DOSSIER

2007

La Rupture Du CDD A Linitative De Lemployeur

Dans certains cas, lemployeur peut avoir un intrt rompre un CDD. Dans quelles conditions est-ce possible ?

La dure du CDD : un engagement ferme Comme son nom lindique, le contrat dure dtermine est par nature un contrat qui contient un engagement rciproque et ferme des parties sur sa dure. Cette dure est fixe par rfrence un terme prcis (date, vnement) ou dterminable (ex. : retour du salari absent) ou encore une dure minimum (article i L. 122-1-2 du Code du travail ). Do le principe de limpossible rupture du contrat avant terme la seule initiative de lemployeur ou du salari. Principe qui sapplique mme si le contrat na 1 pas encore reu un dbut dexcution . Lemployeur qui veut rompre le contrat ne peut donc le faire quavec le consentement de son cocontractant (1). Cependant, pour tenir compte des vnements de force majeure (2) ou de la faute grave (3) ventuelle du salari, la loi assouplie ce principe (article L. 122ii 3-8 du Code du travail ). La rupture linitiative de lemployeur emporte des consquences particulires selon que la rupture est lgale (4) ou pas (5).

- le fait que le salari ne se reprsente pas au travail 3 ne vaut pas accord , mme en labsence de 4 contrainte de lemployeur . - La simple signature du solde de tout compte et du certificat de travail par le salari ne ralise pas 5 laccord . - Lacceptation par lemployeur de la lettre du salari qui lui imputait tord la rupture du contrat de 6 travail ne vaut pas accord . loppos, le juge considre que le salari exprime clairement son accord : - lorsqu dfaut dcrit le juge dduit des lments en sa possession que les parties se sont 7 entendues pour rompre le contrat . - Lorsque le salari crit librement une lettre dans laquelle il dclare accepter qu'il soit mis fin au contrat, tout en demandant l'employeur de ne 8 pas faire tat de son comportement fautif . - Lorsque le salari ne vient plus travailler et 9 sengage chez un autre employeur .

2) La rupture pour cas de force majeure La notion de force majeure ne fait pas lobjet dune dfinition du code du travail. Cest le juge qui dgage les lments de sa dfinition. Ainsi, pour relever dun cas de force majeur, l'vnement rencontr doit tre la fois : - irrsistible, (ce qui nest pas le cas lorsque lemployeur a la possibilit de faire rparer les 10 machines inondes par une crue ). - Extrieur l'employeur (lemployeur ne doit pas avoir une part de responsabilit dans lincendie de 11 lentreprise ). - Imprvisible (ce qui nest pas le cas pour une 12 inaptitude physique du salari en CDD ). - Crer une impossibilit absolue et durable d'excuter le contrat de travail (ce qui nest pas le cas dans une affaire o un cyclone a caus
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1) La rupture consentie par le salari Lemployeur peut obtenir laccord du salari sur la rupture du contrat. Mais il faudra, dune part, que cet accord rsulte dune volont claire et non quivoque, et dautre part, que laccord du salari ne soit pas vici par une pression ou une intimidation de 2 lemployeur . Forme de laccord amiable de rupture Le contrat de travail dure dtermine tant soumis lobligation de lcrit, la modification de son terme relvera du mme formalisme. Lemployeur veillera donc proposer un avenant clair et prcis (voir mme rdig de la main du salari), fournir lensemble des documents spcifiques la fin de contrat (certificat de travail, dclaration Assedic, solde de tout compte), et ralisera les formalits ncessaires (paiement des congs, inscription de la rupture dans le registre des salaris). Concernant cette problmatique de la forme de laccord, le juge a dcid que :

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Cass 26/09/02 n00-42581 Cass 06/10/04 n 02-44323

