PROYECTO FINAL FACILITADORA PROFA. JULISSA RODRIGUEZ G.

YORTCHUA QUEZADA 2-720-1362

INTRODUCCION Aquellas organizaciones que elijen al personal como su principal prioridad tienen mayores oportunidades de alcanzar el xito. Una fuerza laboral capacitada, motivada, interesada en el trabajo que realiza y en la compaa donde estn es capaz de rendir ms. Una fuerza de trabajo ms comprometida se traduce en mayor productividad y satisfaccin de los empleados, que estn dispuestos a hacer un esfuerzo, lo que sea necesario para ver que su trabajo est bien hecho y completo (Robbins, 2004: 29). Cuando el personal que se ha elegido es el ms adecuado para los objetivos de la empresa (se tuvieron en cuenta aspectos como: edad, sexo, educacin, habilidades y caractersticas culturales) esta puede disminuir la rotacin, el ausentismo y aumentar la productividad, lo que se traduce en una ventaja frente a sus competidores Por lo general, estas organizaciones tambin se preocupan por la capacitacin. Sus empleados sern capaces de adpatarse a los nuevos cambios que se den y seguirn desempendo sus funciones eficientemente. Al invertir en capacitacin la empresa ahorra. En el momento en que las condiciones varen no tendrn que actualizar a su personal, ya tienen parte del camino adelantado. Cuando los empleados reciben capacitacin se sienten contentos por la inversin que la empresa hace en ellos. Esta situacin ms otros factores pueden generar un clima organizacional agradable. Las organizaciones contentas son ms productivas. (Robbins, 2004: 80).

Capitulo 1 1.1 Comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qu forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin. Dentro del estudio que se desarrollara en este libro ser el de aplicar el termino reingeniera que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la ms funcional. La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los estudiantes pero tambin para los gerentes en activo que hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta requiere.

1.2 Caractersticas de Comportamiento organizacional Se caracteriza por darle respuesta a las variables que tienen un impacto en la productividad, el ausentismo, la rotacin y la satisfaccin en el trabajo. Por lo que es valioso en esta ocasin empezar a observar los factores que son fcilmente de identificar en todas las personas que son las caractersticas biogrficas.

1.3 Importancia de Comportamiento organizacional Es de suma importancia el Comportamiento Organizacional por que nos ayuda a conocer, entender y estudiar a las personas con las que laboramos. En la actualidad no basta con que el administrador tenga buenas habilidades tcnicas, estos tiempos que son ms competitivos, exigen que el administrador tenga buenas habilidades para tratar a los dems. No basta con que el empleado tenga un buen sueldo, ms que eso es necesario que el ambiente en donde labora sea agradable y que l se sienta til e importante para la empresa para la cual trabaja, esto depende mucho del administrador o del jefe superior inmediato ya que si l tiene una buena capacidad de trato al personal, el trabajador se sentir a gusto con lo que hace y con lo que gana.

1.4 Definicin de trabajo en equipo El trabajo en equipo es parte de la nueva conciencia de las organizaciones modernas. Es un hecho que cuando todos comparten las metas de la organizacin, los resultados son altamente satisfactorios. La conducta y los valores grupales intervienen directamente en el cumplimiento de su misin, visin y objetivos estratgicos.

1.5 Caracterstica de trabajo en equipo Evitar conflictos como el propsito principal Crear alianzas slo entre unos Sacrificar lo que uno es por el grupo Tomar decisiones adecuadas Planeacin y retroalimentacin de lo que necesite la empresa sentido de pertenencia.

1.6 Funcionalidad de liderazgo Alrededor de la definicin y concepto de liderazgo se desarrollan numerosas teoras e investigaciones asociadas. El liderazgo en los equipos de trabajo, es un rol, y por lo tanto es situacional y contingente. Puede estereotiparse, quedar fijado en una persona, pero para la operatividad, la productividad del equipo, es preferible que sea rotativo y se estimule en el equipo el desarrollo de distintos liderazgos (empowerment). Considero que la denominacin "Lder de proyecto", por ejemplo, en un rectngulo del organigrama, es engaosa, ya que alude a una funcin y no a un rol. La conduccin y el liderazgo pueden ser convergentes o no. Entindase que cuando digo conduccin hablo de una funcin (gerente, jefe, etc.); y cuando hablo de liderazgo hablo de desempeo de un rol.

1.7 Definicin de liderazgo Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organizacin.El liderazgo tambin se puede definir como un intento de influencia interpersonal, dirigido a travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas.

1.8 Caractersticas de liderazgo El lder ha de convencer y conmover. No basta con que el lder conozca la forma adecuada de proceder. Ha de ser adems capaz de actuar. El gran lder precisa, a la vez, la visin y la capacidad de conseguir lo adecuado. Todos los jefes realmente poderosos que he conocido posean gran inteligencia, disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en s mismos. Les impulsaba un sueo que les permita arrastrar a los dems.

Todos miraron ms all del horizonte, y unos vieron con ms claridad que otros.

1.9 Funcionalidad de liderazgo Segn esta perspectiva el lder es resultado de las necesidades de un grupo Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a travs de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo. La necesidad de un lder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son ms complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un lder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son tiles al grupo. El lder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas caractersticas son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el lder tiene que ser analizado en trminos de o funcin dentro del grupo. El lder se diferencia de los dems miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organizacin de estas. El lder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. Su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo, comunidad o sociedad ms que ninguna otra persona. El lder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

Capitulo 2 1.1 Definicin de las 5s de la calidad Las 5s de la calidad es una forma metdica y estandarizada de asegurar que haya un lugar para cada cosa, y que cada cosa este en su lugar. Las 5 S no son una moda, ni el programa del mes, sino una conducta de vida diaria. Que hace frente a la resistencia de las personas al cambio. 5s de Calidad 5s Separar innecesarios Espaol clasificacin Japons seiri Caractersticas Eliminar del espacio de trabajo lo que sea intil Organizar el Situar necesarios orden seiton espacio de trabajado de forma eficaz Mejora el nivel de Suprimir suciedad Sealizar anomalas normalizacin seiketsu limpieza seis limpieza de los lugares Prevenir la aparicin de la suciedad y el desorden Fomentar los Seguir mejorando Mantener disciplinas shitsuke esfuerzos en este sentido

1.2 Importancia de las 5s de la calidad La importancia radica en que te hace analizar para cada tarea especfica:

Qu necesitas? Dnde lo necesitas? Cundo lo necesitas? Cunto necesitas?

Adems de que identifica todo aquello que no es necesario, para que lo retires del sitio especfico que estas analizando. Al tener un buen sistema de administracin visual (porque slo tienes lo necesario y esta a la vista), puedes darte cuenta inmediatamente de las desviaciones, para que as puedas corregirla

1.3 Beneficios de las 5s de la calidad Las 5s de la calidad brindan diversos beneficios a las organizaciones como los siguientes: Eliminar el tiempo para buscar las herramientas productivas necesarias, la materia prima, etc. Mejorar aprovechamiento del espacio del taller, tienda y almacn. Reducir las averas innecesarias debido a la limpieza de las mquinas. Mejorar el diseo de la instalacin de las mquinas Mejorar las condiciones laborales.

1.4 Ventajas de las 5s de la calidad Menor necesidad de controles de stock y produccin. Facilita el transporte interno, el control de la produccin y la ejecucin del trabajo en el plazo previsto. Menor tiempo de bsqueda de aquello que nos hace falta.

Evita la compra de materiales y componentes innecesarios y tambin de los daos a los materiales o productos almacenados. Aumenta el retorno de capital. Aumenta la productividad de las mquinas y personas.

Provoca una mayor racionalizacin del trabajo, menor cansancio fsico y mental, y mejor ambiente Eliminar del espacio de trabajo lo que sea intil Orden Reduce los costos Mejorar calidad

1.5 Aplicacin en la empresa La 5s de la calidad se establecen en las empresa u organizaciones con el fin de Facilita e identificar visualmente los problemas relacionados con escasez de materiales, lneas desbalanceadas, averas en las mquinas y demoras de entrega con que coste las organizaciones. Una de sus aplicaciones dentro de las organizaciones es la de Resolver de manera simple problemas de logstica en el gemba. Para Hace visible los problemas de calidad y as Mejora la eficiencia en el trabajo y reduce los costos de operacin, los accidentes y enfermedades de trabajos.

