Universidad estatal a distancia Curso: administracin de recursos humanos Cdigo: 00208

Tarea #1 resolucin de caso prctico

Vicerrectoria acadmica Escuela de ciencias de la administracin

Proceso de reclutamiento y seleccin
Ismael mattey Vindas ced: 1 1300 0341 Primer cuatrimestre grupo. 04

2011

Tarea # 1 proceso de reclutamiento y seleccin Usted trabaja para un hotel de playa en la provincia de limn .la administracin del hotel es de carcter familiar y se le ha informado a usted como encargado del departamento de recursos humanos que hay tres puestos vacantes, recepcionista, chef principal Todos los puestos requieren de experiencia laboral al menos de un ao de bachillerato de secundaria y un tcnico medio en la especialidad o de igual manera estudiante avanzado de la carrera universitaria correspondiente y deben estar dispuestos a trabajar en horarios Flexibles por lo anterior, se le solicita: a. Indicar y justificar el tipo de reclutamiento (interno o externo ) que va a utilizar para cada puesto vacante b. Describir el mtodo de reclutamiento que utiliza para cada puesto c. Describir de manera detallada tres pasos del proceso de seleccin que puede aplicar para facilitar la toma de decisiones en la eleccin del candidato Instrucciones Prepare el documento del acuerdo con las siguientes indicaciones: a. Leer los captulos de 1 al 6 del libro de texto, u otros relacionados con el tema de reclutamiento b. Leer el caso de manera detenida c. Aplicar cada una de los aspectos que se solicitan para cada puesto d. En la descripcin del mtodo de reclutamiento debe indicar cules? Y cmo Lo aplicara? e. En los tres pasos se seleccin ,uno de ellos debe ser la entrevista por lo que ah debe mencionar las preguntas que se le harn a los candidatos de cada puesto

Introduccin Este documento contiene los resultados del estudio y anlisis cualitativo de los componentes del proceso de reclutamiento y seleccin que sern aplicados en hotel de playa Nuestro propsito es identificar las opciones ms viables y con mejores resultados para la empresa identificando la mejor forma y las mejores personas para la integracin a la empresa Este informe se debe verse como una gua para los futuros ingresos de personal Para logar dichos objetivos hemos contado con la gua de estudio la gestin de los recursos humanos-uned Dolan, cabrera, Jackson y schuler como base terica y de aplicacin adems de material e imgenes de la web El departamento no solo se guiara por los procesos de reclutamiento y seleccin sino tambin por todos los procesos de la gestin de los RRHH Para comenzar es notable referirse a la creciente importancia de los RRHH en las organizaciones importante ya que es un factor que puede provocar xitos o perdidas debido a esto ha crecido la importancia de las empresas a la gestin de personal para eso les solicitamos la comprensin y el apoyo en varios puntos que son fundamentales para el xito de nuestras propuestas 1. Apoyo de la alta gerencia 2. Ser parte de la estrategia como factor de cambio, consultor y gua 3. Contar con la tecnologa y estructura acorde a la organizacin De estos tres puntos depende el xito a largo plaza de la gestin de personal, y la obtencin de los mejores candidatos y empleados La comenzar con la explicacin de los procesos de reclutamiento y seleccin debemos cavar un poco para antes de llegar. En la contratacin de personal no solo estas los procesos de reclutamiento y seleccin previamente se debe de realizar otros procesos previos y posteriores expuestos en el siguiente grafico que nos permitir entender cada paso de la gestin de los Recursos humanos cada una con un propsito he importancia superior cada paso se debe realizar de la mejor manera para minimizar hasta donde sea posible de grietas en el proceso que den como resultado un mal trabajador o una persona que no cumpla con los requisitos mnimos del puesto por eso debemos de estar atentos a todos

