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Arbeitsvertrag
Inhaltsverzeichnis
Arbeitsvertrag....................................................................................................... 2

Zehn Klauseln, die in jeden Ihrer Arbeitsverträge gehören....................................... 3

Arbeitsvertragsparteien.....................................................................................................................4
Beginn des Arbeitsverhältnisses...................................................................................................... 4
Arbeitsort............................................................................................................................................5
Probezeit.............................................................................................................................................5
Tätigkeitsbeschreibung.. ....................................................................................................................6
Vergütungsregelung...........................................................................................................................6
Welche Zuschläge Sie regeln sollten. . .............................................................................................. 7
Wenn Sie übertarifliche Zulagen gewähren..................................................................................... 7
Arbeitszeit...........................................................................................................................................8
Urlaub..................................................................................................................................................9
Kündigungsfristen und –regeln........................................................................................................ 9
Ausschlussklausel. . ............................................................................................................................10

Welche Pflichten und Nebenpflichten Ihre Mitarbeiter im Rahmen ihres

Arbeitsverhältnisses haben. ................................................................................... 12
Abwerbung..........................................................................................................................................12
Alkohol und Drogen............................................................................................................................12
Anzeigepflicht.....................................................................................................................................12
Arbeitspflicht.......................................................................................................................................13
Auskunfts- und Informationspflichten............................................................................................. 13
Außerdienstliches Verhalten............................................................................................................. 14
Betriebliche Ordnung.. ........................................................................................................................14
Bestechung und Schmiergelder. . ...................................................................................................... 14
Eigentumsschutz. . ..............................................................................................................................14
Kleidung...............................................................................................................................................15
Krankheit und Genesung...................................................................................................................15
Loyalitäts- bzw. Treuepflicht............................................................................................................. 15

1
 Nebentätigkeiten................................................................................................................................15
Notfallarbeiten....................................................................................................................................16
Politische Meinungsäußerungen...................................................................................................... 16
Private Aktivitäten..............................................................................................................................16
Urlaub..................................................................................................................................................17
Wettbewerb und Konkurrenz. . ........................................................................................................... 17

Muster: Anstellungsvertrag mit Varianten für gewerbliche Arbeitnehmer................. 18

Impressum............................................................................................................ 28

29
 Arbeitsver trag
Arbeitsverträge regeln die gegenseitigen Pflichten von Arbeitnehmern und
Arbeitgebern. Allerdings werden Sie meist nur kurz und knapp gefasst. Im
Arbeitsalltag kann das böse Erwachen folgen, wenn beim Abschluss Fehler
begangen wurden. Die arbeitsvertraglichen Regelungen sind für Sie als Ar-
beitgeber ein wichtiges arbeitsrechtliches Steuerungsinstrument. Lesen Sie
in diesem Beitrag, wie Sie Ihr Direktionsrecht im Arbeitsvertrag richtig und
konsequent einsetzen.

Außerdem ändert sich das Arbeitsrecht ständig und im Eiltempo — gesetz-

liche Neuerung macht eine Anpassung der bisher üblicherweise verwendeten
Klauseln in Arbeitsverträgen erforderlich.

Deshalb gilt für Sie: Vorsicht bei der Verwendung alter Ausschlussklauseln!
Was Sie ändern müssen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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 Zehn Klauseln, die in jeden Ihrer
Arbeitsver träge gehören
Arbeitsverträge regeln die gegenseitigen Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeit-
gebern. Allerdings werden Sie meist nur kurz und knapp gefasst. Im Arbeitsalltag
kann das böse Erwachen folgen, wenn beim Abschluss Fehler begangen wurden.

In jedem Fall sind folgende Angaben in den schriftlichen Arbeitsvertrag auf-

zunehmen. Dies ergibt sich aus dem Nachweisgesetz, das Sie als Arbeitgeber
verpflichtet, die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu dokumentieren und dem
Mitarbeiter auszuhändigen:

► Name und Anschrift der Vertragsparteien

► Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses

► Arbeitsort bzw. ein Hinweis darauf, dass der Mitarbeiter an verschiede-

nen Orten beschäftigt werden kann

► Beschreibung der vom Mitarbeiter zu leistenden Tätigkeit

► Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschlä-

ge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des
Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit

► die vereinbarte Arbeitszeit

► die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs

► die Kündigungsfristen

► Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Ar-

beitsverhältnis anzuwenden sind

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► zusätzlich bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren voraussichtliche
Dauer

► zusätzlich bei geringfügiger Beschäftigung der Hinweis, dass der Mitar-

beiter in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versiche-
rungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er gemäß § 5 Abs.
2 S. 2 SGB VI auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber
dem Arbeitgeber verzichtet

Es gibt also einige zwingende Anforderungen, die jeder Arbeitsvertrag aufwei-

sen sollte, und zwar:

Arbeitsvertragsparteien
Am Anfang eines Vertragstextes sind zunächst die Parteien des Arbeitsver-
trags mit ihrer jeweiligen Funktion als Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu be-
zeichnen. Hierbei gilt eine Besonderheit für Verträge mit Minderjährigen. Min-
derjährige müssen beim Vertragsschluss durch ihre gesetzlichen Vertreter
vertreten werden. Eine Musterformulierung kann so aussehen:

Zwischen Herrn Enno J. (Arbeitnehmer), vertreten durch seine Eltern

(Frau und Herrn J.), und der Klaus-Müller KG (Arbeitgeber), vertreten
durch Herrn Klaus M., wird folgender Vertrag geschlossen:

Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses kann frei je nach Betriebsbedürfnissen
gewählt werden. Eine Musterformulierung lautet:

Der Mitarbeiter wird zum 1.2.2020 eingestellt.