Cass 21/03/96 n 93-40192 Cass 10/12/97 n 94-44952 Cass 11/07/00 n 98-45046 6 Cass 16/10/02 n 00-46286 7 Cass 24/06/03 n 01-40824 8 Cass 05/03/97 n 94-42311 9 Cass 24/11/93 n88-44988 10 Cass 19/05/88 n88-41948 11 Cass 30/06/98 n 85-44744 ; Cass 05/04/06 n 04-46439 12 Cass 17/05/00 n 98-41388

dimportant dommage, ds lors quaprs mise en tat lhtel peut reprendre son activit, et que les salaris peuvent dans lintermdiaire tre placs dans dautres 13 htels du groupe ; ou alors lorsquun incendie dtruit partiellement lentreprise, ds lors que lemployeur napporte pas la preuve de limpossibilit demployer 14 les salaris ). Au regard de ces critres, aucun vnement ne peut tre considr en soi comme un cas de force majeure ou pas. Il faut donc apprcier chaque situation au cas par cas, en cherchant particulirement si l'employeur a rellement t ou pas dans l'impossibilit de prvoir l'vnement et d'empcher ses consquences. Par ailleurs, notre tude jurisprudentielle montre que dune faon gnrale, le juge est peu enclin reconnatre le caractre de force majeure. Ainsi, nest pas un cas de force majeure : - Le non-renouvellement prvisible dune autorisation 15 administrative douverture . - La suppression du poste du salari remplac par le 16 salari en CDD . 17 - Linaptitude du salari , mme sans possibilit de 18 reclassement . - La fin dun contrat avec un client du fait de la guerre au Rwanda, ds lors que lemployeur a pu reclasser le salari embauch pour ce contrat sur son site franais pour au moins la moiti du temps prvu au 19 CDD . - Les grves subites, qui en limitant fortement les dplacements des spectateurs nont pas permis le maintien dun spectacle, alors que les salaris 20 taient prsents . Mais constitue par contre un cas de force majeure lintervention surprise des intermittents du spectacle extrieurs au spectacle et 21 qui bloquent les accs au lieu de travail . 22 - Le retour anticip de la salarie remplace . - La dissimulation par la salarie de son tat de grossesse qui rend son emploi impossible sur le 23 poste propos en CDD . - La cessation volontaire de lactivit par lemployeur 24 en difficult financire . - Le fait que le salari soit constamment en arrts25 maladie . 26 - Le licenciement conomique collectif autoris . Par contre, le juge semble considrer que le fait du prince de ladministration (prrogative de ladministration lui permettant de mette fin par
Cass 12/02/03 n 01-40916 ; dans le mme sens pour lincendie de lunit dun groupe : Cass 7/12/05 n 04-42907 14 Cass 11/07/06 n 04-45265 15 Cass 23/10/02 n 00-40 643 16 Cass 26/03/02 n 00-40652 17 Cass 17/05/00 n 98-41388 18 Cass 31/10/05 n 04-40537 19 Cass 01/01/00 n 97-44203 20 Cass 07/04/99 n 97-40446 21 Cass 31/10/06 n 04-47014 22 Cass 08/11/95 n 92-40399 23 Cass 02/02/94 n 89-42778 24 Cass 23/11/93 n 91-43693 25 Cass 31/10/89 n 86-43 225 26 Cass 28/04/86 n 84-40538
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exemple des autorisations dexploitation ou un contrat) est constitutif de la force majeure (ex. : pour 27 un CDI avec suppression dun agrment de casino ).

3) La rupture pour faute grave La rupture pour faute implique une faute grave. La notion de faute grave renvoie la faute justifiant un licenciement sans pravis :cest une faute qui 28 empche le maintien du salari dans lentreprise . Le juge admet comme faute grave : - Le fait pour un chauffeur de taxi de stre assoupi au volant alors quil conduisait un enfant lhpital, et 29 de stre absent sans justification ; idem pour le chauffeur livreur lorigine de trois accidents en huit 30 mois . - Le fait pour un agent de surveillance dabandonner 31 son poste sans attendre la relve . - Le fait de ne pas se plier des directives de travail 32 . - Les actes de violences du salari envers son 33 suprieur . - Le refus de se plier une modification des horaires 34 de la journe . - Les abandons de postes rpts malgr des 35 avertissements . Mais le juge na pas retenu la qualification de faute grave pour : - Le fait daccuser sans preuve son suprieur hirarchique de harclement sexuel et moral ds lors quil est tabli que la salarie a vcu une 36 perturbation impute ses conditions de travail . - Des fautes dtourderie, voire d'une certaine 37 insuffisance professionnelle . 38 - Une succession dabsences justifies . 39 - Labsence injustifie dune femme de mnage . 40 - Le dtournement de matriel destin au recyclage . - Le fait pour un salari stagiaire de ne pas signaler ses manquements des cours thoriques son 41 matre de stage . - Le fait de rsilier le contrat de lunique client et de lui restituer ses chques dacompte sans instructions 42 verbales tablies . - Le fait de refuser une modification de lamplitude 43 dun horaire de nuit .

