Sie sind auf Seite 1von 10

Institution: SRH Hochschule Heidelberg

Fakultät Wirtschaft
Angestrebter Akademischer Grad: Bachelor of Arts

Literature Review über das Thema

„Warum Frauen bessere Manager sind als


Männer“

Verfasser: Leon Rauch


Betreuer: Dr. Peter Merdian
Kurs: Angewandtes Wissenschaftliches Arbeiten
E-Mail: 11014995@stud.hochschule-heidelberg.de
Martrikelnummer: 11014995
Abgabetermin: 12.02.2021
Abstract

Das folgende Literature Review versucht die folgende Frage zu beantworten: „Sind Frauen
die besseren Manager als Männer und wenn ja warum?“. Auf der Grundlage von Studien
und Expertenmeinungen wurden zum ersten die Aspekte aufgestellt, die einen guten
Manager ausmachen. Um daraufhin einen Vergleich zwischen Persönlichkeitsaspekten zu
ziehen, welche einen guten Manager ausmachen. Das Ergebnis dieses Vergleiches
veranschaulichte, dass beide Geschlechter ihre Stärken in jeweils verschiedenen Gebieten
haben, welche wichtig für ein gutes Management sind. Frauen haben in den meisten
Bereichen besser abgeschlossen.

Daraufhin wurde der Vergleich in finanziellen Aspekten gezogen. Wer agiert jeweils
erfolgreicher in seiner Rolle auf den finanziellen Erfolg bezogen. Dies wurde jeweils mit
aktuellen sowie älteren Zahlen gemacht, um so einen guten Überblick zu schaffen. Hieraus
ging hervor, dass die Industriezweige in denen sowohl Frauen als auch Männer in
Führungsgremien vertreten waren, erfolgreicher abschlossen, als solche die wenig Diversität
in ihrem Management hatten.

Schlussendlich wird versucht, eine fundierte Meinung zu schaffen, um so die folgende


Hypothese entweder zu Be- oder entkräftigen.: „Frauen sind die besseren Manager als
Männer“.

II
Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung 1

2. Einführung in das Thema 2


2.1 Was macht einen guten Manager aus 2

3. Vergleich zwischen weiblichen und männlichen Top Managern 3


3.1 Vgl. in zwischenmenschlichen Kompetenzen 3
3.2 Vgl. in finanziellem Erfolg 4

4. Fazit 5

5. Quellen 6

III
1.Einleitung
„Man betrachte nun ein Mädchen […] und denke sich, was ein Mann, beim besten
Willen, an ihrer Stelle leisten könnte.“ (vgl. A. Schoppenhauer, 1851). Dieses Zitat
aus dem Buch „Über die Weiber“ von 1851 zeigt gut auf inwiefern Frauen damals in
unserer Gesellschaft insbesondere in der Arbeitswelt dargestellt wurden. Das lag
zum einen daran, dass es sich um harte Arbeit handelte und zum anderen, dass
Frauen wahrscheinlich nicht die physischen Voraussetzungen wie Männer hatten.

Zum anderen war das gesellschaftliche Bild der Frau auch eher von Negativität
geprägt. Diese Aussage kann aber nicht auf das Gedankengut der kompletten
Gesellschaft von damals umgemünzt werden. Es veranschaulicht jedoch gut das
Bild, welches damals bestand. Selbst im Jahre 1957 waren Frauen noch durch das
damals geltende „Ehegesetz“ eingeschränkt. Sie durfte also nur dann arbeiten
gehen, wenn das „[…] mit ihren Pflichten in Ehe und Familie vereinbar.“ war. (vgl. S.
Gekeler 2019) Durch dieses Gesetz hatten Frauen zu diesem Zeitpunkt fast nicht die
Möglichkeit in Top Management Positionen aufzusteigen. Jedoch wurde das Gesetz
1977 abgeändert und dadurch gab es: „[…] keine gesetzlich vorgeschriebene
Aufgabenteilung in der Ehe mehr.“ (vgl. S. Gekeler 2019)

Somit hatten Frauen nun offiziell auch die Möglichkeit in Top Management
Positionen aufzusteigen. Heutzutage sind wir schon weiter was Chancengleichheit
von Männern und Frauen in diesen Positionen angeht. Zum Beispiel diskutiert die
Politik heutzutage, wie hoch die Frauenquote in Aufsichtsräten und/oder
Managementpositionen seien soll; laut dem beschlossenen Gesetz von 2016
welches eine Frauenquote von mindestens 30 % im Aufsichtsrat vorschreibt.

