LA MOTIVACIN COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DEL REA DOCENTE DEL INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA

Presentan: Elva Monserrat Velasco Lince Horacio Bautista Santos Fabiola Snchez Galvn Lidilia Cruz Rivero

NDICE

RESUMEN...........................................................................................................

CAPTULO 1: 1.1 1.2 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.5

INTRODUCCIN. Antecedentes Planteamiento del Problema. Objetivos... Objetivo General.. Objetivos Particulares. Justificacin.. Alcances y Limitaciones.

1 2 4 5 5 5 6 8

CAPTULO 2: 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5

MARCO CONCEPTUAL Motivacin. Teoras de la Motivacin Teora de Maslow Teora de Hezberg.. Teora de Alderfer Teora de las Necesidades de McClelland..... Teora de Vctor Vroom............................................................

10 12 14 14 16 17 18 19

iv

2.2.6 2.2.7 2.3 2.4 2.4.1 2.4.2 2.5 2.6 2.6.1 2.6.2 2.7 2.8 2.8.1 2.9 2.9.1 2.9.2 2.10

Teora de Skinner Teora de Locker. Programas para la Motivacin.. Motivacin Laboral.. Elementos que influyen en la Motivacin Laboral.. Motivacin de los profesionistas... Productividad Evaluacin del Desempeo... Evaluacin del Desempeo Docente... Funciones de los Docentes Educacin Tecnolgica Superior.. Capacitacin. Concepto y Objetivos.. Clima Organizacional.. Concepto... Caractersticas.. Calidad de Vida en el Trabajo

19 20 22 26 26 31 32 33 33 35 38 40 40 43 43 44 45

CAPTULO 3: 3.1 3.2 3.3

TCNICAS Y PROCEDIMIENTOS.. Marco Contextual. Tipo de Investigacin.. Poblacin y Muestra

46 47 51 52

3.4 3.5 3.6 3.7 CAPTULO 4: 4.1 4.2

Hiptesis y Variables... Instrumento de Medicin Tcnica de Recoleccin de Datos. Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Datos.. RESULTADOS................ Resultados de la Motivacin de los Docentes ... Resultados del Desempeo de los Docentes de acuerdo al Jefe de Departamento.

54 63 65 66 67 68 85

4.3

Resultados del Desempeo de los Docentes de acuerdo a los Alumnos..

102

4.4

Tablas de Agrupacin de Datos Tabla 1... Tabla 2 Tabla 3

119 120 121 122

CAPTULO 5: 5.1 5.2

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.. Conclusiones. Recomendaciones

123 124 128

REFERENCIAS BIBLIOGRAFCAS....

135

vi

ANEXOS... IA IIA Cuestionario de la Motivacin de los Docentes.. Cuestionario del Desempeo de los Docentes de acuerdo al Jefe de Departamento. IIIA Cuestionario del Desempeo de los Docentes de acuerdo a los Alumnos... IVA VA Formato F-PJ-08.. Formatos de Calidad

138 139 141

142

143 144

vii

RESUMEN

La presente investigacin se desarrolla en el Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, en el Departamento de Ciencias Bsicas, donde se pretende evaluar la motivacin de los docentes pertenecientes a ste Departamento y su Desempeo con los alumnos de primer semestre de la carrera de Ingeniera Industrial del perodo agosto 2005 a enero 2006. Con la finalidad de identificar los factores que dificultan el logro de las metas tanto de los docentes como de la propia institucin que afectan a los alumnos y a la productividad de los docentes.

Por lo cual, se exponen diferentes teoras motivacionales considerando as, aquellas que representan una explicacin moderna de la motivacin en los empleados, y a las iniciadas en la dcada de los aos 50s que constituyen la base del estudio de la Motivacin. As tambin, se mencionan varios programas de motivacin considerando los programas de pago variable los cuales, son los ms aplicados al Sistema de Tecnolgicos en donde una parte del sueldo se realiza en base a una medida individual y la otra en una constituida por una medida organizacional del desempeo de los empleados.

La investigacin se realiza a travs de un Diseo No Experimental; con un tipo de estudio correlacional causal mediante un diseo transversal, donde se pretende determinar la relacin que existe entre la motivacin laboral y la

productividad a travs el desempeo docente y su influencia en los alumnos de primer semestre del ITSTA. El tipo de correlacin es de forma positiva pues se pretende obtener una relacin directamente proporcional de las variables que se analizarn.

Con el presente, se pretende contribuir al mejoramiento de la motivacin laboral, no slo de los docentes que fueron objeto de ste estudio sino, de todos los docentes que laboran dentro del ITSTA.

viii

CAPTULO 1 INTRODUCCIN 1.1 1.2 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.5 Antecedentes Planteamiento del Problema Objetivos Objetivo General Objetivos Especficos Justificacin Alcances y Limitaciones

1.1

Antecedentes

La Motivacin Laboral surge alrededor del ao de 1700, en el continente europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fbricas con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar diferentes a los intereses patronales, reflejndose esto en problemas de baja productividad y desinters por el trabajo. Es as que la motivacin laboral fue tomando fuerza en todos los mbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar que la motivacin es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas.

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919, tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social, as como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

Es as, que la motivacin laboral surge como una alternativa ante conflictos como: la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivacin, la baja productividad y el desinters por el trabajo, por mencionar algunos; logrando as la mediacin entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los

trabajadores, donde el problema no es en s el trabajo que se desempea, sino las relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el mbito de trabajo.

En 1970 el Dr. Rogelio Daz Guerrero realiz encuestas que le demostraron que en Mxico al 68% de los trabajadores, les gusta su trabajo (Dorsh, 1900).

En 1982, el Centro de Estudios Educativos encontr que el 83% de los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos estudios han concluido que el problema en general no es el trabajo en s, sino las relaciones humanas y las actitudes personales. De acuerdo al salario mnimo o inferior de Mxico se considera que muchos de ellos tienen fuertes carencias en su alimentacin, por lo tanto es comprensible que les importe poco su seguridad, el amor, la dignidad o su ausentismo laboral. Los lugares que ofrecen niveles elevados de

salario y prestaciones al trabajador mexicano, adems de seguridad fsica y estabilidad econmica; demuestran que el personal se encuentra con demasiada necesidad de contacto social y bsqueda contina de relaciones interpersonales. En estas

organizaciones son muy dados a los festejos y la comunicacin excesiva (Corts, s/f).

Considerando lo anterior, el presente estudio analiza la motivacin de los Docentes pertenecientes al rea de Ciencias Bsicas del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca y, su Desempeo con los alumnos de primer semestre de la carrera de Ingeniera Industrial del perodo agosto 2005 a enero 2006. Considerando que hasta la fecha no se ha realizado ningn trabajo que refleje la influencia de la Motivacin en el desempeo de sus actividades.

1.2 Planteamiento del Problema

A lo largo de la historia del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca nunca se ha hecho una investigacin que muestre la motivacin presente en los docentes, es as que se parte de esta inquietud; sabiendo que la motivacin puede ser tanto intrnseca como extrnseca en cada individuo y que se percibe de forma diferente en cada persona, considerando que se trabaja dentro de una misma institucin en la cual se deben lograr objetivos institucionales, donde los docentes participan de forma directa en el proceso de enseanza aprendizaje. El rea de Ciencias Bsicas que comprende materias que constituyen la base de cualquier carrera de Ingeniera, en donde el aprovechamiento de los alumnos no refleja los resultados ptimos deseados; podran constituir un factor de desercin en los alumnos durante los primeros semestres de cualquier ingeniera provocado as, altos ndices de reprobacin en dichas materias que pueden ser el reflejo de la falta de conocimientos previos del rea del nivel medio superior del cual provienen, aunado a esto no se debe de olvidar la funcin que desempea el docente dentro del proceso de enseanza aprendizaje dentro del I.T.S.TA podra contribuir a la afectacin de sta situacin; considerando lo anterior surge el siguiente cuestionamiento:

Se puede considerar la Motivacin como un factor que influye en el Desempeo Laboral de los Docentes del rea de Ciencias Bsicas del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca?

1.3 Objetivo General

Proponer un programa adecuado de motivacin laboral, con base en el anlisis de la influencia actual de este factor motivacional en el desempeo docente con los estudiantes de 1er. semestre del perodo agosto 2005 a enero 2006, del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca.

Objetivos Particulares:

Determinar la Motivacin Laboral actual de los docentes mediante un cuestionario que refleje dicho factor utilizando la escala de necesidades propuesta por Maslow.

Realizar una evaluacin del desempeo docente por parte de los alumnos mediante encuestas aplicadas por el Departamento de Desarrollo Acadmico.

Hacer un anlisis de los resultados de las evaluaciones realizadas por los alumnos y del rendimiento acadmico de stos con respecto a la Motivacin Laboral de los docentes.

Hacer un anlisis de los resultados de las evaluaciones realizadas por los jefes inmediatos con respecto a la Motivacin Laboral de los docentes.

Hacer un anlisis de los resultados de la productividad y su relacin con la motivacin laboral existente.

En base a los resultados obtenidos hacer una propuesta de mejoramiento de la motivacin laboral existente en el ITSTA.

1.4 Justificacin

Las diferentes motivaciones que llevan a los seres humanos a trabajar no siempre se pueden explicar enfocndose nicamente al dinero o por la necesidad de reconocimiento. Es cierto que se trabajamos por dinero, por la necesidad de actividad, por la necesidad de tener interaccin social, por lograr un status social y, por sentir que somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo, es as, que la motivacin en el trabajo contribuye a la realizacin satisfactoria de las actividades y en el bienestar general, provocando un sentimiento de valor personal ante nuestros ojos y ante los ojos de los dems.

Debido a esto, Koont (1998) seala que la motivacin es un trmino genrico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera (p. 501).

En la actualidad, la mayora de los docentes pertenecientes al sistema de tecnolgicos son profesionistas con un ttulo universitario, los cuales, son personas comprometidas de manera intensa y a largo plazo con su especialidad, son gente comprometida que hace lo que le gusta que, consideran as como su principal recompensa el trabajo en s; debido a esto, sus fuentes de motivacin son diferentes, por lo cual, es importante conocer dichas fuentes de motivacin y, as fomentarlas para obtener un mejor rendimiento en su trabajo. Es as que, se considera Motivacin Laboral cuando los objetivos personales y de la organizacin concuerdan provocando as un mejor rendimiento de sus empleados (Arias, 1989).

Por esto, los modelos de motivacin que se utilizan en la actualidad deben de adaptarse a las situaciones presentes y combinarse entre s para obtener una mejor productividad en el trabajo. Arias (1989) considera que la Productividad es la relacin entre los resultados obtenidos y los recursos empleados, es decir resultados entre los

recursos empleados para la obtencin de mejores resultados que se reflejen en el trabajo. Lo cual se puede utilizar como una medida del desempeo en ejecutivos y, en aquellos puestos en los cuales los resultados dependen del aprovechamiento idneo de los recursos, ya que, no es una forma de que los trabajadores trabajen ms, sino la forma de que laboren en conjunto y sean ms eficientes.

Es as, que se pretende conocer la motivacin presente en los docentes del I.T.S.TA que permita identificar los factores que dificultan el logro de las metas personales y en su desempeo como docentes considerando este trmino como un proceso sistemtico y permanente que permite captar informacin con la finalidad, de contrastarlo con parmetros establecidos y, a partir de esta contrastacin, emitir juicios de valor y proponer alternativas para mejorar su desempeo y, por tanto, incidir en la calidad del proceso educativo (Cosnet, 2005).

Se parte de esta informacin para la realizacin de una propuesta de mejoramiento en la Motivacin Laboral actual de los Docentes, en la cual se incluirn todas aquellas actividades en las cuales los Docentes puedan participar activamente para el mejoramiento de su motivacin personal y profesional con la finalidad de que desempeen satisfactoriamente su trabajo y que ello se manifieste en el servicio que se brinda a los alumnos del I.T.S.TA.

Es importante sealar que desde la creacin del tecnolgico el 23 de octubre de 1995 a la fecha no se ha realizado ningn estudio de motivacin dentro de la institucin, lo cual se puede considerar relevante para sta investigacin, que se utilice como antecedente para la determinacin de ste factor en las dems reas que conforman al ITSTA.

Considerando lo anterior, el presente estudio surge de la inquietud de conocer la motivacin de los Docentes pertenecientes al rea de Ciencias Bsicas del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, para lograr dicho propsito, se analizar el Desempeo de los Docentes con los alumnos de primer semestre de la carrera de

Ingeniera Industrial del perodo agosto 2005 a enero 2006, as como tambin

la

percepcin del Jefe de Departamento de Ciencias Bsicas con respecto a los docentes pertenecientes a dicho Departamento; complementndose dicha informacin con la Motivacin propia de los Docentes; con la finalidad de que dicho estudio se pueda aplicar a las diferentes academias y as, los resultados obtenidos sirvan de base para la seleccin de programas de capacitacin acordes con los intereses tanto profesionales como personales de los miembros de las diferentes academia que integran la plantilla Docente del ITSTA, logrando que puedan contribuir al cumplimiento y desarrollo de los objetivos de la propia institucin.

1.5 Alcances y Limitaciones

El alcance principal en sta investigacin es, conocer la motivacin que presentan los docentes del rea de Ciencias Bsicas del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, para as proponer un programa adecuado de motivacin laboral, considerando como base el anlisis de la influencia actual de este factor en el desempeo docente con los estudiantes de 1er. semestre del perodo agosto 2005 a enero 2006, del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca.

Se pretende que este anlisis pueda utilizarse como una referencia en la elaboracin de planes de Capacitacin por parte del Departamento de Recursos Humanos y, la Subdireccin Acadmica, as como tambin por el Jefe de Departamento de Ciencias Bsicas quien es el responsable directo de dichos Docentes.

Dentro de las limitaciones que se presentaron en esta investigacin fueron la cantidad de personas que constituyen la Academia de Ciencias Bsicas, ya que est conformada solo por siete docentes.

Considerando las siguientes Hiptesis:

Hiptesis de Investigacin (Hi):

El alto grado de motivacin laboral en los docentes del rea de Ciencias Bsicas del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, genera un incremento en su desempeo docente.

Hiptesis Nula (Ho):

Un alto grado de motivacin laboral de los docentes del rea de Ciencias Bsicas Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, no incrementa su desempeo acadmico.

CAPTULO 2 MARCO CONCEPTUAL

2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.7 2.3 2.4 2.4.1 2.4.2 2.5 2.6 2.6.1 2.6.2 2.7 2.8 2.8.1 2.9

Motivacin Teoras de la Motivacin Teora de Maslow Teora de Hezberg Teora de Alderfer Teora de las Necesidades de McClelland Teora de Vctor Vroom Teora de Skinner Teora de Locker Programas para la Motivacin Motivacin Laboral Elementos que influyen en la Motivacin Laboral Motivacin de los profesionistas Productividad Evaluacin del Desempeo Evaluacin del Desempeo Docente Funciones de los Docentes Educacin Tecnolgica Superior Capacitacin Concepto y Objetivos Clima Organizacional

10

2.9.1 2.9.2 2.10

Concepto Caractersticas Calidad de Vida en el Trabajo

11

2.1 Motivacin

Hablar de motivacin es, hablar de una gran cantidad de definiciones, en trminos generales, se puede considerar que la motivacin est constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; por otra parte, se dice que la motivacin son todos aquellos factores que originan conductas; considerndose los de tipo biolgicos, psicolgicos, sociales y culturales (Arias Heredia, 2004).

Es as, que la motivacin en cada persona es diferente, debido, a que las necesidades varan de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. La capacidad individual para alcanzar los objetivos y los valores sociales tambin son diferentes, donde estos ltimos, varan con el tiempo, lo cual, provoca un proceso dinmico en el comportamiento de las personas que en esencia es semejante.

En este sentido, existen tres premisas que explican el comportamiento humano (Chiavenato, 2001):

El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en internos y externos.

12

El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio; siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo.

El comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.

De acuerdo a lo anterior y considerando, si las suposiciones son correctas, el comportamiento no es espontneo, ni est exento de una finalidad: siempre habr un objetivo implcito o visible que lo explique. No sin olvidar que el resultado puede variar indefinidamente, ya que depende de la forma en la cual se perciba el estmulo, de las necesidades y, del conocimiento que posee cada persona (Chiavenato, 2001).

13

2.2. Teoras de la Motivacin

Las teoras motivacionales surgieron en la dcada de 1950, se considera un periodo fructfero en el desarrollo de los conceptos de motivacin. Durante esa poca se formularon teoras que, todava son las explicaciones ms conocidas de la motivacin de los empleados. Una de ellas es la teora de las necesidades de Maslow y la teora de los dos factores de Hezberg, que representan los cimientos sobre los que se erigen las teoras contemporneas; as como tambin, se recurren a stas teoras y a su terminologa para explicar la motivacin de los empleados, ya que atienden al contenido (naturaleza) de los elementos que pueden motivar a una persona. Tienen relacin, por lo tanto, con el ser interior del individuo, as como con la determinacin del comportamiento producto del estado interno de las necesidades de ste.

As tambin existen otras teoras que se consideran contemporneas ya que representan una explicacin moderna de la motivacin de los empleados, basndose en sus necesidades de estimacin y, en la evaluacin de sta con el paso del tiempo, aplicando sistemticamente incentivos que aumenten la motivacin (Robbins, 2004; Davis Newstrom, 2000; Schein, 2004).