Capitulo 2 2.1 Metodologa de Trabajo.

El tipo de Metodologa utilizado en Dr.Pc. es Organizacin burocrtica maquinal. Entorno estable y sencillo. Sistema tcnico no sometido a cambios frecuentes y sofisticados en su preparacin, y que Contexto o condiciona repeticin de pautas (o es regulador de factores de comportamientos) mecanismo de coordinacin: normalizacin contingencia de procesos de trabajo. Productos sencillos en su elaboracin y no sometidos a cambios frecuentes. Gran tamao. Posible control externo. Empresa burocrtica, con fuerte divisin y especializacin del trabajo y abundancia de reglas y procedimientos formales. Especializacin: vertical y descentralizacin horizontal limitada Estructura y hacia la tecnoestructura. Amplia jerarqua y, generalmente, procesos agrupaciones funcionales. La tecnoestructura est muy desarrollada y es la encargada de poner a punto el sistema tcnico y normalizar el trabajo; est claramente separada de la lnea media. Hay un amplio staff de apoyo. El lugar desde donde se lleva a cabo la normalizacin de Parte procesos de trabajo y la puesta a punto del sistema tcnico: la fundamental tecnoestructura. Estrategia deliberada, racional y explcita. Fuerte nfasis en la Estrategia planificacin de acciones a nivel operativo. Bsqueda de la eficiencia mediante la estandarizacin de la produccin en masa. Confianza en las reglas, las rutinas y la Comportamiento autoridad formal, para alcanzar los objetivos. Dificultades para adaptarse a cambios de los diferentes factores de contingencia.

Ventajas:

- Su eficiencia: por la normalizacin de procesos, etc. habr una estrategia de liderazgo en costes.

Inconvenientes: Dificultad para adaptarse a los cambios de los factores de contingencia. Empresa lenta. Problema de desmotivacin, absentismo laboral, rpida rotacin, debido a los trabajos montonos y rutinarios. Problemas de comunicacin y coordinacin, porque hay mucha centralizacin y supervisin directa, sobre todo en la lnea media.

2.2 Objetivos del Trabajo.

Como Objetivo General tenemos que este trabajo trata sobre el mejoramiento de la productividad de nuestra empresa en cuestin, aplicando ciertos mtodos y teoras con respecto a la administracin y comportamiento organizacional. Como Objetivo especifico tenemos la erradicacin de inconvenientes confrontaciones entre el equipo de trabajo, el mejoramiento del ambiente de trabajo, con la finalidad de armonizar la empresa y con esto lograr mejores ndices de produccin. 2.3 Generalidades de La Empresa. Nombre: Doctor Pc.

Ubicacin: Ave. Ricardo J. Alfaro seguido de PriceSmart y Office Depot.

Organigrama:

Presidencia

Gerencia de Ventas

Gerencia de Recursos Humanos

Gerencia de Operaciones

Recepcin

Atencin al Cliente y Marketing

Dept. de Almacn

Dept. de Distribucin

Caja

Dept. de Aseo

Dept. de Servicio Tcnico.

Presidente y Secretaria

2.4 Servicios que presta a la Comunidad. Doctor Pc. Presenta a la Comunidad Panamea los servicios de reparacin y ventas de Equipos de Computo y Digitales as como tambin asesora a la hora de compra de estos. 2.5 Administracin de los Departamentos:

Presidente y Secretaria

Gerente de Ventas y Secretaria

Gerente de Recursos Humanos y Secretaria

Gerente de Operaciones y Secretaria

2 Recepcionistas

4 Encargados de Atencin al Cliente y Marketing

Dept. de Almacn 1 Administrador 5 Trabajadores Dept. de Aseo 3 Aseadors Dept. de Entrega 1 Encargado de la Entrega

