trennen sind.
Dies liegt daran, dass die Persönlichkeit ein weitreichendes und komplexes
Phänomen ist. Allein im deutschen Sprachgebrauch gibt es rund 17.953
Bezeichnungen zur Beschreibung von persönlichen Eigenschaften. Bei so vielen
Begriffen ist es schwer klar zu definieren, wie das perfekte Kompetenzprofil
aussehen soll. Deshalb die Begrenzung auf zehn Haupteigenschaften.26,27,28

Um einen strukturierten Recruiting-Prozess zu ermöglichen, ist eine klare

Definition der Muss-Eigenschaften im Anforderungsprofil essenziell. Dieser
Maßstab hilft bei der Stellenausschreibung, der Vorauswahl, dem Interview, bei
Einstellungstests sowie bei der finalen Auswahl. Diese Kriterien hängen von der
Größe und der Zielgruppe des Unternehmens sowie der zu erfüllenden Aufgaben
ab.29,30 Als Soldat spielen beispielsweise Eigenschaften wie Einsatzbereitschaft,
körperliche und geistige Belastbarkeit und Flexibilität,
Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit und Selbstdisziplin eine wichtige
Rolle im Beruf und sind somit Muss-Kriterien bei der Bewerbung.31

Immer mehr Unternehmen setzen neben dem Lebenslauf und dem Interview auf
Einstellungstests, um beurteilen zu können, inwiefern ein Bewerber die Hard
Skills und Soft Skills erfüllt. Diese Tests können kognitive Merkmale,
fachspezifisches Wissen oder Persönlichkeitsmerkmale abfragen. 32 Dadurch,
dass es so viele Test-Arten gibt, werden im Folgenden nur psychologische
Testverfahren genauer analysiert.

3 Psychologische Testverfahren in der Personalauswahl

3.1 Psychologische Testverfahren, Übersicht und Unterschiede
mit Fokus auf Persönlichkeitstests
Ein psychologischer Test ist ein wissenschaftlich fundiertes Instrument oder
Verfahren zur Untersuchung und Abgrenzung psychologischer Merkmale von
Organisationen, Personen oder Personengruppen. Solche Merkmale können

26 Vgl. Schirmann (2012).

27 Vgl. Mai (2022).
28 Vgl. Stepstone (2017).
29 Vgl. Fliegen (2020), S. 11. ff.
30 Vgl. Lorber, Kummer (2020), S. 29 .
31 Vgl. Ausbildungspark Verlag (2022).
32 Vgl. Franke (2021).
 7

unter anderem Eigenschaften, Interessen, Einstellungen, Verhaltensweisen oder

sonstige Informationen sein.33,34 Zudem ist ein psychologischer Test eine
Messmethode und wird nach wissenschaftlichen Kriterien durch geeignetes
Fachpersonal wie Psychologen oder Psychotherapeuten konzipiert, durchgeführt,
bewertet und interpretiert. Das Ziel von psychologischen Tests ist es, eine
möglichst exakte Aussage zu dem Grad der individuellen Merkmalsausprägung
oder zu dem Vorhandensein des Merkmals treffen zu können. Die Erstellung von
fundierten Tests ist aufwendig, weil sowohl ausreichend repräsentative bereits
erprobte Stichproben als auch theoretische Vorarbeiten zur Definition des
Messgegenstandes und der zu erfassenden Merkmale und Items benötigt
werden. Zudem muss die Gültigkeit der Normen und Stichproben, die als
Vergleichsmaßstäbe dienen, regelmäßig kontrolliert werden.35,36 Um ein
Persönlichkeitsprofil von Bewerbern zu erstellen, benutzen die meisten
Personaler Testverfahren, die auf den Grundlagen des „Predictive Index“ von
Marston (1928) und Daniels (1994) basieren. Diese wurden 1995 für den Einsatz
in der Wirtschaft zugelassen.37

Die Klassische Testtheorie (KTT), auch Messfehlertheorie genannt oder die

Probabilistische Testtheorie (PTT) beziehungsweise die Item-Response-Theorie
(IRT) sind die zwei Konzepte, nach denen Tests entwickelt werden. Die
Messfehlertheorie wird öfters genutzt, ist aber sehr umstritten. Sie versucht
Messfehler, die während des Testverfahrens passieren können, wie unter
anderem Manipulationsversuche durch den Probanden, in der Auswertung zu
berücksichtigen. Die Item-Response-Theorie vergleicht hingegen die zu
testenden Merkmale mit dem beobachtbaren Antwortverhalten der Testperson
während des Tests.38,39

Des Weiteren werden psychologische Testverfahren in qualitative Verfahren mit

Fokus auf dem Vorhandensein oder der Art von bestimmten Merkmalen und in
quantitative Verfahren, wo es um die Ausprägung der Merkmale geht,
differenziert. Und können in drei Dimensionen, welche in Tabelle 1 erläutert sind,
eingeteilt werden. Es gibt diverse Formen und Arten sowie
Kombinationsmöglichkeiten von Tests, um die Kompetenzen einer Person zu
bemessen. Dadurch, dass die Testergebnisse jedoch immer nur Aussagen über

33 Vgl. Schmidt-Atzert, Amelang (2012), S. 37.

34 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 2.
35 Vgl. Schmidt-Atzert, Amelang (2012), S. 37
36
Vgl. Psychologen-Lexikon (2022).
37 Vgl. Schöbel (2013), S. 2.
38 Vgl. Psychologen-Lexikon (2022).
39 Vgl. Schmidt-Atzert, Amelang (2012), S. 44.
 8

Teilbereiche des Probanden in Bezug auf spezifische Fragestellungen geben,

sind die wissenschaftliche Absicherung der Tests und die Erfüllung der
Gütekriterien, die in Punkt 3.2 erläutert werden, von großer Bedeutung.40,41

Dimension
Messgegenstand Wichtigstes Kriterium: welches Merkmal wird gemessen
Bsp.: Intelligenz, Aufmerksamkeit, Leistung, Persönlichkeit,
Einstellungen, Motivation
Art und Form des Test-Art Bsp.: Leistungstest, Persönlichkeitstest,
Tests Urteilstest, Deutungstest, Interessenstet,
verhaltensbasierter Test, psychometrischer Test
Test-Form Bsp.: Freies Antwortformat, Multiple-Choice-
Format, Power-Test (adaptiver Steigerungstest), Speed-
and-Power-Test (auf Zeit), Gruppentest, Papier-Bleistift-
Tests, Online-Test, Paralleltests, Testbatterie
➢ Die Fragen oder Aussagen werden Items genannt
Für welche Bsp.: Einstellungstest für Berufseinsteiger, Eignungstest
Fragestellungen für zukünftige Studierende, Fahrtauglichkeit, Identifikation
ist der Test von psychischen Störungen, Schultest
einsetzbar
Tabelle 1: Einteilung von psychologischen Testverfahren in 3 Dimensionen, in eigener Darstellung,
in Anlehnung an Schmidt-Atzert und Amelang et al.42,43,44