2.2.1

Teora de Maslow

Una de las teoras motivacionales basada en las necesidades que imperan en los seres humanos partiendo de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivacin para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior, en donde los seres humanos somos concientes de algunas necesidades pero, no de otras, esta teora fue propuesta por el doctor Abraham Maslow en el ao de 1954 (Chiavenato, 2001; Arias Heredia, 2004).

Segn Maslow, las necesidades humanas estn distribuidas en una pirmide, dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el comportamiento humano. En la base de la pirmide se encuentran las necesidades ms elementales y

14

recurrentes (necesidades primarias), en tanto que las necesidades de desarrollo, de autorrealizacin y trascendencia se encuentran en la cima (necesidades secundarias). Dicha escala est constituida de la siguiente forma (Arias, Heredia, 2004):

Necesidades Primarias

o Necesidades Fisiolgicas: Conocidas tambin como necesidades biolgicas o bsicas. Exigen una satisfaccin cclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo, ya que se relacionan con la subsistencia y existencia del individuo. Cada individuo requiere de diferentes grados de satisfaccin individual, no obstante que son comunes en todos, su principal caracterstica es la premura.

o Necesidades de Seguridad: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades fisiolgicas son parcialmente satisfechas, enfocndose

principalmente a la bsqueda de proteccin frente a la amenaza o la privacin, a la bsqueda de un mundo ordenado y previsible. Son de gran importancia, ya que en la vida organizacional las personas dependen de la organizacin, las decisiones administrativas arbitrarias o las decisiones inconscientes o incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su permanencia en el trabajo.

Necesidades Secundarias:

o Necesidad de Estima: Al hombre, le es imprescindible, emocionalmente, darse cuenta que constituye un elemento estimado dentro del contexto de las relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad; no slo necesita sentirse apreciado y estimado sino que, adems, desea contar con cierto prestigio entre los integrantes de su grupo en una jerarqua.

15

o Necesidad de Autorrealizacin: El ser humano, por su ida en sociedad, requiere comunicase con sus congneres, verterse hacia el exterior, expresar sus conocimientos y sus ideas; as mismo, requiere trascender, desea dejar huella por su paso por el mundo.

2.2.2

Teora de Hezberg

La teora de los dos factores tambin conocida como Teora de motivacin e higiene, fue propuesta por Frederick Hezberg. Convencido de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica y de que su actitud hacia ste bien, puede determinar el xito o el fracaso. Hezberg analiz lo que los individuos quieren en su trabajo deduciendo que la motivacin depende de dos factores (Robbins, 2004):

o Factores Higinicos: Se considera la perspectiva ambiental es decir las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja y, que constituyen los factores que las empresas han empleado tradicionalmente para lograr la motivacin de sus empleados como son: las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Estos factores poseen una capacidad limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. La expresin higiene refleja un carcter preventivo y profilctico, ya que cuando son adecuados las personas no se sentirn insatisfechas, aunque tampoco satisfechas, simplemente evitan la insatisfaccin de las personas (Robbins, 2004; Chiavenato, 2001).

o Factores Motivacionales: Se enfocan con el contenido, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en s; producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento en la productividad hasta niveles de excelencia. Aqu se incluyen los sentimientos de realizacin, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecucin de tareas y actividades que

16

constituyen un gran desafo y tienen bastante significacin en el trabajo. Cuando los factores motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin.

Hezberg, lleg a la conclusin de que los factores responsables de la satisfaccin profesional estn desligados y, son diferentes de los factores responsables de la insatisfaccin profesional: Lo opuesto a la satisfaccin profesional no es la insatisfaccin, sino la no satisfaccin profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfaccin profesional es la no insatisfaccin profesional y, no la satisfaccin (Chiavenato, 2001).

2.2.3

Teora de Alderfer

Clayton Alderfer, tom como referencia la Teora de Maslow, proponiendo en su teora la existencia de tres grupos de necesidades bsicas como son: existencia, relacin y crecimiento, debido a esto su teora es conocida como Teora ERC.

En las necesidades de Existencia se enfoc a los requerimientos elementales, es decir, a las necesidades bsicas de subsistencia. Las necesidades de Relacin, comprenden el deseo que tenemos de mantener vnculos personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el trato de las dems personas. Las necesidades de Crecimiento constituye el anhelo interior que posee cada persona para superarse (Robbins, 2004).

Alderfer, seala la posibilidad de estar activos en dos mas necesidades de forma simultnea, ya que, no supone un ordenamiento inflexible que seale la satisfaccin total de las necesidades inferiores antes de poder pasar a la siguiente necesidad; as tambin, si se reprime la gratificacin de las necesidades superiores, se acenta el deseo de satisfacer las inferiores, es decir, se presenta una dimensin de frustracin y regresin, ya que al frustrarse una necesidad superior, se despierta, acentuando, el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior (Robbins, 2004).

17

Es as que la teora ERC se considera ms congruente con las diferencias individuales que poseen las personas. Variables como la educacin, antecedentes familiares y ambiente cultural, pueden modificar la importancia o el impulso de las necesidades de los individuos (Robbins, 2004).

2.2.4

Teora de las necesidades de McClelland

McClelland enfoca su teora bsicamente en tres necesidades (Robbins, 2004):

Necesidades de Logro (nLog): Algunas personas tienen un impulso irresistible de triunfar, luchan por las realizaciones personales ms que por las recompensas del xito en s. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera ms eficiente de lo que se ha hecho anteriormente, tienen el impulso de sobresalir, de tener realizaciones sobre un conjunto de normas, y de la lucha por alcanzar el xito.

Necesidad de Poder (nPod): Es la necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no la habran hecho de otro modo, es decir el deseo de tener un impacto, de ejercer una influencia y controlar a los dems; prefieren encontrarse en situaciones de competencia y posicin y, estn ms interesados en el prestigio y en ganar la influencia sobre los dems que en el desempeo eficaz.

Necesidad de Afiliacin (nAfi): Las personas con grandes deseos de afiliacin se esfuerzan por hacer amigos, prefieren situaciones de cooperacin que las de competencia y esperan relaciones de mucha comprensin recproca, ya que impera el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

18

2.2.5 Teora de Vctor Vroom

La Teora de las Expectativas propuesta por Vctor Vroom, se considera una de las explicaciones de la motivacin ms aceptadas de la actualidad. Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectativa, que proporcione cierto resultado que el individuo encuentra atractivo. En trminos ms prcticos, sta teora asegura que un empleado se sentir motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendr una buena evaluacin de desempeo que le de recompensas de la organizacin que satisfagan sus metas personales. Para su explicacin propone tres tipos de relaciones (Robbins, 2004):

Relacin de esfuerzo y desempeo: Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevar al desempeo.

Relacin de Desempeo Recompensa: Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traer el resultado deseado.

Relacin de recompensa y metas personales: Grado en el que las recompensas de la organizacin satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, as como el atractivo que tengan para l.

La clave de esta teora est en comprender las metas de los individuos y el vnculo entre esfuerzos y desempeo, desempeo y recompensa y, recompensa y satisfaccin de la metas individuales (Robbins, 2004).

2.2.6

Teora de Skinner

La teora de Reforzamiento propuesta por B. F. Skinner, presenta una postura conductista en la que asevera que el reforzamiento condiciona el comportamiento, es decir, la conducta es causada por el ambiente, en esta teora se ignora los sentimientos, actitudes, esperanzas, es decir todo lo que se refiere al comportamiento

19

interior del individuo y se concentra nicamente en lo que le sucede a una persona cuando realiza una actividad; as, el comportamiento es el producto de los estmulos que se reciben del mundo exterior y, se puede predecir con exactitud las acciones de los individuos, ya que, depende de los reforzadores y, cualquier consecuencia viene acompaada de una respuesta, aumenta la probabilidad de que se repita la conducta (Robbins, 2004).

Los reforzadores pueden ser positivos y, consisten en las recompensas que se dan por la actividad realizada que provocan cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado; ya que no solo forma el comportamiento, sino que adems ensea (Robbins, 2004).

As, los refuerzos negativos estn constituidos por las amenazas de sanciones, que en general producen un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El castigo como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresin de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura que la persona est dispuesta a comportarse de una forma determinada (Robbins, 2004).

2.2.7

Teora de Locker

La Teora del establecimiento de metas ideada por Edwin Locke (Schultz; 1991), a finales de la dcada de 1960, se relaciona claramente con el mundo del trabajo. Segn Locker propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador importante, es decir, la motivacin primaria en el trabajo puede definirse a partir del deseo de lograr una meta determinada, ya que, las metas indican a los empleados lo que se tienen que hacer y cunto esfuerzo hay que invertir, as, las metas especficas aumentan el desempeo; y las metas difciles, cuando se aceptan, producen un desempeo mayor que las fciles manteniendo constantes factores como la capacidad y la aceptacin de las metas; ya sea participando en la fijacin de metas propias de forma individual o en conjunto.

20

Las personas se desenvuelven mejor cuando se les da retroalimentacin sobre el avance hacia las metas, como una gua de comportamiento; sin embargo la retroalimentacin personal, aquella en la cual el empleado vigila su propio progreso, siendo ste motivador an ms poderoso que la retroalimentacin de origen externo (Robbins, 2004; Schultz; 1991).

Considerando las diferentes teoras y siendo la Teora de las Necesidades de Maslow una de las precursoras y parte de los cimientos sobre los que se erigen las teoras contemporneas; se recurre a sta teora y a su terminologa para explicar la motivacin de los empleados, ya que atienden al contenido (naturaleza) de los elementos que pueden motivar a una persona desde la divisin de las necesidades representada en su pirmide, motivo por el cual se consider tomar como base para la determinacin de la Motivacin Laboral en la presente investigacin.

21

2.3 Programas para la Motivacin

Existe una gran diversidad de medios para motivar a los trabajadores, dejando bien claro que no todos los tipos de motivacin funcionan para todos los empleados, influyen factores como el estado de nimo, la personalidad, las metas individuales, etc. Es debido a esto que solo se har mencin de algunos mtodos que se pueden utilizar para lograr la motivacin de los empleados (Chiavenato, 2001):

Administracin por Objetivos (APO)

Se basa en la fijacin de metas de forma participativa, que sean tangibles, verificables y mesurables. Lo atractivo de esta teora radica principalmente en convertir los objetivos generales de la organizacin en objetivos especficos para las unidades organizacionales y los miembros individuales (Chiavenato, 2001).

Existen cuatro ingredientes comunes en los programas de APO: Especificidad de metas, toma participativa de decisiones, plazo explcito y retroalimentacin sobre el desempeo (Chiavenato, 2001).

Programas de Reconocimiento a los Empleados:

Se basan principalmente en la atencin centrada al personal, donde queda de manifiesto el inters, aprobacin y el aprecio por un trabajo bien hecho. Es as que el reconocimiento por el trabajo y el enfoque hacia el personal son el objeto principal, lo cual conduce a una repeticin de dicha actividad. En el mundo laboral la mayora de las empresas cuentan con programas de reconocimiento para premiar y motivar a sus empleados para acentuar el desempeo laboral ms que el criterio antiguo de cumplir 20 aos de servicio como antes lo consideraban los empleados. En la actualidad existe una gran variedad de formas que utilizan las empresas para lograr ste objetivo que van desde reconocimientos personales, llamadas telefnicas, mensajes escritos o estructurados programas de reconocimiento; siendo uno de los ms conocidos y

22

utilizados el sistema de sugerencias en el cual los empleados aportan ideas que contribuyan a una mejora o a una reduccin de costos dentro del proceso, lo cual los lleva a ganar pequeas recompensas en efectivo (Robbins, 2004).

Programa de Participacin de los Empleados:

Se define como un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y que est destinado a fomentar el compromiso con el xito de la

organizacin. Lo cual provoca que los empleados se involucren en el proceso en el cual participan mediante la toma decisiones, fomentando as, una mayor autonoma y control sobre su vida laboral, logrando as una mayor motivacin y compromiso con la organizacin de la cual forma parte, siendo ms productivos y sintindose ms satisfechos con su trabajo. Algunas formas en las cuales podemos lograr la participacin de los empleados son mediante (Robbins, 2004):

1. Administracin Participativa

Se caracteriza por la toma conjunta de decisiones, en donde los subordinados comparten una medida significativa del poder de decidir interactuando con sus superiores inmediatos.

2. Participacin Representativa

Este modelo se aplica en la mayora de los pases de Europa Occidental, en donde cuentan con leyes que les exigen a las Compaas practicarla. Se caracteriza porque los trabajadores son representados por un grupo pequeo de empleados que constituye as una participacin representativa, logrando as una redistribucin del poder dentro de la organizacin de tal forma que los trabajadores estn en igualdad con los intereses de la direccin y los accionistas. Se puede lograr mediante Consejos Laborales que son un grupo de empleados nominados o electos a los que la administracin debe consultar cuando toma decisiones que ataen al personal; y

23

mediante Consejos de Representantes en donde algunos empleados tienen un lugar en el Consejo Directivo y representan los intereses de los trabajadores.

3. Crculos de Calidad

Estn integrados por un grupo de empleados y supervisores que comparten una responsabilidad, que se renen regularmente para analizar problemas de calidad e investigar las causas, as como recomendar soluciones y emprender acciones correctivas.

Programa de Pago variable

Los planes a destajo, incentivos salariales, participacin de utilidades, bonos y utilidades comparativas son formas de Programas de Compensacin Flexible, como tambin se les llama. Se caracterizan porque no se considera el tiempo o la antigedad para que se realice el pago, es decir, una parte del sueldo se realiza en base a una medida individual u organizacional del desempeo; no es una renta ni una garanta de que ao con ao se realice el mismo pago, ste puede variar en base al desempeo individual o grupal. Los cuatro programas de pagos variables ms utilizados son (Robbins, 2004):

1. Planes de Pago a Destajos:

Son una forma de pago de una suma fija por cada unidad de produccin terminada.

2. Planes de Participacin de Utilidades:

Son programas de toda la organizacin que distribuyen las compensaciones de acuerdo con una frmula establecida que gira en torno a las ganancias de la compaa.

24

3. Ganancias Compartidas:

Se considera el programa de pago variable ms utilizado y es un plan de incentivos en el que las mejoras en la productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero que ser asignada.

En

la

actualidad

se

considera

que

el

pago

por

desempeo

tiene

aproximadamente unos 15 aos a la prctica, motivo por el cual se ha iniciado un rediseo de los sistemas de compensaciones para motivar a los empleados, sta

corriente tambin abarca a las Instituciones Educativas donde los docentes reciben incentivos por el desempeo que presentan sus grupos, as como tambin por su propio desempeo, donde los directivos tratan de forjar una slida tica de grupo, al vincular las recompensas con el desempeo de equipo, despertando as el inters en realizar bien su trabajo y brindar a sus alumnos un mejor servicio.

25

2.4. Motivacin Laboral

Se sabe que la gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizs no tenga importancia para otro. La motivacin es algo personal, es as que se debe conocer a los empleados individualmente para saber qu es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades bsicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros ms trabajan para satisfacer su propio ego o algo an ms profundo.

Los factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto, la aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems.

Se podra decir entonces, que la motivacin laboral es la cantidad de esfuerzos que una persona invierte para alcanzar una meta o realizar una tarea. De aqu su importancia, ya que su diagnstico revela todas aquellas variables que dificultan el logro de metas de una actividad y, as tambin esta informacin es til para el mejoramiento del desempeo de las personas, lo que lleva a aumentar el compromiso de ambas partes y, contribuir a mejorar el clima organizacional.

2.4.1. Elementos que influyen en la Motivacin Laboral:

Ambiente Laboral: Uno de los factores importantes en el desempeo de los trabajadores, es sin

duda el ambiente que los rodea, ste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que

26

no tenga excesivos mecanismos de supervisin, control o vigilancia, que permita cierta movilidad interpretada como libertad.

Comunicacin: Las personas no viven aisladas ni son autosuficientes, pues se relacionan con

otras personas, con sus ambientes mediante la comunicacin (Chiavenato, 2001). La comunicacin organizacional es el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes.

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin que se desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin, es determinante en la direccin y el futuro de la organizacin (Koontz, et Al., 1996).

La comunicacin cumple cuatro funciones importantes en una organizacin como (Robbins, 2004):

La

comunicacin sirve para controlar de varias maneras la conducta de los

miembros, ya que, la organizacin cuenta con jerarquas de autoridad y lineamientos formales que se requiere que los empleados sigan.

La comunicacin fomenta la motivacin al aclarar a los empleados lo que hay que hacer, qu tan bien lo estn haciendo y, qu puede hacerse para mejorar el desempeo, si no es el ptimo.

La comunicacin como un medio de expresin emocional, para muchos empleados, su grupo de trabajo constituye su fuente principal de trato social, ya que, la comunicacin que se tiene dentro del grupo es el medio por el cual manifiestan sus frustraciones y sentimientos de satisfaccin de sus necesidades sociales.

27

Por ltimo la comunicacin de informacin, es la que facilita la toma de decisiones, ya que ofrece a los individuos y grupos informacin necesaria para la toma de decisiones al transmitir datos para identificar y evaluar opciones alternativas.

Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe sealarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, an dentro de este contexto puede sealarse variantes como el telfono, intercomunicadores, monitores, televisin y otros adelantos tecnolgicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.

Cultura Organizacional:

La Cultura Organizacional representa, un patrn complejo de creencias, expectativas, ideas, valores y conductas compartidas por los integrantes de una organizacin (Hellriegel, Slocum, Woodman, 1998).

Es as que se considera un sistema de significados compartidos por los miembros de una organizacin, que la distinguen de otras, es un conjunto de caractersticas bsicas que valora la organizacin como son (Robbins, 2004):

Innovacin y correr riesgos. Grado en que se alienta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.

