Gesto por competncias:

2010

Gesto por competncias: 1-Consideraes Gerais A Gesto por Competncias um modelo que permite o alinhamento do capital intelectual de uma organizao com sua estratgia de negcios, possibilitando de modo simultneo o desenvolvimento profissional dos envolvidos. A Gesto de competncias - a capacidade de gerenciar o conjunto dos conhecimentos (saber formal), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) do trabalhador para cumprimento da misso, negcio e estratgias da organizao e projeo da competncia essencial para o futuro. (WOOD JR ,1996; ZARIFIAN, 2001). O processo de gesto nas organizaes, sejam pblicas ou privadas, vem sendo alterado por mudanas em funo da necessidade de adequao s exigncias da sociedade do conhecimento onde o capital humano avaliado a partir de sua capacidade de explorar suas qualidades intelectuais. Para Magalhes et al (1997, p.14) competncias diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e experincias que credenciam um profissional a exercer uma determinada funo, ou seja, ela est diretamente relacionada combinao de experincias com destrezas com vista ao alcance de um determinado propsito. Philippe Zarifian, na obra Objetivo competncia, fala que a competncia de iniciativa e de responsabilidade do indivduo sobre determinada situaes profissional ao qual se defronta. Para ele, ter competncia assumir responsabilidades frente a situaes de trabalho complexas. O autor refere-se a metacognio e a atitudes relacionadas ao trabalho atribuindo um grau de menor importncia aos aspectos tcnicos.

A figura acima, adaptada da dissertao denominada Um estudo sobre competncias profissionais na indstria bancria em Manaus de autoria de Edileuza Silva Lobato. 1.1-Definio de Gesto: Gesto o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organizao. 1.2-Definio de Competncia est baseada numa trade conhecida como CHA, que so os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relao

com a formao acadmica, o conhecimento terico. A habilidade est ligada ao prtico, a vivncia e ao domnio do conhecimento. A Atitude representa as emoes, os valores e sentimentos das pessoas, isto , o comportamento humano. 1.3- Gesto por competncias: Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o contnuo aperfeioamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas chamado de Gesto por Competncias. Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto , ferramentas capazes de fazer a Gesto de Pessoas com foco em Competncias. 1.4- Os subsistemas da Gesto por Competncias so: Mapeamento do Perfil de Competncias Organizacionais, Mapeamento e Mensurao por Competncias de Cargos e Funes, Seleo por Competncias, Avaliao por Competncias, Plano de Desenvolvimento por Competncias, Avaliao de Eficcia das Competncias a serem desenvolvidas e Remunerao por Competncias. Mapeamento de Competncias. O Mapeamento de Competncias a fundamentao de toda a GESTO POR COMPETNCIAS O mapeamento se d pela descrio das competncias laborais no trabalho. Para tanto, existem fundamentalmente duas metodologias complementares de descrio de competncias no trabalho: A primeira se baseia nos recursos ou dimenses da competncia, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupem sejam necessrios para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho. A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de forma que o profissional demonstraria deter uma dada competncia por meio da adoo de certos comportamentos passveis de observao no trabalho. A adoo de um ou outro critrio para descrio de competncias , em geral , ocorre em razo do uso que se pretende dar descrio. Utilizadas em instrumentos de avaliao do desempenho no trabalho, por exemplo, as competncias so descritas sob a forma de comportamentos passveis de observao (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa medir o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho. Ao utilizar-se na formulao de aes de treinamento, faz-se necessrio descrever no apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituiro os objetivos instrucionais do treinamento, mas tambm os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituiro os contedos educacionais a serem ministrados. Avaliao por Competncias Por meio da Avaliao por Competncias, tambm denominada de Avaliao de Desempenho, ser identificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma organizao, se realmente esto alinhados ao perfil ideal requerido pelos cargos. A Avaliao por Competncias uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizaes. Este resultado da Avaliao ser a identificao das competncias comportamentais e tcnicas que necessitam ser aperfeioadas. Os sistemas de avaliao e anlise do desempenho nos possibilitam a administrao dos conflitos que existe na organizao,assim como uma negociao de planos de melhoria calcados em feedbacks oportunos, descritivos e objetivos, o que nos transformar em lderes autnticos e verdadeiros. Plano de Desenvolvimento por Competncias Fundamenta-se no resultado da Avaliao por Competncias , elaborando-se um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, tendo como finalidade o aperfeioamento e potencializao direcionada o perfil individual de cada colaborador.