Weil es um die Messbarkeit von persönlichen Eigenschaften von Bewerbern

geht, beschränkt sich diese Arbeit auf die Analyse von Persönlichkeitstests. Auch
werden diese am häufigsten im Recruiting eingesetzt.45 Ein Vorteil, den
Persönlichkeitstests gegenüber anderen psychologischen Testverfahren haben
ist, dass die meisten davon nach Persönlichkeitsmodellen von renommierten
Psychologen entwickelt wurden.46,47 Diese Modelle sind entweder Typen- oder
Dimensionsmodelle. Bei Typenmodellen werden die Probanden einem
bestimmten Persönlichkeitstypen zugeordnet. Merkmalsausprägungen wie
Geschlecht, Alter, Größe oder Hautfarbe spielen dabei eine wesentliche Rolle.

40 Vgl. Pearson (2022).

41 Vgl. Giegler (2000).
42
Vgl. Psychologen-Lexikon (2022).
43 Vgl. Schmidt-Atzert, Amelang (2012), S. 39.
44 Vgl. Amelang et al. (2011), S. 2. ff.
45 Vgl. Steininger (2020), S. 13.
46 Vgl. Lorber, Kummer (2020), S. 186
47 Vgl. Kämper (2020).
 9

Dimensionsmodelle messen hingegen Persönlichkeitsmerkmale und erstellen

anhand der gemessenen Dimensionen ein Persönlichkeitsprofil. Obwohl es so
viele Persönlichkeitseigenschaften gibt, lassen sich diese aus wissenschaftlicher
Perspektive in eine überschaubare Anzahl eingrenzen, die zur Beschreibung von
Individuen genügen kann. Das am meist akzeptierte und am häufigsten
verwendete Modelle in der akademischen Psychologie besteht aus fünf
Dimensionen der Persönlichkeit und beschreibt über 5000 Profile. Dieses Modell
wird „Big Five-Modell“ oder Fünf-Faktoren-Modell, abgekürzt FFM, genannt.48,49

Es gibt diverse FFM-Verfahren, die sich in ihrer Ökonomie und Genauigkeit

unterscheiden. Das etablierteste Verfahren mit normierten Fragebögen und einer
jahrzehntelangen Bandbreite in Forschung und Praxis ist das amerikanische
NEO-Persönlichkeitsinventar, abgekürzt NEO-PI-R, von Costa und McCrae
(1992), welches eine Erweiterung des NEO-FFI von Costa und McCrae (1985)
ist. Dadurch, dass dieses Modell jedoch sehr zeitaufwendig ist, wurden mehrere
„Big Five Inventare“, kurz BFI, als Alternative entwickelt.50,51

Bevor versucht wird, Eigenschaften mithilfe eines Persönlichkeitstests zu

bemessen, muss festgelegt werden, welche Fragestellung verwendet wird, wofür
der Test genutzt wird, welche Zielgruppe befragt wird sowie welchen Inhalt und
Testlänge der Test hat. Danach muss der Messgegenstand, also welche
Eigenschaften, Fähigkeiten oder anderen Attribute gemessen werden sollen,
bestimmt werden. Diese Anforderungsanalyse sollte vor jedem Testverfahren
durchgeführt werden.52,53

3.2 Anforderungsanalyse des NEO-PI-R

Der NEO-PI-R wurde in zahlreiche Sprachen übersetzt. Der deutsche NEO-PI-R
von Angleitner und Ostendorf (2004) stellt dabei die autorisierte Übersetzung des
NEO-PI-R von Costa und McCrae dar und behält alle Items des amerikanischen
Modells bei. Das deutschsprachige NEO-PI-R wurde mithilfe der Klassischen
Testtheorie entwickelt und dient der Selbstbestimmung (S-Form) und
Fremdbestimmung (F-Form) der Persönlichkeit einer Person. Um genauere
Interpretationen zu ermöglichen, besteht das Testmaterial aus jeweils fünf
Testheften für die S-Form und die F-Form. Außerdem beträgt die
Bearbeitungszeit durchschnittlich 35 Minuten, die Anwendung ist ab 16 Jahren,

48 Vgl. Steininger (2020), S. 17.

49 Vgl. Lorber, Kummer (2020), S. 186
50 Vgl. Danner et al. (2019), S. 122
51 Vgl. Ostendorf, Angleitner (2004).
52 Vgl. Steininger (2020), S. 35. f.
53 Vgl. Schmidt-Atzert, Amelang (2012), S. 38.
 10

die Durchführung kann Einzeln oder in Gruppen erfolgen und die Bearbeitung
sowie die Auswertung kann manuell mit Durchsehblatt oder computergestützt
erfolgen.54,55

Die Dimensionen, um allgemeine Persönlichkeitsmerkmale zu bemessen,

bestehen im NEO-PI-R aus Neurotizismus (N), Extraversion (E), Verträglichkeit
(A), Gewissenhaftigkeit (C) und Offenheit für Erfahrungen (O) und werden durch
30 Facetten ergänzt, welche in Tabelle 2 dargestellt sind.56,57 Des Weiteren
korrelieren die Domänen- und Facettenwerte des NEO-PI-R mit anderen
Persönlichkeitsinventaren und berücksichtigen außerdem Kriterien wie
Einkommen, Gesundheit, Abschlüsse und subjektives Wohlbefinden.58

Domäne Facette Item

Extraversion (E) Herzlichkeit - Ich habe gerne viele Leute
Geselligkeit um mich herum (positives
Durchsetzungsfähigkeit Item)
Aktivität - Ich habe oft das Gefühl, vor
Erlebnishunger Energie überzuscheumen
Frohsinn (negatives Item)
Verträglichkeit (A) Vertrauen - Ich versuche zu jedem
Freimütigkeit freundlich zu sein
Altruismus - Manche Leute halten mich
Entgegenkommen für selbstsüchtig und
Bescheidenheit selbstgefällig
Gutherzigkeit
Gewissenhaftigkeit Kompetenz - Ich halte meine Sachen
(C) Ordnungsliebe ordentlich und sauber
Pflichtbewusstsein - Ich vertröde eine menge Zeit,
Leistungsstreben bevor ich mit der Arbeit
Selbstdisziplin beginne
Besonnenheit

