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ADMINISTRACIN I
PROYECTO MODULAR Tema:
La Importancia de los Recursos Humanos en la Administracin

ALUMNO Omar Samuel Saravia Ramrez

Fecha de Entrega: 14 de Diciembre del 2009

PAGINA.

INDICE......2 INTRODUCCION.............3 Hola Primero Antes de Empezar.....3 DESARROLLO.........4 La Importancia de los Recursos Humanos en la Administracin.......4

Actividades diseadas para ocuparse d y coordinar a las personas necesarias para una organizacin........6 Reclutamiento y Seleccin...6 Capacitacin E Instruccin......7 La Evaluacin de la Calidad en los Puestos desempeados..........8 Compensaciones..................................................................................................9 La Delegacin de Autoridad....................................................................................11
CONCLUSIONES.........12 BIBLIOGRAFIA.......13

Hola!!
Primero antes de empezar los temas hablo de una introduccin con ejemplos de realidad para valorar lo importante de administrar a los recursos humanos. En este Proyecto Modular pretendo explicar, lo que el mismo tema describe La importancia de los recursos humanos en la Administracin, escribiendo acerca de aquellas actividades diseadas para ocuparse d y coordinar a las personas necesarias para una organizacin; Explicare lo importante que es la capacitacin y la instruccin, la promocin del trabajo en equipo y la participacin, la motivacin y el reconocimiento de los empleados as como la delegacin de autoridad para que el empleado tenga la oportunidad de desarrollarse dentro de una organizacin y proveer una comunicacin significativa son habilidades importantes de recursos humanos Adems hablare de lo que es Reclutamiento y Seleccin, lo importante que es tener el personal adecuado, lo que provoca en el empleado las compensaciones por su trabajo y por ltimo la evaluacin de la calidad en los puestos desempeados por medio de entrevistas, cuestionarios y la observacin. ASI COMIENZO

Importancia de los Recursos Humanos en la Administracin.

Cuando un profesional recin recibido, de cualquier especialidad, ingresa a una organizacin, normalmente lo hace en la base de la pirmide, con una tarea especfica y sin personal a cargo. En ese nivel, los conocimientos especficos de su especialidad son los fundamentales para la realizacin de sus actividades en la organizacin. Si este profesional se desempea exitosamente en su puesto de base, seguramente llegar el momento en que se le presentar la oportunidad de acceder a una posicin de supervisin. En ese momento todo cambia. Es muy distinto realizar una tarea con nuestras propias manos que hacerla a travs de otras personas. Esto nos lleva a la idea central: cuando un profesional, cualquiera sea su especialidad, pasa a tener gente a cargo, su principal funcin pasa a ser justamente la de administracin de dicho personal. Ya no tiene que realizar la tarea por s mismo, sino lograr que otros la hagan en forma eficaz y eficiente. Y esto no es otra cosa que la definicin de administracin de personal en sentido amplio. A medida que un profesional va ascendiendo de nivel jerrquico en la pirmide organizacional, los conocimientos de su especialidad van gradualmente pasando a un segundo plano, tomando cada vez ms relevancia sus funciones como administrador de personal. Es por esta razn que el estudio de la Administracin de Personal resulta fundamental para cualquier profesional que aspire a ocupar posiciones de liderazgo en cualquier organizacin.

Un mdico para curar a un enfermo requiere conocimientos de medicina, pero para dirigir un equipo de trabajo en un hospital requiere tambin profundos conocimientos de administracin de personal. Un mecnico para reparar un auto requiere conocimientos de mecnica, pero para conducir un grupo de tcnicos requiere conocimientos de administracin de personal. Los conocimientos de administracin de personal, es decir, los conocimientos que nos permiten guiar el comportamiento de otras personas en una organizacin se tornan ms relevantes cuanta ms alta sea la posicin de una persona en la jerarqua de una organizacin. Esto es claro, administrar una empresa es fundamentalmente administrar a las personas que la integran, ya que todos los dems recursos (econmicos, financieros, tecnolgicos, etc.) no tienen vida propia, sino que hacen los que los recursos humanos deciden... Una especialidad (mdico, ingeniero mecnico, contador, licenciado en marketing, etc.) en general nos sirve para obtener un lugar en la base de la pirmide organizacional. Conocimientos de administracin de personal en sentido amplio (liderazgo, motivacin, comunicacin, conduccin de equipos, negociacin, administracin de remuneraciones, seleccin de personal, etc.) resultan hoy imprescindibles para ASCENDER en la pirmide organizacional. Por todas estas razones, entre otras, el estudio de la disciplina de administracin de personal resulta hoy fundamental para cualquier profesional que aspire a posiciones de supervisin, jefatura, gerenciamiento y/o direccin en cualquier organizacin