Das Ansehen von Frauen in Führungspositionen hat sich also in den letzten
Jahrzehnten immens verändert. Doch brauchen wir denn wirklich eine Quote dafür,
dass Frauen auch in Führungsgremien vertreten sind? Das Ziel meines folgenden
Literature Reviews ist die Frage: „Sind Frauen wirklich die besseren Manager und
was macht sie dazu?“; mithilfe bereits vorhandener Studien über besagtes Thema
und Aussagen von Experten zu eruieren, um diese auf ihre Beständigkeit zu prüfen
und so eine fundierte Meinung zu diesem Thema zu schaffen.

1
2. Einführung in das Thema
2.1 Was macht einen guten Manager aus?
Führungsqualität wurde einst vom Historiker James MacGregor Burns als folgendes
betitelt:  "one of the most observed and least understood phenomena on earth.".
(vgl. J. MC. Burns) Heutzutage wissen wir aufgrund einiger Studien mehr darüber,
was einen guten Manager ausmacht. Zuallererst kann man einen guten Manager
daran ausmachen, was für einen monetären und langfristigen Erfolg er für das
Unternehmen erzielt, für das er arbeitet. Doch was braucht es dafür?

Laut einer Studie von Russle Reynolds braucht er vor allem folgende Dinge dazu:
„[…] eine ausgeprägte Bereitschaft zu einem kalkulierten Risiko […]“ und: „[…]
Belastbarkeit und eine starke Eigeninitiative.“. (vgl. Russle Reynolds 2016) Ein guter
Manager muss also laut dieser Studie risikobereit sein, eine hohe Belastbarkeit
haben, und eine gute Eigeninitiative besitzen, um erfolgreich performen zu können.

Auf der anderen Seite gibt es auch Stimmen, die eher in eine andere Richtung
abzielen. Laut einem Artikel von Jack Zenger braucht es nämlich nicht nur solche
Kompetenzen, um ein erfolgreicher und guter Manager zu sein. Laut ihm braucht es
auch eine menschliche Bindung zu den eigenen Mitarbeitern, die von Empathie und
weiteren Merkmalen, wie ihnen ein gutes Gefühl zu vermitteln, geprägt ist: „One trait
is labeled Warmth—the extent to which a person is friendly, exhibits positive
intentions toward others, and is trusted, kind, and empathetic.“. Laut Zenger und
seinen Nachforschungen ist es sogar so, dass Manager in top Positionen eher daran
gemessen werden, wie viele Kompetenzen sie im persönlichen Bereich
hervorbringen können, als es im fachlichen der Fall ist: „Looking at leaders […] we
found that 61.2% of Top level managers were dominant in Warmth. We conclude that
more Top-level leaders have learned that relationships are critical.“. (vgl. J. Zenger
2018)

Wenn man die Ergebnisse dieser beiden Studien, und die Aussagen von J. Zenger
zu Rate zieht, gibt es drei Beurteilungspunkte, die einen guten Manager ausmachen:
Zum einen den monetären Erfolg, welcher zum Beispiel an der
Eigenkapitalrentabilität, oder dem Wachstum des Unternehmens gemessen werden
kann.

2
Zum anderen gibt es Persönlichkeitsaspekte, die er in seinem Artikel in 2 Kategorien
unterteilt: Zum einen in die Menschlichkeit „Warmth“ und zum anderen in die
fachlichen Kompetenzen „Competences“. Anhand dieser Bewertungspunkte möchte
ich auf den nächsten Seiten die Führungskompetenz von Frauen und Männern
gegenüberstellen, umso meine Hypothese „Frauen sind die besseren Manager als
Männer“ entweder versuchen zu stützen oder sie zu widerlegen.

3. Vergleich zwischen männlichen und weiblichen Top Managern

3.1 Vergleich in zwischenmenschlichen Kompetenzen

Um die weiblichen und männlichen zwischenmenschlichen Kompetenzen zu


vergleichen, ziehe ich die Komponenten zu Rate, die J. Zenger in seiner Studie als
die wichtigsten deklariert hat. Zum einen die Fähigkeit eines Managers, andere und
sich selbst weiterentwickeln zu können „[…] helping others develop“ (vgl. J. Zenger
2018). J. Zenger und J. Folkman haben in einer Studie einen Vergleich in diesem
Punkt gezogen: „[…] wurden Frauen als herausragend eingestuft, wenn es darum
geht, […], sich und andere zu entwickeln“. (vgl. J. Zenger; J. Folkman 2019)
Diese Aussage zeigt, dass Frauen in diesem Punkt laut der Studie als stark
eingestuft werden.