54 Vgl. Andresen, Beauducel (2008), S. 543.

55 Vgl. Berth, Goldschmidt (2006), S. 95. f.
56 Vgl. Hauber (2021).
57 Vgl. Ostendorf, Angleitner (2004).
58 Vgl. Danner et al. (2019), S. 122
 11

Negative Ängstlichkeit - Ich fühle mich anderen oft

Emotionalität / Reizbarkeit
Neurotizismus (N) Depression
Soziale Befangenheit
Impulsivität
Verletzlichkeit
Offenheit für Offenheit für Phantasie .
Erfahrungen (O) Offenheit für Ästhetik
Offenheit für Gefühle
Offenheit für Handlungen
Offenheit für Ideen
Offenheit des Werte- und
Normensystems
Tabelle 2: Domänen, Facetten und Items des NEO-PI-R, in eigener Darstellung, in Anlehnung an
Berth und Goldschmidt.59
unterlegen
- Ich empfinde selten Furcht
oder Angst
- Ich probiere oft neue Speisen
aus
- Wenn ich ein Kunstwerk
betrachte, empfinde ich
manchmal eine Welle der
Begeisterung

Die Tabelle 2 beinhaltet zudem einige Beispiele der 240 Items des NEO-PI-R.
Die Items können positiv als auch negativ sein und werden mithilfe der
Likertskala, welche in Abbildung 2 dargestellt ist, bewertet. Dabei gibt es bei den
Antwortmöglichkeiten kein richtig oder falsch.60,61 In der Buchhaltung kommt es
beispielsweise auf Eigenschaften wie Sorgfalt und Ordentlichkeit an, wobei im
Verkauf eher nach extrovertierten Personen gesucht wird.62 Zu beachten ist nur,
dass der Test ungültig ist, sobald der Proband mehr als 25 Items nicht
beantwortet.63

Abbildung 2: Eigene Darstellung der Likertskala, in Anlehnung an Tandon, Ein Ultimativer Leitfaden
Für Psychometrische Tests (2021).

59 Vgl. Berth, Goldschmidt (2006), S. 96.

60 Vgl. Tandon (2021).
61 Vgl. Danner et al. (2019), S. 122.
62 Vgl. Hauber (2021).
63 Vgl. Andresen, Beauducel (2008), S. 543.
 12

Für ein besseres Verständnis zur Interpretation des NEO-PI-R sind im Anhang B
die Ergebnisse je Domäne dargestellt. Hervorzuheben ist, dass die Domäne
Offenheit den kreativen Motivationsfaktor erfasst.64

Dadurch, dass das NEO-PI-R ein beliebtes Verfahren ist, um die Persönlichkeit
eines Probanden zu messen, wird im Folgenden untersucht, wie messbar das
NEO-PI-R tatsächlich ist.

3.3 Messbarkeit von persönlichen Eigenschaften mithilfe des

Persönlichkeitsmodells NEO-PI-R
Nach der Anforderungsanalyse eines Testverfahrens wird die Qualität sowie die
Messbarkeit mithilfe der Gütekriterien ermittelt und in einem Testmanual
rechtsverbindlich festgehalten. Diese Kriterien wurden zur Qualitätssicherung und
-Beurteilung von psychologisch-diagnostischen Verfahren entwickelt.65 Das
Testmanual muss nach der deutschen Industrienorm DIN 33430 die Gütekriterien
eines Tests genaustens dokumentieren und Anleitungen zur Interpretation,
Auswertung und Durchführung des Testverfahrens beinhalten.66,67 Die
Auswertung darf nur von befugten Personalern oder Psychologen und
Psychiatern durchgeführt werden. Alle Daten des Verfahrens und des
Bewerbermanagementsystems sind im Idealfall in einem Rechenzentrum in
Deutschland, das ISO-27001-zertifiziert ist abgelagert.68

Zu den Gütekriterien gehören Objektivität, Reliabilität, Validität, Skalierung,

Normierung, Testökonomie, Nützlichkeit, Zumutbarkeit, Unverfälschbarkeit und
Fairness. Die drei Hauptgütekriterien, welche unter anderem zeigen, ob ein Test
misst, was er messen soll, sind Objektivität, Reliabilität und Validität.69,70 Deshalb
wird sich in dieser Thesis auf diese drei Kriterien beschränkt.

Zur Analyse der Gütekriterien der S-Form des NEO-PI-R wurden über mehrere
Jahre hinweg in mehr als 50 Studien 12.885 Probanden getestet (N=12.885).
Diese wurde schlussendlich mithilfe von festgelegten Ausschlusskriterien und
anhand einer zweiten Stichprobenziehung, die zur Zeit der Ziehung repräsentativ
für die Bevölkerung der Bundesrepublik war, auf eine Quotenstichprobe von
N=871 Personen reduziert. Bei der F-Form wurden N=1.627 Probanden getestet,

64 Vgl. Ostendorf, Angleitner (2004).

65 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 8.
66 Vgl. Kubinger (2003), S. 195. f.
67 Vgl. Deutsche Psychologen Akademie (2022).
68 Vgl. Kämper (2020).
69 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 3. f.
70
Vgl. Petermann, Wirtz (2022).
 13

von denen N=1.547 in die finale Stichprobe aufgenommen wurden. Diese beiden
Stichproben bilden die Basis für die Analysen.71

Abbildung 3: Eigene Darstellung der Hauptgütekriterien, in Anlehnung an Moosbruger und Kelava,

Testtheorien und Fragebogenkonstruktion (2007).

3.3.1 Objektivität
Ein Test erfüllt das Kriterium Objektivität, wenn das Forschungsergebnis
unabhängig vom Testleiter und Testauswerter ausgewertet und interpretiert wird
und festgelegt ist, wie die Daten zu erheben sind.72,73 Durchführung, Auswertung
und Interpretation müssten demnach im Idealfall bei derselben Testperson immer
das gleiche Ergebnis aufzeigen, egal welcher Prüfer den Test interpretiert und
auswertet und egal unter welchen Umständen, wie Ort und Zeit, der Test
geschrieben wird.74,75 Die Objektivität kann in Durchführungs-, Auswertungs- und
Interpretationsobjektivität unterteilt werden, diese werden kurz in Anhang C
erläutert.

