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EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO HOSPITAL MENTAL UNIVERSITARIO DE RISARALDA

NIT: 891.412.134-1

POLTICAS DE TALENTO HUMANO HOSPITAL MENTAL UNIVERSITARIO DE RISARALDA HOMERIS MECI 1000:2005

Responsable

EQUIPO MECI SUB-GERENCIA ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA OFICINA DE CONTROL INTERNO

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CONTENIDO
1. POLTICA GENERAL DE TALENTO HUMANO 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 2. Lineamientos Generales Agentes Responsables del Desarrollo del Talento Humano Instrumentos de la Poltica General de Talento Humano Marco Legal

PROCEDIMIENTOS DEL TALENTO HUMANO 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. Ingreso al Empleo Pblico Encargo Formacin y Capacitacin - Plan Anual de Capacitaciones Evaluaciones de Desempeo Retiro

3. 4.

POLTICA DE INDUCCIN Y REINDUCCIN BIENESTAR LABORAL 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. Lneas Generales Responsables del Bienestar Laboral Programa de Bienestar Laboral Programa de Salud Ocupacional Incentivos

5.

MECANISMOS DE DIFUSIN Y EVALUACIN SCIS

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POLTICAS DE TALENTO HUMANO HOSPITAL MENTAL UNIVERSITARIO DE RISARALDA 1. POLTICA GENERAL DE TALENTO HUMANO
1.1. LINEAMIENTOS GENERALES El Hospital Mental Universitario de Risaralda HOMERIS define y establece las lneas generales del elemento de control de talento humano con base en las polticas de Desarrollo Administrativo elegidas por la misma entidad para orientar su quehacer institucional: Gestin de Calidad y el Desarrollo del Talento Humano. La Gestin del Talento Humano propende por el mejoramiento de la calidad de vida y del ambiente laboral de sus funcionarios, elemento prioritario para encaminar la entidad a la gestin de calidad. Las Polticas de Talento Humano del Hospital Mental Universitario de Risaralda HOMERIS se cien a los procedimientos definidos por la Comisin Nacional del Servicio Civil - CNSC, con el nimo de fortalecer el sistema de ingreso al empleo pblico por mritos y con el compromiso de hacer de esta Entidad un ente administrativo transparente.
Hospital Mental Universitario de Risaralda

SISTEMA DE CONTROL INTERNO

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO & GESTIN DE CALIDAD

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NIT: 891.412.134-1 Los objetivos principales, a partir del desarrollo del talento humanol, son:
1. Generar espacios que integren a las diversas dependencias mejorando la comunicacin y

coordinacin de funciones entre los funcionarios.


2. Otorgar beneficios para la formacin y capacitacin de los funcionarios, en trminos de

facilidades de horarios y ayudas econmicas. 3. Respetar los debidos procedimientos para el ingreso, seleccin y evaluacin de los funcionarios. 4. Evaluar el desempeo de los funcionarios, identificando debilidades, fortalezas, definiendo metas para el cumplimiento efectivo de las funciones y labores. 5. Generar un ambiente laboral favorable para el buen rendimiento de los funcionarios. 1.2. AGENTES RESPONSABLES DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO SISTEMA DE CONTROL INTERNO HOSPITAL MENTAL UNIVERSITARIO DE RISARALDA

AGENTES DECISORES

SISTEMA DE CONTROL INTERNO HOMERIS

AGENTES DINAMIZADORES

GERENTE JEFE DE CONTROL INTERNO

EQUIPO MECI FUNCIONARIOS DE HOMERIS

CMITE DE COORDINACIN DE CONTROL INTERNO

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A. LOS AGENTES DECISORES

Son responsables de la definicin y orientacin de las Polticas de Talento Humano acorde a las Polticas de Desarrollo Administrativo definidos por la entidad. Adoptan las determinaciones de la ley nacional en cuanto la promocin del talento humano. Realizan las modificaciones necesarias a las acciones y procedimientos de la promocin y desarrollo del talento humano. JEFE DE CONTROL INTERNO: El Jefe de control interno o quien haga de sus veces, ser el responsable de realizar el seguimiento y evaluacin de la ejecucin de los procedimientos que tienen que ver con el desarrollo del talento humano. Remite las evaluaciones independientes a las dependencias como criterio de evaluacin de desempeo.

