FUNDAO EDSON QUEIROZ

UNIVERSIDADE DE FORTALEZA - UNIFOR

Vice-Reitoria de Pesquisa e Ps-Graduao - VRPPG Centro de Cincias Humanas - CCH Mestrado em Psicologia

ROSEMARY CAVALCANTE GONALVES

O ASSDIO MORAL NO CEAR: Naturalizao dos atos injustos no trabalho

FORTALEZA Universidade de Fortaleza - UNIFOR 2006

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ROSEMARY CAVALCANTE GONALVES

O ASSDIO MORAL NO CEAR: Naturalizao dos atos injustos no trabalho

Dissertao apresentada ao curso de Mestrado em Psicologia da Universidade de Fortaleza - UNIFOR, como requisito parcial para a obteno do ttulo de Mestre em Psicologia. Orientadora: Profa. Dra. Regina Heloisa Maciel

Fortaleza 2006

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______________________________________________________________________ G635a Gonalves, Rosemary Cavalcante. O assdio moral no Cear: naturalizao dos atos injustos no trabalho / Rosemary Cavalcante Gonalves. Fortaleza, 2006. 109 p. Cpia de computador. Dissertao (mestrado) Universidade de Fortaleza, 2006. Orientao : Profa. Dra. Regina Heloisa Maciel. 1. Assdio moral. 2. Trabalho aspectos psicolgicos. 3. Cultura I. Ttulo. CDU 159.9:17.021.1 ______________________________________________________________________

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UNIVERSIDADE DE FORTALEZA - UNIFOR Mestrado em Psicologia Psicologia, Sociedade e Cultura: Ambiente, Trabalho e Cultura nas Organizaes Sociais

Dissertao intitulada O assdio moral no Cear: naturalizao dos atos injustos no trabalho, de autoria da mestranda Rosemary Cavalcante Gonalves, aprovada pela banca examinadora constituda pelos seguintes professores:

_________________________________________________________ Prof. Dr. Regina Heloisa Mattei de Oliveira Maciel UNIFOR Orientadora

_________________________________________________________ Prof. Dr. Raquel Maria Rigotto - UFC

_________________________________________________________ Prof. Dr. Tereza Glucia Rocha Matos UNIFOR

_________________________________________________________ Prof. Dr. HENRIQUE FIGUEIREDO CARNEIRO Coordenador do Curso de Mestrado em Psicologia UNIFOR

Fortaleza, 22 de dezembro de 2006

DEDICATRIA

Aos meus pais, Airton e Iara, que sempre me apoiaram e me incentivaram em minhas mais ntimas aspiraes.

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AGRADECIMENTOS

Pela cooperao efetiva de profissionais, amigos e familiares que, direta ou indiretamente, contriburam para a concretizao desta dissertao. Aos trabalhadores e trabalhadoras que prontamente se disponibilizaram a participar desta pesquisa. minha orientadora Profa. Dra. Regina Maciel por me abrir as portas do conhecimento em Sade do Trabalhador. Aos colegas da Procuradoria Regional do Trabalho PRT-7, especialmente, Procuradora-Chefe Dra. Hilda Leopoldina Barreto, pelo incentivo e exemplo de luta em prol da proteo aos trabalhadores no estado do Cear. Delegacia Regional do Trabalho DRT/CE, por permitir a realizao da pesquisa, em especial, ao auditor-fiscal Dorelland Ponte Lima, pela prestimosa colaborao e recomendaes. Ao Centro Estadual de Referncia em Sade do Trabalhador CEREST/CE pelo apoio e disponibilizao do espao para realizao das entrevistas. Ao Frum Estadual de Proteo ao Meio Ambiente do Trabalho FEPMAT/CE por me proporcionar a oportunidade de trocar experincias e reflexes sobre o ambiente de trabalho em nosso Estado. Profa. Dra. Teresa Glucia, pela disponibilidade sempre atenciosa e orientaes na anlise das entrevistas. Aos meus colegas do Mestrado em Psicologia pelo companheirismo, e amiga Suzy por sua contribuio na realizao da pesquisa. Finalmente, aos meus familiares pelo apoio incondicional em todos os momentos.

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Me atravessaram as dores de meu povo, se enredaram em mim como aramados em minh alma. E vi quantos ramos, quantos estavam a meu lado, no eram ningum, eram todos os homens, no tinham rosto, eram povo, eram metal, eram caminhos. E caminhei com os mesmos passos da primavera pelo mundo Pablo Neruda

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Gonalves, R. C. O Assdio Moral no Cear: Naturalizao dos atos injustos no trabalho. Dissertao de Mestrado em Psicologia, Universidade de Fortaleza, Fortaleza, 2006. RESUMO Este estudo investiga a prevalncia do assdio moral e os principais atos negativos relacionados ao assdio a trabalhadores no Cear. Examina tambm a relao entre os atos negativos experienciados e aspectos da cultura cearense. O assdio moral consiste em situaes em que um ou mais trabalhadores so submetidos, persistentemente, a condutas negativas, como humilhao, perseguio, discriminao e maus-tratos no trabalho, sem que possam se defender, constituindo-se em afronta sua dignidade. A pesquisa quanti-qualitativa foi conduzida entre trabalhadores no estado do Cear. Os dados foram coletados pela aplicao de questionrio em amostra de 218 trabalhadores que aguardavam atendimento na Delegacia Regional do Trabalho DRT/Ce, e por meio de entrevistas semi-estruturadas com cinco trabalhadores. No estudo, duas diferentes estratgias de medio do assdio moral foram usadas e comparadas. Dada a definio de assdio moral, 12,9% dos pesquisados auto-relataram serem vtimas em freqncia, no mnimo, semanal, nos ltimos seis meses. Porm, utilizado o Questionrio de Atos Negativos (NAQ), contendo uma lista de 22 atos negativos potenciais de assdio, 66,9% dos trabalhadores da amostra relataram a exposio a, pelo menos, um ato negativo semanalmente, nos ltimos seis meses. Os pesquisados responderam com maior freqncia que foram alvos de gritos e agressividade, lembrados constantemente de erros e que se espalharam boatos a seu respeito. Indagados sobre outras condutas consideradas negativas no ambiente de trabalho citaram como mais comuns o no cumprimento de direitos trabalhistas, presso para fazer hora-extra e liderana intimidadora e hostil. As entrevistas semi-estruturadas revelaram que existe uma tendncia naturalizao dos atos injustos no trabalho, com muitas condutas negativas percebidas como normais e comuns. Os resultados apontam para uma relao entre os atos negativos experienciados pelos trabalhadores e as influncias do contexto histrico, social e cultural cearense no ambiente de trabalho.

Palavras-chave: assdio moral, comportamentos negativos, sofrimento no trabalho, aspectos sociais e culturais.

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Gonalves, R. C. Bullying in Cear: The naturalization of unjust acts in the workplace. Master Dissertation in Psychology, Universidade de Fortaleza, Fortaleza, 2006. ABSTRACT This study investigates the prevalence of bullying in the workplace and the main negative acts related to bullying in workers of Cear. The relationship between the experienced negative acts and aspects of the culture of Cear is also examined. Workplace bullying consists of situations in that one or more workers is submitted to persistent negative behaviors, such as humiliations, persecution, discrimination and illtreatments in the work situation, where they cannot defend themselves, being an insult to the worker's dignity. A quanti-qualitative research was performed in a sample of workers of the state of Cear. The data were collected through questionnaire application in 218 workers that awaited service in the regional governmental inspection agency DRT/Ce, and through semi-structured interviews with five workers. In the study, two different strategies for measuring bullying were used and compared. When supplied with a definition of bullying, 12,9% of the participants perceived themselves as victims of bullying in at least in a weekly bases, in the last six months. However, when bullying was measured through the frequency of responses in the Negative Acts Questionnaire (NAQ), containing a list of 22 potential bullying negative acts, 66,9% of the workers report at least a negative act at least in a weekly bases in the last six months. The acts more frequently reported were being subject to shouts and aggressiveness, constantly reminded of mistakes and spreading of rumors about oneself. When questioned about other behaviors they considered as negatives acts in their workplace, no compliance of labor laws, pressure to work extra hours and intimidating and hostile attitudes from managers were more frequently mentioned as common behaviors occurring in their workplaces. The semi-structured interviews revealed a tendency to "naturalize" the unjust acts suffered in the workplace, with many negative behaviors perceived as normal and common. The results show a relationship between the experience of negative acts and the influences of the historical, social and cultural context from Cear in the workplace.

Keywords: bullying, mobbing, negative acts, suffering in the workplace, social and cultural aspects.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1.1: Modelo da dinmica do assdio moral (adaptado de Einarsen, 2005). .................................................................... 23 Figura 1.2: Modelo conceitual do assdio moral no trabalho (adaptado de Einarsen, 2005)..................................................................... 24 Figura 1.3: Modelo revisado do assdio moral baseado no modelo de Einarsen e colaboradores (adaptado de Salin, 2003)................................. 27 Figura 1.4: Estruturas e processos da organizao facilitadores do assdio moral (adaptado de Salin, 2003) .......................................................................... 27 Figura 3.1: Histograma das idades dos respondentes ................................................... 50

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LISTA DE TABELAS

Tabela 3.1: Freqncia e porcentagem dos participantes por sexo, escolaridade, estado civil e faixa etria........................................................................... 51 Tabela 3.2: Freqncia e porcentagem dos participantes por ramo de atividade........... 52 Tabela 3.3: Distribuio por tipo de indstria .............................................................. 52 Tabela 3.4: Freqncia e porcentagem dos participantes por nmero de pessoas que trabalham na organizao ......................................................................... 53 Tabela 3.5: Freqncia e porcentagem dos participantes por status ocupacional .......... 53 Tabela 3.6: Freqncia e porcentagem dos participantes por situao de emprego....... 54 Tabela 3.7: Distribuio das respostas a terem sido assediados nos ltimos 6 meses.... 55 Tabela 3.8: Auto-relato de assdio por sexo ................................................................ 55 Tabela 3.9: Freqncia e porcentagem de respostas pergunta Quem teve para com voc esses comportamentos negativos? por sexo ..................................... 56 Tabela 3.10: Auto-relato de assdio por sexo e nmero de agressores ......................... 56 Tabela 3.11: Auto-relato de assdio por faixa etria .................................................... 56 Tabela 3.12: Freqncia e porcentagem de relatos de atos negativos nas 22 situaes do NAQ................................................................................................... 58 Tabela 3.13: Freqncia e porcentagem de atos negativos relatados com base semanal ou diria ................................................................................................. 59 Tabela 3.14: Assdio pessoal x assdio relacionado ao trabalho .................................. 60 Tabela 3.15: Comparao das duas medidas de assdio moral (auto-relato de assdio x relato de atos negativos no mnimo semanais)......................................... 60 Tabela 3.16: Comparao entre o nmero de atos negativos experienciados e a percepo de ser vtima de assdio .............................................................................. 61 Tabela 3.17: Freqncia e porcentagem por categoria de atos negativos (questo aberta) ...................................................................................... 62

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LISTA DE QUADROS

Quadro 1.1: Principais resultados obtidos nas pesquisas sobre assdio moral. ............. 36 Quadro 3.1: Categorias encontradas na questo aberta sobre outros comportamentos considerados assdio moral ......................................................................................... 63

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SUMRIO Dedicatria ................................................................................................................... v Agradecimentos ........................................................................................................... vi Resumo......................................................................................................................viii Abstract ....................................................................................................................... ix Lista de Figuras ............................................................................................................ x Lista de Tabelas ........................................................................................................... xi Lista de Quadros .........................................................................................................xii Sumrio .....................................................................................................................xiii 1. INTRODUO .................................................................................................... 1 1.1.Precarizao do trabalho .............................................................................. 1 1.2.A emergncia do assdio moral.................................................................... 4 1.3.O conceito de assdio moral......................................................................... 7 1.3.1.Atos negativos .................................................................................... 11 1.3.2.Comportamento repetitivo e duradouro ............................................... 13 1.3.3.Desequilbrio de poder ........................................................................ 13 1.3.4.Assdio: uma experincia subjetiva..................................................... 14 1.4.Estrutura do assdio moral ......................................................................... 15 1.4.1.Individual ........................................................................................... 15 1.4.2.Interpessoal ou grupal ......................................................................... 17 1.4.3.Organizacional.................................................................................... 18 1.4.4.Societal............................................................................................... 20 1.5.A dinmica do assdio moral ..................................................................... 21 1.5.1.O modelo de Leymann........................................................................ 21 1.5.2.O modelo de Einarsen e colaboradores................................................ 22 1.5.3.O modelo de Salin .............................................................................. 26 1.6.Conseqncias do assdio moral ................................................................ 28 1.7.Principais pesquisas sobre assdio moral.................................................... 31 1.7.1.Prevalncia do Assdio Moral............................................................. 34 1.7.2.Principais variveis estudadas em relao ao assdio .......................... 37 1.8.Conseqncias para a sade ....................................................................... 40 1.9.A questo da cultura: o nordeste brasileiro ................................................. 41 1.10.Objetivos ................................................................................................. 43 MTODO ........................................................................................................... 45 2.1.Local da pesquisa....................................................................................... 46 2.2.Participantes .............................................................................................. 46 2.3.Instrumentos .............................................................................................. 47 2.3.1.Instrumentos para a coleta de dados quantitativos ............................... 47 2.3.2.Dados qualitativos: entrevista semi-estruturada................................... 48 2.4.Procedimento............................................................................................. 48 2.5.Anlise e Interpretao dos Dados ............................................................. 49

2.

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3.

RESULTADOS E DISCUSSO ......................................................................... 50 3.1.Questionrios............................................................................................. 50 3.1.1.Consideraes Iniciais......................................................................... 50 3.1.2.Caractersticas da Amostra.................................................................. 50 3.1.3.Assdio Moral .................................................................................... 54 3.1.4.Anlise da questo aberta Quais outros comportamentos negativos.. 61 3.2.Discusso dos resultados dos questionrios................................................ 68 3.3.Anlise das entrevistas............................................................................... 74 3.3.1.Sobre o uso do poder........................................................................... 75 3.3.2.Sobre a gesto do trabalho .................................................................. 80 3.3.3.Sobre o Assdio Moral........................................................................ 84 3.3.4.Sobre a proteo social ....................................................................... 90 CONSIDERAES FINAIS .............................................................................. 95 REFERNCIAS................................................................................................ 101 ANEXOS .......................................................................................................... 106

4. 5. 6.

1.
1.1. Precarizao do trabalho

INTRODUO

O Brasil do incio do sculo XXI vive intensa crise econmica e social marcada pelo desassalariamento, precarizao das relaes de trabalho e alta taxa de desemprego. Uma compreenso crtica desse cenrio necessria por os reflexos sobre o mundo do trabalho. Como explica Mendona (2004), a partir da dcada de 1980, inicia-se uma srie de mudanas mundiais denominadas reestruturao produtiva, impulsionada pela introduo de novas tecnologias que automatizaram a produo, levando dispensa de mo-de-obra e reduo da massa global de salrios. Ao mesmo tempo, a evoluo da tecnologia da informao encurtou distncias e facilitou a troca de informaes, acelerando o ritmo da produo e do comrcio, permitindo maior liberdade e controle por alguns poucos, porm grandes grupos econmicos. Com isto, descentraliza-se o processo produtivo, que passa a distribuir suas etapas entre vrios pases. Implanta-se, assim, a flexibilizao do processo de produo, caracterstica primordial da globalizao. O impacto da flexibilizao se faz sentir drasticamente nas relaes de trabalho e nas condies de vida dos trabalhadores. a chamada precarizao do trabalho, que se traduz, principalmente, por novas formas de contratao dos trabalhadores, como a terceirizao e o trabalho temporrio, sem que lhe estendam os direitos trabalhistas. Para Tavares (2004), o trabalho desqualificado faz ressurgir velhas formas de trabalho precrio, empregadas no incio do capitalismo, que se manifestam pelo deslocamento de grande nmero de postos de trabalho do setor formal para a informalidade. O trabalho informal remete subutilizao da fora de trabalho, desassalariamento e ocupaes sem proteo social. A flexibilizao constitui, assim, forma eficaz de explorao da classe trabalhadora. Tudo isto resulta em escassez de emprego e aumento de desemprego. A autora chama a ateno para o fato de que, no Brasil, as inovaes tecnolgicas so apenas um pretexto para estratgias de gerenciamento cujo objetivo reduzir os custos do trabalho sem alterar a produtividade,

pois, na realidade, no se registram investimentos em mquinas que justifiquem o volume de desemprego. Ao lado das inovaes tecnolgicas, so implantadas novas formas de gesto e prticas de intensificao do trabalho, aumento de jornada, acmulo de funes, rebaixamento de nveis salariais e instabilidade no emprego (Ministrio da Sade, 2001). Acirra-se a competitividade, para o aumento da produtividade, da eficincia e da qualidade. Ao trabalhador, so impostas responsabilidades ilimitadas sem a devida recompensa, exige-se que seja polivalente, que incorpore as foras do coletivo e se transforme em censor dos colegas e de si mesmo, alm de total envolvimento e dedicao para com a empresa (Sako, 2004). Os no considerados aptos so demitidos (idosos, portadores de deficincia, jovens inexperientes, vacilantes) e os aptos para o sistema so solicitados a desempenhos sempre maiores de produtividade, disponibilidade, disciplina e abnegao (Dejours, 2003: 17). No Brasil, a precarizao na contratao do trabalho recebe o apoio do Estado que cria mecanismos legais para possibilitar a utilizao do trabalho informal. A legislao de 1988, por exemplo, assegura trs modalidades de flexibilizao: reduo salarial, compensao de jornada e fixao de turnos ininterruptos de revezamento (Machado, 2001: 44). H tambm um
no reconhecimento da relao de emprego nas cooperativas de trabalho, o fim das polticas salariais de reajuste automtico, a instituio de modalidade de contrato de prazo determinado de at dois anos, trabalho em tempo parcial, banco de horas de um ano e autorizao de abertura do comrcio varejista aos domingos (Machado, 2001: 56).

Tudo isso mostra como o trabalho precrio foi sendo gradualmente introduzido, via autorizao legal, por estatutos que asseguram contrataes flexveis e desregulamentadas. Assim, os direitos adquiridos pela classe trabalhadora, ao longo do tempo, esto sendo desprezados e vilipendiados. As obrigaes dos trabalhadores, por sua vez, se mantm sob as mesmas regulaes, apenas as relaes de trabalho e as formas de assalariamento se modificaram. A empresa no est obrigada a dar nem seguros sociais, nem licenas pagas, nem indenizao por demisso, nem formao (Tavares, 2004:39). O mercado, sob o pretexto da competitividade livre e saudvel, deixa de procurar seus objetivos na

prpria economia e passa a busc-los na supresso e reduo dos direitos trabalhistas (Sako, 2004). Para Dejours (2003), a precarizao se constitui na adversidade social gerada pela manipulao da competio pelo emprego. Nessas condies, os trabalhadores perdem sua capacidade de reagir contra o sofrimento, a dominao e a alienao a que so submetidos, e se defendem pelo silncio e negao da prpria dor e da alheia. A apatia coletiva e incapacidade de se indignar diante das injustias sociais foram ressaltadas pelo autor para explicar a banalizao do mal. As pessoas temerosas da excluso social suspendem o pensamento e desenvolvem a tolerncia injustia, evitando reagir contra a perpetrao do mal, ou desdramatizando, e at colaborando com ele. Trata-se de crise tica, em que a perversidade do sistema conduz renncia de lutar pelos prprios valores morais. O que de incio parece inaceitvel passa a ser considerado normal. Abusos de poder, corrupo, mentiras, tudo permitido para o alcance dos resultados organizacionais.
A novidade no est na iniqidade, na injustia e no sofrimento imposto a outrem mediante relaes de dominao que lhe so coextensivas, mas unicamente no fato de que tal sistema possa passar por razovel e justificado; que seja dado como realista e racional; que seja aceito e mesmo aprovado pela maioria dos cidados; que seja, enfim, preconizado abertamente, hoje em dia, em nome do bem, da justia e da verdade. (Dejours, 2003: 139)

Os novos mtodos gerenciais utilizam ameaas de demisso e precarizao para espalhar o medo no local de trabalho, gerando condutas de obedincia e submisso. a submisso rotineira que leva a uma crescente aceitao e ocultao do prprio sofrimento e tambm indiferena diante do sofrimento do outro. O novo modo de dominao responsvel pela degradao das relaes de trabalho. visvel a falta de confiana e cooperao entre os empregados, a comunicao limitada nos postos de trabalho, e a linguagem objetiva predomina sobre a conversa e o dilogo. Os conflitos so evitados, e opta-se pelo discurso retrico e sedutor para buscar a adeso do trabalhador (Sennett, 2006). Os efeitos da precarizao intensificam o sofrimento psquico originado pelo trabalho, implicando no surgimento de novas formas de adoecimento e morte dos trabalhadores.

1.2. A emergncia do assdio moral Embora as novas tecnologias possam ter minimizado alguns riscos ocupacionais, tornando os ambientes de trabalho menos insalubres e aparentemente mais humanizados, por outro lado, novos riscos surgiram, at mais ameaadores, responsveis por distrbios mentais e psquicos, em decorrncia das exigncias incorporadas ao processo de trabalho que induzem a sentimentos de medo, incerteza, angstia e tristeza (Barreto, 2002). Consistem em riscos invisveis, de ordem psicossocial, difceis de serem evidenciados, mas que fazem adoecer. A modificao do perfil de adoecimento e sofrimento dos trabalhadores expressa pelo aumento da prevalncia de doenas relacionadas ao trabalho (por exemplo, as LER/DORT) e o surgimento de novas formas de adoecimento, tais como estresse e fadiga fsica e mental. O Ministrio da Sade (2001) cita dados da OMS (Organizao Mundial da Sade) que estimam que cerca de 30% dos trabalhadores ocupados sejam acometidos por transtornos mentais menores e, entre 5 a 10%, por transtornos mentais mais graves. No Brasil, os transtornos mentais ocupam o terceiro lugar entre as causas para concesso de benefcios previdencirios de auxlio-doena, por incapacidade para o trabalho superior a 15 dias e de aposentadoria. Os quadros psicopatolgicos podem ser diversos, envolvendo desde reaes ao estresse at depresses graves e incapacitantes. Destacam-se, ainda, as neuroses profissionais, o burnout ou sndrome do esgotamento profissional e o estresse ps-traumtico. A violncia, no local de trabalho, tambm um fator de risco emergente nos dias atuais. As novas formas de sofrimento, aliadas insegurana e ameaa de desemprego, se refletem na deteriorao do ambiente de trabalho e concorrem para o surgimento de diferentes formas de violncia, com danos para a sade e segurana dos trabalhadores. Proveniente do interior ou do exterior, a violncia toma dimenses que extrapolam os limites das organizaes, configurando-se em problema social e de sade pblica. Di Martino (2000) chama a ateno para o fato de que, apesar dos episdios de violncia extrema, nos locais de trabalho, virem atraindo a ateno do pblico e da mdia, eles so apenas o topo do iceberg, enquanto muito mais ainda se encontra oculto, necessitando que autoridades pblicas, trabalhadores e empregadores busquem formas de interveno e preveno. Leymann (1996) afirma que, nos pases ocidentais, altamente industrializados, o lugar de trabalho o ltimo reduto dos campos de

batalha onde as pessoas podem aniquilar-se mutuamente sem correr o risco de penalizao. A violncia pode acontecer no ambiente de trabalho, em decorrncia de acidentes e doenas do trabalho; de relaes de trabalho deterioradas (por exemplo, trabalho escravo); de excluso social; de relaes de gnero (por exemplo, assdio sexual); e de agresses entre colegas, chefias e subordinados. A violncia urbana tambm se insere nesse contexto relacionada aos roubos e assaltos em estabelecimentos comerciais e industriais, bem como s agresses a trabalhadores em servios sociais, de educao, sade e atendimento, por clientes e consumidores. Ainda, a violncia no trnsito contribui para os elevados ndices de acidentes de transporte relacionados ao trabalho (Ministrio da Sade, 2001). A Organizao Internacional do Trabalho (OIT, 2004) destaca que a violncia, nas mltiplas formas de expresso sutil ou aberta, fsica ou psicolgica crescente motivo de preocupao em lugares de trabalho de todo o mundo. Enquanto a violncia fsica fcil de identificar pela evidncia das agresses, a psicolgica menos visvel e facilmente disfarada e negada. Alm disso, os danos psicolgicos, por serem de ordem subjetiva, geralmente so minimizados, por no serem considerados to graves como a leso ou trauma fsico (Duque, 2002). Para Di Martino (2000), o novo perfil da violncia no trabalho que est emergindo enfatiza igualmente os comportamentos fsicos e os psicolgicos e valoriza a importncia dos pequenos atos de violncia. A violncia psicolgica, por sua vez, vem se propagando ameaadoramente, consistindo em condutas abusivas que causam danos psquicos e atentam contra a dignidade das pessoas. As coaes e perseguies, no ambiente de trabalho, se caracterizam por serem
un comportamiento agresivo, que se concreta en actos crueles, vindicativos, insidiosos o humillantes, tendentes a debilitar a las personas o grupos de empleados por el procedimiento de hacer difcil la vida de quienes pueden hacer mejor el trabajo del dspota, chillando al personal para que haga las cosas, insistiendo en que sus criterios son los vlidos, declinando delegar funciones porque cree que no se puede fiar de nadie y zahiriendo a los dems con crticas constantes o despojndolos de sus responsabilidades por ser demasiado competentes. (OIT, 1988)

Esse novo perfil de violncia no trabalho denominado, no Brasil, de violncia moral ou assdio moral. Nos pases de lngua inglesa, o termo conhecido como

mobbing, bullying ou harassment; harclement moral, na Frana, acoso moral, na Espanha, e ijime, no Japo. De acordo com as culturas dos pases, essas terminologias apresentam variaes de sentido. O termo harassment foi utilizado pela primeira vez por Brodsky, em 1976 (citado em Hirigoyen, 2002a). Posteriormente, na dcada de 80, Leymann difunde o conceito de mobbing associando-o aos comportamentos hostis no local de trabalho, empregados de forma sistemtica por um ou mais indivduos contra um outro (Leymann, 1996; Leymann e Gustafsson, 1996). O assdio moral constitui ato predatrio (Hirigoyen, 2002a), em que o agressor utiliza mecanismos perversos para dominar a vtima, por meio de atos que desvalorizam, humilham, isolam e constrangem. Cada ataque isoladamente pode no ter tanta gravidade, mas as microviolncias repetidas e freqentes causam srios danos vtima. Mas o que faz o trabalhador continuar trabalhando, mesmo diante de todo o sofrimento e da ameaa ao equilbrio mental? Dejours (1992) afirma que a necessidade de sobreviver, ou como denomina, a disciplina da fome, um dos fatores que mantm o individuo no trabalho. Isto , o medo do desemprego constitui ameaa constante ao trabalhador que, para no perder o emprego, se submete a situaes de explorao. Contudo a explorao do medo como forma de manipulao vai alm da ameaa do desemprego, pois, em procedimentos perversos para desestabilizar o outro, explora-se tambm o medo de ser envergonhado, de perder os vnculos afetivos, de fracassar, de cometer erros, entre outros. Barreto (2003a) esclarece que indivduo aceita e se sujeita humilhao, sem revidar, porque precisa, e quem precisa se sujeita a tudo; obedece porque tem medo de perder cesta bsica, assistncia mdica, salrio, ou seja, a subsistncia da famlia. Alm disso, tem vergonha de contar suas derrotas, de no reagir, de j no se reconhecer como capaz. O silncio subsiste nestas condies e d lugar doena. Assim, a precarizao, ao gerar clima de insegurana e instabilidade, promove a cultura de submisso, em que trabalhadores, fragilizados e sem perspectivas de futuro, se subordinam passivamente aos ditames do poder do capital. Para Barreto (2003a), a violncia moral no se trata de falha do sistema poltico, pelo contrrio, justamente a forma de o sistema manter a disciplina e aumentar a produtividade nas empresas. No

mundo onde predomina a excluso e a manipulao perversa da violncia, constri-se o cenrio privilegiado para a emergncia do assdio moral. Como ressalta Hirigoyen (2002a), no possvel estudar o assdio sem levar em conta a perspectiva tica ou moral. O termo moral remete ao que est alm do psicolgico, e se situa no mbito dos direitos humanos, do respeito dignidade da pessoa.
Trata-se efetivamente de bem e de mal, do que se faz e do que no se faz, e do que considerado aceitvel ou no em nossa sociedade (Hirigoyen, 2002a: 15).