4
 Arbeitsort
Der Arbeitsort ist der Ort, an dem der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung zu er-
bringen hat. Meistens ist dies Ihre Betriebsstätte. Soll die Arbeit an verschie-
denen Einsatzorten erbracht werden, müssen Sie dies im Arbeitsvertrag re-
geln (§ 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG). Eine Musterformulierung könnte so aussehen:

Der Arbeitnehmer erbringt seine Tätigkeit an verschiedenen Einsatzorten,

nämlich an den Standorten der Firma in …, … und …

Probezeit
Die Probezeit dient dazu, sich wechselseitig „auf die Probe zu stellen“. Ihr neu-
er Mitarbeiter wird in dieser Zeit seine Leistungsfähigkeit, seine Teamfähigkeit
und seine Zuverlässigkeit unter Beweis stellen müssen. Gelingt ihm das nicht,
kommt eine schnelle und problemlose Trennung mittels kurzer Kündigungs-
fristen zum Tragen. Eine Musterformulierung kann so aussehen:

Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann
das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekün-
digt werden.

5
Tätigkeitsbeschreibung
Die Festlegung des Tätigkeitsbereichs Ihres Mitarbeiters richtet sich nach den
spezifischen betrieblichen Bedürfnissen. Fassen Sie den Tätigkeitsbereich
nicht zu eng, um mit dem Ihnen nach § 106 GewO zustehenden Direktions-
rechts schnell und unkompliziert auf veränderte Bedingungen reagieren zu
können. Eine Musterformulierung kann so aussehen:

Der Mitarbeiter wird als … eingestellt. Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem
Arbeitnehmer anderweitige, seinen Fähigkeiten entsprechende, gleich-
wertige Tätigkeiten zu übertragen.

Vergütungsregelung
Beim Thema Geld hört bekanntlich die Freundschaft auf. Die Vergütung setzt
sich aus einem Grundgehalt und ggf. weiteren Sonderzahlungen zusammen
(LAG Rheinland- Pfalz, 16.12.2014, 7 Sa 472/14). Hierzu sollten Sie unbedingt
eine genaue Regelung treffen, denn andernfalls gilt nach dem Gesetz die orts-
übliche Vergütung als vereinbart (§ 612 BGB). Eine Musterformulierung kann
so aussehen:

Der Arbeitnehmer erhält ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von € … Die

Vergütung ist jeweils zum Ende eines Kalendermonats fällig.

6
 Welche Zuschläge Sie regeln sollten
Zahlen Sie Zuschläge, beispielsweise für Nacht- oder Feiertagsarbeit, sollten
Sie auch dazu eine Regelung in Ihre Arbeitsverträge aufnehmen:

Der Mitarbeiter erhält für Nachtarbeit einen Zuschlag in Höhe von … € pro
Stunde, wobei Nachtarbeit die Arbeit in der Zeit zwischen 23 und 6 Uhr ist.

Der Mitarbeiter erhält für Arbeit an Sonn- und Feiertagen einen Zuschlag
von … € pro Stunde.

Treffen mehrere der vorgenannten Zuschläge zusammen, ist nur der je-
weils höchste zu zahlen.

Wenn sie übertArifliche zulAgen geWähren

Gewähren Sie übertarifliche Zulagen, also mehr, als Sie derzeit nach
einem anzuwendenden Tarifvertrag zahlen müssten, sollten Sie in Ihren
Arbeitsver-tragsmustern stets eine Anrechnung von zukünftigen
Tariflohnerhöhungen regeln (ArbG Dessau-Roßlau, 12.8.2015, 10 BV 4/15).
Kommt es dann zu einer Erhöhung des Tariflohns, können Sie frei
entscheiden, ob Sie die Tariflohnerhöhung zahlen oder aber auf
übertarifliche Zulagen anrechnen.

Tariflohnerhöhungen, gleich aus welchem Grund, werden automatisch auf

die außertarifliche Zulage angerechnet. Dies gilt namentlich für eine
Erhöhung der tariflichen Stundenentgelte sowie eine Erhöhung infolge einer
Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe, aber auch für Einmal-
zahlungen sowie zweckgebundene Zulagen. Die außertarifliche Zulage
vermindert sich automatisch, ohne dass es einer entsprechenden Erklärung
des Arbeitgebers bedarf.