planificacion
planificacion estrategica planificacion de RRHH

contratacion
reclutamiento seleccion y orientacion

aumento del potencial

formacion y perfeccionamiento gestion y planificacion de la carrera profesional

evalucacion y retribucion

evaluacion del rendimiento

mejora

retribucion

formas de gestion a la gente

la salud e higiene

Todos estos procesos son de gran importancia en sntesis podemos decir que 1. La planificacin de los RRHH debe ir de la mano de la planificacin de la estrategia de la empresa 2. Despus de la contratacin se debe dar un seguimiento no solo de formar nuevas capacidades si no tratar de llegar al perfeccionamiento 3. Inculcar la lealtad con una planificacin de la carrera profesional para puestos especficos 4. Para tener control debemos adems tener un proceso de evaluacin para as poder guiar a nuestros empleados y desinfectarnos de malos empleados causados por errores de seleccin ( deben de ser evitados )

La gestin de los RRHH est compuesta de mltiples componentes pero sin duda los relevantes son el reclutamiento y la seleccin de personal ya que estas dos aplicaciones son el inicio hacia la practica ms eficiente de toda la cultura organizacional de la organizacin Que a su vez aplica hacia todos los objetivos organizacionales de la empresa en bsqueda de la eficiencia y la eficacia como ejes fundamentales dentro de cualquier organizacin o entidad

Definicin de reclutamiento El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organizacin a solicitantes capacitados e idneos Definicin de seleccin En base a la informacin almacena y recopilada se determina a quien deber contratarse para el puesto vacante

Viendo y comprendiendo las definiciones nos encaminamos a realizar una eleccin del sistema de reclutamiento que aplicamos en la bsqueda de candidatos cualitativos para la empresa En el mundo de los Recursos humanos existen muchos medios usados para reclutar personal pero nosotros abarcaremos nuestra visin a los sistemas de reclutamiento interno y externo El reclutamiento interno se aplica cuando surge la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello la empresa acude a la promocin de sus empleados (movimientos verticales u horizontales) El reclutamiento externo es la ubicacin y atraccin de personal fuera de la organizacin Los dos sistemas tienes sus respectivas ventajas y desventajas como medio de bsqueda de personal en el estudio de aplicacin de situacin nos hicimos la pregunta cul de los dos resultaran ms provechoso para la organizacin hotel de playa? para dar una mejor perspectiva les mostraremos nuestra visin

Reclutamiento interno ventajas

Reclutamiento externo ventajas

a. El nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la organizacin b. Los empleados se sienten mas seguros y asocian sus intereses a largo plazo con los de la organizacin c. La posibilidad promocin dentro de la organizacin aumenta la motivacin Reclutamiento interno desventajas

a. Atrae gente nueva, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organizacin b. Aprovechar las inversiones de formacin realizadas en otras empresas .a menudo resulta ms econmico y fcil contratar un profesional ya formado especialmente cuando la organizacin tiene una necesidad inmediata de habilidad especifica Reclutamiento externo desventajas

a. La dificultad de encontrar, en la organizacin, a la persona con la cualificacin requerida b. Puede dar lugar a luchas internas, generndose conflictos y faltas de cooperacin entre las personas

a. Su costo suele ser elevado b. Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno

c. Puede original frustracin entre el personal de la organizacin al ver que sus expectativas de carrera son cortadas d. Puede afectar a la poltica salarial se la empresa produciendo desequilibrio importante y agravios comparativos

c. Se puede manifestar la endogamia y se evita que otros puntos de de vista se incorporen a la organizacin