A dignidade e a sade so direitos universais, portanto o assdio moral passa a ser violao do direito maior do cidado. Nesse sentido, a violncia moral no trabalho deve ser abordada como questo para alm do fsico e do psicolgico, a fim de incluir tambm sua dimenso tica. 1.3. O conceito de assdio moral O assdio moral se configura como um fenmeno psicossocial, que ocorre nas relaes de trabalho, e que se relaciona com os conceitos de estresse e conflito, mas com caractersticas bem distintas. Leymann (1996) explica o assdio moral como uma forma de conflito extremo e mal-resolvido que, no sendo solucionado inicialmente, vai se degenerando at se transformar em perseguio obstinada do agressor em direo vtima. Neste sentido, Zapf (1999) argumenta que, se vrias circunstncias contribuem para o aumento geral de conflitos, na organizao, ento o nmero de conflitos no-resolvidos tender tambm a aumentar, elevando o ndice de assdio no local de trabalho. Contudo, para Hirigoyen (2002a), o assdio moral no pode ser visto como conflito, j que o conflito pressupe que os envolvidos podem discutir abertamente e defender sua posio, ao passo que no assdio estabelece-se uma relao dominante-dominado em que, de um lado, h dominao psicolgica pelo agressor e, de outro, submisso forada da vtima. Enquanto no conflito existe a possibilidade de se chegar a uma soluo vivel entre os envolvidos, no assdio moral, qualquer mudana ou entendimento so impedidos, pois a inteno do agressor prejudicar o oponente. O assdio moral, assim, embora possa ter, em algum grau, as caractersticas de conflito, no deve ser compreendido como inserido

na abordagem tradicional dos conflitos organizacionais, porque difere em seu carter essencial, ou seja, a possibilidade de comunicao entre partes que esto em nvel de igualdade. O assdio moral tambm pode ser compreendido, at certo ponto, como um tipo extremo de estressor social, que produz reaes de estresse, biolgicas e psicolgicas (Leymann, 1996; Zapf, 1999). Os estressores sociais dizem respeito diretamente s relaes interpessoais geradoras de ansiedade e conflito. Tamayo et al. (2004) esclarecem que as fontes potenciais de estresse no trabalho so barulho, iluminao, horas de trabalho, ambigidade de papis, excesso de responsabilidade, etc. O conceito de estressor tem por base a abordagem da interao estmulo-resposta, sendo o estressor um estmulo iniciador de um processo no organismo. Os autores enfatizam que, apesar de a abordagem enfatizar os fatores externos, no se pode negligenciar a parte subjetiva, a leitura que o trabalhador faz desses fatores. Afirmam que a origem do estresse no est no trabalhador ou no ambiente, mas surge na conjuno entre as exigncias do trabalho e pessoa na tentativa de lidar com essas exigncias. De acordo com Lazarus (1995, citado por Tamayo et al., 2004), o estresse acontece quando o trabalhador supe que as exigncias do trabalho e as condies organizacionais superam suas capacidades. No entanto, o assdio possui caractersticas que diferem do estressor social, na medida em que no est somente atrelado questo de estmulos prejudiciais no trabalho e causadores de adoecimento, mas possui como fator fundamental o comportamento intencional e dirigido uma pessoa persistentemente no intuito de levla desestabilizao psquica ou exclu-la do trabalho. O assdio, como a prpria palavra sugere, implica importunar e perseguir algum com insistncia. O estresse pode surgir nas fases iniciais do assdio moral, quando a pessoa, vtima da agresso, ainda no se deu conta da m intencionalidade na conduta do agressor. Porm, medida que o assdio vai se agravando, as conseqncias sobre a sade se tornam mais destrutivas. Nesse sentido, pode provocar conseqncias mais graves do que o estresse do trabalho, pois pode causar desordens psquicas persistentes devido s experincias traumatizantes, ao mesmo tempo em que as repercusses tambm podem afetar a vida social e econmica da vtima ao ser afastada ou excluda do trabalho.

Desta forma, importante saber distinguir o assdio moral de outros fenmenos no trabalho, como o estresse ou o conflito. Hirigoyen (2002a) argumenta que preciso ter cautela ao identificar uma situao de assdio, pois nem todas as pessoas que se dizem assediadas o so de fato. Saber reconhecer o assdio imprescindvel para a adoo de estratgias eficazes de preveno nas organizaes. No existe definio nica para o assdio moral, que varia de acordo com os estudos e os pases onde investigado. A Task Force on Prevention of Workplace Bullying (HSA, 2001), fora-tarefa do Reino Unido para preveno do assdio moral, define-o como
a repetio de comportamentos inadequados, diretos ou indiretos, verbais, fsicos ou de outra ordem, conduzidos por uma ou mais pessoas contra um outro ou outros, no local de trabalho e/ou no exerccio de sua funo, que podem ser razoavelmente percebidos como prejudicando os direitos individuais de dignidade no trabalho. Um acidente isolado dos comportamentos descritos nesta definio pode ser uma afronta dignidade no trabalho, mas uma nica instncia do incidente no considerada assdio. (HSA, 2001)

Pela definio, os comportamentos inadequados so percebidos como desrespeito aos direitos sociais de dignidade da pessoa no trabalho. Leymann (1996) prope um critrio estrito de freqncia e durao dos atos de assdio moral, definindo-o como
uma comunicao hostil e desprovida de tica, que administrada de forma sistemtica por um ou mais indivduos, principalmente contra um indivduo, que, em conseqncia disto, colocado em uma situao de impotncia e sem defesas, sendo mantido ali por meio de comportamentos continuados de assdio moral. Estes atos ocorrem com muita freqncia (definio estatstica: pelo menos uma vez por semana) e por um longo perodo de tempo (definio estatstica: pelo menos seis meses de durao) [...]. A definio exclui conflitos temporrios e focaliza o ponto em que a situao psicossocial comea a resultar em condies patolgicas, de ordem psiquitrica ou psicossomtica. (Leymann, 1996)

Para o autor no importa o que feito ou como feito, mas sim a freqncia e durao dos atos, bem como o sofrimento psicolgico, psicossomtico e social resultantes. Einarsen e Skogstad (1996) afirmam que o assdio moral engloba...
todas as situaes onde um ou mais indivduos durante um perodo de tempo se sentem submetidos a atos negativos contra os quais no conseguem se defender [...] No assdio moral se duas partes de

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foras aproximadamente iguais esto em conflito ou se o incidente um evento isolado. (Einarsen e Skogstad, 1996:186)

Desta forma, os autores enfatizam o desequilbrio de foras, devendo haver diferena de poder, real ou percebida, entre o agressor e a vtima. Hirigoyen (2002a) chama a ateno para as conseqncias do assdio moral ao descrev-lo como
qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude,...) que atente, por sua repetio ou sistematizao, contra a dignidade ou integridade psquica ou fsica de uma pessoa, ameaando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (Hirigoyen, 2002a:17)

Nesse caso, o carter destrutivo do assdio assinalado, visando provocar a excluso da vtima do local de trabalho e contribuindo para o mal-estar generalizado na organizao. Hirigoyen (2002a) tambm atribui, ao assdio moral, a caracterstica de ser uma violncia sutil, normalmente dissimulada e no declarada abertamente, mas capaz de provocar srios danos identidade da pessoa assediada. Barreto (2003b) descreve o assdio moral como a exposio prolongada e repetitiva do profissional a situaes de humilhao no ambiente de trabalho. Nesse caso, por humilhaes compreende-se
ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado e ultrajado pelo outro [...]. O ato de humilhar envolve relaes autoritrias que transversam a sociedade e se d em variados contextos. Necessita do agressor para se concretizar, de uma pessoa que deprecie o outro sentindo at um certo prazer em rebaixar. Tratase de um ato de ignorncia, que agride, prejudica e di. (Barreto, 2003a:188)

Tomando por base as definies descritas, alguns componentes-chaves podem ser delineados: atos negativos, desequilbrio de poder, comportamento repetitivo e duradouro. Neste trabalho, utilizaremos preferencialmente a definio de assdio moral no trabalho proposta por Einarsen (2005):
[...] todas as situaes em que uma ou mais pessoas se sentem submetidas a atos negativos perpetrados por outros no local de trabalho durante um certo perodo de tempo e em situaes em que os assediados, por diferentes razes [incluindo desequilbrio de poder], so incapazes de se defender contra esses atos (Einarsen, 2005)

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1.3.1. Atos negativos O assdio moral fundamentalmente um comportamento negativo no trabalho que algum exibe em direo a outro. A violncia impressa nesses comportamentos faz parte do mbito das relaes humanas desde os tempos mais remotos. Os atos agressivos visam submeter, intimidar, ameaar ou punir a vtima. Podem ser expressos mediante ataques verbais ou fsicos ou serem mais sutis, como quando so feitas insinuaes e advertncias disfaradas no sentido de desestabilizar a vtima. So considerados negativos porque atentam contra a dignidade, provocam sofrimento e seus efeitos so prejudiciais, afetando a auto-estima e a autoconfiana da vtima, ao mesmo tempo em que interferem no desempenho e geram insatisfao no trabalho. Envolvem sempre duas partes: agressor e vtima, embora possa haver outras partes envolvidas, como os observadores e os colaboradores do processo, que ajudam na manuteno do assdio. Os comportamentos inadequados podem ser divididos em categorias. Leymann (1996) distinguiu cinco grupos relacionando-os aos efeitos das condutas sobre a vtima: 1. Reduzir as possibilidades de comunicao, tais como ataques verbais, ignorar a presena, interromper constantemente quando a vtima fala, etc. 2. Impossibilitar de manter contatos sociais, tais como isol-la dos colegas, proibir que falem com ela, etc. 3. Desacreditar ou impedir de manter sua reputao pessoal ou profissional, como caluniar, ridicularizar, atacar crenas polticas ou religiosas, etc. 4. Reduzir suas funes e sua empregabilidade mediante o descrdito profissional, como atribuir tarefas abaixo ou muito acima de suas competncias, executar trabalhos humilhantes, atribuir tarefas absurdas, etc. 5. Determinar atividades que afetem sua sade fsica ou psquica, como realizar trabalhos perigosos ou nocivos, ameaar fisicamente, assediar sexualmente, etc. Einarsen (2005) classifica os atos negativos em dois tipos: assdio relacionado ao trabalho e assdio pessoal. O assdio relacionado ao trabalho implica perseguies direcionadas s atividades e ao desempenho da pessoa-alvo, tais como metas inatingveis, sobrecarga de trabalho, ignorar opinies, excesso de superviso, reter informaes, atribuir tarefas abaixo do nvel de competncia ou outros tipos de comportamentos que dificultem as condies de realizao do trabalho. J o assdio pessoal refere-se s agresses dirigidas a caractersticas ou situaes particulares da vtima, como espalhar boatos, criticar persistentemente, gritar, humilhar, fazer pegadinhas, isolar e excluir.

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Hirigoyen (2002a) agrupou as atitudes hostis em quatro categorias, da mais difcil de destacar at a mais evidente. A primeira compreende a deteriorao proposital das condies de trabalho e envolve comportamentos para fazer a pessoa visada parecer incompetente, como contestar suas decises, fazer crticas exageradas ou injustas ao trabalho, retirar autonomia, dar-lhe permanentemente novas tarefas, pression-la para no fazer valer seus direitos, impedir promoo. So procedimentos geralmente mais sutis, tornando a m inteno difcil de ser provada. Em seguida vem o isolamento e recusa de comunicao. So condutas de evitao aparentemente insignificantes, mas que constrangem e maltratam, como recusar todo contato, inclusive o visual, impedir a pessoa de falar com outros, limitar-se comunicao por escrito. A terceira etapa o atentado contra a dignidade. So gestos de desprezo, chacotas e insinuaes desqualificativas, muitas vezes percebidas por todos do grupo, porm a vtima considerada responsvel, por atribuir, pessoa visada, problemas psicolgicos (dizem que doente mental), criticar sua vida privada, zombar das origens ou nacionalidade. Quando a vtima se queixa, comum dizerem que muito sensvel, no tem senso de humor, ou paranica. Por fim, tem-se a violncia verbal, fsica ou sexual, quando o assdio est bem declarado e visvel a todos. Nesse momento, a vtima tende estigmatizar-se no grupo, e as queixas no so atendidas. So exemplos de atitudes hostis: gritar com a pessoa, fazer estragos em pertences pessoais, agredir fisicamente, mesmo que de leve, como ser empurrada ou fechar a porta na cara. Geralmente o assdio moral envolve no apenas um, mas vrios comportamentos negativos. Alguns pesquisadores tm utilizado listas de atos negativos para medir o assdio moral no trabalho (Leymann, 1996, Einarsen e Hoel, 2001). Esse instrumento empregado nos estudos de incidncia e se baseiam no procedimento de incidentes crticos. De certa forma, h concordncia entre os autores sobre os atos componentes do assdio moral. No entanto, os instrumentos utilizados nas investigaes so ligeiramente diferentes. Neste trabalho, optamos por utilizar o instrumento proposto por Einarsen e colaboradores, embora se pretenda tambm discutir a pertinncia do instrumento e, conseqentemente, dos atos negativos definidos no contexto brasileiro.

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1.3.2. Comportamento repetitivo e duradouro As definies sustentam que, para haver assdio moral, necessrio que os atos negativos sejam repetitivos e persistentes. Um ato isolado no pode ser considerado assdio moral. No entanto, segundo Tehrani (2005), h exceo quando o comportamento to severo, que leva a vtima ao estado permanente de medo, por exemplo, no caso de violncia ou ameaa fsica. A exceo, porm, no ainda consenso entre os pesquisadores do assdio moral. Os comportamentos de assdio tendem a durar longo tempo, de meses at vrios anos. A persistncia imprime carter de perseguio e responsvel por causar impacto significativo na vida da vtima e lev-la ao adoecimento. Leymann (1996), baseado na experincia de atendimento clnico s vtimas de assdio moral, define um critrio estrito como parmetro para operacionalizao nas pesquisas: no mnimo semanalmente e, pelo menos, durante seis meses. No entanto, a freqncia e durao do assdio moral so muito variveis e dependem de inmeros fatores. 1.3.3. Desequilbrio de poder A questo do desequilbrio do poder, nas relaes pessoais, uma das caractersticas que se depreende das definies de assdio moral. Neste caso, ocorre o mau uso do poder por parte do agressor. O poder pode ser tanto de ordem formal, relacionado ao status ocupado na organizao, como informal, relativo capacidade de exercer influncia pessoal sobre o outro. O abuso de poder pode acontecer em todos os nveis da organizao, independente da posio hierrquica da vtima e do agressor. Para ser vtima de assdio moral, a pessoa precisa estar em condio de inferioridade ou incapacidade de defesa. Em alguns casos, pode acontecer que o conflito inicialmente se faa entre duas pessoas com foras equiparadas mas, ao longo do processo, a vtima vai gradualmente sendo levada condio em que lhe faltam os recursos para oposio ou defesa.

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1.3.4. Assdio: uma experincia subjetiva preciso lembrar que o assdio moral uma experincia subjetiva, que depende de como a vtima percebe os comportamentos negativos e efeitos. Assim, o que para uma pessoa pode ser considerado assdio, pode no ser percebido da mesma maneira por outra pessoa. Para ser vtima, preciso que o indivduo perceba a si mesmo como alvo de agresses no ambiente de trabalho (Einarsen e Skogstad, 1996). Alm disso, a pesquisa realizada pela fora-tarefa do Reino Unido (HSA, 2001) encontrou clara relao entre o risco de assdio moral e os nveis educacionais. Os resultados mostraram que a percepo das condies de trabalho relevante e, quanto maior o nvel educacional e mais articulados os trabalhadores, maior a probabilidade de eles distinguirem entre o que e o que no aceitvel no ambiente de trabalho e de relatarem isto como fonte de insatisfao. Contextos culturais, organizacionais ou locais tambm podem influenciar a percepo da vtima. Condutas abusivas, mas consideradas normais dentro de determinadas culturas, podem dificultar a percepo de vitimizao, ou mesmo, minimizar seus efeitos. Outro aspecto a ser destacado a inteno do agressor, na medida em que permite melhor compreenso do impacto de seu comportamento sobre a vtima e de que forma so buscados os meios de resolver a situao. Grande parte das definies ressalta que a inteno do agressor , de fato, prejudicar a vtima. Contudo Tehrani (2005) apresenta trs nveis de inteno: (1) intencional, quando o comportamento visa causar realmente dano vtima; (2) instrumental, em que a conduta negativa um efeito colateral no-intencional de um comportamento direcionado obteno de outra meta, por exemplo, promoes ou benefcios; e (3) no-intencional, no qual h falta de sensibilidade ou conscincia do impacto negativo do comportamento. De qualquer forma, embora relevante, a inteno ainda um critrio difcil de ser avaliado nas investigaes sobre o assdio. Diante do exposto, podemos afirmar que o assdio moral consiste em fenmeno bastante complexo, com caractersticas bem delineadas e, portanto, no deve ser confundido com outros fenmenos de natureza psicossocial, tornando necessrio o desenvolvimento de campo de estudo apropriado para abordagem.

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1.4. Estrutura do assdio moral Ao longo dos ltimos anos, as discusses sobre o assdio moral se ampliaram consideravelmente, trazendo a necessidade de anlise mais precisa da estrutura e processo. A abordagem abrangente do fenmeno deve envolver os fatores que contribuem para o seu aparecimento, modo como se desenvolve, repercusses sobre a sade e o ambiente de trabalho, alm de propor estratgias para tratamento das vtimas e de interveno na organizao. A estrutura do assdio moral diz respeito aos seus elementos bsicos e sua explicao est voltada para a identificao dos fatores propiciadores e dos diferentes nveis em que ocorre. O dinmica ou processo do assdio moral envolve a compreenso de suas fases, como inicia e evolui, e a forma como as diferentes variveis interagem facilitando sua emergncia. Salin (2003) enfatiza a necessidade de um modelo explicativo que apreenda fatores em vrias dimenses, evidenciando o assdio moral como processo multidimensional. Os principais nveis abordados so o individual, o interpessoal ou grupal, o organizacional e o societal ou socioeconmico. 1.4.1. Individual Os perfis psicolgicos da vtima e do agressor podem contribuir para o surgimento do assdio moral. Coyne et al. (2000) afirmam que as vtimas tendem a ser submissas, conservadoras, responsveis, confiveis, reservadas, sensveis, ansiosas, que preferem evitar conflitos e tm dificuldade em lidar com o estresse. Identificam dois tipos de vtimas: as vulnerveis e as provocadoras. As primeiras, por serem suscetveis e submissas, fogem de confrontos, portanto tm maior dificuldade de reagir ao agressor e de relatar os comportamentos agressivos a fim de evitar conflitos. So tradicionais, rgidas, moralistas e seguem as normas organizacionais, no as normas informais dos grupos de trabalho, por conseguinte tendem a se isolar e obtm pouco suporte social que as apie ou detenha o agressor, tornando-se alvo fcil para o assediador. Por outro lado, as vtimas provocadoras incitam, pelo modo de ser, a agresso dos outros. Por serem rgidas, perfeccionistas e moralistas, percebem-se mais corretas e honestas, passando

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um ar de superioridade que incomoda os colegas de trabalho, levando-as a ser tornarem vtimas de assdio. A hiptese de que a pessoa assediada tem personalidade pr-mrbida ainda no foi comprovada. Leymann e Gustafsson (1996) atentam para a dificuldade de se avaliar a personalidade original da vtima quando apresenta os distrbios psquicos provenientes do traumatismo do assdio moral. Nesta situao, o que pode ser diagnosticado a destruio da personalidade. O fato que qualquer indivduo com adoecimento devido ao assdio moral tende a apresentar o mesmo conjunto de sintomas, no podendo se atribuir tais comportamentos a certo tipo de personalidade. Hirigoyen (2002a) tambm afirma que no existe perfil psicolgico especifico para a vtima de assdio moral, mas existem situaes em que as pessoas correm maior risco de se tornarem visadas, como quando sua maneira de ser desestabiliza uma pessoa ou o equilbrio do grupo. o caso, por exemplo, de pessoas atpicas, diferentes da maioria, por possurem caractersticas geralmente objeto de discriminao (como sexo, raa, preferncia sexual, etc.) ou outras mais sutis. Tambm as pessoas muito competentes ou que ocupam espao de mais, as que resistem padronizao, as que se isolam ou no possuem aliados fortes na organizao, as protegidas pela lei (por exemplo, mulheres grvidas, representantes de sindicatos, acidentados do trabalho cumprindo perodo de estabilidade), as menos produtivas e as temporariamente fragilizadas, devido a problemas pessoais. H tambm a vtima inocente escolhida como bode expiatrio, o que acontece quando o grupo resolve transferir sua agressividade ou frustrao com uma situao para determinada pessoa. Alm do mais, existem algumas pessoas que, pelas caractersticas, apresentam maior vulnerabilidade e tm dificuldades em se defender. Baixa auto-estima, necessidade exacerbada de reconhecimento, sensibilidade e at muita dedicao ao trabalho podem predispor ao assdio moral. No assdio moral, comum atribuir culpa vtima e buscar explicaes para o fato em suas caractersticas pessoais. Por vezes, as prprias vtimas tambm comeam a pensar que so culpadas ou que o assdio moral aconteceu devido a suas falhas ou erros. Mas existem situaes em que um evento externo capaz de, por si, desencadear perturbaes psquicas, qualquer que seja a estrutura de personalidade (Hirigoyen, 2002a). No caso do assdio moral, preciso considerar que, mais do que um trauma psicolgico severo, a vtima se encontra ameaada na existncia socioeconmica,

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correndo o risco de ser afastada da rede social e do mercado de trabalho, devido a danos psicolgicos permanentes (Leymann, 1996). Quanto ao perfil do agressor, Hirigoyen (2002b) classifica-o em perverso narcisista, uma vez que exibe um comportamento dominador, manipulador e destrutivo, sentindo prazer em fazer o que poder desestabilizar a vtima. So pessoas hbeis, sedutoras, que sabem construir a prpria carreira. As empresas tendem a lhes dar bastante espao e coloc-las em postos estratgicos. Qualquer pessoa pode, vez ou outra, agir de forma destruidora e manipular algum para conseguir vantagem, mas estes comportamentos ocasionais so seguidos de remorso ou arrependimento. O indivduo perverso, contudo, frio e calculista, destri o outro sem a menor culpa. Salin (2003), por sua vez, descreve, como caractersticas do agressor, a viso negativa dos empregados ou colegas e a inabilidade social. O assediador acredita que os outros no gostam de trabalhar, fogem de responsabilidades e no tm ambio (crenas da teoria X de Mc Gregor). Demonstra tambm dificuldade em assumir responsabilidade pela expresso e controle de suas emoes e pouca considerao pelos outros. Para Tehrani (2005), os indivduos com desordem de personalidade podem usar o assdio moral como forma de conseguir os objetivos. Eles tendem a ter dificuldades em manter relacionamentos, baixo nvel de inteligncia emocional, ser rgidos, irracionais, e ver o prprio comportamento como virtude. Diferentemente de Hirigoyen (2002a), o autor considera que a desordem de personalidade, por ser uma doena, faz com que o indivduo tenha pouco controle sobre seu comportamento e, na maioria das vezes, no seja consciente do impacto dele sobre os outros ou de que tenham algum tipo de problema. Apesar do exposto, os estudos afirmam que no possvel estabelecer tipos especficos de personalidade, para vtimas e para agressores. Mesmo assim, os fatores individuais assumem papel importante no desenvolvimento do assdio moral e podem contribuir para o agravamento do processo. 1.4.2. Interpessoal ou grupal Neste nvel, o assdio moral abordado na perspectiva interacional, envolvendo fundamentalmente duas partes o agressor ou agressores e a vtima que interagem e

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se influenciam mutuamente. A vtima, desta forma, no mero receptor das condutas do agressor e assume um papel ativo nesta dinmica (Salin, 2003). A interao no assdio envolve desequilbrio de poder, em que a vtima levada posio de inferioridade sem conseguir se defender das agresses. O abuso de poder pode acontecer por parte de gerentes e supervisores, por colegas ou por subordinados. Nas chefias, o assediador geralmente utiliza o status formal na organizao, mas existem outras fontes de poder que podem ser usadas para intimidar o oponente, como o poder psicolgico, o poder do conhecimento, o poder baseado nos relacionamentos, entre outros. Nesta perspectiva, so abordados os processos grupais para explicar a natureza do assdio moral, sendo traados dois tipos de assdio: o predatrio e o competitivo No predatrio, a vtima no faz nada que justifique ser alvo de violncia. A vtima pode ser assediada por fazer parte de certo grupo, ou o agressor pode usar a vtima como bodeexpiatrio para demonstrar seu poder para outros (Einarsen, 2005). O assdio competitivo resulta de conflito interpessoal extremo provocado geralmente por questes relacionadas ao trabalho. O assdio aqui passa a ser utilizado como ttica para destruir o oponente (Einarsen, 2005; Tehrani, 2005). 1.4.3. Organizacional Fatores de risco para o assdio moral podem ser encontrados no ambiente de trabalho e na natureza do trabalho. As pesquisas, nesse campo, tm encontrado forte correlao entre os fatores organizacionais e o assdio moral no trabalho, sendo destacados liderana e estilo, organizao do trabalho e clima ou cultura organizacionais. Em relao liderana, o estilo autoritrio ou fraca liderana podem facilitar o surgimento de conflitos e agresses no ambiente de trabalho. Prticas de gesto impositivas para resolver diferenas de opinio, reduzido fluxo de comunicao, impossibilitar que o trabalhador tome parte em decises que lhe dizem respeito, e no conversar sobre a natureza das tarefas e metas propostas so caractersticas de gesto freqentemente relatadas pelas vtimas de assdio moral (Vartia, 1996). Liefooghe e Davey (2001) apontam o supervisor ou gerente como principal agressor, porm s vezes ele apenas instrumento para o alcance dos objetivos da organizao, colocado como

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bode-expiatrio ao assumir responsabilidade por prticas organizacionais que esto fora de seu controle. Por outro lado, liderana inadequada, confusa, desinteressada ou impotente pode tambm facilitar que comportamentos de assdio moral prosperem, devido falta de firme orientao (Einarsen et al, 1994). No que se refere organizao do trabalho, processos e mtodos inadequados, assim como as ms condies de trabalho podem ser fontes de assdio moral. O pouco controle sobre o prprio trabalho, conflito de papis, sobrecarga de trabalho, metas conflitantes e pouco claras, trabalho pouco desafiante so fatores que podem levar ao aparecimento do assdio moral (Einarsen et al., 1994). Alm disso, no poder exercer controle sobre o tempo e as tarefas, incertezas e problemas organizacionais correlacionam-se com o assdio, na perspectiva das vtimas (Zapf, 1999). Leymann (1996) explica que deficincias na organizao do trabalho, como a ambigidade de papis, tendem a gerar situaes de alto risco que conduzem ao conflito e ao assdio. O clima e a cultura organizacional tambm so fatores determinantes. Ambientes estressantes, falta de reconhecimento e de dilogo, pobres relaes de cooperao no trabalho e alto grau de competio so alguns indicadores que podem favorecer a violncia no local de trabalho. Einarsen et al. (1994) encontraram correlao significativa entre o assdio moral, baixa satisfao e clima social. O assdio moral tambm pode ser parte da cultura da organizao quando, por exemplo, permite e refora comportamentos negativos e constrangedores no trabalho. Salin (2003) esclarece que, nas organizaes onde a violncia e outras formas de comportamento anti-social so consideradas normais e aceitveis, o assdio moral tende a florescer. Brincadeiras e pegadinhas podem ser formas de testar novos membros e assegurar o cumprimento de normas. Porm correm risco de se intensificarem e serem usadas pelos agressores como uma forma de perseguio. Em ambiente em que faltam regras para comportamentos, onde tudo permitido, emerge campo propcio para agresses e abuso de poder. Hirigoyen (2002a) chama a ateno para a existncia de organizaes patolgicas, estruturalmente perversas, que permitem e at utilizam a manipulao como forma de obter melhores resultados e aumento de faturamento. Nesses ambientes, difcil designar nominalmente o agressor, pode-se falar apenas que se trata de um ambiente indigesto ou txico.