B. LOS AGENTES DINAMIZADORES

Son los principales benefactores del buen funcionamiento de las Polticas de Talento Humano del Hospital Mental Universitario de Risaralda HOMERIS. Sugieren actividades y acciones que puedan favorecer el desarrollo del talento humano del Hospital Mental Universitario de Risaralda HOMERIS" COMIT DE COORDINACIN DE CONTROL INTERNO: COMPUESTO por el Gerente, SubGerente Administrativo y Financiero, Sub-Gerente Cientfico, Coordinador de Calidad y Asesor de Control Interno, es el canal de comunicacin entre los funcionarios y los agentes decisores del Sistema de Control Interno; son los responsables de la evaluacin y seguimiento de las polticas de Talento Humano, junto con las determinaciones para el mejoramiento de las mismas, y se encargan de las evaluaciones de desempeo. SUB-GERENCIA ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA: Es la encargada de ejecutar y revisar los procedimientos respecto a la induccin, ingreso, seleccin, permanencia y retiro de los funcionarios.

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Sus acciones deben estar orientadas por las disposiciones de la ley nacional en relacin a la Carrera Administrativa (Ley 909 de 2004) y las que tengan que ver con desarrollo del talento humano, bienestar laboral y salud ocupacional. Esta a cargo de definir y ejecutar los planes que beneficien a los funcionarios de la entidad. Coordina en das previos las jornadas de evaluacin de desempeo con el SubGerente Cientfico, definiendo fechas y material para su realizacin. EQUIPO MECI: ES el responsable de la difusin y comunicacin de los avances de las polticas de talento humano de la entidad.

1.3. INSTRUMENTOS DE LA POLTICA GENERAL DE TALENTO HUMANO

COMUNICACIN

FORMACIN

SISTEMA DE CONTROL INTERNO DE HOMERIS SEGUIMIENTO

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ELEMENTO

OBJETIVO
Aprovechar los medios que posee la entidad para facilitar el conocimiento por parte de los funcionarios de los avances del Sistema de Control Interno y de las polticas y acciones en beneficio del talento humano. Profundizar en la formacin y fortalecimiento de las competencias de los funcionarios del Hospital Mental Universitario de Risaralda, mediante jornadas de capacitacin programadas en el Plan Anual de Capacitaciones y el Cronograma de Bienestar Laboral

MECANISMOS

RESPONSABLE

COMUNICACIN

Espacios fsicos de divulgacin del Sistema de Control Interno, boletines de control interno, afiches, buzn de sugerencias y comentarios

Equipo MECI

FORMACIN

Plan Anual de Capacitaciones y Cronograma de Bienestar Laboral

Su-Gerencia Adminstrativa y Financiera

CONTROL Y SEGUIMIENTO

Establecer indicadores de evaluacin para el elemento de control de Talento Humano

Definicin de indicadores de seguimiento de los elementos de control de Talento Humano, acorde a las polticas de desarrollo administrativo. Aplicar evaluaciones de control interno en el rea de Talento Humano

Comit de Coordinacin de Control Interno y Jefe de Control Interno

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1.4. MARCO LEGAL LEY 190 DE 1995 Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la Administracin Pblica y se fijan disposiciones con el objeto de erradicar la corrupcin administrativa. Por la cual se expiden normas sobre carrera administrativa y se dictan otras disposiciones. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo pblico, la carrera administrativa, gerencia pblica y se dictan otras disposiciones. Por la cual se expide el Cdigo Disciplinario nico. Por el cual se reglamenta la Ley 05 de 1991 sobre el ejercicio de la profesin de administrador pblico. Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitacin y el Sistema de Estmulos para los empleados del Estado. Por el cual se establecen las funciones y requisitos generales para los diferentes empleos pblicos de las entidades del Orden Nacional y se dictan otras disposiciones. Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Servidores Pblicos. Por la cual se actualiza el Plan de Formacin y Capacitacin de Servidores Pblicos.