Minuciosidad. Grado que se espera que los empleados muestren exactitud, capacidad de anlisis y atencin a los detalles.

Orientacin a los resultados. Grado en el que los directivos se centran en los resultados ms que en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos.

Orientacin a las personas. Grado en que las decisiones de los directivos toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organizacin.

28

Orientacin a los equipos. Grado en que las actividades laborales se organizan en equipos ms que individualmente.

Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que despreocupadas.

Estabilidad. Grado en que las actividades de la organizacin mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer.

Todas estas caractersticas constituyen la base de los sentimientos de comprensin comparativa que tienen los miembros en cuanto a la organizacin, de cmo se hacen las cosas y, de cmo se supone que deben comportarse, es decir, la manera en la cual los empleados perciben sus caractersticas.

Incentivos:

La interaccin entre las personas y la organizacin pueden explicarse mediante el intercambio de incentivos, debido a que, la organizacin es un sistema cooperativo racional y, los individuos cooperan siempre y cuando sus actividades dentro de la organizacin contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos.

As los incentivos (alicientes), recompensas o estmulos, son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales,

oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios, etc.) A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro: lo que es til para uno puede ser intil para otro (Chiavenato, 2001).

Los incentivos son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es ms productivo para la organizacin retribuir al empleado porque de

29

esta manera rinde mucho ms, es importante sealar que la aplicacin adecuada de un programa de incentivos se refleja en el equilibrio de la organizacin, debido a que las personas y las organizaciones se buscan y se seleccionan de manera recproca; as, las personas encuentran las organizaciones ms adecuadas a sus necesidades y a sus objetivos, y las organizaciones encuentran a las personas ms adecuadas a sus expectativas. Se busca tambin, el acomodamiento y ajuste recproco entre los

individuos y la organizacin; as como tambin al desarrollo de sus carreras dentro de la organizacin, utilizndose de forma recproca para alcanzar sus objetivos personales y organizacionales (Chiavenato, 2001).

La Satisfaccin en el Trabajo:

Se puede decir que, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, una actitud no una conducta, ya que, as tambin, es la expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Es por esto, que la eliminacin de fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones laborales.

En la satisfaccin del trabajo de las personas es importante considerar cuatro factores (Robbins, 2004):

Trabajo mentalmente estimulante. Las personas prefieren trabajos en los que se les de la oportunidad de aplicar sus destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas variadas, libertad y retroalimentacin sobre su desempeo, promoviendo un estmulo intelectual.

Remuneraciones equitativas. Las personas quieren esquemas de pagos y ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas, ya que, cuando se percibe que el salario es equitativo y que se basa en la exigencias del trabajo, las capacidades del individuo, as como tambin en los criterios salariales de la

30

localidad, se sienten satisfechos, de igual forma se requiere de un sistema de ascensos equitativos, que provoque oportunidades de ascenso y crecimiento personal, lo que lleva a mayores responsabilidades y, una mejor posicin.

Condiciones laborales de apoyo. Los empleados se interesan en su entorno laboral tanto por la comodidad propia como para facilitarse la realizacin de un buen trabajo.

Compaeros que los respalden. Las personas obtienen ms del trabajo que el puro dinero o realizaciones materiales, ya que tambin satisface la necesidad de contacto social.

2.4.2. Motivacin de Profesionistas

Actualmente la gran mayora de los empleados de cualquier empresa, son profesionistas, personas capaces en muchos mbitos laborales, que cuentan con ttulos universitarios. Estos profesionistas obtienen mucha satisfaccin intrnseca de su trabajo y, por lo general, estn bien remunerados, considerando tambin que cada profesionista cuenta con sus propios intereses y a largo plazo, con sus especialidades, lo cual los hace diferentes (Robbins, 2004).

Para lograr la motivacin de ste sector, las empresas, han optado por asignarles continuamente proyectos de trabajos, donde gocen de autonoma para seguir sus propios intereses, para desarrollar su intelecto y que les parezcan redituables, llevndolos as a, enfrentar problemas y proponer soluciones viables. As tambin se debe considerar las recompensas oportunas de educacin: capacitacin, conferencias, talleres, con las que se actualicen en sus reas profesionales. Tomando en cuenta que, uno de los principales estmulos de stos empleados se basa en el trabajo en s, como un inters fundamental en su vida, aunado al reconocimiento de su equipo de trabajo y al de sus superiores.

31

2.5. Productividad

Todas las organizaciones buscan la obtencin de importantes resultados. Una de las metas principales de muchas de ellas es ser las ms productivas. Es as que la Productividad se define como el ndice que se deriva de la comparacin de unidades de produccin y unidades de insumos o generar la misma cantidad de productos con menos insumos. La idea de productividad no implica necesariamente producir ms, sino una medida del grado de eficiencia de los procesos. Es as que la productividad suele medirse en trminos insumos y productos econmicos, pero tambin los productos e insumos humanos y sociales son importantes. El aumento de la satisfaccin laboral (Hellriegel, Slocum, Woodman, 1998).

En trminos generales la Productividad se considera la relacin entre los resultados obtenidos y los recursos empleados, es decir resultados entre los recursos empleados (Arias, 1989).

La Productividad puede emplearse como una medida del desempeo para ejecutivos y, en aquellos puestos en los cuales los resultados dependen del aprovechamiento idneo de los recursos, ya que no es una forma de que los trabajadores trabajen ms, sino a laborar juntos y ser ms eficientes

Productividad es la cualidad o condicin de ser productivos. Es un concepto que gua la administracin de un sistema de produccin y mide su xito. Es la cualidad que nos indica que tan bien se est utilizando la mano de obra, el capital, los materiales y la energa (Riggs, 2002; p. 608).

Es as que una organizacin es productiva si consigue sus metas y, al hacerlo, transforma sus insumos en productos. De esta manera, la productividad abarca una preocupacin por la eficacia y la eficiencia.

32

2.6. Evaluacin del Desempeo

En las organizaciones, la evaluacin del desempeo, cumple varios fines. Es as que, la administracin evala para tomar decisiones generales de recursos humanos, que ayuden en los ascensos, transferencias y despidos. Para identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo, sealando las habilidades y facultades de los empleados que son inadecuadas pero que, pueden modificarse aplicando programas adecuados (Robbins, 2004).

La Evaluacin del Desempeo sirve tambin como un criterio de validacin en programas de seleccin y desarrollo, identificando los empleados recin contratados que pudieran presentar un mal desempeo. Determinando as de forma conjunta la eficacia de los programas de capacitacin (Robbins, 2004).

La Evaluacin del Desempeo cumple el propsito de retroalimentar a los empleados su funcin ante la propia empresa. As como tambin en la mayora de los casos es el soporte para la distribucin de recompensas para los empleados (Robbins, 2004).

2.6.1. Evaluacin del Desempeo Docente:

Evaluacin al Desempeo Docente se considera un proceso sistemtico y permanente que permite captar informacin sobre el desempeo de los docentes, para contrastarlo con los parmetros establecidos y, a partir de esta contrastacin, emitir juicios de valor y proponer alternativas para mejorar su desempeo y, por tanto, incidir en la calidad del proceso educativo (Cosnet, 2005).

Uno de los actores principales en el proceso educativo es sin lugar a dudas el profesor, que conjuntamente con el estudiante concretan este proceso, por esta razn el Consejo del Sistema Nacional de Educacin Tecnolgica (CoSNET) en coordinacin con la Direccin General de Institutos Tecnolgicos (DGIT), la Direccin General de

33

Educacin Tecnolgica Agropecuaria (DGETA), la Direccin General de Ciencia y Tecnologa del Mar (DGECyTM), el Centro de Enseanza Tcnica Industrial de Guadalajara (CETI) y la Direccin General de Institutos Tecnolgicos Descentralizados (DITD) construyen los instrumentos adecuados para realizar la evaluacin del desempeo de los profesores, que tiene como propsito proporcionar a las diferentes instancias del Sistema Nacional de Educacin Tecnolgica (SNET), informacin y juicios de valor, que permitan tomar las decisiones para un mejor ejercicio de los profesores (SEP/COSNET, 2005) .

Dicha evaluacin se realiza considerando la Ley General de Educacin mediante el artculo 29, el cual plantea que la evaluacin deber ser sistemtica y permanente. Sus resultados sern tomados como base para que las autoridades educativas, en el mbito de su competencia, adopten las medidas procedentes. Con la finalidad de fomentar la superacin acadmica constante de los profesores y el reforzamiento de las capacidades de generacin, aplicacin y transmisin del conocimiento

El papel del profesor, dentro del proceso de aprendizaje de los estudiantes, es de gran relevancia, ya que al cambiar su papel de mero expositor e informador de conocimientos a promotor de situaciones en las que el estudiante se enfrente con problemas de su entorno social, ayudar a estos ltimos a desarrollar sus capacidades cognitivas.

Por medio de la evaluacin de los profesores, se puede determinar su calidad, detectar las reas de oportunidad de mejora en su desempeo docente o sus aciertos y, proporcionar elementos para planear acciones que contribuyan a la excelencia de la actividad y desempeo de los mismos. De esta forma, la evaluacin de los profesores debe ser objetiva, oportuna y transparente para facilitar respuestas giles al sistema educativo y as asegurar que los propsitos y fines de la educacin correspondan a las necesidades que plantea el desarrollo del pas.

34

2.6.2 Funciones de los Docentes

De acuerdo al Manual de Funciones del I.T.S.TA (2005), los docentes deben contar con ttulo de Licenciatura preferentemente, as tambin, con grado de maestra en algunos de los programas de estudio que lo requieran; tener un ao de labor docente y dos aos de experiencia profesional en su especialidad; contar con conocimientos previos de didctica, manejo de la tecnologa acorde con la especialidad del departamento, conocimientos de psicologa educativa, sociologa de la educacin y metodologa del conocimiento.

Los Docentes deben de identificarse con aspectos personales como su iniciativa, dinamismo, madurez de criterio, capacidad para dirigir y controlar grupos, sentido de responsabilidad, espritu de apoyo y colaboracin. Considerando lo anterior el

propsito de un Docente es, impartir las materias que se le asignen afines a su formacin, cumpliendo con los programas de estudio establecidos para cada una de las asignaturas a su cargo.

Las Funciones Especficas de los Docentes son principalmente (Manual de Funciones del I.T.S.TA., 2005): Impartir clases en aulas o laboratorios. Disear programas de estudio, apuntes, resultados de prcticas de laboratorio, materiales y prototipos didcticos, instrumentos, aparatos o equipos de laboratorio. Revisar programas de estudio, apuntes, resultados de prcticas de laboratorio, trabajos de estudiantes, exmenes, tesis. Elaborar ensayos, artculos, apuntes, exmenes. Elaborar temas de tesis.

35

 Proponer proyectos de residencias profesionales. Dirigir y asesorar prcticas de laboratorio, proyectos escolares de alumnos, visitas a empresas, proyectos especiales, proyectos de residencias profesionales y tesis profesional. Participar en conferencias, simposiums, congresos y seminarios. Disear e impartir cursos extracurriculares. Disear e impartir cursos especiales de titulacin. Participar en proyectos de docencia, investigacin y vinculacin. Evaluar a los alumnos y al sector productivo en proyectos industriales. Participar en exmenes profesionales. Participar en las reuniones de academia. Participar en los programas de formacin docente y actualizacin profesional. Participar en programas de estadas tcnicas. Elaborar y entregar documento oficiales a su jefe inmediato. Proponer estrategias que ayuden a fortalecer el progreso de enseazaaprendizaje. Cumplir con la normatividad interna del Instituto. 36

 Realizar actividades que la autoridad superior indique y aquellas inherentes al puesto.

En la actualidad la percepcin de la evaluacin ha cambiado, no solo en el mbito industrial sino tambin en el mbito de la Educacin, ya que ahora constituye el medio mediante el cual se puede medir la eficacia del trabajo que se realiza, lo cual se vincula directamente con a los ascensos, aumentos de sueldo, as como tambin a la propia continuidad del propio empleo. Debido a esto los docentes deben conocer perfectamente sus funciones para realizarlas e involucrarse en actividades que contribuyan tanto a su crecimiento personal como profesional, considerando la evaluacin como el punto decisivo que brinda la oportunidad de crecer.

37

2.7. Educacin Tecnolgica Superior

La Educacin Superior Tecnolgica tiene como finalidad, formar los cuadros de profesionales que demanda el pas para sostener su planta productiva, as como para impulsar y desarrollar los modelos de aplicacin relativos a las ingenieras y tecnologas en las reas agropecuaria, industrial y de servicios (S.E.I.T., 2001, p. 18).

La Direccin General de Institutos Tecnolgicos, busca que sus alumnos sean recursos humanos de alta calificacin para el sector productivo, as como profesionales que contribuyan al desarrollo integral educativo, a la investigacin y al avance tecnolgico del pas (S.E.I.T., 2001, p. 83).

Por su parte, la Direccin General de Educacin Tecnolgica Agropecuaria tiene como objetivo, formar recursos humanos que requiere el pas en el sector de la produccin de alimentos, tanto en las actividades extractivas (primarias), como en las de transformacin (secundarias) (S.E.I.T., 2001, p. 71).

En lo que respecta a la Direccin General de Educacin en Ciencia y Tecnologa del Mar, se busca formar personal de los niveles medio superior, superior y posgrado, que el desarrollo del pas requiere en el sector martimo y pesquero (S.E.I.T., 2001, p. 61).

El Centro de Enseanza Tcnica Industrial de Guadalajara, tiene como objetivos fundamentales, crear cuadros altamente calificados en el tipo medio superior y superior, as como el de realizar investigacin bsica y aplicada de carcter tcnico, cientfico y tecnolgico, generar servicios de extensin institucional hacia la comunidad y proporcionar servicios de apoyo al sector productivo (S.E.I.T., 2001, p. 55).

Y, por ltimo, la Direccin de Institutos Tecnolgicos Descentralizados busca formar profesionales, profesores e investigadores aptos para aplicar y generar conocimientos, solucionar creativamente los problemas con un sentido innovador en la

38

incorporacin de los avances cientficos y tecnolgicos, de los requerimientos del desarrollo econmico y social de sus respectivas regiones, sus estados y el pas. (S.E.I.T., 2001, p. 100).

Es as que la Educacin Tecnolgica en el Pas busca crear profesionales capaces de impulsar y desarrollar tanto el sector productivo, as como tambin el desarrollo integral educativo, fomentando la investigacin y al avance tecnolgico, motivo por el cual debe contar con el personal apto para lograr dicho objetivo, capaz de de ser agentes motivacionales que ayuden a los alumnos a desarrollar sus capacidades y obtener un mejor beneficio.

39

2.8 Capacitacin Da a da las empresas verifican que, los recursos humanos son el activo ms importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico, lo que significa que, existe mayor inversin en la capacitacin. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin debido a que, auxilia a todos los miembros a desempear su trabajo actual, y as, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral auxiliando en el desarrollo de las persona para cumplir futuras responsabilidades, donde las empresa exigen un compromiso especial de su recurso humano, siendo sta la identificacin del ser humano con la empresa la nica base que har posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.

2.8.1. Concepto y Objetivo La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. La educacin profesional, institucionalizada o no, busca preparar y, formar para el ejercicio de una profesin en un determinado mercado de trabajo. Los objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futura profesin. tambin, dentro de las propias empresas. Los principales objetivos de la capacitacin son (Robbins, 2004): Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. Puede darse en las escuelas y,

40

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de

comportamiento (Robbins, 2004).

Transmisin de informaciones: El elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos.

Desarrollo

de

Habilidades:

Son

aquellas

destrezas

conocimientos

directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

Desarrollo o Modificacin de Actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y

41

actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas.

Desarrollo de Conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios

Es as que la importancia de la capacitacin radica en presentar un modelo que capte la atencin de los involucrados, que sea un agente de motivacin, un modelo de enseanza para lograr la asimilacin de lo aprendido con la finalidad de aplicarlo despus, desarrollando nuevas conductas para lograr recompensas de los logros obtenidos, para de sta manera ser ms competitivo en su rea laboral, brindando nuevas oportunidades a los empleados.

42

2.9. Clima Organizacional

Hablar de Clima Organizacional, es, hablar de todas las propiedades motivacionales que influyen en las personas y que constituyen el ambiente organizacional. Se considera un clima organizacional alto y favorable en situaciones que proporcionan satisfaccin de las necesidades personales y elevacin de la moral; es bajo y desfavorable en situaciones que provocan la frustracin de las necesidades. Es as, que el clima organizacional influye en el estado de motivacin de las personas y es influenciado por ste; presentndose una retroalimentacin recproca entre el estado de motivacin de las personas y el clima organizacional (Chiavenato, 2001).

2.9.1. Concepto

El concepto de Clima organizacional refleja la influencia ambiental en la motivacin de las personas, debido a esto, puede describirse como, la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organizacin, que influye en su comportamiento.

Del concepto motivacin en el nivel individual- surge el concepto clima organizacional- en el nivel de la organizacin. Las personas se encuentran en un proceso continuo de adaptacin a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual. Tal adaptacin comprende tanto las necesidades primarias como las secundarias descritas por Maslow; en las necesidades secundarias encontramos las necesidades sociales, de autoestima y de

autorrealizacin, stas dependen mucho de otras personas, en especial de las que ocupan posiciones de autoridad. Es importante comprender la facilidad de adaptacin de las personas que puede variar de una persona a otra y, de un momento a otro, incluso cuando se trate de la misma persona para el cumplimiento de sus necesidades (Chiavenato, 2001).