Desarrollo del caso practica Con la informacin brindada en este cuadro respondemos a la primera pregunta cul de los dos sistemas de reclutamiento elegir debido a la ubicacin de los puestos requeridos por la administracin hemos llegado a la conclusin que el mejor sistema que podemos usar es el de reclutamiento externo ya que los dos puestos vacantes requieren especial atencin y no pueden ser realizados por nadie que est dentro de la organizacin ( se escogi esta en base a la poca informacin de la organizacin que brinda el caso prctico ya que no se dicta si la organizacin se enfatiza en la promocin de personal y no brinda ninguna ayuda bibliogrfica de algn miembro de la organizacin ) nos aventuramos a decir que tanto en recepcin como en la cocina el personal nuevo nos dar mejores resultados aportando frescura y nuevas ideas de innovacin, rescatando que buscaremos vasta experiencia para as contrarrestar los gastos de bsqueda de persona con los gastos de formacin reafirmando esto el departamento de recursos humanos se compromete a darles los mejores profesiones libres en el mercado para esto los propondremos nuestra propuesta de bsqueda de reclutamiento externo claramente detallada de forma seguida dividida segn el puesto

Aplicacin del proceso de seleccin y reclutamiento La aplicacin de estos dos procesos de darn de forma separadas ya que importante de sealar de que las aplicaciones y mtodos que se usaran parten de la realidad de cada puesto. Se usaran sistemas paralelos donde la entrevista ser nuestro eje principal donde recabaremos la informacin mas adecuada para la obtencin de los mejores prospectos para la organizacin Mtodos de reclutamiento para el puesto de chef principal a. Internet :Aprovechando la creciente importancia de las redes sociales en el mundo donde vivimos no siendo extrao nuestro entorno hemos investigado y creemos que una buena fuente para conseguir candidatos y candidatas potenciales para el puesto es crear un perfil en facebook en la leyenda pgina de RRHH hotel de playa s.a y as podemos publicar nuestro inters y nuestra oferta laboral por medio del muro de las pginas de las universidades que cumplen con los rangos geogrficos y profesionales que nos hemos limitado entre a las provincias de limn y san Jos b. Instituciones tcnicas y educativas :Podemos manejarnos tambin en la bsqueda personal directa mandando cartas a las diferentes instituciones especializadas gastronoma directamente para que ellas nos colaboren con las propuesta laboral proponindoselas a sus estudiantes avanzados o prximos a graduarse

c. Agencias de empleo: Tambin podemos establecer contacto con agencias de empleo para brindarles un perfil del candidato buscado para que ellos nos brinden informacin detallada de su base de datos Creemos que estos tres puntos nos brindaran la cantidad de informacin necesaria para el proceso de seleccin del chef principal

Proceso de seleccin para el puesto de chef principal

El proceso de seleccin comprende: la informacin brindada en el proceso de reclutamiento como la determinacin de a quien deber contratarse. El proceso de seleccin nos brinda mltiples pasos para facilitar el proceso de la toma de decisin en el caso del puesto de chef principal hemos decidido aplicar tres de estos pasos 1. La entrevista. Esta nos brindara tener una impresin personal del candidato, tendremos la posibilidad de acercar (o vender )al candidato nuestra organizacin, debemos dejar los limites y responder las preguntas del candidato de forma oportuna antes de finiquitar cualquier contratacin El tipo de entrevista que aplicaremos ser una fusin entre entrevista de tensin y la entrevista de descripcin de conducta. La primera nos brindara saber cmo actuaria el candidato bajo la presin o dificultades y la segunda nos brindara la informacin para reconocer las iniciativas y conductas de progreso de los candidatos ya que esto dos puntos son de alta importancia en el puesto de chef principal Enseguida mostraremos las preguntas de las cuales est compuesta la entrevista

a. Descrbame como son sus relaciones interpersonales b. Cul es su postura bajo la presin c. Cunteme alguna ocasin en la cual all tenido la necesidad de corregir a algn compaero y la forma como lo hiso d. Esta desacuerdo o abierto a la opinin de los dems e. Como actuaria si alguien critica seriamente su trabajo(cliente) f. Mencione cual es su forma de trabajar y como la trasfiere a otros

g. h. i. j. k. l. m. n. o. p. q. r. s. t. u.