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H que se considerar tambm que o assdio moral se relaciona a diferentes aspectos do ambiente de trabalho que dependem do tipo de organizao. Einarsen et al. (1994) encontraram, por exemplo, que eletricistas vinculam o assdio moral mais ao clima social e ao conflito de papis, devido s caractersticas prprias do trabalho, enquanto que trabalhadores do setor grfico indicaram a liderana como maior fonte de assdio moral. O tipo de cenrio organizacional, deste modo, constitui importante varivel a ser considerada na estrutura do assdio moral. Nessa perspectiva, pode-se dizer que a organizao pode ser, ela prpria assediadora. Zapf (1999) contesta a idia, ao afirmar que o assdio moral um fenmeno humano que ocorre entre indivduos e no pode ser atribudo a uma organizao, mas admite que um conjunto de fatores relacionados organizao podem tomar a forma de assdio moral. Para o autor, quando os conflitos tendem a crescer, no ambiente de trabalho, sem serem solucionados, h predisposio ao surgimento do assdio moral. Liefooghe e Davey (2001), contudo, concluram que o conceito de assdio moral amplamente utilizado pelos trabalhadores para indicar prticas organizacionais. A aplicao de leis e normas impessoais, caracterstica da abordagem taylorista, favorece que a disciplina seja despersonalizada, como se os objetivos e regras fossem fixados por algum ser impessoal na hierarquia organizacional, insensvel s circunstncias pessoais. Assim, os chefes e subordinados so submetidos aos mesmos mecanismos de controle, facilitando que os empregados atribuam as insatisfaes organizao. A despersonalizao pode, ento, servir para reduzir ou eliminar os conflitos interpessoais, ao mesmo tempo em que refora a viso do assdio organizacional. A organizao, mais do que um contexto capaz de tolerar ou encorajar o assdio moral interpessoal, torna-se assediadora. As polmicas, contudo, permanecem, evidenciando mltiplas abordagens. Einarsen et al. (1994) afirmam que improvvel que o assdio moral possa ser explicado unicamente pelas condies de trabalho e contestam a posio de Leymann (1996), que considera o meio ambiente de trabalho como nica causa do assdio moral. 1.4.4. Societal No h como negar que o contexto social e os valores da sociedade refletem sobre a vida organizacional e que a economia seja a base para as mudanas no mundo

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do trabalho. Neste sentido, globalizao, abertura de mercado, ambientes altamente competitivos e as novas tendncias de reestruturaes, fuses e downsizing podem ter efeito negativo nas relaes internas das organizaes e nos mtodos de gesto, contribuindo para o aumento de condutas abusivas nos locais de trabalho. Outro aspecto a ser considerado a influncia das culturas locais ou nacionais sobre a forma como o assdio moral percebido e evidenciado nas organizaes. As culturas nacionais fornecem solo mais ou menos frtil para o assdio moral, de acordo com suas tendncias. Por exemplo, culturas tradicionalmente autocrticas ou com maior distncia de poder, entre as classes sociais, podem influir na maneira como os conflitos so vistos e administrados nas organizaes. Em alguns pases, o assdio moral ainda tabu ou no possui denominao precisa, impedindo que a vtima possa se defender. Em outros, existe uma legislao que ampara o trabalhador e refora as medidas preventivas de proteo s vtimas de assdio moral (Einarsen, 2005). 1.5. A dinmica do assdio moral Mais do que processo mecnico e esttico, entre estmulo e conseqncias, o assdio moral um fenmeno dinmico que se modifica e se desenvolve no tempo. A elucidao do processo implica a abordagem das relaes entre seus diferentes nveis, multicausalidade e interinfluncias. Assim, importante elaborar um modelo complexo do assdio moral, capaz de abranger os aspectos psicolgicos, interpessoais, organizacionais e ambientais. Leymann (1996), Einarsen (2005) e Salin (2003), entre outros, propuseram diferentes modelos da dinmica do assdio moral. 1.5.1. O modelo de Leymann Leymann (1996) prope um modelo explicativo com 4 fases tpicas do processo de assdio moral, partindo da concepo de que a violncia evolui gradualmente, na medida em que o contexto social se modifica. 1 fase: Incidentes crticos. O assdio moral inicia com um conflito que vai se agravando e acaba por se degenerar em assdio moral. No se sabe

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bem como o processo se inicia e essa fase, por ser muito curta, no considerada ainda assdio moral. 2 fase: Assdio moral e estigmatizao. Comportamentos negativos e agressivos so apresentados de forma persistente, quase diariamente e por longo tempo. Diante disso, a vtima passa a se sentir perseguida e estigmatizada. 3 fase: Administrao de pessoal. Quando ocorre, o problema toma carter oficial e os dirigentes tendem a assumir as opinies criadas durante as fases anteriores, contribuindo para a estigmatizao da vtima e sua culpabilizao, o que leva a aes para afastar a vtima do local de trabalho. O fato mais provvel de acontecer quando as autoridades se recusam a assumir a responsabilidade pelas condies psicolgicas do meio ambiente de trabalho. 4 fase: Expulso. Como a situao do assdio moral no se modifica, a vtima tende a ser afastada do trabalho. A dinmica gera srias enfermidades, levando a vtima a buscar ajuda de mdicos ou psiclogos. Infelizmente, acontece freqentemente de a vtima ser incorretamente diagnosticada pelos profissionais, quer pela incredulidade de sua histria ou por no se preocuparem em investigar a dinmica social envolvida, atribuindo-lhe carter. importante salientar que nem sempre as quatro fases obedecem esta seqncia, podendo acontecer que o conflito transforme-se em psicoterror logo na primeira fase, ou nem mesmo alcance a ltima fase, quando, por exemplo, a vtima abandona o trabalho antes mesmo de ser demitida. 1.5.2. O modelo de Einarsen e colaboradores O assdio moral no um fenmeno do tipo isto ou aquilo, mas envolve mltiplos fatores, sendo considerado multicausal (Zapf, 1999). Einarsen (2005) apresenta um modelo que mostra como os diferentes fatores interagem na dinmica do assdio moral (Figura 1.1). Segundo o modelo, o assdio moral um processo que erroneamente, por exemplo, o diagnstico de personalidade paranica, manaco-depressiva ou com distrbios de

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evolui gradualmente, partindo de conflito interpessoal que vai se agravando ao longo do tempo. Nas fases iniciais, prevalecem os tipos de comportamentos indiretos e discretos e, posteriormente, surgem atos mais diretos e agressivos. Nas fases finais do processo, formas fsicas e psicolgicas de violncia podem ser usadas, culminando no afastamento da vtima do trabalho. O processo, medida que se torna mais intenso, torna os ataques mais freqentes e severos. Nas fases iniciais, as vtimas so atacadas somente de vez em quando, mas quando a perseguio passa a ter longa durao, os ataques ocorrem quase diariamente.

Conflito por discordncia Conflitos personalizados Atos agressivos Assdio moral Expulso do trabalho
Figura 1.1: Modelo da dinmica do assdio moral (adaptado de Einarsen, 2005).

Alm disso, Einarsen (2005) apresenta modelo conceitual (Figura 1.2) que identifica as principais classes de variveis que esto includas nas pesquisas e programas de ao organizacional para preveno do assdio. Os aspectos importantes desse modelo so: distingue a natureza e as causas dos comportamentos de assdio moral como exibido pelo suposto agressor, da percepo que a vtima tem da natureza e causas destes comportamentos. distingue a percepo de exposio aos comportamentos de assdio moral das reaes a esses comportamentos. focaliza o impacto da organizao sobre os comportamentos dos supostos agressores e sobre as percepes e reaes das vtimas. mostra que a personalidade da vtima capaz de influenciar a forma como o comportamento do agressor percebido. com relao vtima, assinalado que tanto a reao ao assdio moral como a forma como a organizao reage, pode alterar suas caractersticas pessoais (por exemplo, estilos de reao ou mesmo personalidade).

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Figura 1.2: Modelo conceitual do assdio moral no trabalho (adaptado de Einarsen, 2005)

O assdio moral surge da combinao da cultura organizacional, das variveis culturais e socioeconmicas e dos fatores pessoais. O modelo explica a violncia moral no local de trabalho como resultante da associao entre os fatores que predispem ao assdio moral e ausncia de fatores inibidores na organizao que muitas vezes permite, at mesmo, recompensa a conduta. Ressalta-se que, embora a vtima e o agressor possam apresentar distrbios de personalidade, para emergir o assdio moral, preciso que a cultura organizacional possibilite ou reforce o mau comportamento. Essa abordagem evidencia as possveis discrepncias entre a percepo subjetiva da vtima e a interpretao dada pelo agressor e os demais participantes no conflito. Para tal, prope a distino entre o comportamento observvel do agressor (assdio moral objetivo) e o percebido pela vtima (assdio moral subjetivo). Entre os fatores que influenciam a percepo da vtima esto, alm do comportamento emitido pelo agressor, a predisposio da vtima, relacionada a diferenas individuais como, por exemplo, nvel de auto-estima, ansiedade social, estresse, etc.; o contexto organizacional e o sociocultural.

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Os fatores pessoais tm influncia sobre o grau de vulnerabilidade da vtima diante da persistncia dos comportamentos agressivos. Alm disso, influenciam na forma como o comportamento do agressor percebido pelo indivduo, fazendo com que um mesmo ato possa ser visto como ligeiramente agressivo por um ou extremamente srio por outro. Os fatores organizacionais so fundamentais por intervirem na percepo da vtima e em suas reaes. Quando bem conduzidos, podem contribuir para inibir o comportamento agressivo e reduzir a ansiedade gerada pela conduta, na medida em que possibilitam s vtimas reivindicarem seus direitos e proporem medidas de interveno, por meio de efetivo sistema de apoio s vtimas. Os fatores socioeconmicos e culturais tendem a afetar todas as variveis. As diferentes culturas nacionais e locais podem contribuir na maneira como os conflitos no trabalho so administrados ou na tolerncia a determinadas condutas agressivas. Alm disso, o sistema legal de diferentes pases pode ou no favorecer a proteo s vtimas e a adoo de medidas preventivas nas empresas. Os fatores socioeconmicos, como mercado de trabalho e situao econmica do pas, influenciam na forma como os trabalhadores so tratados e como reagem violncia no local de trabalho. O modelo aborda a dinmica do assdio moral envolvendo a interao entre agressor, vtima e organizao. No processo de estigmatizao, as partes envolvidas vo alterando a sua percepo sobre a vtima e os acontecimentos, influenciando, desta maneira, o curso dos acontecimentos. 1.5.3. O modelo de Salin Salin (2003) prope reviso do modelo de Einarsen e colaboradores, de forma a incluir os fatores organizacionais que predispem agresso e os antecedentes individuais, sociais e contextuais do comportamento agressivo. Insere, ainda, subitens como fatores demogrficos, circunstncias sociais, personalidade e histria pessoal nas caractersticas individuais da vtima, e as estruturas de poder na sociedade, nos fatores culturais e socioeconmicos (Figura 1.3).

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Fatores scio-econmicos e culturais Estrutura de poder na sociedade

Fatores organizacionais propiciadores, motivadores e precipitadores

Ao Organizacional *Tolerncia/intolerncia, apoio social *Represlia/castigo, aplicao de polticas Reaes comportamentais imediatas da vtima *Emocional *Comportamental

Efeitos sobre a organizao

Comporta mento de assdio exibido pelo agressor Antecedentes individual, social e contextual do comportamento agressivo

Comportamento de assdio percebido pela vtima

Efeitos sobre o indivduo

Caractersticas individuais da vtima fatores demogrficos e circunstncias sociais personalidade e histria pessoal

Figura 1.3: Modelo revisado do assdio moral baseado no modelo de

Einarsen e colaboradores (adaptado de Salin, 2003)

Salin (1999 e 2003) descreve os fatores antecedentes do assdio moral, distinguindo-os em trs tipos: estruturas e processos propiciadores, estruturas e processos motivadores, e processos precipitadores (Figura 1.4). Os fatores propiciadores incluem a percepo de desequilbrio de poder (por exemplo, diferenas de poder formal), fracas lideranas, culturas organizacionais difceis ou permissivas, insatisfaes devido a conflitos e ambigidade de papis, falta de clareza e estresse. Essas estruturas fornecem solo frtil para o assdio moral e funcionam ao mesmo tempo como base e como filtro para a ocorrncia. A ausncia de estruturas e processos propiciadores pode evitar que o assdio moral se concretize, mesmo diante de estruturas e processos motivadores e precipitadores.

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Os fatores motivadores consistem em polticas de gesto e sistemas de recompensas que incentivam a competio interna, promovem a eliminao de colegas e a retirada de obstculos do caminho. Os fatores precipitadores so de fato os gatilhos que acionam o assdio moral, envolvendo mudanas organizacionais, como reestruturaes e crises, e mudanas na composio das equipes de trabalho e na gerncia.

Figura 1.4: Estruturas e processos da organizao facilitadores do assdio moral (adaptado de Salin, 2003)

Os fatores propiciadores permitem que o assdio moral ocorra, mas no so suficientes para faz-lo acontecer; os motivadores fazem com que o assdio moral valha a pena para o agressor que busca livrar-se dos colegas que esto incomodando ou ameaando; os precipitadores aumentam a probabilidade de que o assdio moral de fato evolua (Beswick et al, 2006). Os trs grupos de fatores organizacionais interagem e se influenciam mutuamente. O modelo terico pode auxiliar o desenvolvimento de modelos de interveno, principalmente em organizaes de risco. Salin (2003) afirma que nada acontece se no for possvel, benfico ou provocado. Contudo a autora admite que o modelo no pretende abranger toda a dinmica do assdio moral, e que existem

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outros fatores que contribuem para que ele ocorra nas organizaes, como os aspectos individuais e socioculturais. 1.6. Conseqncias do assdio moral Os custos do assdio moral so elevados, embora nem sempre possam ser precisamente dimensionados. Pode-se apontar as conseqncias dos maus-tratos e humilhaes sobre a sade do indivduo, os custos organizacionais diretos e indiretos que incidem na organizao e seu impacto social e econmico. O sofrimento no trabalho geralmente no evidenciado pelo trabalhador at que se transforme em doena, por essa razo o sofrimento mental no visvel (Dejours, 1992). S se revela quando o processo, no final da evoluo, comea a acarretar distrbios de toda ordem, fsicos, psicolgicos ou sociais. Ainda assim, mesmo quando adoece, o trabalhador evita expor as dificuldades e angstias para no ser estigmatizado ou considerado incompetente para as suas atribuies. No assdio moral, o sofrimento da vtima inicia muito antes de aparecerem os primeiros sintomas de qualquer tipo de doena. Hirigoyen (2002a) explica que a fase inicial de perseguio gera muita confuso e dvida, pois a pessoa no consegue entender o que ou o porqu do que est acontecendo. A vtima inutilmente se esfora para resolver a situao e, quando as estratgias vo se mostrando insuficientes, que os primeiros sintomas relacionados ansiedade e ao estresse aparecem. Como as agresses perduram, a tendncia do organismo ir esgotando a resistncia, fazendo emergir distrbios psicossomticos, como cansao, nervosismo, alteraes do sono, enxaquecas, dores na coluna, crises de hipertenso arterial, gastrites, colites, etc. Aps vrios meses de assdio, os sintomas de estresse vo dando lugar a distrbios psquicos, como neuroses e psicoses traumticas (Hirigoyen, 2002b). Barreto (2003a) expe como repercusses da humilhao na sade queixas que vo desde a irritao, raiva, medo, tristeza e mgoa, at manifestaes depressivas, desespero e tentativas de suicdio. Leymann e Gustafsson (1996) equiparam os sintomas revelados pelas vtimas de assdio moral aos apresentados por mulheres estupradas. Seus estudos tambm mostram que o nvel de distrbios psicolgicos em trabalhadores assediados muito maior do que o apresentado por motoristas de metr, depois de terem atropelado indivduos

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suicidas. Para os autores, as pesquisas que realizaram com trabalhadores, na Sucia, levaram ao diagnstico de Transtorno de Estresse Ps-Traumtico (PTSD) para a maioria das vtimas submetidas ao assdio moral. O PTSD consiste na perturbao psquica decorrente de evento traumtico, de natureza ameaadora ao indivduo. A pessoa com o transtorno tende a reviver a experincia negativa, voltando a vivenciar continuamente a situao de sofrimento, o que desencadeia alteraes neurofisiolgicas e mentais. Os sintomas caractersticos relacionados ao PTSD encontram-se descritos nos manuais de diagnsticos psiquitricos (DSM e CID-10) (Matthiesen e Einarsen, 2004) e consistem de: evitao de pensamentos, sentimentos ou sensaes associadas ao trauma; embotamento da responsividade geral, com reduo de interesses, sentirse afastado de outras pessoas ou incapacidade de sentir emoes; e, sintomas persistentes de excitao aumentada, sendo algumas de suas manifestaes a dificuldades com o sono, a irritabilidade e a dificuldade de concentrao.

A perturbao considerada significativa quando o sofrimento afeta o funcionamento social, ocupacional ou outras reas importantes da vida do indivduo. No assdio moral, em vez de evento traumtico curto e agudo gerador de PTSD, os acontecimentos humilhantes so constantemente renovados em fluxo ininterrupto durante o qual a sade psquica vai sendo gradativamente arruinada (Leymann e Gustafsson, 1996). Baseando-se em estudos que relatam que as concentraes de cortisol, um dos principais hormnios relacionados a estados de estresse, so mais baixas em pessoas com PTSD e fadiga crnica, Hansen et al. (2006) constataram a reatividade s situaes de assdio, ao encontrar menor concentrao de cortisol na saliva das vtimas de assdio moral do que nas no-vtimas. Alm disso, as vtimas apresentaram nmero maior de sintomas de depresso, ansiedade, somatizao e mudanas na sade mental. Assim tambm as testemunhas do assdio moral, comparadas aos no assediados, tenderam a relatar mais ansiedade. Os resultados parecem confirmar que ser submetido ao assdio moral um sofrimento psicolgico capaz de acarretar graves conseqncias fsicas e psicolgicas. Outros estudos (Zapf et al., 1996; Hoel e Cooper, 2000; Maciel et al., 2006) tambm relataram nveis mais elevados de adoecimento fsico e mental entre vtimas de

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assdio moral. Hoel e Cooper (2000) constataram ainda que os efeitos parecem, at certo ponto, incluir os observadores e testemunhas. O impacto na vida social outra sria conseqncia do assdio moral, na medida em que atinge os que esto mais prximos e envolvidos com a vtima, como familiares, colegas e amigos, que, mesmo quando desejam ajudar, terminam se sentindo impotentes e frustrados por no conseguirem intervir. Geralmente os traumas sofridos acabam levando a vtima a perder a confiana nas pessoas e desejar largar o emprego por medo de novas agresses (Tehrani, 2005). No entanto, Leymann (1996) afirma que comum a vtima evitar pedir demisso e permanecer na organizao, mesmo diante dos constantes constrangimentos, devido ao medo de no conseguir novo emprego e de ser excluda do mercado de trabalho. Se considerarmos que as repercusses da violncia moral deixam seqelas marcantes, com a pessoa assediada permanecendo desiludida, insegura e frgil, mesmo depois de afastada do agressor (Hirigoyen, 2002a), possvel perceber que os riscos de excluso so grandes e tm impacto severo na vida social e econmica da vtima. O assdio moral tambm traz conseqncias para as organizaes. Absentesmos por licenas mdicas, rotatividade, reduo da produtividade da vtima e colegas, alm de custos litigiosos, so impactos que resultam em custos organizacionais. Para Tehrani (2005), apenas quando a vtima chega ao estgio de adoecimento, que comeam os longos perodos de afastamento. Em mdia, as vtimas de assdio moral passam, durante o ano, sete dias acima do perodo mdio de afastamentos por licena mdica do que os no assediados. Porm algumas pessoas assediadas preferem deixar a organizao para no ter que reviver continuamente as presses emocionais, com maior rotatividade para a organizao. Tendo em vista que os comportamentos de violncia moral mobilizam enorme quantidade de energia entre os envolvidos, a tendncia queda da produtividade tambm uma constante. Sem contar que as conseqncias do assdio moral repercutem sobre todo o ambiente, deteriorando o clima organizacional e provocando a sada de muitos observadores e testemunhas. O autor lembra ainda que, em pases onde h proteo legal para as vtimas de assdio moral, os custos com litgios, o tempo gasto preparando-se para os casos e os danos imagem da organizao podem representar preo bem mais elevado do que se

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investimentos fossem feitos para resolver o caso internamente e adotar medidas de preveno do assdio moral. O impacto do assdio moral se faz sentir tambm na sociedade como um todo. Economicamente, pelos custos previdencirios dos afastamentos e aposentadorias precoces, bem como o pagamento de salrios-desemprego, providos pelo Estado, e socialmente, por contribuir para a excluso social de trabalhadores, que ficam desempregados ou so impelidos informalidade, gerando insegurana no emprego que se dissemina cada vez mais entre a classe trabalhadora, e contribui para perpetuar o ciclo vicioso da precarizao e da submisso dos trabalhadores s ms condies de trabalho. Na Sucia, Leymann (1996) afirma que os abusos psicolgicos tendem levar as vtimas aposentadoria precoce, incidindo em altos custos para o pas. Dados de 1992 revelaram que 25% da fora de trabalho se aposentaram precocemente, em grande parte devido a deficiente ambiente psicossocial de trabalho. No intuito de proteger o oramento do pas, uma lei foi criada determinando que os empregadores devem apresentar um plano de reabilitao vocacional para a Agncia de Segurana Social quando o empregado se afasta por licena mdica, por um perodo mnimo de um ms. A inteno transferir os custos de reabilitao para sua origem: as ms condies de trabalho que desencadeiam onerosas conseqncias. 1.7. Principais pesquisas sobre assdio moral Desde que iniciaram as primeiras pesquisas sobre assdio moral, os estudiosos tm voltado a ateno para o exame da prevalncia e sua relao com aspectos sociodemogrficos, no intuito de medir o impacto do fenmeno no mundo do trabalho e os fatores de risco. Contudo a falta de uma definio comum de assdio moral, as diferentes estratgias para identificar vtimas e os vrios critrios de determinao da freqncia mnima e da durao do evento resultam em diferentes taxas de vitimizao, dificultando a comparao entre os vrios estudos de prevalncia. De forma geral, dois mtodos vm sendo bastante empregados para classificar vtimas e no-vtimas: o subjetivo e o objetivo (Zapf e Einarsen, 2003; Notelaers et al., 2005; Mikkelsenn e Einarsen, 2001; Coyne et al., 2000). No subjetivo, o auto-relato das vtimas utilizado em relao a dada definio de assdio, isto , o indivduo julga se

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vtima de acordo com o conceito de assdio previamente descrito. Entende-se que o mtodo subjetivo porque se baseia exclusivamente na percepo pessoal do respondente. Em contraposio, o mtodo objetivo mensura a exposio, tambm auto relatada, a formas especficas de comportamentos de assdio, situaes constrangedoras ou atos negativos. O indivduo solicitado a identificar se foi exposto a lista de comportamentos negativos e potenciais de assdio em certo perodo de tempo. vtima o indivduo que relata ter sido submetido a, pelo menos um, dos comportamentos apresentados, geralmente com freqncia, no mnimo, semanal. A abordagem objetiva j que avalia as respostas a condutas especficas, no sendo necessrio que a pessoa responda diretamente se foi ou no vtima de assdio. O NAQ (Negative Acts Questionnaire) e o LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) so instrumentos utilizados neste tipo pesquisa. Porm, as duas estratgias podem ser questionadas, pois enquanto a primeira se baseia unicamente na percepo subjetiva do respondente para identificar o assdio, a segunda, ao investigar os comportamentos provveis de assdio, no consegue diferenciar se os comportamentos so ou no administrveis ou suportveis pelo sujeito, nem se ele consegue se defender ou revidar as agresses sofridas. Alm disso, nem todas as formas de assdio constam necessariamente das listas de comportamentos apresentados. Tambm as listas no levam em considerao diferenas organizacionais, regionais ou nacionais de comportamentos considerados agressivos ou no. Mikkelsen e Einarsen (2001) sugerem que as duas abordagens sejam utilizadas em conjunto a fim de possibilitar uma avaliao mais abrangente da prevalncia do assdio. Estudos recentes, que fazem uso de ambas as estratgias, verificaram diferenas nas taxas de prevalncia obtidas. Em geral, a taxa de assdio subjetivo apresenta ndice menor do que o resultante da freqncia de relatos de comportamentos da lista de atos negativos (Hoel e Cooper, 2000; Salin, 2001, Coyne et al., 2003). A explicao para isso que possivelmente se torna mais fcil reconhecer a exposio a comportamentos negativos do que assumir-se vtima de situao que sugere fragilidade, talvez at incompetncia em administr-la. Tambm a admisso de exposio a comportamentos negativos no implica que a pessoa esteja considerando a circunstncia uma forma de assdio. As pesquisas que fazem uso das duas estratgias, contudo, confirmam que, apesar das diferenas das taxas, existe a correlao positiva nos resultados obtidos.

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Quanto maior o nmero de comportamentos negativos relatados pelo respondente, maior a probabilidade de se auto-relatar vtima de assdio no ambiente de trabalho. Outro critrio metodolgico em discusso consiste na freqncia e durao do assdio, em que tambm ocorre distino em duas correntes. H os que definem um critrio estrito de exposio aos comportamentos de assdio e os que no delimitam a durao mnima para o ato ser considerado assdio. Na primeira corrente, encontra-se Leymann (1996), que usou o critrio estrito para estimar a prevalncia de assdio, isto , a exposio semanal e por mais de seis meses a, pelo menos, uma forma de comportamento agressivo. Outros pesquisadores (Einarsen e Skogstad,1996; Hoel et al., 2004) tm utilizado o critrio de exposio semanal durante os ltimos seis meses. Vartia (1996), por outro lado, no considera que a durao especfica seja necessria para se pontuar o assdio, mas acredita que a freqncia da exposio a comportamentos de assdio importante na determinao da existncia do assdio. Outro ponto polmico sobre o assdio moral o fato de os mtodos empregados para a avaliao geralmente terem como foco apenas a percepo da vtima, sem levantar informaes que verifiquem a ocorrncia concreta dos comportamentos ou agresses ou no inclurem a viso das outras partes envolvidas. Por outro lado, outros estudos, incluindo Coyne et al. (2003 e 2004) tm focado no relato de observadores ou testemunhas, indagando aos respondentes se observaram algum no trabalho sendo exposto ao assdio moral. Os resultados de estudos com testemunhas de assdio revelam aumento substancial das taxas de incidncia de assdio, em comparao s taxas obtidas em auto-relatos ou freqncia de atos negativos. Ainda h dificuldades em se investigar o ponto de vista do assediador, o que certamente se deve a impedimentos impostos pela prpria dinmica do fenmeno e s conseqncias que poderiam advir para os indivduos envolvidos e para a organizao. As pesquisas de Hoel e Cooper (2000), Vartia (2003), Mikkelsen e Einarsen (2001) e Notelaers et al. (2005), entre outras, examinaram a incidncia do assdio moral em amostras de trabalhadores de vrias categorias e setores. Os estudos de Leymann (1996), Hirigoyen (2002a), Matthiesen e Einarsen (2004), Matthiesen et al. (2003) e outras focalizaram o relato de vtimas com traumas resultantes do assdio moral. Por outro lado, algumas investigaes se limitam a setores ocupacionais especficos (Quine,

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1999; Maciel et al., 2006; Salin, 2001 e 2003). Os diferentes mtodos e amostras, apesar de proporcionarem melhor apreenso do fenmeno, dificultam as comparaes. Liefooghe e Davey (2001) encontraram que diferentes comportamentos, no local de trabalho, podem ser percebidos como assdio moral e que diferem de uma organizao para outra, mostrando a importncia dos fatores socioculturais no assdio. Utilizando tcnicas estatsticas de anlise de agrupamentos (cluster analyses) para entender o assdio, Notelaers et al. (2005) identificaram trs grupos distintos de indivduos: vtimas, alvos latentes e alvos de assdio relacionado ao trabalho. Os autores propem a considerao de nova maneira de classificao de vtimas do assdio, incluindo os nveis intermedirios, alinhando-se com as recentes abordagens que descrevem o assdio moral como processo em cascata, que vai se agravando progressivamente (Matthiesen et al., 2003 e Einarsen, 2005). A reviso da literatura sobre o assdio moral revelou diferentes mtodos quantitativos e qualitativos, na investigao. Entrevistas, questionrios, estudos de caso, grupos focais, anlise sociomtrica so instrumentos utilizados. Enquanto os estudos quantitativos focalizam a incidncia e as variveis determinantes do assdio moral nos diversos cenrios de trabalho, os qualitativos permitem explorar diferentes percepes da violncia moral. Ambos fornecem valiosas informaes para a compreenso do fenmeno. 1.7.1. Prevalncia do Assdio Moral Os estudos de prevalncia do assdio moral correlacionam-no s caractersticas socioeconmicas das vtimas, riscos ocupacionais, organizacionais e do meio ambiente de trabalho, alm da comparao da freqncia do fenmeno em diferentes pases. No estudo epidemiolgico de Leymann em 1996, na Sucia, encontrou-se o ndice de 3,5% de trabalhadores expostos ao assdio moral, com freqncia semanal, no mnimo, por seis meses. Em funo dos resultados obtidos, Leymann estima incidncia de 120.000 novos casos a cada ano, naquele pas. Tendo em conta que a vida laboral das pessoas pode se estender a 30 anos, calcula-se que 1 de 4 trabalhadores corre o risco de sofrer violncia moral em algum momento de sua trajetria profissional, com a durao de, pelo menos, seis meses.

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Einarsen e Skogstad (1996), no perodo de 1990 a 1994, pesquisaram a amostra composta por 7.986 trabalhadores da Noruega. Nessa investigao, 8,6% sofreram assdio, nos ltimos seis meses, com freqncia variada: 4% ocasionalmente, 3,3% de vez em quando, e 1,2% semanalmente. A Organizao Internacional do Trabalho (OIT), em 1996, divulgou estudo realizado nos pases da Unio Europia, sobre a violncia no trabalho, denunciando que as experincias de violncia nos locais de trabalho apontam para a mundializao do problema, transcendendo as fronteiras nacionais, ambientes de trabalho e grupos profissionais (OIT, 1998). Os resultados da pesquisa, citados por Hirigoyen (2002a), mostram que 8% dos trabalhadores sofreram medidas de intimidao, 4% foram objeto de violncias fsicas e 2%, de assdio sexual. No Brasil, em 2003, Barreto publicou pesquisa com 2.072 trabalhadores, de 97 empresas dos setores qumico, farmacutico, plstico e similares, em So Paulo. Os resultados mostraram que 42% dos trabalhadores apresentavam histrias de humilhaes e constrangimentos, o que serviu para evidenciar o impacto do assdio moral nas organizaes brasileiras (Barreto, 2003b). Mais recentemente, em julho de 2005, foram divulgados os resultados de outra pesquisa da autora, sobre Assdio Moral, que envolveu 42 mil trabalhadores de empresas pblicas e privadas, governos e ONGs. Desse nmero, 23,8%, cerca de 10 mil pessoas, declararam ter sofrido algum tipo de violncia psicolgica e humilhao no trabalho (Leandro, 2005). Maciel et al (2006) em pesquisa com bancrios de 25 estados brasileiros, obtiveram que 33,89% dos 2.609 pesquisados relataram ter sido expostos a, pelo menos, uma situao constrangedora, nos ltimos seis meses. A taxa diminui para 7,97%, considerado o perodo de exposio de seis meses e freqncia semanal. O Quadro 1.1 apresenta o resumo dos principais resultados de investigaes sobre assdio.

