Grundlagen der Personalwirtschaft

Definition Personalwirtschaft:
Unter Personalwirtschaft versteht
man den betriebswirtschaftlichen Aufgaben- und Maßnahmenbereich, der alle
Funktionen umfasst, die auf den Menschen im Betrieb ausgerichtet sind.

Ziele der Personalwirtschaft

Wirtschaftliche Ziele:

– optimaler Einsatz des Produktionsfaktors „Mensch“ und bestmögliche Kombination dieses

Faktors mit den übrigen Produktionsfaktoren

– Minimierung der Kosten des Produktionsfaktors „Mensch“

– Steuerung der menschlichen Arbeitsleistung

– Nutzung der Kreativität und Erfahrung der Mitarbeiter zur Aufgabenerledigung

Soziale Ziele:

bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die Mitarbeiter unter Beachtung der

Bereiche:

– Arbeitsphysiologie

– Arbeitsplatzgestaltung

– Arbeitsschutz

– Arbeitszeitgestaltung

– Entlohnung

– Ergonomie

– Führung

– Mitarbeiterentwicklung
– Mitarbeitermitbestimmung
Aufgaben der Personalwirtschaft

– Personalplanung

– Personalbeschaffung

– Personalführung

– Personalbeurteilung

– Personalentlohnung

– Personalbetreuung

– Personalentwicklung

– Personalverwaltung

– Personalfreisetzung

Personalplanung:

Ziel der Personalplanung ist es stets die richtige Anzahl von Mitarbeitern, mit der richtigen

Qualifikation, zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort, kurz, mittel und langfristig zur

Verfügung zu haben.

Arten der Personalplanung:

1. Gegenstandsbezogen – Bestand, Bedarf, Einsatz, Veränderung, Entwicklung, Kosten

2. Umfangbezogen – individual, kollektiv

3. Inhaltsbezogen – quantitativ, qualitativ

4. Fristbezogen – kurz, mittel, langfristig

Ablauf der Personalplanung:

Bestandsplanung

Bedarfsplanung

Einsatzplanung

Veränderungsplanung

Entwicklungsplanung

Kostenplanung

Bestandsplanung:

Hilfsmittel der Bestandsplanung ist ein Organigramm. Das Organigramm ist ein

Organisationsplan, ein Schaubild oder Stellenplan. Es ist eine grafische Darstellung der

Aufbauorganisation.

Ein Organigramm beinhaltet:

- Verteilung betrieblicher Aufgaben auf Stellen und Abteilungen

- hierarchische Struktur der Aufbau- bzw. Leitungsorganisation und der
Weisungsbeziehungen
- Einordnung von Leitungshilfsstellen

Beispiel für ein Organigramm:

Personalbedarfsplanung

– Aktueller Stellenbestand
(Stellenplan, Stellenbesetzungsplan)
– Fortschreibung des Stellenbedarfs
(Stellenzugänge, Stellenveränderungen, Stellenabgänge)
– Kapazitätsbedarfsrechnung
(Personalplanung als Teil der Unternehmensgesamtplanung)

Quantitative Bedarfsermittlung:

- z. B. die Kennzahlenmethode
- Brutto/Netto Methode

Qualitative Bedarfsermittlung:

- die Stellenbeschreibung
- das Anforderungsprofil

Hilfsmittel der Personalbedarfsplanung

– Stellenbeschreibungen

– Organigramme

– Laufbahnpläne

– Nachfolgepläne

– Mitarbeiterbeurteilungen

– Stellenbesetzungspläne

– Bildungspläne (Entwicklungspläne)

– Einarbeitungspläne
Quantitative Personal bedarfsplanung

z. B. die Kennzahlenmethode

Bei der Kennzahlenmethode wird davon ausgegangen, dass Beziehungen

zwischen dem Personalbedarf und bestimmten Bezugsgrößen bestehen. Z. B.
- Arbeitsproduktivität
- Anzahl der Kundenaufträge
- Anzahl der Kunden,…
1. Für das Vorjahr wird die Wertschöpfung je Produktivmitarbeiter
ermittelt.
2. Über die Umsatzplanung und den durchschnittlichen Anteil von
Material und Fremdleistungen wird die erforderliche Wertschöpfung
für die Planjahre ermittelt.
3. Über die erwartete zukünftige Wertschöpfung je Produktivmitarbeiter
wird die erforderliche Zahl der Mitarbeiter ermittelt.