LEY 443 DE 1998 LEY 909 DE 2004

LEY 734 DE 2002 DECRETO 0272 DE 1993

DECRETO 1567 DE 1998

DECRETO 861 DE 2000

DECRETO 682 DE 2001

RESOLUCIN 415 DE 2003

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2. PROCEDIMIENTOS DEL TALENTO HUMANO


2.1. INGRESO AL EMPLEO PBLICO El procedimiento de ingreso al empleo pblico se rige bajo la ley de carrera administrativa. Titulo IV de la Ley 909 del 2004. Todo el procedimiento de ingreso al empleo pblico del Hospital Mental Universitario de Risaralda se acoge a los principios de ley y a las polticas de Desarrollo Administrativo que rigen el quehacer institucional. Todo cargo del Hospital Mental Universitario de Risaralda, tendr un diseo especfico, descrito en el Manual de Funciones de la entidad. Los cargos de Libre Nombramiento y Remocin, deben acogerse a los perfiles estipulados en el Manual de Funciones de la Entidad. Los cargos de Carrera Administrativa tiene un procedimiento de ingreso orientado por las disposiciones de la Comisin Nacional del Servicio Civil el cual se basa en un procedimiento a partir del concurso meritocrtico para desempear un cargo de carrera administrativa. Los requisitos y procedimientos de seleccin para empleos de carrera administrativa se acogen a la lista de elegibles expedida por la Comisin Nacional del Servicio Civil CNSC. El procedimiento de seleccin o concurso, es el dispuesto en el artculo 31 de la Ley 909 de 2004, a saber. 2.2. ENCARGO En caso de presentarse vacante en un cargo de Carrera Administrativa, se debe priorizar el personal de Carrera Administrativa que se encuentra en la entidad, para ocupar temporalmente ese cargo. Los criterios por los cuales se rige el encargo para ocupar una vacante, son los estipulados por la Ley de Carrera Administrativa, Ley 909 de 2004.

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NIT: 891.412.134-1 2.3. FORMACIN Y CAPACITACIN PLAN ANUAL DE CAPACITACIONES Toda solicitud de capacitacin debe estar avalada por el jefe inmediato, revisando y verificando la necesidad e importancia del tema para la dependencia. El funcionario que participe en una jornada de capacitacin se ve obligado a certificar la asistencia y permanencia en la jornada y a su vez debe retroalimentar a la dependencia mediante alguna actividad que sea publicada o difundida a las dependencias que se interesen por el tema. El funcionario conoce los procedimientos de solicitud para participar en jornadas la formacin y capacitacin. La participacin en jornadas de capacitacin y formacin es objeto de evaluacin y seguimiento en las jornadas de evaluacin de desempeo y de metas. En caso de que el funcionario solicite ayudas y permiso para realizar estudios superiores (diplomados, postgrado, pregrados o especializacin), el funcionario debe firmar una clusula de compromiso donde se compromete que una vez concluido los estudios no podr retirarse de la entidad por razones voluntarias, hasta por el trmino de un ao siguiente a la terminacin del estudio y deber poner en prctica sus conocimientos adquiridos a favor de la administracin; en caso de que el funcionario se retire al trmino de los estudios, deber reintegrar al rubro presupuestal de capacitacin el 100% del costo total del 60% de los semestres cursados. El Manual de Funciones estipula los conocimientos mnimos que debe tener el funcionario, como gua para saber los temas en los cuales se debe realizar capacitaciones. Los funcionarios pueden sugerir eventos o jornadas de formacin para que se realicen en la entidad. Las jornadas de formacin son definidas en este documento: todos los cursos cortos, diplomados, pregrados, talleres, eventos. El plan anual de capacitaciones se define a partir del diagnostico de necesidades de capacitacin y de la diligencia del Formato de Identificacin de Necesidades y Evaluacin del Plan de Capacitacin y Formacin.

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PLAN DE CAPACITACIN Y FORMACIN EN QUE CONSISTE El plan de formacin y capacitacin consiste en apoyar y fortalecer las capacidades cognitivas de los funcionarios en relacin a sus labores cotidianas y su perfil profesional. La Secretara Administrativa y Financiera expide las autorizaciones y los viticos para que los funcionarios puedan participar en eventos o capacitaciones en relacin a los temas que competen a su cargo y determina el monto para cubrir los gastos autorizados.