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Quadro 1.1: Principais resultados obtidos nas pesquisas sobre assdio moral.
Pas Sucia Noruega Pesquisador(es) Leymann (1996) Einarsen et al. (1994) Einarsen e Skogstad (1996) Vartia (1996) Salin (2001) Respondentes Amostra representativa da populao trabalhadora da Sucia (n=3.400) Membros de sindicatos (n=2215) 14 diferentes subamostras (n=7986) Funcionrios de uma organizao municipal (n = 949) Membros de organizaes profissionais (com grau universitrio) (n= 377) Funcionrios municipais (n =949) Funcionrios em prises (n = 1870) Empregados em hospitais (n=5432) Profissionais de sade (n = 1100) Cooper 70 organizaes entre pblicas, privadas e beneficentes (n = 5288) Funcionrios de uma organizao pblica (n = 288) Populao trabalhadora em geral (n = 5.252) 18 organizaes (n = 6175) Trabalhadores do setor de transportes e comunicaes (n = 103) Trabalhadores dos setores qumico, farmacutico, plstico e similar (n= 2072) Bancrios (n = 2.609) Prevalncia 3,5% (semanal) 2,7% (semanal) 8,6%* 1,2 % (semanal)* 10,1% 8,8%* 1,6% (semanal)* 24,1% (exposio a pelo menos um ato negativo semanalmente) 10,1% 20,1% 5,0% 38% (ltimo ano) 22% (ltimos 3 meses) 24,7% (ltimos 5 anos) 10,6% (ltimos 6 meses) 1,4% (semanal) 39,6% 3,9% (semanal) 7% 20% 3% (semanal) 26% (semanal) 42% 33,89% 7,97% (semanal)

Finlndia

Vartia (2003) Reino Unido Quine (1999) Hoel (2000) e

Coyne et al. (2003) Irlanda Blgica Espanha Brasil HSA (2001) Notelaers et al. (2005) Jimnez et al. (2005) Barreto (2003a) Maciel et al. (2006)

*Auto-relato (assdio subjetivo)

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1.7.2. Principais variveis estudadas em relao ao assdio Os estudos sobre o assdio moral tm buscado levantar alm da prevalncia de vitimizao por assdio, sua correlao com variveis como gnero, idade, nmero de agressores, ramos de atividade, durao das agresses, entre outras. Gnero Na Escandinvia, alguns estudos no encontraram diferenas significativas na incidncia do assdio moral entre homens e mulheres (Leymann, 1996; Einarsen e Skogstad, 1996; Vartia, 1996). Estudos mais recentes, porm, assinalam a predominncia de mulheres como vtimas de assdio (Hoel et al., 2000; Salin, 2001; HSA, 2001; Hirigoyen, 2002a; Jimnez et al., 2005; Maciel et al., 2006). A Task Force for Prevention of Workplace Bullying (HSA, 2001) sugere que as mulheres so 1,8 vezes mais propensas ao assdio do que os homens. Jimnez et al. (2005) afirmam que o fato de ser mulher parece ser risco potencial para a violncia moral. Quanto ao gnero dos agressores, os homens so mais apontados como assediadores do que as mulheres (Einarsen e Skogstad, 1996; Hoel et al.,2001; Maciel et al., 2006). Contudo a maioria dos homens tende a ser assediada por outros homens, e as mulheres por outras mulheres (Leymann, 1996; Einarsen e Skogstad,1996; HSA, 2001; Maciel et al., 2006). Possvel explicao para as diferenas em relao ao gnero das vtimas e dos agressores se refere estrutura da vida laboral dos pases pesquisados. Nos pases escandinavos, homens trabalham mais freqentemente junto a homens e as mulheres junto a mulheres. No entanto, Maciel et al. (2006) tambm obtiveram esse resultado em organizaes brasileiras, que no apresentam estruturas de trabalho to fortemente segregadas por gnero. A posio formal ou status na organizao tambm aparece relacionada questo do assdio moral e gnero. Hoel et al. (2001) encontraram que as mulheres, nos grupos de superviso e mdia gerncia, tendem a ser assediadas por colegas de mesmo nvel. Salin (2001) afirma que as diferenas de gnero, em taxas de prevalncia, crescem com a elevao da posio hierrquica e explica que as gerentes mulheres, por ainda serem minoria e sub-representadas, se tornam mais vulnerveis e expostas.

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Einarsen e Skogstad (1996) observam que, nas organizaes predominantemente compostas por homens, o assdio moral tende a ser mais freqente do que nas organizaes mistas ou com prevalncia feminina. Tambm os homens parecem ser expostos a mais atos negativos do que as mulheres, nessas organizaes (Hoel e Cooper, 2000). Em geral, o grupo masculino sofre mais assdio relacionado a fatores organizacionais e do trabalho, enquanto que o assdio das mulheres de natureza pessoal (Jimnez et al., 2005; Maciel et al., 2006). Para Hirigoyen (2002a), as mulheres, diferentemente dos homens, so submetidas a insultos com conotaes machistas ou sexistas, discriminadas sob a falsa idia de que no esto aptas a postos de responsabilidade. importante perceber que as mulheres no so educadas em nossa sociedade para reagirem de maneira violenta, e sim para serem dceis, submissas e femininas, sendo a agressividade e a dominao expresso de virilidade, prpria dos homens. As mulheres tornam-se, assim, alvos mais fceis nas relaes de dominao. Em suma, indivduos com menor poder social, que fazem parte de minorias tais como mulheres, deficientes fsicos e homossexuais, podem sofrer discriminao pela no aceitao das diferenas, aumentando sua vulnerabilidade ao assdio moral. Status ou posio formal As vtimas do assdio geralmente so trabalhadores que no exercem funes de liderana. Supervisores, gerentes e pessoas em posies hierrquicas superiores so, com maior freqncia, apontados como agressores. A taxa de vtimas assediadas por subordinados tende a ser baixa (Quine, 1999; Hoel e Cooper, 2000; Salin, 2001; HSA, 2001; Jimnez et al., 2005; Maciel et al., 2006). Einarsen e Skogstad (1996), por sua vez, observaram que as vtimas indicaram colegas como assediadores, com a mesma freqncia que apontaram superiores. Esclarecem que esse dado pode estar refletindo o fato de que os lderes esto sempre em menor nmero nas organizaes e, portanto, proporcionalmente so mais percebidos como assediadores.

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Idade Parte dos estudos indica que a idade parece no ser fator relevante na prevalncia do assdio moral, apresentando diferenas pouco significativas (Leymann e Gustafsson, 1996; Hoel e Cooper, 2000; Maciel et al., 2006). Porm Einarsen e Skogstad (1996) encontraram maior freqncia de assdio moral entre trabalhadores mais velhos (acima de 45 anos), embora constatem que, dependendo do contexto organizacional, isso pode variar, por exemplo, nas universidades, onde trabalhadores acima de 50 anos so menos assediados do que os mais jovens. Hirigoyen (2002a) observou concentrao maior de vtimas, em idades entre 46 a 55 anos, e sugere que acontece porque indivduos mais velhos so julgados menos produtivos e no suficientemente adaptveis. A Task Force for Prevention of Workplace Bullying (HSA, 2001) afirma que a incidncia de assdio moral mais alta na faixa etria entre 25 a 45 anos, declinando com a idade. provvel que as influncias culturais expliquem os diferentes resultados encontrados. Por outro lado, Quine (1999) relata que os agressores tendem a ser mais velhos do que as vtimas. Agressores Em geral, os estudos mostram tendncia indicao de apenas uma pessoa como agressora (Leymann, 1996; Einarsen e Skogstad, 1996; HSA, 2001). Maciel et al. (2006) afirmam que quanto maior o nmero de situaes relatadas e quanto maior a durao mdia das agresses, maior o nmero de pessoas que agridem, de certa forma, corroborando a idia de uma dinmica de aumento do assdio. Vtimas de assdio moral tambm relatam, com maior freqncia, que foram assediadas juntamente com outros colegas ou com todo o grupo de trabalho (Hoel et al., 2004; HSA, 2001). Hoel et al. (2001) sugerem que talvez as pessoas agredidas se sintam mais confortveis em pensar que os maus-tratos no so dirigidos somente a elas, a fim de evitarem sentimentos de vergonha e culpa.

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Durao A durao mdia das agresses, nas pesquisas, varia de 11 meses a 3 anos (Einarsen e Skogstad, 1996; Hoel e Cooper, 2000; Salin, 2001; Maciel et al., 2006). As vtimas, freqentemente assediadas, relatam maior durao do assdio moral, enquanto as que so raramente agredidas mencionam menor durao (Einarsen e Skogstad, 1996; Maciel et al., 2006). Grupos de risco Certos ramos profissionais podem estar propensos a maiores riscos de assdio moral no trabalho. Na Sucia, existe tendncia vitimizao nos setores de sade, administrao pblica e trabalho social (Leymann, 1996). Na Noruega, funcionrios do setor administrativo, comrcio, restaurantes, hotis, universidades, escolas e indstrias grficas apresentam alta taxa de prevalncia (Einarsen e Skogstad, 1996). Na GrBretanha, os setores de maior prevalncia so as prises, correios, telecomunicaes, ensino e a profisso de dana (Hoel e Cooper, 2000). Na Irlanda, o risco de ser assediado mais alto na administrao pblica, educao, servio social e de sade (HSA, 2001). Nos pases europeus, o setor pblico parece apresentar maiores riscos do que o privado (HSA, 2001; Salin, 2001). No Brasil, organizaes privadas registraram maiores ocorrncias de assdio moral do que as pblicas (Maciel et al., 2006). Geralmente a freqncia de assdio moral mais alta em locais com muitos empregados (Einarsen e Skogstad, 1996; HSA, 2001) 1.8. Conseqncias para a sade A experincia de assdio moral est fortemente associada ao aumento dos nveis de estresse e ansiedade (Quine, 1999, HSA, 2001; Maciel et al., 2006). Em pesquisa, na Gr-Bretanha (HSA, 2001), por exemplo, os dados mostraram que 72,5% das pessoas no assediadas tiveram escore zero no inventrio de estresse, enquanto apenas 46% das vitimadas apresentaram o mesmo valor. Por outro lado, com escores de estresse acima de 3, a incidncia em no-vtimas foi de 5,7%, e em vtimas, 21,6%.

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Leymann (1996) afirma que de 10% a 20% dos agredidos chegam a contrair algum tipo de enfermidade grave ou cometer suicdio, e estima que 5% a 16% do total de suicdios anuais registrados na Sucia decorrem de problemas de assdio moral no trabalho. 1.9. A questo da cultura: o nordeste brasileiro O assdio moral um fenmeno psicossocial no ambiente de trabalho e, como tal, pode ser analisado em diferentes nveis: individual, interpessoal, organizacional e societal. As pesquisas revisadas sobre o assunto tm se limitado, principalmente, aos trs primeiros nveis. A proposta deste estudo expandir o campo de investigao para levantar as influncias do nvel societal, especialmente em seus aspectos sociais, histricos e culturais, na forma como o assdio moral se configura entre os trabalhadores. O estudo das relaes de trabalho depende da compreenso de como a cultura se expressa nas organizaes. Entende-se cultura como contexto em que os acontecimentos sociais se inscrevem, caracterizando-se por certa maneira de perceber e compreender a realidade. As formas de apreenso da realidade podem ser alteradas, em face de determinadas circunstncias, ao longo do tempo (Motta e Caldas, 1997). Motta (1995) entende a cultura como um contexto de significados, porque permite descrever os comportamentos de maneira inteligvel, dando-lhes significao, que varia conforme o grupo social. A estrutura de significados, socialmente estabelecida, revela-se dinmica, pois traz em si os germes da mudana, advindos do processo interacional entre sociedade e cultura. Para entender as influncias culturais no fenmeno do assdio, optou-se pelo referencial da Psicologia Scio-Histrica, que concebe o fenmeno psicolgico como resultado de um processo de constituio social do indivduo e, portanto, retrata a condio social, econmica e cultural em que vivem os homens. Nessa perspectiva, necessrio considerar a historicidade das experincias humanas como referncia bsica de anlise (Bock, 2002; Gonalves, 2002).
[...] as estruturas histricas de cada povo marcam suas trajetrias em todos os nveis, influenciando a forma como os trabalhadores so

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construdos socialmente e as condies materiais concretas de produo do presente. (Davel e Vasconcelos, 1997: 95)

No Brasil, a cultura nacional foi notadamente marcada pelas estruturas histricas cujas bases esto na relao senhor-escravo. Ao descrever a gnese da gerncia autoritria brasileira, Vasconcelos (1995) relata as condies histricas que propiciaram a transferncia do coronelismo para o mundo empresarial, gerando uma lgica gerencial que se caracteriza pelo autoritarismo, nepotismo, clientelismo, favoritismo e ausncia de critrios internos consistentes nas organizaes. O que sucede so relaes de trabalho que enfatizam a hierarquia e a concentrao de poder, enquanto que o trabalhador tende a desenvolver uma postura de passividade e evitao de conflito (Motta e Caldas, 1997; Barros e Prates, 1996). De acordo com o exposto, essas so condies propcias para o surgimento do assdio moral, visto que favorecem comportamentos baseados no abuso de autoridade, gerando, nos trabalhadores, experincias de humilhao, sofrimento, vergonha e medo. Ao analisar o processo scio-histrico de formao da cultura cearense, percebese a influncia e a importncia dos grandes fazendeiros, que tinham como caractersticas o extremo patriarcalismo e autoritarismo. Os fazendeiros ou coronis detinham o poder usando a fora de seus jagunos. O sertanejo, sem a proteo da lei, ficava merc dos coronis. Restava-lhe esforar-se para ser prestimoso e demonstrar lealdade pessoal e poltica, a fim de obter favores e proteo. Na Primeira Repblica, o coronel controlava as reas do interior, os conhecidos currais eleitorais, para garantir a oligarquia no poder estadual (Farias, 2004). A estrutura histrica de poder interage com os aspectos relacionados natureza da regio, como clima, solo e seca. Observando os reflexos da seca na formao da subjetividade do cearense, Montenegro (2000) atenta para a fome fsica e psquica capaz de gerar covardia e temor. A seca, como preocupao latente do esprito cearense, se torna verdadeira ameaa sobrevivncia, intimidando-o, tornando-o submisso. Para Farias (2004), as constantes secas fizeram desenvolver, no sertanejo, a mentalidade fatalista, sem foras para transformar a vida, diante dos fatos determinados pelo destino. Na anlise da cultura cearense, faz-se, pois, imprescindvel considerar o jogo de foras que interagem na construo dos traos culturais, isto , o jeito de ser cearense. Tais caractersticas, por sua vez, influenciam a subjetividade do trabalhador e as tpicas

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relaes patro-empregado, nas organizaes cearenses. Sob este pano de fundo, desenrola-se a dinmica da violncia moral no trabalho. Pesquisar o assdio moral pressupe, antes de tudo, aprofundamento no estudo da cultura do lugar, para compreender como esta perpassa a cultura da organizao, estimulando ou suprimindo determinadas formas de expresso e configurando modos de se relacionar prprios do grupo, como afirmam Einarsen (2005) e Salin (2003). Partindo do pressuposto de que o assdio moral precisa ser analisado na perspectiva sciocultural, pode-se entender por que o que considerado assdio em um lugar, pode no ser em outro. As diferenas culturais levam a supor que o assdio moral no Brasil, mais especificamente, no Nordeste, difere do assdio moral em outros pases ou regies. Baseando-se nos aspectos inerentes cultura local, principalmente nas caractersticas do coronelismo, pode-se pressupor que o assdio moral no Cear no se revela, inicialmente, por atitudes sutis, mas se evidencia por meio de comportamentos hostis, ostensivos, plenamente manifestados em palavras e atos que atingem a dignidade do trabalhador. 1.10. Objetivos Este estudo se prope a contribuir para melhor compreenso do assdio moral, pelo exame de sua dinmica, dos fatores que o propiciam e de seus efeitos sobre a sade do trabalhador. Com isso, pretende-se colaborar para dar visibilidade violncia psquica no local de trabalho e subsidiar intervenes que visem tornar os atores sociais mais conscientes do papel que jogam no processo, como caminho para o resgate da dignidade nas relaes de trabalho. Por outro lado, pretende-se evidenciar possveis diferenas culturais na gnese e desenvolvimento do fenmeno, tendo em vista que o estudo focaliza o trabalhador cearense. Assim, o objetivo desta pesquisa consiste em explorar o tema do assdio moral, investigando os comportamentos negativos de humilhao e perseguio a que so mais freqentemente submetidos os trabalhadores no Cear, buscando contextualiz-los aos elementos scio-histricos e culturais cearenses, possibilitando a anlise da dimenso societal, na repercusso da forma como o assdio exercido nas empresas locais. Pretende-se gerar conhecimentos e reflexes que contribuam para uma atuao mais

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dirigida e eficaz dos profissionais e rgos voltados para as questes da sade do trabalhador e do ambiente de trabalho. Os objetivos especficos so: Identificar o ndice de vitimizao por assdio moral em trabalhadores que recorrem Delegacia Regional do Trabalho (DRT/CE); Descrever os tipos mais freqentes de comportamentos negativos a que so submetidos os trabalhadores pesquisados; Comparar os resultados obtidos pela aplicao do Questionrio de Atos Negativos com os resultados apreendidos atravs de mtodo qualitativo; Estabelecer uma relao entre a experincia de assdio moral e fatores demogrficos (gnero, idade, educao, profisso, ramo de atuao da empresa, nvel hierrquico, etc.); Verificar e analisar se h relao entre os comportamentos negativos verificados e os aspectos scio-histricos e culturais do povo cearense.

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2.

MTODO

A metodologia, neste estudo, parte do pressuposto de que o mtodo inclui a noo de historicidade. Para Gonalves (2002), o mtodo traz em si a concepo de mundo, de homem e de conhecimento. A maneira como abordamos a realidade evidencia nossa compreenso do mundo e do homem. Os pressupostos que embasam um mtodo so historicamente produzidos e expressam questes concretas da vida humana. Este estudo busca a compreenso da realidade e do sujeito como expresso de um momento determinado, tendo como objeto de investigao o sujeito social, ativo e histrico. A abordagem quanti-qualitativa foi adotada, combinando instrumentos quantitativos e qualitativos no levantamento e anlise de dados. Para Minayo e Sanches (1993) tanto a metodologia quantitativa quanto a qualitativa so necessrias, mas, s vezes, insuficientes para abarcar a realidade observada, quando ento podem ser utilizadas como complementares. Afirmam que as relaes sociais precisam ser analisadas nos aspectos mais concretos e aprofundadas nos significados mais essenciais. Desta forma, o estudo quantitativo gera questes para serem aprofundadas qualitativamente, e vice-versa. Bauer et al. (2002), buscando superar a dicotomia estril entre as duas tradies da pesquisa social, argumentam que no h quantificao sem qualificao, ou seja, antes de qualquer medio, as atividades sociais so diferenciadas qualitativamente e categorizadas. Da mesma forma, no h anlise estatstica sem interpretao, pois os dados no falam por si mesmos, ao contrrio, quanto mais complexo o modelo estatstico, mais difcil a interpretao dos resultados. Os autores propem o pluralismo metodolgico, a viso holstica do processo de pesquisa social, com a qual possvel inserir diferentes metodologias para contribuir diversamente nas vrias fases da pesquisa. Assim, este estudo, de natureza exploratria, tem o propsito de tornar explcita a problemtica do assdio moral, no estado do Cear. O uso combinado de diversos instrumentais prope permitir que o assdio moral seja abordado sob mltiplas perspectivas. A pesquisa quanti-qualitativa, no aspecto quantitativo, auxilia na determinao de variveis e estabelecimento de parmetros comparativos do fenmeno;

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e, no aspecto qualitativo, na maior compreenso dos aspectos subjetivos, relacionais e culturais do discurso dos trabalhadores. 2.1. Local da pesquisa A pesquisa quantitativa foi realizada na Delegacia Regional do Trabalho (DRTCE), na rua 24 de maio, 178, em Fortaleza, Cear. A DRT um rgo do Ministrio do Trabalho e Emprego que tem, entre suas atribuies, orientar os trabalhadores em questes trabalhistas, fiscalizar os ambientes de trabalho e prestar servios, como emisso de Carteira de Trabalho, homologao de resciso de contrato de trabalho, mediaes coletiva e individual, orientao trabalhista, habilitao ao segurodesemprego, servio de segurana e sade do trabalhador, entre outros. Inicialmente, foram feitas visitas DRT para explorao do local, buscando-se identificar o pblico e sua acessibilidade para aplicao de questionrios e entrevistas. Os setores de Seguro-Desemprego e de Orientao Trabalhista eram os mais favorveis para o desenvolvimento da pesquisa, pois permitiam fcil abordagem dos pesquisados, que se encontravam sentados na fila de espera. Ao setor de Seguro-Desemprego, acorrem trabalhadores para obteno do seguro, desligados h pouco tempo da empresa, que relatam suas experincias recentes no trabalho. No setor de Orientao Trabalhista, trabalhadores em exerccio ou recm-desligados buscam obter orientaes para soluo das dificuldades, nas relaes com a empresa. 2.2. Participantes Na pesquisa quantitativa, a populao constituiu-se de trabalhadores que se dirigiam DRT-CE para atendimento, nas filas de Seguro-Desemprego e Orientao Trabalhista. A amostra abrangeu 218 trabalhadores escolhidos aleatoriamente. As caractersticas sociodemogrficas so descritas no primeiro item dos resultados. Os participantes da pesquisa qualitativa, 5, foram escolhidos pelo critrio de acessibilidade, selecionados de maneira diversa: dois por encaminhamento do Centro de Referncia em Sade do Trabalhador (CEREST/CE), dois que fizeram parte dos pesquisados na DRT e um pelo contato com sindicato. Os entrevistados, 3 mulheres e 2 homens, foram identificados como trabalhadores A, B, C, D e E, exercendo atividades

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distintas, em profisses respectivamente de agente sanitarista, garom, promotora de vendas, operador de telemarketing e costureira. Os trabalhadores A, C e D foram classificados como vtimas de assdio moral; e B e E, como testemunhas de assdio moral, nos locais de trabalho. 2.3. Instrumentos A coleta de dados se fez por meio de questionrios e entrevistas semiestruturadas. O levantamento de dados quantitativos foi realizado com questionrios e a pesquisa qualitativa consistiu de entrevista individual. 2.3.1. Instrumentos para a coleta de dados quantitativos Questionrio de Atos Negativos (NAQ) Foi aplicado o NAQ (Negative Acts Questionnaire), em formato reduzido (Anexo 1). Trata-se de instrumento desenvolvido por Einarsen, Raknes, Matthiesen e Hellesy, 1994, e Einarsen e Raknes, 1997 (Einarsen e Hoel, 2001; Hoel et al, 2001). Foi autorizado e disponibilizado pelos autores, mediante solicitao por e-mail. O questionrio foi traduzido e adaptado para a lngua portuguesa. O NAQ apresenta 22 atos negativos para os entrevistados responderem com que freqncia foram submetidos, nos ltimos 6 meses, fazendo uso de escala Likert (nunca, de vez em quando, mensalmente, semanalmente, diariamente). Os itens do NAQ so descries de comportamentos que no fazem referncia ao termo assdio moral. Referem-se a comportamentos diretos (por exemplo, agresso verbal, observaes ofensivas, intimidao) e indiretos (por exemplo, isolamento social, difamao, presso). Em seguida, apresentada, ao entrevistado, a definio de assdio moral, indagando-lhe se foi assediado no trabalho e com que freqncia, nos ltimos 6 meses. Acrescentamos ao NAQ mais duas questes. A primeira para investigao no caso da resposta ultima questo ter sido afirmativa, indagando sobre quem teve para com o pesquisado os comportamentos negativos (colegas, chefias, subordinados, pessoas externas empresa, homens ou mulheres) e a quantidade de agressores. A

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segunda questo uma pergunta aberta, no intuito de levantar que outros comportamentos negativos foram percebidos no ambiente de trabalho. Questionrio de Dados Demogrficos As questes sociodemogrficas (Anexo 2) foram adaptadas do questionrio de Einarsen e Hoel (2001) e incluram informaes sobre idade, gnero, estado civil, escolaridade, ramo de atividade da empresa, nvel do cargo exercido, etc. Essas informaes auxiliaram na explorao de possveis grupos de riscos relacionados ao fenmeno estudado. 2.3.2. Dados qualitativos: entrevista semi-estruturada As entrevistas foram realizadas tendo por base um roteiro de perguntas, com o objetivo de investigar a ocorrncia e a forma de assdio moral nos trabalhadores pesquisados. As questes norteadoras foram: Voc j recebeu algum tipo de tratamento injusto no trabalho (humilhao, discriminao, perseguio ou maus-tratos)? Conte como aconteceu, em caso positivo. Qual a reao a esse tratamento? J observou um colega de trabalho passar por esse tratamento? Conte como aconteceu. Qual a reao do seu colega de trabalho? Por que ser que esse tratamento injusto acontece no trabalho?

As questes abertas pretenderam explorar o tema pesquisado, dando condies de aprofund-lo e de evidenciar aspectos no previstos e fundamentais para a caracterizao do fenmeno no contexto em estudo. 2.4. Procedimento Inicialmente, foi realizada a pesquisa quantitativa. Os sujeitos eram abordados, aleatoriamente, nas filas-de-espera e consultados sobre a disponibilidade para responder s perguntas. Havendo consentimento, o instrumento era aplicado no prprio local enquanto o trabalhador aguardava ser chamado. Devido predominncia de baixo nvel de escolaridade do pblico-alvo, optouse pelo pesquisador fazer a leitura e preenchimento dos questionrios, garantindo a

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compreenso mais clara das questes pelos sujeitos. A aplicao dos questionrios foi realizada no perodo de dois meses, com freqncia ao local quase diria. Na pesquisa qualitativa, cada entrevistado foi esclarecido sobre os objetivos e procedimentos da pesquisa, com garantia do anonimato, assinado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo 3). Vale ressaltar que o Comit de tica em Pesquisa (COTICA), da Universidade de Fortaleza, emitiu parecer sobre o projeto, aprovando-o sem ressalvas. As entrevistas em profundidade foram gravadas e transcritas para anlise dos dados. 2.5. Anlise e Interpretao dos Dados A anlise dos dados quantificveis, obtidos mediante a aplicao dos questionrios, foi realizada com a utilizao do programa estatstico SPSS (Statistical Package For Social Sciences, verso 9 para Windows). Para anlise da investigao qualitativa, adotou-se o referencial da Anlise de Contedo (AC), mtodo de anlise de texto das Cincias Sociais empricas (Bauer, 2002). Como ressalta Minayo (1994), a AC parte da literatura em primeiro plano para alcanar nveis mais profundos que ultrapassam os significados manifestos. A AC, pela anlise temtica, identifica os ncleos de sentido que compem a comunicao: palavra, frase ou resumo, e essas unidades de significao ou registro so codificadas, no intuito de alcanar o ncleo de compreenso do texto. Para Bauer (2002), a AC uma tcnica que produz inferncias de um texto focal para seu contexto social, de forma objetiva, constituindo-se numa construo social. O problema da pesquisa norteou a seleo e categorizao dos dados obtidos, nas entrevistas semi-estruturadas e na questo aberta do questionrio. As entrevistas foram analisadas pelas transcries das gravaes. Os materiais obtidos foram divididos em eixos temticos, em seguida, categorizados. No estudo, os atos negativos mais freqentes, obtidos do NAQ, foram comparados aos das entrevistas, de forma a fazer emergir quadro mais aproximado da realidade do assdio moral entre trabalhadores do Cear, e as possveis influncias culturais da regio sobre a maneira como ocorre a violncia moral nas relaes de trabalho.

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3.
3.1. Questionrios

RESULTADOS E DISCUSSO

3.1.1. Consideraes Iniciais O total de participantes foi de 218 trabalhadores. Para anlise dos dados de freqncia, utilizaram-se testes de Qui-Quadrado e, para comparao entre as mdias, a anlise de varincia (ANOVA). Em alguns casos, foi verificada a confiabilidade de escalas compostas de subsrie de questes, mediante anlise de confiabilidade com a estatstica alfa de Cronbach e, calculadas as correlaes de Spearman entre elas. Consideramos como significativas, em todas as anlises, as diferenas com um nvel p<=0,05 (5%). 3.1.2. Caractersticas da Amostra A idade mdia dos respondentes foi de 31,25 anos (DP= 9,24). A idade mnima, de 18 e a mxima de 60 anos, a moda 23 e a mediana 28,5. O histograma das idades dos respondentes pode ser visto na Figura 3.1. Os participantes foram classificados em quatro faixas etrias para facilitar a anlise dos dados.