(Ist) (Soll) (Soll)

Vorjahr Planjahr Planjahr
Umsatz 1.050.000 1.200.000 1.300.000

30 % Material und 315.000 360.000 390.000

Fremdleistung
Wertschöpfung 735.000 840.000 910.000

Wertschöpfung je 73.500 74.000 74.000

Mitarbeiter
Zahl der 10 11 12
Produktivmitarbeiter

Qualitative Personal bedarfsplanung

Stellenbeschreibung

Inhalte einer Stellenbeschreibung

– Bezeichnung der Stelle
– Ziele der Stelle
– Instanzielle Eingliederung
– Aufgaben der Stelle
– Stellenbefugnisse
– Stellenverantwortung
– Anforderungen an die Stelle
Möglicher Aufbau einer Stellenbeschreibung:
1. Allgemeine Daten:
1.1 Bezeichnung der Stelle:
1.2 Arbeitsbereich
1.3 Arbeitsgebiet
1.4 Arbeitsort

2. Instanzielle Eingliederung:
2.1 Untergeordnet:
2.2 Übergeordnet:

3. Stellenvertretung:
3.1 Wird vertreten von:
3.2 Vertritt:

4. Ziele der Stelle:

Der Stelleninhaber hat folgende Ziele zu erfüllen:

5. Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen:

z. B. Personalführung, Kundenbetreuung
Auftragsabwicklung, Organisation, Disposition

6. Persönliche Anforderungen an den Stelleninhaber:

z. B. Vorbildung, Kenntnisse, Eigenschaften

Qualitative Personalbedarfsplanung
- das Anforderungsprofil

- wird in muss/kann/soll Anforderungen gegliedert

- bezieht sich auf die notwendigen Kompetenzen
Fachkompetenz:

- Fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten wie

a) Abschluss, Zusatzqualifikation, EDV-Kenntnisse, Sprachkenntnisse,…
b) Berufliche Erfahrung, Projekte, Aufgaben,….
Fachliche Kenntnisse für berufliche Aufgaben
Methoden Kompetenz:

- Informationen beschaffen und verwenden, wie

Kommunikationsfähigkeit, Organisatorische Fähigkeit,…
Lösungen für anstehende Problem eigenständig finden

Soziale Kompetenz:
- Effizienter Umgang mit Konflikten
- Führungsfähigkeit
- Kontaktfähigkeit
- Teamfähigkeit
Wirksam kommunizieren und zusammenarbeiten
Personale Kompetenz:

- Belastbarkeit
- Eigeninitiative
- Einfühlungsvermögen
- Flexibilität
- Kreativität
- Selbständigkeit
- Selbstbewusstsein
- Zielstrebigkeit
- Zuverlässigkeit

Personaleinsatzplanung:

Bei der Einsatzplanung werden Anforderungs- und Fähigkeitsprofile miteinander

abgeglichen. So können Unterforderung und Überforderung verringert werden.
Personalbeschaffung

Beschaffungswege:

Interne Beschaffungswege
– Innerbetriebliche Ausschreibung
– Personalentwicklung
– Versetzung
– Mehrarbeit

Externe Beschaffungswege
– Arbeitsverwaltung
– Stellenanzeigen
– Stellengesuche
– Internet
– Personalleasing
– Personalberater
– Vermittlung durch Mitarbeiter
– Aushang (Werkstor, Fahrzeug etc.)
– Besichtigung des Unternehmens
– Kontakt zu Bildungseinrichtungen
– Plakatierung
– Handzettel
– Abwerbung