Tipp: Wenn für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt, muss die
Eingruppie-rung des Mitarbeiters genannt werden.

7
Arbeitszeit
Die zu leistende Arbeitszeit sollten Sie beim Abschluss des Arbeitsvertrags in
jedem Fall detailliert regeln (BAG, 25.3.2015, 5 AZR 602/13). Mit einer exak-
ten Angabe gehen Sie möglichen Streitigkeiten aus dem Weg. Wenn Sie sich
nicht auf eine feste Stundenzahl festlegen möchten, haben Sie alternativ die
Möglichkeit, auf die betriebsübliche Arbeitszeit zu verweisen. Das funktioniert
natürlich nur, wenn eine solche auch im Betrieb besteht. Behalten Sie jedoch
im Blick, dass Sie im Streitfall beweisen müssen, welche Arbeitszeit in Ihrem
Betrieb üblich ist. Sind Sie unsicher, sollten Sie besser eine konkrete Zeit im
Arbeitsvertrag vorsehen:

1. Die wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters beträgt … Stunden (=

Standardklausel).

Oder:

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt mindestens 32 Stunden. Der Mitar-

beiter verpflichtet sich, auf Abruf zusätzliche 8 Stunden (maximal 25 %
der vereinbarten Wochenarbeitszeit) zu leisten (= Klausel für Abrufarbeit).

1. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen richten
sich nach den betrieblichen Regelungen.

2. Die Arbeitszeit beginnt am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers.“

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 Urlaub
Auf mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub sollten Sie sich im Arbeitsver-
trag nicht einlassen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ein zwingend anzu-
wendender Tarifvertrag, etwa bei Allgemeinverbindlichkeit, einen höheren als
den Mindesturlaubsanspruch vorsieht.

Der Mindesturlaubsanspruch des Mitarbeiters richtet sich nach dem Bundes-

urlaubsgesetz und beträgt 24 Werktage bei Zugrundelegung einer Sechsta-
gewoche. Auf eine Fünftagewoche umgerechnet, beläuft sich der Mindest-
anspruch auf 20 Arbeitstage. Von diesen Bestimmungen kann nur zugunsten
des Mitarbeiters abgewichen werden. Möglich ist jedoch die Bestimmung
eines Zeitraumes, innerhalb dessen der Urlaub zu nehmen ist. Eine Muster-
formulierung könnte so aussehen:

Der Urlaubsanspruch richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.

Der Urlaub ist zum Teil in den Betriebsferien in der Zeit vom … bis zum …
zu nehmen.

Kündigungsfristen und –regeln

Die Kündigungsfristen für arbeitgeberseitige Kündigungen sind in Form von
Mindestfristen gesetzlich geregelt (§ 622 BGB). Abweichungen hiervon zulas-
ten des Mitarbeiters sind unwirksam, ausgenommen abweichende Regelun-
gen in Tarifverträgen. Sie können daher schlicht auf die gesetzliche Regelung
verweisen. Das können Sie mit folgender Formulierung tun:

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten die gesetzlichen Vor-

schriften.

Falls dem Mitarbeiter der ihm zustehende Urlaub wegen der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, hat dieser Anspruch
auf Abgeltung des restlichen Urlaubs in Geld (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Von dieser

9
Regelung kann im Arbeitsvertrag nicht abgewichen werden. Sie können als Ar-
beitgeber den Urlaubsabgeltungsanspruch jedoch faktisch etwas „entschär-
fen“, indem Sie Ihren Mitarbeiter verpflichten, nach einer Kündigung während
der Kündigungsfrist etwaigen Resturlaub zu nehmen. Eine Musterformulie-
rung hierzu lautet:

Im Fall des Ausspruchs einer Kündigung ist der Mitarbeiter verpflichtet,

den ihm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehenden Urlaub
innerhalb der Kündigungsfrist zu nehmen.

Ausschlussklausel
Als Arbeitgeber sollten Sie mit einer Ausschlussklausel (= Verfallsklausel) da-
für sorgen, dass im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst
schnell klare Rechtsverhältnisse hinsichtlich eventueller Ansprüche Ihres Mit-
arbeiters – aber auch Ihrer eigenen als Arbeitgeber – geschaffen werden.

Hierzu ist zu beachten: Seit dem 1.10.2016 dürfen von Ihnen verwendete Aus-
schlussklauseln maximal „Textform“ vorschreiben. Bis 2016 galt: Haben Sie
„Schriftform“ vereinbart, z. B. durch den Satz „Ansprüche aus dem Arbeits-
verhältnis können nur innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich gel-
tend gemacht werden“, können Sie als Arbeitgeber oder auch umgekehrt Ihr
Arbeitnehmer Ansprüche per E-Mail, Fax oder Brief geltend machen (§ 127

10
 BGB). Obwohl der Vertrag das als Schriftform bezeichnet, genügt nach der
jetzt noch geltenden Rechtslage auch schon die Textform.