Figura 3.1: Histograma das idades dos respondentes

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A distribuio da amostra por sexo, escolaridade, estado civil e idade pode ser vista na Tabela 3.1. Composta por 52,3% de homens e 47,7% mulheres. Quanto escolaridade, 63,8% dos participantes possuem nvel mdio, 32,1% tm nvel bsico (completo ou incompleto) e apenas 3,2% so graduados, demonstrando um perfil com baixo nvel de formao educacional. Quanto ao estado civil, 45,9% so casados e 43,1%, solteiros.
Tabela 3.1: Freqncia e porcentagem dos participantes por sexo, escolaridade, estado civil e
faixa etria

Freqncia Sexo Homem Mulher Total Escolaridade Analfabeto Nvel bsico Nvel mdio Nvel tcnico Superior Total Estado Civil Casado(a) Divorciado(a), separado(a) Vivo(a) Solteiro(a), nunca foi casado(a) Total Faixa etria 18 a 24 anos 25 a 34 anos 35 a 44 anos Acima de 45 anos Total 114 104 218 12 58 139 2 7 218 100 22 2 94 218 62 80 57 19 218

Percentagem (%) 52,3 47,7 100,0 5,50 26,61 63,76 0,92 3,21 100,00 45,87 10,09 0,92 43,12 100,00 28,44 36,70 26,15 8,72 100

A distribuio por ramo de atividade pode ser vista na Tabela 3.2. Somando-se as porcentagens entre ramos similares, verifica-se que predominaram os trabalhadores da indstria (28,44 %) e do comrcio (25,6%). Na indstria, os setores de confeco (10,5%) e construo civil (10%) obtiveram maior freqncia (Tabela 3.3).

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Tabela 3.2: Freqncia e porcentagem dos participantes por ramo de atividade Ramo de atividade Indstria Comrcio Restaurantes / Hotis / Turismo Outros Servios Transportes Servios de sade Educao/ ensino / pesquisa Servios domsticos Outros Telemarketing Servios em condomnio Correios/ Telecomunicaes Agncia Governamental Empresas de Energia Computao Comunicao de Massa Total Frequncia 62 56 20 17 14 11 11 7 5 5 4 2 1 1 1 1 218 Porcentagem (%) 28,44 25,69 9,17 7,8 6,42 5,05 5,05 3,21 2,29 2,29 1,83 0,92 0,46 0,46 0,46 0,46 100,0

Certa dubiedade surgiu quanto ao respondente contratado por empresa terceirizada. Neste caso, as respostas ao questionrio podiam tanto corresponder empresa, onde o sujeito efetivamente trabalhava, como empresa com a qual mantinha vnculo trabalhista, variando conforme sua interpretao. Quanto s empresas, 96,8% eram do setor privado, e apenas 3,2% pertenciam ao setor pblico, ocorrendo a mesma dificuldade nas respostas do respondente terceirizado, em rgo pblico. No entanto, pode-se inferir que a totalidade da amostra pertence ao setor privado, considerado o carter celetista do contrato de trabalho.
Tabela 3.3: Distribuio por tipo de indstria Indstria Construo Civil Confeco Calados Fbrica de castanha Grfica Metalrgica Outras Total Frequncia 23 22 4 2 2 2 7 62 Porcentagem do total da amostra (n=218) (%) 10,55 10,09 1,83 0,92 0,92 0,92 3,21 28,44

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O porte da empresa, tomando como base o critrio de classificao para indstrias (SEBRAE, 2005), mostra que 69,8% consistem em micros e pequenas empresas, com at 100 trabalhadores; 15,6% so consideradas mdias empresas, com 101 a 500 pessoas ocupadas, e 14,6% esto entre as grandes empresas, com mais 500 empregados (Tabela 3.4). Contudo muitas vezes o trabalhador no estava seguro ao repassar a informao, mostrando desconhecer a estrutura da empresa.
Tabela 3.4: Freqncia e porcentagem dos participantes por nmero de pessoas que trabalham
na organizao

N de trabalhadores Menos que 25 Entre 26-100 Entre 101-500 Entre 500-1000 Mais que 1000 Total

Freqncia 83 69 34 13 19 218

Porcentagem (%) 38,07 31,65 15,60 5,96 8,72 100,00

Quanto ao nvel hierrquico, 90,4% so trabalhadores que no ocupam funo de liderana, 9,6% esto em cargo de superviso ou chefia, no tendo sido constatados respondentes com cargos de maior nvel nas empresas. O fato coerente com o nvel de escolaridade observado e evidencia o perfil da amostra, basicamente formada por trabalhadores de cho de fbrica (Tabela 3.5).
Tabela 3.5: Freqncia e porcentagem dos participantes por status ocupacional Status ocupacional Operrio Gerncia mdia Alta gerncia Total Freqncia 197 21 0 218 Porcentagem (%) 90,37 9,63 0,00 100,00

Quanto situao de emprego, predominam os desempregados (90,37%), tendo em vista que cerca de 80% dos respondentes foram entrevistados na fila de segurodesemprego, recm-desempregados, ou procuravam a DRT para esclarecer dvidas, aps desligamento da empresa (Tabela 3.6).

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Tabela 3.6: Freqncia e porcentagem dos participantes por situao de emprego Situao de emprego Empregado Desempregado Total Freqncia 21 197 218 Porcentagem (%) 9,63 90,37 100,00

A totalidade dos respondentes no so representantes sindicais, embora possam manter vnculo com os respectivos sindicatos laborais. As subamostras por gnero apresentaram diferenas significativas quanto atividade exercida (2.= 34,812; gl = 16; p = 0,004). As mulheres tendem a desenvolver mais ocupaes nos setores de sade, educao, servios domsticos e comrcio e os homens nos setores de indstria, transporte, restaurantes e servios. H tambm diferenas significativas em relao ao estado civil (2.= 15,535; gl = 3; p = 0,001), 57,9% dos homens eram casados contra apenas 32,7% das mulheres. Em compensao, 51,9 % delas so solteiras contra 35,1% dos homens. As demais variveis sociodemogrficas no apresentaram diferenas significativas. 3.1.3. Assdio Moral Auto-relato de assdio Dos 218 respondentes, 25,2% (55) consideraram-se vtimas de assdio no trabalho, nos ltimos seis meses (Tabela 3.7). Tomando por base a definio de Leymann, que considera como critrio a freqncia, no mnimo, semanal, 12,9% dos respondentes se percebem assediados regularmente e 12,3% so assediados ocasionalmente (raramente ou de vez em quando). As mulheres foram mais assediadas do que os homens e a diferena estatisticamente significativa (2.= 4,456; gl = 1; p = 0,042), correspondendo a 31,7 % contra 19,3 % dos homens (Tabela 3.8).

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Tabela 3.7: Distribuio das respostas por terem sido assediados nos ltimos 6 meses Freqncia No Sim, muito raramente Sim, de vez em quando Sim, vrias vezes por semana Sim, quase diariamente Total 163 11 16 18 10 218 Porcentagem (%) 74,77 5,05 7,34 8,26 4,59 100,00

Tabela 3.8: Auto-relato de assdio por sexo Homem (N= 114) F* P** 92 80,70 5 4,39 6 5,26 7 6,14 4 3,51 100,00 114 Mulheres (N= 104) F 71 6 10 11 6 104 P 68,27 5,77 9,62 10,58 5,77 100,00 Total (N=218) F 163 11 16 18 10 218 P 74,77 5,05 7,34 8,26 4,59 100,00

No Sim, muito raramente Sim, de vez em quando Sim, vrias vezes por semana Sim, quase diariamente Total

(*) F = Freqncia; (**) P = Porcentagem (%)

Os trabalhadores assediados so perseguidos mais por chefias (83,6%). A diferena quanto ao gnero dos agressores no significativa, com leve predominncia de agressores do sexo masculino. Contudo as mulheres tendem a ser mais assediadas por mulheres (81,8%), e os homens, por homens (95,4%). Quanto ao nmero de agressores, varia entre uma a cinco pessoas (Tabelas 3.9 e 3.10). As pessoas, na faixa etria de 25 a 34 anos, so mais assediadas, representando 47,3% dos auto-relatos de assdio (Tabela 3.11), apesar das diferenas no apresentarem significncia estatstica.

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Tabela 3.9: Freqncia e porcentagem de respostas pergunta Quem teve para com voc
esses comportamentos negativos? por sexo

Homens F* Homens Mulheres Total 21 19 40 P** 95,45 57,58 72,73

Mulheres F 10 27 37 P 45,45 81,82 67,27

Colegas F 4 6 10 P 18,18 18,18 18,18

Chefes F 17 29 46 P 77,27 87,88 83,64

Subordinados F 1 2 3 P 4,55 6,06 5,45

Pessoas externas empresa F P 4 3 7 18,18 9,09 12,73

(*) F = Freqncia; (**) P = Porcentagem (%)

Tabela 3.10: Auto-relato de assdio por sexo e nmero de agressores Uma s Homens Mulheres Total F* 8 15 23 P** 36,36 45,45 41,82 Entre 2 e 5 F 7 16 23 P 31,82 48,48 41,82 Mais de 5 F 7 2 9 P 31,82 6,06 16,36

(*) F = Freqncia; (**) P = Porcentagem (%)

Tabela 3.11: Auto-relato de assdio por faixa etria Freqncia 18 a 24 anos 25 a 34 anos 35 a 44 anos Acima de 45 anos Total 12 26 12 5 55 Porcentagem (%) 21,8 47,3 21,8 9,1 100,0

ndice de Assdio Considerando-se as respostas dadas s 22 questes do NAQ como ndice de assdio, obtm-se o coeficiente de confiabilidade de 0,838 (Alpha de Cronbach), o que atesta a validade do instrumento aplicado, sua traduo e adaptao.

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Os participantes relataram, em mdia, 8,06 atos negativos (de vez em quando, mensal, semanal ou diariamente). 95,9% (209) relataram ter passado por, pelo menos, uma situao de assdio, nos ltimos seis meses. Pelo critrio de Leymann, 66,97% (146) foram expostos a, no mnimo, um ato negativo regularmente (na base semanal ou diria). A Tabela 3.12 mostra a freqncia e porcentagem de relatos de atos negativos, divididos por subgrupo de assdio regular (semanal ou diariamente) e assdio ocasional (de vez em quando ou mensalmente). Os itens de maior freqncia na amostra foram ser alvo de gritos e agressividade (56,42%), ser constantemente lembrado de erros (51,83), espalhar boatos a seu respeito (50,46%), ser pressionado a no reclamar direitos (48,17%) e receber superviso excessiva (47,17%). Calculando-se a distribuio das pessoas por nmero de atos negativos relatados na base semanal ou diria, tem-se que 26,6% experienciaram um a dois tipos de atos negativos, 26,6% relataram trs a cinco formas diferentes de atos negativos, e 13,8% mais de cinco tipos de atos negativos (Tabela 3.13). Os resultados mostram que h concentrao na incidncia de relatos entre 1 a 5 atos negativos (53,2%).

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Tabela 3.12: Freqncia e porcentagem de relatos de atos negativos nas 22 situaes do NAQ
De vez em quando e mensalmente F* P** 1) Algum reteve informaes que podem afetar o seu desempenho no trabalho 2) Foi humilhado ou ridicularizado em relao ao seu trabalho 3) Foi obrigado a realizar um trabalho abaixo do seu nvel de competncia 4) reas ou tarefas de sua responsabilidade foram retiradas ou substitudas por tarefas mais desagradveis ou mais simples 5) Espalharam boatos ou rumores sobre voc 6) Foi ignorado, excludo ou colocado na geladeira 7) Foram feitos comentrios ofensivos sobre a sua pessoa, suas atitudes ou sobre sua vida privada 8) Gritaram com voc ou voc foi alvo de agressividade gratuita 9) Foi alvo de comportamentos intimidativos tais como apontar o dedo, invaso do seu espao pessoal, empurres 10) Recebeu sinais ou dicas de que voc deve pedir demisso ou largar o trabalho 11) Foi constantemente lembrado dos seus erros e omisses 12) Foi ignorado ou foi recebido com uma reao hostil quando tentou uma aproximao 13) Recebeu crticas persistentes ao seu trabalho ou esforo 14) Suas opinies e pontos de vista foram ignorados 15) Pessoas com as quais voc no tem intimidade lhe aplicaram pegadinhas 16) Foi solicitado a realizar tarefas despropositadas ou com um prazo impossvel de ser cumprido 17) Foram feitas alegaes contra voc 18) Superviso excessiva de seu trabalho 19) Foi pressionado a no reclamar um direito que voc tem 20) Foi submetido a sarcasmos ou alvo de brincadeiras excessivas 21) Foi exposto a uma carga de trabalho excessiva 22) Foi ameaado de violncia ou abuso fsico ou foi alvo de violncia real (*) F = Freqncia; (**) P = Porcentagem (%) 65 65 62 49 75 50 61 85 45 59 81 51 65 69 42 57 56 53 47 22 43 6 29,82 29,82 28,44 22,48 34,40 22,94 27,98 38,99 20,64 27,06 37,16 23,39 29,82 31,65 19,27 26,15 25,69 24,31 21,56 10,09 19,72 2,75 Semanalmente Diariamente F 15 28 38 22 35 14 12 38 24 24 32 13 20 20 16 30 7 51 58 1 50 1 P 6,88 12,84 17,43 10,09 16,06 6,42 5,50 17,43 11,01 11,01 14,68 5,96 9,17 9,17 7,34 13,76 3,21 23,39 26,61 0,46 22,94 0,46 F 80 93 100 71 110 64 73 123 69 83 113 64 85 89 58 87 63 104 105 23 93 7 Total P 36,70 42,66 45,87 32,57 50,46 29,36 33,49 56,42 31,65 38,07 51,83 29,36 38,99 40,83 26,61 39,91 28,90 47,71 48,17 10,55 42,66 3,21

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Tabela 3.13: Freqncia e porcentagem de atos negativos relatados com base semanal ou diria
Nmero de atos negativos 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Total Freqncia 72 33 25 26 20 12 8 5 5 4 4 1 1 2 218 Porcentagem (%) 33,0 15,1 11,5 11,9 9,2 5,5 3,7 2,3 2,3 1,8 1,8 0,5 0,5 0,9 100,0

No que se refere natureza dos atos negativos, foi feita distino entre os direcionados s caractersticas ou condies da pessoa em particular e os dirigidos ao trabalho que a pessoa executa, ou seja, respectivamente o assdio pessoal e o assdio relacionado ao trabalho. Considerando as mdias de assdio, tem-se que a mdia de freqncia dos atos indicativos de assdio relacionado ao trabalho (1,89) maior que a dos atos indicativos de assdio pessoal (1,60), e a diferena significativa pela anlise de varincia (ANOVA: F = 6,976; gl= 28; p=0,000) (Tabela 3.14). A Tabela 3.15 mostra a comparao entre as duas medidas de assdio, autorelato e relato de ter sido submetido a, pelo menos, um dos atos negativos do NAQ, no mnimo, semanal. As diferenas entre os grupos significativa (2 = 29,061; gl=4, p=0,000). Dos submetidos a, pelo menos, um ato negativo, 36,3% classificaram-se como vtimas de assdio moral, e apenas 2,8% dos que no experienciaram atos negativos, no mnimo, semanalmente, auto-relataram vitimizao.

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Tabela 3.14: Assdio pessoal x assdio relacionado ao trabalho Assdio Pessoal Comentrios ofensivos Alvo de pegadinhas Alvo de sarcasmo ou brincadeiras excessivas Boatos ou rumores sobre a pessoa Ser humilhado Alegaes contra a pessoa Comportamentos intimidativos, como apontar o dedo Receber crticas persistentes Ser lembrado de erros Ser ignorado, excludo ou colocado na "geladeira" Alvo de gritos ou agressividade Receber sinais ou dicas para pedir demisso Ameaa de violncia fsica Ser ignorado ou ser recebido com hostilidade Mdia Geral Mdia 1,52 1,44 1,14 1,94 1,79 1,39 1,65 1,70 1,97 1,51 2,08 1,72 1,05 1,49 1,60 Mdia Geral 1,89 Assdio relacionado ao trabalho Reteno de informaes importantes para o trabalho Ser obrigado a realizar trabalho abaixo do nvel de competncia Ter responsabilidades removidas Ter opinies ignoradas Tarefas despropositadas ou com prazos impossveis Superviso excessiva Presso para no reclamar direitos Carga de trabalho excessiva Mdia 1,61 1,94 1,62 1,71 1,82 2,18 2,15 2,08

Tabela 3.15: Comparao das duas medidas de assdio moral (auto-relato de assdio x relato
de atos negativos, no mnimo, semanais)

Assdio de acordo com o auto-relato

Nunca Experienciaram no mnimo um ato negativo semanalmente No experienciaram, no mnimo, um ato negativo semanalmente Total 93 70 163 Ocasional mente 10 1 11 Mensal mente 16 0 16 Semanal mente 17 1 18 Diria mente 10 0 10 Total 146 72 218

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A Tabela 3.16 apresenta a porcentagem dos participantes, segundo o nmero de atos negativos relatados e a porcentagem, em cada grupo, dos que se consideraram vtimas de assdio por auto-relato. Nota-se tendncia, embora no significativa, de aumento gradual do nmero de atos negativos citados pelos que se perceberam vtimas de assdio.
Tabela 3.16: Comparao entre o nmero de atos negativos experienciados e a percepo de
ser vtima de assdio

Nmero de atos negativos experienciados no mnimo semanalmente 0 1 2 3 >=4 (N= 72) (%) 2,78 97,22 100,0 (N= 33) (%) 21,21 78,79 100,0 (N= 25) (%) 44,0 56,0 100,0 (N= 26) (%) 30,77 69,23 100,0 (N= 62) (%) 43,55 56,45 100,0

Vtima No vtima Total

3.1.4. Anlise da questo aberta Quais outros comportamentos negativos Com relao questo aberta formulada ao final da aplicao do NAQ, os pesquisados eram solicitados a responder: Que outros tipos de comportamentos negativos, alm dos j citados anteriormente, voc percebe no seu ambiente de trabalho?. 79,4% dos entrevistados responderam pergunta, e 20,6% no quiseram fazer comentrios. As respostas foram organizadas por categorias de tipo de ato negativo e, em seguida, calculadas as freqncias e porcentagens de cada categoria. Foram discriminadas 20 categorias e uma categoria suplementar no diretamente relacionada aos atos negativos no trabalho, que faz referncia percepo da atuao dos rgos legais de proteo ao trabalhador. Os resultados encontrados podem ser vistos na Tabela 3.17.

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Tabela 3.17: Freqncia e porcentagem por categoria de atos negativos (questo aberta) Categoria 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. Irregularidades trabalhistas e questes de pagamento Jornada de trabalho Liderana intimidadora e hostil Conflitos interpessoais Percepo de ser explorado (explorao, no reciprocidade, salrio injusto) No reconhecimento Exigncia por produo Tarefas no compatveis e acmulo de funes Intimidao para no reclamar direitos Falta de comunicao Discriminao Perseguio por doena Falta de condies de trabalho Percepo de conduta desleal da empresa (descontos indevidos, no cumprir o prometido) Violncia externa No oferta de benefcios e treinamentos Sobrecarga de trabalho M administrao da empresa Inadequada organizao de tarefas (Transferncias, distribuio de tarefas, escalas de trabalho) Assdio sexual Atuao dos rgos legais de proteo ao trabalhador (DRT, Sindicatos, etc.) Freqncia Porcentagem (%) 76 43,93% 42 24,28% 33 19,08% 32 18,50% 27 15,61% 19 17 16 15 13 13 10 10 9 8 8 5 5 5 2 12 10,98% 9,83% 9,25% 8,67% 7,51% 7,51% 5,78% 5,78% 5,20% 4,62% 4,62% 2,89% 2,89% 2,89% 1,16% 6,94%

Para cada categoria, foi construda uma frase por meio dos relatos obtidos, objetivando expressar, com maior clareza, os aspectos abordados pelos respondentes. O Quadro 3.1 apresenta as frases e resumo explicativo das categorias discriminadas.

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Quadro 3.1: Categorias encontradas na questo aberta sobre outros comportamentos considerados assdio moral

Frases No pagam meus direitos, no assinam minha carteira e atrasam o pagamento.

Sou pressionado para fazer horaextra.

Comentrios 43,93% dos respondentes afirmaram que o no cumprimento dos direitos trabalhistas o principal ato negativo no trabalho, consistindo em agravo que ameaa a sobrevivncia e ao qual se submetem pela necessidade. Relatam que a empresa no paga os direitos trabalhistas: horas-extras, dcimo-terceiro salrio, frias, vale-transporte, abono-famlia, licena maternidade, etc. prtica comum entre os empregadores no assinar a carteira de trabalho e, quando o fazem, devido fiscalizao pelos rgos competentes. Atrasos em pagamentos tambm so constantes, alguns ficam meses sem receber, sendo mais comum em contrataes por prefeitura ou terceirizadas.No segmento de comrcio e de restaurantes, o pagamento somente por comisso o corrente, sendo um desrespeito s leis trabalhistas. Nesses casos, o trabalhador s ganha quando trabalha, se adoece e falta, no recebe. Um garom explica que no ramo de restaurantes o pagamento s por comisso to freqente que os donos adotaram como uma lei, se voc no concorda fica sem a vaga. 24,28% dos respondentes apontaram horas-extras como um ato negativo, e desses, muitos tambm reclamaram o no pagamento pelas horas trabalhadas a mais. A empresa impe uma jornada excessiva de trabalho, pressiona para que o trabalhador faa horas-extras, exigindo inclusive que se trabalhe aos domingos e feriados. No entanto, alguns trabalhadores disseram que trabalhar horas-extras positivo, por possibilitar um acrscimo no salrio. Uma outra forma de explorao do trabalhador reduzir a pausa para o almoo, no permitindo que o trabalhador descanse o tempo necessrio. Uma jovem de 22 anos, caixa de supermercado, afirmou trabalhar diariamente 4 horas excedentes, com apenas trs folgas no ms e que, aos sbados, chegava a trabalhar 15 horas, com apenas uma hora para almoo: Eu no vivia mais, eu vegetava foi a constatao a que chegou aps ter sido demitida por no aceitar trabalhar em um sbado, seu dia de folga. Um motorista de empresa de transportes trabalhava 14 a 16 horas na estrada, dormindo poucas horas por dia, pressionado pelos estreitos prazos de entrega dos produtos. Apesar disso, disse que a empresa era boa para se trabalhar, pois achava que era bem pago e valorizado.

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Meu chefe autoritrio, grita comigo e me desrespeita.

19,08% dos pesquisados disseram ser um comportamento negativo o desrespeito das chefias, que se expressam atravs de gritos, xingamentos e ofensas aos empregados. Mandar e gritar uma forma de exercer liderana autoritria. No discurso dos trabalhadores, esto presentes frases como o patro s queria ter razo, mesmo quando estava errado, s quer gritar e mandar, s quem manda ele, gritam com a gente na frente de outras pessoas, e a gente no tem como se defender, o patro grita, manda calar a boca e escutar tudo calado. constante a queixa de problemas interpessoais envolvendo H muita competio, fofoca e intrigas, fofocas, competio desleal, brincadeiras excessivas, discriminao e ofensas entre colegas de trabalho, perfazendo falta de coleguismo 18,5% dos relatos. Inveja e falsidade so alguns dos na empresa. motivos apontados para os conflitos. A desunio e a falta de cooperao esto presentes em muitos ambientes de trabalho: Os colegas faziam fofoca para se promoverem, o problema era a inveja, no havia companheirismo no trabalho. A percepo de injustia e de explorao se apresenta nas falas A empresa explora dos trabalhadores, como expressa este entrevistado: O patro o trabalhador, sabe se aproveita da falta de emprego, e o empregado tem que que a gente precisa do emprego e abusa; aceitar tudo. Os trabalhadores se referem sobrecarga de exige dedicao, mas trabalho, s exigncias descabveis para alcance de metas, ao excesso de horas-extras, ao exerccio de mltiplas funes e ao quando o no pagamento justo pelo trabalho realizado. Os salrios baixos empregado precisa, tambm so vistos como explorao. A empresa quer mo-deela no ajuda. obra barata, tipo bom-bril, que faz tudo, mas no quer pagar corretamente. Ressentem-se de que no h reciprocidade, que a empresa s v o lado dela e no v o lado do trabalhador. Exige empenho e dedicao, cobra muito, mas no cumpre com suas obrigaes, nem compreende quando o empregado tem algum problema. Sempre que a empresa precisou eu estava ali, mas quando precisei no ajudaram, eles querem que voc viva pela empresa e se morrer morre sozinho. Os respondentes disseram ser negativo o no reconhecimento No reconhecem do seu esforo no trabalho. No conseguem promoes e meu trabalho e no tenho oportunidade percebem que no tm perspectiva de crescimento na empresa, sentindo-se, por isso, desvalorizados. No so comentadas as de crescer na coisas positivas, s as negativas so abertamente comentadas. empresa. Os trabalhadores relatam que so pressionados para atingir Sou pressionado para dar produo e metas de produo e ameaados quando no conseguem os realizar tarefas com resultados esperados. Trabalham sob presso constante para prazos impossveis. realizar tarefas com prazos impossveis. Exigem mais do que a pessoa pode realizar. Este relato expressa o sentimento de frustrao diante das excessivas cobranas. Um outro trabalhador afirmou: o relatrio de produtividade mensal era exposto para toda equipe, causando constrangimento aos que no atingiam as metas.

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Desempenho e acumulo funes diferentes daquelas para as quais fui contratado.

Meu chefe me ameaa dizendo que l fora tem muita gente desempregada querendo trabalhar. No posso reclamar meus direitos porque se fizer perco o emprego. No h comunicao entre chefia e funcionrio.

Uma forma de ato negativo quando o trabalhador contratado para exercer uma funo e, ao longo do tempo, vai acumulando novas funes. Algumas vezes so tarefas inferiores ao seu nvel de competncia, mas tambm acontece de serem funes superiores. Neste ltimo caso, os trabalhadores se queixam de no serem devidamente recompensados e no terem sua carteira assinada com a funo correspondente, o que os prejudica em futuras contrataes. O trabalhador intimidado para no reclamar seus direitos atravs de ameaas, por vezes sutis, como as insinuaes e ameaas de desemprego. Receia ser demitido, acionar a justia e ficar visado, isto , ir para as chamadas listas-negras. Um operrio da construo civil explicou: eles dizem que o porto da obra est cheio de gente querendo uma vaga.

Sou discriminado por minha idade, sexo, escolaridade, preferncia sexual ou deficincia.

Sou perseguido quando adoeo.

Fator negativo a falta de comunicao, seja porque a chefia no presta informaes sobre o que acontece na empresa, seja porque no ouve o funcionrio, no favorece o dilogo. O trabalhador se queixa por no poder expor suas necessidades para realizar o trabalho, no ser respeitado em suas opinies e idias. No do ateno, no escutam o funcionrio, as chefias no procuram ouvir o funcionrio e tomam decises prprias sem procurar saber o que est acontecendo na empresa, falta de dilogo, no conversam ou orientam, quando o funcionrio erra, demitem logo. Os respondentes relatam que sofreram discriminao de diversos tipos. Pessoas com pouca escolaridade, jovens sem experincia e aqueles com mais de 40 anos consideram-se discriminados no trabalho ou na hora da contratao, sendo isto considerado um ato negativo. O trabalhador se sente ameaado diante do desemprego, principalmente quando no possui as qualificaes exigidas pelo mercado de trabalho, como expressa uma costureira: no adianta saber fazer o trabalho, a empresa exige saber ler e ter 1 ou 2 grau. O trabalhador perseguido quando adoece. Pode at ser demitido quando precisa se ausentar por licena mdica. Algumas empresas pressionam no aceitando o atestado mdico ou obrigando o empregado a apresentar o atestado no mesmo dia. s vezes no o trabalhador que adoece, mas um familiar prximo (esposo(a), filho(a)). Quando o funcionrio adoece, a empresa no aceita, acha que manha. Uma domstica relatou que sua patroa no aceitou que fosse cuidar do filho que estava hospitalizado e, quando retornou ao trabalho, foi demitida. Outra trabalhadora afirmou: no entendem quando a gente fica doente, no colocam ambulatrio nem permitem buscar o atendimento fora.

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As condies de segurana e sade no trabalho so ruins.

