Comportamento Organizacional e Gesto de Recursos Humanos

Mdulo 8

A GRH como sub-sistema do sistema de gesto: das etapas da evoluo da GRH s principais dimenses e polticas de GRH

Equipa docente: Ftima Jorge Arminda Neves Paulo Silva

A importncia da Gesto de Recursos Humanos

Departamento Gesto de Empresas

Para Tyson (1995, cit. por Neves, 2000, p.7), a ateno prestada
problemtica da GRH resulta de trs ordens de razes.

1.

Uma de natureza social e consiste no facto de o objecto da GRH ser a gesto do emprego, algo determinante para o funcionamento de qualquer sociedade, quer do ponto de vista da vida individual, quer do relacionamento social.

A importncia da Gesto de Recursos Humanos

Departamento Gesto de Empresas

2.

Outra de natureza poltica e tem a ver, quer com a forma como as relaes de poder inerente ao trabalho e emprego se reflectem

nos problemas sociais, de que as paralisaes e greves so os exemplos mais evidentes, quer com o sentido da relao entre recompensas (materiais e simblicas) e trabalho (actividade social que confere recompensas).

A importncia da Gesto de Recursos Humanos

Departamento Gesto de Empresas

3.

A terceira razo de natureza cultural, no sentido de que o principal contributo da GRH estabelecer, e assegurar, a ordem simblica que possibilite, no contexto da organizao, o exerccio da autoridade, a definio dos papis organizacionais e a criao do significado, capaz de possibilitar a partilha dos objectivos e da misso organizacionais entre os diferentes membros da organizao.

Evoluo da funo GRH

[Besseyre des Horts, 1987 ]

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A primeira fase localiza-se entre o incio do sculo XX e a primeira guerra mundial e caracteriza-se pela existncia nas organizaes, de alguns servios especializados no tratamento de questes sociais. A designao usada para a funo a de Administrao de Pessoal . O perodo de tempo que decorre entre as duas guerras mundiais, corresponde segunda fase , a qual se caracteriza pelo agudizar do conflito entre o capital e o trabalho. Torna-se necessrio existir na organizao uma funo cuja atribuio consista em assegurar e disciplinar a organizao do trabalho. A designao utilizada para a funo neste perodo de tempo, a de Direco das Relaes Sociais e Industriais.

Evoluo da funo GRH

[Besseyre des Horts, 1987 ]

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A terceira fase desenvolve-se ao longo das dcadas de 50 e 60. Coincide com um grande desenvolvimento da legislao de natureza social, sendo a funo de pessoal dirigida por administrativos com elevada formao jurdica. A designao habitual para a funo a de Direco de Relaes Humanas, muito preocupada com a motivao e satisfao das pessoas, na base da gesto das remuneraes e das promoes.

Evoluo da funo GRH

[Besseyre des Horts, 1987 ]

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Entre os finais da dcada de 60 e meados da dcada de 80 desenvolvese a quarta fase da evoluo da GRH, caracterizada por uma ruptura em relao s fases anteriores, enfatizando a ateno s pessoas e lgica qualitativa relativamente quantitativa. A funo de GRH passa a ocupar-se da gesto dos recursos ao nvel do emprego, da remunerao, da formao, da higiene e segurana, dos regulamentos do trabalho, etc., adquirindo os profissionais o estatuto de gestores e surgindo instrumentos e consultadoria especializados de apoio gesto dos assuntos de pessoal. A designao mais frequente nesta fase, a de Direco de Pessoal.

Evoluo da funo GRH

[Besseyre des Horts, 1987 ]

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A quinta fase inicia-se em meados da dcada de 80 e prolonga-se at aos dias de hoje. Como principais caractersticas so referidas: a aquisio do estatuto de funo estratgica em virtude da presso da competitividade e adaptao aos desafios tecnolgicos, econmicos, sociais, etc.; a valorizao das pessoas como recurso decisivo da competitividade; e, o fomento da participao mediante o uso de prticas organizacionais de apoio (crculos de qualidade, gesto pela qualidade total, gesto por objectivos, planeamento estratgico e operacional, etc.). A designao mais habitual nesta fase a de Direco de Recursos Humanos.

GRH versus Gesto de Pessoal

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Existem diferenas qualitativas entre GRH e a tradicional Gesto de Pessoal, conforme Bratton e Gold, (1999:26-27): 1. A parte do processo de gesto denominado GRH , pelo menos, em teoria, integrado no processo de planeamento estratgico, o carcter estratgico da GRH realmente distintivo. 2. O modelo de GRH enfatiza a importncia da liderana tranformacional na organizao do trabalho. [O objectivo da liderana
criar uma viso e um ambiente de trabalho gerador de envolvimento do trabalhador, inovao, mudana e auto-renovao em todos os nveis da organizao].

Na maior parte dos modelos de GRH a gesto de topo e intermdia tm responsabilidade acrescida na implementao de uma liderana cultural.

GRH versus Gesto de Pessoal

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3.

O papel da gesto de linha confere uma nfase diferente GRH. Na verdade, a GRH demasiado importante para o sucesso da organizao para ser deixada apenas aos especialistas de RH.

4. O novo paradigma de GRH enfatiza implcita e explicitamente a aprendizagem organizacional ao nvel individual e organizacional, o que quer dizer que a inovao e a adaptao se tornam sistmicas.

Gesto Estratgica de RH

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Estratgia do negcio

Estratgia comercial

Estratgia financeira

Estratgia de rec. humanos

Estratgia ...