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Cass 07/05/02 n 00-42370 Cass 06/05/02 n 00-43822 29 Cass 27/09/05 n03-45705 30 Cass 29/09/04 n 02-40 221 31 Cass 16/03/05 n 03-41649 32 Cass 02/03/05 n 03-41722 33 Cass 12/10/04 n 02-42970 34 Cass 06/10/04 n 02-43488 35 Cass 15/06/04 n 02-43 651 36 Cass 22/02/06 n 03-43 369 37 Cass 28/06/05 n 03-45592 38 Cass 11/05/05 n 03-41366 39 Cass 10/05/05 n 03-43022 40 Cass 19/01/05 n 03-44440 41 Cass 09/11/04 n 02-45623 42 Cass 06/10/04 n 02-40421 43 Cass 07/09/04 n 02-42657

- Le fait de ne pas justifier son absence autrement que par un certificat mdical tablit 700km de son 44 lieu de travail avant la date de prise de poste . 45 - Linsuffisance professionnelle . - Lorsquune absence courte et un retard de prvenance dun arrt-maladie n'taient pas de nature rendre impossible la continuation du contrat 46 de travail . - La faute grave que lemployeur tolre pendant trois 47 mois . - Le refus de lextension de son secteur 48 gographique . - Un ensemble dlments cumuls qui ne prouve pas que le comportement de la salarie tait de nature 49 rendre impossible son maintien dans l'entreprise . - Le fait de travailler pour un autre employeur, ds lors quil nest pas dmontr que ce travail seffectue pendant les horaires du premier et que le second 50 employeur est concurrent du premier . Le formalisme du signalement de la faute Largument de la faute grave doit tre signal au moment de la rupture. Le signalement lors de la procdure prud'homale ne permet pas de confirmer le 51 caractre lgal de la rupture . Par ailleurs, lidentification de la faute dans la lettre de rupture lie lemployeur. Ainsi, dans un cas o la lettre de licenciement nvoquait que la sortie frauduleuse de documents de lentreprise, la faute grave na pas pu tre confirme ds lors que le juge pnal a relax 52 le salari . Le signalement de la faute grave relve du formalisme habituel des sanctions disciplinaires, prvu larticle iii L. 122-41 du Code du travail . Cet article prvoit que la sanction doit tre motive et notifie l'intress. Faute de quoi la rupture ouvre droit indemnisation 53 pour le salari, mme si la faute grave est relle . Ce formalisme est trs pointu : ainsi, le fait que la lettre de rupture renvoie la lettre de convocation lentretien de licenciement, laquelle numre elle les fautes reproches, ne permet pas de considrer que 54 la rupture est lgale . Le respect de la procdure disciplinaire La procdure disciplinaire lie la rupture du contrat de travail pour faute est celle du licenciement pour 55 faute . Cest cette procdure trs formelle qui doit tre respecte : convocation lentretien avec rappel des droits du salari, entretien, dlai respecter avant 56 lenvoi de la lettre de licenciement motive