Mencione 5 cualidades de su persona Mencione 5 defectos de su persona Cul es su mayor virtud como trabajador Cual su peor debilidad como trabajador Esta desacuerdo con la jornada laboral previamente dicha Se siente capacitado para el puesto y porque cree que debera ser contratado Cul es su visin de nuestra organizacin Como se siente al ser calificado (me gusta, no me gusta , me es indiferente) Cul es su visin de su persona en cinco aos tanto laboral como personal Se considera como jefe pasivo o altamente difcil de complacer Se siente cmodo con la propuesta de la organizacin o desea discutir algn punto Cul es su conocimiento sobre la gastronoma caribea de nuestro pas Mencione 5 platillos de origen caribeo Cmo calificara su arte culinario excelente, bueno, muy bueno. Se siente preparado para el puesto y todos sus responsabilidades

Como podemos ver la entrevista nos brindara la oportunidad de entender un poco la personalidad de persona ya que veremos su reaccin a las diferentes preguntas y eso nos brindara ver los parmetros de actitud del candidato 2. Simulacin de trabajo, esta es una herramienta que elegimos por el tipo de puesto ya que este puesto y su aplicacin efectiva prcticamente es nuestra arma principal hacia el cliente o sea la excelencia gastronmica , esta herramienta consistir en el candidato realice un platillo de origen caribeo en un tiempo a convenir, corroborar el sabor la textura ,y el tiempo de realizacin midindola con los parmetros que se han aplicado durante la vida de nuestra organizacin 3. Impresos de solicitud e informacin biogrfica: este ser aplicado en conjunto con nuestro perfil de facebook donde se dar un link de descarga del cuestionario donde preguntaremos preguntas de rutina como nacionalidad, edad, formacin, telfonos, y referencias y una breve biografa personal para as tener una visin personal de los candidatos ser como una pre entrevista, para as conocer un poco mejor al participante Es departamento de recursos humanos a determinado que estos pasos tanto del proceso de reclutamiento como seleccin son los mejore pasos para elegir el puesto de chef principal de la organizacin Mtodos de reclutamiento para el puesto de recepcionista

a. Internet :Aprovechando la creciente importancia de las redes sociales en el mundo donde vivimos no siendo extrao nuestro entorno hemos investigado y creemos que una buena fuente para conseguir candidatos y candidatas potenciales para el puesto es crear un perfil en facebook en la leyenda pgina de RRHH hotel de playa s.a y as podemos publicar nuestro inters y nuestra oferta laboral por medio del muro de las pginas de las universidades que cumplen con los rangos geogrficos y profesionales que nos hemos limitado entre a las provincias de limn y san Jos b. Anuncio o publicacin: el anuncio en medios de comunicacin escritos se considera una excelente herramienta para el proceso de reclutamiento ya que es visto masivamente segn su ubicacin. el anuncio ser puesto en el peridico con una pequea cita nmero de referencia y la direccin del facebook donde podrn ver los requisitos del puesto

c. Agencias de empleo: Tambin podemos establecer contacto con agencias de empleo para brindarles un perfil del candidato buscado para que ellos nos brinden informacin detallada de su base de datos en diferencia con el chef principal este puesto necesita varios cualidades que se deben anotar como excelente presentacin personal y poseer una voz cordial y ser bilinge

Proceso de seleccin puesto de recepcionista

El proceso de seleccin comprende: la informacin brindada en el proceso de reclutamiento como la determinacin de a quien deber contratarse. El proceso de seleccin nos brinda mltiples pasos para facilitar el proceso de la toma de decisin en el caso del puesto de recepcionista hemos decidido aplicar tres de estos pasos

1. La entrevista: esta es una gran herramienta que tiene mltiples aplicaciones la que aplicaremos para este puesto en especifico es la entrevista de profundidad la cual no es estructural si no ms abierta donde el candidato pueda conversar y extenderse en las respuesta a los preguntas realizadas cabe mencionar que la entrevista se realizara una parte en ingles y otra en espaol debido a que es un requisito importante el conocimiento y la excelente aplicacin del ingles para el puesto
Enseguida mostraremos las preguntas que se realizaran a la aspirante

a. b. c. d. e. f. g. h. i.