43

2.9.2. Caractersticas

El Clima Organizacional est estrechamente ligado con la motivacin de todos los miembros de la organizacin. Si la motivacin de stos es elevada, el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfaccin, animacin, inters y colaboracin entre los participantes. Por otro lado cuando la motivacin de los miembros es baja, se caracteriza por estados de desinters, apata, insatisfaccin y depresin que puede llegar hasta en una inconformidad, agresividad e insubordinacin; dichos estados pueden ser por frustracin o por barreras a la satisfaccin de las

necesidades individuales, el clima organizacional tiende a ser bajo (Chiavenato, 2001).

El Clima Organizacional es un factor de gran importancia que influye en el Desempeo de los empleados, aunado a la motivacin individual que se tenga, ya que permite establecer relaciones satisfactorias tanto con los compaeros y sus superiores, lo cual evita estados de depresin, desinters, apata y descontento. Siendo as, que un Clima Organizacional adecuado promueve la satisfaccin de necesidades personales y la elevacin de la moral de los involucrados. Debido a lo anterior se considera que un factor importante en esta investigacin es el Clima Organizacional dentro del I.T.S.TA y la forma en la cual influye en el desempeo de los docentes y en el mbito personal y profesional.

44

2.10. Calidad de Vida en el Trabajo

Es el grado en que las personas valan las relaciones y muestran sensibilidad e inters por el bienestar propio y, de los dems (Robbins, 2004, p. 68).

Es as, que este trmino, se refiere a la favorabilidad o desfavorabilidad que los individuos tienen en torno a la totalidad de su trabajo (Davis, Keith; Newstrom, John W., 2000).

Muchas organizaciones aplican programas con el fin de desarrollar actividades laborales y condiciones de trabajo de excelencia tanto para los individuos como para la solidez econmica de la propia organizacin. En la actualidad se disean programas que ofrezcan a los trabajadores mayores retos, tareas ms complejas, ms oportunidades reutilizar sus ideas, persiguiendo as, el empleo de sus mejores habilidades, creando un entorno laboral que los motive a perfeccionarlas, logrando un entorno laboral ms humanitario; considerando siempre que, el recurso humano se debe desarrollar, no simplemente utilizarlo, con el fin de que los trabajadores satisfagan tanto sus necesidades de mayor orden como las bsicas (Davis, Keith; Newstrom, John W., 2000).

Es as que, las empresas deben proporcionar a sus empleados condiciones de infraestructura adecuadas para la realizacin de sus actividades, tomando en cuenta que, sus empleados no deben estar sometidos a excesiva tensin, ni mucho menos degradar o daar su sentido humano. Las actividades diseadas para cada trabajador no deben amenazar ni poner en riesgo la integridad fsica y moral de sus empleados, as tambin, los trabajadores deben desempear aunado a sus actividades laborales todos los roles personales que deseen, pues el trabajo debe contribuir al avance tanto individual como el de la sociedad en general.

45

CAPTULO 3 TCNICAS Y PROCEDIMIENTOS

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

Marco Contextual Tipo de Investigacin Poblacin y Muestra Hiptesis y Variables Instrumento de Medicin Tcnica de Recoleccin de Datos Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Datos

46

3.1 Marco Contextual

El Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca inicia operaciones el 23 de Octubre de 1995, en la ciudad de la cual lleva su nombre, ofertando dos carreras: Ingeniera en Agronoma e Ingeniera Electrnica, con una poblacin de 145 alumnos egresados de instituciones educativas de nivel medio superior de la zona de influencia. Iniciando actividades en las instalaciones del CBTIS No. 71 as como tambin, en la Escuela Secundara Tcnica No. 65, contando en ese momento con una plantilla de 8 docentes y 5 administrativos. El 11 de Diciembre de 1997, el Gobierno del Estado y la Secretara de Educacin Pblica, firman el convenio de coordinacin para la creacin, operacin y apoyo financiero. En Enero de 1998 es terminado un edificio Tipo III, iniciando con la creacin de las instalaciones que alberga a la comunidad estudiantil tecnolgica y se inicia la Carrera de Ingeniera Industrial (I.T.S.TA, 2005).

El decreto de creacin es publicado en la Gaceta Oficial el 21 de agosto de 1999, en donde se establece que el Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, se crea como un Organismo Pblico Descentralizado con personalidad jurdica y patrimonio propio. El 8 de Febrero de 2001, se instaura la Honorable Junta Directiva como mximo rgano de gobierno. En el ao 2002, se inicia una nueva carrera, Ingeniera en Sistemas Computacionales y es terminado un Centro de Cmputo y; en Febrero de 2004 es entregada la obra de un Laboratorio de Electrnica de dos niveles en su primera etapa (I.T.S.TA, 2005). 47

En la actualidad se oferta un total de 4 carreras en la modalidad de escolarizadas. Con la finalidad de ampliar la cobertura de las carreras del I.T.S.TA en la zona de influencia, para el periodo agosto del 2005- enero 2006 se implement el sistema semiescolarizado, impartiendo clases los sbados, dicha modalidad est destinada a todas aquellas personas que trabajan y que desean superarse. Es as que se cuenta con una matrcula total de 1265 alumnos. En este Instituto se han formado 7 generaciones de Ingenieros en Agronoma y Electrnica, 4 generaciones de Ingenieros Industriales, 2 generaciones de Ingenieros en Sistemas Computacionales, que han puesto en prctica los conocimientos adquiridos en el Instituto coadyuvando al desarrollo del entorno en el cual participan (I.T.S.TA, 2005).

A la fecha se considera que el I.T.S.TA se encuentra en un proceso continuo de mejoramiento acadmico, adems, se ha obtenido de manera oficial la certificacin bajo la norma ISO 9001:2000 con el objetivo de que nuestros egresados sean considerados profesionista de calidad con la preparacin necesaria para enfrentar el mundo laboral (I.T.S.TA, 2005).

Filosofa Institucional:

En congruencia con la conviccin de que el conocimiento se construye colectivamente, de que la interaccin con los dems favorece la perspectiva de desarrollo, la eficacia educativa, la formacin en los alumnos, la comunidad y, la organizacin; el Instituto promueve el desarrollo de toda la comunidad tecnolgica, propiciando su relacin con los dems y, con su entorno (I.T.S.TA, 2005).

La filosofa de nuestro Instituto est fincada en los valores de compromiso con la formacin integral de la persona, desarrollando conocimientos, cultura y sus capacidades fsicas. El desarrollo de mtodos de aprendizaje significativo, enfocados a 48

la solucin de problemas en el aula, talleres y laboratorios dentro del mbito escolar, as como dentro del entorno productivo y de servicios (I.T.S.TA, 2005).

La responsabilidad en el trabajo como fuente de la dignidad y el crecimiento humano. El trabajo en equipo como la nica manera de potenciar la capacidad creativa. El desarrollo de la conciencia social, expresada en la tarea de la participacin democrtica para la solucin de los problemas de la comunidad. Subrayar el carcter de la cultura como elemento sustancial de la Soberana Nacional, fincada en el respeto a la diversidad cultural y tnica. La persona como ser social libre, comprometida a la elevacin de la calidad de la vida humana y el respeto por los ecosistemas que nos circundan (I.T.S.TA, 2005).

Misin:

Brindar un servicio educativo con calidad y equidad a todos los sectores sociales; formando profesionales capaces de desarrollar investigacin cientfica y tecnolgica, que se traduzca en aportaciones concretas para el mejoramiento y, la eficacia del sector productivo y de servicios, aplicando planes, programas de estudio pertinentes a las necesidades del entorno, con una vinculacin continua promoviendo as, la cultura regional y nacional, a travs, de un recurso humano altamente calificado (I.T.S.TA, 2005).

49

Visin:

Ser la mejor oferta educativa de nivel superior en la Huasteca, con actitud innovadora, vanguardista y generadora de tecnologa, apoyada en un recurso humano institucionalista, comprometido con una cultura de mejora continua. Proyectndose a nivel nacional e internacional como una institucin lder en la formacin integral, profesional y humana, con valores de honestidad, lealtad y equidad, con mstica de trabajo, productividad y creatividad, capaces de responder a los retos inmersos en el proceso de globalizacin (I.T.S.TA, 2005).

50

3.2. Tipo de Investigacin

La investigacin es a travs de un Diseo No Experimental debido a que, se realiza sin manipular deliberadamente las variables como la motivacin laboral y el desempeo docente, en el cual, se observan dichos fenmenos, de forma tal como suceden en su contexto real, para despus analizarlos.

El tipo de investigacin se apega a un estudio correlacional causal asociando dos variables mediante un diseo transversa, debido a que la recoleccin de datos se realizar en un solo momento, ya que se pretende determinar la relacin que existe entre la motivacin laboral y la productividad medidas una sola vez, a travs el desempeo docente y su influencia en los alumnos de primer semestre del ITSTA. As como tambin se considera un valor explicativo, que ayuda a la comprensin de la influencia que presentan los estudiantes de 1er. semestre del perodo agosto 2005 a enero 2006, del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca a travs de stas variables.

El tipo de correlacin es de forma positiva pues se pretende obtener una relacin directamente proporcional de las variables que se analizarn.

51

3.3. Poblacin y Muestra

El objeto de estudio se centra en los docentes de la

Academia de Ciencias

Bsicas perteneciente a la Subdireccin Acadmica del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca.

La Academia de Ciencias Bsicas est conformada en base a las siguientes materias:

Qumica: Fsica: Matemticas:

2 docentes 2 docentes 3 docentes

Siendo as un total de 7 docentes incluyendo al jefe del Departamento, debido a que la poblacin es pequea se analiz al total de los docentes mediante la tcnica de Censo y as, tener la mayor confiabilidad en los resultados.

En el Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca la carrera de mayor preferencia en la comunidad estudiantil proveniente del nivel medio superior que ingresa a dicho Instituto es la de Ingeniera Industrial, siendo as tambin la carrera en la cual el total de los docentes de Ciencias Bsicas imparten clases, debido a la cantidad de alumnos que en ella se encuentran, motivo por el cual se decidi obtener informacin con respecto a los docentes de Ciencias Bsicas con la colaboracin de los alumnos de primer semestre de sta carrera del periodo agosto 2005 a enero 2006, por tener interaccin directa con los docentes pertenecientes a la Academia de Ciencias Bsicas, debido a que dichas materias se imparten en los primeros semestres.

Los alumnos de primer semestre de la carrera de Ingeniera Industrial

del

periodo agosto 2005 a enero 2006, cuenta con una poblacin de 54 alumnos, para la determinacin de la muestra en dicha poblacin se utiliz la siguiente frmula:

52

Z2 * p * q * N n= e2 (N-1) + Z2 * p * q

Donde: n = Tamao de muestra Z = Nivel de Confianza tomado de la Distribucin Normal (1.96) p = Variabilidad positiva (probabilidad de xito) (0.95) q = Variabilidad negativa (1-p) (0.05) N = Tamao de la Poblacin (54 alumnos) e = Error (0.02)

Sustituyendo se obtiene: (1.96)(0.95)(0.05)(54) n= (0.02)2 (54-1) + (1.96)2 (0.95)(0.05) =48.37

Obtenindose un resultado de 48 alumnos, que representa la muestra que se utilizar en sta investigacin.

53

3.4. Hiptesis Y Variables

Hiptesis de Investigacin (Hi):

El alto grado de motivacin laboral en los docentes del rea de Ciencias Bsicas del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, genera un incremento en su desempeo docente.

Hiptesis Nula (Ho):

Un alto grado de motivacin laboral de los docentes del rea de Ciencias Bsicas Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, no incrementa su desempeo acadmico.

Variables:

La Evaluacin de los Profesores de la Educacin Superior Tecnolgica, busca la planeacin de acciones que fortalezcan la formacin docente, la constante actualizacin profesional y la promocin de apoyos econmicos y materiales que se vean reflejados en la calidad de la educacin que imparten.

Los parmetros de calidad que se considerarn en la evaluacin de los docentes y, a travs de los cuales se conforma la calidad del desempeo del profesor de Educacin Superior Tecnolgica para brindar una educacin de calidad son de acuerdo a la siguiente ecuacin: y=x+z Donde: y: x: Z: Motivacin laboral. Motivacin docente. Desempeo docente.

54

La variable y mide la motivacin laboral; que a su vez se encuentra en funcin de la motivacin docente de los miembros de la academia de ciencias bsicas, siendo sta la variable x y del desempeo de los docentes (variable z).

Entendindose como:

Motivacin Laboral: La cantidad de esfuerzos que una persona invierte para alcanzar una meta o realizar una tarea, donde se goce de autonoma para alcanzar intereses propios y de la organizacin, desarrollando su intelecto de tal forma que les sea redituable. (Cosnet, 2005). Es as que la Motivacin Laboral se refiere a todos aquellos esfuerzos que la persona realice para cumplir una actividad con el fin de obtener una remuneracin logrando as una satisfaccin personal y laboral.

Motivacin Docente: Actividades encaminadas a fomentar la superacin acadmica constante de los profesores y el reforzamiento de sus capacidades para provocar la generacin, aplicacin y transmisin del conocimiento. (Cosnet, 2005). Se puede considerar como el conjunto de actividades en las cuales el docente participa de forma activa que, contribuyan a la superacin profesional y acadmica que fortalezca su actividad laboral y su posicin dentro de la institucin en la cual se labora.

Desempeo Docente: Conjunto de actividades dentro de un proceso sistemtico en el cual se analiza a los docentes desde su impacto frente a los alumnos, dentro de la institucin, en la regin, as como tambin en el pas. (Cosnet, 2005). Se considera el Desempeo Docente como la evaluacin de todas aquellas actividades realizadas por el docente tanto dentro como fuera del aula, por parte de los directivos de la institucin.

La fuente de informacin de cada variable est regida por los siguientes indicadores, en donde se hace una breve descripcin que se utiliz para la

55

estructuracin de las preguntas, as como la fuente de la cual se van a obtener, las cuales se encuentran abreviadas de la siguiente forma: E, para Estudiantes; AC, rea Acadmica y P, para Profesores.

Para el Desempeo Docente se consideraron los siguientes indicadores: INDICADORES 1.Planeacin proceso aprendizaje del de DESCRIPCIN FUENTE DE INFORMACIN

Entender los objetivos de la materia, su relacin con otras y su aportacin al perfil de egreso. Diagnosticar los conocimientos previos o experiencias de los estudiantes. Planear el desarrollo del curso. E E E

2. Comunicacin y escrita

oral Incrementar el manejo adecuado del lenguaje oral y escrito, que permita expresar ideas con un lenguaje claro. Utilizar el contexto para deducir significados. Identificar y establecer relaciones entre conceptos y temas. y Interpretar adecuadamente una informacin. Obtener conclusiones vlidas a partir de proposiciones conocidas. Verificar propiedades para representar o sintetizar conceptos. Descubrir relaciones entre lo real y lo posible para realizar un pronstico. E y AC E

3. Anlisis

pensamiento crtico

56

INDICADORES

DESCRIPCIN Establecer comparaciones entre situaciones. Analizar un fenmeno sin que sea observado directamente. Deducir y verificar propiedades para concluir que existe o no una relacin. Establecer correspondencias entre aspectos de tal forma que se forme una compensacin entre ellas. los Fomentar el inters en los temas y conceptos desarrollados. Propiciar un ambiente de comunicacin y confianza. Proponer a los estudiantes actividades que contribuyan a desarrollar el trabajo en equipo. Establecer un ambiente de responsabilidad compartida, en las tareas asignadas al equipo de trabajo. Promover trabajo en equipo, orientado al intercambio de experiencias que incremente el aprendizaje de sus integrantes.

FUENTE DE INFORMACIN

4. Motivacin estudiantes

E, AC y P

E, AC y P

5. Trabajo en equipo

E y AC

E Y AC

6. Orientacin y apoyo Proporcionar fuentes de informacin a los estudiantes para reforzar o complementar los temas o conceptos desarrollados. Desarrollar y utilizar medios y materiales didcticos que faciliten el E, AC y P E, AC y P

57

INDICADORES

DESCRIPCIN aprendizaje de los temas o conceptos desarrollados. Fomentar en el estudiante el uso de medios y materiales didcticos que faciliten el aprendizaje de los temas o conceptos desarrollados. Emplear ejemplos del campo profesional para la aplicacin de los temas o conceptos desarrollados. Utilizar las tecnologas de informacin y comunicacin como herramientas de aprendizaje. Propiciar en el estudiante el uso de tecnologas de informacin y comunicacin como herramientas de aprendizaje. Promover valores y actitudes. Promover el respeto, a la diversidad en el grupo Promover el respeto de los recursos naturales. de Aplicar los conocimientos adquiridos, en la solucin de problemas o suceso de la vida diaria. Aplicar el aprendizaje significativo, en la toma de decisiones personales. Demostrar la aptitud desarrollada en la solucin de problemas educativos.

FUENTE DE INFORMACIN

E, AC y P

E, AC y P

E, AC y P

E E

7. Capacidad

elucidar y resolver problemas

58

INDICADORES 8. Evaluacin aprendizaje del

DESCRIPCIN Definir criterios de evaluacin. Definir el proceso de evaluacin del aprendizaje.