Ainsi, la rupture du contrat par lemployeur au titre de la faute grave du salari ne doit pas se surajouter 57 une autre sanction pour la mme faute. Cas particulier La circonstance que suite une faute grave, une transaction entre le salari et lemployeur retient notamment que la faute est seulement relle et srieuse, nentrane pas de droit la suppression de la 58 justification de la rupture pour faute grave . 4) Les consquences dune rupture lgale Rupture amiable Par principe, lemployeur doit les indemnits de congs pays et lindemnit de fin de contrat. Rupture pour faute grave Lindemnit de fin de contrat nest pas due. Idem pour lindemnit de cong pay si la faute est lourde (volont de nuire). Rupture pour force majeure Le salari peroit un salaire vers par lAGS (Association de gestion du rgime de garantie des crances des salaris), selon lInstruction DRT 2002-8 du 2 mai 2002. Lemployeur na pas payer lindemnit de fin de contrat. 5) Les consquences dune rupture illgale Larticle L. 122-3-8, al. 3 du Code du travail prvoit que la mconnaissance des dispositions sur la rupture du CDD par l'employeur ouvre droit, pour le salari, des dommages-intrts d'un montant au moins gal aux salaires qu'il aurait perus jusqu'au terme de son contrat, ainsi qu' l'indemnit de fin de contrat. Lalina fixe ici un montant minimum. Le juge peut en effet rajouter des indemnits au titre du prjudice 59 moral subit par le salari . Mais pour apprcier le prjudice minimum, le juge tient compte des 60 allocations ASSEDIC perues . Il semble que la procdure courante soit que le salari rembourse les ASSEDIC leur demande pour la priode concerne, mais que lemployeur verse la totalit des salaires sous forme dindemnit. Par ailleurs, si le terme du contrat nest pas certain, par exemple parce quil est prvu une fin de contrat au retour du salari absent, le juge retient pour le calcul de lindemnit la date relle du retour du salari, et non pas le terme de la priode minimale du 61 CDD ou la date prvisible au moment de la rupture .

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Cass 13/07/04 n 02-45438 Cass 14/05/03 n 01-42407 46 Cass 29/04/03 n 01-42360 47 Cass 24/03/04 n 02-41117 48 Cass 04.02.03 n 01-40384 49 Cass 06/05/02 n 00-43 822 prcit 50 Cass 10/11/98 n96-42776 51 Cass 27.05.92 n89-43 498 ; et Cass 2.05.00, n 97-45890 52 Cass du 18/07/01 n 99-40927 53 Cass 03/11/94 n93-41266 ; Cass 19/03/03 n01-41904 54 Cass 23/01/97 n95-40526 55 Cass 26/02/03 n01-41592 56 Cass 12/11/03 n01-42130

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Cass 02/11/05 n03-44766 ; Cass 10/10/04 n02-43753 ; Cass 18/02/04 n02-41622 58 Cass 21/01/04 n 01-44706 59 Cass 12.03.02, n 99-44222 pour une artiste remplace au dernier moment 60 Cass 5/03/98, n96-11315 61 Cass 22/02/06 n04-41876, pour un cas o la salari absente a prolong son cong parental dun an

Cas particuliers Imputabilit de la responsabilit de la rupture lemployeur Dans certains cas, la faute grave du salari avance par lemployeur cache en fait un comportement fautif de lemployeur. Cest lui qui se voit alors imputer la responsabilit de la rupture illgale. Ainsi, le salari qui lemployeur dit de quitter lentreprise, qui reste chez lui le lendemain en envoyant toutefois une demande crite de confirmation de la dcision de rupture de son employeur, et qui en rponse reoit un courrier de son employeur lequel prend acte de son abandon de poste et de sa dmission, ne se voit pas imputer la rupture. Cest lemployeur qui ralise une faute la 62 date de lenvoi de son propre courrier . A loppos, le salari qui voque les agissements fautifs de son employeur comme valant rupture du contrat par ce dernier, et qui de fait ne revient pas au travail, commet une faute grave ds lors quil nest pas dmontr que les actes de lemployeur 63 lempchaient de travailler normalement . La clause de rupture La clause prvoyant la rsiliation du contrat dure dtermine, avant l'chance du terme, par l'une ou l'autre des parties est nulle. Elle doit tre rpute non crite et n'entrane pas la requalification du contrat en 64 contrat dure indtermine . La rupture pour liquidation judiciaire. Lorsquil y a liquidation judiciaire, le liquidateur na pas demander la rsiliation judiciaire du CDD et le salari a droit une indemnit au moins gale aux salaires quil aurait peru si son contrat navait pas t 65 rompu . Cette solution rsulte des articles L. 117-17 et L. 143-11 du code du travail, L. 622-5, alina 4, et L. 622-10, alina 2, du code de commerce.