Weil das aber vielen „Verbrauchern“ nach Auffassung des Gesetzgebers nicht
bekannt ist, hat er sich zur Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB entschieden, der
nun seit 1.10.2016 ins Spiel kommt. Diese Vorschrift enthält für Schuldver-
hältnisse strengere Regeln als die der „Textform“.

Das heißt: Zukünftig ist in AGBs grundsätzlich maximal die Textform zulässig. Da
Ihre Formulararbeitsverträge dem AGB- Recht unterliegen, gilt das auch für diese.

Und das bedeutet: Ersetzen Sie das Wort „schriftlich“ durch „Textform“ – sonst
riskieren Sie, dass die entsprechende Vereinbarung grundsätzlich unwirksam
ist. Die vereinbarte Ausschlussfrist liefe dann ins Leere.

Dies können Sie mit folgender Musterformulierung erreichen:

1. Beide Arbeitsvertragsparteien können Ansprüche aus dem Arbeits-

verhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fäl-
ligkeit geltend machen. Hierfür ist die Textform ausreichend. An-
sprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden,
sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte
trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender
Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten.

2. Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie

sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des
Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Mo-
naten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend
gemacht wird.“

3. Unberührt von diesen Regelungen bleiben Ansprüche auf Schadens-

ersatz aufgrund vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Pflicht-
verletzung, auf Schadensersatz aufgrund vorsätzlicher oder grob
fahrlässig begangener unerlaubter Handlung oder auf den
gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 MiLoG.

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 Welche Pflichten und Neben-
pflichten Ihre Mitarbeiter
im Rahmen ihres
Arbeitsverhältnisses haben
Nachdem Ihre Mitarbeiter den Arbeitsvertrag unterschrieben und ihre Arbeit
bei Ihnen begonnen haben, unterliegen sie einer Reihe von Pflichten. Sie
müssen nicht nur ihren Arbeitsvertrag möglichst gut erfüllen, sondern auch
noch einige Nebenpflichten.

Abwerbung
Ihre Mitarbeiter dürfen keine anderen Mitarbeiter von Ihrem Unternehmen ab-
werben. Das stellt einen Verstoß gegen ihre Loyalitätspflicht dar und darf mit
einer außerordentlichen Kündigung geahndet werden.

Alkohol und Drogen

Mitarbeiter sind verpflichtet, dienstbereit zur Arbeit zu erscheinen. Diese
Pflicht beinhaltet auch, dass sie bei Arbeitsantritt nicht unter Alkohol- oder
Drogeneinfluss stehen und auch während der Arbeit keinerlei Substanzen zu
sich nehmen, die die ordnungsgemäße Ausübung ihrer Arbeit beeinträchtigen
oder verhindern.

Anzeigepflicht
Ihre Mitarbeiter müssen Ihnen Störungen oder eventuelle Schäden in ihrem Ar-
beitsbereich melden. Außerdem sind sie auch verpflichtet, rechtwidrige Handlun-
gen anderer Mitarbeiter anzuzeigen, die den Arbeitgeber oder Kollegen schädigen.

12
 Arbeitspflicht
Ihre Mitarbeiter sind dazu verpflichtet, ihre Arbeitsleistung im Rahmen der
arbeitsvertraglichen Vereinbarungen persönlich zu erbringen.

Auskunfts- und Informationspflichten

Wenn Sie nachfragen, müssen Mitarbeiter Sie über alle Vorgänge und Tat-
sachen unterrichten, die im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverhältnis ste-
hen (Auskunftspflicht). Das sind z.B. laufende Geschäftsvorgänge, Aufbewah-
rungsorte von Unterlagen, Anbahnung von Geschäftsbeziehungen usw. Auf
Ihre Nachfrage haben Mitarbeiter auch Auskunft über ihre persönlichen Ver-
hältnisse zu geben, sofern Sie auf Arbeitgeberseite diese zur ordnungsgemä-
ßen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses benötigen.

Beispiel: Auskunft über den Familienstand und Zahl der Kinder im Rahmen
von Vergütungszulagen.

Informationspflichten treffen Ihre Mitarbeiter auch dann, wenn sie z. B. noch

weitere Arbeitsverhältnisse haben oder in Ihrem Unternehmen als Betriebsrat
tätig sind.

13
Ausserdienstliches Verhalten
Mitarbeiter dürfen auch außerhalb ihres Dienstes kein Verhalten an den Tag le-
gen, das in irgendeiner Weise negative Auswirkungen auf Ihr Unternehmen hat.

Beispiel: Rechtsradikale Postings auf Facebook mit Ihrem Unternehmenslogo

im Hintergrund.

Betriebliche Ordnung
Mitarbeiter sind dazu verpflichtet, sich an die betriebliche Ordnung zu halten,
die Sie in Ihrem Unternehmen aufgestellt haben.

Beispiele: Arbeitsanweisungen, Verhaltensanordnungen, Nutzung von E-Mail-

Account und Internet usw.