Ablauf der Personalbeschaffung

- Stellenbeschreibung
– Anforderungsprofil
– Stellenausschreibung
– Bewerbung
– Auswertung der Bewerbungsunterlagen
– Bescheide (Ungeeignete/ Geeignete Bewerber)
– Eignungstest
– Vorstellungsgespräch
– Ärztliche Eignungsuntersuchung
– Entscheidung (Zusage, Absagen)
– Arbeitsvertrag (mit Probezeit)

Bestandteile einer Bewerbung:

– Bewerbungsschreiben
– Bewerberfoto (darf nicht gefordert werden)
– Lebenslauf
– Schulzeugnisse
– Arbeitszeugnisse
– Referenzen
– Arbeitsproben
– (Personalfragebogen)
Stellenausschreibung:
Bei der Schaltung einer Stellenausschreibung werden folgende Kriterien beachtet:
- Träger: wo wird geschaltet
- Termin: wann wird geschaltet
- Art: wird offen oder geschlossen geschaltet
- Kosten: die Kosten der Schaltung sollten zur Stelle passen
- Gestaltung: Aufbau der Anzeige

Aufbau der Anzeige:

Wir sind: Aussagen über das Unternehmen, z. B:
Firmenname, Firmenzeichen, Branche, Standort,
Größe, Mitarbeiterzahl, Führungsstil,..

Wir haben: Aussagen über die freie Stelle, z. B:

Ausschreibungsgrund, Aufgaben, Verantwortung,
Vertretungsmacht, Entwicklungschancen,..

Wir suchen: Aussagen über die Anforderungsmerkmale, z. B:

Berufsbezeichnung, Vorbildung, Ausbildung, Kennt-
nisse, Fähigkeiten, Persönliche Eigenschaften,…

Wir bieten: Aussagen über die freie Stelle, z. B:

Hinweis auf Entgelt, Wohnungshilfe, Fahrgeldzuschuss,
Sozialleistungen, Gleitende Arbeitszeit,…

Wir bitten: Nennung der Bewerbungsunterlagen, z. B:

Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse,
Persönliche Vorstellung,.
.
Bewerbungsschreiben soll

- Klar gegliedert
- Ordentlich gestaltet
- Beantwortet alle nötigen Fragen (Grund der Bewerbung, wo beschäftigt, nicht
beschäftigt, besondere Fähigkeiten, Einkommen jetzt/später, Eintrittszeitpunkt,…
- Sprachstil entsprechend

Auswertung der Bewerbungsunterlagen:

Anschreiben:

Aussehen: - Gliederung, Gestaltung, Sauberkeit

Inhalt: - Bezug auf das Unternehmen, Grund der Bewerbung, Termin der Verfügbarkeit,
Einkommensvorstellung, Fähigkeiten des Bewerbers,..

Stil: Ausdruck, Satzbau, Rechtschreibung

Lebenslauf:

Aufbau, Übersichtlichkeit, Lücken, Häufigkeit des Arbeitsplatzwechsels, Aufstieg, Abstieg,

Kontinuität,..

Aufbau eines qualifizierten Arbeitszeugnisses:

1. Überschrift
2. Einleitung
3. Positions- Aufgabenbeschreibung
4. Leistungsbeurteilung
5. Verhaltensbeurteilung
6. Abschlussgründe
7. Dankes-Bedauern-Formel

Instrument zur Auswertung von Bewerbungsunterlagen: (Analysemethode)

Die Nutzwertanalyse:

- Ein Instrument zur Entscheidungsfindung

- Auswahl zwischen mehreren Alternativen durch Systematisierung von
Einzelbewertungen
- Kriterien strukturieren
- Subjektive Wertvorstellungen objektivieren
- Bewertungen transparenter machen (Mitarbeiter)
1. Bewertungskriterien festlegen
2. Gewichtungsfaktoren bestimmen
3. Teilnutzen bestimmen T = G x B
4. Gesamtnutzen durch Addition der Punktwerte ermitteln

