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UF0341 Contratacin Laboral

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Indice
Evaluacin inicial...................................................................... 8 ndice y objetivos..................................................................... 9 Mdulo I. Legislacin bsica de aplicacin en la relacin laboral........... 10 U.D.1. El Derecho Laboral y sus fuentes.................................... 11 1. Introduccin.................................................................. 11 2. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.............. 12 3. Los convenios colectivos..................................................18 4. La voluntad de las partes................................................. 19 5. Los usos y costumbres locales y profesionales....................... 20 6. Los principios generales del Derecho Laboral........................ 21 U.D.2. La Constitucin Espaola.............................................. 24 1. Introduccin.................................................................. 24 2. Derecho de participacin en la vida poltica, econmica, cultural y social y garantas del principio de legalidad......................... 25 3. El derecho al trabajo.......................................................28 4. Ejercicio de profesiones tituladas y rgimen de colegios profesionales.............................................................. 30 5. La libertad de empresa y proteccin de su ejercicio................. 31 6. La garanta de asistencia y prestaciones en situaciones de necesidad.................................................................. 32 7. Sometimiento pleno de las Administraciones pblicas a las leyes y al Derecho................................................................. 34 U.D.3. El Estatuto de los Trabajadores....................................... 37

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1. Introduccin.................................................................. 37 2. De la relacin individual del trabajo..................................... 37 3. De los derechos y deberes de las partes.............................. 40 4. De la representacin colectiva y de los convenios colectivos....... 45 5. De la negociacin colectiva.............................................. 53 U.D.4. Ley Orgnica de Libertad Sindical.................................... 55 1. Introduccin.................................................................. 55 2. Accin sindical.............................................................. 56 3. Rgimen jurdico............................................................ 59 4. Representacin sindical................................................... 62 5. De la tutela de la actividad sindical y represin de las conductas antisindicales.............................................................. 64 U.D.5. Ley General de la Seguridad Social..................................65 1. Introduccin.................................................................. 65 2. Campo de aplicacin...................................................... 65 3. Rgimen General y regmenes especiales............................ 68 4. Entidades gestoras y servicios comunes............................... 70 U.D.6. Inscripcin de las empresas en la Seguridad Social...............76 1. Obligaciones de las empresas........................................... 76 2. Tramitacin, documentacin y plazos.................................. 77 3. Irrenunciabilidad de los derechos de la Seguridad Social........... 81 U.D.7. Ley de Prevencin de Riesgos Laborales........................... 82 1. Introduccin.................................................................. 82 2. Objeto y carcter de la norma........................................... 83 3. mbito de aplicacin....................................................... 87 4. La actuacin de las Administraciones pblicas en materia de salud laboral...................................................................... 88 U.D.8. La negociacin colectiva............................................... 90 1. Introduccin.................................................................. 90 2. Conceptos y clases de convenios....................................... 91 3. Contenido de los convenios.............................................. 96

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Juegos.............................................................................. 98 La diana......................................................................... 98 Ordena las palabras........................................................... 98 Crucigrama...................................................................... 98 Supuestos prcticos.............................................................. 99 Ejercicio: Derecho del Trabajo y Seguridad Social...................... 99 Ejercicio: Documentacin.................................................... 99 Ejercicio: Convenios........................................................... 99 Ejercicio: Representacin sindical.......................................... 99 Autoevaluacin.................................................................. 100 Evaluacin primera................................................................ 103 Mdulo II. Contratacin de recursos humanos............................... 104 U.D.1. Organismos y rganos que intervienen en relacin con el contrato de trabajo................................................................... 105 1. En materia de contratacin laboral.................................... 105 2. En materia de Seguridad Social....................................... 112 3. En materia de seguridad y salud laboral............................. 116 4. Documentacin y trmites previos al inicio de la relacin laboral..................................................................... 122 4.1 Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM)...................... 122 4.2 Tesorera General de la Seguridad Social....................... 130 U.D.2. El contrato de trabajo................................................. 160 1. Concepto y clases........................................................ 160 2. Modalidades de contratacin laboral.................................. 166 3. Subvenciones, exenciones y/o reducciones en la contratacin laboral..................................................................... 168 U.D.3. Obligaciones con la Seguridad Social, derivadas del contrato de trabajo....................................................................... 177 1. Sujetos obligados......................................................... 177 2. Afiliaciones, altas, bajas y variaciones de los trabajadores........ 179 3. Tramitacin, documentacin y plazos................................. 184

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Juegos............................................................................. 191 TGSS........................................................................... 191 Cruzando el ro............................................................... 191 Crucigrama.................................................................... 191 Supuestos prcticos............................................................ 192 Ejercicio: Modalidades de contratacin.................................. 192 Ejercicio: Contrato especfico.............................................. 192 Ejercicio: Seguridad Social................................................. 192 Ejercicio: Coste de la Seguridad Social.................................. 192 Autoevaluacin.................................................................. 193 Evaluacin segunda............................................................... 196 Mdulo III. Modificacin, suspensin y extincin de las condiciones de trabajo.......................................................................... 197 U.D.1. Modificacin de las condiciones de trabajo........................ 198 1. Movilidad funcional....................................................... 198 2. Movilidad geogrfica..................................................... 201 3. Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo............. 207 U.D.2. Suspensin del contrato de trabajo................................. 212 1. Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas vlidamente en el contrato................................................................ 212 2. Incapacidad temporal.................................................... 214 3. Maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento................... 215 4. Riesgo durante el embarazo y la lactancia........................... 221 5. Ejercicio de cargo pblico representativo............................. 222 6. Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria............................................................. 223 7. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias....... 224 8. Fuerza mayor temporal.................................................. 225 9. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.... 226 10. Excedencias.............................................................. 227 11. Ejercicio del derecho de huelga o cierre legal de la empresa.... 230

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12. Vctima de violencia de gnero....................................... 234 U.D.3. Extincin del contrato de trabajo.................................... 236 1. Mutuo acuerdo entre las partes........................................ 236 2. Causas consignadas en el contrato de trabajo...................... 237 3. Expiracin del tiempo convenido para la realizacin de una obra o servicio.................................................................... 238 4. Voluntad del trabajador: dimisin o resolucin de contrato........ 239 5. Situaciones que afectan al trabajador: muerte, incapacidad permanente y jubilacin............................................... 240 6. Situaciones que afectan al empresario: muerte, incapacidad permanente y jubilacin............................................... 240 7. Causas objetivas: ineptitud, falta de adaptacin, amortizacin de puestos de trabajo, otros.............................................. 241 8. Formas y efectos de la extincin por causas objetivas............. 245 9. Despido colectivo basado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o fuerza mayor.................... 248 10. Despido disciplinario: forma y efectos............................... 253 U.D.4. Indemnizaciones en funcin del tipo de extincin del contrato practicado................................................................... 257 1. Indemnizaciones en funcin del tipo de extincin del contrato practicado................................................................ 257 U.D.5. Actuaciones ante la jurisdiccin social en los distintos supuestos de sancin, modificacin y extincin del contrato................... 261 1. Acto de conciliacin...................................................... 261 2. Demanda ante el Juzgado de lo Social............................... 263 3. Sentencias................................................................. 265 4. Recursos....................................................................269 Juegos............................................................................. 274 Quiz............................................................................. 274 Extincin del contrato....................................................... 274 Crucigrama.................................................................... 274 Supuestos prcticos............................................................ 275
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Ejercicio: Cambio de roles.................................................. 275 Ejercicio: Traslado............................................................ 275 Ejercicio: Demanda.......................................................... 275 Ejercicio: Indemnizacin.................................................... 275 Autoevaluacin.................................................................. 276 Evaluacin tercera................................................................. 279 Mdulo IV. Mantenimiento, control y actualizacin del fichero de personal........................................................................ 280 U.D.1. La informacin del empleado........................................ 281 1. Obligaciones del trabajador en la comunicacin de variaciones datos...................................................................... 281 2. Normas internas de control de presencia............................ 282 U.D.2. El expediente del trabajador......................................... 285 1. Datos identificativos del empleado.....................................285 2. Contratos y modificaciones............................................. 287 3. Documentacin fiscal..................................................... 288 4. Curriculum Vitae.......................................................... 291 5. Historial formativo y titulaciones........................................ 294 6. Informes de evaluacin de desempeo............................... 295 7. Incidencias................................................................. 301 8. Otras consideraciones................................................... 302 U.D.3. Las comunicaciones en la gestin administrativa del personal..................................................................... 304 1. Las comunicaciones en la gestin administrativa del personal ... 304 . U.D.4. Procedimientos de seguridad y control de asistencia............ 310 1. Con el interesado......................................................... 310 2. Con las reas implicadas en la administracin y gestin de recursos humanos, en cumplimiento de la legalidad vigente............... 313 Juegos............................................................................. 316 El hombre mosca............................................................ 316 Crucigrama.................................................................... 316

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Supuestos prcticos............................................................ 317 Ejercicio: Gestiones.......................................................... 317 Autoevaluacin ................................................................. 318 Evaluacin cuarta.................................................................. 321 Resumen general.................................................................. 322 Evaluacin final.....................................................................323 Recursos Comunes................................................................ 324 Normativa......................................................................... 324 FAQ................................................................................ 325 Glosario........................................................................... 327 Bibliografa........................................................................ 333 Links............................................................................... 333

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Evaluacin inicial
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ndice y objetivos
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Mdulo I. Legislacin bsica de aplicacin en la relacin laboral

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UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN

U.D.1. El Derecho Laboral y sus fuentes


1. Introduccin
El Derecho del Trabajo o Derecho Laboral es una parte del ordenamiento jurdico, constituida por un amplio abanico de normas jurdicas que regulan distintos aspectos de la relacin laboral. Al igual que ocurre con el resto de las normas jurdicas, no todas las normas que regulan las relaciones laborales tienen el mismo origen. Esta procedencia de las normas es lo que comnmente se denomina 'fuente de derecho'. Las fuentes del ordenamiento jurdico que regula el Cdigo Civil en su artculo primero son: la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. Las fuentes del Derecho del Trabajo, es decir, la rama del Derecho que regula las relaciones entre los empresarios y los trabajadores, son, por una parte, las fuentes del Cdigo Civil, comunes con el resto de las ramas del Derecho, anteriormente mencionadas y, por otra, unas fuentes exclusivas del Derecho del Trabajo, como son: los convenios colectivos, que plasman el reconocimiento del derecho a la negociacin colectiva; los contratos de trabajo, fruto de la voluntad de las partes; y los usos y costumbres locales y profesionales. Estas fuentes estn recogidas en el artculo 3 del Estatuto de los Trabajadores, que probablemente es la norma laboral con rango de ley ms importante.

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2. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado

Disposiciones legales del Estado


El ordenamiento jurdico espaol est compuesto por un gran nmero de normas que tienen diferente rango jerrquico.

2.1. La Constitucin de 1978


La Constitucin Espaola de 27 de diciembre de 1978 es la ley fundamental que establece los principios que debern regir toda la legislacin del pas. Es la norma que goza de mximo rango en el ordenamiento jurdico espaol, la norma suprema por excelencia, con poder normativo y de aplicacin directa sobre el resto del ordenamiento jurdico. Se puede decir que es la fuente de las fuentes del Derecho porque define el sistema de fuentes formales del mismo, es la fuente primaria y marca las pautas para el contenido material que debe ser contemplado en las normas de desarrollo. Por ello es la norma soberana del Estado, que prevalece sobre las dems. La Constitucin influye sobre todas las ramas del Derecho, entre ellas, el Derecho del Trabajo. La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo viene determinada por los

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principios bsicos informadores del mismo, como los derechos y libertades. Ninguna norma que se dicte puede incumplir los principios recogidos en la Constitucin.

2.2. La ley
Despus de la Constitucin, las normas ms importantes en jerarqua son las leyes, que constituyen una de las principales fuentes del Derecho. Las leyes son normas jurdicas dictadas por el rgano legislativo. Es un tipo de norma jurdica, pero es conveniente sealar que no todas las normas son leyes, tambin son normas jurdicas los reglamentos, las rdenes ministeriales, los decretos, los actos administrativos, etc. que generan tanto obligaciones como derechos. Segn la materia que trate la norma jurdica elaborada por el rgano legislativo, se distinguen dos tipos de leyes: Ley orgnica. Ley ordinaria.

Su relacin no es de carcter jerrquico, como pasa, por ejemplo, con la ley y el reglamento, sino una relacin por razn de la materia o ndole material. Es decir, que las materias reservadas a las leyes orgnicas no pueden ser reguladas mediante las leyes ordinarias. El artculo 81.1 de la Constitucin Espaola delimita a determinadas materias la atribucin de rango de ley orgnica: las relacionadas con los derechos fundamentales y las libertades pblicas, las que aprueben los estatutos de autonoma y el rgimen electoral general y las dems previstas en la Constitucin. La aprobacin, modificacin o derogacin de las leyes orgnicas exigir mayora absoluta del Congreso, en una votacin final sobre el conjunto del proyecto, segn regula el artculo 81.2 de la Constitucin, lo que constituye una excepcin al rgimen general de las mayoras parlamentarias, base del sistema democrtico, que slo puede admitirse en los casos expresamente previstos por el citado precepto constitucional.