Bestechung und Schmiergelder

Mitarbeiter unterliegen grundsätzlich einem Bestechungs- und Schmiergeld -
verbot, ohne dass Sie dies vertraglich ausdrücklich vereinbaren müssen.

Eigentumsschutz
Ihre Mitarbeiter haben die Pflicht, das Eigentum des Arbeitgebers zu schüt-
zen. D. h.: Sie müssen sorgsam mit Arbeitsmaterialien und Werkzeug umge-
hen, um Schäden zu verhindern.

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 Kleidung
Mitarbeiter sind verpflichtet, während der Arbeit angemessene Kleidung zu
tragen. Zu offenherzige und aufreizende Kleidung müssen Sie nicht dulden.
Wenn die Arbeit es notwendig macht, Schutzkleidung zu tragen, müssen Ihre
Mitarbeiter dieser Notwendigkeit nachkommen. Außerdem können Sie im
Rahmen Ihres Direktionsrechts bestimmte Kleidervorschriften im Unterneh-
men vorgeben, an die sich Ihre Mitarbeiter halten müssen.

Krankheit und Genesung

Wenn Mitarbeiter krank werden und nicht zur Arbeit erscheinen können, müs-
sen sie Ihnen dies unverzüglich mitteilen. Am 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit
sind Mitarbeiter verpflichtet, Ihnen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
vorzulegen. Als Arbeitgeber dürfen Sie diese Bescheinigung sogar schon am
ersten Abwesenheitstag verlangen.

Der Mitarbeiter muss alles unterlassen, was seinen Genesungsprozess nega-

tiv beeinflussen könnte, z. B. das Ausüben von Nebentätigkeiten, die seiner
schnellen Genesung abträglich sind.

Loyalitäts- bzw. Treuepflicht

Ihre Mitarbeiter müssen jederzeit die Interessen des Arbeitgebers im Blick ha-
ben. D.h.: Sie haben auf die Belange Ihres Unternehmens Rücksicht zu neh-
men und dürfen z. B. keine Geschäftsgeheimnisse an Dritte weitergeben.

Nebentätigkeiten
Ihren Mitarbeitern können Sie keine Nebentätigkeiten verbieten, es sei denn,
es handelt sich z. B. um eine Konkurrenztätigkeit, oder der Mitarbeiter unter-
schreitet durch die Nebentätigkeit die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezei-
ten. Ihnen gegenüber anzeigen müssen Mitarbeiter ihre Nebentätigkeit nur,
wenn Sie dies vertraglich vereinbart haben.

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Notfallarbeiten
In echten Notfällen, z. B. bei Naturkatastrophen, sind Mitarbeiter verpflichtet,
Überstunden zu machen, auch wenn diese nicht vertraglich vereinbart sind.
Personalengpässe sind keine echten Notfälle.

Politische Meinungsäusserungen
Mitarbeiter dürfen im Unternehmen keine aggressive politische Propaganda
machen und damit den Betriebsfrieden stören. Das verstößt gegen ihre Loyali-
tätspflicht.

Private Aktivitäten
Mitarbeiter dürfen ihren Arbeitgeber in ihrer Freizeit nicht öffentlich schlecht
- machen oder generell ein Verhalten an den Tag legen, das dem Arbeitgeber
schadet. Sie sind ebenso verpflichtet, Sport- und Freizeitaktivitäten zu unter-
lassen, die ein extremes Risiko bergen.

Beispiele: Klippenspringen, Free Climbing. Verletzt sich ein Mitarbeiter dabei,

sind Sie nicht zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet.

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 Urlaub
Mitarbeiter haben die Pflicht, ihren Urlaub ausschließlich zu Erholungszwe-
cken einzusetzen. Sie dürfen keine Tätigkeiten ausüben, die eine Erholung ver-
hindern.

Wettbewerb und Konkurrenz

Mitarbeiter unterliegen während ihres Arbeitsverhältnisses einem absoluten
Wettbewerbsverbot. Das gilt auch für Freistellungsphasen. Nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses können Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsver-
bot vereinbaren. Allerdings müssen Sie dem Mitarbeiter dafür eine sogenann-
te Karenzentschädigung zahlen, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezoge-
nen Vergütung betragen muss.

Fazit: Wenn Ihre Mitarbeiter diese Pflichten und Nebenpflichten verletzen,

können Sie arbeitsrechtliche Sanktionen einleiten. Das sind: Ermahnung, Ab-
mahnung, ordentliche verhaltensbedingte Kündigung und außerordentliche
ristlose Kündigung. Bei einigen Pflichtverstößen können Sie auch Schadens-
ersatz verlangen.