Gesto Estratgica de RH

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Estratgia do negcio

Estratgia de RH

Estratgia de ...

Lisboa, 24 de Julho de 2001

Gesto Estratgica de RH
[TORRINGTON, Derek, HALL, Laura, Human Resource Management, Prentice Hall, 4 Ed., 1998: 27]
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Estratgia Organizacional

Estratgia Organizacional

Estratgia Organizacional

Estratgia Organizacional

Estratgia Organizacional

Estratgia RH Estratgia RH Es tratgia RH Estratgia RH Estratgia RH

Separao

Ajuste

Dilogo

Holstico

Comando RH

Dimenses e Polticas de RH
O Modelo de Gesto de Recursos Humanos de Fombrun, Tichy e Devanna

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Desenvolvimento de RH

Seleco

Performance

Avaliao

Recompensas
Fonte: Adaptado de Fombrum et al., 1984 Fombrum t al. (eds) (1984), Strategic Human Resources Management, NW, Wiley.

Dimenses e Polticas de RH
As dimenses inventariadas foram:

[Neves, 2000]

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1. Estratgia de GRH: nesta dimenso foram inventariadas questes que permitissem revelar as percepes sobre a formulao da estratgia de GRH, a periodicidade de reviso da estratgia, o estatuto do responsvel pela GRH e a influncia na formulao da estratgia do instrumento de regulamentao colectiva de trabalho. 2. Gesto do emprego: relacionada com esta dimenso, inclui-se a questo de conhecer a percepo tida em relao ao planeamento quantitativo e qualitativo dos RH, a definio dos requisitos bsicos, a evoluo das carreiras profissionais, a afectao e desafectao de RH aos postos de trabalho, a avaliao dos desempenhos e a auditoria GRH.

Dimenses e Polticas de RH

[Neves, 2000]

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3. O Recrutamento e Seleco: nesta dimenso assumem importncia a pesquisa e anlise do mercado, as formas de recrutamento, as tcnicas de seleco os critrios de escolha e o plano de integrao. 4. Formao e desenvolvimento: relacionada com esta dimenso, foram inventariadas questes que permitissem revelar as percepes tidas sobre o plano de formao, o plano de informao e comunicao e a avaliao da eficcia. 5. Manuteno de RH: nesta dimenso assumem relevo a poltica salarial e de benefcios, o ambiente e condies de segurana no trabalho, a aco social e relaes de trabalho

Dimenses e Polticas de RH

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A Gesto de Recursos Humanos consiste em planear, organizar, desenvolver, coordenar e controlar tcnicas capazes de promover o desempenho eficaz e eficiente dos colaboradores, ao mesmo tempo que a organizao representa o meio que permite s pessoas, que com ela colaboram, alcanar os seus objectivos individuais relacionados directa ou indirectamente com o trabalho (Chiavenato, 1987: 74).

As Polticas de Recursos Humanos so um conjunto de princpios e regras, que orientam as decises e conduzem as diferentes actividades da empresa relativamente aos Recursos Humanos.

Dimenses e Polticas de RH
1. 2. 3. 4. 5.

[Chiavenato , 1987]

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Polticas de Suprimento: Pesquisa de mercado de Recursos Humanos, Recrutamento, Seleco e Integrao. Polticas de Aplicao: Anlise e discriminao de funes, Planeamento dos
Recursos Humanos, Plano de carreiras e Avaliao de desempenho.

Polticas de Manuteno: Administrao de salrios, Plano de benefcios

sociais e Higiene e Segurana no Trabalho.

Polticas de Desenvolvimento: Formao, Desenvolvimento dos Recursos

Humanos e Desenvolvimento Organizacional.

Polticas de Controlo: Base de dados, Sistemas de Informao e Auditoria dos

Recursos Humanos

Estrutura dos RH Mix

Pessoal mix
Remunerao
. Remunerao-base . Remunerao especial (desempenho) .Benefcios sociais .Polticas de aumentos Remunerao-base Desempenho / mrito Pontual

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Valorizao
. Carreiras . Promoes . Formao . Condies de trabalho . Recrutamento/acolhimento / integrao . Valorizao social e profissional

Satisfao
. Clima social . Ausncia de conflitos sociais . Boa superviso e relacionamento . Trabalho interessante e criativo . Horrios de trabalho flexveis . Grau de expresso dos trabalhadores (sugestes, propostas, etc.) . Qualidade das negociaes . Representao sindical

Implicao
. Trabalho de equipa . Imagem interna e Comunicao interna .Imagem externa e relaes com a comunidade . Grupos de trabalho ( de Qualidade, de reflexo, etc.) . Delegao/ Responsabilizao/ Autonomia

Clientes Internos/Trabalhadores

Bibliografia Referenciada

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NEVES (Jos Gonalves das), Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Gesto de Recursos Humanos, Lisboa, Editora RH, 2000. BESSEYRE DES HORTS, C. M, Typologies des pratiques de gestion des ressources humaines, Revue Franaise de Gestion, Nov-Dec., 1987, 149-155. BRATTON (Jhon), GOLD (Jeffrey), Human Resource Management Theory and practice ,London, Macmillan, 1999. TORRINGTON (Derek), HALL (Laura), Human Resource Management, Prentice Hall, 4 Ed., 1998. CHIAVENATO (Idalberto), Recursos Humanos, Ed. Atlas, 5 Edio, Ed. Compacta, 1998.

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Fim da sesso
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