Tests wie der NEO-PI-R sind standardisiert, das heißt, sie werden unter
vergleichbaren Bedingungen durchgeführt und die Antwortmöglichkeiten sind in
einem Fragebogen vorgegeben, damit ein Vergleich der Ergebnisse möglich ist.76
Zudem werden die meisten Tests seit der Digitalisierung online durchgeführt und
die Antworten werden automatisch in den damit verbundenen Testwert

71 Vgl. Berth, Goldschmidt (2006), S. 97.

72 Vgl. Solis (2022).
73 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 8. f.
74 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 8. f.
75 Vgl. Maier (2018).
76 Vgl. Schmidt-Atzert, Amelang (2012), S. 37
 14

umgewandelt. Dadurch wird eine Interpretation, die frei von demografischen

Vorbehalten wie Geschlecht, Bildung oder Ethnizität ist, garantiert.77,78

Die Standardisierung sichert die Durchführungs- und Auswertungsobjektivität und

die Digitalisierung hilft dabei, die Interpretationsobjektivität zu verbessern, welche
außerdem durch die vorgeschriebenen Anleitungen zum Umgang mit den Werten
und der Interpretationshilfen weitgehend gesichert ist.79,80,81

3.3.2 Reliabilität / Zuverlässigkeit

Die Reliabilität eines Tests befasst sich mit dem Grad der Messgenauigkeit eines
Testverfahrens. Je zuverlässiger ein Test ist, desto genauer bemisst er das zu
erfassende Merkmal. Der Grad der Reliabilität wird mithilfe von
Reliabilitätskoeffizienten (Rel) erfasst. Dieser kann einen Wert zwischen null und
eins haben. Dabei bedeutet eine eins, dass ein Test frei von jeglichen
Messfehlern ist und das Testergebnis bei einer Wiederholung des Tests an der
gleichen Testperson unter den gleichen Rahmenbedingungen sich überhaupt
nicht verändern würde. Ein wissenschaftlicher Test sollte mindestens einen
Reliabilitätskoeffizienten von 0.70 haben.82,83,84

Für die Bestimmung des genauen Ausmaßes der Reliabilität wurden im Rahmen
der Klassischen Testtheorie die folgenden vier Vorgehensweisen entwickelt: die
Retest-Reliabilität, die Paralleltest-Reliabilität, die Testhalbierungs-Reliabilität und
die Innere Konsistenzanalyse.85,86 Meistens wird die Reliabilität der Domänen-
und Facettenwerte über Cronbachs α und die Retest-Reliabilität (ru) geschätzt.
Dabei ist Cronbachs α der gebräuchlichste Reliabilitätsschätzer und die Retest-
Reliabilität sorgt für die Homogenität der Skalen, indem in diesem Verfahren der
gleiche Test zu zwei verschiedenen Zeitpunkten vorgelegt wird, um dann beide
Ergebnisse miteinander zu korrelieren.87,88

77 Vgl. HR Diagnostics AG (2022).

78 Vgl. Andresen, Beauducel (2008), S. 543 f.
79 Vgl. Berth, Goldschmidt (2006), S. 97.
80 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 10.
81 Vgl. Andresen, Beauducel (2008), S. 543 f.
82 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 11.
83 Vgl. Rammstedt et al. (2012), S. 20.
84 Vgl. HR Diagnostics AG (2022).
85 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 11.
86 Vgl. Maier (2018).
87 Vgl. Danner et al (2019), S. 125.
88 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 12.
 15

Dimensionen α ru Facetten α ru
Neurotizismus (N) .92 .91 Ängstlichkeit .82 .86
Reizbarkeit .73 .73
Depression .85 .86
Soziale Befangenheit .62 .75
Impulsivität .64 .79
Verletzlichkeit .79 .88
Extraversion (E) .89 .91 Herzlichkeit .71 .83
Geselligkeit .80 .90
Durchsetzungsfähigkeit .80 .86
Aktivität .70 .75
Erlebnishunger .60 .91
Frohsinn .80 .86
Offenheit für .89 .89 Offenheit für Phantasie . .81 .87
Erfahrungen (O) Offenheit für Ästhetik .78 .88
Offenheit für Gefühle .76 .72
Offenheit für Handlungen .67 .77
Offenheit für Ideen .77 .88
Offenheit des Werte- und .53 .88
Normensystems
Verträglichkeit (A) .87 .88 Vertrauen .76 .85
Freimütigkeit .64 .48
Altruismus .70 .78
Entgegenkommen .64 .83
Bescheidenheit .74 .79
Gutherzigkeit .60 .83
Gewissenhaftigkeit .90 91 Kompetenz .65 .72
(C) Ordnungsliebe .70 .88
Pflichtbewusstsein .67 .75
Leistungsstreben .70 .81
Selbstdisziplin .81 .88
Besonnenheit .74 .80
Tabelle 3: Dimensionen und Facetten des NEO-PI-R, Reliabilität Form S (Cronbachs Alpha, N =
11.724), Retestreliabilität Form S (N = 70 Angehörige und Bekannte von Studierenden der
Universitäten Landau und Bielefeld, Intervall 1 Monat) (nach TM S. 104–106), in eigener
Darstellung, in Anlehnung an Berth und Goldschmidt.89

89 Vgl. Berth, Goldschmidt (2006), S. 96.

 16

Um die Reliabilität der Ergebnisse eines Persönlichkeitstests zu garantieren,

werden dem Probanden pro abgefragter Facette mehrere gleichartige Items
gestellt, die sich danach zu einer generellen Beschreibung der Persönlichkeit
verdichten lassen.90 Des Weiteren ist die klassische Testtheorie, nach welcher
das FFM entwickelt wurde eine Reliabilitätstheorie, die Messfehler berücksichtigt
und liefert somit die theoretische Begründung der Messgenauigkeit dieses
Modells und anderen Testverfahren.91,92

Am Beispiel des NEO-PI-R ist in der Tabelle 6 zu erkennen, dass die Werte der
S-Fom mithilfe von Cronbachs α und der Retest-Reliabilität (ru) ermittelt wurden.
Dabei liegen die Werte der Domänen nach Cronbachs α zwischen .87 - .92 und
die der Facetten bei .53–.85. Wegen der Kulturunterschiede zwischen den USA
und Deutschland fällt die Untersuchung mittels Cronbachs α etwas niedrig aus.
Die Retest-Reliabilität wurde mit einem Intervall von einem Monat und dann noch
einmal mit einem Intervall von fünf Jahren bemessen. Nach einem Monat lagen
die Werte der Domänen bei .88–.91 und die der 30 Facetten bei .48–.91. Nach
fünf Jahren lagen die der Hauptskalen innerhalb .74–.78 und die der Facetten bei
.53–.78. Dies deutet insgesamt auf eine gute bis sehr gute Reliabilität hin.