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Muster: Anstellungsver trag mit
Varianten für gewerbliche
Arbeitnehmer

Arbeitsvertrag
zwischen

Uhrenhaus Bauer, Inhaber Jobst Berger,

Lange Reihe 5, 20099 Hamburg – Arbeitgeber –

und

Frau Petra Richter, – Mitarbeiterin –

Pulverteich 1, 20099 Hamburg

§ 1 – Tätigkeit und Arbeitsort, Pflichten von Frau Richter

1. Frau Richter wird als Verkaufsberaterin eingestellt. Ihr Aufgabenge-

biet umfasst: die Beratung der Kunden und den Verkauf von Uhren
und Schmuckwaren, ferner das Kassieren und morgendliche sowie
abendliche Kontrollieren des Kassenbestands, die Annahme und
Weiterleitung von Reparaturaufträgen und etwaigen Reklamationen
sowie das regelmäßige Überprüfen und Auffüllen der angebotenen
Waren.

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 2. Arbeitsort ist der Sitz des Arbeitgebers in Hamburg, Hauptgeschäfts-
stelle Lange Reihe.

3. Der Arbeitgeber behält sich vor, Frau Richter bei Bedarf auch andere,
ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten entsprechende gleichwerti-
ge und zumutbare Aufgaben zu übertragen, z. B. den Einkauf oder
die Verwaltung. Er behält sich ferner vor, Frau Richter bei Bedarf an
einen anderen Tätigkeitsort zu versetzen, soweit dies unter Berück-
sichtigung ihrer Interessen zumutbar ist, insbesondere in die Zweig-
stellen Alster- und Elbe-Einkaufszentrum. Soweit der Wechsel des
Arbeitsorts mit einem Wohnortwechsel verbunden ist, ist hierfür die
Zustimmung von Frau Richter erforderlich.

§ 2 – Beginn des Arbeitsverhältnisses, Vorbehalt und Probezeit

1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.11.2009 und ist unbefristet.

2. Es steht unter dem Vorbehalt der uneingeschränkten gesundheitli-
chen Eignung von Frau Richterfür die Tätigkeit als Verkaufsberaterin.
Sollte eine spätestens bis zum Ablauf der Probezeit (siehe Abs. 3)
durchgeführte ärztliche Untersuchung eine mangelnde oder einge-
schränkte Eignung von Frau Richter ergeben, so endet das Arbeits-
verhältnis automatisch mit dieser Feststellung, ohne dass es einer
Kündigung bedarf. Die Kosten der Untersuchung trägt der Arbeitge-
ber.

3. Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.

In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer
Frist von 2 Wochen zu jedem Termin gekündigt werden. Vor der Ar-
beitsaufnahme ist eine ordentliche Kündigung für beide Seiten aus-
geschlossen.

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§ 3 – Arbeitszeit, Mehrarbeit, Überstunden

1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der

Pausen 40 Stunden. Ihre Lage sowie die Lage der Pausen richten
sich nach der betrieblichen Einteilung.

2. Frau Richter wird – soweit dies betrieblich notwendig ist – ange-

ordnete Mehrarbeit und Überstunden im Rahmen der gesetzlichen
Arbeitszeitgrenzen sowie Sonn- und Feiertagsarbeit in rechtlich zu-
lässigem Umfang leisten.

Alternativer Abs. 2 für einen Anstellungsvertrag mit einem Arbeiter:

2. Herr/Frau … verpflichtet sich, auf Anordnung des Arbeitgebers

Mehrarbeits- und Überstunden bis zu … Stunden im Monat sowie
bei Bedarf Nacht-, Schicht-, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit
in rechtlich zulässigem Umfang zu leisten. Mehrarbeit und Über-
stunden werden mit dem Faktor 1,25 abgegolten.

Alternativer § 3 für einen Vertrag mit vollständiger tarifvertraglicher

Bezugnahme:

1. Die Arbeitszeit richtet sich nach den jeweiligen für den Arbeitgeber
geltenden tariflichen Regelungen und nach der betrieblichen Ein-
teilung der Arbeitszeit.

2. Herr/Frau … ist verpflichtet, Mehrarbeit- und Überstunden bis zu …

Stunden im Monat sowie bei Bedarf Nacht-, Schicht, Samstags-,
Sonn- und Feiertagsarbeit in rechtlich zulässigem Umfang zu leis-
ten.

20
 Alternativer § 3 für einen Vertrag mit teilweiser Bezugnahme auf ei-
nen Tarifvertrag:

Die Arbeitszeit richtet sich nach den einschlägigen Bestimmungen des

jeweiligen Tarifvertrags der … Im Übrigen gelten keine tariflichen Bestim-
mungen.

Sofern Ihr Unternehmen keinen Betriebsrat hat, können Sie noch fol-
genden Passus aufnehmen:

3. Für den Fall, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, Kurzarbeit einzu-
führen, erklärt Frau Richter sich bereits jetzt damit einverstanden,
dass ihre Arbeitszeit vorübergehend entsprechend verkürzt und für
die Dauer der Kurzarbeit die Vergütung entsprechend gekürzt wird.

§ 4 – Vergütung

1. Die monatliche Vergütung beträgt 1.800 € brutto. Sie ist an jedem

Monatsletzten fällig und zahlbar.