Legislacin delegada
Tambin son disposiciones legales las que provienen de la denominada legislacin delegada, es decir, normas jurdicas con rango legal aprobadas por el Gobierno. No son propiamente leyes, aunque tienen todos los efectos de stas, ya que tienen valor, rango y fuerza de ley. Entre estas normas jurdicas se encuentran dos tipos:

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Decreto-ley Decreto legislativo

Como regula el artculo 86.1 de la Constitucin, el decreto-ley es una norma jurdica con rango de ley emanada directamente del poder ejecutivo (pues el legislativo no interviene) que no puede afectar al ordenamiento de las instituciones bsicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos (...), al rgimen de las comunidades autnomas, ni al derecho electoral general. Estableciendo estos lmites se persigue que el decreto-ley no sea utilizado abusivamente por parte del Gobierno. El decreto-ley, ms que como un recurso de urgencia, se utiliza como una va por la cual el ejecutivo incorpora leyes al ordenamiento jurdico ahorrndose el tiempo que dura la aprobacin de una ley. Debe ser convalidado o derogado por el Congreso a los 30 das de su aprobacin. El decreto legislativo es una norma jurdica con rango de ley que emana del poder ejecutivo en virtud de delegacin expresa efectuada por el poder legislativo, mediante la ley de delegacin. Esta delegacin debe ser en materia concreta y por un tiempo determinado, segn el artculo 85 de la Constitucin. En el Derecho del Trabajo, las normas con rango de ley que destacan por su importancia y aplicacin son: Ley del Estatuto de los Trabajadores: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que regula los derechos y los deberes de los empresarios y trabajadores dentro de su relacin laboral. Ley Orgnica de Libertad Sindical: Ley 11/1985, de 2 de agosto, que regula la libertad sindical, creacin y la organizacin de los sindicatos, as como sus rganos de representacin en las empresas. Ley de Prevencin de Riesgos Laborales: Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que regula los derechos y los deberes del empresario y del trabajador en todo lo relacionado con la prevencin de los riesgos laborales en la empresa. Ley General de la Seguridad Social: Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que regula los derechos y los deberes de las personas relacionadas con la Seguridad Social.

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2.3. Normas jurdicas emanadas de la Unin Europea


La Unin Europea dispone de un ordenamiento jurdico propio. Al ser Espaa un Estado miembro, este ordenamiento le afecta directamente desde la entrada en vigor del Tratado de Adhesin. En realidad, el Derecho comunitario no es superior al Derecho interno de los Estados miembros de la Unin, sino que se integra en l. El reglamento comunitario europeo tiene carcter obligatorio para todos los Estados miembros de la UE, es de aplicacin directa, se integra automticamente en el ordenamiento jurdico interno del pas. Lo dictan el Consejo o el Parlamento Europeo. La directiva comunitaria europea tiene carcter obligatorio en cuanto al objetivo a alcanzar, no as en cuanto a los medios para conseguirlo. No es de aplicabilidad directa en el ordenamiento jurdico interno del pas, pues se necesita lo que se denomina un trasposicin al Derecho interno de cada Estado. Es dictada por el Consejo o la Comisin Europea.

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2.4. Derecho Internacional Laboral


No hay que olvidar que las relaciones laborales tienen una extensin internacional, por lo que debe haber un mecanismo que controle mnimamente las condiciones de los trabajadores. Merece pues una alusin en este apartado la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), que actualmente forma parte de la Organizacin de Naciones Unidas (ONU), ya que de ella han surgido la mayor parte de los convenios internacionales de trascendencia laboral, cuyos objetivos son la mejora de las condiciones de trabajo, la promocin de empleos productivos y el desarrollo social. La Conferencia Internacional del Trabajo es el rgano superior de la OIT al que corresponde la sancin de las normas internacionales del trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones, por las dos terceras partes de sus miembros. Los convenios deben ser ratificados por los Estados miembros para que sean directamente aplicables en su territorio. Los convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus miembros una
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vez ratificados y no podrn menoscabar las condiciones ms favorables atribuidas a los trabajadores por la ley interna del pas. Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales: Convenio N 29 sobre el trabajo forzoso, 1930. Convenio N 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948. Convenio N 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949. Convenio N 100 sobre igualdad de remuneracin, 1951. Convenio N 105 sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957. Convenio N 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958. Convenio N 138 sobre la edad mnima, 1973. Convenio N 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999. Las recomendaciones son orientaciones para los Estados miembros.

Disposiciones reglamentarias del Estado


La disposicin reglamentaria es una de las fuentes del Derecho que forma parte del ordenamiento jurdico. Su rango en el orden jerrquico es inmediatamente inferior a la ley y generalmente la desarrolla. La potestad reglamentaria es la prerrogativa por la que las Administraciones pblicas pueden crear normas con rango reglamentario, es decir, subordinadas a las leyes que las complementan, con un contenido bsicamente tcnico y no poltico. La titularidad de la potestad reglamentaria viene dictada en la Constitucin, que la atribuye al Gobierno, a las comunidades autnomas y a los municipios, como se expresa en su artculo 98. Los titulares de la potestad reglamentaria, en lo que a los decretos se refiere, son el Gobierno y el Consejo de Ministros; en cuanto a las rdenes ministeriales, son las comisiones delegadas del Gobierno y los ministros. Las comunidades autnomas tienen un sistema idntico frente a la titularidad de la potestad reglamentaria. En las entidades locales, la potestad reglamentaria la tiene el pleno para dictar ordenanzas, planes... En Derecho del Trabajo se dictan continuamente disposiciones reglamentarias como decretos, rdenes ministeriales... que desarrollan las numerosas leyes que se promulgan en este mbito. Por ejemplo, sobre temas relacionados con normas de

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cotizacin a la Seguridad Social, desempleo, Fondo de Garanta Salarial y formacin profesional, criterios tcnicos para la liquidacin de capitales, coste de pensiones y otras prestaciones peridicas de la Seguridad Social, gestin financiera de la Seguridad Social, gestin financiera del INEM...

3. Los convenios colectivos


La Constitucin, en su artculo 37.1, reconoce a los convenios colectivos como fuente del Derecho, al concederles fuerza vinculante, al tiempo que garantiza el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. Asimismo, el artculo 3.b del Estatuto de los Trabajadores dispone que por convenio colectivo pueden ser regulados los derechos y obligaciones concernientes a la relacin laboral. El convenio colectivo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o sindicatos y uno o varios empresarios, o un sindicato o grupo de sindicatos y una o varias organizaciones representativas de los empleadores. Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.

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El convenio colectivo es un acuerdo entre partes que tiene eficacia normativa y puede regular todos los aspectos de la relacin laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las categoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y los empresarios (representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Estos convenios se aplican a todos los trabajadores aunque no estn afiliados al sindicato o los sindicatos firmantes. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mnimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (ms sueldo, ms descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones ms desfavorables para el trabajador que las establecidas en convenio. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurdicas de aplicacin general (leyes o reglamentos).

4. La voluntad de las partes


La voluntad de las partes es una de las fuentes del Derecho del Trabajo. El Estatuto de los Trabajadores, en su artculo 3.c reconoce a la voluntad de las partes como una de las fuentes de la relacin laboral, que se manifestar en un contrato de trabajo, que es la figura por excelencia que plasma el acuerdo de las partes. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador, mediante el cual el trabajador se compromete a prestar voluntariamente sus servicios a la empresa a cambio de una remuneracin y con unas condiciones determinadas. El objeto de este contrato de trabajo debe ser lcito, pudiendo mejorar las condiciones establecidas en el convenio colectivo (ms sueldo, ms descansos, etc.), pero nunca, y as se expresa en este artculo, puede establecer condiciones desfavorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

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5. Los usos y costumbres locales y profesionales


Los trminos uso y costumbre son la reiteracin de actos que pueden convertirse en norma de obligado cumplimiento. Los usos y costumbres son fuente del Derecho supletorio. Estn recogidos en el Cdigo Civil, que contempla en el artculo 1.3, primer prrafo, que la costumbre slo regir en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al orden pblico y que resulte probada. El mismo artculo, en el prrafo segundo, considera tambin como costumbre a los usos jurdicos que no sean meramente interpretativos de una declaracin de voluntad. En el apartado sexto del artculo 10 del Cdigo Civil se seala que a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, en defecto de sometimiento expreso de las partes, les ser de aplicacin la ley del lugar donde se presten los servicios, lo que es conocido como 'principio de territorialidad'. Por tanto, para que los usos y costumbres puedan ser considerados como fuentes del Derecho, no pueden ser contrarias a la ley ni a la moral o las buenas costumbres, a la vez que tienen que corresponder a la lnea que sirva para regular jurdicamente

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cualquier relacin social. Adems, deben ser alegados y probados ante los tribunales por quien lo aduzca. En Derecho del Trabajo, para que los usos y costumbres puedan ser considerados fuentes del Derecho en defecto de contrato, convenio colectivo o disposicin legal, habrn de cumplir tambin los siguientes requisitos: Deben ser locales, es decir, de la localidad donde est ubicada la empresa. Deben ser profesionales, siendo de aplicacin al sector de la actividad de la empresa.

De no cumplirse todos los requisitos anteriormente mencionados, estos usos y costumbres no tendrn carcter de fuente de Derecho del Trabajo, por lo que no podran ser aplicados y, por tanto, no podran ser invocados en Derecho Laboral.

6. Los principios generales del Derecho Laboral


Al igual que ocurre con los usos y costumbres, los principios generales del Derecho son fuente de Derecho supletorio. El Cdigo Civil contempla en el artculo 1.4 su carcter informador del ordenamiento jurdico. Los principios generales del Derecho Laboral tienen, en general, dos funciones fundamentales: Supletoriedad: Los principios generales del Derecho se aplican cuando existen lagunas legales y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicables. Interpretacin: Los principios generales del Derecho interpretan la normativa vigente, si es confusa o susceptible de distintas interpretaciones.

Principios bsicos del Derecho Laboral


1. Principio protector
Es el principio ms importante del Derecho Laboral. En la relacin laboral existen dos partes que no estn en igualdad de condiciones: el trabajador y el empleador o empresa, por lo que se parte de una desigualdad, a diferencia de lo que ocurre en el mbito civil con el principio de igualdad jurdica.

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El principio protector 'protege' al trabajador para que se pueda equiparar a la empresa y contiene tres reglas bsicas: Regla ms favorable: Se aplica cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse la que es ms favorable para el trabajador. Regla de la condicin ms beneficiosa: Si existe una norma nueva, sta no puede desmejorar las condiciones que tiene un trabajador. Regla in dubio pro operario: Si existen distintas interpretaciones que puedan aplicarse a una misma norma, siempre se ha de elegir la que sea ms favorable para el trabajador.

2. Principio de razonabilidad
Este principio ampara al sentido comn para regir las relaciones laborales, de manera que ninguna de las partes implicadas puede incurrir en conductas abusivas. El principio de razonabilidad es equiparable al principio del Derecho conocido como 'principio de proporcionalidad'.

3. Principio de irrenunciabilidad de derechos


El trabajador no puede voluntariamente renunciar a los derechos y garantas que le otorga la normativa laboral existente de forma imperativa o necesaria, ni a los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo; tampoco puede renunciar a los derechos que le han sido reconocidos por sentencias favorables. Este principio limita el principio conocido como 'autonoma de la voluntad de las partes' del Derecho privado. De esta manera, un trabajador no puede aceptar un salario por debajo de la categora profesional por la que est contratado.

4. Principio de primaca de la realidad


Lo que importa no es lo que debera ser y tener implcito una determinada relacin laboral, sino lo que realmente es y de qu consta esa relacin. Tendr un efecto jurdico lo que es en realidad, sin importar la autonoma de la voluntad. Por ejemplo, un trabajador formalmente autnomo, perteneciente al Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos (RETA), pero que slo presta los servicios para una empresa, es realmente trabajador de esa empresa.

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5. Principio de buena fe
Este principio se aplica en diversas ramas del Derecho, de tal manera que en muchas ocasiones las personas reciben un tratamiento jurdico diferenciado segn acten de buena o mala fe. El principio de la buena fe es una presuncin, es decir que se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. De tal manera que si alguna de las partes invoca mala fe, debe demostrarla.

6. Principio de continuidad laboral


Por este principio, ante alguna duda el juez determinar, siempre segn los hechos constatables, la extensin del contrato individual de trabajo lo ms amplia posible previendo futuras situaciones jurdicas relacionadas con la relacin laboral.

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UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN

U.D.2. La Constitucin Espaola


1. Introduccin
La Constitucin de 1978, como se ha visto anteriormente, es la fuente primaria del ordenamiento jurdico, es la ley que constituye el verdadero fundamento de otras leyes posteriores, lo que la convierte en la norma suprema del ordenamiento jurdico; de tal manera que vincula a todos los jueces y tribunales para que interpreten las leyes y reglamentos segn los preceptos y principios constitucionales. Debe haber, por tanto, un sometimiento pleno a la Constitucin tanto de las actuaciones de la Administracin como de las actuaciones privadas. Se puede decir que es la norma que ampara jurdicamente la regulacin de todas las actividades, entre ellas, las relaciones laborales. La Constitucin Espaola abarca unos valores y principios que se reflejan en una serie de garantas, derechos, deberes y libertades que deben ser la base para cualquier desarrollo normativo. Los valores superiores de su ordenamiento jurdico son: La libertad. La justicia. La igualdad. El pluralismo poltico.

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En la Constitucin, adems de contemplarse las garantas y libertades que tienen los individuos y la proteccin que el Estado les ofrece, tambin se contemplan distintos derechos sociales que aseguran unas garantas mnimas de las que deben gozar los trabajadores, de esta manera, esos derechos sociales adquieren un rango normativo superior a un rango legal convencional: un rango constitucional. Estos derechos relacionados con el entorno laboral son: Derecho al trabajo. Derecho a la igualdad de oportunidades. Derecho a la libre eleccin de la profesin u oficio. Derecho al salario mnimo. Derecho a la Seguridad Social. Estabilidad de los funcionarios pblicos. Derecho a la proteccin de la salud. Derecho de sindicacin. Derecho al conflicto colectivo. Derecho de huelga. Derecho a negociar colectivamente. Derecho a la formacin. Derecho a la proteccin social.

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2. Derecho de participacin en la vida poltica, econmica, cultural y social y garantas del principio de legalidad

2.1. Derecho de participacin en la vida poltica, econmica, cultural y social


El artculo 1.1 declara al Estado espaol como democrtico, reconociendo que la soberana nacional reside en el pueblo espaol, del que emanan los poderes del Estado (art. 1.2). El derecho de participacin en la vida poltica de los ciudadanos, en su sentido ms estricto, se recoge en preceptos como el artculo 23, que en su primer prrafo regula el derecho de los ciudadanos a participar en los asuntos pblicos directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en elecciones peridicas por sufragio universal.