Männer haben im Vergleich dazu mit nur 49.8 Punkten (Frauen:54.8 Punkte) auf der
Vergleichsskala, die sie im Zuge der Studie eingeführt haben, schlechter
abgeschlossen. Ein weiterer Punkt, den Zenger zum Vergleich herzieht ist die
„Entwicklung strategischer Perspektiven“ und „technisches oder professionelles
Fachwissen“. In diesem Bereich erreichen Männer laut der Bewertungsskala 51.2
Punkte, Frauen hingegen nur 50.1. Somit schneiden die Männer in diesem Punkt laut
besagter Studie besser ab. (vgl. J. Zenger; J. Folkman 2019).

3
Einen etwas anderen Ansatz des vergleichens wählten Alice Eagly und Linda L. Carli
in ihrer Studie. Sie unterschieden zwischen 2 Arten von Führungsstilen. Zum einen
der „Transformational leadership“, welcher sich laut der Studie durch den Aufbau
einer guten Beziehung mit Vertrauen zu den Mitarbeitern auszeichnet, sodass diese
ihnen folgen: „[…]establish themselves as role models by gaining followers’ trust and
confidence[…]“. Zum anderen den „transactional leaders“ welcher sich durch den
traditionellen „Geben und Nehmen“ Führungsstil auszeichnet, wie zum Beispiel
Belohnungen beim Erreichen von Zielen, und Korrekturen, wenn die Ziele nicht
erreicht wurden: „[…] establish give-and-take relationships[…] conventional manner
of clarifying subordinates’ responsibilities, rewarding them for meeting objectives,
and correcting them for failing to meet objectives.“ Die Studie kam zum Ergebnis,
dass sich beide Geschlechter jeweils etwas an beiden Führungsstilen bedienen „[…]
most leaders adopt at least some behaviors of both types […]“. Jedoch tendierten
Frauen laut der Studie eher zum sogenannten „Transformational“ Führungsstil,
welcher in der Studie heutzutage als erfolgreicher deklariert wird: „[…] but also that
women’s approaches are the more generally effectiv[…]“. Männer tendierten eher
zum „transactional“ Führungsstil, welcher laut der Studie eher als veraltet erachtet
wird. (vgl A. Eagly; L. Carli 2007)

3.2 Vergleich in finanziellem Erfolg

Um die weiblichen und männlichen finanziellen Erfolge im Management zu


vergleichen, ziehe ich die Kennzahlen von ausgewählten Unternehmen mehrerer
Studien zu Rate. Eine Studie vom „Catalyst“ verglich zuerst die relevantesten
Wirtschaftssektoren. Sektoren in puncto Eigenkapitalrentabilität. Daraufhin wurde der
Vergleich zu den Sektoren gezogen, die den größten weiblichen Anteil haben. „We
diveded these companies into quartiles, based on the gender diversity of their top
management teams.“. Das Ergebnis dieser Studie war eindeutig: „The 88 companies
with the highest gender diversity in their top management teams are referred to as
„top-quartile“ companies, and the […] with the lowest reprasentation are referred to
as „bottom-quartile.“. Diese Studie besagt also, dass Unternehmen in denen Frauen
mehrfach in Führungsgremien vertreten sind, schneiden finanziell gesehen deutlich
besser ab als solche, in denen Frauen nicht oder nur wenig vertreten sind. (vgl.
Catalyst 2004)

4
Es gibt aber auch Stimmen zu diesem Thema die eine andere Meinung vertreten,
zum Beispiel folgende aus einem Artikel von A. Iriyama: „[…] that although skill
diversity generally contributes to corporate performance, demographic or gender
diversity per se does not.“. (vgl. A. Iriyama 2014) Iriyama zum Bespiel sagt, dass die
unterschiedlichen Fähigkeiten, die in eine Firma gebracht werden, die Performance
des jeweiligen Unternehmens beeinflussen können. Geschlechtliche Veränderung
jedoch nicht.