2. Mit der Grundvergütung sind Mehrarbeit und Überstunden bis zum

Umfang von 4 Stunden wöchentlich abgegolten. Darüber hinausge-
hende Mehrarbeit oder Überstunden sind durch Freizeit auszuglei-
chen.

Alternativen zu § 4 Abs. 2:

Für Überstunden erhält der Arbeitnehmer einen Überstundenzuschlag

von … %. Oder: Für Überstunden erhält der Arbeitnehmer einen Über-
stundenzuschlag von 15 €.

3. Alle Zahlungen erfolgen bargeldlos auf das Konto von Frau Richter
bei der Haspa, BLZ 200 505 50, Kontonummer 1243/1070.

21
Alternativer § 4 Abs. 1 und 2 für einen Anstellungsvertrag mit einem
Arbeiter:

1. Herr/Frau … erhält folgende Vergütung:

► Grundlohn in Höhe von 25 € brutto pro Stunde.

► Zuschläge für Nachtarbeit, Wechselschicht, Arbeiten an Samsta-

gen, Sonn- und Feiertagen in Höhe von 25 % des Brutto-Grundlohns
pro Stunde.

2. Treffen mehrere Zuschläge zusammen, verbleibt es bei einem Zu-

schlag von insgesamt 25 % des Brutto-Grundlohns.

Alternativer § 4 Abs. 1b. bei einem Vertrag mit teilweiser tarifvertrag-

licher Bezugnahme:

Die Ansprüche auf Zuschläge richten sich nach dem für den Arbeitgeber
einschlägigen Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung. Derzeit
ist dies der Tarifvertrag …

Alternativer § 4 bei einem Arbeitsvertrag mit tarifvertraglicher Be-

zugnahme:

1. Herr/Frau … wird in die tarifliche Lohngruppe IV eingruppiert. Der-

zeitiger Tariflohn: 25 € brutto pro Stunde Übertarifliche Zulage:
2,50 € brutto pro Stunde Zuschläge für Schicht-, Samstags-, Sonn-
und Feiertagsarbeit: 6,90 € brutto pro Stunde

22
 2. Der übertarifliche Bestandteil der Entlohnung ist eine freiwillige
Leistung des Arbeitgebers und begründet auch bei mehrmaliger
vorbehaltloser Bezahlung keinen Anspruch für die Zukunft. Der
übertarifliche Bestandteil der Entlohnung kann auch auf den Ta-
riflohn angerechnet werden, wenn sich dieser infolge von Tarifer-
höhungen oder infolge einer Umstufung von Herr/Frau … erhöht.
Dasselbe gilt bei einer Verkürzung der Arbeitszeit.

§ 5 – Erholungsurlaub

Frau Richter hat Anspruch auf Erholungsurlaub in Höhe von 30 Arbeits-

tagen je Kalenderjahr. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Bundes-
urlaubsgesetzes.

§ 6 – Verschwiegenheitspflicht

1. Frau Richter ist verpflichtet, während des Arbeitsverhältnisses und

nach dessen Beendigung über alle nicht allgemein bekannten be-
trieblichen und geschäftlichen Angelegenheiten des Arbeitgebers
und dessen Geschäftspartner sowohl gegenüber Dritten als auch
gegenüber mit dem Aufgabenbereich nicht befassten Mitarbeitern
Verschwiegenheit zu wahren und die erlangten Kenntnisse nicht für
sich oder Dritte zu verwenden oder Dritten zur Kenntnis zu geben,
etwaige weitere Anweisungen zur Geheimhaltung zu erfüllen und im
Zweifel Weisungen zur vertraulichen Behandlung bestimmter Tatsa-
chen einzuholen.

2. Sollte die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht Frau Richter in

ihrem beruflichen Fortkommen unangemessen behindern, hat sie
gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von der Ver-
schwiegenheitspflicht.

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Bei Verträgen mit Arbeitern können Sie die Verschwiegenheitspflicht
auch kürzer fassen:

Herr/Frau … verpflichtet sich, über alle betrieblichen Vorgänge und Vor-

fälle unbeteiligten Dritten gegenüber umfassende Verschwiegenheit zu
wahren.

§ 7 – Nebentätigkeiten

Jegliche auf Erwerb gerichtete oder ehrenamtliche Tätigkeit sowie die

tätige Beteiligung an anderen Unternehmen ist dem Arbeitgeber unver-
züglich anzuzeigen und bedarf – soweit sie geeignet ist, die Interessen
des Arbeitgebers zu beeinträchtigen – seiner schriftlichen Einwilligung.
Die Zustimmung des Arbeitgebers gilt als erteilt, wenn er über den Antrag
nicht binnen 4 Wochen seit dessen Zugang schriftlich entschieden hat.

§ 8 – Arbeitsverhinderung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

1. Frau Richter ist verpflichtet, dem Arbeitgeber jede Arbeitsverhinde-

rung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen.