Actividades diseadas para ocuparse d y coordinar a las personas necesarias para una organizacin.
Las empresas ms importantes realizan estas metas a travs de las prcticas siguientes: Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeo operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda l fuerza de trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratgicos generales. Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones. Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participacin y motivar a los empleados. Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organizacin. Los equipos alientan un flujo libre de la participacin y de la interaccin entre sus miembros. Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfaccin del cliente. Hacer amplias inversiones en Capacitacin y educacin, el trabajo los asociados estn

Reclutamiento y Seleccin
En anlisis de puesto proporciona informacin sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempear esas actividades. Esta descripcin del puesto en informacin de la especificacin del puesto es la base sobre la que se decide qu tipo de personas se recluta y contratan. Como supervisor o especialista de personal, usted por lo general tratar de extraer del anlisis de puesto uno o ms de los siguientes tipos informacin: REQUERIMIENTOS HUMANOS. Finalmente, es usual reunir informacin con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los

conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educacin, capacitacin experiencia laboral), as como los atributos personales (aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad, intereses) que se requieren. Cumplir y exceder las expectativas de los clientes se inicia con la contratacin del personal adecuado, cuyas habilidades y actitudes apoyen y mejoren los objetivos de la organizacin. Los empleados de contacto con el cliente constituyen uno de los elementos ms rpidos de crecimiento en la fuerza de trabajo. La limitada disponibilidad de personas con habilidad para efectuar trabajos complejos rpidamente cambiantes est obligado a los administradores de recursos humanos a volver a pensar en sus estrategias de seleccin. Los empleados enfocados al cliente deben exhibir ciertas caractersticas: La aptitud para mantenerse en calma en situaciones de tensin Optimismo, iniciativa y orientacin a las personas La aptitud para escuchar bien Una orientacin hacia el anlisis y la prevencin La habilidad para resolver problemas.

Capacitacin E Instruccin.
La Capacitacin es uno de los costos inciales en una iniciativa de calidad total. De manera no sorprendente, es algo en cuya inversin muchas empresas se muestran renuentes. Incluso si efectan la inversin, a menudo tienen mucho cuidado en medir los beneficios comparados con los costos. La Capacitacin generalmente incluye concientizacin respecto a la calidad, liderazgo, administracin de proyectos, comunicaciones, trabajo en equipo, solucin de problemas, interpretacin y uso de daros, cumplimiento de los requerimientos del cliente, anlisis de procesos, simplificacin de procesos, reduccin de desperdicios, reduccin del tiempo del ciclo, eliminacin de errores y otros temas que afectan la eficacia, eficiencia y seguridad de los empleados. Los planes de Capacitacin deben basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en

las iniciativas estratgicas de la empresa. Las compaas importantes tienen departamentos de Capacitacin formales, cuyos sistemas y procedimientos han evolucionado junto con sus sistemas generales de calidad. Los procedimientos especficos varan segn la empresa. En algunas, los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo.

La Evaluacin de la Calidad en los Puestos desempeados.

La evaluacin de desempeo es una actividad extremadamente difcil de la administracin de los recursos humanos. Las organizaciones generalmente utilizan evaluaciones del desempeo por varias razones: para dar retroalimentacin al empleado, que entonces puede reconocer e incrementar sus fortalezas y trabajar sobre sus debilidades, para determinar aumentos de salarios, para identificar personas para promocin y para cumplir aspectos legales de recursos humanos. Como tales, pueden proporcionar un registro escrito a fin de defenderse contra juicios por despidos injustos y actuar como un sistema de advertencia formal para empleados marginales. LA ENTREVISTA Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el anlisis de puestos: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivos con grupos de empleados que desempeen en el mismo trabajo y entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un Del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se est analizando. CUESTIONARIOS Otro medio eficaz de obtener informacin para el anlisis del puesto expedirn los empleados que respondan cuestionarios en los que describan y los deberes, responsabilidades relacionados con su empleo. OBSERVACION

La observacin directa es especialmente til en los trabajos consisten principalmente entre actividad fsica observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de lnea de ensamblaje y de contabilidad. Por otra parte, la observacin a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difcil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado particip en actividades importantes que podran ocurrir slo ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias. La observacin directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores.3 ciclo es el tiempo que le llev a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de lnea de ensamblar o 1 hora, un da o ms para trabajos complejos. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Despus de acumular tanta informacin como sea posible, se entrevista al trabajador.