Alguns dos entrevistados referiram que as empresas no compram equipamentos de segurana e falta higiene no ambiente de trabalho, inclusive nos banheiros dos funcionrios. As condies de trabalho no so boas: h exposio a barulho, calor e riscos de acidentes. A empresa promete A suposio de que a empresa esteja agindo deslealmente fomenta o sentimento de desconfiana por parte dos e no cumpre, faz empregados. No cumprir acordos e promessas e aplicar descontos descontos considerados injustos no salrio esto na base dessa indevidos. desconfiana. Por exemplo, a empresa promete uma premiao, ou diz que vai fazer o pagamento em certa data, ou contrata por baixo salrio alegando que, no futuro, ir aumentar, mas de fato, no cumpre a promessa. Alm do mais, o trabalhador descontado por produtos que foram roubados em assaltos, pelo recebimento de cdulas falsas ou qualquer outro tipo de prejuzo que a empresa tenha: Mandam o funcionrio para casa quando a mquina quebra e descontam do seu salrio o dia perdido. Sou maltratado por Atualmente, algumas profisses esto mais sujeitas violncia clientes e corro risco por assaltos no trabalho, como o caso de vigilantes, motoristas e motoboys. Alm disso, os trabalhadores so de ser assaltado no humilhados e desrespeitados por clientes, geralmente quando meu trabalho. desempenham funes de atendimento. Fui humilhado e ridicularizado por clientes. Alguns consideram isto normal e que faz parte da profisso. Uma atitude considerada negativa a no preocupao da A empresa no d empresa em oferecer maiores incentivos ao trabalhador. O no benefcios, nem oferece treinamentos pagamento de vale-refeio o mais citado, mas a falta de treinamentos tambm ressaltada pelos respondentes. para capacitao. A sobrecarga de trabalho, o trabalho puxado, o esforo Sou exercido, na realizao das tarefas, so queixas dos sobrecarregado, trabalhadores. Uma respondente que trabalhava numa escola, meu trabalho como auxiliar de coordenao, explicou que tinha sempre muito puxado. muito trabalho, que nunca parava, mas que isso normal neste setor. Os respondentes consideram negativo quando a empresa no A empresa no bem administrada: contratao de pessoas desqualificadas, sabe administrar o interferncia de familiares e amigos do patro, a ausncia do negcio. patro na empresa. As contrataes indevidas interferem no desempenho da equipe. A falta de uma administrao coordenada promove condies para os conflitos no trabalho. As constantes transferncias de posto ou mudanas de funo Esto sempre me so percebidas como atos negativos. As falhas na organizao transferindo de de escalas de trabalho ou na diviso de tarefas tambm so posto, h m motivos que causam sensao de instabilidade ou injustia e organizao das promovem conflitos. tarefas e falha na organizao de escalas de trabalho.

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Fui assediada sexualmente

Algumas das mulheres entrevistadas foram alvos de assdio sexual, recebendo insinuaes e aproximaes fsicas indesejveis. As autoridades no Diante da quantidade de empresas que no cumprem os direitos tomam providncias, trabalhistas, o trabalhador se sente desassistido, sem apoio dos rgos competentes. A gente no tem acompanhamento do e quando a gente sindicato, no tem apoio de nenhuma entidade em defesa do recorre, a justia trabalhador, por isso que este tipo de coisa acontece, no tem demorada. apoio dos fiscais que no vem isso...muita gente trabalhando avulso, no existe lei, quando o empresrio faz sacanagem preciso pagar advogado. Reconhecem que, apenas quando h fiscalizao ou os sindicatos pressionam, que a empresa busca se regularizar: A nica funcionria com carteira assinada que tinha foi por motivo de fiscalizao, o vale-transporte s foi pago aps presso do sindicato. As terceirizadas so apontadas como problema, pois muitas vezes somem e no pagam o que devido, como afirma este entrevistado: o Ministrio do Trabalho precisa ser mais ativo e dar mais ateno ao trabalhador no caso do abandono da empresa Tambm afirmam que, quando entram com processo contra a empresa, a justia demorada. Questes trabalhistas demoram muito para terem uma soluo. Vale ressaltar que, no momento da questo aberta, aps aplicao dos questionrios NAQ e demogrfico, os entrevistados tendiam a responder com espontaneidade e aproveitavam a ocasio para explicar o que consideravam negativo no ambiente de trabalho, de forma ampla. Era dada liberdade para que expressassem o que desejavam e o entrevistador procurava anotar de forma sumria as idias levantadas. A categorizao das respostas foi feita somente em fase posterior, na anlise dos resultados. Alm do sentido obtido pela comunicao verbal, chamou a ateno a forma como os respondentes se expressavam, seus olhares, silncios, risos, postura corporal, etc. Era comum a falta de emoo e relatos entrecortados de isso normal, assim mesmo, em todo lugar assim, expressando resignao, conformismo e adaptao s situaes de constrangimento. Alguns se expressavam com risos, como se estivessem ironizando ou rindo da prpria situao. De uma forma ou de outra, parecia haver uma dessensibilizao para o sofrimento ou demasiada conformao, permeada pela falta de perspectiva de mudana. O trabalhador se sente impotente, no se reconhece capaz de

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realizar as transformaes que deseja para sua vida. s vezes, a pessoa podia expressar certa revolta e se referir falta de fiscalizao dos rgos competentes, demonstrando sentir carncia de proteo social. Em geral, observou-se tendncia naturalizao dos atos de violncia no ambiente de trabalho. Por naturalizar entende-se tornar natural, comum, habitual. O que natural no nos causa estranheza, porque familiar, usual, corriqueiro. O que natural tambm banalizado, porque se torna vulgar e sem importncia. A conformao vem aliada percepo de que a experincia no nica, mas se estende a grande nmero de pessoas. No s comigo que acontece, com todo mundo. A vivncia se repete para alm do momento, do agora, porque tambm foi assim no passado e tende a se perpetuar no futuro. a mesma experincia vivida por familiares, amigos, colegas de trabalho e conhecidos do mesmo segmento social. Possui, portanto, uma dimenso coletiva, que transcende o individual. Possivelmente, a naturalizao dos atos negativos no trabalho consiste em uma defesa dos trabalhadores para lidar com o sofrimento e o sentimento de impotncia, tornando-os ainda mais vulnerveis, na medida em que, quanto mais embotam as emoes e paralisam suas aes, mais constrangimentos e humilhaes tendem a acontecer, reforando o ciclo vicioso de atos negativos. Os indivduos so alvos dos atos negativos, sofrem e naturalizam as situaes de constrangimento, perenizando a humilhao e o sofrimento. 3.2. Discusso dos resultados dos questionrios O objetivo principal da anlise quantitativa foi investigar a prevalncia de assdio moral e os atos negativos mais freqentes, em amostra de trabalhadores do Cear. Para investigar a prevalncia, usaram-se dois mtodos de classificao de assdio: subjetivo (auto-relato) e objetivo (exposio lista de atos negativos). Alm disso, a anlise dos dados levou em considerao o que os trabalhadores percebiam como negativo no trabalho, caracterizando situaes potenciais de assdio, obtidas atravs de questo aberta dirigida aos respondentes. A anlise qualitativa investigou a dinmica do assdio moral, caractersticas da gesto do trabalho e a percepo dos atos injustos e humilhantes por vtimas e testemunhas de assdio nas organizaes. A amostra estudada foi composta por trabalhadores de diferentes ramos de atividades, prevalecendo os segmentos de comrcio (25,7%), indstria de confeco

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(10,6%), construo civil (10,1%) e restaurantes (9,17%). Cerca de 69,8% esto entre as micro e pequenas empresas (MPE), caracterizando-se por apresentar reduzido capital, com produo em pequena escala. O ndice coerente com os dados do IBGE (citado por SEBRAE, 2005), os quais revelam que, em conjunto, as MPEs responderam em 2002 por 99,2% do nmero total de empresas formais, por 57,2% dos empregos totais e por 26,0% da massa salarial. Podemos concluir, assim, que a amostra retrata, em grande parte, o contexto organizacional das micros e pequenas empresas no Estado do Cear. Os participantes, na maioria, possuam nvel mdio de escolaridade (63,8%), mas tambm houve grande incidncia de trabalhadores com nvel bsico completo ou incompleto (32,1%), sendo estes ltimos considerados semi-analfabetos. Foi mnimo o nmero de pesquisados com curso tcnico ou superior (4,1%). Predominam os trabalhadores com nvel hierrquico na base da pirmide, isto , os operrios e profissionais de linha de frente ou de cho de fbrica, sem cargo de liderana, consistindo em 90% da amostra. Apenas 10% exerciam funo de superviso ou coordenao de mdia gerncia. Alta gerncia no foi identificada. Os dados mostram coerncia com o baixo nvel de escolaridade apresentado. Com relao idade, a amostra predominantemente formada por jovens, na idade entre 18 a 34 anos, prevalecendo a faixa etria entre 25 a 34 anos (36,7%). Apenas 8,7% dos pesquisados tinham idade acima de 45 anos. Quanto ao gnero, no h diferena significativa entre o nmero de homens e mulheres. Percebe-se, contudo, clara diviso de tarefas ou funes baseadas no sexo, com as mulheres exercendo atividades nas reas de sade, educao, servios domsticos e comrcio, enquanto os homens ocupam postos nos setores de indstria, transporte, restaurantes e servios. Dos 218 trabalhadores investigados, 25,2% (n=55) relataram terem sido vtimas de assdio moral no trabalho. O ndice est abaixo das estimativas encontradas em pesquisas com a populao brasileira, que so de 42% (Barreto, 2003a) e 33,9% (Maciel et al., 2006). Possivelmente isso se deve s diferenas de metodologias utilizadas. Barreto (2003a) utilizou metodologia qualitativa para investigao de experincias de humilhao e Maciel et al. (2006) investigaram, com mtodo quantitativo, os atos negativos que causavam constrangimento entre trabalhadores. Outra explicao que os trabalhadores pesquisados ainda detm pouca ou nenhuma informao sobre o assdio moral e, diante da pouca familiaridade com o assunto, podem ter sentido dificuldades de

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identificar o assdio, mesmo aps a explicao. Tambm pode ser que os respondentes sintam-se pouco vontade para se classificarem como vtimas de assdio, por isso poder sugerir fraqueza ou culpa de sua parte. Mikkelsen e Einarsen (2001) argumentam que geralmente mais fcil reconhecer a exposio a comportamentos negativos do que assumir-se vtima de situao que sugere fragilidade e passividade. Estima-se, portanto, que, de cada dez trabalhadores, pelo menos, 2,5 tendem ao assdio no trabalho, clculo que pode ser ainda maior, consideradas as experincias de assdio com tempo superior aos ltimos seis meses, no includas nesta pesquisa. O ndice supera os encontrados nas pesquisas realizadas em pases escandinavos que variam entre 3 a 10% (Leymann, 1996; Einarsen et al, 1994; Einarsen e Skogstad, 1996; Vartia, 1996 e Salin, 2001). Pelo critrio de freqncia de exposio ao assdio, no mnimo, semanal, o ndice reduz-se para 12,9%. possvel que o critrio esteja associado ao assdio moral, em fase mais aguda, quando a perseguio sistemtica leva a vtima ao desligamento da empresa. Como afirmam Notelaers et al. (2005), preciso considerar o assdio moral como processo que se agrava gradualmente, existindo em contnuo de no ser assediado at ser altamente assediado. O critrio estrito til para identificar determinado grupo de alvos de assdio moral, denominado pelos autores de vtimas. As mulheres (31,7%) foram mais expostas ao assdio moral do que os homens (19,3%). Alm disso, 16,4% das mulheres vtimas responderam que foram assediadas com freqncia, no mnimo, semanal, enquanto somente 9,6% dos homens o foram com essa freqncia. O resultado est em acordo com as pesquisas sobre o assunto (Salin, 2003; Jimnez et al., 2005), que mostram que as mulheres tm maiores chances de serem vtimas de assdio. Se considerarmos que a cultura cearense essencialmente machista, pela predominncia de valores masculinos, e a mulher historicamente ainda ocupa lugar de reserva e submisso nas relaes de gnero, pode-se explicar que a tendncia para o assdio moral direcionado s mulheres seja reforada pelo contexto social. Ainda, h que se observar que as influncias culturais levam as mulheres a desenvolverem maior sensibilidade e habilidade em perceber e lidar com o prprio sofrimento, enquanto os homens so mais predispostos ao racional e a no demonstrar fraqueza, sendo mais difcil que se considerem vtimas.

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Quanto aos agressores, as chefias so significativamente mais apontadas como perseguidoras. H leve predominncia de agressores do sexo masculino, mas os homens tendem a assediar homens, e as mulheres, outras mulheres, em consonncia com os estudos sobre o tema (HSA, 2001; Maciel et al., 2006). Contudo, somadas as respostas que indicavam se os agressores eram homens ou mulheres, vemos que 40% (22) responderam ambos os sexos. Os dados mostram que 58,2% dos pesquisados mencionaram mais de um agressor, revelando uma tendncia para o assdio movido por um grupo de agressores. Como 84% dos agressores eram chefes, isso pode significar que os colegas busquem se associar ao perseguidor hierrquico, compactuando com o assdio, provavelmente para tentarem se proteger ou escapar de futuras perseguies, o que contribui para isolar, estigmatizar e fragilizar ainda mais a vtima, restringindo os recursos de defesa. Analisando o critrio de classificao de assdio, referente exposio a atos negativos potenciais de assdio moral, o ndice foi de 66,97% de relatos, com freqncia, no mnimo, semanal. O valor est bem acima do apresentado no estudo de Maciel et al. (2006), com taxa de 7,97% de bancrios(as) que reportaram sujeio a atos constrangedores considerando o critrio de freqncia semanal, tambm acima dos dados encontrados nas pesquisas internacionais. Neste caso, relevante considerar o perfil da amostra, constituda predominantemente por recm-desempregados. A perda do emprego faz com que, muitas vezes, o trabalhador permanea abalado psicologicamente, com sentimentos de desesperana, impotncia e revolta, o que pode, at certo ponto, ter influenciado nas respostas da pesquisa, justificando o elevado ndice obtido. Alm disso, o ramo de atividade, cargo exercido, escolaridade, entre outros fatores, contribuem na experincia de condutas relacionadas ao assdio. Possivelmente, a amostra de trabalhadores deste estudo esteja mais ligada a ambientes precrios de trabalho que, aliado baixa escolaridade e nvel funcional, se encontram mais sujeitos a comportamentos negativos. Esse dado corrobora a hiptese de que a incidncia do assdio moral, definido na literatura, varia dependendo dos cenrios organizacionais e contextos culturais. Comparando as duas medidas de assdio, a taxa de auto-relato menor do que a de relatos de atos negativos, mas tambm existe correlao positiva entre elas, isto , quanto maior o nmero de atos negativos relatados, maior a probabilidade de o

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respondente perceber-se vtima de assdio. O resultado est em concordncia com das pesquisas que utilizaram os dois ndices conjuntamente, como os estudos que seguem a metodologia proposta por Einarsen e colaboradores (Einarsen e Hoel, 2001). A mdia de atos negativos citados pelo total da amostra (218) foi de 8,06. Considerando-se os relatos com base semanal ou diria, a incidncia maior entre 1 a 5 atos negativos. Os pesquisados responderam, com maior freqncia, que foram alvos de gritos e agressividade, lembrados constantemente de seus erros e sujeitos a boatos. Adotado o critrio de freqncia, no mnimo, semanal, as condutas predominantes foram ser pressionado a no reclamar direitos, superviso excessiva e carga de trabalho demasiada. O primeiro grupo de comportamentos so os mais comuns vivenciados entre os trabalhadores, porm podem no estar necessariamente relacionados ao assdio moral. Enquanto o segundo grupo, com critrio estrito, parece indicar mais diretamente os tipos de condutas, quando o trabalhador vivencia o assdio moral. O assdio relacionado ao trabalho superior ao assdio pessoal, calculadas as mdias separadamente. O resultado difere do encontrado por Hoel et al. (2001) em que trabalhadores e supervisores foram expostos mais a comentrios ofensivos e brincadeiras excessivas (assdio pessoal), enquanto que os gerentes relataram mais sobrecarga de trabalho e cobrana de prazos e metas impossveis (assdio relacionado ao trabalho). Os autores citados tambm verificaram que os trabalhadores, seguidos dos supervisores, mencionaram mais atos negativos do que os gerentes. O estudo de Salin (2001) com profissionais de gerncia mostra que os atos diretamente relacionados ao trabalho ocorriam com maior freqncia, entre eles: atribuir tarefas abaixo do nvel de competncia, reter informaes, dar tarefas com metas e prazos impossveis, e ignorar opinies. Nesta pesquisa, a amostra limitou-se a trabalhadores e supervisores de nvel hierrquico mais baixo. Possvel explicao para a predominncia do assdio relacionado ao trabalho dessa classe de trabalhadores que as condutas negativas citadas no parecem ter carter de perseguio pessoal, mas so empregadas indiscriminadamente com todos os empregados, caracterizando precarizao da gesto e do ambiente de trabalho. At mesmo gritos e agressividade podem fazer parte do modelo de gesto autoritria, nesses locais, no percebidos como agresso pessoal. O assdio relacionado ao trabalho, na viso de Notelaers et al. (2005), compreendido tambm como nvel intermedirio de assdio.

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A questo aberta da pesquisa proporcionou espao para os respondentes dizerem o que consideravam relevante como comportamento negativo no trabalho. Algumas condutas no implicam necessariamente assdio moral, de acordo com definio precisa, por exemplo, as referncias s irregularidades trabalhistas, m administrao da empresa, falta de condies de trabalho e carncia de benefcios. Porm revelam ambiente organizacional potencialmente capaz de conduzir as ocorrncias de assdio moral. Salin (2003) props o delineamento dos fatores antecedentes do assdio moral, apontando as estruturas propiciadoras, motivadoras e precipitadoras. Afirma-se que as condutas negativas citadas so fatores propiciadores do assdio. Desta forma, quando a empresa no est cumprindo com as obrigaes trabalhistas, possibilita que os empregados se tornem insatisfeitos e passem a reclamar os direitos, vindo a ser perseguidos para que no o faam. A administrao deficiente, por outro lado, fornece condies para conflitos e competies internas. Ms condies de trabalho e ausncia de benefcios (como o vale-refeio, por exemplo) so aspectos que podem afetar a sade e o bem-estar do trabalhador, contribuindo para a desmotivao no trabalho. Outros atos como a conduta desleal da empresa, a no reciprocidade e, at mesmo, os salrios baixos concorrem para a degradao do ambiente de trabalho, extremamente favorecedores de assdio moral. Os comportamentos negativos mais citados pelos respondentes, na questo aberta, foram no pagam meus direitos, no assinam minha carteira e atrasam o pagamento e sou pressionado a fazer hora-extra, seguidos de meu chefe autoritrio, grita comigo e me desrespeita e h muita competio, fofoca e falta de coleguismo na empresa. As duas primeiras condutas esto relacionadas administrao e organizao do trabalho na empresa e mostram correspondncia com os atos negativos do NAQ, apontados como prevalecentes quando considerado o parmetro de no mnimo semanal. As duas ltimas condutas dizem respeito aos comportamentos negativos de natureza pessoal e se relacionam com os atos negativos do NAQ que apresentaram maior incidncia na amostra geral. interessante notar que, embora 44% dos respondentes afirmem que h irregularidades trabalhistas, apenas 8,6% mencionam que foram intimidados para no reclamar seus direitos. Infere-se que so poucos os trabalhadores que ousam manifestar descontentamento. possvel que a maioria dos empregados se sintam ameaados e no

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exijam os direitos por medo de demisso. Como quem reclama acaba demitido, o trabalhador que no o faz no assediado, embora perceba a conduta inadequada da empresa e seja testemunha de colegas perseguidos por se manifestarem. Observou-se, ainda, que preciso considerar, na anlise dos resultados, os reflexos da naturalizao dos atos injustos no trabalho, que implicam extrema conformao diante de situaes vexatrias, tidas comuns e normais pelos prprios trabalhadores. 3.3. Anlise das entrevistas As entrevistas semi-estruturadas abordaram questes relativas identificao e relato de humilhaes, discriminao ou maus-tratos, no trabalho, vivenciados pelo prprio entrevistado, ou aos quais ele testemunhou como observador, no ambiente de trabalho; s conseqncias sobre sua sade; e ao que o respondente atribua a ocorrncia de situaes constrangedoras. Os contedos trazidos pelos respondentes nas entrevistas, foram aprofundados com o levantamento de novas questes, no intuito de levar melhor compreenso da experincia. As cinco entrevistas foram gravadas, transcritas e organizadas pela anlise categorial-temtica. Surgiram 4 temas principais, desenvolvidos em 23 categorias e 67 contedos. Os temas foram: 1. Uso do Poder 2. Gesto do trabalho 3. Assdio moral 4. Proteo social Sob a temtica Uso do Poder, foram includas respostas relacionadas com estilo de liderana, comunicao, manipulao e mau uso do poder e explorao do trabalho. Gesto do trabalho apresentou categorias envolvendo jornada, controle, metas/produo, mudanas, condies de trabalho, forma de gesto, relaes interpessoais, manipulao da precarizao e expresses de sofrimento no trabalho. Ao relatar o tema do Assdio moral, os entrevistados fizeram meno aos incidentes crticos e antecedentes do assdio, a como o processo se desenvolveu e suas conseqncias. Assdio moral por adoecimento foi uma categoria bastante citada. Caractersticas da vtima e do agressor foram abstradas do discurso dos entrevistados, embora muitas

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vezes no tenham sido evidenciadas claramente. Os entrevistados se referiram Proteo social mencionando o (des)amparo do Estado e tambm dos sindicatos s questes dos direitos dos trabalhadores, sobre como as empresas cumprem os direitos legais e a respeito das aes fiscalizadoras e repressoras pelos rgos competentes. 3.3.1. Sobre o uso do poder O conceito de poder importante para a compreenso da violncia moral. Na definio de Weber (1999), o poder significa a possibilidade de impor a prpria vontade na relao social, mesmo diante de resistncias, qualquer que seja o fundamento de possibilidade. importante distinguir a forma como o poder exercido, se imposto por ameaas ou se baseado em recompensas gratificantes. O poder coercitivo acontece quando estratgias de manipulao so usadas para obter obedincia, por acenar com conseqncias negativas, em caso de no sujeio. Exemplo disso a prtica gerencial de ameaa de precarizao e demisso que, segundo Dejours (2003), constitui nova forma de dominao que gera medo permanente, condutas de obedincia, submisso e quebra da reciprocidade entre trabalhadores. Entre as estratgias de coero citadas pelos respondentes evidenciaram-se a ameaa de desemprego, punies e gritos para intimidar, conforme relatos abaixo:
Porque assim como se diz, quem tem vergonha no faz vergonha aos outros, n... tinha que chamar l rapaz, assim, assim, n, mas no, explodia no meio de todo mundo (...) porque voc v que nem um bicho rude quer ser maltratado, avalie um ser humano. (...) Tem muitas coisas que o povo l podia resolver no bate-papo, n, conversando, mas no, eles acham melhor suspender aquela pessoa, chegar a um ponto de pressionar pra ver se eles pedem as contas, n? (Trabalhador B) Tem supervisores que quando a gente ia trabalhar com eles, a gente dava pelo amor de Deus ter que sair daquela empresa pra no ter que agentar aquela pessoa por tanto tempo, porque era uma pessoa que vivia ameaando ser demitido...olha, tenha cuidado com isso, no sei o que, no sei o que (...) no faa isso que voc vai ser despedido...tudo l tem essa cobrana. (Trabalhador D)

A comunicao tambm utilizada como instrumento de manipulao. Neste caso, evita-se a comunicao direta para impor autoridade, no so dadas orientaes e

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sonegam-se informaes de interesse do funcionrio, de maneira a evitar recursos de defesa.

A quando recebe o pagamento, a vem aquele desconto, depois sempre tem aquele que pergunta e o gerente diz no, no sei de nada...rapaz, j vim l do contador da central, alguma dvida liga pra l (...) Voc pergunta rapaz, com quem eu posso falar isso aqui?, eles dizem rapaz, no sei no, procure fulano de tal, quando chega l no, com fulano de tal, a voc, assim fica...desgosta e no vai mais nem atrs. (Trabalhador B)

Para Marx (citado por Santos Filho, 2002), o poder envolve a propriedade e o controle dos meios de produo. O poder nas organizaes exercido pelos que detm o capital. O trabalhador, como no possui capital, submete-se vontade do patro para garantir a sobrevivncia. Surge o conflito de interesses em que, de um lado, encontra-se o trabalhador, aspirando remunerao mais justa, de outro, o patro, buscando o aumento de lucros. O conflito claramente percebido nos depoimentos que expressam o sentimento explorao no trabalho. Para os trabalhadores, o patro visa ao lucro a qualquer custo e, por isso, se aproveita do empregado. Os entrevistados se queixaram tambm do descumprimento das obrigaes trabalhistas pela empresa, fazendo meno inclusive a atos ilcitos que visavam lesar os empregados.
O patro no tem prejuzo, n, me disseram que chegou ao ponto de ter um prejuzo de 240 mil reais nesse restaurante que eu trabalhava, e isso a o patro no podia descontar todo de uma vez, porque se no, no ganhava nada pra ir pra casa, n, ento veio massacrando a gente desde esse tempo, enquanto no terminar de pagar, o desconto o mesmo (...) e a gente sem saber de nada, e a gente pagando o pato. (Trabalhador B) O pessoal trabalha de domingo a domingo e no recebe horaextra...trabalha demais, certo, a eu acho isso uma injustia, n, para com os funcionrios, porque cabia a eles pagarem o direito deles, n, que era a hora-extra, e isso eles no fazem, a o que eles do banco de horas, o banco de horas o que? quando o funcionrio precisa de um dia ir para o mdico ou ento para comprar roupa na loja, t entendendo, pois , assim que funciona o banco de horas daqui...a eu acho isso muita discriminao, n, porque roupa no compra alimento, n, e o que o pessoal precisa de alimento, n isso? a por isso que eu acho injusto, eles deveriam se conscientizarem, mas voc sabe o patro, n, o patro s olha o lado dele e no o do empregado, n. (Trabalhadora E)

Os depoimentos revelam como o poder pode ser exercido para a prtica de injustias. Para Dejours (2003), os atos injustos, que denomina simplesmente como o

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mal, compreendem infraes cada vez mais freqentes e cnicas das leis trabalhistas, como empregar pessoas sem carteira de trabalho para no pagar contribuies previdencirias e poder demiti-las sem penalidade quando acidentadas, empregar sem pagar corretamente e exigir trabalho com durao alm do permitido pelas autoridades legais. O autor cita tambm a designao discriminatria para execuo de funes mais penosas, o desrespeito com as mulheres, as ameaas e chantagens para desestabilizar o trabalhador e faz-lo cometer erros, a dispensa sem aviso prvio, entre outras tantas. Conclui que, nas empresas de hoje, o que anteriormente era considerado falta moral tende a tornar-se norma no mundo do trabalho. Uma das entrevistadas mencionou como a empresa ocultava informaes, nas fiscalizaes empreendidas no local pelos fiscais da DRT.
A esse banco de horas...a todo ms tem, sei l, tudo escrito no papel, a a pessoa anota tudo, a quando a DRT, sei l quem vem aqui, n, a v tudo bonitinho, mas a existe um carto extra, um carto que o pessoal bate o banco de horas, que o carto fora do que no seja expediente normal, t entendendo, a tem esse carto que o pessoal bate o banco de horas...inclusive tem cartes que t todo batidinho... (P) Tem um carto que controla o banco de horas, isto? E quando a DRT chega... - Eles escondem esse carto... (P) Escondem? - Eles no mostram, no (P) E a? - A mostra tudo bonitinho l...todo mundo assinou o banco de horas, n, mas a cad o carto pra mostrar, dizer que a pessoa trabalhou? (Trabalhadora E)

Alm disso, os depoimentos revelam que a estrutura de poder muitas vezes ultrapassa os limites da organizao, refletindo uma prtica repetida e reforada por determinado grupo empresarial, que utiliza a fora da coalizo para poder exercer ainda mais a dominao.
(P) O que acontece quando a pessoa coloca em questo? - , eles mandam embora, a pronto, aquela pessoa praticamente fica at suja e no vai arrumar emprego em outra casa, por exemplo, quando voc pede uma referncia, n, a diz no, fulano de tal no presta no... (P) A pessoa fica marcada... - por isso que a gente que tem um bom carter, n, no quer tocar o barco pra frente, por causa do seguinte, n, porque de repente voc vai se sujar...porque praticamente voc t sem informao, voc vai procurar noutro canto...porque voc sabe, o grupo grande, aquela histria, todos conhecem os outros donos, n. A voc chega l

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procurando um emprego...voc trabalhou onde?...ele tem o seu currculo l, a j vai contatar com aquele patro pra procurar saber quem voc, a se voc prestou, bem, se no prestou, est arquivado, n. A sempre um risco...muito desemprego at, acontecer isso a, porque o cara quando foi cobrar o direito dele, ele se cortou, quer dizer, o que ele fez foi se queimar. (Trabalhador 2)

Chama a ateno o fato de que os atos negativos, baseados no mau uso do poder, so reproduzidos por toda a organizao como processo em cadeia, que inicia com as atitudes do patro que repassa ao gerente, que reproduz as mesmas atitudes com os subordinados, que utilizam o poder informal para subjugar outros colegas. A permissividade aos comportamentos negativos parece fazer parte da cultura organizacional das empresas com potencial para o assdio moral.
Olha, mercantil uma mfia to grande (...) um pequeno local que passa tudo o que se passa talvez num canto pesado (...) Digamos o seguinte, se eu sou do caf e tem no sei quantos concorrentes, o meu produto pra t ocupando um pequeno espao na prateleira preciso que eu lute por aquele pequeno espao, ento todo empresrio tem a ambio de deixar na melhor parte da prateleira...a ento essa melhor parte, minha filha, que voc v filmes...olha o encarregado ganha 700 e pouco no ms, salrio dele, mas de gorjeta ele ganha 50 reais por dia...a minha colega que da Santa Clara, ela chora um dia sim, um dia no, ela bota de manhzinha o produto dela numa prateleira, quando ela vai pra outro mercantil que ela volta, o produto j t embaixo, por que que t embaixo? Ningum sabe como que o produto foi sozinho pra baixo...o encarregado recebeu uma gorjeta do concorrente e botou o produto na frente do concorrente (...) Eu no tinha dinheiro pra dar gorjeta, eu nem sabia que podia dar gorjeta, ento eu no era bem quista...porque rola muito dinheiro dentro de mercantil, pra tudo, um real, dois reais, um lanchezinho...ora, s vezes eu ia lanchar, passava um fiscal, ei, compra meu lanche...desse jeito... (P) Por que? - Porque mercantil. (P) E se voc disser no? - Mas voc no entende, mercantil uma mfia, tem hierarquia, a gente obedece uns aos outros (...) Se voc no desse era complicado (...) ela pode chegar l, rasgar alguma embalagem, violar a embalagem, dizer que voc fez tudo errado, que voc no botou tudo, desarrumar, chamar o encarregado dizer que foi voc que fez aquilo dali. (Trabalhadora C)