2. Frau Richter wird dem Arbeitgeber jede krankheitsbedingte Arbeits-

unfähigkeit durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
binnen 2 Arbeitstagen nachweisen; das gilt auch für Folgebescheini-
gungen. Bei begründeten Zweifeln des Arbeitgebers an der Arbeits-
unfähigkeit hat sich Frau Richter einer vertrauensärztlichen oder
fachärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Die Kosten der Unter-
suchung trägt der Arbeitgeber.

24
 3. Im Übrigen gelten die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes.
4. Schadensersatzansprüche, die Frau Richter oder ggf. ihre unter-
haltsberechtigten Angehörigen wegen Verdienstausfalls infolge
ihrer Arbeitsunfähigkeit oder ihres Todes gegen Dritte haben, tritt
Frau Richter bereits jetzt bis zur Höhe des fortgezahlten Entgelts
an den Arbeitgeber ab. Hierunter fallen nicht Versicherungsansprü-
che gegen gesetzliche oder private Lebens-, Unfall-, Kranken- und
Pflegeversicherungsträger, soweit die entsprechenden Prämien aus-
schließlich von Frau Richter gezahlt werden.

§ 9 – Entgeltabtretung und -verpfändung, Pfändung

1. Ansprüche auf Arbeitsentgelt dürfen ohne die vorherige schriftliche

Zustimmung des Arbeitgebers nicht abgetreten oder verpfändet
werden. Frau Richter verpflichtet sich, dem Arbeitgeber etwaige Ent-
geltpfändungen unverzüglich anzuzeigen.

2. Bei Abtretungen, Verpfändungen oder Pfändungen von Ansprüchen

auf Arbeitsentgelt erhebt der Arbeitgeber je Bearbeitungsvorgang
2,50 €, dazu 1,50 € für jedes zusätzliche Schreiben und 1 € je Über-
weisung. Die Beträge werden vom Arbeitsentgelt einbehalten und
spätestens mit der übernächsten Gehaltsabrechnung verrechnet.
Frau Richter bleibt der Nachweis vorbehalten, dass dem Arbeitgeber
kein oder ein geringerer Schaden als die Pauschale entstanden ist.

§ 10 – Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Vertragsparteien nach den

gesetzlichen oder ggf. tariflichen Vorschriften in ihrer jeweiligen Fas-
sung ordentlich gekündigt werden. Das Recht zur außerordentlichen
Kündigung bleibt hiervon unberührt.

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2. Ohne Kündigung endet das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf
des Kalendermonats, in dem Frau Richter die für sie maßgebliche
Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.

3. Jede Kündigung bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist

ausgeschlossen.

4. Während der laufenden Kündigungsfrist ist der Arbeitgeber berech-

tigt, Frau Richter unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts und unter
Anrechnung etwaiger Ansprüche auf Ausgleich von Mehrarbeit,
Überstunden oder Resturlaub von der Arbeit freizustellen. Entspre-
chendes gilt bei einvernehmlicher Aufhebung des Arbeitsvertrags.
Für die Zeit der Freistellung gilt § 615 S. 2 BGB.

§ 11 – Rückgabe von Gegenständen im Eigentum des Arbeitgebers, Verzicht

1. Bei Beendigung oder Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sowie im

Fall der Freistellung verpflichtet sich Frau Richter, alle Unterlagen, Ur-
kunden, Aufzeichnungen, Notizen, Entwürfe oder hiervon gefertigte
Durchschriften oder Kopien, gleich, auf welchem Datenträger, sowie
alle sonstigen, im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Gegenstän-
de an diesen zurück zu geben.

2. Frau Richter verzichtet hierdurch gegenüber dem Arbeitgeber auf ein

ihr etwa an den Gegenständen bestehendes Zurückbehaltungsrecht.

§ 12 – Betriebsvereinbarungen

Im Übrigen gelten die in der Anlage beigefügten Betriebsvereinbarungen

und die Betriebsordnung.

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 § 13 – Einstellungsfragebogen

Die Angaben von Frau Richter im Einstellungsfragebogen sind wesentli-

cher Bestandteil dieses Arbeitsvertrags.

§ 14 – Nebenabreden, Schriftform, salvatorische Klausel

1. Nebenabreden, Änderungen und/oder Ergänzungen dieses Vertrags

bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündliche Vereinba-
rungen über die Aufhebung der Schriftform sind nichtig. Die elektro-
nische Form ist ausgeschlossen.

2. Sollte eine Bestimmung dieses Arbeitsvertrags oder etwaiger Än-

derungen oder Ergänzungen unwirksam sein, lässt dies die Wirk-
samkeit des Vertrags im Übrigen unberührt. Die Parteien werden die
unwirksame Bestimmung durch eine wirksame ersetzen, die dem
verfolgten Zweck entspricht.

§ 15 – Ausfertigungen

Der Vertrag wird in 2 Ausfertigungen erstellt und von den Parteien unter-
schrieben. Jede Partei erhält eine Ausfertigung. Dies gilt auch für etwaige
Änderungen oder Ergänzungen.

Ort, Datum,

____________________________ ______________________
Unterschriften Jobst Berger und Petra Richter

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Impressum

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