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El derecho de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos pblicos, con los requisitos que sealen las leyes, queda asimismo regulado en el prrafo segundo. Adems de fomentar la participacin en la vida poltica de los ciudadanos, la Carta Magna, en el artculo 9.2, seala que corresponde a los poderes pblicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, as como facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social. Otros preceptos constitucionales complementan este artculo. As, el artculo 48 establece que sern los poderes pblicos los que promovern las condiciones para la participacin libre y eficaz de la juventud en el desarrollo poltico, social, econmico y cultural. Incluso dentro Ttulo VII "Economa y Hacienda", en el mbito social y econmico, el artculo 129 regula que ser la ley la que establecer las formas de participacin de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los organismos pblicos cuya funcin afecte directamente a la calidad de la vida o al bienestar general.

2.2. Garantas del principio de legalidad


El principio de legalidad
Uno de los pilares bsicos del Estado de Derecho es el principio de legalidad, es lo que se conoce como "imperio de la ley". En un Estado de Derecho desarrollado y consolidado, la ley y no otra expresin ser resultado de la voluntad popular. nicamente deben estar sometidos al imperio de la ley los jueces y magistrados integrantes del poder judicial, que deben ser independientes, inamovibles y responsables, segn establece el artculo 117 de la Constitucin. Relacionado directamente con el principio de legalidad se encuentra la reserva de ley. Esta reserva obliga a regular determinadas materias con normas que posean rango de ley, particularmente las que tengan que ver con la intervencin del poder pblico en la esfera de derechos del individuo. Estas materias, por tanto, no podrn ser reguladas por reglamentos y otras normas emanadas del poder ejecutivo. El principio de legalidad es un principio fundamental de Derecho porque asegura la seguridad jurdica, es decir, representa la certeza que tiene el individuo de que su

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situacin jurdica slo podr ser modificada por procedimientos regulares y establecidos previamente. As se refleja en el artculo 25.1 de la Constitucin, donde se regula que nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infraccin administrativa, segn la legislacin vigente en aquel momento. No hay que olvidar que al estar este precepto incluido dentro de la Seccin 1 del Captulo Segundo sobre Derechos y Libertades de la Constitucin, es un derecho de los llamados fundamentales. En este artculo se contempla tambin la prohibicin de retroactividad como garanta del principio de legalidad, es el conocido como principio de irretroactividad, que exige que la ley que regula los delitos y las penas se halle en vigor, es decir, que sea aplicable en el momento de comisin de los hechos punibles. La garanta de jurisdiccin y la garanta de ejecucin, por otro lado, son la prolongacin del principio de legalidad, respectivamente, en el proceso penal y en la ejecucin de la sentencia, una vez finalizado dicho proceso.

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3. El derecho al trabajo
En la Constitucin Espaola, dentro de la Seccin Segunda "De los derechos y deberes de los ciudadanos", el artculo 35, en su apartado primero, regula el derecho al trabajo de los espaoles y el deber hacia el mismo. Tambin este artculo regula el derecho a una libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de sexo. El trabajo es, pues, a la vez que un derecho, un deber, una responsabilidad social, que exige un respeto a la libertad y dignidad en su realizacin, dignidad medida por unas condiciones mnimas que garanticen las satisfacciones sociales y econmicas esenciales del trabajador y de su familia. El trabajo est tutelado por el Estado dada su relacin jurdica de subordinacin, por la actividad dirigida a la produccin de productos o de servicios, mediante un servicio pblico o privado, y estableciendo como dice el artculo 129.2, los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de produccin. De esta manera, el trabajo se convierte en objeto de proteccin jurdica, que ser otorgada de acuerdo con la naturaleza del trabajo y de la persona que lo realiza.

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4. Ejercicio de profesiones tituladas y rgimen de colegios profesionales


En la misma seccin, el artculo 36 de la Constitucin Espaola obliga a que una ley regule las peculiaridades propias del rgimen jurdico de los colegios profesionales y el ejercicio de las profesiones tituladas. La estructura interna y el funcionamiento de estos colegios profesionales debern ser democrticos. Asimismo, en el artculo 26 se prohben los tribunales de honor en el mbito de la Administracin civil y de las organizaciones profesionales. Al no existir una reserva estatal de competencias relacionadas con los colegios profesionales en el artculo 149.1 de la Constitucin Espaola, las comunidades autnomas pueden considerarse competentes para regular esta figura, con los lmites que dispone el artculo 36 de la Constitucin. De esta manera, son muchas las leyes que desarrollan esta figura, siendo su finalidad la ordenacin del ejercicio propio de las distintas profesiones y la defensa de los intereses profesionales de los colegiados. En todo caso, el colegio profesional debe velar por el cumplimiento de unas pautas de actuacin correctas de sus colegiados, es decir, de una buena praxis de la profesin. Los colegiados que pertenecen a cualquier colegio profesional se rigen por unos cdigos deontolgicos profesionales, que son orientaciones ticas para el desarrollo de su profesin. Si hay un incumplimiento del cdigo deontolgico, el colegio profesional goza de capacidad sancionadora. Un colegio profesional es una corporacin de Derecho pblico, que est amparado por la ley, con personalidad jurdica propia y plena capacidad para el cumplimiento de sus fines. Cada colegio profesional desarrolla sus propios estatutos.

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5. La libertad de empresa y proteccin de su ejercicio

Constitucin
La Carta Magna contiene una serie preceptos que constituyen la denominada Constitucin Econmica, que ordenan un modelo econmico conocido como economa social de mercado. La libertad de empresa en el marco de esta economa social de mercado se reconoce en el artculo 38. Esta libertad de empresa queda amparada por los poderes pblicos, que deben garantizar y proteger su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economa general y, en su caso, de la planificacin. [Animacin Flash]

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El artculo 130.1 establece, asimismo, que los poderes pblicos atendern a la modernizacin y desarrollo de todos los sectores econmicos. El artculo 139.2 precepta que ninguna autoridad podr adoptar medidas que, directa o indirectamente, obstaculicen la libertad de circulacin y establecimiento de las personas y la libre circulacin de bienes en todo el territorio espaol. La actividad empresarial, en todo caso, deber ser lcita y deber estar sometida a una serie de normas o reglas de juego ordenadoras sobre la competencia, que establecern los poderes pblicos para garantizar unos niveles aceptables, prohibiendo o sometiendo a control las prcticas restrictivas de la competencia en el mercado. La Ley 15/2007, de 3 de julio, de Defensa de la Competencia, desarrolla el conjunto de reglas que controlan esas prcticas. No solamente la legislacin estatal prev una regulacin de la actividad econmica en este orden. El Derecho comunitario de defensa de la libre competencia es aplicable directamente, as como la normativa autonmica en materia de comercio interior, puesto que el Tribunal Constitucional ha declarado a las comunidades autnomas competentes en esta materia. Por ltimo cabe referirse a la Organizacin Mundial del Comercio (OMC) por la imposicin de la globalizacin de la actividad econmica. Todas estas normas vienen impuestas por el derecho de defensa de la libre competencia, cuya finalidad primordial es la proteccin del inters pblico en que exista competencia en el mercado, y cuyo fin primordial es la proteccin del consumidor.

6. La garanta de asistencia y prestaciones en situaciones de necesidad


La Constitucin trata el tema de la asistencia y prestaciones en situaciones de necesidad de manera muy dispersa. El artculo por excelencia que recoge la garanta de asistencia y prestaciones en situaciones de necesidad es el artculo 41 de la Constitucin Espaola, que establece "la obligacin de los poderes pblicos de mantener un rgimen pblico de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo". Algunas prestaciones que forman parte objetiva del campo de proteccin de la Seguridad Social aparecen mencionadas en otros artculos de la Constitucin:

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El artculo 39 garantiza que los poderes pblicos asegurarn la proteccin social, econmica y jurdica de la familia. En el artculo 43 se reconoce el derecho a la proteccin de la salud. El artculo 49 obliga a los poderes pblicos a realizar una poltica de previsin, tratamiento, rehabilitacin e integracin de los disminuidos. En el artculo 50 se garantiza, mediante pensiones adecuadas y peridicamente actualizadas, el poder adquisitivo de las personas de la tercera edad.

La Constitucin Espaola, en su artculo 148.1.20, atribuye la competencia exclusiva en materia de asistencia social a las comunidades autnomas. Las leyes autonmicas de servicios sociales en este sentido, han dado lugar a la creacin de los servicios sociales pblicos de las CC.AA. en todo el territorio espaol. Asimismo, la Ley 7/85, de 2 de abril, reguladora de las Bases de Rgimen Local, en su artculo 25.2.K, otorga a los municipios competencias en materia de prestacin de servicios sociales y de promocin y reinsercin social, y en el artculo 26.1.c.obliga a los municipios con poblacin superior a 20.000 habitantes al otorgamiento de prestaciones de servicios sociales.

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7. Sometimiento pleno de las Administraciones pblicas a las leyes y al Derecho


La eficacia directa de la Constitucin implica unas garantas frente a la Administracin. En el artculo 9.1 se establece la sujecin de los ciudadanos y de los poderes pblicos a la Constitucin y al resto del ordenamiento jurdico. Por tanto, toda actuacin de las Administraciones pblicas debe estar sometida a la ley y al Derecho, de tal forma que los actos administrativos contrarios a la Constitucin son actos nulos. Dentro del Ttulo IV "Del Gobierno y la Administracin", la Constitucin recoge los principios que inspiran la actuacin administrativa para garantizar el sometimiento pleno de su actividad a la ley y al Derecho, y que como expresa la Exposicin de Motivos de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Rgimen Jurdico de las Administraciones Pblicas y del Procedimiento Administrativo Comn, configura al Gobierno de la
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nacin como un rgano eminentemente poltico que dirige la Administracin y ejerce la potestad reglamentaria. As, en el artculo 103 de la Constitucin se declara que: La Administracin pblica debe servir con objetividad los intereses generales y actuar de acuerdo con los principios de eficacia, jerarqua, descentralizacin, desconcentracin y coordinacin, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.

La ley tambin regir la creacin de los rganos de la Administracin del Estado, as como el estatuto de los funcionarios pblicos, el acceso a la funcin pblica de acuerdo con los principios de mrito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicacin, el sistema de incompatibilidades y las garantas para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.

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UF0341 Contratacin Laboral / MDULO I. LEGISLACIN BSICA DE APLICACIN EN LA RELACIN

U.D.3. El Estatuto de los Trabajadores


1. Introduccin
La Constitucin Espaola, en su artculo 35, tras reconocer en su primer nmero una serie de derechos y deberes laborales individuales (derecho al trabajo y deber de trabajar, libertad de profesin u oficio, promocin personal a travs del trabajo y derecho a una remuneracin suficiente, sin que en ningn caso pueda haber discriminacin por razn de sexo), dispone en su nmero segundo que para hacer efectivo el derecho reconocido en los prrafos anteriores, la ley regular un estatuto de los trabajadores. Dando cobijo a los mandatos de la Constitucin, el Estatuto de los Trabajadores dise el marco en el que haban de transcurrir las relaciones entre trabajadores y empresarios en un sistema democrtico y equilibrado, como norma bsica de regulacin de las relaciones de trabajo. El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores es, por tanto, la plasmacin de una serie de derechos y obligaciones que tienen los trabajadores y los empresarios por el hecho de serlo. En su primer artculo, el Estatuto de los Trabajadores ya indica que esta Ley es de aplicacin para los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario, por lo que no tiene efecto para las personas que no cumplan con los requisitos anteriormente mencionados. Tanto el Estatuto de los Trabajadores como sus sucesivas reformas y otras normas posteriores afectan de un modo claro y directo a las relaciones de trabajo. Descarga aqu el PDF: Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

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2. De la relacin individual del trabajo


El Ttulo I del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores recoge la regulacin sobre los aspectos fundamentales de la relacin individual de trabajo. [Animacin Flash] En este Ttulo I queda recogido el mbito de aplicacin de la norma, as como los derechos y deberes laborales bsicos del empresario y del trabajador; los elementos fundamentales, modalidades, contenido, duracin y clases del contrato de trabajo; figuras como la promocin, salarios, jornada, modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo; y, por ltimo, las faltas y sanciones de los trabajadores. Entre estos aspectos destacan las disposiciones generales contenidas en el Captulo I del Estatuto de los Trabajadores, que contienen la regulacin del mbito de aplicacin y los derechos y deberes laborales bsicos. En la Seccin I se contempla el mbito de aplicacin de la norma. Los sujetos implicados en la relacin laboral quedan definidos en los artculos primero y segundo: Son trabajadores los que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. Empresarios son todas las personas, fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

En la Seccin II se recogen los derechos y los deberes laborales bsicos de los trabajadores, con el contenido y alcance que para cada uno de ellos disponga su normativa especfica.

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En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho: A la ocupacin efectiva. A la promocin y formacin profesional en el trabajo. A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los lmites marcados por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol. Tampoco podrn ser discriminados por razn de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate. A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene. Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo. A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida.

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Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. A cuantos otros se deriven especficamente del contrato de trabajo.

3. De los derechos y deberes de las partes


Al firmar el contrato, los empresarios y los trabajadores adquieren una serie de derechos y obligaciones.

3.1. Derechos y deberes del empresario


Derechos del empresario
Contrata a los trabajadores para que le presten un servicio y a cambio les paga un salario. Por tanto, tiene potestad para dar rdenes sobre cmo, dnde y en qu plazos deben realizar los trabajadores las prestaciones laborales.