O Modelo de Competncias deve ficar estabelecido em funo dos requisitos que os funcionrios devem possuir para seguir a estratgia organizacional, partindo da filosofia da misso e viso organizacional. O objetivo principal da Gesto por Competncias instituir um novo estilo de gerenciamento na organizao no que tange administrao dos recursos humanos e de maneira mais efetiva e estratgica. 1.5- Benefcios : 1. Melhoramento do desempenho dos colaboradores; 2. Identifica se h necessidade de realizao de treinamentos; 3. Alinhamento dos objetivos e metas da organizao a os objetivos e metas da organizao da equipe; 4. Diminui subjetividade na Seleo e Avaliao de pessoas; 5. Analisa o desenvolvimento dos colaboradores da organizao; 6. Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; 7. Melhora o relacionamento entre gestores e liderados; 8. Mantm a motivao e o compromisso; 9. Estimula a produtividade de cada colaborador. O processo de gesto por competncias deve subsidiar elementos como confiabilidade, imparcialidade e legitimidade. Para isto acontecer necessrio obter ferramentas bem estruturadas que prestem apoio para todos os processos da Gesto do Capital Humano. 1.6- Competncias e gerentes Para atingir a eficcia na Organizao, de acordo com Robbins (2006), os gerentes precisam formar competncias gerenciais. Essas competncias so substanciadas em dois grupos: conhecimento e habilidades apropriadas. O conhecimento forma a compreenso. As habilidades apropriadas aplicam a compreenso. Nossa base de conhecimento derivada das funes gerenciais: planejamento, organizao, liderana e controle. Robbins (2006) confeccionou o modelo de competncia gerencial o qual composto por trs reas de competncia. 1. A primeira competncia Sistemas de deciso e monitorao - contempla questes conceituais, como tomada de decises, avaliao do ambiente, criao de planos e desenvolvimento de sistemas de controle. As habilidades apropriadas a cada uma dessas competncias incluem estimulao da criatividade, sondagem ambiental, determinao do objetivo e formulao de oramento. 2. A segunda competncia vai abordar a organizao das tarefas e a configurao da cultura organizacional e contempla questes como desenho da organizao, tecnologia e processos de trabalho, gerenciamento de recursos humanos, grupos e equipes e a cultura da organizao. As habilidades comuns a essa competncia incluem a escolha da estrutura organizacional adequada, o desenho de cargos motivadores, a realizao de entrevistas eficazes, a avaliao da eficcia da equipe e a interpretao da cultura de uma organizao. 3. A terceira competncia aborda o desenvolvimento sobre liderana e concesso de poder s pessoas. As habilidades apropriadas contempladas para esta competncia abordam a configurao do comportamento dos funcionrios, o desenho de locais de trabalho motivadores, a escolha de um estilo eficaz de liderana, a funo de treinador e a audio ativa.

1.7- existem 02 tipos de competncias: 1. Essenciais(Pralarah e hamel) final dos anos 80- Consideradas como um grupo de habilidade que permitem as empresas entreguem um benefcio que a diferencie e incluam na vantagem de competitividade sustentvel. Para Fleury (2000) as competncias organizacionais ou essenciais agregada num portflio de recursos fsicos(infraestrutura);financeiro, intangvel (marcas, imagens,etc.);organizacionais( sistemas administrativos, cultura organizacional e R.H- recursos humanos- todos geram vantagens competitivas. 2. As competncias bsicas- formadas pelas capacidades necessrias existentes na organizao, mas no suficientes para manter a competitividade no mercado). Competncias Tcnicas As Competncias Tcnicas so aquelas que so obtidas por meio de educao formal, treinamentos e experincia profissional, so elas: ESCOLARIDADE O Nvel de escolaridade formal exigida para o pleno desenvolvimento das atribuies do cargo. TREINAMENTOS Treinamentos, cursos especficos, habilitaes profissionais, especializaes, etc., necessrios para obter melhores resultados no desempenho do cargo. CONHECIMENTOS TCNICOS Conhecimentos essenciais para o pleno desenvolvimento das atribuies do cargo, obtidos pela escolaridade e treinamentos realizados e aplicados e aprimorados em experincia profissional, podem ser classificados como: 1. Conhecimentos tcnicos elementares esta relacionado ao conhecimento de um vocabulrio que permita compreender as orientaes de trabalho e comunicar com titulares