RESPONSABLES

INSUMOS COMO HACERLO

Convenios, talleres, invitaciones, congresos, cursos cortos, cursos a distancia. Es importante contar con las disponibilidades presupuestales para la programacin de actividades o jornadas de formacin y capacitacin de los funcionarios. En la realizacin de la evaluacin de desempeo se identifican y se definen las necesidades de capacitacin segn cargos y metas. El Gerente, La Sub-Gerencia Cientfica y La Sub-Gerencia Administrativa y Financiera, luego de identificar las necesidades de capacitacin de los funcionarios que tienen a cargo, gestionan los instrumentos para dar cumplimiento con el Plan Anual de Capacitaciones.

CADA CUANTO SE
EVALA

La evaluacin de las necesidades y seguimiento de las polticas de capacitacin y formacin se realizan al mismo tiempo que las evaluaciones de desempeo

2.4. EVALUACIONES DE DESEMPEO La formacin adquirida y el desempeo del funcionario ser evaluado a partir de la evaluacin de desempeo, si es de carrera administrativa, acuerdos de gestin (Art.50 de la Ley 909 de 2004) para los cargos de libre nombramiento y remocin y evaluacin de metas a los cargos que estn fuera de la Carrera Administrativa.

A QUIENES SE
EVALA

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RESPONSABLES DE
LA EVALUACIN

La Sub-Gerencia Administrativa y Financiera es la encargada de coordinar las jornadas de evaluacin junto con el Sub-Gerente Cientfico. La Sub-Gerencia Administrativa y Financiera junto con la Sub-Gerencia Cientfica, deciden realizar o no las evaluaciones extemporneas en caso del mal desempeo por parte de algn funcionario.

EN QUE TIEMPOS SE EVALA

Las evaluaciones de desempeo se realizarn acorde a los tiempos estipulados por la Ley 909 de 2004: Se realiza dos veces por ao (semestral y anualmente), de acuerdo a los sistemas de evaluacin que implementa la Comisin Nacional del Servicio Civil.

CON QUE
INSTRUMENTOS SE REALIZAN LAS EVALUACIONES

Todos los empleados de carrera administrativa y provisionalidad debern presentar la relacin de la carpeta de evidencias. Formato Excel EMSG-2007, pestaa 2. La evaluacin de desempeo se realiza con los instrumentos elaborados por la Comisin Nacional del Servicio Civil. La evaluacin de metas es un instrumento elaborado por la entidad para evaluar los funcionarios que se encuentran fuera de los cargos de libre nombramiento y remocin y carrera administrativa. EMSG-2007, Excel. La evaluacin de desempeo se realiza con base a los acuerdos de gestin y el plan de desarrollo de la Entidad. Los criterios legales se acogen a los establecidos bajo Acuerdo 07 del 5 de Diciembre de 2006 de la Comisin Nacional del Servicio Civil y a todas las modificaciones realizadas y publicadas por la CNSC. . El formato de evaluacin que ser implementado es el sugerido por la Comisin Nacional del Servicio Civil. Adicionalmente en los tiempos en que se realicen las evaluaciones de desempeo, se medirn las necesidades de capacitacin y sus respectivas estrategias para suplirlas (ver formato anexo 1 de evaluacin de desempeo)

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2.5. RETIRO El proceso de retiro de los funcionarios de la entidad se acoge a las causales de retiro estipuladas en la Ley de carrera administrativa, Ley 909 de 2004. El anlisis de la creacin o supresin de un cargo lo realizaran conjuntamente el Gerente, la SubGerencia Administrativa y Financiera y el Sub-Gerente Cientfico.

3. POLTICAS DE INDUCCIN Y REINDUCCIN


EN QUE CONSISTE Toda persona que ingrese a laborar con la Entidad, debe tener conocimiento de las polticas y documentos que orientan el quehacer institucional. El proceso de induccin y reinduccin debe realizarse dentro de los quince das posteriores a la vinculacin. Los responsables del proceso de reinduccin e induccin, son los Sub-Gerentes Administrativo y Financiero y Cientfico, quienes presentan y entregan los documentos de la Caja de Talento. La Caja de Talento es el paquete de documentos que entrega el Sub-Gerente al funcionario que ingresa a la entidad. Esta contiene el Plan de Desarrollo, manual de funciones, manual de procedimientos, manual de Induccin y Reinduccin

EN QUE TIEMPOS

RESPONSABLES

COMO HACERLO

4. BIENESTAR LABORAL
4.1. LNEAS GENERALES Propender por un ambiente laboral agradable que permita el buen desarrollo de las funciones de los empleados.