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En caso de que el trabajador no est de acuerdo con las rdenes de sus superiores, puede reclamar posteriormente ante la autoridad competente. Existen determinadas rdenes que pueden ser desobedecidas, como las que vayan en contra de las normas de seguridad e higiene en el trabajo o las que pongan en peligro la vida o la integridad del trabajador. Tiene derecho a exigir que el trabajador desempee su actividad con una actitud de diligencia y buena fe, cumpliendo con las obligaciones concretas del puesto y contribuyendo con su actividad a la mejora de la productividad. Se reserva el derecho a modificar, cuando existan probadas razones tcnicas, organizativas o productivas, cualquier aspecto de las condiciones de trabajo del empleado, siempre que las modificaciones no tengan carcter sustancial, como pueden ser las que afecten a la jornada de trabajo, horario, sistema de remuneracin, sistema de rendimiento y sistema de trabajo. En caso de que las modificaciones no sean aceptadas por los representantes de los trabajadores, habrn de ser aprobadas por la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspeccin de Trabajo. Puede imponer al trabajador una variacin de su puesto de trabajo siempre que sea para adaptar la actividad laboral a las necesidades de la empresa. La movilidad funcional para la realizacin de tareas no correspondientes a la categora del trabajador ser posible solamente si existen razones tcnicas u organizativas que la justifiquen, y nicamente por el tiempo necesario para su realizacin.

Deberes del empresario


El empresario est obligado a dar trabajo al empleado que ha contratado, de acuerdo con el puesto y la categora para la que lo ha contratado. No puede en ningn caso tener inactivo al trabajador, aunque le siga pagando su salario. Se exceptan las situaciones de fuerza mayor. Los ascensos de los trabajadores se producirn teniendo en cuenta la formacin, los mritos y la antigedad. Esta obligacin es de muy difcil exigencia, ya que existe una amplia libertad de apreciacin de los mritos anteriores. En caso que un trabajador desempee un puesto de trabajo de categora superior a la que le corresponde, por un periodo superior a 6 meses dentro de un ao, tendr derecho a solicitar a la direccin de la empresa

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la categora del puesto que est desempeando. En caso de negativa por parte de sta, el trabajador puede recurrir ante la jurisdiccin competente. Por el contrario, si un empresario tiene que destinar a un trabajador a un puesto inferior al suyo, solo podr hacerlo durante un tiempo determinado, pagndole la retribucin correspondiente a su categora profesional y manteniendo los derechos derivados de la misma. Cuando un trabajador est estudiando al mismo tiempo que trabaja, el empresario deber concederle los permisos necesarios para poder acudir a los exmenes, as como darle preferencia para elegir turno de trabajo. En caso de que el trabajador tenga que asistir a cursos de formacin profesional, el empresario debe adaptar la jornada de trabajo para que pueda asistir a los cursos y, si es necesario, dar el permiso oportuno de formacin o perfeccionamiento profesional reservando el puesto de trabajo. No puede discriminar en el empleo por razones de sexo, estado civil, raza, ideas, lengua... Asimismo, se entendern como nulas y sin efectos las decisiones del empresario que contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo o en materia de retribuciones, jornada y dems condiciones de trabajo. Queda obligado a facilitar los medios de proteccin y seguridad necesarios, evitando que las condiciones de trabajo sean nocivas y peligrosas para la salud y seguridad del trabajador. Estar igualmente obligado a dar la formacin adecuada en materia de seguridad e higiene en el trabajo, en caso de que la tarea a desempear por el trabajador sea peligrosa. Si los trabajadores advierten la posibilidad de un accidente de trabajo por no cumplirse la legislacin correspondiente, pueden requerir al patrono por escrito que se adopten las medidas oportunas y, en caso de no ser atendida la peticin, reclamar ante la autoridad competente. Adems de las obligaciones con respecto al trabajador, el empresario debe contraer una serie de obligaciones con los representantes legales de los trabajadores, a los que deber entregar una copia bsica de los contratos y de las prrrogas, as como con el Servicio Provincial de Empleo, al que deber comunicar en el plazo de los 10 das siguientes a su concertacin, y en los trminos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos que celebren o sus prrrogas, deban o no formalizarse por escrito.

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3.2. Derechos y deberes del trabajador


Derechos del trabajador
Descanso semanal: Tiene derecho a un da y medio interrumpidos de descanso a la semana, que pueden ser acumulables hasta 14 das. Los menores de edad tienen derecho a 2 das ininterrumpidos. Vacaciones anuales: Tiene derecho a un periodo de vacaciones retribuidas que no podrn ser sustituidas por compensacin econmica, salvo por extincin de la relacin laboral que imposibilite su disfrute. Este periodo ser pactado en convenio colectivo o contrato individual, pero nunca ser inferior a 30 das. No ser discriminado para el empleo, o una vez empleado, por razn de sexo, raza, estado civil, edad, condicin social, ideas religiosas o polticas, discapacidad, afiliacin o no a un sindicato, etc. Fiestas laborales: La ley establece un mximo de 14 das al ao de fiestas retribuidas, fijadas por ley, que no pueden ser modificadas. Permisos retribuidos: La ley otorga permisos para atenciones personales durante los cuales el trabajador tiene derecho a remuneracin. Excedencias: Derecho para abandonar temporalmente su empleo y volver cuando haya transcurrido el periodo de excedencia, que puede ser forzosa o voluntaria. Jornada de trabajo: Ser la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, sin que pueda exceder de 40 horas semanales. La ley establece las siguientes limitaciones:

- Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente deben transcurrir 12 horas.

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- No se puede trabajar ms de 9 horas al da. - Los menores de 18 aos no pueden trabajar ms de 8 horas. - Si la jornada supera las 6 horas continuadas debe existir un descanso mnimo de 15 minutos. Si son menores de 18 aos ser de 30 minutos mnimo si el trabajo excede de 4,5 horas. - Se considera trabajo nocturno el que est comprendido entre las 22 h y las 6h.

Pagas extraordinarias: El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al ao.

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Horas extraordinarias: Son las horas de trabajo que superan la jornada ordinaria. Se pueden retribuir en efectivo al precio de una hora ordinaria o ser compensadas por tiempo de descanso equivalente en los 4 meses posteriores, con un lmite de 80 horas anuales. Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.

Deberes del trabajador


Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia. El Estatuto de los Trabajadores en su artculo 5.1 considera que el respeto de las reglas de la buena fe y de la diligencia forma parte de los deberes bsicos de todo trabajador. Actuar de buena fe supone, adems de realizar sus funciones de forma diligente, tratar de cumplir con los derechos laborales marcados por ley, convenio o contrato. La buena fe consiste en saber guardar los secretos de la empresa, no realizar actividades que puedan beneficiar a los competidores o perjudicar al empresario, etc. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. No concurrir con la actividad de las empresas, en los trminos fijados por la ley. Contribuir a la mejora de la productividad. Cumplir cuanto se derive de sus respectivos contratos de trabajo. En ningn caso el trabajador podr prestar sus servicios para distintos empresarios de forma simultnea cuando suponga competencia desleal. El trabajador o el empresario no podrn poner fin al contrato por su propia voluntad, sin causa legal.

4. De la representacin colectiva y de los convenios colectivos

4.1. La representacin colectiva


El Ttulo II del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET) recoge la regulacin sobre los aspectos fundamentales de la relacin colectiva de
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trabajo, de los derechos de representacin colectiva y de reunin de los trabajadores en la empresa. [Animacin Flash] El derecho a la participacin de los trabajadores en la empresa se articula a travs de los delegados de personal y los comits de empresa, sin perjuicio de otras formas de participacin.

Delegados de personal
El artculo 62 del Estatuto de los Trabajadores regula que los delegados de personal constituyen la representacin de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y ms de 10 trabajadores. Igualmente, podr haber un delegado de personal en las empresas o centros que tengan entre 6 y 10 trabajadores, si as lo decidieran stos por mayora.

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Comits de empresa
En el artculo 63 se define el comit de empresa como el rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, pudindose constituir en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o ms trabajadores. En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limtrofes dos o ms centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero en su conjunto lo sumen, se constituir un comit de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirn comits de empresa propios y con todos los segundos se constituir otro.

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Los comits de empresa o de centro de trabajo elegirn de entre sus miembros un presidente y un secretario del comit y elaborarn su propio reglamento de procedimiento, remitiendo copia del mismo a la empresa y a la Autoridad Laboral, a efectos de registro. Podr pactarse en convenio colectivo la constitucin y el funcionamiento de un comit intercentros, con un mximo de 13 miembros, que tendrn las funciones que se prevean en el convenio colectivo que acuerde su creacin.

Competencias
Son exactamente las mismas para ambos rganos de representacin de personal, y las regula el artculo 64 de la LET: Recibir informacin trimestral sobre la evolucin del sector econmico al que pertenece la empresa, situacin y programas de produccin y ventas y evolucin probable del empleo. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los dems documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que stos.

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Emitir informe con carcter previo a la ejecucin por parte del empresario de las decisiones adoptadas por ste sobre las siguientes cuestiones: Reestructuraciones de plantillas y ceses. Reducciones de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones. Planes de formacin profesional. Implantacin y revisin de sistemas de organizacin y control de trabajo y estudios de tiempos. Sistemas de primas o incentivos y valoracin de puestos de trabajo. Clasificacin profesional. Fijacin de horarios flexibles y trabajos a turnos. Recibir del empresario, en un plazo no superior a diez das desde la formalizacin de los contratos que deben celebrarse por escrito, copia bsica de los mismos que, firmada por los representantes legales de los trabajadores, se enviar a la oficina de empleo. Igualmente el empresario est obligado a notificar en el plazo de diez das las prrrogas de dichos contratos, as como de las denuncias correspondientes. Se exceptan los contratos de relacin laboral especial de alta direccin, para los que se exige la simple notificacin. Recibir, al menos trimestralmente, informacin acerca de las previsiones del empresario sobre celebracin de nuevos contratos, con indicacin del nmero y de las modalidades y tipos de contrato que sern utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realizacin de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratacin. Estar presente, si as lo solicita el trabajador interesado, en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. Conocer, trimestralmente al menos, las estadsticas sobre absentismo y sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y de empleo. Ejercer la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevencin de riesgos en el trabajo: En empresas de hasta 30 trabajadores, el delegado de personal ser el delegado de prevencin. En empresas de 31 a 49 trabajadores, el delegado de prevencin ser elegido por y entre los delegados de personal.

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En empresas de 50 o ms trabajadores, los delegados de prevencin sern designados por y entre los representantes del personal.

Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Informar a las Comisiones de Seguimiento de la Contratacin Laboral de las Comisiones Ejecutivas Provinciales o Insulares del Servicio Pblico de Empleo Estatal sobre la contratacin laboral en sus correspondientes provincias.

Garantas laborales
Las garantas laborales que tienen los rganos de representacin de los trabajadores, es decir, los miembros del comit de empresa y los delegados de personal, se regulan en el artculo 68, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos. Como mnimo, estos rganos tienen las siguientes garantas: Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves y muy graves, en el que sern odos el interesado, el comit o el resto de los delegados de personal. Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensin o extincin por causas tecnolgicas o econmicas y en los supuestos de movilidad geogrfica por razones tcnicas, organizativas o productivas. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del ao siguiente a la expiracin de su mandato, si la sancin pretende basarse en la accin del trabajador en el ejercicio de su representacin. Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representacin, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inters laboral o social, comunicndolo a la empresa. Disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas, cada uno de los miembros del comit o delegados en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representacin, de acuerdo con la siguiente escala:

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Podr pactarse en convenio la acumulacin de horas de los distintos miembros del comit de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el mximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneracin.

4.2. Los convenios colectivos


El Ttulo III del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores recoge la regulacin sobre los aspectos fundamentales de la negociacin colectiva y de los convenios colectivos. [Animacin Flash] El contenido del convenio colectivo ser el resultado de lo que las partes acuerden y estn legitimadas para ello.

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Contenido del convenio colectivo


El contenido de los convenios colectivos se regula en el artculo 85 de la LET. De esta forma y dentro del respeto a las normas establecidas, los convenios colectivos pueden regular: Materias de ndole econmica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.). Materias de ndole laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categoras profesionales; duracin de contratos; rendimiento exigible, etc.). Materias de ndole sindical (comits de empresa, delegados de personal, canon de negociacin, etc.). Condiciones de empleo. La constitucin de servicios de prevencin mancomunados. El establecimiento de criterios para la determinacin de los medios, personal y materiales de los servicios de prevencin propios, del nmero de trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a cabo actividades de prevencin y del tiempo y de los medios de que dispongan para el desempeo de su actividad, teniendo en cuenta el tamao de la empresa, los riesgos a que estn expuestos los trabajadores y de su distribucin en la misma, as como en materia de planificacin de la actividad preventiva y para la formacin en materia preventiva de los trabajadores y de los delegados de prevencin. Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Complementos asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social). Medidas de promocin profesional. Condiciones de trabajo y de productividad. Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.

Como contenido mnimo deben expresar lo siguiente: Determinacin de las partes que lo conciertan.

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mbito personal, funcional, territorial y temporal. Condiciones y procedimientos para la no aplicacin del rgimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el mbito del convenio cuando ste sea superior al de empresa. Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo de preaviso para dicha denuncia. Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinacin de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisin.

5. De la negociacin colectiva
El derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios, reconocidos por el artculo 37.1 de la Constitucin, forman parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical. La regulacin sobre los aspectos fundamentales de la negociacin colectiva se recoge en el Ttulo III del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La negociacin colectiva constituye el medio primordial de la accin del sindicato. El propio sistema de negociacin, regulado por el Estatuto de los Trabajadores, descansa, segn la Ley de Libertad Sindical, en los representantes de los trabajadores y de los empresarios. Estn legitimados para negociar segn el artculo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores: En los convenios de empresa o mbito inferior: el comit de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere. En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa ser necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayora de los miembros del comit. En los dems convenios ser necesario que los trabajadores incluidos en su mbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso, con los requisitos del artculo 80 de esta Ley que establece sobre las votaciones, de

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designacin, a efectos de negociacin, de las representaciones sindicales con implantacin en tal mbito. En todos los casos ser necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores. Si los convenios son de mbito superior a los anteriores, segn el apartado segundo: Los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivel estatal, as como, en sus respectivos mbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos. Los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos en el mbito de comunidad autnoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho mbito territorial, as como, y en sus respectivos mbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos. Los sindicatos que cuenten con un mnimo del 10% de los miembros de los comits de empresa o delegados de personal en el mbito geogrfico y funcional al que se refiera el convenio.