de empregos semelhantes. O conhecimento tcnico limitado ao nvel da tomada de conhecimento da existncia de princpios tcnicos subjacentes realizao de tarefas relativamente simples e repetitivas. Este nvel de conhecimentos adquirido atravs do ensino bsico e de uma prtica profissional de curta durao ou de adaptao ao posto de trabalho. 2. Conhecimentos tcnicos bsicos - Conhecimento preciso de um determinado vocabulrio tcnico que lhe permite tratar informaes variadas. Este nvel de conhecimento permite a recolha de informaes, o seu registro, assim como a compreenso de princpios tcnicos. Este nvel est associado a tarefas com algum grau de repetitividade ou a uma polivalncia horizontal (realizao de tarefas de outros postos ou empregos prximos). 3. Conhecimentos tcnicos fundamentais - Pressupe um nvel de conhecimento que se traduz em capacidades para compreender as repercusses de determinado fenmeno ou fator nas aes. Trata-se de um nvel em que se exige a elaborao de relaes analgicas entre os conhecimentos e as prticas, apelando para o domnio de alguns fundamentos gerais de ordem cientfica e tcnica. Pressupe tambm que o indivduo consiga discutir, colocar questes, compreender as respostas e negociar diferentes formas de abordar um problema. Este nvel de conhecimento adquirido atravs do ensino tcnico-profissional e/ou de uma experincia profissional construda atravs de um percurso profissional por vrios empregos idnticos ou prximos (2-5 anos). As atividades associadas a este nvel podem ser de transformao e manuteno com autonomia; de coordenao e controlo relativos a tomada de decises de rotina. 1. Conhecimentos tcnicos slidos um nvel de conhecimento que permita avaliar e analisar resultados e conhecer os limites e os constrangimentos dos conceitos, mtodos e instrumentos e, em funo dos mesmos, prever situaes, propor alteraes aos procedimentos. Estamos falando do colaborador possuir um domnio de conhecimentos cientficos e tcnicos especficos que pressupe que o indivduo disponha de uma real autonomia nos conceitos, mtodos e instrumentos, adquiridos ao nvel do ensino superior politcnico ou equivalente que lhe permitam desenvolver atividades de concepo e de gesto com autonomia e encontrar solues para situaes imprevistas e desfuncionamentos. 2. Conhecimentos tcnicos profundos um nvel de conhecimentos que permite a evoluo dos conceitos, mtodos e instrumentos e corresponde capacidade de conceber e renovar o sistema de gesto, o sistema tcnico, ou outro tipo. Este nvel exigir o domnio total e aprofundado dos fundamentos cientficos e tcnicos, que so adquiridos por intermdio do ensino de nvel superior. Permite pesquisar, intervir e tomar decises inovadoras relativas a situaes no experimentadas.

Bibliografia: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4. ed. So Paulo: Prentice Hall, 2003 BRANDO, Hugo, et all, Gesto de desempenho por competncias: integrando a gesto por competncias, o balanced scorecard e a avaliao 360 graus. FGV, Revista de Administrao Pblica, Ebape RIO DE JANEIRO 42(5):875-98, SET/OUT. 2008 CARBONE, Pedro GESTO POR COMPETNCIAS: uma nova metodologia de gerenciamento do capital humano. Revista Mundo PM Project Management, Edio 11, out-nov/2006, Curitiba, Editora Mundo, 2006 DUTRA, Joel Souza e outros autores-gesto por competncias-2 ed.So Paulo-gente,2001