Chau (2003) explica a ideologia como processo pelo qual as idias da classe dominante tornam-se idias de todas as classes sociais, tornam-se idias dominantes (Chau, 2003:84). Pela ideologia, ocultam-se as contradies entre as diferentes classes

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sociais, fazendo com que as idias da classe dominante apaream como verdadeiras e justas para toda a sociedade, legitimando o poder econmico, social e poltico. Assim, pela ideologia, o trabalhador assume o discurso do dominador, tornando-o seu, o que pde ser percebido nos relatos dos entrevistados que, muitas vezes, adotavam o discurso do patro mostrando contradio entre a experincia e a percepo que tinham dela. Assim, um trabalhador, ao mesmo tempo em que falava das injustias praticadas com relao aos descontos de salrio, concordava que o patro no podia perder, para no falir. Deixou transparecer, no discurso, crtica velada s atitudes de colegas que se rebelavam, chamando-os de irresponsveis. Outro trabalhador, da rea de telefonia, no conseguia atribuir o sistema de controle da empresa alta direo, e culpava os supervisores e coordenadores pelas presses e cobranas, sem perceber que havia instncia maior que criou e permitiu a sua instalao. Uma trabalhadora, do setor mercantil, tambm acreditava que as perseguies s aconteciam entre os colegas, somente aps questionamentos feitos pela pesquisadora, passou a relatar como o ambiente de trabalho era favorecido pela conduta dos gestores. Outra trabalhadora disse que a alta direo era ingnua e que se deixava enganar pelos funcionrios que a perseguiam. A defesa pela racionalizao que justifica as condutas injustas na empresa tem, por trs de si, crenas baseadas no arcabouo ideolgico do mundo capitalista.
Nesse ambiente de trabalho, ns no podamos nem beber gua, se quisesse beber gua tinha que sair, porque a gua dos clientes, tudo bem, ele (o patro) tava certo...ento eu s vou citar, mas eu concordo at com ele, n...a gente no podia entrar pela mesma porta de cliente... (Trabalhadora C) A nica pessoa que no se prejudica o patro...porque t certo, com razo, porque se ele for ter todo o prejuzo vai quebrar mesmo. (Trabalhador B)

Assim, o mau uso do poder limita as possibilidades de defesa da vtima e leva ao desequilbrio de foras que favorecem o assdio moral. As tticas de manipulao citadas acima revelam como o poder exercido em diferentes instncias, por diferentes atores, alm da simples identificao do dominador e do dominado, que se ramifica, porm, reproduzindo relaes perversas de dominao em todos os nveis da organizao.
A senhora no entendeu no, se a senhora for montar um quebracabea a senhora vai entender, isso um quebra-cabea doutora, eles usam as pessoas porque eles tm poder, entende, e todo mundo tem

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medo deles, tem doutora, eu lhe digo com todas as letras, eu no tenho nenhuma sombra de dvida. (Trabalhadora A)

3.3.2. Sobre a gesto do trabalho Por gesto do trabalho compreendemos a organizao do trabalho (contedo e diviso de tarefas, sistema hierrquico, questes de responsabilidade, etc.), bem como as polticas, normas e prticas gerenciais. A atual crise do trabalho pela reestruturao produtiva vem imprimindo ritmo mais intenso para aumento da produtividade, com reduo do quadro de pessoal, novas tecnologias e formas de gesto. As decorrncias do processo favorecem a desestruturao das relaes clssicas de produo e a desregulamentao de direitos trabalhistas, instituindo a flexibilizao do trabalho com forte impacto na vida do trabalhador. Nos depoimentos, as longas jornadas de trabalho foram citadas como extenuantes, porm o no pagamento das horas-extras ou outras formas de pagamento, no condizentes com a carga de trabalho imposta (por exemplo, banco de horas, pagamento somente por comisso), se tornam fatores ainda mais desmotivadores para os trabalhadores. Os entrevistados descreveram o gerenciamento direcionado a cobranas por atingimento de metas e polticas de favoritismo em promoes e na diviso de tarefas. Aliada a isso, a falta de reconhecimento implica desestmulo em face dos esforos exigidos.
Eles pregam muito essa histria de meritocracia, que faa por onde voc merecer, e l dentro a gente v que a histria totalmente diferente, tem que pertencer a determinado grupo de pessoas pra poder conseguir uma ascenso dentro da empresa. (Trabalhador D)

O controle do trabalho e a vigilncia extrema foram especialmente relatados por um dos entrevistados da rea de telefonia, juntamente com as metas conflitantes e as mudanas constantes de procedimentos. Percebe-se que, em setores mais modernos, as novas formas de gesto no suplantaram as antigas, mas se superpem. Ao lado dos sofisticados mecanismos de controle pela mquina, permanece o uso gerencial de ameaas, desrespeito e favorecimentos por amizade.
Assim uma coisa que pra gente era ruim, muito ruim mesmo, prejudicava at no desenvolvimento do trabalho era a questo da cobrana ser muito grande...eles foravam voc psicologicamente a ter

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que atingir aquelas metas, sabendo os prprios supervisores que no dava para atingir todas as metas... tanto que uma das metas interna da empresa ...em relao a despedir os funcionrios era assim, por exemplo, esse ms quem no tiver batido essa meta vai ser demitido, vai ser despedido, a quando for no prximo ms quem no tiver batido essa meta vai ser despedido, porque sabe que ningum consegue bater todas as metas. (Trabalhador D)

Chamou a ateno o sistema de controle sobre as idas ao banheiro.

Voc tem uma pausa l que voc coloca, que a pausa banheiro, ela s te permite 5 minutos, se voc ultrapassar... assim ela te permite 5 minutos, mas s em colocar essa pausa banheiro, j vai diminuir tua aderncia ao horrio da empresa, voc no t com uma boa aderncia no horrio, porque onde era pra voc t trabalhando voc teve que sair para ir ao banheiro...e se voc passar dos 5 minutos, a que piora a situao. (Trabalhador D)

Ainda nesse relato, surpreende a gesto baseada no sistema de informatizao que, para a empresa, possui valor incontestvel, visto como infalvel, contrariamente ao ser humano que comete erros, engana, mente.
s vezes sai o carto ponto, voc diz assim olha, mas esse horrio eu j tava trabalhando, aqui t dizendo que eu cheguei atrasado, mas eu no cheguei no....no, mas o sistema diz que voc chegou...ah, ns vamos fazer uma auditoria, vamos ver aqui, no sei o que, no sei o que, e nunca do uma resposta e voc acaba sendo prejudicado (...) Tinha dias que o sistema dava problemas, a pra mim caa umas vinte ligaes de Minas Gerais, todo mundo querendo cancelar a linha telefnica...no era o meu setor, ento eu tinha que transferir pro setor responsvel, a o sistema via que eu tava transferindo demais, ele no quer saber porque que eu t transferindo, a quem t fazendo a auditoria, o supervisor acha assim no, se ele t transferindo demais, ento ele no t fazendo nada...cai minha meta de transferncia. (Trabalhador D)

Precrias condies de trabalho foram citadas, desde a falta de segurana at falta de higiene nos banheiros dos funcionrios.
Inclusive t faltando cadeira pras costureiras, aqui acol uma cai, a cadeira quebra (...) inclusive eu ia caindo, s no ca porque o menino me aparou (ri)...o mecnico...mas aqui acol umas cai do coletor, se senta, buf, cai no cho. (Trabalhadora E) No podia lavar as mos caso precisasse, nosso banheiro era o banheiro mais excludo que voc puder imaginar, um banheiro assim mesmo precrio, precrio mesmo...lanche, nosso local de lanche era

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um local assim...nada a gente podia fazer, vamos supor que a gente pudesse ter direito a um caf, no podia...(Trabalhadora C)

A categoria relaes interpessoais foi inserida no tema, por fazer parte da maneira como o gestor coordena as atividades do grupo de trabalho e administra os conflitos. Sendo assim, houve nfase nos relatos sobre a formao de panelinhas, competio e conflitos interpessoais. O gerente tanto pode ser agente ativo (o mais freqente), na participao em conflitos, levando vantagem por seu poder hierrquico, como agente passivo, facilitador das disputas entre subordinados, beneficiando aqueles com quem tem afinidade.
o que eu acho mais pesado a falta de tica de qualquer coordenador de tipo assim de escolher os preferidos (...) eu gosto de voc, posso ter afinidade com um, normal...no eu juntar grupos, fazer minha panelinha, contar o dia a dia, minhas piadas, tudo mais e deixar outros totalmente excludos e mais, que os outros grupos percebam que aquele est sendo excludo, o excludo, o patinho feio da histria, ento isso a eu acho isso uma antitica em todos os setores. (Trabalhadora C)

Por fim, as constantes demisses, gerando alta rotatividade, foram vistas como fator que gera insegurana. Sobre as demisses, percebe-se que prtica comum nas empresas no demitir, mas pressionar at fazer com que o empregado pea demisso ou at gerar demisso por justa causa, com o intuito de diminuir os custos com a dispensa. A demisso banalizada, gerando sentimentos de constante insegurana, como exposto no relato abaixo:
Demisso pra eles banal, pra eles qualquer hora pode ser demitido...e pra despedir um funcionrio eles no fazem aviso (...) por ms do que a gente tem notcia de pessoas conhecidas, saem em mdia de trezentas pessoas, e entram tambm mais ou menos nessa faixa de trezentas, quatrocentas pessoas...tem gente que entra e com uma semana j demitido (...) A gente at brincava assim a gente saa de l e o pessoal ah, tu trabalha l... at a hora que eu sa eu trabalhava, eu no sei amanh quando eu chegar l... por conta dessas cobranas de meta, voc jura que atendeu, que conseguiu atingir uma meta e no atingiu! (Trabalhador D)

Os entrevistados expressaram o impacto da m gesto sobre a intensificao do sofrimento no trabalho, citando fadiga, estresse, angstia, medo e sentimentos de humilhao como reflexo dessas condies.

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J me sentia meio esgotado (...) Se fosse pelo menos um horariozinho certo, que voc chega oito e meia e sai s cinco da tarde (...) voc quase emenda uma (semana) com a outra, ento voc no de ferro pra agentar, voc vive mais no seu trabalho do que com a sua famlia ... no tem condies. (Trabalhador B) uma coisa que todo mundo l comenta assim quem entra l, quando sai nunca mais o mesmo, porque voc fica abalado totalmente em relao quela presso, quela cobrana (...) a gente sente um stress...facilmente a gente perde o controle...coisa que antes eu no era assim. (Trabalhador D)

Percebe-se a revolta dos trabalhadores que adoeceram devido ao trabalho, por isso eram perseguidos ou descartados, aps toda dedicao empresa. Os relatos revelam que comum os empregados trabalharem doentes, embora sentindo dores e mal-estar, para evitar a ameaa de demisso. A perseguio por adoecimento uma das categorias que surgiram ao tema do assdio moral.
Quando foi o ano passado, eu tive muito doente, sabe, eu tive uma dengue e passei uma semana acamada, a eu vim trabalhar ainda baqueada, sabe, a eu peguei, cheguei pra o supervisor...olha, eu estou to debilitada, bote algum comigo no quarteiro pra me ajudar porque eu no tenho condies de estar fazendo..., porque eu sentia muitas cimbras nas pernas, e eu parava quando dava as cimbras...eu estou sentindo cimbras..a ele disse a senhora vai ficar s, quem manda aqui sou eu, se a senhora no est em condies de trabalhar v embora, a eu disse rapaz mas eu j passei 6 dias em casa, a como que eu vou pagar minhas contas no final do ms?... A tudo bem, nesse dia foi sofrimento, eu sa do posto e fui l pra Padre Anchieta, doutora, a p, com a escada e a p. (...) A ele chegou e mandou eu ir embora, eu fui, guardei as coisas e fui pra casa porque eu tava me queimando de febre. A eu fiquei chateada com ele, porque eu trabalhei at dez e meia, ele viu que eu tava doente, n, ele me liberou...tirou meu ponto e eu perdi minhas folgas... aconteceu tanta coisa neste ms, mas eu deixei pra l, sabe...eu sei que no pode zerar, mas eu disse, eu no vou atrs no, porque a vem retaliao, a vai ser pior pra mim, mas eu estive muito doente. (Trabalhadora A) No pode adoecer l...inclusive tem pessoas l dentro que vivem com dores, que vivem chorando e no querem ir ao mdico, no querem pedir um atestado, porque se entregar o atestado sabem que vo ser demitido, por qualquer coisa. (Trabalhador D)

Estratgias defensivas dos trabalhadores foram descritas como formas de revide ou de boicote s normas organizacionais. Um entrevistado afirmou que, diante das injustias, os funcionrios tendiam a se desmotivar a tal ponto que atendiam mal os

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clientes e passavam a faltar com mais freqncia. Outro revelou que, por vingana, colegas inventavam formas de burlar o sistema.
A a pessoa faz de conta que vai atender normal, senta l, s que a no atende o cliente, ou atende e diz que o sistema est fora do ar, ou ele atende e diz que vai passar pra superviso, ou ento ele atende e diz que de outro setor, ou ento ele nem atende...eles descobrem l como mexer l, e fazem um jeito pra ser desviada as ligaes pra outra pessoa, ou ento eles atrasam de propsito, porque sabe que vai prejudicar o rendimento do supervisor. (Trabalhador 4)

Uma das entrevistadas relatou como a resistncia pode estar relacionada angstia e ansiedade de profissionais, diante da ameaa de desemprego e do sofrimento no trabalho.
A eles (os agentes sanitaristas) tinham a mente to pequena que diziam assim dona A, a gente no pode acabar com esses mosquitos no, porque se no a gente perde o nosso emprego(ri)...eu dizia assim gente botem uma coisa na cabea de vocs, isso aqui no acaba no, o que acaba aqui so os agentes, alguns j morreram que trabalharam comigo, outros pediram as contas porque no agentaram porque o trabalho pesado, e outros esto a tudo estressado, fazendo um mau trabalho. (Trabalhadora A)

Os relatos esto em sintonia com as concluses das pesquisas sobre assdio moral que investigam a relao com o ambiente organizacional, evidenciando como fatores de risco: as prticas de gesto autoritrias, pouco controle sobre o trabalho, comunicao deficiente, sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento, alto grau de competio, entre outros (Einarsen et al., 1994; Vartia, 1996; Zapf et al., 1996). Deste modo, as polticas e prticas de gesto que degradam o ambiente de trabalho so percebidas como tendo repercusso negativa sobre os trabalhadores, podendo favorecer a ocorrncia do assdio moral na organizao. 3.3.3. Sobre o Assdio Moral O assdio moral freqentemente inicia com um conflito que, por no ser resolvido, vai tomando dimenses destrutivas. Para Leymann (1996), a fase inicial bastante curta e no ainda considerada assdio. Nas entrevistas, com relao aos possveis incidentes crticos que desencadearam o assdio, destacaram-se os conflitos de contestao de normas e procedimentos da empresa, denncias ou ameaas de denncia

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sobre irregularidades e o no acatamento das normas dos grupos informais. Foi mencionado tambm o fato de a gerncia se sentir ameaada, devido s competncias do subordinado, fato percebido como possvel causa do assdio moral. Outra causa relatada consiste no no atingimento de metas.
A o rapaz que tinha denunciado, parece que descobriram que tinha sido ele, deram uma suspenso e depois botaram pra fora. (P) Qual foi a justificativa da suspenso? - falar demais. (risos) (Trabalhador B)

Adoecer e afastar-se por licena mdica foi ainda bastante citado como motivos para a perseguio no trabalho.
A ela viu que pediam o meu desligamento porque eu no podia mais trabalhar. Eu perguntei a ela se ela achava justo fazer isso comigo, porque h 12 anos que eu trabalho, e eu tenho certeza que sempre fiz um bom trabalho, a eu perguntei a ela a senhora acha que eu desempregada vai ficar melhor pra mim, doutora? Eu com esse problema de sade no meu brao, na minha mo, que eu adquiri isso foi aqui no trabalho, no foi na rua no, no foi na minha casa no. (Trabalhadora A) No meu caso eu tava afastado, porque eu adquiri uma doena dentro da empresa, tendinite, a fui afastado, quando eu voltei, a me mandaram pra um treinamento pra eu mudar pra outro setor (...) e no dia que eu terminei o treinamento eu fui despedido, por conta do atestado que eu coloquei, que eu adoeci por conta da empresa. (Trabalhador D)

A fase seguinte consiste em condutas agressivas repetitivas para estigmatizar a vtima ou expuls-la do trabalho (Leymann, 1996). Uma das entrevistadas exps que um grupo redigiu documento com falsas acusaes sobre ela. Para se defender, buscou o sindicato, onde foi feita a acareao e os responsveis tiveram que assinar um termo de retratao. Apesar disso, foi rebaixada de cargo e continuou sofrendo perseguies constantes no trabalho. Outra trabalhadora relatou duas experincias de assdio: uma, no emprego anterior, em que no repassavam informaes, prejudicando o seu trabalho. Relata que fazia tarefas abaixo do nvel de sua funo e sofria discriminao de gnero. Apesar de ser supervisora, era obrigada a fazer a faxina no estabelecimento, acumulando a tarefa de limpeza, no seu turno e no do outro supervisor que, por ser homem, protegido pela gerente e amigo do proprietrio, no tinha a mesma obrigao.

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No emprego atual, como promotora de vendas em supermercado, a entrevistada exps como o agressor utilizava tcnicas de intimidao para gerar medo e submisso:
Este homem ele tinha que mostrar, eu senti nele uma preciso dele mostrar uma superioridade sobre mim...comeo de conversa ele no falava comigo (...) esse homem ele no falava comigo no, mas ele falava com os olhos (...) Eu tinha direito a quinze minutos de lanche, eu no tirava, porque na hora que eu ia saindo, que eu olhava o olhar dele, eu parava, eu ficava rgida...voc no imagina o que voc t trabalhando, conversando aqui comigo e ter uma pessoa bem ali olhando pra voc fixamente, e voc saber que pra voc, t entendendo...porque uma perseguio mesmo (...) Ele nunca falava comigo olhando no meu rosto no, falava comigo sempre de costa, nunca parou o que tava fazendo...ah, se ele me desse um caro ele olhando na minha cara...ento era bem superior mesmo (...) Eu estava sentindo tanta presso, que a pior presso aquela do silncio, aquela que voc no sabe o que t fazendo, se t certo, se t errado, mas aquela pessoa que voc sente que no gosta de voc, e ela no desabafa e nem voc pode desabafar, mas voc s tem certeza de uma coisa, que voc inferior, n. (...) s vezes que ele falava comigo, era s referente ao meu trabalho...no sei porque esse produto t aqui...e eu muito inexperiente, no sabia de nada, ficava com o corao batendo, voltando para casa... me, eu acho que o meu produto vai sair de linha, eu acho que o meu produto no vai mais ficar l no, porque o menino disse que no t mais...diz que t l s mesmo pra gastar energia. (Trabalhadora C)

Em outros casos, utilizam-se as advertncias e punies para forar o trabalhador a abandonar o emprego ou gerar uma demisso por justa causa. Vrias condutas de assdio foram ainda relatadas, como: ser excludo do grupo, ser jogado de setor para setor, ameaar praticar atos para prejudicar a vtima, humilhar e perseguir para provocar demisso. Na terceira fase, momento em que o problema passa a ter carter oficial, ocorre a interveno dos dirigentes, que tendem a culpabilizar a vtima e a provocar situaes para o afastamento, tomando por base as opinies formadas na fase anterior (Leymann, 1996). Na pesquisa, essa fase no foi claramente identificada. Os relatos, contudo, deixam perceber que o mais freqente que o assdio passe de imediato para a quarta fase (Leymann, 1996), em que se d o afastamento da vtima ou demisso. Os entrevistados mencionam que o mais comum a demisso e, em alguns casos, o assdio

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moral propriamente dito nem mesmo chega a ocorrer, pois um mnimo incidente, como a recusa a fazer hora-extra, por exemplo, j suficiente para a demisso.
assim o horrio de trabalho 7:15 da manh e 5:15 da tarde, s que s vezes pede pra ficar at mais tarde, certo, mas a s vezes tem umas que diz assim no, no vou ficar hoje, a a chefe do setor pega e diz assim pois voc no vai, pois tem muitas l fora que querem ficar, a... (P) O que acontece com essa pessoa? - Vai para fora, eles botam para fora...no dia seguinte j no entra mais, j diz que no vai mais trabalhar, isso aconteceu com uma menina que tava trabalhando aqui, ela tava trabalhando at tarde, ela no queria mais ficar aos domingos, nem os feriados, inclusive trabalha-se at os feriados aqui, s vezes eles pedem, n, as pessoas vm com medo de perder o emprego, porque o emprego t difcil, n (Trabalhadora E)

Com relao ao apoio social, as testemunhas geralmente se omitem ou compactuam com o agressor, humilhando e excluindo a vtima do grupo. Uma das entrevistadas, apesar de ter conseguido a retratao pelos agressores em acareao no sindicato, exps que foi rebaixada de cargo e passou a ser humilhada tambm pelos colegas do grupo.
Eu continuei trabalhando no meu posto, onde eu chegava as pessoas mangavam de mim, faziam pouco de mim. (P) As pessoas eram os prprios colegas? - Os agentes, doutora, os agentes sanitaristas a maioria deles no tem um pingo de postura assim pra respeitar uma pessoa, entendeu? Porque achavam que eu j tinha sido supervisora, eu no era pra t naquela funo (...) eles ficavam rindo de mim, mangando...a aquilo me magoava muito, eu engoli muito sapo. (Trabalhadora A)

Em dois casos de assdio moral identificados, a transferncia para outro local de trabalho foi a medida vivel para solucionar o problema. Uma das entrevistadas, aps sucessivas tentativas do grupo para prejudic-la, foi encaminhada gerncia superior da organizao com a indicao de demisso. Contudo a gerncia transferiu-a para outro posto de trabalho, constituindo-se em medida de xito na percepo da vtima. Outra entrevistada foi transferida, no pelo ocorrido, seno por ser procedimento comum em sua atividade, o que deu trmino ao processo de perseguio. Porm, em nenhum dos casos, houve identificao do assdio moral, e, por conseguinte, as medidas tomadas no foram de enfrentamento do problema, o que nos leva a pensar que outras vtimas iro surgir, j que o ambiente de trabalho no mudou.

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As reaes ao assdio entre os pesquisados, primeiramente, foram de medo e submisso. A pessoa pode ficar perplexa sem saber o que ou por que isto est acontecendo com ela.
Agora, eu no entendi por que fizeram isso comigo, porque se ele queria me tirar de l, ele me tivesse me chamado na Regional, no era mais bonito n? Sentar como ns estamos sentadas aqui. (Trabalhadora A)

A conscincia de precisar do emprego e o medo de ser demitido emergem de imediato. Dejours (1992) esclarece que os trabalhadores, apesar do sofrimento mental, permanecem em seus postos de trabalho porque precisam sobreviver. Condio denominada de disciplina da fome.
Eu fiquei nesse emprego porque eu estava realmente precisando, tinha acabado de me divorciar, ento tudo era novo pra mim, muito novo, tinha que pagar minha faculdade, ento eu estava numa questo de preciso mesmo. (Trabalhadora C)

Da iniciam os transtornos de sade: estresse, depresso, angstia, perda de controle, choro fcil, sentimentos de humilhao, de ser injustiado, e distrbios psicossomticos como esquecimento e tontura.
Porque eu vivia chorando num canto, eu vivia to sufocada que tinha horas que pensava que meu corao ia sair pela minha boca, aquela coisa me sufocando. (Trabalhadora A) Eu sentia problemas gstricos mesmos (...) eu tive um problema to srio de nervos devido a esse senhor, devido ao meu desgaste (...) Esse homem chegou ao limite dele, em que eu cheguei tambm ao limite mesmo do meu stress, que eu comecei a ter esquecimento, esquecimento assim bsico, tontura assim mesmo, muito grande mesmo, de eu ficar em p, o cho t caindo...sentindo que o cho estava assim em p ...sentindo um cansao muito grande, um cansao assim fora do comum, tinha medo de tudo, tinha pavor de tudo, a comeou as apreenses. (Trabalhadora C)

Os demitidos, devido ao assdio moral, descrevem intensa dor pelo trauma sofrido, reagindo na tentativa de esquecer para amenizar o sofrimento.
Sabe quando eu sa de l...a nica coisa que eu queria, na mesma hora que me liberaram (...) era tirar a farda, aquela farda pra mim era como se fosse uma coisa assim, uma cruz...queria tirar a farda assim e jogar pra bem longe de mim, a farda me fazia me sentir mal (...) a liberdade, pronto quando eu sa eu vi o que liberdade. (Trabalhadora C)

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Hoje quando algum fala qualquer coisa do assunto, eu... no, me deixe fora...porque voc fica to traumatizado de um jeito, que quando algum vem falar ah, tu sabe, no sei o que, no sei o que, tu lembra... no, no, no sei, no lembro de nada, deixa pra l (...) Quero esquecer. (Trabalhador D)

Chama a ateno o fato de alguns entrevistados rirem ao relatarem o sofrimento, mostrando ser esta uma estratgia defensiva para no entrar em contato com a dor ou minimizar seus efeitos.
Eu no sei nem se uma sorte sua estar conversando comigo depois que tudo isto aconteceu, porque quando as coisas acontecem diferente...a gente conta rindo...eu digo at que diferente e sem vergonha na cara (risos) porque conta rindo...mas, olha, tinha dias que eu sentia meu fgado, eu sentia meu prprio rgo, meu organismo mesmo... (Trabalhadora C)

O comportamento de luta e enfrentamento como defesa s foram identificados em uma entrevistada, pois, na tentativa de se proteger, procurou-se apoio do sindicato e fez-se denncia, registrada em boletim de ocorrncia na delegacia. Com relao s caractersticas da vtima e do agressor, os depoimentos demonstram que a vtima tende a ser responsvel, perfeccionista e competente. Ser assertivo, falar o que pensa, criticar aquilo com que no concorda so traos que se destacam. Os agressores parecem querer mostrar-se superiores ou, ao contrrio, sentemse inseguros pela competncia do subordinado. So individualistas e competitivos, buscando somente benefcios prprios. De alguma forma, provvel que as vtimas ameacem o agressor em desestabilizar o seu poder ou status, e este tente afast-las para garantir o seu domnio. Por exemplo, o patro que se sente ameaado pelo funcionrio que denuncia as irregularidades da empresa, teme a perda de poder e recursos pelos prejuzos advindos da fiscalizao ou da mobilizao coletiva dos empregados. Ou o supervisor, cujo subordinado no alcanou as metas do ms, se v ameaado porque tambm corre o risco de demisso. De uma forma ou de outra, existe um conflito de interesses evidente, mas a forma como o agressor reage possvel perda de poder que caracteriza o assdio moral, na medida em que adota condutas perversas e injustas para destruir a vtima. Esse comportamento denominado de perverso por Hirigoyen (2002b), tendo como objetivo controlar e dominar o oponente, a vontade de ferir o outro.