Asimismo, estarn legitimados en los convenios de mbito estatal los sindicatos de comunidad autnoma que tengan la consideracin de ms representativos conforme a lo previsto en el apartado 1 del artculo 7 de la Ley Orgnica de Libertad Sindical y las asociaciones empresariales de la comunidad autnoma que renan los requisitos sealados en la disposicin adicional sexta de esta Ley. Todo sindicato, federacin o confederacin sindical, y toda asociacin empresarial que rena el requisito de legitimacin, tendr derecho a formar parte de la comisin negociadora.

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U.D.4. Ley Orgnica de Libertad Sindical


1. Introduccin
En la Constitucin Espaola, dentro del Captulo Segundo "Derechos y Libertades", Seccin 1 "De los derechos fundamentales y de las libertades pblicas", el artculo 28 seala en su prrafo primero que todos tienen derecho a sindicarse libremente, siendo las nicas limitaciones las que establezca la ley que podr limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas Armadas o a los dems cuerpos sometidos a disciplina militar y regular las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios pblicos. La libertad sindical en toda su extensin comprende el derecho a fundar sindicatos y afiliarse libremente, as como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Estas actuaciones son de carcter potestativo, ya que nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato. El artculo 28 est comprendido dentro de los denominados derechos fundamentales de la Constitucin, por lo que ha sido desarrollado por la Ley Orgnica de Libertad Sindical, de 2 de agosto de 1985, modificada por la Ley Orgnica de 19 de mayo de 1994. La aplicabilidad de estos derechos queda dirigida, segn el artculo primero de la LOLS, a todos los trabajadores, que tienen derecho a sindicarse libremente para la promocin y defensa de sus intereses econmicos y sociales. Se consideran trabajadores a efectos de esta Ley, tanto los que estn sujetos a una relacin laboral, como aquellos que lo estn a una relacin de carcter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones pblicas. De esta titularidad, quedan excluidos los miembros de las Fuerzas Armadas, los jueces, magistrados y fiscales. En cuanto a las asociaciones empresariales, el Tribunal Constitucional ha sealado que la libertad sindical slo afecta a los trabajadores. Para constituir sus asociaciones, los empresarios s pueden hacer uso de la libertad de asociacin del artculo 22 de la Constitucin, pero nunca del artculo 28.

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El artculo 7 de la Constitucin, delimita la libertad sindical del sindicato para el cumplimiento del fin institucional, por la democracia y la libertad, dentro del respeto a la Constitucin y a la ley. Descarga aqu el PDF: Ley Orgnica de Libertad Sindical

2. Accin sindical
El Ttulo IV de la Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, recoge los preceptos relacionados con la actividad sindical, donde se incluyen con carcter normativo las competencias, facultades y garantas que en esta materia se introdujeron en Espaa por primera vez a travs del Acuerdo Marco Interconfederal.

2.1. Derechos de los sindicatos


Los derechos de los trabajadores afiliados a un sindicato, en el mbito de la empresa o centro de trabajo, segn el artculo 8.1 son:

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Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. Celebrar reuniones, previa notificacin al empresario, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Recibir la informacin que le remita su sindicato.

Los derechos de las secciones sindicales de los sindicatos ms representativos y de los que tengan representacin en los comits de empresa y en los rganos de representacin establecidos en las Administraciones pblicas, o que cuenten con delegados de personal son, sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, segn el artculo 8.2: A contar con un tabln de anuncios, que deber situarse en el centro de trabajo y en un lugar donde se garantice un adecuado acceso de los trabajadores, que ser puesto a su disposicin por la empresa, con la finalidad de facilitar la difusin de los avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general. A la negociacin colectiva, en los trminos establecidos en su legislacin especfica. A la utilizacin de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, en las empresas o centros de trabajo con ms de 250 trabajadores.

2.2. Derechos de los cargos electos sindicales


Los derechos de quienes ostenten cargos electivos en el mbito provincial, autonmico o estatal, en las organizaciones sindicales ms representativas, segn el artculo 9.1, son los siguientes: Disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudindose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en funcin de las necesidades del proceso productivo. Excedencia forzosa, o a la situacin equivalente en el mbito de la funcin pblica, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cmputo de antigedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo

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reincorporarse en su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese. Asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicacin al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

Derecho de los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculacin como trabajador en activo en alguna empresa, segn el artculo 9.2: Concesin de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa est afectada por la negociacin.

2.3. Sindicatos representativos en empresas


Las secciones sindicales, segn el artculo 10, pueden constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comits de empresa o en los rganos de representacin que se establezcan en las Administraciones pblicas, estarn representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo, en las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a ms de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato. A falta de acuerdos especficos al respecto, el nmero de delegados sindicales por cada seccin sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 % de los votos en la eleccin al comit de empresa, o al rgano de representacin en las Administraciones pblicas, se determinar segn la siguiente escala:

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Si los sindicatos no han obtenido el 10 % de los votos, sus secciones sindicales estarn representadas por un solo delegado sindical. Segn el artculo 10.3, los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comit de empresa, tendrn las mismas garantas que las establecidas legalmente para los miembros de los comits de empresa o de los rganos de representacin que se establezcan en las Administraciones pblicas, as como los siguientes derechos, a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo: Tener acceso a la misma informacin y documentacin que la empresa ponga a disposicin del comit de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda. Asistir a las reuniones de los comits de empresa y de los rganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los rganos de representacin que se establezcan en las Administraciones pblicas, con voz pero sin voto. Ser odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular y, especialmente, en los despidos y sanciones de estos ltimos.

2.4. Sindicatos en los convenios colectivos


El artculo 11.1 contempla que en los convenios colectivos puedan establecerse clusulas por las que los trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin atiendan econmicamente la gestin de los sindicatos representados en la comisin negociadora, fijando un canon econmico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se respetar la voluntad individual del trabajador, que deber expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociacin colectiva. El empresario proceder al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad siempre de ste, segn el artculo 11.2.

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3. Rgimen jurdico

3.1. Constitucin de los sindicatos


El Ttulo II, en su artculo 4, recoge el rgimen jurdico de los sindicatos. stos debern constituirse al amparo de esta Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, para la adquisicin de personalidad jurdica con plena capacidad de obrar, debiendo elaborar y depositar sus estatutos internos en oficina pblica que se establezca al efecto. Los estatutos debern recoger el siguiente contenido mnimo: La denominacin de la organizacin que no podr coincidir ni inducir a confusin con otra legalmente registrada. El domicilio y el mbito territorial y funcional de actuacin del sindicato. Los rganos de representacin, gobierno y administracin y su funcionamiento, as como el rgimen de provisin electiva de sus cargos, que habrn de ajustarse a principios democrticos. Los requisitos y procedimientos para la adquisicin y prdida de la condicin de afiliados, as como el rgimen de modificacin de estatutos, de fusin y disolucin del sindicato. El rgimen econmico de la organizacin que establezca el carcter, procedencia y destino de sus recursos, as como los medios que permitan a los afiliados conocer la situacin econmica.

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La oficina pblica donde se depositen los estatutos, segn el prrafo tercero del artculo 4, dispondr la publicidad o rechazar el depsito mediante resolucin exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mnimos a que se refiere el nmero anterior. La publicidad de los estatutos se realizar en el Boletn Oficial del Estado y, en su caso, en el boletn oficial correspondiente indicando, al menos: La denominacin. El mbito territorial. El mbito funcional. La identificacin de los promotores y firmantes del acta de constitucin del sindicato.

Los estatutos pueden ser examinados por cualquier persona y tanto la autoridad pblica como quienes acrediten un inters directo, personal y legtimo, podrn promover ante la Autoridad Judicial la declaracin de no conformidad a derecho de cualesquiera estatutos que hayan sido objeto de depsito y publicacin. Su posterior modificacin se deber ajustar al mismo procedimiento de depsito y publicidad regulado en este artculo. La personalidad jurdica y la capacidad plena de obrar de los sindicatos, segn se desprende del prrafo sptimo, se adquirir transcurridos veinte das hbiles desde el depsito de los estatutos.

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3.2. Responsabilidad de los sindicatos


En cuanto a la responsabilidad de los sindicatos, el artculo 5 regula que: Los sindicatos constituidos al amparo de la presente Ley respondern por los actos o acuerdos adoptados por sus rganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. El sindicato no responder por actos individuales de sus afiliados, salvo que aquellos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato. Las cuotas sindicales no podrn ser objeto de embargo. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley podrn beneficiarse de las exenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan.

4. Representacin sindical
En el Ttulo III de la Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS) se recogen los preceptos que aluden a la representacin sindical, de mbito estatal y autonmico, que regulan el concepto de sindicato con ms representatividad. En los artculos 6 y 7 de la LOLS se delimita el concepto de sindicato ms representativo, estatal y autonmico, segn los resultados electorales en los rganos de representacin en los centros de trabajo.

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El mnimo de audiencia exigible es el 10% en el mbito estatal y el 15% en el autonmico, introduciendo en este ltimo un mnimo de 1.500 representantes, en aras al respeto del principio de igualdad que podra quebrarse con solo la referencia porcentual, teniendo en cuenta la heterogeneidad y diferencias de poblacin asalariada y funcionarial entre las distintas comunidades autnomas del Estado. La pretensin de este bajo porcentaje establecido es el pluralismo sindical, como vehculo de democratizacin en el campo de las relaciones laborales en los centros de trabajo, y tambin fuera de ellos, dando cobijo a lo regulado en los artculos 7, 9 y 129 de la Constitucin Espaola. Segn el artculo 6.3 de la LOLS los sindicatos ms representativos gozarn de capacidad territorial y funcional para: Ostentar representacin institucional ante las Administraciones pblicas u otras entidades y organismos de carcter estatal o de comunidad autnoma que la tengan prevista. La negociacin colectiva, en los trminos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

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Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las Administraciones pblicas a travs de los oportunos procedimientos de consulta o negociacin. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos de trabajo. Promover elecciones para delegados de personal y comits de empresa y rganos correspondientes de las Administraciones pblicas. Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos en los trminos que se establezcan legalmente. Cualquier otra funcin representativa que se establezca.

5. De la tutela de la actividad sindical y represin de las conductas antisindicales


El Ttulo V de la Ley Orgnica de Libertad Sindical, relativo a la proteccin de la accin sindical, se ocupa de la tutela de la libertad sindical y de la represin de conductas antisindicales. Tambin se regulan las garantas jurisdiccionales frente a posibles conductas lesivas o contrarias al derecho constitucionalmente declarado. Segn el artculo 12, se declaran nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las clusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminacin en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razn de la adhesin o no a un sindicato, o a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales. Si los trabajadores o sindicatos consideran lesionados los derechos de libertad sindical, podrn recabar la tutela del derecho ante la jurisdiccin competente a travs del proceso de proteccin de los derechos fundamentales de la persona, protegidos por la Constitucin, tal como regula el artculo 13. Este menoscabo del derecho sindical tambin incluye la injerencia y el fomento de los sindicatos controlados por la empresa, comnmente conocidos como sindicatos amarillos, tal como se recoge en el apartado segundo de este mismo artculo.

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U.D.5. Ley General de la Seguridad Social


1. Introduccin
La Seguridad Social tiene como objetivo principal ofrecer proteccin y ayuda a las personas que tengan unas necesidades econmicas y/o sociales, de manera temporal o permanente, mediante una serie de medidas pblicas, en situaciones de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; as como asistencia sanitaria. El Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social (BOE 29 junio 1994), conocido como LGSS, obedece al mandato constitucional recogido en el artculo 41 que establece, entre los principios rectores de la poltica social y econmica, que el sistema de Seguridad Social debe extenderse a todos los ciudadanos, exigiendo a los poderes pblicos el mantenimiento de un rgimen pblico de Seguridad Social, por el cual todo aquel ciudadano que se encuentre en un estado de necesidad tiene derecho al mismo, hecho que parece reiterarse en el artculo 1 de la LGSS, al referirse genricamente a este derecho de los espaoles a la Seguridad Social. El sistema de la Seguridad Social, configurado por la accin protectora en sus modalidades contributiva y no contributiva, se fundamenta en los principios de universalidad, unidad, solidaridad e igualdad, tal como se regula en el artculo 2 de la LGSS. Otros artculos de la Carta Magna relacionados con la Seguridad Social son: el artculo 43 que consagra el derecho a la proteccin a la salud, obligando en el artculo 49 a los poderes pblicos a realizar una poltica de previsin y rehabilitacin de los minusvlidos. En el artculo 50 se promueve la proteccin de la tercera edad a travs de pensiones suficientes. La regulacin bsica y de rgimen econmico de la Seguridad Social, segn el artculo 149.1.17 de la Constitucin, sern competencia del Estado exclusivamente, sin perjuicio de sus servicios por las comunidades autnomas. De esta forma, le corresponde al Estado la ordenacin, jurisdiccin e inspeccin de la Seguridad Social, como matiza el artculo 4 de la LGSS. Descarga aqu el PDF: Ley General de la Seguridad Social

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2. Campo de aplicacin
Al definir el sistema de Seguridad Social resulta imprescindible analizar quines son las personas protegidas por ese sistema, cul es el colectivo protegido. El sistema de la Seguridad Social debe tener en principio un mbito subjetivo de proteccin general. Este campo de aplicacin debe ser as porque lo obliga el artculo 41 de la Constitucin, ya que en el mismo se expresa que el rgimen pblico de Seguridad Social que debern mantener los poderes pblicos es "para todos los ciudadanos". Sin embargo, frente al carcter de generalidad indiferenciada, la LGSS establece dos criterios distintos para determinar quines pueden alcanzar la condicin de sujeto protegido, despus de reflexionar sobre el artculo 2 de la LGSS en su nueva redaccin introducida por la Ley de Pensiones no Contributivas (LPNC) que garantiza la proteccin si se cumplen los requisitos exigidos en la modalidad contributiva o en la no contributiva, solo entonces ser cuando el Estado garantice una proteccin a los sujetos. Hay que distinguir, por tanto, dos criterios diferenciados para alcanzar la condicin de sujeto protegido por el sistema de la Seguridad Social, lo que da como resultado dos niveles distintos de proteccin: el nivel contributivo y el asistencial o no contributivo. El artculo 7 de la LGSS concreta el campo de aplicacin del sistema de la Seguridad Social, producindose lo que se suelen denominar inclusiones y exclusiones.