FUENTE DE INFORMACIN E

9. Formacin acadmica

ltimo nivel acadmico cursado. Obtencin del grado acadmico (titulacin). Realizacin de estudios profesionales o de posgrado. Compatibilidad de los estudios realizados con las asignaturas impartidas. del Recepcin de documentos sobre el Modelo Educativo. Conocimiento del Modelo Educativo. Participacin en cursos institucionales sobre aspectos y desarrollo de la Modelo Educativo y otros documentos normativos. Capacitacin sobre aspectos tericos y metodolgicos de las estrategias didcticas. Capacitacin para desarrollar funciones de asesora y tutora. Autocapacitacin sobre los aspectos y desarrollo del Modelo Educativo. Desempeo acadmico del profesor.

P y AC

10.

Formacin

profesor

P y AC P y AC

CP y CAC

P y AC

P y AC

P y AC P

59

INDICADORES

DESCRIPCIN Aplicacin de la capacitacin recibida o adquirida. Habilidad de comunicacin con los estudiantes, profesores y directivos. Lograr el desarrollo de habilidades de aprendizaje. Conducir las actividades acadmicas en el grupo. Experiencia profesional y como profesor. Lograr que las estrategias centradas en el aprendizaje mejoren el aprovechamiento de los estudiantes. Participar en cursos talleres y seminarios. y Cumplir los objetivos y metas establecidas. Obtener el reconocimiento al desempeo acadmico por la comunidad escolar.

FUENTE DE INFORMACIN P y AC

P y AC

P y AC

P y AC

11.

Compromiso

reconocimiento

P y AC

P y AC

12.

Generacin, y del

apropiacin aplicacin conocimiento

Conocer las teoras y los procesos de generacin y apropiacin del conocimiento. Aplicar los procesos de apropiacin del conocimiento. P y AC

P y AC

13.

Trabajo

en e

equipo interdisciplinario

Lograr la construccin del aprendizaje mediante equipos de trabajo.

P y AC

60

INDICADORES

DESCRIPCIN Participar en trabajos con grupos interdisciplinarios.

FUENTE DE INFORMACIN P

En la Motivacin Laboral se consideran los siguientes indicadores:

INDICADORES 1. Necesidades Bsicas

DESCRIPCIN Diagnosticar si el docente

Fuente de informacin

satisface con su sueldo sus necesidades bsicas. 2. Seguridad Identificar si el ambiente laboral le inspira confianza. Diagnosticar si las prestaciones son acordes con su trabajo. 3. Pertenencia Identificar si el trabajo que realiza es acorde con los

intereses de la institucin. Determinar el grado de

pertenencia que presenta el trabajador con la institucin. Identificar si el tiempo de

trabajo es el correcto. 4. Estima/Autoestima Determinar si el trabajo que desempea cumple con las expectativas personales. Identificar si siente la capacidad de realizar otras actividades. Ubicar realiza si es la actividad con que la

acorde

61

INDICADORES

DESCRIPCIN preparacin profesional. Identificar si la ausencia del material didctico influye en la motivacin. Determinar la necesidad de reconocimiento por parte de los jefes superiores. Identificar el inters por su superacin profesional. Determinar cumple si las la actividad

Fuente de informacin

5. Autorrealizacin

aspiraciones

personales y profesionales.

As que, la Motivacin laboral se determinar en base a los resultados que se obtengan de sta evaluacin.

62

3.5. Instrumento de Medicin

Considerando que los cuestionarios pueden ser la nica forma posible de relacionarse con un gran nmero de personas para conocer varios aspectos de un sistema. En ste estudio se opt por la aplicacin de cuestionarios cerrados, los cuales limitan las respuestas posibles del interrogado, mediante un cuidadoso estilo de la pregunta, se puede controlar el marco de referencia. Este formato es un mtodo para obtener informacin sobre los hechos; As tambin, fuerza a los individuos para que tomen una posicin y formen su opinin sobre los aspectos. Se estima que la fuente de informacin que presenta un mayor grado de confiabilidad, es el estudiante, pues es l, quien interacta de manera cotidiana con el profesor y por lo tanto, pude percibir su desempeo motivacin ya que, conoce el contenido de la materia o asignatura que se les imparte, las estrategias de aprendizaje y, los mtodos de evaluacin utilizados por el profesor, lo que es un indicador, en buena medida, de la calidad de la educacin.

Para valorar el desempeo del profesor en el desarrollo del proceso educativo en relacin con los aspectos requeridos por el modelo educativo, se considerarn no slo los datos obtenidos con el cuestionario para estudiantes, sino tambin, el de las reas acadmicas, en donde se consideran: el perfil, la formacin como profesor y profesional, su compromiso, motivacin, la relacin profesor-institucin, entre otros. En estos cuestionarios se presentan preguntas con opciones de respuesta de diferente valor cada una.

Considerando a la productividad como una medida a partir del desempeo de los docentes, utilizando as 2 tipos de cuestionarios enfocados a: los estudiantes, el profesor y el rea Acadmica. Dichos cuestionarios estn constituidos de la siguiente manera:

63

Desempeo Docente: o El cuestionario para estudiantes consta de 26 preguntas (Apndice IA). o El cuestionario para el rea acadmica, est integrado por 20 preguntas aplicado por el Jefe de Departamento (Apndice IIA)

Motivacin Laboral:

o El cuestionario aplicado a los docentes de la Academia de Ciencias Bsicas, integrado por 16 preguntas (Apndice IIIA).

Una vez estructurados los instrumentos de medicin considerando las variables se realiz un piloteo, el cuestionario de los estudiantes se aplic a 48 alumnos de la carrera en Ingeniera en Sistemas mientras que, el instrumento de motivacin designado a los docentes se aplic a 7 docentes de la Academia de Agronoma y, finalmente el instrumento diseado al Jefe de Departamento se aplic al jefe del Departamento de Ingeniera en Electrnica.

El resultado de ste piloteo solo arroj cambios mnimos en la estructura de las preguntas, motivo por el cual se aplicaron los instrumentos tanto a docentes como alumnos de la Carrera en Ingeniera Industrial y, tanto al jefe como a los docentes de la Academia de Ciencias Bsicas.

64

3.6 Tcnica de Recoleccin de Datos

Se solicit a la Subdireccin Acadmica, al Departamento de Ciencias Bsicas, a los docentes pertenecientes a ste Departamento, al Departamento de Ingeniera Industrial e incluso a los alumnos de primer semestre de dicha carrera la autorizacin y colaboracin para la aplicacin de una encuesta en la que deberan contestar un cuestionario, explicndoles la forma en la cual se realizara dicho ejercicio, as como tambin la importancia de su participacin para la obtencin de datos confiables que contribuirn al mejoramiento del Desempeo de los Docentes.

El cuestionario de los Docentes, se aprovecho el espacio establecido para la reuni semanal de la Academia de Ciencias Bsicas, en donde participaron en el ejercicio todos los docentes. La aplicacin se realiz en un ambiente de total cordialidad y respeto ante a informacin arrojada.

El cuestionario de los alumnos se aplic de forma simultnea en los dos grupos, donde se les dio a conocer el motivo del ejercicio y la importancia de su colaboracin, en este caso se evalo a los docentes de forma general es decir, por materias y no de forma individual ya que los dos grupos presentan maestros diferentes en las materias de Fsica, Qumica y Matemticas, se consider que stos alumnos ya conocen a la totalidad de docentes (7) debido a que asistieron al curso propedutico y estn cursando la carrera de Ingeniera Industrial.

El cuestionario destinado al rea acadmica se le aplic al Jefe de Departamento de Ciencias Bsicas, con el fin de que evaluara a cada uno de los docentes a su cargo, haciendo hincapi de la confidencialidad de la informacin y de la importancia de su participacin para realizacin de sta investigacin.

Fue as como se logr obtener diferentes perspectivas que ayudaran a determinar el comportamiento e interaccin de las variables para lograr los objetivos de sta investigacin.

65

3.7 Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos

Una vez obtenida el tamao de la muestra de los alumnos de la Carrera en Ingeniera en Industrial pertenecientes a los 2 grupos, de forma aleatoria mediante el uso del Excell de Windos 98.

La informacin que se obtuvo de los cuestionarios aplicados tanto a docentes como a los alumnos se agrup de la siguiente forma:

Qumica: Fsica: Matemticas:

2 docentes 2 docentes 3 docentes

Los datos obtenidos de los cuestionarios se agruparon de la siguiente forma:

Tabla 1: Agrupa los datos de la Motivacin de los docentes.

Tabla 2: Agrupa los datos del Desempeo Docente aplicado al Jefe del Departamento de Ciencias Bsicas.

Tabla 3: Agrupa los datos del Desempeo Docente aplicado a los alumnos de primer semestre de la Carrera de Ingeniera Industrial.

Se grafic cada una de las preguntas con la finalidad de observar su comportamiento con respecto a cada uno de los docentes de las materias de Fsica, Qumica y Matemticas. Posteriormente se grafic cada una de las variables con sus respectivas preguntas, considerando los indicadores que nos revelaran el

comportamiento de cada una de las variables (desempeo laboral y docente) y as poder identificar si stas, influyen en la Motivacin Laboral de los Docentes.

66

CAPITULO 4 PRESENTACIN DE RESULTADOS

4.1 4.2

Resultados de la Motivacin de los Docentes Resultados del Desempeo de los Docentes de acuerdo al Jefe de Departamento

4.3

Resultados del Desempeo de los Docentes de acuerdo a los Alumnos

4.4

Tablas de Agrupacin de Datos Tabla 1 Tabla 2 Tabla 3

67

4.1 Resultados de la Motivacin de los Docentes

Todos los datos utilizados para la realizacin de las grficas de los resultados se encuentran en las pginas 119, 120, 121, 122 respectivamente que corresponden a los obtenidos en los diferentes cuestionarios que se aplicaron.

Necesidades Bsicas

El sueldo que percibe es suficiente para satisfacer sus necesidades de alimentacin vivienda y vestido?
Escala

3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

3 2 2 2 2 2 1

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docentes

Grfica no. 1

En la Grfica no. 1 muestra el comportamiento de los docentes de las diferentes materias con respecto a la satisfaccin de sus Necesidades Bsicas, en donde el 72% concuerda que en ocasiones el sueldo que percibe le es suficiente para la satisfaccin de las mismas (Grf1ca no. 2), el 28 % restante se distribuye de en un 14% uno de los docentes de Fsica seala que nunca le es posible satisfacer sus necesidades bsicas con el sueldo que percibe, mientras el otro 14% corresponde a un docente de 68

Matemticas que indica que siempre le es suficiente con lo su salario para la satisfaccin de sus necesidades.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

14%

14%

72%

Grfica no. 2

Seguridad

Para determinar la seguridad en los docentes se formularon tres preguntas que, se representan en las grficas 2,3 y 4. Observndose el comportamiento individual de los docentes con respecto a la seguridad que perciben en su trabajo y que pueda influir ste factor en su motivacin.

2.5

El ambiente que percibe en su medio laboral es cordial?

Escala

2 1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docentes

Grfica no. 2

69

Tienen confianza de que seguir laborando en la empresa?

Escala

2.5 2 1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1 1 1 1

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 3

Considera que las prestaciones que ofrece la empresa contribuyen a cumplir los objetivos institucionales?
Escala

3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

3 2 2 2 2 2

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 4

3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M Fsica Qumica Matemticas

Escala

Pregunta 2 Pregunta 3 Pregunta 4

Materia/Docente Grfica no. 5

70

En la grfica no. 5 seala el comportamiento general de las preguntas que midieron la seguridad. Se observa que, 6 de los 7 docentes que representa el 86% de los Docentes de Ciencias Bsicas consideran que, en ocasiones perciben un ambiente cordial en su ambiente laboral, el 14% restante corresponde a un docente de matemticas que considera que para l el ambiente siempre es cordial (Grfica 6).

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

14%

86%

Grfica no. 6

As tambin, el 86% de los docentes de C. Bsicas sienten seguridad en su trabajo, mientras que el 14% de los docentes lo constituye un docente de matemticas, el cual considera que no siempre sienten una seguridad en su trabajo. (Grfica 7)

Siempre

En Ocasiones

Nunca

14%

0%

86%

Grfica no. 7

71

La Grfica no. 8 muestra que el 71% de los docentes consideran que las prestaciones que les ofrecen en ocasiones contribuyen a los objetivos institucionales, mientras el 29% representado por los docentes de Fsica consideran que nunca las prestaciones que da la empresa son acordes.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0% 29%

71%

Grfica no. 8

Es as que cuando los trabajadores perciben una estabilidad en el trabajo, contribuye al aumento de su inters en lo que sucede en su empresa, lo que contribuye a que se sientan parte de ella, es decir, que los trabajadores se motiven e identifiquen con su sistema organizacional, en ste caso los docentes en ocasiones sienten seguridad en su trabajo lo cual es un factor que influye en su motivacin laboral.

Pertenencia

Para la evaluacin de ste parmetro se consideraron tres preguntas representadas en las grficas 9,10 y 11 respectivamente. Observndose el comportamiento individual de los docentes con respecto a la pertenencia que perciben en su trabajo y que pueda influir ste factor en su motivacin.

72

2.5 2 Escala

Piensa que su trabajo contribuye a cumplir los objetivos institucionales?

1.5 1 0.5 0 1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 9

2.5 2 2 2 2 2

Considera que por su trabajo debe

Escala

2 1.5 1 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1

estar

siempre

disponible

la

institucin?

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 10

Participa actividades institucin?

entusiastamente acadmicas

en de

las la
Escala

2.5 2 1.5 1 0.5 0

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 11

73

La Grfica no. 12 muestra el comportamiento general que presentan los docentes de las diferentes reas a la Pertenencia que tienen, la cual es un factor importante de las Necesidades Secundarias que conforman la Motivacin.

2.5 2 Escala 1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M Fsica Qumica Matemticas Pregunta 5 Pregunta 6 Pregunta 7

Materia/Docente Grfica no. 12

Es as que el 84% (Grfica no. 13) de los docentes considera que su trabajo contribuye a los objetivos institucionales, mientras que slo el 14% representado por un docente de Fsica considera que en ocasiones su trabajo contribuye a sentirse parte de un equipo de trabajo.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

14%

0%

86%

Grfica no. 13

74

La Grfica no. 14, nos seala que el 71% de los docentes considera que su disponibilidad de tiempo hacia la institucin debe ser en ocasiones al 100%, mientras que el 29% que corresponde a dos docentes de Matemticas seala que siempre deben estar disponibles a las indicaciones de la institucin.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0% 29%

71%

Grfica no. 14

La grfica no. 15, seala que el 86% de los docentes participa de forma entusiasta en las actividades acadmicas de la institucin, lo cual contribuye a la necesidad de Pertenencia dentro de la Institucin, mientras que, el 14% restante solo en ocasiones participa en las actividades propuestas por la Institucin.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

14%

0%

86%

Grfica no. 15

75

Autoestima/Estima

Para

determinar

Autoestima/Estima

se

consideraron

seis

preguntas

representadas en las grficas 16, 17, 18,19, 20 y 21 respectivamente. Observndose el comportamiento individual de los docentes con respecto a sta variable y as determinar su influencia en la motivacin.
2.5 2 Escala 1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1 1 1 1 1 2 2

Le gusta el trabajo que realiza?

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 16
2.5

Materia/Docente

Siente que el trabajo que realiza es

Escala

2 1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1 1 1 1 1

acorde a su preparacin?

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 17

2.5 2 2 2

Piensa

que

puede

realizar

otras
Escala

2 1.5 1 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1 1 1

actividades extras a las ya asignadas?

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 1

76

2.5

Considera que su trabajo cumple con

Escala

2 1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1 1 1

sus expectativas personales?

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 19

Cundo realiza su trabajo necesita el reconocimiento de sus superiores?

Escala

3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

3 2 1 2 2 2 2

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 20

Si no cuenta con los materiales

Escala

2.5 2

necesarios para la realizacin de sus actividades en el instituto las efecta como quiera?

1.5 1 0.5 0

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 21

77

La Grfica no. 22 muestra el comportamiento general que presentan los docentes de las diferentes reas a la Autoestima/Estima que tienen, observndose as que hay 2 docentes (Qumica y Matemticas) que manifiestan un comportamiento diferente con el resto en lo referente a ste aspecto, lo cual es un factor importante en la Motivacin que presentan.

Escala

3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 1F Fsica 2F 1Q 2Q 1M 2M Matemticas 3M

Pregunta 8 Pregunta 9 Pregunta 10 Pregunta 11 Pregunta 12 Pregunta 13

Qumica Materia/Docete

Grfica no. 22

Es as que, el 71% de los docentes considera que el trabajo que realiza siempre le gusta mientras que el 29% considera que en ocasiones (Grfica 23), dicho porcentaje est representado por un docente de Fsica y otro de Matemticas.
Siempre En Ocasiones Nunca

0% 29%

71%

Grfica no. 23

78

Al determinar si siente que el trabajo que realizan es acorde a la preparacin de cada uno, el 86% si lo considera as, mientras que el 14% piensa que solo en ocasiones, centrndose este porcentaje en un docente de Matemticas (Grfica no. 24)

Siempre

En Ocasiones

Nunca

14%

0%

86%

Grfica no. 24

Al preguntar si piensan que puede realizar otras actividades extras a las ya asignadas, el 57% considera que si lo pueden hacer, mientras que el 43% de los docentes formado por los dos de Fsica y uno de Matemticas consideran que en ocasiones (Grfica no. 25).

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0% 43%

57%

Grfica no. 25

79

El realizar una actividad siempre debe cumplir una necesidad personal es por eso que, se pregunt si consideran que su trabajo cumple con sus expectativas personales, donde el 57% considera que en ocasiones, es as que, los docentes de Fsica, uno de Qumica y otro de Matemticas lo perciben, mientras que, el 43% considera que su trabajo si cumple con sus expectativas personales (Grfica no. 26).