Ein weiteres Zitat aus einer anderen Erhebung zeigt, dass nicht alle diese Meinung
teilen: „[…] and that women bring specific functional expertise to boards of US firms,
thereby enhancing performance […]“. (Vgl. K. Daehyun; L. Starks) diese Passage
vertritt die Meinung, dass Frauen durch ihre Expertise die finanzielle Performance
einer Firma steigern können.

4. Fazit

Wenn man rückblickend auf die anfangs gestellte Forschungsfrage schaut, muss
man sagen, dass sich diese auf Grundlage des hiesigen Recherche Umfangs schwer
beantworten lässt. Wie man schon zu Beginn und im weiteren Verlauf der
wissenschaftlichen Arbeit erkennen kann, hat sich die Sichtweise der Wirtschaft auf
den Einsatz von Frauen in Führungspositionen verändert.

Die Aussage, dass Frauen die besseren Manager als Männer sind, kann ich aber
aufgrund meiner Recherche und deren Ergebnisse nicht bestätigen. Frauen sind, wie
man im zweiten Teil meines Hauptteils erkennen kann, gute Manager und haben laut
der Meinung vieler Experten viele Fähigkeiten, die einen guten Manager ausmachen,
und sind laut der zitierten Studien in einigen Aspekten besser als Männer.

Des Weiteren sind die Wirtschaftszweige mit einem höheren Anteil an Frauen
erfolgreicher. Wie in der Arbeit zu erkennen ist, liegt das aber eher daran, wenn
Frauen und Manager zusammen in einer Management Position arbeiten, dass diese
sich aufgrund ihrer Stärken gut ergänzen.

5
Literaturverzeichnis

J. Zenger (04.10.2018): Should Leaders Aspire To Warmth Or Competence?


Zuletzt abgerufen am: (09.Februar.2021) https://www.forbes.com/sites/jackzenger/2018/10/04/should-
leaders-aspire-to-warmth-or-competence/?sh=280658787ede

J. Folkman (16.01.2020): 5 Required Skills For Leading Change Zuletzt abgerufen am


(09.Febraur.2012) https://www.forbes.com/sites/joefolkman/2020/01/16/5-required-skills-for-leading-
change/?sh=32ea763a6a16

J. Folkman; J. Zenger (25.06.2019): Research: Women Score Higher Than Men in Most Leadership
Skills https://hbr.org/2019/06/research-women-score-higher-than-men-in-most-leadership-skills

Catalyst (2004): Connecting Corporate Performance and Gender Diversity S.4

M. Noland; T. Moran; B.Kotschwar (2016) zitieren nach: K. Daehyun; L. Starks: Is Gender Diversity
Profitable? Evidence from a Global Survey.

A. Eagly; L. Carli, Women and the Labyrinth of Leadership (2007) Zuletzt abgerufen am
(09.Febraur.2020) https://hbr.org/2007/09/women-and-the-labyrinth-of-leadership

A.Iriyama (2014): What Japanese comapnies should be wary of when it comes to diversity Zuletzt
abgerufen am (09.Februar.2020) https://yab.yomiuri.co.jp/adv/wol/dy/opinion/gover-eco_151102.html

Russel Reynolds (2016) Inside the Mind of the Chief Executive Officer

Destatis (2021) Nur jede dritte Führungskraft ist eine Frau Zuletzt abgerufen am (09.Februar.2021)
https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-1/frauen-
fuehrungspositionen.html

O. Böhmer (03.10.2013) Zitiert nach Arthur Schoppenhauer „Über die Weiber“ zuletzt abgerufen am
(08, Februar,2019) https://faustkultur.de/102-0-Otto-A-Boehmer-Schopenhauer-und-die-Frauen.html

Gekeler, Senta (2019) Diese Rechte haben Frauen in den letzten 100 Jahren errungen Zuletzt
abgerufen am (08.Februar.2021) https://www.humanresourcesmanager.de/news/frauenrechte-arbeit-
letzte-100-jahre.html

J. MC Burns (1978 S.2)


https://us.corwin.com/sites/default/files/upmbinaries/7297_dickmann_preface.pdf

V
Ehrenwörtliche Erklärung

Ich versichere hiermit, dass ich diese Hausarbeit selbständig verfasst habe und keine
anderen als die angegeben Quellen und Hilfsmittel verwendet habe.

Heidelberg, 10.02.2020

IV

Das könnte Ihnen auch gefallen