Bei der F-Form liegt die Interne Konsistenz der Hauptskalen bei .89–.95 und die
der Facetten bei .49–.84. Weitere Werte zur Retest-Reliabilität in
unterschiedlichen Intervallen, Stabilitätskoeffizienten und Profilreliabilität sind im
Testmanual des NEO-PI-R enthalten. Auch diese unterstreichen die insgesamt
zufriedenstellende Reliabilität des NEO-PI-R, was eine gute Messgenauigkeit
impliziert.93,94,95,96

Nur einige Facetten, bei denen der Reliabilitätswert unter .70 liegt, wie unter
anderem bei der Facette „Offenheit des Werte- und Normensystems“ = .53, sind
als kritisch zu werten. Diese Werte sind so niedrig, weil es 8 Items pro Facette
gibt.97 Allgemein haben FFM einen Medianwert der Domänen von .9 bei der
Langfassung und einen Mittelwert von .8 bei der Kurzfassung. Dieses hohe
Niveau an Reliabilität ist besonders in der Geschäftswelt interessant.98

90 Vgl. HR Diagnostics AG (2022).

91 Vgl. Amelang et al. (2011), S. 10.
92 Vgl. Schmidt-Atzert, Amelang (2012), S. 41.
93 Vgl. Ostendorf, Angleitner (2004).
94 Vgl. Andresen, Beauducel (2008), S. 543 f.
95 Vgl. Berth, Goldschmidt (2006), S. 97.
96 Vgl. Danner et al (2019), S. 125.
97 Vgl. Berth, Goldschmidt (2006), S. 98. f.
98 Vgl. Howard & Howard (2008), S. 26. f.
 17

3.3.3 Validität / Zuverlässigkeit und Gültigkeit

Das komplexe und breit definierte Gütekriterium Validität ist der Objektivität und
Reliabilität übergeordnet. Wenn ein Testverfahren nicht valide ist, weil er nicht
das Merkmal erfasst, was er erfassen soll, spielen seine Objektivität oder
Reliabilität auch keine Rolle mehr. Die Validität eines Tests ist erfüllt, wenn er
das tut, für das er entwickelt wurde, also wenn er genau das Merkmal bemisst,
was bemessen werden soll.99,100,101

Um ein differenziertes Bild der Gültigkeit eines Tests zu erhalten, müssen

mehrere Korrelationen durchgeführt werden. Diese werden mithilfe der vier
Validitätsaspekte aus Anhang D untersucht. Meistens wird sich auf die Analyse
der Konstruktvalidität und Kriteriumsvalidität beschränkt, weil die Inhaltsvalidität
und die Augenscheinvalidität bereits gegeben sind.102

Bei einem Persönlichkeitstest bedeutet Validität, dass der Test persönliche

Merkmale bemisst. Deshalb ist das Modell, auf dem er aufbaut, fundamental.103
Dadurch dass dieses Gütekriterium so umfangreich ist, kann nicht auf alle
Untersuchungen und Korrelationen eingegangen werden. Für das NEO-PI-R
wurden diversen Studien mehrere Validitätsuntersuchungen, Faktorenanalysen
und Statistiken für die S-und F-Form durchgeführt.104 Hervorzuheben ist, dass in
den meisten Studien zur Faktorenanalyse die Korrelationen zwischen dem NEO-
PI-R und anderen Verfahren relativ hoch sind. Somit lassen sich die Ladungen
der Vergleichsverfahren sinnvoll den Dimensionen und Facetten des NEO-PI-R
zuordnen. Für die F-Form wurden die folgenden Werte bemessen:
N r = .44, E r = .51, O r = .47, A r = .47, C r = .40
Und für die S-Form sehen die Werte folgendermaßen aus:
N r = .53, E r = .61, O r = .53, A r = .47, C r = .53 105,106

Dies bedeutet, dass die Konstruktvalidität zwar Korrelationen mit anderen

Persönlichkeitsfragebögen aufweist und es meistens gelingt, die persönlichen
Merkmale der Probanden richtig zu bemessen. Jedoch weisen die Tests auch
Zusammenhänge zu Konstrukten wie Intelligenz, Interessen und kognitive

99 Vgl. Solis (2022).

100 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 13.
101 Vgl. Hartig et al. (2007), S. 1.
102 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 14.
103 Vgl. Franke (2021).
104 Vgl. Berth, Goldschmidt (2006), S. 97.
105 Vgl. Berth, Goldschmidt (2006), S. 97.
106 Vgl. Hartig et al. (2007), S. 6. f.
 18

Kontrolle auf.107 Variationen in der Validität gibt es vor allem durch die vielen
Übersetzungen und die damit verbundene Variation der Items des NEO-PI-R.108

Laut diversen Studien liegt die Validität der FFM meistens bei 0,4-0,67, wobei die
Dimension Offenheit oft am schlechtesten ausfällt und die Gewissenhaftigkeit am
meisten Validität aufweist.109,110,111 Die Validität von Persönlichkeitstests ist im
Vergleich zu anderen Recruiting-Maßnahmen wie Leistungstests und Arbeitstests
relativ hoch, dennoch liegt sie immer noch deutlich unter der Validität von einem
Interview.112

3.3.4 Kritik
Insgesamt sind die Ergebnisse in Bezug auf Objektivität, Reliabilität und Validität
der deutschen Übersetzung des amerikanischen NEO-PI-R durch die relativ
hohen Werte zufriedenstellend. Die Items laden am höchsten auf den
Hauptskalen auf, denen sie zugeordnet sind. Dennoch weisen sie auch
Nebenladungen auf andere Hauptskalen auf. Beispielsweise lädt das Item „Ich
bin voller Energie und Tatendrang“ zwar am höchsten auf der ihr zugeordneten
Domäne Extraversion auf, zeigt aber auch Nebenladungen auf Neurotizismus auf.
Dies passiert auch bei den Facetten. Es ist schwer, die Domänen komplett
voneinander abzugrenzen, da auch die persönlichen Merkmale Hand in Hand
gehen.113

Auch trotz der Klassischen Testtheorie mit ihrer Bestimmung von

Standardmessfehlern können weitere mögliche Messfehler in Tests vorkommen,
die nicht berücksichtigt wurden. Zudem muss der wahre Messwert akzeptiert
werden, ist aber in 5 von 100 Fällen falsch.114,115

Eine weitere Kritik ist, dass der NEO-PI-R überwiegend an Studenten getestet
wurde und sich so die Frage stellt, ob die Stichprobe überhaupt repräsentativ für
die deutsche Population stehen kann.116

Eine detailliertere Analyse der Gütekriterien des NEO-PI-R ist im gleichnamigen

Testmanual zu finden.