2.1. Inclusiones del campo de aplicacin de la Seguridad Social


La modalidad contributiva est recogida en el apartado primero del artculo 7 de la LGSS. En ella quedan comprendidos los espaoles residentes en Espaa y extranjeros residentes legalmente en Espaa, cualquiera que sea el sexo, el estado civil o la profesin desarrollada, siempre que ejerzan una actividad profesional en territorio nacional y se encuentren incluidos en algunos de los apartados siguientes: Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones establecidas en el artculo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en las distintas ramas de la actividad econmica. Trabajadores por cuenta propia o autnomos mayores de 18 aos.

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Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. Estudiantes. Funcionarios pblicos, civiles y militares.

La modalidad no contributiva se recoge en este mismo artculo, en el apartado tercero, quedando comprendidos en ella los espaoles residentes en territorio nacional y los ciudadanos hispanoamericanos, portugueses, brasileos, andorranos y filipinos que residan en territorio espaol que quedan equiparados a los espaoles en el apartado quinto. Con respecto a nacionales de otros pases se estar a lo que se disponga en los tratados, convenios, acuerdos, etc., o bien se atender al principio de reciprocidad, tcita o expresamente reconocida.

2.2. Exclusiones del campo de aplicacin de la Seguridad Social


Respecto a las exclusiones del campo de aplicacin de la Seguridad Social, hay que diferenciar entre exclusiones por razn del trabajo y por razn del parentesco.

Exclusiones por razn del trabajo:


Las personas que realicen trabajos amistosos, benvolos o de buena vecindad; se trata de una actividad no laboral y, por tanto, una exclusin superflua (art. 1.3.d ET y art. 98 LGSS). Los trabajos de carcter marginal y no constitutivos de medio fundamental de vida a que se refiere el art. 7.6 LGSS.

Exclusiones por razn de parentesco:


Art. 1.3.e ET: Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarn familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cnyuge, los descendientes, ascendientes y dems parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopcin. Art. 7.2 LGSS: No tendrn la consideracin de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el cnyuge, los descendientes, ascendientes, y dems parientes del empresario, por consanguinidad o

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afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopcin, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estn a su cargo.

3. Rgimen General y regmenes especiales


La composicin del sistema de la Seguridad Social tiene una estructura regulada en el artculo 9 de la LGSS, de tal forma que queda integrado por los siguientes regmenes: El Rgimen General, que se regula en el Ttulo II de la Ley. Los regmenes especiales a que se refiere el artculo siguiente (art. 10).

3.1. Rgimen General de la Seguridad Social


El ncleo primitivo de proteccin de los seguros sociales, que les confiri un carcter laboral, inicialmente estaba formado por un tipo de trabajadores por cuenta ajena. Este ncleo fue el precedente del actual Rgimen General de la Seguridad Social. La LGSS dice que los trabajadores por cuenta ajena o asimilados comprendidos en el artculo 7.1.a estarn obligatoriamente incluidos en el Rgimen General de la Seguridad Social. Estos trabajadores a los que se refiere la norma, pueden ser trabajadores por cuenta ajena en las distintas ramas de actividad econmica o asimilados a ellos, eventuales, de temporada o fijos, de trabajos discontinuos, e incluso los trabajadores a domicilio, independientemente de su categora profesional, de la forma y cuanta de la remuneracin que perciba y de la naturaleza comn o especial de su relacin laboral. A los efectos de esta Ley, los colectivos expresamente comprendidos en el apartado anterior son los siguientes: Para determinar quines son las personas incluidas en el campo de aplicacin del Rgimen General hay que decir que lo importante es que se trate de una persona que voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona fsica o jurdica, denominada empleador o empresario, siempre que rena los requisitos de capacidad necesarios. Pero no todo trabajador por cuenta ajena est protegido por el Rgimen General de la Seguridad Social, ni toda persona protegida tiene que ser asalariado jurdicamente, como el caso de los familiares, que necesariamente no tienen que ser asalariados.

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3.2. Los regmenes especiales de la Seguridad Social


Los regmenes especiales se describen y delimitan en la LGSS, en la que se articula que se considerarn como tales los que encuadran los grupos siguientes:

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4. Entidades gestoras y servicios comunes


Hasta ahora se ha delimitado quin es el sujeto protegido del sistema de la Seguridad Social. A continuacin se va a plantear quin debe realizar dicha proteccin y de qu manera. El sujeto protagonista de la proteccin y de la gestin del sistema de la Seguridad Social es el Estado, tal y como indica el artculo 41 de la Constitucin. Este papel estatal puede cumplirse desde la gestin directa, hasta un sistema en el que el Estado comparta dicha gestin con entidades privadas, pasando por sistemas en los que la gestin se confe a corporaciones de Derecho pblico. En nuestro pas, el Estado suele delegar en unos entes pblicos institucionales, las denominadas entidades gestoras, que son instituciones jurdicas y pblicas bajo su vigilancia y tutela. Estas instituciones forman parte de la Administracin pblica, pero gozan de una amplia autonoma organizativa y de gestin, aunque el Estado se reserve determinados poderes de control y ordenacin (descentralizacin funcional). Tienen la naturaleza de entidades de Derecho pblico y capacidad jurdica para el cumplimiento de los fines que les estn encomendados.

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4.1. Las entidades gestoras de la Seguridad Social


La gestin y administracin de la Seguridad Social se efectuar, bajo la direccin y tutela de los respectivos departamentos ministeriales, con sujecin a principios de simplificacin, racionalizacin, economa de costes, solidaridad financiera y unidad de caja, eficacia social y descentralizacin. Las entidades gestoras de la Seguridad Social llevan a cabo las funciones necesarias para poner en accin un complejo sistema de relaciones jurdicas. Les compete el reconocimiento del derecho a las prestaciones y la organizacin de los servicios. En el Captulo VII de la LGSS se regula la gestin de la Seguridad Social. En el artculo 57 de la Seccin 1 se enumeran las entidades gestoras:

Hasta 1984 el INSS tena atribuidas las competencias relativas a la inscripcin de empresas, afiliacin, altas y bajas de los trabajadores, pero el R.D. 1314/1984, de 20 de junio, las atribuy a la Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS).

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Despus del traspaso de competencias a las comunidades autnomas, en el periodo 1981-2002, fue reorganizado el INSS para gestionar la administracin y la gestin de servicios sanitarios y coordinar distintas actividades de las instituciones pblicas y privadas en materia sanitaria. Depende del Ministerio de Sanidad y Consumo del Gobierno de Espaa. Con el traspaso de transferencias se crearon distintos organismos encargados de prestar los servicios del INSALUD en las diferentes comunidades autnomas, encargados del sistema de prestaciones sanitarias gratuitas en su territorio de influencia.

Es la entidad gestora de la Seguridad Social para la gestin de los servicios sociales complementarios de las prestaciones del sistema de Seguridad Social en materia de mayores en Espaa. Tambin se encarga de la gestin de pensiones de invalidez y jubilacin en su modalidad no contributiva, la propuesta, gestin y seguimiento de planes de servicios sociales de mbito estatal en el campo de accin de la entidad y de las relaciones con organismos extranjeros e internacionales y la asistencia tcnica a programas de cooperacin internacional dirigidos a las personas mayores.

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En el proceso de transferencia de sus competencias a las CC.AA. qued ampliamente reforzado por la Ley de Pensiones no Contributivas. La estructura organizativa de todas estas entidades gestoras es muy parecida. Cada instituto posee: Consejo general, que es un rgano supremo colegiado, al que corresponde elaborar los criterios de actividad, el anteproyecto de presupuesto y la memoria anual, as como el control de gestin del ente. Comisin ejecutiva, que supervisa y controla la aplicacin de las directivas emanadas por el consejo general. Direcciones y secretaras generales, como rganos tcnicos que dirigen y gestionan administrativamente.

El INSALUD tiene una singularidad en cuanto a su estructura perifrica, ya que se organiza en direcciones territoriales con rganos propios de participacin, como las comisiones ejecutivas territoriales.

4.2. Servicios comunes


Corresponde al Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, el establecimiento de servicios comunes, as como la reglamentacin de su estructura y competencias, segn el artculo 62 de la Seccin 2. La Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS), segn el artculo 63, es un servicio comn con personalidad jurdica propia, en el que, por aplicacin de los principios de solidaridad financiera y caja nica, se unifican todos los recursos financieros, tanto por operaciones presupuestarias como extrapresupuestarias. Tendr a su cargo la custodia de los fondos, valores y crditos y las atenciones generales y de los servicios de recaudacin de derechos y pagos de las obligaciones del sistema de la Seguridad Social.

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4.3. Otras entidades


Instituto Social de la Marina, con funciones de gestin, administracin y reconocimiento del derecho a las prestaciones del Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar. Colabora con la TGSS en la funcin recaudatoria, la inscripcin de empresas, altas y bajas de los trabajadores acogidos a este rgimen y la asistencia sanitaria de los mismos y sus beneficiarios. En similar situacin se encuentra la Mutualidad de Funcionarios del Estado (MUFACE), de las Fuerzas Armadas (ISFAS), de los Funcionarios de la Administracin Local (MUNPAL) y la Mutualidad General Judicial, algunas de las cuales se estn integrando en el sistema general de la Seguridad Social.

4.4. La colaboracin en la gestin


La tendencia a la unidad en la gestin de la Seguridad Social queda atenuada al admitirse la colaboracin de entidades privadas o no estatales. stas, sin embargo, no ostentan la cualidad legal de verdaderos gestores, sino de meros colaboradores o coayudantes a la gestin. Aunque el art. 129.1 CE dice que la ley establecer las formas de participacin de los interesados en la Seguridad Social, la colaboracin est prevista con limitacin a algunas entidades (mutuas, empresas).

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La idea de participacin significa la apertura de la responsabilidad de las decisiones a los interesados, mientras que la colaboracin se traduce en la suplantacin bajo tutela de los rganos tcnicos pblicos. La LGSS subraya que la gestin est atribuida al Estado, que la realiza a travs de las entidades gestoras, es decir, que es de exclusiva titularidad pblica, y partiendo de esta titularidad se va a permitir que algunos entes privados, cumpliendo ciertos requisitos y condiciones de control y subordinacin a la administracin pblica de la Seguridad Social, se integren de forma subalterna en esta tarea, que no pierde por ello su naturaleza jurdica, segn se establece en la Seccin 4, artculo 67 de la LGSS. Dichas entidades, sin perder su naturaleza privada, quedaran integradas en el aparato estatal, participando as de la gestin del servicio pblico, bajo el control y tutela del Estado, en funcin solo del inters pblico y excluyendo fines lucrativos, como son: Las mutuas patronales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Las empresas.

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U.D.6. Inscripcin de las empresas en la Seguridad Social


1. Obligaciones de las empresas
Una vez visto el colectivo protegido por el Rgimen General, resulta necesario articular algn procedimiento a travs del cual se reconozca a los sujetos concretos que renan las exigencias de dicho rgimen. As se constituye la llamada "relacin jurdica" de la Seguridad Social entre estos sujetos incluidos en el mbito de aplicacin del Rgimen General y las entidades gestoras. Estos actos se realizan ante la TGSS (R.D. 1314/1984, de 20 de junio, y art. 2 del R.D. 1258/1987, de 11 de septiembre), que podr reconocer o denegar el derecho a la inclusin en el Rgimen General, segn concurran o no los requisitos especificados en la Ley. En el R.D. 84/1996, de 26 de enero, se regulan las normas generales sobre inscripcin de empresas y afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social. Descarga aqu el PDF: RD 84/1996, de 26 de enero La LGSS contempla, en su artculo 99, que como requisito previo e indispensable a la iniciacin de sus actividades, los empresarios solicitarn su inscripcin en el Rgimen General de la Seguridad Social, haciendo constar la entidad gestora o, en su caso, la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social que haya de asumir la proteccin por estas contingencias del personal a su servicio. La formalizacin del documento de asociacin y de la cobertura de la prestacin econmica por incapacidad temporal se realiza por parte del empresario. En el momento de solicitar la inscripcin debe hacer constar, en la propia solicitud o en declaracin anexa, la entidad gestora y/o la entidad o entidades colaboradoras por las que opta tanto para la proteccin de las contingencias de trabajo y enfermedades profesionales como para la cobertura de la prestacin econmica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

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Los documentos formalizados mantendrn su vigencia por el periodo de un ao, debiendo coincidir en todo caso su vencimiento con el ltimo da del mes, y se entendern prorrogados por periodos de igual duracin, salvo denuncia en contrario. Asimismo, los empresarios debern comunicar las variaciones que se produzcan de los datos facilitados al solicitar su inscripcin, y, en especial, la referente al cambio de la entidad que deba asumir la proteccin por las contingencias antes mencionadas. En el segundo apartado de este mismo artculo se dispone que la inscripcin se efectuar ante el correspondiente organismo de la administracin de la Seguridad Social, a nombre de la persona natural o jurdica titular de la empresa. En definitiva, la inscripcin es el acto administrativo por el que la Tesorera General de la Seguridad Social asigna al empresario un nmero para su identificacin y control de sus obligaciones en el respectivo rgimen del sistema de la Seguridad Social. A tal efecto, se considerar empresario, aunque su actividad no est motivada por nimo de lucro, a toda persona natural o jurdica, pblica o privada, por cuya cuenta trabajen las personas incluidas en el campo de aplicacin del Rgimen General de la Seguridad Social que anteriormente se han detallado del artculo 97.

