Coaching Corp.

Per Coachingpeopleperu Coachingperu Life coach peru Coaching (que procede del verbo ingls to coach, entrenar ) es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especficas. Debe de quedar claro, con el ejemplo anterior que el Coachee es el protagonista del proceso, del viaje interior y exterior, es quien marca la pauta y el horizonte, que puede, o no, ir cambiando a lo largo del camino. El actor de reparto, es el Coach, que es la persona que aparentemente gua el proceso, porque ayuda al coachee a marcar la ruta, el camino por el que se llevar el proceso, y es tambin el encargado de estimular el desarrollo del mismo. El el ao 2008 Lanzan en Lima la primera Asociacin Peruana de Coaching como a microempresas y pequeas empresas. Segn informaron los organizadores, esta asociacin permitir a esos sectores acceder a alternativas de desarrollo personal y profesional, que podrn utilizar el 'coaching' como una importante herramienta para generar oportunidades y condiciones de trabajo dignas, gestionar negocios rentables y aumentar de manera sostenible su capacidad productiva. Semana Internacional del Coaching 2011 entre el 6 y el 12 de febrero

Evaluacin al Desempeo
CONTRIBUCIONES: Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos humanos son: 1. Captacin de Recursos Humanos: Revisar y valorar los criterios de seleccin. Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada seleccin. Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro. 2. Compensaciones: Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos del puesto. 3. Motivacin: Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa. 4. Desarrollo y Promocin: Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin. Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera. 5. Comunicacin: Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir. 6. Adaptacin al Puesto de Trabajo: Facilitar la operacin de cambios. Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo. Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento. 7. Descripcin de Puestos: Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitacin. Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

APLICACIONES DE UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO: Un sistema de evaluacin del desempeo aporta una fuente de informacin de suma importancia que repercute en el resto de las siguientes reas de desarrollo de los recursos humanos: A) Seleccin: Mediante la evaluacin del desempeo, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberan incorporarse a ese puesto. As mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de seleccin, se puede obtener informacin sobre la validez y eficacia del mismo. B) Formacin: A travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora, constituyendo stas reas, un dato fundamental para la elaboracin de un plan de formacin integral individual y grupal (conocimientos tcnicos y habilidades) C) Anlisis del Potencial: De la evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organizacin en su puesto y en otros posibles. D) Ajuste persona-puesto La evaluacin, acta en los relativo a rendimiento, observacin del grado de. Es posible que la persona est en un puesto PROCESO DE IMPLANTACIN: Para la implantacin de un sistema de evaluacin del desempeo, existe cuatro fases: Fase de diseo: Los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de apoyo, de supervisin. A las personas que va destinada la evaluacin Enfoque, criterios, mtodos. Fase de implantacin: Se establecen las bases para que tenga xito el sistema, como por ejemplo la comunicacin a los interesados, diseo del programa de formacin de evaluadores. Fase de aplicacin: Lo ms importante de este fase es la entrevista de evaluacin Sin embargo no se pueden perder de vista aspectos relacionados con el envo de cuestionarios, convocatorias, comunicacin de fechas. Fase de desarrollo: Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los objetivos predeterminados y requeridos para la organizacin. En esta fase tambin se pueden introducir aportaciones de los evaluados, dndole de este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema. inadecuado donde no puede desarrollar al mximo sus capacidades. E) Planes de Carrera: En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en los referentes a promocin y futuro dentro de la organizacin. F) Comunicacin interna: La evaluacin del desempeo implica un proceso de comunicacin entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones sobre formas de trabajar y resultados G) Motivacin: El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivacin dentro de la organizacin. H) Poltica retributiva: La evaluacin del desempeo facilita, de una forma ms objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos.

EVALUACIN Y SEGUIMIENTO DEL ADIESTRAMIENTO (CONTROL) La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos: Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el Comportamiento de los empleados. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa. Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son efectivas. La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles: En el nivel organizacional. En este nivel, le entrenamiento debe proporcionar resultados como: a. b. c. d. e. Aumento en la eficacia organizacional. Mejoramiento en la imagen de la empresa. Mejoramiento en el clima organizacional. Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados. Facilidad en los cambios y en la innovacin.

En el nivel de los Recursos Humanos. a. b. c. d. e. Reduccin de la a rotacin de personal. Disminucin del ausentismo. Aumento de la a eficiencia individual de los empleados. Aumento de las habilidades de las personas. Elevacin del conocimiento de las personas.

En el nivel de las tareas y obligaciones. a. b. c. d. e. Aumento de la productividad. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reduccin del ciclo de la produccin. Mejoramiento de la atencin al cliente. Reduccin de ndices de accidente.

Desde un punto de vista ms amplio, el entrenamiento parece una respecta lgica a un marco de condiciones ambientales mutables y a nuevos requisitos para la supervivencia y el crecimiento organizacional.

Tipos de Adiestramiento: Induccin: Es la orientacin general, que se da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin. Adiestramiento a travs de la experiencia: Consiste en reunir a un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas. Adiestramiento en y para la organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas:

a. b. c. d.

Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo. Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparacin para el desarrollo general integral La capacitacin en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones: Las necesidades de las personas. El crecimiento individual La participacin como aprendizaje activo. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos. El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio.