En cuanto al vnculo de subordinacin, la doctrina seala que es el elemento que tipifica al contrato individual de trabajo.

Machiavello y otros se han dedicado a desentraar el elemento de la subordinacin, sealando que es una sujecin personal del trabajador en su actividad laboral y productiva, durante la fase de ejecucin del contrato, dentro de la organizacin tcnico productiva de la empresa, en virtud de la cual se somete a la directiva y disciplina del empleador, para que se incorpore en las tareas especificas que este le seale. Este contenido de la subordinacin lo podemos ver en dos dimensiones: - La primera dimensin dice relacin que en la subordinacin existe un vnculo de sujecin por parte de un trabajador que consiste correlativamente en un mando o potestad por parte de quien ejerce la direccin de la empresa. La potestad de direccin del empleador tiene su reconocimiento constitucional en el derecho a la libertad empresarial, principalmente en el derecho de propiedad. - La otra dimensin es la insercin del trabajador en la empresa que conlleva una sujecin a las directrices empresariales. El trabajador ve esta sujecin como los derechos y obligaciones que nacen del contrato de trabajo en una primera fase, pero despus se transforma en un lmite impuesto al trabajador (por ejemplo este debe llegar a cierta hora y retirarse a una hora determinada y no antes). Esta potestad de direccin le da ciertas facultades al empleador: 1.- Potestad de direccin propiamente tal para tomar las decisiones de la empresa 2.- Potestad de organizacin de la empresa. 3.- Potestad de supervisin o fiscalizacin 4.- Potestad disciplinaria, desde amonestaciones hasta el despido. Nuestra doctrina mayoritaria, ha visto desde el ao 1962 hasta el ao 1999 el contenido de la relacin de dependencia desde la perspectiva de la potestad de direccin del empleador, mucho ms que de la insercin del trabajador en la empresa. As se ha sealado en diversos fallos, el ltimo de ellos en el ao 1999 de la Corte Suprema que declara que la subordinacin y dependencia consiste en la facultad del empleador de direccin, organizacin y de disciplinar a sus trabajadores, y as tambin lo ha desarrollado la doctrina. Esto ha trado algunos problemas principalmente en dos sentidos: en primer lugar, si vemos la subordinacin y dependencia nicamente desde esta perspectiva, es muy difcil darse cuenta que el ejercicio de esta facultad debe hacerse de manera gradual, obviamente dependiendo de muchos factores, es decir, no admite un anlisis casustico. Pero el problema mayor que ha trado la consideracin de esta perspectiva es que las relaciones industriales y empresariales han cambiado mucho en el tiempo. En este sentido destacan dos mbitos, en primer lugar la concepcin de empresa del cdigo del trabajo se ha diluido con el tiempo, naciendo otros modelos empresariales, como el holding, por ejemplo. En segundo lugar, con la aparicin del sistema de subcontratacin o suministro se corta definitivamente el vnculo de subordinacin y dependencia, de manera que no es posible saber quin es el empleador directo. *Explicacin de la subcontratacin y suministro:

Es una figura, que en palabras muy simples, consiste en que se contrata a un individuo para prestar ciertos servicios, suministrando el mismo los trabajadores, por ejemplo la prestacin de servicios de aseo. Esta situacin, hasta el ao 2007, estaba regulada, por los artculos 64 y 64 bis del condigo del trabajo, que adems sealaban que el empresario principal para el cual se prestan los servicios de subcontratacin, seria subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores. La situacin que se daba era que el trabajador al que no le pagaban nunca las cotizaciones ni su sueldo demandaba en lo principal a la empresa pequea y subsidiariamente a la empresa grande. La inspeccin del trabajo se percato de esta situacin, y se tomo la mala decisin legislativa de regular toda la normativa de subcontratacin y suministro en el artculo 183 del cdigo del trabajo. Este regula el rgimen de subcontratacin (en realidad ms que regularlo, incrementa la responsabilidad de la empresa principal), y le da una regulacin completa e integra al rgimen de suministro de trabajadores. En la subcontratacin tenemos una empresa principal que contrata a un subcontratista o contratista para que le preste servicios por su cuenta y riesgo en la faena de su empresa ( faena ya que el espacio no es fsico, sino que puede consistir en cualquier rgimen). De esta manera, el subcontratista celebra con el trabajador un contrato de trabajo, y con la empresa principal un contrato comercial de prestacin de servicios. La modificacin de la ley el ao 2007 increment la responsabilidad de la empresa principal, de manera que no solo va a ser subsidiariamente responsable, sino que tambin solidariamente responsable. Ciertamente hay un vinculo de subordinacin y dependencia entre el subcontratista y el trabajador, pero si la empresa principal es ineficiente en fiscalizar que la empresa contratista lo est haciendo mal y que no est cumpliendo con sus trabajadores, ser solidariamente responsable. En este ltimo punto se discute la extensin de la responsabilidad de la empresa principal. La profesora cree que es responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar, mientras que la jurisprudencia cree que es responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar y hacer (art. 184). El suministro es una figura nueva, creada por la ley 20.123, que consiste en que una empresa principal o empresa usuaria requiere trabajadores, y contrata en virtud de un vinculo comercial a una Empresa de Servicios Transitorios (EST), que tiene un giro nico dado por el cdigo del trabajo, y una vez constituida, es la Inspeccin del Trabajo quien determina si es que efectivamente cumple con los requisitos para ser EST (la profesora encuentra impresionante e inslito que una empresa comercial dependa de la inspeccin del trabajo). Esta empresa contrata con los trabajadores en virtud de un contrato de trabajo de servicios transitorios para que presten sus servicios a la empresa usuaria, quedando bajo la potestad de esta, ya que lo nico que hace la EST es pagarle las remuneraciones y preocuparse de las obligaciones previsionales. Ejemplos de EST serian cajeros de supermercados, promotoras. Funcin normativa del contrato de trabajo El contrato de trabajo va a establecer las normas en virtud de las cuales se va a regular la relacin laboral. Pero frente a esto debemos hacer dos apreciaciones:

( El contrato de trabajo no es la nica fuente que regula las relaciones laborales, sino que tambin encontramos la ley, las convenciones internacionales, los dictmenes de la inspeccin del trabajo y los principios del derecho del trabajo. ( La vinculacin al contrato de trabajo no es una vinculacin como la ley, ya que si bien segn el adagio de que las partes quedan vinculadas al contrato como la ley, no significa que el contrato sea una ley, sino que tiene la misma vinculacin para las partes respecto de sus normas. Clusulas del contrato de trabajo Debemos distinguir entre clausulas expresas y tcitas. El hecho que las clausulas estn expresadas es importante para efectos probatorios y adems da certeza jurdica para el trabajador. Por otro lado, distinguimos entre clausulas mnimas y esenciales, permitidas y prohibidas. Clausulas mnimas: Estn establecidas en el artculo 10 del cdigo del trabajo, y han sido ampliadas y perfeccionadas por la ley 19.759 del ao 2001.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1.- lugar y fecha del contrato; Es importante determinar el lugar para efectos de las indemnizaciones por aos de servicio, ya que la celebracin del contrato inicia la relacin laboral. 2.- individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; El sealamiento de la nacionalidad es importante, ya que el artculo 19 del cdigo del trabajo establece la exigencia para el trabajador de que a lo menos el 85% de sus trabajadores debe ser de nacionalidad chilena. Para computar la proporcin debemos ir al artculo 20. La fecha de nacimiento tambin es importante, ya que nuestro ordenamiento jurdico se preocupa mucho de la proteccin de la infancia en materia laboral. Artculo 13. Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena. Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de veinticinco trabajadores. Art. 20. Para computar la proporcin a que se refiere el artculo anterior, se seguirn las reglas que a continuacin se expresan: 1.- se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente; 2.- se excluir al personal tcnico especialista; 3.- se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, y 4.- se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de dieciocho aos ( )

3.- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias; El ao 2001 se modifico este nmero, agregando que el contrato podr sealar dos o ms funciones especficas. La direccin se ha pronunciado mucho en este sentido, sancionando fuertemente a las empresas que tienen clausulas de polifuncionalidad. Es por eso que la determinacin de los servicios debe ser lo ms preciso posible, por una parte, porque es un derecho de los trabajadores saber que prestacin de servicios debe hacer, y por otro lado, porque la polifuncionalidad atenta contra el derecho a la identidad y respeto al trabajador. 4.- monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; 5.- duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno; El reglamento interno es el de orden, higiene y seguridad. 6.- plazo del contrato, y Hay que distinguir si se trata de un contrato a obra, empresa o faena o de un contrato a plazo fijo. Es importante vincular el contrato comercial o civil con el contrato de trabajo, ya que hay que sealar claramente que se est prestando por una obra que se ha contratado civilmente con otra empresa, por ejemplo. 7.- dems pactos que acordaren las partes. Aqu, debe entenderse, que adems de las clusulas esenciales, tambin se pueden agregar clusulas permitidas en virtud del principio de la autonoma de la voluntad. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. Clausulas prohibidas: Son aquellas que atentan contra las normas mnimas establecidas por el cdigo del trabajo y contra los derechos fundamentales de las partes.