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0% 43%

57%

Grfica no. 26

A lo largo de nuestra vida y en las actividades que realizamos necesitamos el reconocimiento ya sea propio o externo al esfuerzo que empleamos por lograr un objetivo, debido a esto se consider preguntar si cundo realiza su trabajo necesita el reconocimiento de sus superiores, observndose que el 72% considera que en ocasiones, mientras que un docente de Fsica no lo requiere y un docente de Qumica considera que si es importante el reconocimiento de sus superiores, (Grfica no. 27).
Siempre En Ocasiones Nunca

14%

14%

72%

Grfica no. 27

80

El 71% de los docentes realiza sus actividades aun cuando no cuenta con todos los materiales para su ejecucin, mientras que el 29% representado por un docente de Qumica y otro de Fsica consideran que en ocasiones no concluyen sus actividades si no cuentan con todos los materiales para las mismas (Grfica 28).

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0% 29%

71%

Grfica no. 28

Autorrealizacin

En ste parmetro se analizaron tres preguntas presentadas en las Grficas no. 29, 30 y 31.

Siente

la

necesidad

de

seguir
Escala

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0

superndose en el mbito profesional?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 29

81

2.5 2 Escala

Siente que su trabajo cumple sus expectativas laborales?

1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 30

Materia/Docente

Aparte de la remuneracin econmica

Escala

2.5 2 1.5 1 0.5 0

considera que existen otros factores por los cuales realiza su trabajo?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 31

La Grfica no. 32, muestra el comportamiento general de la Autorrealizacin mediante tres preguntas en cada uno de los docentes del ITSTA para su anlisis.

2.5 2 Escala 1.5 1 0.5 0 1F Fsica 2F 1Q 2Q 1M 2M Matemticas 3M Pregunta 14 Pregunta 15 Pregunta 16

Qumica Materia/Docente

Grfica no. 32

82

Es as que el 100% de los docentes considera que si desean seguir superndose en el mbito profesional (Grfica no. 33), lo cual es un factor muy importante en la motivacin que ellos puedan presentar.
Siempre En Ocasiones Nunca

0%

100%

Grfica no. 33

As tambin, el 80% de los docentes consideran que su trabajo en ocasiones cumple sus expectativas laborales, lo cual es reflejo de los docentes de Fsica, uno de Qumica y otro de Matemticas, mientras que, el 20% restante considera que siempre se cumplen, (Grfica no. 34).

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

20%

80%

Grfica no. 34

Aparte de la remuneracin econmica considera que existen otros factores por los cuales realiza su trabajo, el comportamiento de la poblacin ante esta pregunta se

83

represent con un 70% que considera que en ocasiones no siempre es el dinero el nico estmulo por el cual realiza esa actividad. Mientras el 29% estima que el recurso econmico es el detonante principal para la ejecucin de sus actividades, (Grfica no. 35).
Siempre En Ocasiones Nunca

0% 29%

71%

Grfica no. 35

84

4.2 Desempeo de los Docentes de acuerdo al Jefe de Departamento

Planeacin del Proceso de Aprendizaje

Dicho parmetro se valor mediante tres cuestionamientos (Grfica no. 36, 37, 38, 39).
1.2 1

El profesor asisti puntualmente a sus clases?

Escala

0.8 0.6 0.4 0.2 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 36

Materia/Docente

La Grfica no. 36, nos indica el desempeo del docente en cuanto a la programacin de sus clases, debido a que, al asistir puntualmente a sus clases revela que no falto y que probablemente cumpli con los objetivos planteados del curso.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 37

85

Es as, como el total de los docentes asisti puntualmente a impartir sus clases (Grfica no. 37).
2.5 2 2 Escala

El profesor entreg oportunamente el avance programtico de sus clases?

1.5 1 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1 1 1 1 1

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 38

La evaluacin de parmetros de calidad del I.T.S.TA como la entrega en tiempo y forma del Formato F-JC-08 que corresponde al Avance Programado de las Materias (Anexo IV A), ayuda tanto al Jefe de Departamento como a los docentes para realizar todas las actividades en tiempo y forma de acuerdo a lo planeado y acorde con los objetivos que establece la materia, lo anterior se observa en la Grfica no. 38, en donde el 86% cumpli con la entrega de con ste requisito (Grfica no.39).

Siempre

En Ocasiones

Nunca

14%

0%

86%

Grfica no. 39

86

2.5 2

El profesor entreg oportunamente la

Escala

2 1.5 1 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1 1 1 1 1

documentacin utilizando los formatos de calidad?

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 40

Materia/Docente

Otro de los parmetros que reflejan la Planeacin del Proceso de Aprendizaje de los docentes con respecto a sus alumnos es la entrega en tiempo y forma de los formatos de calidad (Anexo 5A) al jefe de departamento. En la Grfica no.40 se muestra el cumplimiento de los docentes en trminos generales de ste punto, mediante el cual el Jefe de Departamento en todo momento puede monitorear el desempeo de sus docentes.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

14%

0%

86%

Grfica no. 41

Es as que el 86% de los docentes entregaron en tiempo y forma los formatos de calidad establecidos por el I.T.S.TA, donde el 14% corresponde a un docente de Fsica, que si entreg la documentacin pero no en los tiempos establecidos. (Grfica no. 41).

87

El profesor entreg oportunamente las calificaciones de sus alumnos?

Escala

2.5 2 2 1.5 1 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1 1 1 1 1

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 42

Dentro de los compromisos que los Docentes adquieren con los alumnos es, la entrega peridica de las calificaciones, con la finalidad de que conozcan su rendimiento acadmico en cada materia, as como tambin, mantener informado al Jefe de departamento de dicha condicin, lo cual se muestra en la Grfica no. 42, observndose que la mayora de los docentes cumpli con dicho punto.

2.5 2 Escala 1.5 1 0.5 0 1F Fsica 2F 1Q 2Q 1M 2M Matemticas 3M Qumica Materia/Docente Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3 Pregunta 4

Grfica no. 43

En trminos generales se muestra que de acuerdo a la evaluacin que efectu el Jefe de Departamento con respecto a la Planeacin del Proceso de Aprendizaje, la mayora de los docentes cumpli con los requerimientos en tiempo y forma. (Grfica no. 43).

88

Comunicacin Oral y Escrita

Dentro del proceso de enseanza, es importante mantener la informacin de los alumnos en orden y de forma actualizada con respecto a las evaluaciones y criterios aplicados en la asignacin de las calificaciones.

El profesor inform por escrito el

Escala

2.5 2 2

reporte de haber concluido al 100% el programa establecido de la materia?

1.5 1 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1 1 1 1 1

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 44

El

docente

comunic

las
Escala

1.2 1

observaciones de los alumnos de bajo rendimiento y mala conducta en sus grupos?

0.8 0.6 0.4 0.2 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 45

89

Dicha informacin forma parte del monitoreo constante por parte de los Jefes tanto de alumnos como de docentes a su cargo.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

14%

0%

86%

Grfica no. 46

Es as como el 86% de los Docentes inform en el tiempo establecido al Jefe de Departamento de haber concluido su programa de acuerdo a lo establecido al iniciar el semestre. El 14% restante si entreg dicha informacin solo que no en el tiempo establecido. (Grfica 46).

En lo que respecta a la informacin que se debi entregar referente a la conducta de los alumnos, el 100% de los Docentes la entreg en las fechas establecidas, lo cual permiti al Jefe de Carrera junto a los docentes, tomar las acciones pertinentes para mejorar el rendimiento de los alumnos. (Grfica no. 46).

90

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

Grfica no. 46

100%

Es as, que en trminos generales la Comunicacin presente entre los Docentes y el Jefe de Departamento fue la adecuada para tener toda la informacin en los tiempos establecidos.

2.5 2 Escala 1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M Matemticas 3M Pregunta 5 Pregunta 6

Fsica

Qumica Materia/Docente

Grfica no. 47

91

Motivacin a los Estudiantes

2.5 2 Escala 1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M

La actitud del docente se caracteriz por se entusiasta y alegre?

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 48

El profesor colabor con la institucin en las actividades que se le solicitaron?

Escala

2.5 2 2 1.5 1 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M 1 1 1 1 1

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 49

Siendo la motivacin, uno de los puntos esenciales en el comportamiento de los seres humanos se analiz 2 preguntas, donde la Grfica no. 48 analiza si la actitud del docente se caracteriz por se entusiasta y alegre, de acuerdo a la percepcin de sus alumnos, siendo as que, el 71% de los docentes corresponden a este comportamiento mientras que el 29% restantes slo en ocasiones se perciben entusiastas y alegres (Grfica no. 50).

92

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0% 29%

71%

Grfica no. 50

Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo dentro de cualquier institucin es fundamental para el logro de los objetivos en ste caso acadmicos e institucionales del I.T.S.TA

El profesor se integr a los equipos de trabajo que el plantel le asign?

Escala

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 51

Materia/Docente

93

La Grfica no. 52, nos muestra que el 100% de los docentes se involucra en las actividades grupales dentro de la Institucin.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 52

Orientacin y Apoyo a Estudiantes:.

Como se muestra en la Grfica no. 53 los docentes sin importar la materia que imparten tienen claro este punto.

El profesor apoy acadmicamente a sus alumnos en asesoras y/o tutoras

Escala

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0

que le hayan asignado?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 53

Materia/Docente

94

La Grfica no. 54, nos muestra que el 100% de los docentes conoce sus funciones dentro de la Institucin.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 54

Capacidad de Elucidar y Resolver Problemas

El profesor present una disposicin favorable a la atencin y solucin de

Escala

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0

problemas

de

los

aspectos

relacionados con su funcin docente?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 55

Materia/Docente

95

La Grfica no. 56, nos muestra que el 100% se muestra interesado por sus funciones docentes, as como por los factores que pudieran afectarlas.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 56

Evaluacin del Aprendizaje

La Grfica no. 57, muestra como los docentes cumplen con sta disposicin.

Los exmenes son acordes con el avance real del docente?

Escala

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 57

Materia/Docente

96

La Grfica no. 58, nos muestra que el 100% de los docentes evala con forme a lo establecido en los objetivos de cada unidad.

Siempre

En Ocasiones

Nunca

0%

100%

Grfica no. 58

Formacin Acadmica

Las materias que imparte son acordes con su perfil profesional?

Escala

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 59

Materia/Docente

97

Cumple con las funciones de docente establecidas en el Manual de

Escala

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0

Funciones del ITSTA?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 60

Materia/Docente

La Grficas no. 59 y 60 muestran claramente el compromiso y responsabilidad que cada docente manifiesta al trabajar en el ITSTA ya que son profesionistas comprometidos con su trabajo y su profesin.

Formacin del Profesor:

El

docente

sigue

actualizndose

2.5 2 Escala 1.5 1 0.5 0 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M

profesionalmente?

Fsica

Qumica

Matemticas

Materia/Docente

Grfica no. 61

98

El

docente

sigue

actualizndose

1.2 1 Escala 0.8 0.6 0.4 0.2 0

acadmicamente?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 62

Materia/Docente

Es as que, en la Grfica no.61 y 62 se muestra el inters que tienen los docentes por estar en constante actualizacin.

Compromiso y Reconocimiento:

Considera que por el desempeo el docente merezca algn estmulo?

Escala

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 63

Materia/Docente

La grfica no. 63 muestra como los docentes se esfuerzan y consideran que s son merecedores a un estmulo ya sea econmico o por la simple satisfaccin de ser reconocidos en su mbito laboral ante sus compaeros y superiores.

99

Generacin, Apropiacin y Aplicacin del Conocimiento

Participa activamente como asesor en los concursos de conocimiento

Escala

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0

organizados en el ITSTA?

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 64

Materia/Docente

La Grfica no. 64

muestra que todos los docentes estn concientes de la

importancia de su contribucin en ste parmetro lo cual se refleja con su participacin en los diferentes concursos tanto en la fase local, regional e incluso la nacional.

Trabajo en Equipo e Interdisciplinario

La relacin con sus compaeros es respetuosa, amable y servicial?

Escala

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0

1F

2F

1Q

2Q

1M

2M

3M

Fsica

Qumica

Matemticas

Grfica no. 65

Materia/Docente

La Grfica no. 65 muestra como los docentes de las diferentes materias del rea de Ciencias Bsicas conviven en un ambiente de servicio, cooperacin y respeto entre s y con sus superiores, as lo demuestra el Jefe de Departamento.

100

Desempeo:
10.2

10

En general, cmo definira el trabajo del profesor?

9.8

9.6

9.4

9.2

8.8

8.6

8.4 1F Fsi ca 2F 1Q Qumi ca D e s e mpeo/ D oc e nt e 2Q 1M 2M Matemti cas 3M

Grfica no. 66

La Grfica no. 66 muestra el desempeo de los docentes desde la apreciacin de su jefe superior en donde la mayora se aprecia que tienen un Muy Bien desempeo, lo cual pude mejorarse como sucede con los docentes de Matemticas y uno de Qumica, en trminos generales se puede considerar que los Docentes que participaron en la investigacin estn concientes de sus funciones y se esfuerzan por superarse y cumplir con sus metas personales y profesionales lo cual se refleja en sus actividades y en el empeo que pone por realizarlas; as tambin estn concientes de su funcin dentro del Instituto y su contribucin en el cumplimiento de las metas institucionales.

101

4.3 Desempeo de los Docentes de acuerdo a los Alumnos

Planeacin del Proceso de Aprendizaje

De acuerdo a las Grficas No. 67, 68, 69, se observa que los docentes de las diferentes materias cumplen con ste parmetro, siendo los docentes de las materias de Fsica y Qumica.

Entreg el programa de estudios de la materia desde el inicio del curso?

Escala

16 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materias N S EO N

Matemticas

Grfica no. 67

Explico al grupo los objetivos del programa?

Escala

16 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materias N S EO N

Matemticas

Grfica no. 68

102

Explic al inicio del curso el plan de trabajo (nmero de unidades,

16 14 12 10

estrategias de trabajo, actividades y trabajos a realizar, exposiciones, etc?

8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica M at er ias N S EO N

M at emticas

Grfica no. 69

Se puede considerar que los docentes presenta una Planeacin del Proceso de Aprendizaje siempre, slo cual se muestra en la Grfica no. 70; el rea de Matemticas sta planeacin no se le da a conocer de forma constante a los alumnos, lo cual puede deberse a que son docentes con ms de 10 aos de antigedad y conocen el temario de su materia.

16 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica

Pregunta 1

Pregunta 2

Pregunta 3

Escala

EO Qumica

EO Matemticas

Planeacin del Proceso de Aprendizaje

Grfica no. 70

103

Comunicacin Oral y Escrita

En la Grfica no. 71 se muestra que los maestros de la materia de Qumica cumplieron al 100% con ste parmetro, mientras que las otras 2 muestran un porcentaje bajo.

16 14

Explic

los

criterios

(puntualidad,

12 10 8

asistencia, participacin, tareas, etc.) e instrumentos (cuestionarios,

6 4 2 0

exmenes, trabajos de investigacin, etc.) que se utilizaran para la

evaluacin?

EO F sica

EO Qu mica M at er ias

EO

M at emticas

Grfica no. 71

Anlisis y Pensamiento Crtico:

12

Explic la relacin de la materia impartida con otras materias del Plan de Estudios?
Escala

10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materias N S EO N

Matemticas

Grfica no. 72

La Grfica no. 72 muestra un indicador de oportunidad que deben considerar los docentes mejorar ya que no siempre se logra que los alumnos hagan suyo el conocimiento y lo puedan aplicar, simplemente lo aceptan pero se les dificulta aplicarlo

104

ya que como lo mencionaron los docentes no siempre realizan la vinculacin que existe de su materia dentro del plan de estudios que cursan lo cual le resta importancia a la aportacin que se haga en la materia.

Motivacin a los Estudiantes

16 14 12 Escala 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materias N S EO N

Explic cmo contribuye el contenido de la materia en tu formacin

profesional?

Matemticas

Grfica no. 73

La grfica no. 73 muestra como la mayora de los docentes, est consiente de la importancia de su materia y de la contribucin que hacen para la formacin de futuros profesionistas, lo cual es percibido por los alumnos.

16

Desarroll materia

los

contenidos

de

la
Escala

14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

(teoras,

mtodos,

procedimientos y tcnicas) explicando la forma de aplicacin?

Matemticas

Grfica no. 74

105

La gran mayora de los alumnos seala que los docentes muestran inters por los temas y los conceptos que desarrollan, lo cual se realiza en un ambiente de comunicacin y confianza constante, la Grfica no. 74 muestra que son los docentes que imparten las materias de Qumica los que deben abordar y aplicar ms ste indicador para as obtener mejores resultados.

16 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Motivacin de los Estudiantes N S EO Matemticas N

Grfica no. 75

Sabiendo que la motivacin se compone de factores extrnsecos e intrnsecos que afectan al individuo, y, de acuerdo a la motivacin que presentan los alumnos al tomar materias de ciencias bsicas la Grfica no. 75 muestra que se debe reforzar, lo cual, debe ser un trabajo conjunto que involucre a la institucin, a los docentes siendo stos los encargados de reforzarla, ya que se encuentran en contacto directo con los alumnos, los cuales deben poner de su parte y estar convencidos de los beneficios que pueden obtener.

106

Trabajo en Equipo

Explic la forma de aplicacin de los contenidos de la materia?

Escala

12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

Matemticas

Grfica no. 76

La Grfica no. 76 muestra que es en el rea de Qumica donde los docentes deben reforzar ste indicador para mejorar su desempeo docente de acuerdo a lo manifestado por los alumnos que impacta en el inters de ellos en la adquisicin de conocimientos.