Dept. de Distribucin 3 Conductores Dept. de Servicio Tcnico. 6 Tecnicos

2 Cajeras

2.6 Objetivos, Misin, Visin de la Empresa Doctor Pc. Objetivo: La especializacin constante de su personal, la bsqueda de mayores beneficios para sus clientes, la versatilidad de productos y ofertas, y su profundo sentido de responsabilidad hacia sus clientes Misin: La primera sper tienda de tecnologa con un personal altamente capacitado y comprometido a brindar todo su potencial a nuestros clientes, con una clara conciencia de que sonrer es el arma ms poderosa para lograr nuestras metas. Una empresa de xito con un nuevo concepto en mercadeo y ventas; logrando la satisfaccin total del cliente, brindando una excelente calidad en nuestros servicios, los precios ms convenientes y comodidad en los horarios. Visin: Crecer y mantenernos como empresa lder, ofreciendo los mejores productos, buen servicio y asesora eficaz, mediante un equipo de

trabajo capacitado y organizado para responder a las necesidades de nuestros clientes, de tal forma que se sientan confiados. Asegurar que el Recurso Humano, el cual representa el activo ms importante de nuestra empresa se mantenga en constante adiestramiento, reforzando as nuestra posicin e imagen en el mercado 2.7 Delimitacin, Alcance y Cobertura del Proyecto. Delimitacin El tiempo que tomar para desarrollar el Proyecto. Primero se efectuar un anlisis preliminar para detectar los errores del sistema actual. Culminado el anlisis, se proseguir con el desarrollo del plan de mejoramiento que realizar por medio de x va, y por ltimo con la implementacin del mismo, la espera de resultados. Alcance o Cobertura El sistema a desarrollar est orientado a la empresa en general. Restricciones y/o Limitaciones No hubo ninguna, ya que los involucrados brindaron toda su colaboracin para obtener toda la informacin necesaria para llevar a cabo el desarrollo de este proyecto

Capitulo IV : Propuesta para el mejoramiento del Recurso Humano de la Doctor PC

Trabajo en equipo Objetivo: Motivar el trabajo en equipo actual de la empresa, para obtener un mas rendimiento; evitando conflictos que afecten el desarrollo individual y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la organizacin. Intervencin propuesta: Capacitar a los lderes fortaleciendo el liderazgo y el trabajo de equipo. Organizar actividades recreativas fuera del horario laboral que fomenten el compaerismo. Fortalecer la identificacin del empleado con departamento asi sera partcipe de cada actividad o tarea Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria, a fin de que todos los colaboradores se conozcan y logren integrar equipos con diferentes personas. Generar diferentes tareas que requieran interaccin con los dems departamentos para lograr un ambiente de trabajo en equipo con la confianza debida. Personal objetivo: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. Recursos: Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los utilizados en las tareas diarias. Presupuesto: Incluirse el presupuesto anual del departamento de recursos humanos el rea de capacitacin para los lderes. Tiempo estimado: La rotacin de equipos de trabajo debe ser mnima para que las relaciones tenga continuidad. Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa. Personal: El departamento de Recursos Humanos apoyar en la planificacin y realizacin de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales. Responsable: El lder de cada unidad figura como responsable de la interaccin y buena relacin entre sus colaboradores. La relacin entre los departamentos ser fortalecida a travs de un buen compartimiento entre lderes.

Motivacin Objetivo: Mantener un nivel elevado de motivacin individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente. Un empleado motivado est dispuesto a dar ms de s dentro del puesto de trabajo, pues se siente cmodo con la reciprocidad de dar y recibir. Diagnstico: El resultado presenta un nivel de motivacin en aspectos generales en un 58.44%. Existe un 47.42% que considera que no existen suficientes aspectos motivacionales en el puesto de trabajo, la mayora relacionndolo con el aspecto salarial. Intervencin: Reconocer los logros individuales y de equipo. Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades extracurriculares por medio del programa del "empleado del mes. No relacionar la motivacin con incentivos monetarios (salarios, bonificaciones); una persona puede sentirse insatisfecha con el salario y sin embargo estar a gusto con su trabajo. Contactar una consultora en Recursos Humanos que provea de un estudio de sueldos y salarios. Revisar las descripciones de los puestos con el fin de enriquecer peridicamente las actividades de los mismos. Escuchar a los empleados, ellos pueden proveer de ideas creativas que auto motivarn su participacin y desempeo diario. Revisar el plan para determinar si existen necesidades no cubiertas en el mismo. Proponer ante la Gerencia General la implementacin de prestaciones o beneficios innovadores. Personal objetivo: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. Recursos: Presupuesto: Deber incluirse en el presupuesto anual del departamento el costo de la adquisicin de la encuesta salarial anual Personal: El departamento de Recursos Humanos debe hacerse presente en la intervencin relacionada a prestaciones, beneficios, escala salarial y la administracin de las carteleras de corcho. Infraestructura: Salas destinadas como reas de trabajo. Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada rea de circulacin importante dentro de las instalaciones de la empresa, tachuelas, material de deshecho para publicaciones internas.