107 Vgl. Andresen, Beauducel (2008), S. 544.

108 Vgl. Andresen, Beauducel (2008), S. 544.
109 Vgl. Rammstedt et al. (2012), S. 13.
110 Vgl. HR Diagnostics AG (2022).
111 Vgl. Howard & Howard (2008), S. 26. f.
112 Vgl. Armoneit et al (2020), S. 10.
113 Vgl. Danner et al (2019), S. 130.
114
Vgl. Amelang et al. (2011), S. 10. ff.
115 Vgl. Deutsche Psychologen Akademie (2022).
116 Vgl. Berth, Goldschmidt (2006), S. 98. f.
 19

3.4 Grenzen und Möglichkeiten von Persönlichkeitstests im

Recruiting
Diverse Psychologen untermauern, dass sich auf globaler Ebene die
Persönlichkeit mithilfe eines FFM beschreiben lässt.117 Somit sollen
standardisierte Persönlichkeitstests das Finden von geeigneten Bewerbern
erleichtern, Zeit und Geld sparen, frei von Vorurteilen sein und Fehlbesetzungen
vermeiden. Die Tests liefern eine fundierte Datenbasis und eine erweiterte
Darstellung des Kandidaten, mithilfe welcher unter anderem ein Ist-Profil des
Bewerbers erstellt werden kann, was objektiv mit dem Soll-Profil des Recruiters
abgeglichen wird, um zu sehen, ob der Bewerber in das Unternehmen passt und
den Anforderungen entspricht.118,119 Dafür wird jedoch Datengenauigkeit von der
Seite des Unternehmens sowie von der Seite des Kandidaten benötigt. Mithilfe
von Persönlichkeitstests kann somit eine gute Vorauswahl getroffen werden, sie
sollten aber nicht die einzige Methode im Auswahlprozess sein.120,121 Ein weiterer
Vorteil, der besonders hervorzuheben ist, dass Persönlichkeitstests mit FFM laut
mehreren Studien und Metaanalysen eine hohe Validität, Objektivität und
Reliabilität haben. Dieses Modell weist nämlich deutliche Zusammenhänge
zwischen Facetten oder Dimensionen und berufsbezogenen Kriterien und
Berufsgruppen auf. Extraversion hat beispielsweise einen negativen
Zusammenhang mit Verwaltungskompetenz und einen positiven Zusammenhang
mit Management-Berufen.122

Aber auch der Bewerber hat gewisse Vorteile bei solchen Tests. Schlechte Noten
oder ein schwacher Lebenslauf können dadurch kompensiert werden. Auch fällt
dem Bewerber die zu erfüllende Arbeit leichter und er kann den Erwartungen des
Unternehmens eher gerecht werden, wenn sein Ist-Profil nahe am Soll-Profil
liegt. Wenn der Kandidat den Test jedoch manipuliert, kann das nicht nur dem
Unternehmen, sondern auch ihm selbst schaden. Bei Persönlichkeitstests ist es
durch die hohe Augenscheinvalidität möglich, dass der Proband das Messprinzip
durchschaut und das Ergebnis in eine gewisse Richtung lenkt. Die Konsequenz
ist, dass die Validität des Tests dadurch verfälscht wird und der Kandidat
eventuell negative Merkmale aufzeigt, die er nicht hat oder eine Stelle bekommt,
für die er nicht geeignet ist. Dies kann mit Demotivation, Überforderung oder

117 Vgl. Danner et al (2019), S. 121.

118 Vgl. Franke (2021).
119 Vgl. Schöbel (2013), S. 3. f.
120 Vgl. Lorber, Kummer (2020), S. 30. ff.
121 Vgl. Furkel (2022).
122 Vgl. Schröder (2013).
 20

Burn-out enden und das Unternehmen muss sich einen neuen Mitarbeiter
suchen und den ganzen Prozess wiederholen. Verhindert werden sollen diese
Manipulationstendenzen mithilfe von Kontrollfragen, der Klassischen Testtheorie
und der Likertskala.123,124,125

Ein weiteres Problem von Persönlichkeitstests im Recruiting ist, dass es über 300
Anbieter mit deutlich über 1000 Testverfahren gibt. Die Übersicht auf dem Markt
ist stark begrenzt und nicht alle Testverfahren sind vertrauenswürdig, wurden
wissenschaftlich auf ihre Gütekriterien geprüft und messen das Merkmal, was sie
messen sollen. Zudem haben nicht alle Personaler das Fachwissen diese Tests
richtig anzuwenden und zu werten.126,127 Bei der Interpretation ist zu bedenken,
dass bestimmte Persönlichkeitsmerkmale keine Garantie dafür sind, dass eine
Person effektiv gute berufliche Leistungen aufzeigen wird. Manche Personen
lassen sich sogar durch Tests in eine Schublade stecken, weil sie zu sehr auf
das Ergebnis vertrauen.128

Des Weiteren berücksichtigen Testverfahren weder soziale und äußere Einflüsse

noch persönliche Umstände wie Nervosität. Auch die Akzeptanz von
Einstellungstests bei den Kandidaten und Unternehmen, ethische Aspekte und
gesetzliche Rahmenbedingung wie Persönlichkeitsschutz, Mitbestimmung und
Datenschutz sind oft ein Kriterium, warum sich Unternehmen gegen
Einstellungstests entscheiden. Nicht jeder macht positive Erfahrungen mit
Testverfahren und nicht jedes Testverfahren ist für das Recruiting geeignet.129,130