Orientacin y Apoyo a Estudiantes:.

Imparti los contenidos de la materia, utilizando ejemplos reales relacionados con el campo profesional de la carrera?
Escala

12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

Matemticas

Grfica no. 77

107

La Grfica no. 77, muestra que alguno de los docentes de Qumica no est cumpliendo con el enfoque de ste indicador, en donde se observa que una gran parte de los alumnos considera que slo en ocasiones los docentes proporcionan el apoyo y orientacin adecuada.

Capacidad de Elucidar y Resolver Problemas

Para evaluar ste indicador se realizaron 4 preguntas que estn representadas por las Grficas no. 78, 79, 80 y 81.

Durante resolvi

el las

desarrollo dudas

del que

curso, se le
Escala

14 12 10

plantearon?

8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

Matemticas

Grfica no. 78

14

El docente dominio los contenidos de

Escala

12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

la materia?

Matemticas

Grfica no. 79

108

Organiz actividades orientadas a la solucin de problemas reales y del

Escala

campo

profesional

(diseo

de

un

sistema de captura de datos, realizar un inventario, calcular el rea de un terreno irregular, etc.) acordes a las materias impartidas?

9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

Matemticas

Grfica no. 80

Solicit la elaboracin de trabajos de investigacin para dar respuesta a la

Escala

solucin de problemas reales?

9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

Matemticas

Grfica no. 81

109

El docente debe fomentar en sus alumnos la aplicacin de los conocimientos, para lograrlo debe tener la disposicin, el pleno conocimiento de los planes de las materias que imparte. La Grfica no. 82 muestra que es en la materia de Qumica donde los alumnos no observan stas caractersticas en sus maestros, lo cual afecta su aprovechamiento y desenvolvimiento en el proceso de enseanza.

Pregunta 10 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N

Pregunta 11

Pregunta 12

Pregunta 13

Escala

EO Qumica

EO Matemticas

Grfica no. 82

Materia

Evaluacin del Aprendizaje

Para

el

curso

Proporcion

la

14 12 10 Escala 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

bibliografa adecuada?

Matemticas

Grfica no. 83

110

Para que el alumno cuente con las herramientas necesarias en la apropiacin del conocimiento debe contar con la suficiente bibliografa con el fin de crear en l un inters de bsqueda e interpretacin de los temas de las materias conociendo as, varios enfoques de acuerdo a los autores y no limitarse slo a lo que los docentes les proporcionen. La Grfica no. 83 muestra que son los docentes de Matemticas y Qumica los que necesitan complementar sus clases con bibliografa con el fin de que los alumnos la utilicen y se puedan cuestionar con respecto a sus materias.

Formacin Acadmica

Utiliz (resmenes,

materiales mapas

didcticos conceptuales,
Escala

9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

artculos, ejercicios, acetatos, guas, folletos, presentaciones en power point, etc.) que facilitaron el aprendizaje de los temas del curso?

Matemticas

Grfica no. 84

La Grfica no. 84 muestra la utilizacin de herramientas didcticas por parte de los docentes para la imparticin de sus clases, siendo en las materias de Fsica donde se debe reforzar ste parmetro para facilitar el proceso de enseanza

111

Formacin del Profesor:

Durante actividades

el tales

curso, como

propuso lecturas
Escala

14 12 10

complementarias, asesoras, bsqueda de informacin en internet, elaboracin de mapas conceptuales, resmenes, cuestionarios, etc., que contribuyeran al desarrollo de hbitos de estudio?

8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

Matemticas

Grfica no. 85

Compromiso y Reconocimiento:

Estableci comunicacin

un y

ambiente confianza,

de que
Escala

14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

permitiera la expresin de ideas y el intercambio de stas con el profesor y otros alumnos?

Matemticas

Grfica no. 86

La Grfica no. 86 muestra que es en la materia de Matemticas se debe de reforzar ste parmetro ya que los alumnos no sienten la suficiente confianza de expresar no slo sus ideas sino tambin sus dudas durante la clase. As como tambin

112

el docente debe de interesarse en sus inquietudes y no slo centrarse en el contenido de la clase tal como lo muestra la Grfica no. 87.

Durante el curso, antes de abordar un tema explor los conocimientos previos

Escala

12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

de los alumnos?

Matemticas

Grfica no. 87

Durante el curso, Le inform de los resultados de tus evaluaciones?

Escala

16 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

Matemticas

Grfica no. 88

La Grfica no. 89 muestra que el Compromiso

y Reconocimiento que

manifiestan los docentes en sus alumnos es el adecuado, slo en la materia de Qumica se debe hacer nfasis en los docentes de la importancia de ste parmetro en la manifestacin de inters que muestren os alumnos en su clase.

113

Pregunta 17 16 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S

Pregunta 18

Pregunta 19

Escala

EO Qumica

EO Matemticas

Materia Grfica no. 89

Generacin, Apropiacin y Aplicacin del Conocimiento

Este indicador se evalu con tres preguntas que se representan con las Grficas no. 90, 91 y 92.

Para la evaluacin de las unidades del programa de estudios utiliz los

Escala

16 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

criterios

(puntualidad, tareas,

asistencia, etc.), e

participacin, instrumentos

(cuestionarios,

exmenes, trabajos de investigacin, etc.), que propuso por el curso?

Matemticas

Grfica no. 90

114

16 14

Los temas evaluados correspondieron a los desarrollados durante el curso?

Escala

12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

Matemticas

Grfica no. 91

16

Durante las clases se dirigi a los

Escala

14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

alumnos con respeto, cordialidad y atencin?

Matemticas

Grfica no. 92

Haciendo un comparativo de los tres cuestionamientos es en la materia de Qumica donde los docentes cumplieron en ste indicador.

115

Pregunta 20 16 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S

Pregunta 21

Pregunta 21

Escala

EO Qumica Materia

EO Matemticas

Grfica no. 93

Trabajo en Equipo e Interdisciplinario

Se debe de fomentar en los alumnos la construccin del aprendizaje, con la ayuda de equipos de trabajo dentro del aula de trabajo, as como tambin con alumnos de las diferentes carreras, lo cual se evalo mediante tres cuestionamientos que se representan en las Grficas no. 94, 95 y 96.

La imagen que proyect el profesor fue un ejemplo que ayud a desarrollar

Escala

14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

o reafirmar valores, tales como la disciplina, responsabilidad, honestidad, respeto, puntualidad, amistad y

solidaridad?

Matemticas

Grfica no. 94

116

14 12 10 Escala

Asiste puntualmente a impartir su materia?

8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

Matemticas

Grfica no. 95

Proporcion elementos para mejorar

Escala

el aprendizaje, tales como: anotaciones y sugerencias en trabajos de clase, ejercicios, investigaciones, tareas, etc?

16 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S EO Qumica Materia N S EO N

Matemticas

Grfica no. 96

Al hacer un comparativo de los 3 cuestionamientos se puede observar que es en as materias de Fsica y Qumica donde se fortaleci este indicador. El cual es sumamente importante para la integracin de los alumnos en el rea laboral en la cual se desempearn.

117

Pregunta 23 16 14 12 10 8 6 4 2 0 S EO Fsica N S

Pregunta 24

Pregunta 25

Escala

EO Qumica Materia

EO Matemticas

Grfica no. 97

Desempeo:

En trminos generales, cmo consideras que fue el desempeo de tu profesor?

Escala

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Ex Mb Bu Ex Fsica Mb Bu Ex Mb Bu Matemticas

Qumica Materias

Grfica no. 98

118

4.4Tablas de Agrupacin de Datos

119

120

121

122

Materia Factor Necesidades Bsicas Seguridad

Pertenencia

Autoestima/Estima

Autorrealizacin

Motivacin Docente Fsica Pregunta 1F 2F 1 2 3 2 2 2 3 1 1 4 3 3 5 2 1 6 2 2 7 2 1 8 2 1 9 1 1 10 2 2 11 2 2 12 3 2 13 1 1 14 1 1 15 2 2 16 2 2 Siempre En ocasiones Nunca

Qumica 1Q 2Q 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M

1M 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2

Matemticas 2M 3M 2 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1

Escala 1 2 3

Profesor de Fsica Profesor de Fsica Profesor de Qumica Profesor de Qumica Profesor de Matemticas Profesor de Matemticas Profesor de Matemticas

Tabla 1 Datos agrupados que representan la Motivacin de los Docente que imparten las Materias de Fsica, Qumica y Matemticas en el ITSTA.

Desempeo Docente (Jefe de Departamento) Materia Fsica Qumica Factor Planeacin del Proceso de Aprendizaje Comunicacin Oral y Escrita Motivacin a los Estudiantes Trabajo en Equipo Orientacin y Apoyo a los Estudiantes Capacidad de Elucidar y Resolver Problemas Evaluacin del Aprendizaje Formacin Acadmica Formacin del Profesor Compromiso y Reconocimiento Generacin, Apropiacin y Aplicacin del Conocimiento Trabajo en Equipo e Interdisciplinario Desempeo 13 14 15 16 17 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 11 1 1 1 1 1 Pregunta 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1F 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2F 1 2 2 2 2 1 2 2 1 1 1Q 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2Q 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Matemticas 1M 2M 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3M 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Criterios

1 2 3 Ex Mb Bu Ac De

Siempre En ocasiones Nunca Excelente Muy Bueno Bueno Aceptable Deficiente

Codificacin

1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 2 1 1

1F 2F 1Q 2Q 1M 2M 3M

Profesor Profesor Profesor Profesor Profesor Profesor Profesor

de de de de de de de

Fsica Fsica Qumica Qumica Matemticas Matemticas Matemticas

18

19 20

1 Mb

1 Mb

1 Mb

1 Ex

1 Ex

1 Ex

1 Ex

Tabla 2 Datos agrupados que representan el Desempeo de los Docente que imparten las Materias de Fsica, Qumica y Matemticas.

Materia Factor
Planeacin del Proceso de Aprendizaje Comunicacin Oral y Escrita Anlisis y Pensamiento Crtico Motivacin a los Estudiantes Trabajo en Equipo Orientacin y Apoyo a los Estudiantes Capacidad de Elucidar y Resolver Problemas

Desempeo Docente (Alumnos) Fsica S EO N Pregunta 1 14 2 13 1 3 14 4 13 1 5 6 8 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 10 14 11 10 11 11 4 6 13 4 3 4 3 3 8 7 1 1

Qumica S EO N 13 1 14 14 14 7 6 7 10 9 6 12 13 5 7 9 7 6 4 2 2 6 4 4 7 2 1 1 1

Matemticas S EO N 13 1 12 2 11 2 1 13 1 11 2 1 11 12 10 8 12 11 8 8 10 7 9 10 11 11 13 14 10 10 11 13 Ex 4 3 2 4 6 2 3 6 6 2 5 6 4 4 3 2 4 4 2 1 Mb 7 1 2
Ex Mb Bu Ac De Excelente Muy Bueno Bueno Aceptable Deficiente

Criterios
S EO N Siempre En ocasiones Nunca

Evaluacin del Aprendizaje Formacin Acadmica Formacin del Profesor Compromiso y Reconocimiento Generacin, Apropiacin y Aplicacin del Conocimiento Trabajo en Equipo e Interdisciplinario Desempeo

8 2 4 10 1 3 12 2 10 4 13 11 3 13 1 14 13 1 13 1 13 1 Ex Mb Bu 5 9

7 6 1 12 1 1 12 2 9 4 1 14 14 13 14 1 13 1 13 1 14 Ex Mb Bu 6 5 2

Bu 3

Tabla 3 Datos agrupados en 5 variables que representan la Motivacin de los Docente del Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca, que imparten las Materias de Fsica, Qumica y Matemticas.

CAPTULO 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 5.2

Conclusiones Recomendaciones

123

5.1 Conclusiones

De acuerdo a los objetivos plantados en sta investigacin se lleg a las siguientes conclusiones:

Para la determinacin de la Motivacin Laboral actual en el ITSTA, mediante un cuestionario que refleje dicho factor utilizando la escala de necesidades propuesta por Maslow, lo cual es de gran importancia no slo para los docentes del Departamento de Ciencias Bsicas sino para cualquier rea, debido a que se puede lograr que los empleados motivados se esfuercen por tener un mejor desempeo en su trabajo.

Para alcanzar dicho objetivo se empleo la teora de Maslow, la cual plantea que, las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potentes que las necesidades superiores de la jerarqua; es as que, un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo suficiente para comer. Solo cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivacin para poder satisfacerlas.

Con el estudio realizado, considerando que el objeto de anlisis son los Docentes del I.T.S.TA, se pudo determinar que la poblacin satisface en la mayora de

124

los casos las Necesidades Primarias, constituidas por Necesidades Fisiolgicas y de Seguridad.

De acuerdo a Maslow, las necesidades inferiores, como seguridad y la influencia del salario, para la satisfaccin de las necesidades fisiolgica, deben ser cubiertas para que los individuos puedan fomentar destrezas, habilidades y potencialidades que le permitan alcanzar sus aspiraciones, debido a que si las personas no cumplen con sta satisfaccin, imposibilita a que las personas puedan desarrollar los elementos que componen un nivel superior.

Considerando lo anterior y observando los resultados obtenidos en los Docentes del I.T.S.TA la satisfaccin de las Necesidades Secundarias, integradas por la necesidad de Pertenencia, Autoestima y Autorrealizaciones, la poblacin se enfoca principalmente en la satisfaccin de stas necesidades, considerando que todos cuentan con una preparacin formativa mnima de Licenciatura en diferentes ramas. La mayora de los docentes sienten la necesidad de ser aceptados como miembro de un grupo organizado, as como tambin, de participar de forma activa en los grupos de trabajo a los cuales pertenecen y, en donde comparten objetivos en comn con otros miembros dentro de una misma organizacin.

Al analizar las necesidades de Autoestima, generalmente son desarrolladas por las personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. Asociadas al respeto de s mismos y de la sociedad en la cual se desenvuelven. En esta investigacin la mayora de los Docentes se observa que tienen un respeto por s mismos alimentada por una influencia positiva del medio en el cual se desenvuelven.

Las Necesidades de autorrealizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del individuo, estn ligadas a la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y al cumplimiento del potencial de crecimiento. Para lograrlo se debe realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea y, hacerlo del modo deseado. Teniendo la libertad

125

de hacer lo que uno quiera hacer. Dejar de lado las restricciones propias y, las puestas por el medio. Es as que los Docentes de Ciencias Bsicas del I.T.S.TA satisfacen en ocasiones esta necesidad, pero cuentan con la inspiracin de lograrla en la mayora de los casos.

Para incrementar la Motivacin de los Docentes del rea de Ciencias Bsicas del I.T.S.TA existen factores tanto intrnsecos como extrnsecos, considerando que la motivacin comienza en cada individuo, que el mantener motivado a otros es un proceso no una tarea, los docentes deben estar convencido que la actividad que realizan es la que satisface sus necesidades personales, que las metas de la

Institucin son acordes a las propias y a las de sus colaboradores. Debido a lo anterior se puede concluir que si existe Motivacin en los Docentes del ITSA.

Esta motivacin la pueden percibir tanto los alumnos como los Jefes inmediatos de los docentes que son en realidad las personas con las cuales conviven y que pudieran detectar si existe Motivacin Laboral o no docente, considerando lo anterior se realizaron 2 cuestionarios para la evaluacin considerando varios indicadores como son: Planeacin del Proceso de Aprendizaje, Comunicacin Oral y Escrita, Motivacin de los Estudiantes, Trabajo en Equipo, Orientacin y Apoyo a los Estudiantes, Capacidad de Elucidad y Resolver Problemas Evaluacin del Aprendizaje, Formacin Acadmica, Formacin del Profesor, Compromiso y Reconocimiento, Generacin, Apropiacin y Aplicacin del Conocimiento, Trabajo en Equipo e Interdisciplinario, Desempeo.

Evaluando stos factores de acuerdo a los alumnos son los Docentes de las materias de Fsica y Matemticas los que presentan un mejor Desempeo Docente. Debido a esto se busca que los Docentes se identifiquen con aspectos personales como su iniciativa, dinamismo, madurez de criterio, capacidad para dirigir y controlar grupos, sentido de responsabilidad, espritu de apoyo y colaboracin. Considerando lo anterior el propsito de un Docente es, impartir las materias que se le asignen afines a

126

su formacin, cumpliendo con los programas de estudio establecidos para cada una de las asignaturas a su cargo.

Es por esto que en los docentes de Qumica su motivacin se est viendo afectada ya que el Desempeo de acuerdo a los alumnos se ve afectado en varios indicadores, y corroborado por el Jefe de Departamento el cual identifico que es el docente 1Q el que sus resultados no corresponden con los dems docentes. Es por esto que se debe considerar la utilizacin de recompensas oportunas de educacin como son: capacitacin, participacin en conferencias, talleres, como un medio de actualizacin en su rea profesional, ya que, uno de los principales estmulos de los docentes se basa en el trabajo en s, como un inters fundamental en su vida, unido al reconocimiento de su equipo de trabajo y al de sus superiores.

127

5.2 Recomendaciones

En base a los resultados obtenidos en sta investigacin se pueden hacer las siguientes recomendaciones las cuales se simplifican en el Cronograma de Recomendaciones (p. 138), con la intencin de mejorar el rendimiento de los Docentes de la Academia de Ciencias Bsicas, para que as, su colaboracin en el proceso de enseanza aprendizaje sea de mejor calidad y, que est acorde con la satisfaccin de sus necesidades tanto personales como profesionales, contribuyendo as a los objetivos de la propia institucin. Para lograrlo se debe considerar las siguientes etapas:

Identificacin de la Motivacin de los Docentes:

Como se mencion anteriormente uno de los Docentes que imparte la materia de Qumica sus resultados no fueron satisfactorios.