Tiempo estimado: El plan de prestaciones y beneficios deber tener revisin cada 12 18 meses Responsable: El departamento de Recursos Humanos figura como principal ejecutor en el rea de motivacin, por la informacin que manejar y la confidencialidad de algunos datos. De igual forma, debe integrarse a los lderes de departamento.

Metodologa La realizacin de este trabajo se busca realizar un estudio y tener conclusiones acerca del comportamiento de las personas que laboran en la Doctor PCS,A. Tambin se busca la comprensin y la resolucin de problemas de trabajo en equipo, liderazgo o motivacin dentro de la empresa. Tipo de investigacin Cuantitativa: Este trabajo est orientado hacia una investigacin de campo se emplear cuando los datos de inters se recogen en forma directa de la realidad, durante el trabajo concreto del investigador y sus equipos. Estos datos obtenidos directamente de la emprica, denominacin que alude el hecho que son datos de primera, originales, productos de una investigacin en curso, sin la intermediacin de ninguna naturaleza. A partir de la investigacin de campo se origin un proyecto factible, ya que este est dirigido a la comprensin y resolucin de los problemas de trabajo en equipo, liderazgo y motivacin en la Doctor PCS,A. A objeto de mejorar la eficiencia de los procesos realizados en la empresa, y optimizar la calidad de servicio al cliente. Tambin consiste en la elaboracin de la propuesta de un modelo operativo variable o una solucin factible a un problema de tipo prctico para satisfacer las necesidades de una institucin o grupo social, puede referirse la formulacin de polticas, programas, tecnologas, mtodos o procesos. Definicin conceptual y operaciones de las variables Al obtener los resultados de la investigacin sobre el comportamiento organizacional y los problemas de trabajo en equipo, liderazgo y motivacin en

la Doctor PCS,A se buscar la forma para el mejoramiento de estos aspectos para as tambin mejorar el rendimiento de la empresa.

Poblacin La poblacin est formada por la totalidad de las observaciones sobre la que se desea obtener una conclusin. Cuando se realiza una investigacin determinada, conviene distinguir entre poblacin terica (conjunto de elementos a los cuales se quieren extrapolar los resultados) y poblacin estudiada (conjunto de elementos accesibles en nuestro estudio) La poblacin que estudiar la Doctor PCS,A. abarca todas la personas que laboran en la empresa, el estudio se har mediante entrevistas y encuestas.

Cronograma de actividades

Nombre de la subfase

Objetivo

Rol del investigador

Instrumento

Fase uno: Definicin de la situacin / problema. "Formulacin terica" a. Planeacin Planear el tiempo de la investigacin Determinar el proceso o de investigacin Revisin terica, tesis, investigacin cualitativa 1. Planear Libros

b. Formulacin del proyecto de investigacin

Libros del mbito de las prcticas profesionales y significados

Libros e Internet

Fase dos: Trabajo de campo Historias de Vida, Observacin Participativa Diarios de campo, Entrevista Que anlisis, Mapas Conceptuales y Matrices de Integracin. Instrumento

Recoleccin de informacin

Recoger informacin por medio de las estrategias

Investigar y trabajo de campo

Organizacin de la informacin

Procesar, chequear, Liderar el proceso de organizar y limpiar la organizar la informacin informacin

Nombre de la subfase

Objetivo

Rol del investigador

Fase tres identificacin de patrones culturales "Sistematizacin y elaboracin del documento final"

a. Anlisis de la informacin

Analizar la informacin que se recogi. Construccin de matrices de integracin.