3.5 Messbarkeit von psychologischen Testverfahren in ihre

Bedeutung im Recruiting
Die Ergebnisse dieser Arbeit basieren auf einem Persönlichkeitstest der auf
einem FFM basiert, dem NEO-PI-R und können somit nicht generell für alle
psychologischen Testverfahren genommen werden. Das deutsche
wissenschaftlich fundierte NEO-PI-R ist durch seine solide Objektivität,
Reliabilität und Validität ein vertrauenswürdiges Testverfahren, bei welchem die
fünf Domänen hoch konsistent sind und ausreichend bemessen werden können.
Demnach misst das NEO-PI-R meistens das, was es messen soll und kann

123 Vgl. Kämper (2020).

124 Vgl. Schöbel (2013), S. 3. f.
125 Vgl. Steininger (2020), S. 24.
126 Vgl. Schröder (2013).
127 Vgl. Hauber (2021).
128 Vgl. Steininger (2020), S. 45. f.
129 Vgl. Schröder (2013).
130 Vgl. Steininger (2020), S. 41. ff.
 21

tatsächlich persönliche Eigenschaften erfassen. Dies wird auch in mehreren

Studien bestätigt. Somit ist dieses FFM eines der vielversprechendsten Modelle,
das es in psychologischen Tests zu finden gibt. Rekonstruktionen des Tests
könnten bei der Klassischen Testtheorie, den Stichproben und der Trennbarkeit
der Domänen und Facetten sinnvoll sein. Auch besteht ein Optimierungsbedarf
hinsichtlich der Reliabilität bei einigen Facetten. Für eine aussagekräftigere
Bewertung des NEO-PI-R müssten auch die anderen Gütekriterien genaustens
analysiert werden und aktuellere Studien, die es leider noch nicht gibt, wären von
Vorteil.

Perfekt ist die Messbarkeit des Tests nicht, auch an der Akzeptanz der Tests und
den Manipulationsversuchen müsste sich etwas verändern. Persönlichkeitstests
mit FFM genügen jedoch, um im Recruiting eine Vorauswahl zu treffen oder das
Bewerber-Profil abzurunden. Das Testverfahren hilft als Ergänzung des
Prozesses und ersetzt nicht andere Recruiting-Methoden. Bei Testverfahren
muss vor allem darauf geachtet werden, dass sie wissenschaftlich fundiert sind,
die Gütekriterien weitestgehend erfüllt werden und sich an die gesetzlichen
Rahmenbedingungen gehalten wird. Wenn dann noch beide Seiten alle
Vorschriften halten und ehrlich sind, kann ein Persönlichkeitstest mit FFM für
Bewerber und Unternehmen insgesamt positive Wirkungen mit sich bringen.

4 Fazit
Die Persönlichkeit ist ein sehr komplexes Konstrukt und im Recruiting gibt es
diverse Eigenschaften, die nicht klar voneinander zu trennen sind, die der
perfekte Bewerber jedoch alle haben soll. Es ist aber nicht möglich, dass er alle
besitzen kann. Deshalb ist es wichtig, im Recruiting zuerst die Muss-
Eigenschaften des Kandidaten zu definieren, die für die gesuchte Position
fundamental sind.

Mithilfe zahlreicher psychologischer Testverfahren wird versucht, dieses

Konstrukt auf nur ein paar wesentliche Eigenschaften zu reduzieren und diese
herauszufiltern. Trotz mehrerer optischer Ähnlichkeiten könnten die Instrumente
dennoch nicht differenzieller sein. Für Personaler ist es entscheidend, das
richtige Testverfahren bei so vielen Möglichkeiten auszuwählen, dabei kommt es
vor allem auf die Qualität der Fragen an. Laut mehreren Forschern ist das beste
Verfahren, um persönliche Eigenschaften zu identifizieren, ein
Persönlichkeitstest, der auf dem Fünf-Faktoren-Modell basiert. Auch hier gibt es
diverse Modelle vom NEO-FFI und dem NEO-PI-R bis hin zu verschieden
 22

Formen des BFI die zur Verfügung stehen und sich in ihren Gütekriterien und
Aufbau unterscheiden.

Mehrere Studien bestätigen, dass das international weitverbreitete NEO-PI-R

eines der bedeutsamsten Modelle ist, wenn es um die Messbarkeit von
persönlichen Eigenschaften geht, obwohl dieses Modell auch nicht perfekt ist. Es
erfüllt jedoch die Gütekriterien weitestgehend und kann deshalb empfohlen
werden.

Allgemein gilt bei Testverfahren, dass wenn die gesetzlichen

Rahmenbedingungen gesichert sind und die Gütekriterien wissenschaftlich
fundiert sind, sie als seriös gelten. Im Recruiting ist vor allem zu beachten, dass
ein Test nicht die einzige Maßnahme im Prozess sein soll und weder das
Interview noch der Lebenslauf dadurch ersetzt werden können. Auch der
Bewerber spielt eine wichtige Rolle, er sollte die Tests ehrlich beantworten und
offen dazu sein. Wichtig ist zudem, dass die Personaler und Kandidaten das
Ergebnis des Tests stets kritisch betrachten, denn nicht alle Ergebnisse stimmen
immer zu 100%.

Es gibt zu viele unterschiedliche psychologische Testverfahren und Modelle, um

pauschal sagen zu können, dass diese Tests reliabel, valide, objektiv und
deshalb messbar sind. Auch wenn sie wissenschaftlich fundiert sind, hängt die
Erfüllung der Gütekriterien von diversen Dingen ab: von der Situation der Person,
dem Testaufbau, der Sprache, den Stichproben und so weiter. Solche Verfahren
zu prüfen ist sehr aufwendig, weshalb es nicht zu jedem Test detaillierte
Forschungen gibt. Auch beim NEO-PI-R wurde nicht alles bis ins kleinste Detail
analysiert, trotzdem behaupten mehrere Forscher, dass er authentisch ist.
Zudem ist es fragwürdig, einen Menschen auf nur ein paar Eigenschaften zu
reduzieren, wo doch Diversität in der heutigen Gesellschaft so groß geschrieben
wird.
 III