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Programar jornadas de integracin de los funcionarios, en provecho de fechas especiales o das de cumpleaos. Gestionar convenios con programas que promocionen el bienestar familiar de los funcionarios. Tener al da los documentos requeridos por las cajas de compensacin familiar en beneficio de la salud y la recreacin de las familias de los funcionarios. 4.2. RESPONSABLES DEL BIENESTAR LABORAL GERENTE Gestiona ante los distintos entes nacionales, no gubernamentales y entidades privadas, programas y jornadas que beneficien el ambiente laboral del Hospital Mental Universitario de Risaralda HOMERIS. Define y aprueba las lneas generales de los programas de calidad de vida laboral y salud ocupacional. Asigna responsabilidades para el cumplimiento de las actividades de los programas de calidad de vida laboral y salud ocupacional. Determina las acciones a realizar por los programas de calidad de vida laboral y salud ocupacional. Realiza seguimiento y actualizacin de las polticas de entorno a la salud ocupacional. Rinde informes anuales a la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, sobre avance y actividades realizadas en el periodo evaluado respecto a los programas de calidad de vida laboral y salud ocupacional. Delega a la Sub-Gerencia Cientfica la efectiva ejecucin de las actividades programadas por el programa de salud ocupacional y calidad de vida laboral. Lleva a cabo las actividades planeadas para el buen funcionamiento de los programas de gestin de calidad de vida laboral y salud ocupacional, en apoyo con el COPASO. Lleva registro y seguimiento de las reuniones de COPASO. Lleva registro de las actividades planeadas y realizadas para el buen funcionamiento del programa de Salud Ocupacional.

SUB-GERENCIA ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

SUB-GERENCIA CIENTFICA

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4.3. PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL LNEAS GENERALES Programas y actividades que permitan la integracin y recreacin de los funcionarios del Hospital Mental .Universitario de Risaralda HOMERIS Gestionar convenios con entidades pblicas y/o privadas para la realizacin de talleres sobre convivencia, comunicacin, liderazgo, etc. Gestionar con la Secretara de Cultura y Deporte cursos y talleres en diferentes reas de artes y deporte, para que los funcionarios participen. ACTIVIDADES Celebracin de cumpleaos y fechas especiales. Talleres de formacin artstica o deportiva. Talleres de crecimiento personal.

4.4. PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL El Hospital Mental Universitario de Risaralda HOMERIS cuenta con un programa de Salud Ocupacional orientado por la A.R.P Administradora de Riesgos Profesionales, COLPATRIA, el cual comprende los lineamientos y acciones que constituyen el Programa de Salud Ocupacional. OBJETIVO PRINCIPAL Fomentar y mantener el ms alto nivel de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores a todos los niveles, colocndolos en un puesto de trabajo acorde a sus aptitudes psicolgicas y fisiolgicas. LNEAS GENERALES Valorizacin y jerarquizacin de los factores de riesgo. Actualizacin de datos sobre las condiciones de trabajo en la entidad. Evaluacin y presentacin de informe de avances del programa de Salud Ocupacional, a la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces. Las reuniones de COPASO deben ser debidamente convocadas y registradas.

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El COPASO define las actividades del programa de Salud Ocupacional y solicita concepto de la Sub-Gerencia Administrativa y Financiera para revisar las disponibilidades presupuestales. Con los recursos disponibles se deben priorizar las actividades a realizar. La actualizacin de la informacin de valoracin y jerarquizacin de riesgos se realiza cada dos aos

LNEAS ESPECFICAS MEDICINA PREVENTIVA Y DE TRABAJO OBJETIVO Promover prcticas de salud preventiva como la realizacin de exmenes peridicos, exmenes mdicos de ingreso, capacitacin en primeros auxilios y botiquines en las oficinas. HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL Revisin peridica de las instalaciones, elementos de seguridad y de los equipos de las dependencias.

ACCIONES

Gestionar convenios para la realizacin de jornadas de salud para los funcionarios de la entidad Jornadas de salud preventiva Gestionar convenios interinstitucionales con la Defensa Civil y los Bomberos para la realizacin de jornadas de prevencin de desastres. Jornadas de emergencias y prevencin de desastres.