Bewerber A Bewerber B

Beurtei- Gewichtung Bewertung Teil- Bewertung Teil-

lungs- G = 1-10 B=0–5 Nutzen B=1–5 Nutzen

Kriterien 1 unwichtig 1 schlecht T= 1 schlecht T=

10 wichtig 5 sehr gut GxB 5 sehr gut GxB

Bewerbungs-

Schreiben

Foto

Lebenslauf

Fragebogen

Schul-
zeugnisse

Arbeits-

zeugnisse

Referenzen
Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch:

- Bereitstellung der Unterlagen (Bewerber, Unternehmen)

- Information an alle Teilnehmer
- Berücksichtigung der Anzahl der Bewerber
- Zeitplanung
- Ungestörte Atmosphäre
- Fragen, Beispiele vorbereiten
- Analysemethode aufbauen,…

Phasen des Vorstellungsgesprächs:

Phase 1 Begrüßung des Beispiele: Vorstellung der

Bewerbers Gesprächspartner, Dank für
Bewerbung, Begründung für
Einladung, Versicherung von
Vertraulichkeit,..

Phase 2 Besprechen der Beispiele: Herkunft, Familie,

persönlichen Elternhaus, Wohnort
Situation

Phase 3 Besprechen des Beispiele: Schulischer Werdegang,

Bildungsganges Fortbildungsaktivitäten,
Fortbildungspläne,..

Phase 4 Besprechen der Beispiele: Erlernter Beruf, Berufliche

berufl. Entwicklung Veränderungen, Berufliche
Tätigkeiten, Berufliche Pläne,
…

Phase 5 Information über das Beispiele: Unternehmensdaten,

Unternehmen Unternehmensorganisation,
Abteilung, Arbeitsplatz,…

Phase 6 Vertrags- Beispiele: Bisheriges Einkommen,

verhandlung erwartetes Einkommen,
sonstige Unternehmens-
leistungen, Nebentätigkeiten

Phase 7 Abschluss des Beispiele: Hinweis auf weitere

Gesprächs Vorgehensweise, Zusage
kurzfristiger
Benachrichtigung, Dank
Unzulässige Fragen:

Fragen, die vom Bewerber nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden müssen:

- Vorstrafen
- Schwangerschaft
- Sexuelle Neigungen
- Parteizugehörigkeit
- Krankheiten

Personalführung

Führung:

Kommunikativer Prozess, der darauf gerichtet ist, das Verhalten der Mitarbeiter eines

Unternehmens zielorientiert zu beeinflussen. Die Personalführung möchte die

Organisationsziele und grundlegenden Strategien bzw. Entscheidungen auf den einzelnen

hierarchischen Ebenen durch Vorgesetzte umsetzen.

Wesentliche Aufgaben
der Personalführung

– Planen und Disponieren

– Aufträge erteilen
– Kontrolle der Arbeit mit Anerkennung und Korrektur
– Sichern der Zusammenarbeit in der Gruppe
– Pflege der Mitarbeiterbeziehungen

Machtgrundlagen von Vorgesetzten

– Legitimationsmacht
– Referenzmacht
– Expertenmacht
– Belohnungsmacht
– Bestrafungsmacht
Typen von Vorgesetzten

– strenge Führungskräfte
– sachliche Führungskräfte
– muntere Führungskräfte
– kritische Führungskräfte
– ehrgeizige Führungskräfte
– humane Führungskräfte
– hektische Führungskräfte
– nachlässige Führungskräfte

Formen von Weisungen

– Befehl: was
– Auftrag: was, wer, warum, wo,.
– Anweisung: was, wer, warum, wo und wie

Führungsstile

– autoritärer Führungsstil: der Vorgesetzte entscheidet, kontrolliert, arbeitet überwiegend

mit Befehlen, Tendenz zur Bevormundung, Unselbständigkeit der Mitarbeiter

– kooperativer Führungsstil: Mitarbeiter werden mit einbezogen, Anerkennung der

Leistung, Lob, Delegation

– Laissez-Faire-Führungsstil: Entscheidung und Kontrolle liegt beim Mitarbeiter, Mitarbeiter

haben Handlungsfreiheit

Führungsmittel

– Information: verläuft einseitig von der Führungskraft zu den Mitarbeitern, z. B.