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3.3.4. Sobre a proteo social Compete ao Estado regular as relaes de trabalho por meio da sistematizao de leis trabalhistas e do controle pela fiscalizao do trabalho. Neste sentido, o Estado exerce proteo social aos trabalhadores, prevenindo e mantendo o cumprimento das normas de proteo ao trabalho. Marx (1988, citado por Yamauti, 2004), considera a legislao do trabalho como meio de proteo fsica e espiritual da classe operria, concordando com a idia de que o trabalhador precisa, para sua proteo, do brao forte da lei, que eleva o grau de emancipao da classe trabalhadora e estimula a luta por novos direitos. No Brasil, a tutela dos direitos dos trabalhadores compreende a ao coordenada da Delegacia Regional do Trabalho, do Ministrio Pblico do Trabalho e da Justia do Trabalho, no papel de zelar pelo cumprimento da legislao trabalhista. Mesmo diante deste aparato, os relatos dos trabalhadores sugerem que h a sensao generalizada de desamparo pelo Estado. Sentem que os empregadores burlam as leis de diferentes formas e os rgos fiscalizadores no conseguem abarcar todos as infraes e infratores. Os trabalhadores, quando denunciam, sentem que os mesmos rgos no lhes do proteo suficiente para evitar as represlias das empresas, como demisses e formao de listas negras que os prejudicam para obter um novo emprego.
A DRT s faz alguma coisa se for algum l, t entendendo, dizer...porque elas (as costureiras) vai l, falam, mas cad as provas? o pessoal tem medo de ir justamente por medo de perder o emprego (...) a ningum vai por causa desse medo, porque se eles forem, eles botam pra fora...porque sempre geralmente quando h assim uma audincia, n, a eles (empregadores) sempre to l, eles vo ver, n...mesmo a DRT no mencionando o nome de algum, a eles vo ver. (Trabalhadora E) Porque aqui dentro de Fortaleza praticamente poucas casas que trabalha srio, muito pouca, a maioria deles desse tipo, com quem a gente conversa paga desse mesmo jeito, atrasa o pagamento ou o desconto grande, parece assim que uma mfia que eles tm entre os donos de restaurante, que totalmente ningum sabe a quem recorrer, com quem voc conversa diz rapaz, no, no tem...se chega uns homens, uns fiscal l (...) conversa com a gente, tenta levar aquele conhecimento, fazer alguma punio pela gente, n, e nada acontece. (Trabalhador B)

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O descrdito no poder de ao dos sindicatos para interveno nas irregularidades visvel, tido, s vezes, como falta de apoio. Os sindicatos podem ajudar na regulao das relaes de trabalho pela informao e presso sindical. No entanto, foi possvel perceber grande desinformao por parte dos trabalhadores acerca de seus direitos legais e desorientao por no saberem o que fazer e como proceder quando h necessidade, por exemplo, de preencher uma Comunicao de Acidente de Trabalho (CAT).
A gente l dentro assim a gente fica sem saber de como que acontece muita coisa...quando a gente adoece vai se afastar, uma pessoa diz assim ah, pois faa isto, ah, pois pea isto, a o outro vem no, no faa isso no...porque a empresa no d instrues, um funcionrio que fez e deu certo, o outro que fez, deu certo, o outro que no sei o que...e tinha gente l que dizia assim rapaz, corra atrs da sua CAT, que esse auxlio-doena, n, auxlio-doena no, acidente de trabalho, que vai gerar esta estabilidade de um ano, a o outro dizia no, no faa isso, porque voc vai passar um ano aqui dentro sofrendo, vo ficar te mudando de setor (...) porque realmente o que a gente v l dentro, quando tem algum com estabilidade l dentro, a pronto, a coitado, porque eles sabem que ele no vai ser demitido mesmo, ele tambm no louco de pedir demisso, a manda fazer treinamento, manda fazer isto, manda fazer aquilo... e hora-extra, e cobra hora-extra. (Trabalhador 4)

Um dos entrevistados explica que, nos restaurantes, o garom obrigado a assinar o holerite, um comprovante de pagamento, mas o valor no corresponde ao recebido de fato. Ao buscar o sindicato para orientao, a resposta clara:
Se perguntar a um sindicato...t certo, um dia eles foram at seguro com a resposta, n, eles disseram rapaz, o seguinte esse, o culpado so vocs porque vocs assinam... assinou, perdeu o direito, mas se o cara no assinar eles at ameaam a gente, ou assinam ou ento... (Trabalhador B)

H, ainda, desconfiana com relao a fiscais do trabalho e tambm a representantes sindicais. Menciona-se a possibilidade de corrupo dos agentes que fiscalizam. Com relao ao sindicato, um entrevistado mostrou desconfiana, ao falar que a eleio da nova diretoria foi anulada por fraude.
Eu conheo muito pouco de sindicato, mas eu acho que t muito mal assistido...h pouco tempo teve uma eleio, que era uma briga, uma confuso, l fora mesmo a gente s via aquela confuso, aquela briga...a houve uma eleio, a uma chapa ganhou...com pouco tempo veio a notcia de que houve fraude, a chapa no pde mais assumir,

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vai ter que ter outra eleio...e assim a gente v que ...e a a gente vai se apoiar em quem? (...) (Trabalhador D) Tanto que foi gente pra fora porque ele reclamou, porque gosta de reclamar, chamar o sindicato l...uma pessoa do sindicato foi l, uns aqueles mais brandos, parece que j conhecem eles, eles passam a mo por cima, parece que molham a mo, sei l, no sei...mas andou uma senhora que teve pressionando, teve acochando o cinto mesmo l...a o rapaz que tinha denunciado, parece que descobriram que tinha sido ele, deram uma suspenso e depois botaram pra fora. (Trabalhador B)

O trabalhador se sente desamparado. A frase a gente no tem a quem recorrer, em alguns dos discursos, mais que uma queixa, um protesto que toma a forma de splica, um apelo na expectativa de alcanar as instncias governamentais superiores capazes de desenvolver aes efetivas de proteo social aos trabalhadores. O medo constante dos trabalhadores se fez entrever nas entrevistas. Mesmo depois de explicao do Termo de Consentimento, que garantia o sigilo das informaes na pesquisa, algumas denncias s foram mencionadas no final da entrevista, quando a relao de confiana com a pesquisadora estava instaurada, ou aps o entrevistado obter a confirmao reiterada do anonimato. Os entrevistados ocultavam cuidadosamente, nos discursos, nomes de pessoas e locais dos acontecimentos. Tivemos inclusive dificuldades em realizar outras entrevistas com trabalhadores abordados na DRT. Uma possvel explicao para a recusa talvez tenha sido o receio de falar sobre a experincia e o risco de represlias.
por isso que eu peo a senhora que mantenha meu (sigilo)..., n, mesmo que no esteja mais l, mas eu gosto de sair bem da firma, porque graas a Deus fui muito bem quisto, eu gostava de trabalhar l, se no fosse tanta explorao, n. (Trabalhador B)

Sendo assim, explicar a submisso do trabalhador aos constrangimentos no trabalho pela necessidade do emprego e ameaas de desemprego, esclarece apenas parcialmente os motivos de sujeio. preciso considerar que a submisso tambm se deve ao fato de o trabalhador no se sentir devidamente amparado pelo poder do Estado. Assim, a desigualdade de foras, na luta entre as classes patronal e trabalhadora, impede a disposio para lutar contra a injustia social no trabalho, atravs de denncias e cobranas reivindicatrias dos direitos trabalhistas.

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Por outro lado, no podemos esquecer que, como sustenta Dejours (2003), a crise de emprego leva dificuldade de protestar contra as injustias. Predomina o pensamento de que quem est empregado privilegiado diante dos que no tm emprego. Quando mencionamos a situao dos que sofrem por causa do trabalho, provocamos quase sempre uma reao de recuo e indignao, pois damos assim a impresso de que somos insensveis sorte supostamente pior dos que sofrem por causa da falta de trabalho (Dejours, 2003: 44). Por conseguinte, os que lutam contra a injustia social no trabalho enfrentam como dificuldade a inculpao pelos outros em forma de desaprovao e a inibio de protestar. A constatao tambm concorre como fator colaborador para a falta de mobilizao social. Outro aspecto diz respeito banalizao da violncia. Surpreendeu-nos o relato de uma trabalhadora que exps a ocorrncia de maus-tratos fsicos aplicados sobre funcionrios ou clientes que cometiam pequenos furtos no local.
Quando eles pegavam pessoas l roubando, no chamava a polcia, no entregava, no dava queixa no... a gente mesmo faz o trabalho...levava l pra cima...era tortura, tortura, tortura, tortura...teve um que chegou a quebrar, desmentir o p de um chute to grande que deu na pessoa (...) se pego roubando, rapaz, j tem uma sala, pisa, pisa (surra) (...) tem uma escada, um caracol...o que menos bate, bota a pessoa detrs dessa escada, a pessoa fica entre a escada e a parede, no pode fugir, que um cantinho deste tamanho...sobe de um por um pra ficar chutando a cabea da pessoa... (P) Voc viu? - No, no vi porque no fiquei pra assistir, eu entrei (...) quem quisesse assistir que fosse do mercantil pra e fica assistindo (...) ficava todo mundo assim olhando, aquela multido...depois ainda dizia assim (bate as mos) tamos no horrio de trabalho. (P) E a pessoa saa machucada? - Nesse dia foi at engraado, eles deram at lanche pro menino (ri)...eu j t levando na brincadeira...nesse dia eles deram at um po pro pobre comer...eu j t levando na brincadeira porque eu t te dizendo como que o clima, que voc j passa a achar normal, voc obrigada (grifo nosso)...eu no achava, eu me sentia to mal que eu ficava assim (...) E o pior que eles faziam de uma forma da gente achar natural, de certa forma no, eles insistiam..., voc tem pena deles, e insistia, isso no para ter pena no, isso a no existe no...normalmente...a se algum olhava assim uma pra outra assim chocada...ficar chocada por que? besteira...era tipo assim voc tinha que encarar que era besteira, voc tinha que achar tudo besteira (grifo nosso), e onde eu me preocupo com a humanidade, no tem mais limite pro absurdo...quando voc comea a achar tudo besteira, a gente no pode pensar que tudo besteira, tudo tem que ter um limite, no pode ser tudo besteira, mas se bem que o que me passaram que toda empresa quando pega algum roubando que tem a mesma atitude,

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eu no sei se tem a mesma atitude dura como essa, eles batiam, batiam mesmo (...) mas o mais interessante que nem diziam assim no, olha a gente t fazendo isso porque realmente uma pessoa dessa, eu sei que ruim, feio, mas .... No, besteira, besteira. (Trabalhadora C)

a banalizao do mal apregoada por Dejours (2003), processo em que as pessoas de bem se colocam a servio da injustia e do mal contra outro. No se trata somente da atenuao da indignao contra a injustia, mas o fato de desdramatiz-la, ao mesmo tempo em que mobiliza um nmero cada vez maior de pessoas como colaboradores do processo. Para o autor, o medo um sofrimento psquico incompatvel com a continuao do trabalho. Por isso o trabalhador cria estratgias defensivas para evitar que o sofrimento o leve crise psquica. As estratgias de luta contra o medo, contudo, podem atenuar a conscincia moral e consentir e corroborar a violncia. Os resultados da pesquisa nos levam a refletir sobre os diferentes contextos de trabalho que revelam a perversidade do sistema, como descrito por Hirigoyen (2002b), o qual se baseia na mentira, no desrespeito e na deslealdade. Diante do cinismo disseminado, as pessoas aprendem a se adaptar e torn-lo norma. J que todo mundo faz, por que tambm no eu? (Hirigoyen, 2002a:209). Mas manipulao gera manipulao, e o resultado a desconfiana de que, a qualquer instante, haja a possibilidade de traio. A autora ainda adverte que o desprezo pelo outro o primeiro passo na direo da violncia. E lembra que os movimentos de trabalhadores que tiveram como motivo o assdio moral apresentavam, em comum, a reivindicao por respeito, pela dignidade das pessoas. A violncia naturalizada no dia-a-dia do trabalho parece-nos que realiza um seqestro da alma do trabalhador, isto , de sua subjetividade, de sua capacidade de agir e de pensar, mas sobretudo do sentir, de sensibilizar-se com o seu prprio sofrimento e o do outro. E mais que isso, a violncia entorpece o ser humano, fazendo-o desistir dos prprios valores morais, transformando tudo em besteira.

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4.

CONSIDERAES FINAIS

Esta dissertao teve por objetivo compreender o assdio moral a trabalhadores do Cear e sua relao com os aspectos scio-histricos e culturais da regio. importante lembrar que o conceito de assdio moral, neste trabalho, aborda os atos negativos repetitivos que submetem, intimidam, ameaam e humilham, constituindo-se em violncia que atenta contra a dignidade humana. Sendo assim, procurou-se investigar, alm da autopercepo de ser vtima de assdio, os tipos de atos negativos aos quais os trabalhadores eram mais freqentemente submetidos e as situaes apontadas como muito constrangedoras na viso dos pesquisados. A triangulao dos dados pela utilizao de diferentes instrumentos, como questionrio, pergunta aberta e entrevista, foi fundamental para tornar evidentes as condutas hostis e injustas no trabalho. Os mtodos quantitativos e qualitativos na pesquisa foram significativos para o aprofundamento da anlise, ao mesmo tempo em que permitiram validar os resultados, moldando o quadro do real sob mltiplas perspectivas, configurado em um nico fundo, uma nica realidade. Os resultados de ambos os mtodos demonstram a predominncia da liderana autoritria e coercitiva, com elevada incidncia de comportamentos negativos de humilhao. Chama ateno a convergncia nos resultados apontando o assdio moral na forma de presso para no reivindicar direitos. Aqui, oculta-se problemtica ainda maior de injustia social em nossas organizaes, do desrespeito aos direitos legais dos trabalhadores. Ameaa ao trabalho decente, justo e digno, temtica que precisa ser inserida nos estudos sobre assdio moral. A pesquisa revelou que o assdio moral um fenmeno amplamente disseminado entre os trabalhadores, tendo em vista que 25,2% da amostra considerou-se vtima de assdio nos ltimos seis meses e 66,9% relataram haverem sido expostos regularmente a, pelo menos, um ato negativo pr-descrito, em mdia geral de 8 atos negativos citados. A alta taxa de vitimizao por atos negativos e o elevado nmero de atos citados requerem anlise mais aprofundada, sob a perspectiva scio-histrica, a fim de lanar luz sobre os aspectos sociais e culturais que podem estar influenciando os

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resultados encontrados. Baseando-se nos dados obtidos, levantamos duas propostas de contribuio para o estudo do assdio moral. A primeira proposta se refere distino entre atos negativos de assdio ao indivduo e atos negativos que fazem parte de comportamentos culturais do povo cearense, no tendo, portanto, conotao de assdio em nossa cultura, embora possam ser injustos e causarem constrangimentos. Condutas encontradas comumente nas organizaes, em nosso estado, no parecem ser percebidas como perseguio ou discriminao pelos trabalhadores, apesar do sofrimento que provocam. Assim, ao responderem lista de condutas pr-descritas no NAQ, os respondentes claramente no interpretam algumas como assdio, de to corriqueiras e disseminadas nas organizaes locais, pois esto fundadas na cultura regional. O trabalhador no se sente vtima nessas situaes, ainda que experimente sentimentos de humilhao, porque, como so compreendidas trazem em si forte componente cultural. Poderamos, por exemplo, mencionar a gerncia autoritria que usa gritos, xingamentos, humilhaes e ameaas para intimidar os subordinados. O modelo de liderana autoritria tem razes histricas. Davel e Vasconcelos (1997) explicam que a histria brasileira marcada pela violncia, como forma de relao das elites com os dominados, permanecendo, ainda hoje, caracterstica de nossa sociedade. Sadismo, utilizao sem limites do outro, falta de respeito pelo que prprio do povo e autoritarismo extremo so caractersticas que esto na base da formao das elites brasileiras desde a colonizao. Para os autores, o processo de industrializao no Brasil estabeleceu-se vinculado s estruturas oligrquicas da propriedade rural, levando para o interior das unidades produtivas industriais, a lgica da famlia autoritria e centralizadora. Vasconcelos (1995) afirma que nosso empresrio no foi forjado numa luta com o trabalho, tendo que negociar e utilizar tcnicas de seduo para obter a cooperao dos subordinados, ao contrrio, sempre optou pelo autoritarismo. Alm disso, necessrio lembrar que a histria do Cear marcada pelas poderosas oligarquias e pela figura do coronel, que exerciam o poder na regio usando toda a sorte de abusos e corrupes, como o voto de cabresto (voto coagido ou comprado), represso s questes de direitos sociais e polticos da sociedade, fraudes, impunidade, clientelismo, perseguio de adversrios, entre outros (Farias, 2004). A

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industrializao se deu tardiamente, somente a partir da metade do sculo XX, quando as elites apoiadas no contexto do nacional desenvolvimentismo, passaram a estimular a produo industrial no estado. O povo cearense ainda mantm, na memria coletiva, vestgios do autoritarismo e violncia dos que detinham o poder, diante dos quais no tinha nenhuma proteo, cabendo-lhe apenas obedecer. O fato que o estilo empresarial pautado na centralizao do poder e no mandonismo - manda quem pode, obedece quem tem juzo se perpetua ainda hoje em nossas organizaes. De acordo com Prates e Barros (1997), esta estrutura de poder gera a postura de espectador dos liderados, na qual se estabelecem as condies para o mutismo, baixa conscincia crtica, pouca iniciativa, reduzida capacidade de realizao por autodeterminao e transferncia de responsabilidade das dificuldades para as lideranas. Esse trao da cultura nacional fortemente percebido nos trabalhadores cearenses, pois o autoritarismo e a passividade so caractersticas reforadas ao longo da histria, assinalada pela rudeza do cenrio social, econmico, poltico e geogrfico da regio. Outra conduta evidenciada como negativa tambm se relaciona com expresses da cultura cearense. Trata-se de espalhar boatos, que aqui podem ser traduzidos como fofoca, constituindo-se em falatrios, intrigas e mexericos. O comportamento, instaurado nas relaes sociais, faz parte da cultura regional, que vai desde a casa at rua, ou seja, perpassa diferentes espaos, contudo, ao chegar empresa, pode ter conseqncias nefastas sobre os outros, que o simples falatrio entre vizinhos no causaria. Para se compreender seu significado, necessrio conhecer antigo costume que fazia parte da sociedade cearense dos tempos coloniais at meados do sculo passado que se convencionou chamar de rodas-de-calada. Montenegro (2000) relata que a roda-de-calada consistia em colocar cadeiras na calada de suas casas para conversar sobre assuntos corriqueiros e recordar fatos da histria. Ali falava-se de tudo e de todos, ningum escapava das lnguas afiadas. Nas rodas de caladas, o comentrio ganha fora de difamao. A maledicncia relaciona-se com a competio. (Montenegro, 2000:140). O autor afirma tambm que tal mordacidade traz em si uma ponta de inveja dos que esto l em cima, em melhores condies. Poder-se-ia dizer, portanto, que o hbito de espalhar boatos foi levado para o interior das relaes no trabalho, fazendo parte do dia-a-dia da vida organizacional no Cear.

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No nossa pretenso, neste estudo, esgotar a anlise dos atos negativos inseridos ordinariamente na cultura nacional, e, em especial, na cultura cearense, mas sim chamar a ateno para um aspecto que no pode ser ignorado nas pesquisas, principalmente quando se faz uso de lista de comportamentos negativos prdeterminados. A interpretao dos atos negativos, nas pesquisas, precisa levar em conta os aspectos culturais da sociedade em questo, discernindo entre o que considerado aviltamento ou no, o que pode ser configurado como assdio ou no, na percepo dos pesquisados. O aprofundamento da questo fundamental para a construo de instrumento adaptado avaliao dos atos negativos em trabalhadores brasileiros. A segunda proposta diz respeito diferenciao entre assdio moral e fatores favorecedores do assdio. Neste estudo, os trabalhadores trouxeram tona a realidade vivida nos diferentes contextos organizacionais, denunciando condutas abusivas, irregularidades trabalhistas e precrias condies de trabalho. Embora tais comportamentos ou situaes no sejam considerados assdio moral, no sentido estrito da definio na literatura, repercutem de forma to negativa que predispem ao desencadeamento do assdio moral e se confundem com o prprio assdio. Os fatores favorecedores implicam atos injustos nos ambientes de trabalho, encontrando-se de tal forma banalizados que os trabalhadores tendem a minimizar sua importncia. Naturalizam a violncia para se protegerem do sofrimento causado pelas freqentes humilhaes, ou simplesmente ignoram que seja transgresso maior dos direitos humanos, constituindo obstculo para a mobilizao dos recursos de defesa contra as agresses. Propomos discutir at que ponto os atos negativos favorecedores de assdio no podem ser considerados forma de assdio, na medida em que ferem, maltratam, humilham, fazem sofrer. Baseiam-se no desequilbrio de poder e so freqentes e prolongados. Consideramos, assim, importante aprofundar o debate sobre o conceito de assdio moral para abranger diferentes gradaes de assdio. Alguns autores (Lieffooghe e Davey, 2001 e Tehrani, 2005, por exemplo) discutem o alargamento do conceito, propondo a noo de assdio organizacional, em que as prticas organizacionais so percebidas pelos empregados como assdio, envolvendo desde procedimentos de excessivo controle do trabalho e punies pelo no alcance de metas at culturas permissivas a conflitos, competies e vitimizao. No assdio

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organizacional, os trabalhadores no reconhecem o nvel gerencial como fonte do problema, mas o assdio est relacionado forma como a organizao funciona. Contrariamente, Hirigoyen (2002a) afirma que ms condies de trabalho, sobrecarga de trabalho e certas imposies profissionais, como cobrana de metas a atingir, no constituem assdio em si, exceto quando excessivas e direcionadas a uma nica pessoa, com o intuito de prejudic-la. Mas admite que certas organizaes so, elas mesmas, nocivas, utilizando a manipulao para obter melhores rendimentos e permitindo que o assdio moral seja facilmente instalado. No se trata de banalizar o termo, embutindo nele tudo o que prejudicial no trabalho, mas de buscar compreender o fenmeno em toda sua complexidade, nas diferentes nuanas. Assim, prticas abusivas, como sonegao de benefcios legais, jornadas prolongadas, humilhaes de qualquer tipo, mesmo sem o carter intencional de perseguio, deveriam ser consideradas assdio moral. Tal abordagem poderia facilitar a identificao de condutas injustas e antiticas nas organizaes e, conseqentemente, a adoo de medidas preventivas e de interveno na proteo ao trabalhador. Para concluir, queremos destacar que o assdio moral, ao atentar contra a dignidade da pessoa, passa a ser violao dos valores humanos fundamentais. A dignidade no trabalho foi abordada pela Organizao Internacional do Trabalho, especialmente a partir da Declarao da OIT Relativa aos Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, sob a concepo de trabalho decente (OIT, 2004). Marinho e Abramo (2006) definem trabalho decente como
um trabalho produtivo e adequadamente remunerado, exercido em condies de liberdade, eqidade e segurana, e capaz de garantir uma vida digna (...) se apia em quatro pilares estratgicos: os direitos e princpios fundamentais no trabalho, a promoo do emprego de qualidade, a extenso da proteo social e o dilogo social. (Marinho e Abramo, 2006)

Os autores salientam que a promoo do trabalho decente prioridade poltica do governo brasileiro, que firmou compromisso junto OIT, em 2003, para o estabelecimento de programa em prol do trabalho decente. A nosso ver, o tema do assdio moral representa problemtica relevante a fazer parte dos programas voltados para o combate ao trabalho indigno, com a mesma nfase dada luta contra o trabalho escravo, o trabalho infantil e a discriminao do deficiente no trabalho. Desta forma, o

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assdio moral, para alm da dimenso psicolgica e tica, desponta tambm na perspectiva poltica, inserindo-se no campo das polticas pblicas de segurana e sade dos trabalhadores.

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5.

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6. Anexo 1

ANEXOS

Questionrio de Atos Negativos

Os comportamentos seguintes so, com freqncia, considerados exemplos de comportamentos negativos no local de trabalho. Nos ltimos seis meses, com que freqncia voc foi submetido aos seguintes atos negativos no seu trabalho? Coloque um crculo no nmero que melhor corresponde sua experincia nos ltimos seis meses:

1
Nunca

2
De vez em quando

3
Mensalmente

4
Semanalmente

5
Diariamente

1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

Algum reteve informaes que podem afetar o seu desempenho no trabalho Foi humilhado ou ridicularizado em relao ao seu trabalho Foi obrigado a realizar um trabalho abaixo do seu nvel de competncia reas ou tarefas de sua responsabilidade foram retiradas ou substitudas por tarefas mais desagradveis ou mais simples Espalharam boatos ou rumores sobre voc

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Foi ignorado, excludo ou colocado na geladeira Foram feitos comentrios ofensivos sobre a sua pessoa (isto , sobre hbitos seus ou suas origens), suas atitudes ou sobre sua vida privada 8) Gritaram com voc ou voc foi alvo de agressividade gratuita (ou demonstraram ter raiva de voc) 9) Foi alvo de comportamentos intimidativos tais como apontar o dedo, invaso do seu espao pessoal, empurres, bloqueio de seu caminho ou passagem 10) Recebeu sinais ou dicas de que voc deve pedir demisso ou largar o trabalho 11) Foi constantemente lembrado dos seus erros e omisses 12) Foi ignorado ou foi recebido com uma reao hostil quando tentou uma aproximao 13) Recebeu crticas persistentes ao seu trabalho ou esforo 14) Suas opinies e pontos de vista foram ignorados 15) Pessoas com as quais voc no tem intimidade lhe aplicaram pegadinhas

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16) Foi solicitado a realizar tarefas despropositadas ou com um prazo impossvel de ser cumprido 17) Foram feitas alegaes contra voc 18) Superviso excessiva de seu trabalho 19) Foi pressionado a no reclamar um direito que voc tem (por exemplo, afastamento do trabalho, feriado, adicional de salrio, bnus, despesas de viagem, etc.) 20) Foi submetido a sarcasmos ou alvo de brincadeiras excessivas 21) Foi exposto a uma carga de trabalho excessiva 22) Foi ameaado de violncia ou abuso fsico ou foi alvo de violncia real

1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5

23. Voc j foi assediado no trabalho? Define-se assdio como: uma situao em que um ou vrios indivduos, persistentemente, durante um certo perodo de tempo, percebe-se como alvo ou sendo submetido a atos negativos de uma ou vrias pessoas, em uma situao em que a vtima do assdio tem dificuldades de se defender contra essas aes. Um nico incidente no pode ser considerado assdio. Usando a definio acima indique, por favor, se voc foi vtima de assdio no trabalho nos ltimos seis meses No Sim, muito raramente Sim, de vez em quando Sim, vrias vezes por semana Sim, quase diariamente 24. Se responder sim, quem teve para com voc esses comportamentos negativos? - Colegas? Sim No - Chefias? Sim No - Subordinados? Sim No - Pessoas externas empresa? Sim No - Homens? Sim No - Mulheres? Sim No - Quantas pessoas? Uma s Entre 2 e 5 Mais de 5

25. Que outros tipos de comportamentos negativos, alm dos j citados anteriormente, voc percebe no seu ambiente de trabalho?

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Anexo 2
QAN DADOS DEMOGRFICOS
Por favor faa um crculo no nmero que melhor corresponde sua descrio
1.Qual a sua idade? 2. Sexo? 3. Estado civil?
1 2 1 2 _________ anos Masculino Feminino Casado(a) Divorciado(a)/separado(a) Nvel Bsico Nvel Mdio Nvel Tcnico Servios de Sade Educao/ensino/pesquisa Agncia Governamental Polcia municipal, estadual, federal Administrao Indstria Farmacutica Indstria Qumica Empresas de Energia Outras Indstrias Transportes Correios/Telecomunicaes Manufatura/produo Tempo Integral Tempo Parcial Tempo Integral em casa Estudante Universitrio(a) Privado Pblico Menos de 25 Entre 26-100 Entre 101-500 Operrio(a) Gerncia Mdia Sim No 3 4 Alta Gerncia Outro 4 5 Entre 501-1000 Mais que 1000 3 Nenhum 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 5 6 7 Empresrio/ gerente Organizao Religiosa Professional Liberal Comrcio Organizaes Militares Bombeiro Computao Comunicao de massa Indstria Hoteleira/ Turismo Organizao voluntria Desempregado(a) Outro Autnomo Aposentado(a) Desempregado(a) 3 4 4 5 Vivo(a) Solteiro(a); nunca foi casado(a) Superior (Graduao) Ps graduao (Mestrado)

4. Qual a sua titulao completa mais alta?

1 2 3

5. Em que ramo voc trabalha atualmente?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

6. Qual a sua atual situao de emprego?

1 2 3 4

7. Em qual setor voc trabalha?

1 2

8. Quantas pessoas trabalham na sua organizao?

1 2 3

9. Em que nvel da organizao voc trabalha?

1 2

10. Voc representante dos funcionrios ou 1 diretor sindical? 2

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Anexo 3
TERMO DE CONSENTIMENTO Voc est sendo convidado(a) a participar, como voluntrio(a), em uma pesquisa. No caso de voc concordar em participar, favor assinar ao final do documento. Esta pesquisa faz parte de um projeto e tem como ttulo: Assdio Moral: reflexos da cultura nas relaes de trabalho. Eu, Rosemary Cavalcante Gonalves, aluna do Mestrado em Psicologia da Universidade de Fortaleza - UNIFOR, orientanda da Prof Dr Regina Helosa Maciel, necessito de sua colaborao para a realizao deste estudo. O objetivo da pesquisa investigar o assdio moral em trabalhadores de Fortaleza, de forma a avaliar quais os tipos de comportamentos negativos, humilhaes e discriminaes a que so mais freqentemente submetidos no trabalho. O participante dever responder ao questionrio de Dados Demogrficos, ao Questionrio de Atos Negativos e/ou a uma entrevista (gravada) sobre a exposio a atos negativos no ambiente de trabalho. Os dados coletados serviro para explorar os conhecimentos sobre como ocorre o assdio moral nas organizaes cearenses. Sendo assim, solicito o seu consentimento para inclu-lo em meu estudo e asseguro manter sigilo, fazendo uso da sua participao somente para avaliao cientfica deste trabalho dentro dos princpios ticos que devem nortear a pesquisa e nossa profisso. Gostaria de esclarecer que a sua participao no implicar em remunerao financeira, e caso no deseje participar, voc tem a liberdade de faz-lo, tanto no incio como no decorrer da entrevista, sem nenhum prejuzo para sua pessoa. Em caso de dvida, coloco-me disposio. Agradeo-lhe a valiosa colaborao. ___________________________ Rosemary Cavalcante Gonalves Pesquisadora Responsvel

Fone: (85) 3257.5959

Fortaleza, ____ de ___________ de 2006. Declaro que fui informado sobre a pesquisa e concordo em participar. Nome:_________________________ ______________________ Assinatura