Informar:

Los resultados se darn a conocer de forma conjunta tanto al Jefe de Departamento y al Subdirector Acadmico dichos, para lo cual se sugiere que se haga en una reunin donde se den a conocer dichos resultados. As como tambin, hacer una reunin con los docentes que integran la Academia de Ciencias Bsicas, con la finalidad de mostrarles un Plan de Mejoramiento en el cual ellos puedan participar de forma voluntaria haciendo hincapi que el beneficio obtenido ser tanto personal como profesional, dndoles as mayor oportunidad de participar de forma efectiva en el Programa de Estmulo al Desempeo Docente con el que cuenta el I.T.S.TA.

Plan de Mejoramiento.:

Considerando que la Institucin cuenta con un Programa de Estmulo al Desempeo Docente en el cual al final de cada ao fiscal se hace un recuento de la

128

participacin de los Docentes, motivo por el cual se fomentar la participacin de los Docentes de Ciencias Bsicas en la realizacin de actividades como: o Elaboracin y Publicacin de Manuales de Ejercicios para las materias que se requieran, as como tambin manuales de prcticas, fomentando la publicacin de stos.

o Promoverla estructuracin de Cursos Propeduticos y de Nivelacin en las materias de Ciencias Bsicas.

o Estructurar e impartir cursos externos a profesores de nivel medio superior de la regin.

o Promover la participacin de alumnos en los concursos de Creatividad en el rea de Ciencias Bsicas, en donde el docente acte como asesor.

Es as, que en muchas de las actividades planteadas se obtendr un beneficio econmico inmediato, pero tambin, se tendr la oportunidad de competir con los docentes de las otras academias en el Programa de Estmulo al Desempeo Docente. Para lograr esto, se debe considerar dichas actividades para la seleccin y programacin de la capacitacin por parte del Jefe del Departamento de Ciencias Bsicas en acuerdo con los miembros de la Academia, la cual debe incluir cursos de capacitacin profesional y acadmica, como son cursos que incluyan Diplomados presenciales y en lnea, Maestras, Estadas Tcnicas, considerndolos en el Plan de Mejoramiento.

Reforzamiento:

Implica estimular de manera positiva una conducta con la finalidad de aumentar la probabilidad de ocurrencia. El reforzamiento tambin debe ser intermitente, pues tanto la saciedad como el no reforzamiento extinguen una conducta y con ello anulan la posibilidad de que ocurra. Es as que, el reforzamiento adems debe ser

129

diferenciado en funcin del desempeo. Se trata de recompensas diferenciadamente que, incluyan los siguientes aspectos: o Responsabilidad:

Haciendo hincapi en la importancia del compromiso de tomar una capacitacin y llevarla a la prctica para la obtencin de un beneficio, ya que es uno de los motivadores de mayor efectividad, pues se trata de generar sentimientos de utilidad y sentido de pertenencia, lo cual es necesario para la participacin de los docentes en dicha capacitacin.

o Crear Retos y Desafos:

Lo cual se logra en la seleccin de actividades a realizar por los miembros de la Academia y est dirigido a la creacin de sentimientos de logro y de capacitacin en el desempeo. Ya que constituye un fuerte reforzador de la autoestima, por ello no debe ser ni muy difcil que parezcan inalcanzables, ni muy fciles que no impliquen esfuerzo alguno por parte de los participantes.

o Reconocimiento Social:

Para cualquier persona resulta un motivador de la conducta el recibir el reconocimiento de su colectivo. Cuando esto ocurre la Personalidad se

implica como un todo en la tarea por el compromiso social y la imagen pblica que trata de mantenerse a la altura de lo socialmente establecido, por ello se trata de reforzar en todo momento los logros de los subordinados por pequeos que sean y propiciar continuamente retroalimentacin sobre su desempeo. Ya sea mediante la organizacin de reuniones sociales que incluyan a sus familias, diplomas por parte del Jefe de Departamento o del Subdirector Acadmico o de la propia Institucin de acuerdo a la trascendencia del logro, que ponga de manifiesto el reconocimiento de la ejecucin y terminacin de las actividades establecidas.

130

o Enriquecimiento del Puesto Laboral:

Aqu se ubican toda una serie de motivadores destinados a enriquecer el trabajo a travs de propiciar sentimientos de responsabilidad individual e implicacin personal. Lo cual puede lograrse a travs de:

La variedad de actividades.

Promover la participacin de los Docentes en diferentes actividades propias de la Academia.

Fomentar mayor libertad para la toma de decisiones en sus criterios de evaluacin e imparticin de clases y actividades dentro del contexto de las materias que se imparten.

Dinero:

Constituye sin duda un motivador de la conducta, en el se ubica la estimulacin alternativa, los pagos por sobre cumplimiento, los puntajes acumulativos y otros que actan como recompensas de tipo material. Debido a esto se promueve la participacin de los docentes en las diferentes actividades propuestas en el plan de mejoramiento, para que puedan lograr adems de un reconocimiento social por su labor una retribucin econmica extra a su sueldo de forma inmediata al concluir dicha actividad as como tambin, la oportunidad de participar en el programa al Desempeo al Estmulo Docente.

131

132

133

134

CRONOGRAMA DE RECOMENDACIONES Actividad

*Informe de Resultados Subdirector Acadmico Departamento y Jefe de Sala de Juntas del I.T.S.TA, can proyector, computadora porttil Sala de Juntas del I.T.S.TA, can proyector, computadora porttil Sala de Juntas del I.T.S.TA, can proyector, computadora porttil.

Requerimientos
1 2 3 4 5 6

Meses
7 8 9 10 11 12

Docentes de la Academia de Ciencias Bsicas

*Plan de Mejoramiento (Definicin de Actividades)

*Reforzamiento de la Motivacin Capacitacin Cursos de Diplomados en lnea Cursos de Docentes Capacitacin de

mediante Sala virtual del I.T.S.TA Sala de Usos Mltiples del I.T.S.TA Sala virtual del I.T.S.TA Centros de Investigacin y/o industria

Habilidades

Cursos de Capacitacin de Profesional Estadas Tcnicas (6 semanas)

Formacin

*Realizacin de las Actividades Planeadas

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Arias, Fernando G. (1989). Administracin de Recursos Humanos. 4 Edicin. Mxico: Editorial Trillas.

Arias, Fernando L. Galicia; Heredia, Vctor Espinosa. (2004). Administracin de Recursos Humanos para el Alto Desempeo. 3. Edicin. Mxico: Editorial Trillas.

Chiavenato, Adalberto. (2001) Administracin de Recursos Humanos. 5 Edicin. Colombia: Editorial McGraw Hill.

Consejo del Sistema Nacional de Educacin Tecnolgica (Cosnet). (2005). Manual para Desarrollar la Evaluacin en los Planteles.

Davis, Keith; Newstrom, John W. (2000). Comportamiento Humano en el Trabajo. 10 Edicin. Mxico: Editorial McGraw Hill.

DiCaprio, Nicholas S. (1989). Teoras de la personalidad. Mxico D.F.: Editorial Mcgraw-Hill.

Hellriegel, Don; Slocum, John W. Jr.; Woodman, Richard W. (1998). Comportamiento Organizacional. 8a Edicin. Mxico: Editorial International Thomson Editores.

Hernndez, Sampieri Roberto, Carlos Fernndez Collado, Pilar Baptista Lucio. (1996). Metodologa de la Investigacin. Mxico: Editorial McGraw Hill.

Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca (I.T.S.TA). (2005). Manual de Calidad (MCCA-01). Mxico: I.T.S.T.A.

135

Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca (I.T.S.TA). (2005). Manual de Funciones. Mxico: I.T.S.T.A.

Kanawaty, George. (1998). Introduccin al Estudio del Trabajo. Edicin Espaol. Mxico: Editorial McGraw Hill.

Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. (1998). Administracin, Una Perspectiva Global. 11 Edicin. Mxico: Editorial Mc Graw Hill. Mxico.

Riggs, James L. (2002). Sistemas de Produccin Planeacin, Anlisis y Control. 3. Edicin. Mxico: Editorial Limusa Wiley.

Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organzacioal. 10 Edicin. Mxico: Editorial Pearson Prentice Hall.

Schein, H. Edgar. (2004). Psicologa de la Organizacin. 3 Edicin. Mxico: Editorial Prentice Hall.

Schultz, D.P. (1991). Psicologa Industrial. 3 Edicin. Mxico: Editorial McGraw Hill.

Secretaria de Educacin de Institutos Tecnolgicos (S.E.I.T.). (2001). Catlogo de Escuelas y Carreras 2001-2002. Mxico: S.E.I.T.

Solana, Ricardo F. (1993). Administracin de Organizaciones. Buenos Aires: Ediciones Interocenicas S.A.

Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. (1996). Administracin. 6a. Edicin. Mxico: Editorial Pearson.

136

Referencias Electrnicas: http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml (Corts, Fiscal Andrea, s/f)

http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/motlaboral.htm (Zornoza, Luis, s/f).

http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#cuest (Avilez, M. Jos A., s/f).

137

IA
El propsito del presente cuestionario, es recabar informacin respecto al desempeo de los docentes de la Academia de Ciencias Bsicas del ITSTA dentro y fuera del aula, con el fin de generar acciones que contribuyan a mejorar su trabajo. Este proyecto forma parte de la Tesis de Maestra en Ciencias con Especialidad en Relaciones Industriales que imparte la Universidad Valle del Bravo Campus Tampico. Es importante sealar, que la informacin que proporciones en este cuestionario deber ser veraz y objetiva por lo que agradecemos tu honestidad al responder

Pregunta
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Entreg el programa de estudios de la materia desde el inicio del curso? Explico al grupo los objetivos del programa? Explic al inicio del curso el plan de trabajo (nmero de unidades, estrategias de trabajo, actividades y trabajos a realizar, exposiciones, etc.)? Explic los criterios (puntualidad, asistencia, participacin, tareas, etc.) e instrumentos (cuestionarios, exmenes, trabajos de investigacin, etc.) que se utilizaran para la evaluacin? Explic la relacin de la materia impartida con otras materias del Plan de Estudios? Explic cmo contribuye el contenido de la materia en tu formacin profesional? Desarroll los contenidos de la materia (teoras, mtodos, procedimientos y tcnicas) explicando la forma de aplicacin? Explic la forma de aplicacin de los contenidos de la materia? Imparti los contenidos de la materia, utilizando ejemplos reales relacionados con el campo profesional de la carrera? Durante el desarrollo del curso, resolvi las dudas que se le plantearon? El docente dominio los contenidos de la materia Organiz actividades orientadas a la solucin de problemas reales y del campo profesional (diseo de un sistema de captura de datos, realizar un inventario, calcular el rea de un terreno irregular, etc.) acordes a las materias impartidas? Solicit la elaboracin de trabajos de investigacin para dar respuesta a la solucin de problemas reales? Para el curso, Proporcion la bibliografa adecuada? Utiliz materiales didcticos (resmenes, mapas conceptuales, artculos, ejercicios, acetatos, guas, folletos, presentaciones en power point, etc.) que facilitaron el aprendizaje de los temas del curso? Durante el curso, propuso actividades tales como lecturas complementarias, asesoras, bsqueda de informacin en internet, elaboracin de mapas conceptuales, resmenes, cuestionarios, etc., que contribuyeran al desarrollo de hbitos de estudio? Estableci un ambiente de comunicacin y confianza, que permitiera la expresin de ideas y el intercambio de stas con el profesor y otros alumnos? Durante el curso, antes de abordar un tema explor los conocimientos previos de los alumnos

Siempre

Algunas veces

Nunca

13 14 15

16

17 18

19 20

Durante el curso, Le inform de los resultados de tus evaluaciones? Para la evaluacin de las unidades del programa de estudios utiliz los criterios (puntualidad, asistencia, participacin, tareas, etc.), e instrumentos (cuestionarios, exmenes, trabajos de investigacin, etc.), que propuso por el curso? Los temas evaluados correspondieron a los desarrollados durante el curso? Durante las clases se dirigi a los alumnos con respeto, cordialidad y atencin? Asiste puntualmente a impartir su materia? La imagen que proyect el profesor fue un ejemplo que ayud a desarrollar o reafirmar valores, tales como la disciplina, responsabilidad, honestidad, respeto, puntualidad, amistad y solidaridad? Asiste puntualmente a impartir su materia? Proporcion elementos para mejorar el aprendizaje, tales como: anotaciones y sugerencias en trabajos de clase, ejercicios, investigaciones, tareas, etc? En trminos generales, cmo consideras que fue el desempeo de tu profesor? Ex Excelente Mb Muy bueno Bu Bueno Ac Aceptable De Deficiente

21 22 23 24 25 26 27

Gracias por tu honestidad y participacin!!

IIA
El propsito del presente cuestionario es recabar informacin respecto al desempeo de los docentes del ITSTA, con el fin de generar acciones que contribuyan a mejorar su trabajo, lo cual forma parte del proyecto de Tesis de Maestra en Ciencias con Especialidad en Relaciones Industriales que imparte la Universidad Valle del Bravo Campus Tampico. Es importante sealar, que la informacin que proporciones en este cuestionario deber ser veraz y objetiva. Seala con una X la opcin que consideres pertinente de acuerdo a la pregunta. Pregunta Siempre Algunas Nunca veces El profesor asisti puntualmente a sus clases? 1 El profesor entreg oportunamente el avance programtico 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
de sus clases? El profesor entreg oportunamente la documentacin utilizando los formatos de calidad? El profesor entreg oportunamente las calificaciones de sus alumnos? El profesor inform por escrito el reporte por haber concluido al 100% el programa establecido de la materia El docente comunico las observaciones de los alumnos de bajo rendimiento y mala conducta en sus grupos La actitud del docente se caracteriz por se entusiasta y alegre El profesor colabor con la institucin en las actividades que se le solicitaron? El profesor se integr a los equipos de trabajo que el plantel le asign? El profesor apoy acadmicamente a sus alumnos en asesoras y/o tutoras que le hayan asignado? El profesor present una disposicin favorable a la atencin y solucin de problemas de los aspectos relacionados con su funcin docente? Los exmenes son acordes con el avance real del docente Las materias que imparte son acordes con su perfil profesional Cumple con las funciones de docente establecidas en el Manual de Funciones del ITSTA El docente sigue actualizndose profesionalmente El docente sigue actualizndose acadmicamente Considera que por el desempeo el docente merezca algn estmulo Participa activamente como asesor en los concursos de conocimiento organizados en el ITSTA La relacin con sus compaeros es respetuosa, amable y servicial En general, cmo definira el trabajo del profesor?

Ex Mb Bu

Excelente Muy bueno Bueno

Ac De

Aceptable Deficiente

Gracias por tu honestidad y participacin!!

141

III A
El propsito del presente cuestionario, es recabar informacin respecto al desempeo de los docentes dentro y fuera del aula, con el fin de generar acciones que contribuyan a mejorar el trabajo de los profesores. Es importante sealar, que la informacin que proporciones en este cuestionario deber ser veraz y objetiva por lo que agradecemos tu honestidad al responder

No.
1

Pregunta
El sueldo que percibe es suficiente para satisfacer sus necesidades de alimentacin, vivienda y vestido. El ambiente que percibe en su medio laboral es cordial. Tiene confianza en que continuar laborando en la empresa. Considera que las prestaciones que ofrece la empresa son satisfactorias segn la actividad que realiza. Piensa que su trabajo contribuye a cumplir los objetivos institucionales. Considera que por su trabajo debe estar siempre disponible a la institucin. Participa entusiastamente en las actividades acadmicas de la institucin. Le gusta el trabajo que realiza. Siente que el trabajo que realiza es acorde con su preparacin. Piensa que puede desempear otras actividades extra a las ya asignadas. Considera que su trabajo cumple con sus expectativas personales. Cuando realiza su trabajo necesita el reconocimiento de sus superiores. Si no cuenta con los materiales necesarios para la realizacin sus actividades en el instituto las efecta como se pueda. Siente la necesidad de seguir superndose en el mbito profesional. Siente que su trabajo cumple sus expectativas laborales. Siente que su trabajo cumple sus expectativas personales.

Siempre

En ocasiones

Nunca

2 3 4

5 6 7 8 9 10 11 12 13

14 15 16

Gracias por tu honestidad y participacin!!

142

143

144

145

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA

Avance Programtico Departamento de CIENCIAS BSICAS.

Catedrtico: Materia: Grupo: Perodo: CONTENIDO TEMATICO
Semana P/R

H.T H.P.

TOTAL

TOTAL: 0 Elabor
(Docente)

Revis (Academia)

Autoriz
(Jefe de Carrera)

R01/0505

F-JC-08

Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca

Subdireccin Acadmica Departamento de Ingeniera en_______________________________ Prcticas por Materia
Materia: No. Prctica:

Nombre de la Prctica:

Objetivo:

Equipo a utilizar:

Metodologa:

Cuestionario a resolver por el alumno: (Con un mnimo de 10 preguntas, relacionadas a la prctica, que fomente en el alumno la investigacin documental y/o de campo, para que haga un anlisis e interpretacin de resultados)

R00/0105

F-JC-09

Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca

Subdireccin Acadmica Banco de reactivos por Materia

Carrera: Materia: Nombre y numero de la Unidad: Instrucciones:

Reactivos:

R00/0105

F-JC-14