Merkblätter, Aushänge, Mitteilungen,..

– Kommunikation: verläuft wechselseitig, persönliche Gespräche, Telefon E-Mail, ...

– Partizipation: Mitarbeiter an Entscheidungen beteiligen, Vorschläge aufnehmen,

Mitbestimmungsmöglichkeit, ...
Das Mitarbeitergespräch

Anlässe für und Inhalte von Mitarbeitergesprächen

 Ende der Probezeit

 Ablauf der Befristung des Arbeitsvertrags Vertragsbeendigung, Auflösung bzw.
KündigungLob und Kritik, Mitarbeiterbewertung
 Rückkehr nach Arbeitsunfähigkeit bzw. Krankheit
 Planung eines Aufstiegs, Änderung der Aufgaben am Arbeitsplatz in Form eines
Karrieregespräches
 Konfliktanalyse, -moderation
 Förderung und Potenzialentwicklung im Rahmen der Personalentwicklung
(regelmäßig; z.B. 1x jährlich)

Am Ende des Gesprächs sollte eine Vereinbarung für den kommenden Zeitraum stehen.

Ziel der Mitarbeitergespräche ist, das Fähigkeits-, Leistungs- und Persönlichkeitspotenzial im

Interesse der Mitarbeiter und im Interesse des Unternehmens zur ermitteln.

Klassischer Aufbau eines jährlichen Mitarbeitergesprächs

1.Vorbereitung
- Mitarbeiter informieren
- Ort und Zeit des Gesprächs festlegen
- Ausreichend Zeit einplanen
- Mitarbeiter einschätzen, Beispiele sammeln
- Ziele für Mitarbeiter überlegen

2. Einleitung
- Begrüßung
- Angenehme Sitzordnung
- Atmosphäre schaffen
- Ziel und Zweck des Gespräches erläutern
- Gesamteindruck mitteilen

3. Rückblick
- Letzte Ziele, Aufgaben und Projekte besprechen
- Ziehen Sie Bilanz

4. Feedbackgespräch
- Feedback geben und durch Beispiel erläutern
- Selbsteinschätzung erfragen
- Ich-Botschaften senden
- Führen Sie einen Dialog
- Klären Sie kontroverse Standpunkte
- Vereinbaren Sie Maßnahmen zur Leistungssteigerung
5. Zielvereinbarungsgespräch
- Ziele und Aufgaben für das nächste Jahr vereinbaren

6. Entwicklungsgespräch
- Förder- und Entwicklungsmaßnahmen besprechen
- Geben Sie Hilfestellung bei Leistungsschwächen
- Geben Sie eine Ausblick auf die weitere Entwicklung

7. Abschluss
- Anmerkungen des Mitarbeiters aufschreiben
- Erfragen Sie Eindrücke über den Ablauf des Gespräches
- Fassen Sie die Gesprächsergebnisse zusammen

Personalentwicklung

Personalentwicklung (PE) umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der
Organisationsentwicklung, die von einer Organisation oder Person zielorientiert geplant,
realisiert und evaluiert werden.