conditions de renouvellement sont stipules dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salari avant le terme initialement prvu. II. - La dure totale du contrat compte tenu, le cas chant, du renouvellement ne peut excder dix-huit mois. Cette dure est ramene neuf mois en cas d'attente de l'entre en service effective d'un salari recrut par contrat dure indtermine ou lorsque l'objet du contrat consiste en la ralisation de travaux urgents ncessits par des mesures de scurit. Elle est porte vingt-quatre mois lorsque le contrat est excut l'tranger, ou dans les cas de dpart dfinitif d'un salari prcdant la suppression de son poste de travail, ou de survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un soustraitant, d'une commande exceptionnelle l'exportation dont l'importance ncessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce dernier cas, cette dure ne peut tre infrieure six mois et l'employeur doit procder, pralablement aux recrutements envisags, la consultation du comit d'entreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, s'il en existe. III. - Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salari absent ou dont le contrat de travail est suspendu, dans l'attente de l'entre en service effective d'un salari recrut par contrat dure indtermine ou au titre des 3, 4 et 5 de l'article L. 122-1-1, il peut ne pas comporter un terme prcis ; il doit alors tre conclu pour une dure minimale et il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplace ou la ralisation de l'objet pour lequel il a t conclu.
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Article L. 122-3-8 : Sauf accord des parties, le contrat dure dtermine ne peut tre rompu avant l'chance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure. Il peut toutefois, par drogation aux dispositions du prcdent alina, tre rompu l'initiative du salari lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une dure indtermine. Sauf accord des parties, le salari est alors tenu de respecter une priode de pravis dont la dure est calcule raison d'un jour par semaine compte tenu de la dure totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme prcis, ou de la dure effectue lorsque le contrat ne comporte pas un terme prcis et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines. La mconnaissance par l'employeur des dispositions prvues l'alina premier ouvre droit pour le salari des dommages et intrts d'un montant au moins gal aux rmunrations qu'il aurait perues jusqu'au terme du contrat sans prjudice de l'indemnit prvue l'article L. 122-3-4. La mconnaissance des dispositions prvues aux premier et deuxime alinas par le salari ouvre droit pour l'employeur des dommages et intrts correspondant au prjudice subi.
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Auteur Yann-Eric Weber Cabinet Weber 7 Rue Alfred de Vigny, 25000 Besanon. Mail : contact@weberconseil.com Site : http://weberconseil.com Les arrts ici cits sont consultables partir du site legifrance.gouv.fr

Article L. 122-1-2 : I - Le contrat de travail dure dtermine doit comporter un terme fix avec prcision ds sa conclusion. Ce contrat peut tre renouvel une fois pour une dure dtermine qui, ajoute la dure du contrat initial, ne peut excder la dure maximale prvue au paragraphe II du prsent article. Les
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Article L. 122-41 : Aucune sanction ne peut tre inflige au salari sans que celui-ci soit inform dans le mme temps et par crit des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salari en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisage est un avertissement ou une sanction de mme nature qui n'a pas d'incidence, immdiate ou non, sur la prsence dans l'entreprise, la fonction, la carrire ou la rmunration du salari. Au cours de l'entretien, le salari peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisage et recueille les explications du salari. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois aprs le jour fix pour l'entretien. Elle doit tre motive et notifie l'intress. Lorsque l'agissement du salari a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise pied effet immdiat, aucune sanction dfinitive, relative cet agissement, ne peut tre prise sans que la procdure prvue l'alina prcdent ait t observe.

Cass 17/01/96 n 94-45243 Cass 23/05/95 n93-43403 64 Cass 17/10/00 n 98-41815 65 Cass 20/02/07 n 06-41443