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Avaliação de Desempenho
Uma Ferramenta do Gestor de Pessoas
Manual do Avaliador
www.promerito.com.br
PROMERITO
Apresentação
O manual foi desenvolvido para ser utilizado tanto por profissionais, de forma
independente, como por empresas, como parte de um programa formal de avaliação
de desempenho.
1. profissionais com atribuições que envolvam a gestão de pessoas, para saber como
estão se saindo nesse papel;
Uma equipe competente com um líder que não tenha competência não chegará a
lugar algum. Um líder competente sempre conseguirá resultados com qualquer
equipe, mesmo que inicialmente seus integrantes não tenham a competência
necessária. Se os integrantes da equipe não tiverem a competência exigida pelos
seus cargos, o líder competente remanejará as pessoas que não tenham perfil para
seus cargos e desenvolverá aquelas que tenham potencial.
Este manual foi desenvolvido com o objetivo de ajudar o líder a melhorar seu
desempenho, por meio da análise do desempenho de sua equipe.
O líder avalia o desempenho dos integrantes de sua equipe, identifica os pontos que
merecem ser trabalhados e utiliza essas informações como feedback para o
planejamento de suas ações visando a melhorar o desempenho da sua área.
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PROMERITO
Então, por que não utilizar a análise do desempenho da equipe para dar um feedback
a quem realmente precisa dele: o próprio avaliador, o gestor da equipe? Afinal, é ele,
o gestor, o responsável principal pelo desempenho da equipe.
Benefícios do modelo
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PROMERITO
O sistema foi desenhado para ser de fácil utilização e não tomar muito tempo dos
diretores, gerentes, coordenadores e supervisores, como avaliadores. O exercício da
avaliação ajudará esses profissionais a melhorar o seu senso crítico em relação à
gestão de pessoas.
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PROMERITO
Parte 3 - Avaliação da área do avaliador, a ser feita pelo gestor de uma área cliente.
A Parte 3 acima é opcional e constitui uma informação adicional que ajudará o gestor a
melhorar a sua auto-percepção. Sabendo como os outros o vêem, o gestor poderá
planejar mudanças no seu comportamento em relação aos integrantes da sua equipe.
O gestor terá também uma melhor percepção do ambiente, quando interagir com
outras áreas da empresa.
Esta terceira parte da avaliação serve com uma opção para treinar o gestor para
receber e assimilar feedback num contexto organizacional. O feedback dos pares
tende a ser mais fácil de assimilar do que o feedback de um superior na hierarquia.
Advertência!
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PROMERITO
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Sugestão de Procedimento
É recomendável fazer a avaliação em duas etapas. Para isso, se você for utilizar papel
para fazer as avaliações, imprima duas cópias dos formulários de avaliação. Se você
for utilizar o próprio formulário em meio eletrônico (arquivos do Word e do Excel),
antes de iniciar sua avaliação, salve o arquivo que você irá trabalhar com outro nome,
para preservar o original e poder utilizá-lo na segunda etapa da avaliação.
Aqui você vai fazer uma reflexão sobre as avaliações feitas na primeira etapa. Tome o
tempo que você achar necessário. Não há pressa. O objetivo aqui é levá-lo a uma
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PROMERITO
reflexão mais profunda sobre suas percepções relacionadas com sua atuação no dia-
a-dia e seu relacionamento com sua equipe de trabalho.
Nas instruções para análise dos resultados da avaliação você encontrará informações
úteis para o planejamento das mudanças que você decidir fazer em sua forma de
atuação.
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PROMERITO
Nome do funcionário
Seção/Departamento Data:
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PROMERITO
Avaliação de Desempenho
1. Competência Demonstrada
Observações
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Observações
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Observações
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4. Resultados e Contribuição
Observações
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5. Solução de Problemas
Observações
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6. Desenvolvimento Profissional
Em relação aos novos conhecimentos ou habilidades adquiridos pelo funcionário nos últimos
12 meses, pode-se afirmar que:
Observações
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Avaliação de Desempenho
7. Fato Marcante
O objetivo deste item da avaliação é dar a você, avaliador, uma pausa para reflexão sobre
suas avaliações nos fatores de 1 a 6 deste formulário. É uma espécie de “verificação
cruzada”, em que a análise das partes é confrontada com a análise do todo. Se alguma
coisa lhe parecer estranha, reflita e revise suas opções para concluir a avaliação.
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PROMERITO
O objetivo deste item é fazer uma “sintonia fina” nas suas avaliações. Caso você tenha feito
avaliações muito parecidas para todos os integrantes da sua equipe, agora é a hora de
estabelecer as diferenças de desempenho, por mais sutis que elas sejam.
Relacione os funcionários da sua equipe, ordenando os nomes das pessoas do melhor para
o pior desempenho. Por exemplo:
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Seria recomendável não agrupar mais de 10-12 funcionários nesta lista. Você perderia a
perspectiva de análise das relatividades dos desempenhos. Se o número de funcionários da
sua área é maior, quebre a sua área por setores de atividade, formando grupos menores
para esta análise.
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Advertência!
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Avaliação de Desempenho
Esta parte da avaliação deve ser feita por um gerente, coordenador ou supervisor de uma
área cliente da área avaliada, se possível, por uma pessoa em cargo do mesmo nível
hierárquico que o do avaliado.
Esta avaliação deve ser feita pela área cliente em relação à qualidade, eficiência e
eficácia das informações ou serviços prestados pela área fornecedora.
As informações que você vai fornecer a seguir são opinativas, isto é, correspondem ao
seu pensamento sobre a área fornecedora. Esta avaliação deve refletir a sua
percepção como cliente e não como técnico no assunto da área fornecedora. O
objetivo desta avaliação é verificar o grau de entendimento e comprometimento entre
as diversas áreas em relação às necessidades de cada uma.
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Observações
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Indique até que ponto a área fornecedora presta a informação ou serviço no tempo
esperado, para que você possa realizar seu trabalho.
Na sua avaliação, a área fornecedora:
Observações
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3. Comprometimento
Observações
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Na sua opinião, qual o grau de preparo técnico e maturidade profissional demonstrados pela
equipe da área fornecedora.
Observações
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