Ziele der Personalentwicklung aus Sicht des Unternehmens:

- Langfristige Sicherung von Fach- und Führungskräften,

- Auswahl der qualifizierten Mitarbeiter,
- Richtige Platzierung der Mitarbeiter,
- Erhaltung und Förderung der Qualifikation,
- Ermittlung von Nachwuchskräften,
- Ermittlung von Führungspotenzial,
- Vermittlung zusätzlicher Qualifikationen zwecks höherer Flexibilität,
- Rechtzeitige Nachfolgeregelung,
- Anpassung an die Erfordernisse von Markt und Technologie,
- Verbesserung des Leistungsverhaltens,
- Senkung der Fluktuation,
- Diagnose von Fehlbesetzungen,….

Ziele aus Sicht der Mitarbeiter:

- Erhalt und Verbesserung einer Lebensführung,

- Anpassung der persönlichen Qualifikation,
- Optimierung der persönl. Qualifikation,
- Verbesserung der persönl. Situation,
- Sicherung der Existenzgrundlage,
- Optimierung von Einkommen, Position,
- Übernahme von mehr Verantwortung,..
Ziele aus Sicht der Vorgesetzten:

- Vorleben und Verdeutlichen der Unternehmensziele,

- Beteiligung am Unternehmensgeschehen,
- Ermittlung von Mitarbeiterpotenzial,
- Verantwortungsfähigkeit und Kreativität,…

Bedarfserfassung

Ursachen für soziale oder fachliche Mängel können in folgenden Bereichen liegen:

– Wissen (Sind die Mitarbeiter informiert? Haben sie es verstanden?)

– Wollen (Sind sie motiviert? Was demotiviert sie?)
– Können (Sind sie ausgebildet? Haben sie genug trainiert?)
– Dürfen (Sind sie aus ihrer Sicht berechtigt? Trauen sie sich, kreativ / kollektiv zu
handeln?)

Methoden der Personalentwicklung

– Eignungsdiagnostik

– Erstellen der Anforderungsprofile

– Auswahl- und Einstellungsverfahren
– Persönlichkeitstests
– IQ-Tests
– Arbeitsbewertung
– Leistungserfassung
– Assessment-Center

Maßnahmen

– Mitarbeitergespräch
– Einarbeitungsprogramme
– Führungsnachwuchsprogramme
– Austauschprogramme
– Job-Rotation
– Schulung
– Training und Moderation von Lehrgängen
– Mediation in Konfliktfällen
– Supervision
– Coaching
Marketing

Definition:

Marketing ist eine umfassende Konzeption des Planens und Handels, bei der – ausgehend
von systematisch gewonnenen Informationen – alle Aktivitäten eines Unternehmens
konsequent auf die gegenwärtigen und künftigen Erfordernisse der Märkte ausgerichtet
werden, mit dem Ziel der Befriedigung von Bedürfnissen des Marktes und der bestmöglichen
Verwirklichung der Unternehmensziele, speziell des Gewinnziels.

Marktwandel

Verkäufermarkt
Betrieb steht im Mittelpunkt
Betriebe haben Kapazitätsprobleme
Preise lassen sich erhöhen
Kein Zwang zur Suche nach Kunden
Marketing weitgehend überflüssig
Käufermarkt
Kunde steht im Mittelpunkt
Kunden können Betriebe auswählen
Preise sinken tendenziell
Intensives Bemühen um Kunden
Marketing dringend notwendig

Generelle Rahmenbedingungen des Marketing

– Kundenwünsche
– perfekte Leistungen
– individuelle Betreuung
– günstige Konditionen
– Mitwettbewerber
– Betriebe aus eigener Branche
– Betriebe aus fremder Branche
– Handels- und Industriebetriebe
– Anbieter aus dem europäischen Binnenmarkt
Empfehlungen zur marketing orientierten Unternehmensführung

– Kundenwünsche und Kaufmotive erkennen

– Angebote kompletter Problemlösungen
– Angebote „anders als die anderen“ (Schaffung nicht vergleichbarer Angebote)

Faktoren zur Gestaltung der Angebote „anders als der Wettbewerber: (USP)
- Individueller Faktor
- Örtlicher Faktor
- Zeitlicher Faktor

Unternehmensrelevante Informationen:
- Gesetzliche Vorgaben
- Konjunkturlage
- Demographische Faktoren
- Steuerliche Veränderungen
- Verfügbares Einkommen,..