- Actualizacin del informe de valoracin y jerarquizacin de los factores de riesgos. - Actualizacin del informe, identificando acciones realizadas y acciones por realizar - Informes de evaluacin sobre los avances de identificacin de riesgos.

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4.5. INCENTIVOS: Polticas de incentivos se aplican acorde a los decretos 1567 de 1998 y 1227 de 2005. Los incentivos establecidos por ley son pecuniarios y no pecuniarios; para ello la Sub-Gerencia Administrativa y Financiera debe contar con las disponibilidades presupuestales para aplicar incentivos. Las polticas de incentivos son aplicadas luego de las evaluaciones de desempeo. Las polticas de incentivos pueden orientarse por las disposiciones de la Funcin Publica, junto con sus documentos de consulta tales como: www.dafp.gov.co/Documentos/talento.pdf

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5. MECANISMOS DE EVALUACIN Y DIFUSIN


Los mecanismos de evaluacin y difusin se rigen bajo los siguientes formatos: EVALUACIN COMUNICACIN E INFORMACIN Indicadores de evaluacin de polticas de talento humano Medios de comunicacin, informacin y difusin

CATEGORA PLANIFICACIN

ACCIONES
Elaboracin y aprobacin del Plan General de Talento Humano de HOMERIS Elaboracin y aprobacin de los procedimientos de Talento Humano Suministrar informacin en el proceso de concursos para facilitar la participacin de los servidores pblicos

METAS
Plan Estratgico de Talento Humano Procedimientos de Recursos Humanos

INDICADORES
1 Documento de polticas de talento humano elaborado y aprobado 1 Manual de procedimientos del rea de recursos humanos

PLANIFICACIN

IMPLEMENTACIN

100% servidores de HOMERIS aspirantes al concurso, informados

No de servidores informados / No de participantes

INDUCCIN Y
REINDUCCIN

CAPACITACIN Y
FORMACIN

CAPACITACIN Y
FORMACIN

100% de dependencias Caja de talento humano en poseen la caja del talento cada una de las dependencias humano Elaboracin, aprobacin y ejecucin del plan anual 100% de servidores de capacitacin y formacin de HOMERIS participando en acuerdo al diagnstico de procesos de capacitacin capacitacin ajustado Verificar la disponibilidad de 100% recursos los recursos econmicos para presupuestados, efectivamente cumplir con el plan anual de ejecutados capacitaciones

1 caja de talento humano en cada dependencia

% de servidores participando en procesos de capacitacin Los recursos econmicos requeridos para la jornada / recursos econmicos disponibles

CATEGORA CAPACITACIN Y
FORMACIN

ACCIONES
Verificar el cumplimiento del plan anual de capacitaciones

METAS
100% Capacitaciones realizadas 100% Talleres de formacin integral o reuniones de integracin programadas fueron efectuadas

INDICADORES
(No de capacitaciones realizadas al personal de la entidad / Total de capacitaciones programadas) x 100 (Reuniones de integracin realizadas / Reuniones de integracin programadas) x 100

BIENESTAR
LABORAL

Desarrollar actividades de integracin y convivencia con los funcionarios Definicin de metas a cumplir por los servidores de carrera para la evaluacin de desempeo Definicin de metas a cumplir por parte de los funcionarios en cargos de provisionalidad para la evaluacin de desempeo Definicin de metas a cumplir por parte de los funcionarios de libre nombramiento y remocin para la evaluacin de la gestin

EVALUACIN DE
DESEMPEO

100% de servidores de carrera (No de servidores de carrera evaluados con el aplicativo de evaluados / No total de la CNSC servidores de carrera) x 100 100% de servidores en provisionalidad evaluados con aplicativo de Evaluacin de Metas EMSG-2007 100'% de servidores de libre nombramiento y remocin evaluados con el sistema previsto para ello EMSG 2007 (No de servidores en provisionalidad / No total de servidores en provisionalidad) x 100 (No de servidores de libre nombramiento y remocin / No total de servidores de libre nombramiento y remocin) x 100

EVALUACIN DE
METAS

EVALUACIN DE
ACUERDOS DE GESTIN