Compensaciones
Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo representa para estimular su valor y la compensacin apropiada para cada uno. stos se debe a que la compensacin est vinculada generalmente con la capacidad de requerida, el nivel de educacin, los riesgos de seguridad y otros, dos ellos son factores que se identifican por medio del anlisis de puesto. Tambin se ver que muchas empresas clasificar los puestos en categoras el anlisis de puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posicin para que puede ser clasificada. Los planes de recursos humanos generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados; la organizacin del trabajo; los premios, reconocimientos, prestaciones y compensaciones, as como el reclutamiento. Tambin incluyen uno o ms de los siguientes:

Mecanismos para promover la cooperacin, como relaciones internas cliente / proveedor, o bien otras asociaciones internas. Iniciativas para promover la cooperacin entre sindicato y gerencia, como la asociacin con los sindicatos Creacin y / o modificacin de sistemas de reconocimientos, sistemas de compensaciones o mecanismos para incrementar o ampliar la responsabilidad de los empleados. Creacin, a travs de procesos de rediseo, de oportunidades para que los empleados aprendan y utilicen habilidades que vayan ms all de las asignaciones reales de su puesto. Iniciativas de educacin y Capacitacin. Asociaciones con instituciones educativas, a fin de desarrollar a los empleados o ayudar a asegurar un futuro suministro de empleados bien preparados. Compensacin es siempre un problema delicado, ntimamente ligado con el tema de la motivacin y la satisfaccin del empleado. El dinero es un motivador cuando las personas se encuentran en la parte inferior de la jerarqua de Maslow. Los reconocimientos y premios especiales pueden ser monetarios o no monetarios, formales o informales, individuales o de grupo. Los premiso son un medio visible de promover los esfuerzos de calidad y de decir a los empleados que la organizacin valora sus esfuerzos, lo que estimula su motivacin para mejorar. Y, an ms importante los premios deben conducir a comportamientos que incrementen eficientes: Conceder premios tanto individuales como de equipo Hacer participar a todos Vincular los premios a la calidad con base en objetivos mediales Permitir que iguales y clientes nombren y reconozcan desempeos extraordinarios la satisfaccin al cliente. Ciertas prcticas clave llevan a un reconocimiento y premios de empleados

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Dar extensa publicidad. Hacer divertido el reconocimiento La motivacin y el comportamiento humano son elementos primordiales de los conocimientos profundos de Deming. Los gerentes deben comprender que un empleado no motivado no existe. El sistema bajo el cual funcionan los empleados puede afectar seriamente a la motivacin.

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La Delegacin de Autoridad
La delegacin de autoridad simplemente significa facultar a las personas para tomar decisiones con base en lo que ellos sienten que es correcto, para tener control de su trabajo, asumir riesgos y aprender de sus errores, as como para promover el cambio. La delegacin de autoridad tambin significa que lderes y gerentes deben ceder parte del poder que antes tenan. Esta transferencia de poder a menudo crea en la gerencia temor de que los trabajadores abusen de este privilegio. Sin embargo, la experiencia demuestra que los trabajadores de primera lnea generalmente son ms conservadores que los gerentes. La delegacin de autoridad da a los gerentes nuevos responsabilidades. Deben contratar y desarrollar personas capaces de manejar la autoridad, alentar el asumir riesgos y reconocer los logros. Tambin es importante dar a los empleados informacin sobre las finanzas de la empresa y las implicaciones financieras de las decisiones que ellos toman. La delegacin de autoridad se puede visualizar como un trabajo vertical en equipo, entre personal gerencial y no gerencial. Fomenta la confianza en los trabajadores demostrndoles que la compaa cree en su capacidad de tomar sus propias decisiones. General compromiso y orgullo. Tambin da a los empleados una mejor experiencia y la oportunidad de progresar en sus carreras. Beneficia a los clientes que adquieren los productos y servicios de la organizacin.

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Para terminar quiero mencionar que pues llegue a comprender lo importante que es un departamento de recursos humanos en una organizacin ya que de ah depende la fuerza, la calidad y el xito de una empresa, que empleados motivados y satisfechos con su trabajo se desempean ms y mejor en lo que realizan, que es por eso muy importante reconocer al empleado sus logros con compensaciones o incentivos para asegurar una respuesta siempre aun mejor, llevando a cabo capacitaciones evaluaciones de desempeo retroalimentacin de los puntos a mejorar para evitar errores o bajo rendimiento; el elegir personal adecuado mediante varios filtros o pruebas que realmente evalen las habilidades del personal que se quiere contratar para que cubra mejor el perfil del puesto lo mejor posible. Y SERIA TODO

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