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Anhang
Anhang A: Eigenschaften der Kandidaten, nach denen Unternehmen gerne suchen, in
eigener Darstellung 131,132
Verantwortungsbewusstsein
Sorgfalt
Zuverlässigkeit
Geistige Flexibilität
Kommunikationsfähigkeit
Teamfähigkeit / Cultural fit
Neugier / Aufgeschlossenheit
Zielstrebigkeit
Überzeugungskraft
Sach- und Fachkompetenz /
Professional fit
131 Vgl. Mai (2022).
132 Vgl. Stepstone (2017).
VIII
Einsatzbereitschaft sowie charakterliche
und emotionale Reife
Weder Chaoten noch Perfektionismus und
Pedanterie sind gefragt
Basis für gegenseitiges Vertrauen –
Deadlines einhalten, Zeitmanagement
Offen sein für Veränderung, den Wandel der
Märkte
Zuhören, Signale wie Mimik, Gestik und
Körperhaltung erkennen und entsprechend
darauf reagieren
Beinhaltet zahlreiche soziale Kompetenzen:
Einfühlungsvermögen, Empathie,
Kritikfähigkeit, Lernwille, Respekt,
Wertschätzung, Kompromissfähigkeit
Kann ein Erfolgsschlüssel sein: Jemand der
neugierig ist, untersucht Dinge und sucht
nach Lösungen und neuen Wegen.
Leistungsbereitschaft, der Wille zum Ziel –
eine Selbstverständlichkeit, die nicht immer
vorhanden ist
Keine Manipulation oder Überredungskraft.
Sondern jemanden bei seiner Wahl
unterstützen
Sehr wichtig: wie gut kennt der Bewerber die
Branche, Erfolge und Erfahrungen aus der
Vergangenheit, Professionalität

Anhang B: Interpretation der Domänen, in eigener Darstellung
Interpretation
Domäne Sehr ausgeprägt
Extraversion gesprächig, gesellig,
dominant, zupackend,
spontan, herzlich,
optimistisch, heiter
Verträglichkeit ordentlich, überlegt,
arbeitsam, pünktlich,
verantwortlich, planend,
sorgfältig, zuverlässig
Gewissenhaftigkeit harmoniebedürftig,
friedlich, kooperativ,
mitfühlend, nett, hilfsbereit,
nachgiebig
Negative entspannt, zufrieden,
Emotionalität ausgeglichen, selbstsicher,
ungezwungen,
stressresistent
Offenheit vielseitig, neugierig,
philosophisch, kreativ, eher
unkonventionell, reflektiv,
fantasievoll
133 Vgl. Danner et al. (2019), S. 126.
134 Vgl. Schirmann (2012).
IX
133,134
Nicht ausgeprägt
zurückhaltend, ruhig, gern
allein, ernst, unabhängig,
gehemmt, in sich gekehrt
unvorsichtig, spontan, eher
willensschwach,
unachtsam, ungenau,
nachlässig
egozentrisch, stur,
aggressiv, misstrauisch,
hart, sehr skeptisch,
wettbewerbsorientiert
gestresst, ängstlich,
sorgenvoll, angespannt,
unsicher, verlegen,
pessimistisch, traurig
traditionell, bewahrend,
wenig offen, engstirnig,
konservativ, eher
konventionell
 X

Anhang C: Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität, in eigener

Darstellung 135

Durchführungsobjektivit Auswertungsobjektivi Interpretationsobjektivit

ät
Liegt dann vor, wenn
das Ergebnis eines
Tests nicht auf der
Person beruht, die den
Test durchführt oder
leitet
> Kann durch
Standardisierung
erfolgen, bei der nur
noch der Proband selbst
das Ergebnis
beeinflussen kann
tät ät
Grad der Ist dann vorhanden, wenn
Unabhängigkeit von der verschiedene
Auswertung des Tests Testanwender bei
> Multiple-Choice- Probanden mit dem
Fragen ermöglichen gleichen Testwert zu
eine relativ hohe demselbem Fazit kommen
Auswertungsobjektivität

135 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 333 und S. 8. f.

 XI

Anhang D: Validitätsaspekte, in eigener Darstellung 136,137

Validitätsaspekte Kurzbeschreibung mit Beispiel

Inhaltsvalidität Die Testitems stellen nach logischen und
fachlichen Überlegungen eine repräsentative
Stichprobe aus dem Itemuniversum dar

Bsp.: die Eignung eines Autofahrers wird

anhand einer Fahrprobe ermittelt

Augenscheinvalidität Akzeptanz von der Testpersonen

Bsp.: Intelligenz-Tests haben eine hohe

Augenscheinvalidität, weil Laien aufgrund von
Inhalt und Gestaltung des Testverfahrens es
für glaubwürdig halten, dass damit Intelligenz
gemessen werden kann

Konstruktvalidität Die Schlussfolgerung vom Verhalten der

Testperson innerhalb der Testsituation auf
zugrunde liegende psychologische
Persönlichkeitsmerkmale wie Fähigkeiten
oder Eigenschaften ist wissenschaftlich
fundiert

Bsp.: Messen die Aufgaben ein anderes

Konstrukt, messen sie etwa
Gewissenhaftigkeit anstelle des Konstruktes
Offenheit

Beruht auf Stichprobenvergleich: ein

Korrelationswert von 0,3 ist zufriedenstellend
und einer von 0,5 ist bereits sehr hoch

Kriteriumsvalidität Durch das Verhalten der Testperson

innerhalb der Testsituation kann erfolgreich
auf ein Kriterium, das auch außerhalb der
Testsituation vorhanden ist, geschlossen
werden

Bsp.: Schulreifetest: die Kinder, die im Test

leistungsfähig sind, erweisen sich auch in der
Schule als leistungsfähig

136 Vgl. Moosbrugger, Kelava (2012), S. 15.

137 Vgl. Hartig et al. (2007), S. 6. f.
 XII

Eidesstattliche Erklärung

Ich versichere, dass ich diese wissenschaftliche Arbeit selbstständig und ohne
Benutzung anderer als der angegebenen Hilfsmittel angefertigt, nur die
angegebenen Quellen benutzt und die den benutzten Quellen wörtlich oder
inhaltlich entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht habe. Die Arbeit hat
in gleicher oder ähnlicher Form noch keiner anderen Prüfungsbehörde
vorgelegen. Mit meiner Unterschrift bestätige ich, dahingehend aufgeklärt worden
zu sein, Nachdruckgenehmigungen bezüglich Worten in Form von Zitaten oder
Abbildungen jeglicher medialer Präsentation und GEMA Nutzungsrechte von
Tonzitaten sowie von Youtube für kombinierte Wort und Bildrechte einholen zu
müssen, sollte ich meine Arbeit, in der ich Nachweise geführt habe, weiter
vermarkten wollen.

Hamburg, der 10.06.2022 ________________________

Ort, Datum Unterschrift