2. Tramitacin, documentacin y plazos

Inscripcin del empresario y cdigo de cuenta de cotizacin


La solicitud de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social se realiza mediante el modelo TA.6, en el caso de la cuenta de cotizacin principal o inicial. Para cuentas sucesivas de cotizacin, en caso de ejercicio de la actividad en distintas provincias, as como en determinados supuestos en los que sea necesario identificar colectivos de trabajadores con peculiaridades de cotizacin, supuestos de baja o variacin de datos, se realiza mediante el modelo TA.7. En la pgina web de la Seguridad Social http://www.seg-social.es, en el apartado de "Empresarios", en el punto de "Inscripcin" se detalla todo el proceso para llevar a cabo este trmite. Descarga aqu el PDF: TA.6

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Descarga aqu el PDF: TA.7

Documentacin a presentar
La documentacin que la empresa deber presentar depender del tipo de empresario:

Si es empresario individual:
1. 2. 3. Modelo oficial de solicitud. Documento identificativo del titular de la empresa, empresario individual o titular del hogar familiar. Documento emitido por el Ministerio de Economa y Hacienda asignando el Nmero de Identificacin Fiscal en el que conste la actividad econmica de la empresa (este documento no se requiere para el Rgimen Especial de Empleados del Hogar).

Si es empresario colectivo y sociedad espaola:


a. b. c. d. Los documentos 1, 2 y 3 indicados en el prrafo anterior. Escritura de constitucin debidamente registrada o certificado del registro correspondiente (Libro de actas en el caso de comunidades de propietarios). Fotocopia del DNI de quien firma la solicitud de inscripcin. Documento que acredite los poderes del firmante, si no estn especificados en la escritura.

Si es empresario colectivo y sociedad extranjera:


Si establecen centro de trabajo en Espaa: Los documentos indicados en el prrafo anterior en los casos de sucursales y empresas que trasladan su domicilio a Espaa. Si no establecen centro de trabajo en Espaa: Los documentos 1, 2 y 3 indicados con carcter general y fotocopia de las escrituras de constitucin de la empresa extranjera con certificado de estar inscrita en el registro correspondiente o el equivalente exigido por su legislacin para empresas de la Unin Europea. Los documentos 1, 2 y 3 indicados con carcter general y certificado expedido por el cnsul espaol de su autorizacin y constitucin legal en su pas (en el caso de terceros pases).

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El empresario recibe un nico nmero de inscripcin, comnmente conocido como cdigo de cuenta de cotizacin o nmero de patronal, con 11 cifras, consignando las dos cifras de la clave de provincia y las nueve cifras restantes del nmero, que incluye los dgitos de control, y que ser vlido para todo el territorio nacional. Tambin recibe otro u otros nmeros de identificacin por cada grupo de trabajadores contratados como formativos (contrato tipo 421), o si existen personas que coticen al Rgimen General Asimilado. Dentro de un mismo nmero de inscripcin pueden incluirse varios centros de trabajo, as como dentro de una misma empresa pueden existir varios nmeros de inscripciones a la Seguridad Social. La inscripcin ser nica por cada provincia donde se tenga un centro de trabajo, salvo que en la misma provincia se ejerzan dos o ms actividades sometidas a ordenanzas de trabajo distintas. En el momento de solicitar la inscripcin, el empresario debe hacer constar, en la propia solicitud o en declaracin anexa, la entidad gestora y/o la entidad o entidades colaboradoras por las que opta tanto para la proteccin de las contingencias de accidentes trabajo y enfermedades profesionales como para la cobertura de la prestacin econmica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

Variacin de datos y extincin de la empresa


El empresario est obligado a comunicar a la Tesorera General de la Seguridad Social las variaciones siguientes: Cambio de nombre de la persona fsica o de la denominacin de la persona jurdica. Cambio de domicilio. Cambio de entidad que cubre las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y, en su caso, la prestacin econmica por incapacidad temporal. Cambio de actividad econmica. Cualquier otra variacin que afecte a los datos declarados con anterioridad respecto de la inscripcin de la empresa o apertura de la cuenta de cotizacin.

De igual forma, los empresarios comunicarn la extincin de la empresa y/o el cese temporal o definitivo de su actividad. Ser considerado en situacin de baja temporal el empresario o, en su caso, la cuenta de cotizacin del mismo, respecto de los cuales se hubiera comunicado la baja de

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todos sus trabajadores sin poner en conocimiento de la Tesorera General de la Seguridad Social o administracin de la misma la extincin de la empresa o el cese en la actividad. Transcurridos doce meses sin demostrar su continuidad, se iniciar expediente de oficio para que, sobre la base de las alegaciones del empresario debidamente justificadas o de los dems hechos acreditados en el mismo, se adopte la resolucin que proceda sobre la extincin o el cese, o sobre la continuidad de la empresa. Tanto las variaciones de datos como la extincin o cese se comunicarn en el modelo TA.7 en el plazo de seis das naturales siguientes a aqul en que se produzcan. El cambio de entidad que cubra las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y/o, en su caso, la prestacin econmica por incapacidad temporal, se presentar con una antelacin de diez das naturales a su efectividad.

Sucesin en la titularidad o en la actividad


Tanto la sucesin en la titularidad de la empresa como en la actividad de su centro de trabajo dar lugar a que en el registro de empresarios se tome razn de la extincin de la empresa, as como de la nueva inscripcin y anotacin a nombre del nuevo titular, si ste no figurase ya inscrito. El plazo para comunicar este hecho es de seis das naturales siguientes a aqul en que la sucesin se produzca. Para facilitar la comunicacin de altas y bajas de trabajadores de la empresa sucesora y antecesora, la Tesorera General de la Seguridad Social pone a disposicin de los empresarios la solicitud de cambio de cuenta de cotizacin para trabajadores, el modelo TA-8. Descarga aqu el PDF: TA.8

Modelos de solicitud
Las comunicaciones de solicitud de cdigo de cuenta de cotizacin (C.C.C.), variacin de datos y baja de empresa, debern formalizarse mediante los siguientes modelos:

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3. Irrenunciabilidad de los derechos de la Seguridad Social


La LGSS en su artculo 3 trata sobre la irrenunciabilidad de los derechos a la Seguridad Social. As, ser nulo todo pacto, individual o colectivo, por el que el trabajador renuncie a sus derechos, haciendo referencia al artculo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores y al art. 245 de la Ley de Procedimiento Laboral, donde se prohbe a los trabajadores disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.

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U.D.7. Ley de Prevencin de Riesgos Laborales


1. Introduccin
El ordenamiento jurdico espaol en materia de seguridad y salud en el trabajo est formado por diversos instrumentos normativos que actan en este campo, estableciendo derechos y deberes para los diferentes sujetos que intervienen en la relacin laboral. Ya en la Constitucin Espaola, en su artculo 40.2, se seala el deber que tienen los poderes pblicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores impone como una condicin de la relacin de trabajo, el derecho que tienen todos los trabajadores a su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene, en su artculo 4.2, e incluso a una proteccin eficaz en materia de seguridad e higiene, segn el artculo 19.1. A partir de ello, y debido a la importancia que adquieren las directivas comunitarias para armonizar las legislaciones sobre seguridad y salud de los trabajadores de los pases de la Unin Europea, surge la Directiva Marco incorporada al derecho espaol mediante la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.

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La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL), modificada en algunos apartados por la Ley 54/2003 de 12 de diciembre, tiene por objeto promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevencin de riesgos derivados del trabajo. Elementos destacables en la LPRL: El fomento de una cultura de la prevencin mediante su promocin en todos los niveles educativos. La obligacin del empresario de realizar una accin preventiva. Para lo cual el empresario debe: Planificar la prevencin en la empresa. Esta planificacin debe realizarse a partir de los resultados obtenidos en la evaluacin de riesgos, que el empresario tiene la obligacin de realizar. Evaluar los riesgos. Es necesario conocer los factores que generan los riesgos, pero no basta con su identificacin, sino que se debe realizar un anlisis de los mismos que permita evaluar la magnitud de los riesgos y sirva de base para una actuacin posterior eficaz. Adoptar las medidas preventivas necesarias. Tras los resultados de la evaluacin de riesgos se establecen las medidas necesarias en funcin de su prioridad. Controlar la efectividad de las medidas adoptadas. Una vez implantadas las medidas para evitar o minimizar los riesgos se deben comprobar in situ que las medidas adoptadas son eficaces contra el riesgo.

La Ley 31/95 (LPRL) as como las disposiciones de desarrollo o complementarias sobre prevencin de riesgos laborales que regulan actividades y sectores especficos, obliga y responsabiliza en todo momento al empresario a realizar esta prevencin mediante la adopcin de cuantas medidas sean necesarias con el fin de garantizar una proteccin eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Hasta que se aprob la LPRL, la seguridad y salud estaba regulada por la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1971, actualmente derogada.

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2. Objeto y carcter de la norma


El objeto de la normativa en prevencin de riesgos laborales es promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevencin de riesgos derivados del trabajo, tal como establece el artculo 2 de la LPRL. Las pautas generales que establece la Ley relativas a la prevencin de los riesgos profesionales para la proteccin de la seguridad y de la salud de los trabajadores y para la eliminacin o disminucin de los riesgos derivados del trabajo, son: La informacin. La consulta. La participacin. La formacin de los trabajadores en materia preventiva.

Para que esto se lleve a cabo, la LPRL regula las actuaciones a desarrollar por distintos agentes: Las Administraciones pblicas. Los empresarios. Los trabajadores.

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Las organizaciones representativas.

Por convenio colectivo se podr mejorar y desarrollar las disposiciones contenidas tanto en la LPRL como en las normas de desarrollo reglamentarias, que son consideradas de Derecho mnimo necesario indisponible. No slo existe una serie de obligaciones para el empresario, los trabajadores tambin tienen obligaciones que cumplir con respecto a la prevencin de riesgos laborales.

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3. mbito de aplicacin

3.1. Inclusiones en el mbito de aplicacin de la LPRL


La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo son de obligado cumplimiento tanto en el mbito de las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, como en el mbito de las relaciones de carcter administrativo o estatutario del personal civil al servicio de las Administraciones pblicas. En lo que se refiere a los derechos y obligaciones de los trabajadores que pertenecen al Rgimen de Trabajadores Autnomos (RETA), destacan las obligaciones a las que se someten los fabricantes, importadores y suministradores. La LPRL y sus normas de desarrollo igualmente sern aplicables a las sociedades cooperativas, constituidas de acuerdo con la legislacin que les sea de aplicacin, en las que existan socios cuya actividad consista en la prestacin de su trabajo personal, con las particularidades derivadas de su normativa especfica. Quedan tambin comprendidos en el mbito de la LPRL y sus normas de desarrollo, el personal civil con relacin de carcter administrativo o estatutario y la Administracin pblica para la que presta servicios.

3.2. Exclusiones en el mbito de aplicacin de la LPRL


En el apartado segundo del artculo 3 se excluye del mbito de aplicacin de la LPRL y las normas de desarrollo a las siguientes actividades en el mbito de la funcin pblica: Polica, seguridad y resguardo aduanero. Servicios operativos de proteccin civil y peritaje forense en los casos de grave riesgo, catstrofe y calamidad pblica.

En estos casos, la LPRL inspirar la normativa especfica que se dicte para regular la proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores que presten sus servicios en las indicadas actividades.

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En la relacin laboral de carcter especial del servicio del hogar familiar, la LPRL no ser de aplicacin. Ahora bien, el titular de la familia queda obligado a observar las condiciones y medidas de seguridad e higiene en el entorno en el que estos trabajadores desarrollan su actividad.

3.3. Supuestos especiales en el mbito de aplicacin de la LPRL


En determinadas actividades y centros de trabajo ser de aplicacin la LPRL junto a normativa especfica que contemple sus peculiaridades: En los centros y establecimientos militares. En los establecimientos penitenciarios.

4. La actuacin de las Administraciones pblicas en materia de salud laboral


El artculo 7 de la LPRL contempla la actuacin de las Administraciones pblicas competentes en materia de salud laboral. stas desarrollarn funciones de: Promocin de la prevencin. Asesoramiento tcnico. Vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevencin de riesgos. Sanciones e infracciones.

Estas acciones debern llevarse a cabo promoviendo: La prevencin. El asesoramiento a desarrollar por los rganos tcnicos en materia preventiva, incluidas: La asistencia. La cooperacin tcnica. La informacin. La divulgacin. La formacin. La investigacin. El seguimiento de las actuaciones preventivas.

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Asimismo, en el apartado b) de este artculo, tambin se insta a las Administraciones pblicas a velar por el cumplimiento de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales mediante actuaciones de vigilancia y control, prestando el asesoramiento y asistencia tcnica oportunos para que se cumpla la normativa, as como desarrollando programas especficos para una mayor eficacia. El incumplimiento de la normativa de prevencin de riesgos laborales por los sujetos responsables ser sancionado con arreglo a lo previsto en el Captulo VII de la LPRL.

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U.D.8. La negociacin colectiva


1. Introduccin
Los artculos contenidos en el Ttulo III del Estatuto de los Trabajadores regulan la negociacin colectiva y los convenios colectivos de trabajo, en desarrollo del artculo 37.1 de la CE, que garantiza el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, y enfatiza su fuerza vinculante. Tales preceptos se ocupan, bsicamente, del mbito y la eficacia de los convenios colectivos, de los sujetos legitimados para negociar, del procedimiento de negociacin, del contenido del convenio colectivo, de la vigencia del convenio, de la forma y tramitacin del convenio, de las situaciones de concurrencia entre convenios, y de los acuerdos y actos de adhesin y extensin del convenio. Pueden negociarse convenios colectivos al margen de estas reglas, denominados convenios extraestatutarios, como se analizar en el siguiente punto, pero no tendrn la fuerza normativa ni la eficacia general que otorga el Estatuto de los Trabajadores.