Qu gana la empresa si te contrata? Te gusta trabajar en equipo? Podras trabajar bajo presin Cules son tus puntos fuertes y tus puntos dbiles para este puesto? Qu te ves haciendo dentro de cinco, o diez aos? Cules son tus metas a corto plazo? Como defines tu personalidad? hblame de ti misma por qu piensas que eres nuestra mejor opcin En el idioma ingles se realizaran las siguientes preguntas 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Tell me about yourself What are your strengths? What are your weakness Why do you want to work here? What would your boss say about you? How do you manage pressure/stress? How do you manage/solve conflicts? How do you establish a working relationship with new people? Why did you leave your last job?

esta sera la primera parte de la entrevista despus de esto aplicaramos una serie de preguntas especializadas para este puesto que localizamos en http://manager-info.com/?p=21625 (15 junio) que nos brinda una expectativa real del puesto estas preguntas son las siguientes

1. Puede usted por favor decirnos sobre los papeles y las responsabilidades de un recepcionista del hotel? Las responsabilidades relacionadas con el mercado que un recepcionista tiene que realizar incluyen investigaciones de contestacin del visitante sobre un hotel y sus servicios, dirigiendo a visitantes a sus destinaciones, clasificando y repartiendo el correo, contestando a llamadas entrantes en los telfonos multilnea, a la limadura, a guardar de expedientes, a teclear y a realizar una variedad de otras tareas de oficina, tales como enviar por fax o envo por correo electrnico. 2. Elabore por favor sobre las tareas especficas de la ocupacin que usted ha realizado en su organizacin anterior?

Estas preguntas nos har conocer como est la persona para realizar varias tareas importantes. Las tareas especficas de la ocupacin que realic incluyen acoger con satisfaccin a los huspedes, ocupndose de reservaciones del sitio, las cancelaciones y manejando las peticiones del general hechas por los huspedes durante su estancia. Tambin manej investigaciones del telfono, manej relaciones de cliente y con tal que los servicios ejemplares. 3. Si hay cualquier cliente insatisfecho y furioso. Cmo usted lo maneja? Los clientes insatisfechos son partes integrantes de funcionar un hotel. Es muy importante que cualquier hotel satisfaga a su cliente. Bien, manejo generalmente clientes infelices escuchando ellos. El elemento principal que un cliente insatisfecho quiere debe ser odo. Los dejo tan hablar primero e intento despus de eso solucionar su problema. 4. Hay tan muchos hoteles. Por qu usted se aplic particularmente aqu? Es ms el campo comn y la pregunta a menudo hecha de la entrevista. La persona tiene que decir razones en cuanto a porqu l o ella cabe en esta posicin. Ella debe pensar en todas las buenas calidades en su personalidad que le haga conveniente para el trabajo. Hay que recordar, tienen que decir cmo sus estudios, habilidades, experiencia y calidades personales contribuirn al trabajo del hotel. 5. Por qu usted est dejando su trabajo anterior? Nunca es bueno recordar el, abuso o discrepe par a su patrn anterior. Puede contestar cortsmente a esta pregunta diciendo que no haba alcance del crecimiento en mi hotel anterior que es por qu lo dej. Estoy buscando a una compaa con oportunidades de largo plazo del crecimiento.