Vorgehensweise bei der Wettbewerberanalyse:

1. Kriterien aufstellen, die überprüfbar, messbar und beeinflussbar sind; (bei

Überprüfbarkeit ist immer auch Gefühl dabei, Validität geht hier nicht; man kann ja
schlecht den Mitbewerber anrufen, man schätzt lediglich ein, was wir vom Kunden
oder Lieferanten gehört haben; bei Wdh der Analyse wird dies jedoch immer feiner,
die Wahrnehmung schärft sich.

2. Kriterien in Gruppen aufteilen ( Clustern); beim clustern können wir uns an Abläufen
im Unternehmen orientieren;

- Kundenanbahnung
- - PR
- - Werbung
- - Marktverhalten
- - usw.
 - Auftragsplanung/organisation
- - Beratungsqualität
- - Bearbeitungszeit
- - Flexibilität
- - ausführliche, individuelle Angebotsinformation

- Auftragsdurchführung
- - Qualität der Ausführung
- - Mitarbeiterkompetenz
- - Technische Ausstattung
- - Sauberkeit der Leistungserbringung
- - Begleitende Betreuung

- Auftragsnachbearbeitung
- - after sales service
- - Kundenzufriedenheitsermittlung
- - faire, nachvollziehbare, aussagekräftige, zeitnahe Rechnungsstellung

3. Kriterien definieren und beschreiben, z. B. Anzahl der Mitarbeiter: wie lange ist die
Wartezeit in einer Metzgerei, damit ist das Kriterium besser Wartezeit als Anzahl der
MA

4. Kriterien gewichten: Vergleich der Kriterien, je weiter die Spannbreite ist, desto größer
ist die Trennschärfe (1-10) ohne 0.

5. Skala der Bewertungspunkte festlegen. Hier kann auch 0 vergeben werden; Es ist
wichtig viele Punktmöglichkeiten zu geben. Es kann ja sein, dass mein Betrieb schon
recht gut ist und noch Luft nach oben ist!

6. Bewertung vornehmen

7. Evtl. für einen Idealbetrieb Bewertung vornehmen

Marketingkonzeption

– Marktanalyse
– Kennen der Kundengruppen
– Kennen der Mitwettbewerber
– Kennen der Rahmenbedingungen
– Kennen der Trends
– Festlegung betrieblicher Ziele (Marketingzielsetzung)
– Entwicklung eines Leitbildes
– Konkrete Zielvereinbarungen

– Festlegung von Strategien (Marketingstrategie)

– Grundsätzliche Strategie
– Differenzierte Strategien

– Marktgestaltung
– Produkt-/Sortimentspolitik
(Leistungspolitik)
– Preis- und Konditionenpolitik
– Kommunikationspolitik
– Distributionspolitik (Absatzwege)

– Erfolgskontrolle
– Soll-Ist-Vergleich
– Korrekturen (Ziele – Maßnahmen)

Zielsetzung:
Festlegung der Ziele
SMART = spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert

Analyse der eigenen absatzpolitischen Maßnahmen

Marketingmix, Marketingmaßnahmen:

Produktpolitik (product)
– Produktinnovation
– Produktdifferenzierung
– Produktdiversifikation
– Produktvariation
– Produktelimination
Kontrahierungspolitik (price)
– Preispolitik
– Rabattpolitik
– Liefer- und Zahlungsbedingungen
– Kreditpolitik

Kommunikationspolitik (promotion)
– Werbung
– Öffentlichkeitsarbeit (PR)
– Verkaufsförderung (Sales Promotion)
– Sponsoring
– Product-Placement
– Product-Publicity
– Corporate-Identity

Distributionspolitik (place)
– Direkter Absatz
– Indirekter Absatz
– Logistik,…