Observacin Participativa, Procesar, Interpretar, Historias de Vida, analizar y Diario de campo, conceptualizacin de Mapas Conceptuales datos. de Anlisis, Entrevista semiestructurada, Mapas Conceptuales, Anlisis y Matrices de Integracin.

b. Interpretacin y discusin

Interpretar y conceptualizar la informacin que se recogi de los procesos

Discutir, cotejar analizar, interpretar.

c. Conceptualizar inductiva

Identificacin de los Conceptualizacin de sistemas sociales y los sistemas. cultura. Presentacin del documento final Reconocer el proceso y sus resultados Contribuir para las prximas investigaciones relacionadas con el tema Presentar la Investigacin Anlisis final del proceso

Matrices.

a. Conclusin

Documento final de la investigacin

b. Sugerencias

Contribuir y construir un nuevos mundo posible

Libros y documento final

c. Presentacin del documento

Dar a conocer la investigacin

Documento final y presentacin final.

Presupuesto Los presupuestos se relacionan exclusivamente con los ingresos o egresos de una empresa, sin embargo, podemos hacer uso de estas herramientas para cuantificar pronsticos o previsiones de cualquiera de los elementos de un negocio, por ejemplo, podemos presupuestar los cobros que realizaremos, los pagos de deudas propias, los productos fabricados, los materiales que requeriremos para producir dichos productos, etc. Estas herramientas son fundamentales para un negocio ,nos facilita planificar, coordinar y controlar nuestras operaciones: Planificar el presopuesto para realizar la planificacin de actividades , objetivos , recursos y estrategias , asi reduciremos la incertidumbre. Coordinar los presopuestos para guiarnos en la coordinacin de actividades , asi se crea una armona en todas las secciones o areas del negocio . Controlar los presupuestos , ya que estos nos sirven como instrumentos de control y evaluacin , compararamos los resultados obtenidos.

Evaluacin La evaluacin es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organizacin. Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

CONCLUSION En conclusin el comportamiento organizacional baza su importancia en que es un proceso que se fundamenta en el estudio del individuo como parte vital de una estructura y que su estado conductual va a repercutir en la produccin de la organizacin, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a travs de mtodos organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa. Para las organizaciones es necesario avanzar de las tema relacionados con la eficiencia, burocracia, rgidas y dependientes, para contar con organizaciones eficientes, productivas, flexibles y autnomas, conscientes de que lo que realmente existen son las personas. Al realizar este trabajo hemos concluido que las 5s de la calidad son que no son una moda, ni el programa del mes, sino una conducta de vida diaria dentro de una organizacin. Que hace frente a la resistencia de las personas al cambio, el primer paso consiste en preparar mentalmente a los empleados para que acepten las 5 S antes de dar comienzo a la campaa. Como un aspecto preliminar al esfuerzo de las 5 S, debe asignarse un tiempo para analizar la filosofa implcita en las 5 S y sus beneficios: Creando ambientes de trabajo limpios, higinicos, agradables y seguros. Eliminando las diversas clases de mudas (desperdicios), minimizando la necesidad de buscar herramientas, haciendo ms fcil el trabajo de los operadores, reduciendo el trabajo fsicamente agotador y liberando espacio. Las 5s de la calidad nos han permitido Mejora la relacin de la empresa con los consumidores y la comunidad para la cual se esforzar dicha organizacin o empresa

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA GORDON, Judith R. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. 5 Edicin. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana, S.A. Mxico 1996. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/corgani zacional.htm ROBBINS, Stephen P. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. 8 Edicin. Editorial Prentice Hall. Mxico, 1999. Imai Masaaki Cmo implementar el Kaizen en el sitio de trabajo McGraw Hill 1988 Handley William Manual de Seguridad Industrial McGraw Hill 1977 Miedaner Talane Coaching para el xito Urano 2000

ANEXOS

Liderazgo Organizacional

5s de la calidad

Lderes Mundiales (Nelson Mandela)

Liderazgo

Comportamiento Organizacional