Estas son preguntas que nos guiaran hacia la bsqueda de la eficiencia que buscamos para el puesto vacante Los siguientes pasos que realizaremos en el proceso de seleccin sern la pruebas escrita y la prueba psicomotoras las dos con ayuda de informacin de la web 2. Pruebas escritas: Las pruebas escritas suponen un mecanismo diferenciado. Pueden medir con relativa exactitud la inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses de los candidatos en el proceso de seleccin. Sin embargo, deben ser adaptadas al puesto que se est ofertando. Algunas de las pruebas que se pueden utilizar son estas:  Capacidad intelectual  Capacidad mecnica  Capacidad espacial  Capacidad de exactitud de percepcin

Capacidad motora Todas estas pruebas han demostrado en alto grado ser valiosas, tiles y eficaces para muchos puestos operativos, especializados y semiespecializados en organizaciones industriales. Las pruebas de inteligencia suelen ser ms tiles y adecuadas para los puestos de supervisin y/o direccin. Sin embargo, y es un hecho muy importante, la empresa tiene la obligacin de demostrar que las pruebas utilizadas guardan relacin con el puesto. Como las caractersticas que tocan muchas de estas pruebas estn bastante alejadas del rendimiento real del empleo mismo, no se han podido obtener coeficientes altos de su validez. El resultado ha sido un menor uso de pruebas escritas tradicionales y un mayor inters por las pruebas de simulacin del rendimiento. Tomado de http://eleads.es/entrevistas-pruebas-escritas/ (15junio)


3. Prueba psicomotoras: Su principal objetivo consiste en poder medir el grado de atencin de los Individuos. Ello se puede realizar a travs de las reacciones motrices simples EJEMPLO DE ITEMS DE TEST DE REACCIONES PSICOMOTRICES: En una pantalla, el candidato debe visualizar alrededor de 50 lneas que reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o una Z, debe apretar un botn. Un contador unido a este ltimo registra las respuestas buenas y malas. Esto nos ayudara a conocer la combinacin de aptitudes mentales y fsicas. Tomado de http://observatorio.umh.es/cas/PIL/tipos_de_test_de_seleccion.htm(15 de junio) Conclusiones Segn los estudios en los cuales se respalda nuestras ideas utilizaremos tcnicas lderes del en el reclutamiento y seleccin de personal de hoy en da ya que nuestra misin es que nuestra compaa logre los mejores candidatos disponibles las tcnicas que hemos usado tanto para el puesto de chef principal como para el de recepcionistas nos brindan la oportunidad de atraer los candidatos de manera muy econmica para la empresa para esto brindamos nuestras conclusiones 1. usamos las redes sociales como una herramienta gratuita

2. los memos mandados a instituciones para el puesto de chef no amerita un gasto ya que las instituciones busca colocar a sus egresados o estudiantes avanzadas como plus de su compaa y es una tcnica usada actual mente por las grandes compaas en diferentes mercados

3. los nicos gastos que se propusieron fuero las agencias de empleo que cobran entre 1 mes o 25 das del salario del aspirante buscado en el nico hecho de ser contratado el aspirante del cual brindo la informacin fuente http://www.empleofuturo.com . el segundo gasto que fue propuesto es de un anuncio en prensa escrita que no genera un gasto superior de 10 000 colones segn fuentes de http://www.grupoextra.com/ge/index.php y http://www.nacion.com/ estos servicios cubriran 8 das avils 4. Los 2 puestos se enfrentan de forma diferente segn su ubicacin he importancia pero con el mismo inters en ambos hemos utilizado herramientas modernas y eficaces para las vacantes que nos brindaran sin lugar a duda el xito en nuestro trabajo en la bsqueda de encontrar el mejor candidato entre la muchedumbre

imagen http://raulpiriz.files.wordpress.com/2008/09/rrhh.jpg

Bibliografa
La gestin de los recursos humanos-uned Dolan-valle cabrera-Jackson-schuler http://www.nacion.com/ http://www.grupoextra.com/ge/index.php http://www.empleofuturo.com http://raulpiriz.files.wordpress.com/2008/09/rrhh.jpg http://observatorio.umh.es/cas/PIL/tipos_de_test_de_seleccion.htm http://manager-info.com/?p=21625 http://eleads.es/entrevistas-pruebas-escritas/