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2. Conceptos y clases de convenios

2.1. Concepto de convenio colectivo


Conforme al artculo 37.1 de la Constitucin Espaola y a los artculos 3.2.b, 82 y 87 del Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo es fuente de Derecho, que tiene eficacia normativa y crea derechos y obligaciones entre las partes que lo conciertan, de modo que viene a constituir la norma ms directa y especfica que regula las relaciones existentes entre ellos. El convenio colectivo es, por tanto, un acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad, que igualmente podr regular la paz laboral a travs de las obligaciones que se pacten.

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La norma pactada presenta bastantes diferencias frente a la norma estatal: La norma pactada nace de un proceso de negociacin entre dos partes (laboral y empresarial), lo cual requiere una mnima disposicin hacia el acuerdo y presupone la posibilidad de que no haya pacto y de que, en consecuencia, se frustre la regulacin proyectada. La norma pactada no procede de los rganos del Estado con capacidad normativa, sino de sujetos privados (representantes de trabajadores y empresarios), lo cual exige una acotacin previa de los sujetos legitimados, a veces tras la comprobacin de su capacidad de representacin de trabajadores o empresas (representatividad). Tiene mbitos distintos de actuacin, aunque pueda tener mbito general (intersectorial o interprofesional), el campo de juego habitual de la norma pactada es la empresa o el sector (provincial, regional o nacional), lo cual obliga previamente a una acotacin o predeterminacin de los espacios o unidades adecuados para desarrollar la negociacin. La norma pactada suele ser una norma temporal o coyuntural (uno, dos o tres aos), que requiere una revisin peridica para su adaptacin (sobre todo en los temas econmicos) a las circunstancias cambiantes del mundo de la produccin y del trabajo. No hay una reserva de materias en favor del acuerdo o convenio colectivo, pero s hay aspectos de las relaciones de trabajo que son tpicos o propios del convenio (salarios, tiempos de trabajo, etc.), en los que se requiere una autorrestriccin de la ley, para salvaguardar un espacio vital en favor del convenio colectivo. En el ordenamiento espaol de las relaciones de trabajo no existe una reserva de competencias normativas en favor de los convenios colectivos por razn de la materia, ni una preferencia competencial de los mismos por razn de la funcin; lgicamente, no existen tampoco las correlativas restricciones competenciales para la ley en relacin con la autonoma colectiva... Tampoco existe en el ordenamiento espaol una preferencia a la autonoma colectiva por razn de la funcin que excluya determinadas intervenciones del legislador en la regulacin de condiciones de trabajo, tal y como se pronuncia el Tribunal Supremo. La norma pactada est sometida a la ley por el principio de jerarqua, pero su relacin con las normas estatales se rige tambin por el criterio de competencia, del que se deriva una cierta distribucin de papeles o funciones.
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2.2. Clases de convenios colectivos


Los convenios colectivos se diferencian por el rea geogrfica en la que despliegan sus efectos y por el nmero de personas afectadas:

Convenios colectivos estatutarios


El tipo de convenio ms importante y frecuente en nuestro sistema es el convenio colectivo estatutario, llamado as porque deriva de un proceso de negociacin que se ajusta a los mandatos expresos de la ley especfica sobre la materia, que es el Ttulo III del Estatuto de los Trabajadores. Segn el artculo 82 ET, dicho convenio tiene valor normativo y eficacia general en su mbito funcional y territorial de aplicacin, es decir, se aplica a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en esa unidad, de forma automtica y sin necesidad de acto adicional alguno, a semejanza de las normas estatales. Tiene efectos imperativos y obligatorios para todos los contratos de trabajo de su mbito; ni el contrato o pacto individual, ni las partes unilateralmente, pueden excluir la aplicacin de dicho convenio. Puede tener un mbito muy variado: Se pueden distinguir los tipos de convenios colectivos segn el rea geogrfica en la que despliegan sus efectos: Convenios colectivos de mbito nacional: rigen en todo el territorio del Estado. Convenios de mbito autonmico: afectan al territorio de una comunidad autnoma. Convenios de mbito provincial. Convenios de mbito local. Tambin se pueden clasificar los convenios segn el nmero de personas afectadas: Convenio de empresa o de mbito inferior a la empresa: afecta a todos los trabajadores de la empresa o solo a un sector de la misma. Convenio de empresas pertenecientes a un grupo de empresas. Convenio de mbito superior a la empresa: agrupa a varias empresas de un mismo sector econmico.

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Convenios colectivos extraestatutarios


Los convenios que no cumplen las exigencias del Ttulo III del ET se suelen llamar convenios extraestatutarios o impropios porque escapan a la regulacin del Estatuto de los Trabajadores. Son de eficacia limitada al no disponer de la parte firmante de la representacin de los trabajadores con ms del 50% requerido en el ET, slo obligan a la empresa y a los afiliados al sindicato que negociaron el convenio. Normalmente se prev la posibilidad de adhesiones voluntarias individuales o colectivas de los trabajadores no representados por el sindicato firmante. Son lcitos, pero su grado de aplicabilidad es menor: su eficacia se limita a los trabajadores y empresarios representados directamente en la negociacin (afiliados al sindicato o a la asociacin empresarial correspondiente) y segn la jurisprudencia no tienen valor normativo, sino meramente contractual para las partes firmantes (que habrn de encargarse as de llevarlos a los correspondientes contratos de trabajo). Su mbito funcional y territorial puede ser variado, prcticamente en los mismos trminos que el convenio estatutario. Los convenios extraestatutarios carecen de valor normativo, tenindolo solamente convencional, no integrndose en el sistema de fuentes del Derecho Laboral previsto en el artculo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, regulndose por la normativa general del Derecho comn en el campo de las obligaciones. Segn varias sentencias del Tribunal Supremo, tienen naturaleza contractual, quedando su eficacia limitada a las partes que los suscribieron sin que puedan aplicarse, en principio, a empresas no representadas en la negociacin, ni a trabajadores no afiliados a los sindicatos firmantes.

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Acuerdos de empresa
La ley prev tambin la firma de acuerdos de empresa, es decir, negociados entre la direccin de la empresa y la representacin de los trabajadores. Aunque por su eficacia y manera de obligar se acercan al convenio estatutario, se distinguen por su objeto, que suele ser muy limitado o especfico (clasificacin profesional, jornada, salarios, etc.), o muy coyuntural (reestructuracin, suspensin de contratos, etc.). Adems, no se les exige expresamente requisitos de forma y tramitacin especial. Acuerdos de este tipo estn previstos, por ejemplo, en los artculos 22, 24 34 ET.
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Otros acuerdos y pactos


En muchas ocasiones, sobre todo en las grandes empresas, la negociacin colectiva se aprovecha para fijar reglas sobre la organizacin de la produccin o el trabajo (sistema de trabajo, horarios, etc.), la organizacin y gestin de recursos humanos (promocin, participacin, etc.), la disciplina y rgimen del personal (principios ticos o de comportamiento, conductas sancionables, atuendo, atencin al cliente, etc.), o sobre la actuacin de la propia empresa (cdigo tico). Este tipo de reglas a veces se incorpora a un reglamento de rgimen interno, a circulares de empresa o a cdigos de conducta, y en muchos casos proceden de previsiones ms generales recogidas en el convenio colectivo, como complemento y desarrollo de ste; si nacen de un proceso de negociacin colectiva, son vinculantes en los mismos trminos que el convenio o acuerdo colectivo. Por mandato o encargo de los sujetos negociadores, tambin se elaboran en ocasiones compilaciones o repertorios de las normas aplicables en la empresa, a los que se suele dar el nombre de normativa laboral de empresa.

3. Contenido de los convenios


El artculo 85 del Estatuto de los Trabajadores trata sobre el contenido del los convenios colectivos, facilitando la regulacin de condiciones de trabajo y relaciones laborales entre empresarios y trabajadores en materias de ndole econmica, laboral y sindical. En relacin con el contenido mnimo de los convenios colectivos, se deben incluir los siguientes aspectos: Determinacin de las partes que lo conciertan. mbito personal, funcional, territorial y temporal. Condiciones y procedimientos para la no aplicacin del rgimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el mbito del convenio cuando ste sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el artculo 82.3. Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo de preaviso para dicha denuncia. Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinacin de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisin.

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Cuando finaliza la negociacin se deben fijar los acuerdos por escrito y las partes firmarn el acuerdo. El plazo de presentacin ante la Autoridad Laboral para su registro es de 15 das. El convenio colectivo tiene que ser publicado en el Boletn Oficial del Estado, en el boletn oficial de la comunidad autnoma correspondiente, as como en el de la provincia si el mbito lo requiere. La entrada en vigor de los convenios colectivos ser el da fijado por las partes firmantes. Mientras un convenio colectivo no entra en vigor, sigue vigente el anterior, teniendo carcter retroactivo las mejoras salariales que se pacten en el nuevo convenio.

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Autoevaluacin
Las siguientes preguntas cortas forman parte de una autoevaluacin y sirven para que calibres los conocimientos adquiridos. Puedes realizar esta prueba cuantas veces quieras y su resultado no cuenta para la calificacin de tu aprovechamiento del curso. Pregunta 1: Las fuentes del Derecho del Trabajo son exclusivamente las fuentes del Derecho que contempla el Cdigo Civil. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 2: La Constitucin de 1978 es una fuente secundaria del ordenamiento jurdico. Verdadero Falso

Respuesta correcta: Falso Pregunta 3: La ley ordinaria regula materias relacionadas con los derechos fundamentales y las libertades pblicas. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 4: La regla in dubio pro operario se aplica cuando existe concurrencia de normas. Debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso

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Pregunta 5: Las notas caractersticas de la relacin laboral amparada por el Estatuto de los Trabajadores son las de dependencia, voluntariedad, retribucin y ajeneidad. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 6: La excedencia concedida a quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonmico o estatal, en las organizaciones sindicales ms representativas, tendr el carcter de voluntaria. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 7: Los trabajadores por cuenta propia o autnomos estn incluidos dentro del Rgimen General de la Seguridad Social. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 8: La solicitud de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social se realiza mediante el modelo TA.6, en el caso de la cuenta de cotizacin principal o inicial. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 9: Por convenio colectivo no se podr mejorar y desarrollar las disposiciones contenidas tanto en la LPRL como en las normas de desarrollo reglamentarias, que son consideradas de Derecho mnimo. Verdadero Falso

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Respuesta correcta: Falso Pregunta 10: El convenio ms importante y frecuente en nuestro sistema es el convenio colectivo extraestatutario. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso

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Evaluacin primera
Este recurso es de tipo Evaluacin. Debe conectarse a la plataforma para realizar la evaluacin. Recuerde que las evaluaciones son obligatorias ya que determinan la nota final.

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Mdulo II. Contratacin de recursos humanos

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UF0341 Contratacin Laboral / MDULO II. CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS

U.D.1. Organismos y rganos que intervienen en relacin con el contrato de trabajo


1. En materia de contratacin laboral
El contrato de trabajo es la formalizacin de la voluntad de las dos partes implicadas en la relacin laboral: el empresario y el trabajador. Es, por tanto, un instrumento jurdico por el cual se establece esa relacin laboral. Son varios los organismos y rganos que intervienen en la relacin laboral desde su inicio hasta su extincin.

1.1. Organismos estatales


Dentro de la Administracin General del Estado, el Ministerio de Trabajo e Inmigracin de Espaa es el encargado de la gestin de las polticas atribudas al poder ejecutivo en materia de relaciones laborales, empleo, extranjera, inmigracin y emigracin, as como la gestin de la Seguridad Social.

Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM)


De la Secretara General de Empleo, adscrita al Ministerio de Trabajo e Inmigracin, depende el INEM, que tiene entre otras funciones: El registro pblico de contratos de trabajo, incluidos los contratos realizados por empresas de trabajo temporal (ETT). La gestin y reconocimiento de las prestaciones por desempleo, tanto a nivel contributivo como asistencial o no contributivo. La gestin de las subvenciones para formacin de los trabajadores, a travs de subvenciones directas a las empresas.

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Inspeccin de Trabajo
De la Subsecretara de Trabajo e Inmigracin, adscrita al Ministerio de Trabajo e Inmigracin, depende la Inspeccin de Trabajo. Es un servicio pblico al que corresponde: La vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social. Exigir las responsabilidades correspondientes en caso de infraccin o incumplimiento, para que se respeten los derechos establecidos en el ordenamiento laboral. Ejercer labores de informacin, asesoramiento, as como las de conciliacin, mediacin y arbitraje en los conflictos que se produzcan en el mbito de las relaciones laborales. Atender las consultas, quejas, reclamaciones o denuncias que verbalmente o por escrito presenten los ciudadanos.

Fondo de Garanta Salarial (FOGASA)


El Estatuto de los Trabajadores, en su artculo 33, regula este organismo autnomo dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigracin. El FOGASA garantiza a los trabajadores la percepcin de salarios e indemnizaciones por despido o extincin de la relacin laboral, con unos topes establecidos, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario. Los trabajadores deben estar vinculados por una relacin laboral. Estn excluidos los socios de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar. El FOGASA se financia mediante las cotizaciones por esta contingencia de las empresas, tanto pblicas como privadas, que ocupan a trabajadores por cuenta ajena. La base de cotizacin es la misma que se establece para el clculo de la cotizacin correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regula anualmente. Para el ao 2009 es del 0,20% a cargo exclusivamente de la empresa.

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Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos


La Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, desde el punto de vista orgnico, est adscrita a la Direccin General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigracin. Es un rgano colegiado, tripartito, en el que est representada la Administracin central del Estado y las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas. Tiene encomendadas las siguientes actividades: Resolucin de consultas, sin carcter vinculante, sobre el mbito funcional de los convenios. Emisin de dictmenes en los casos de extensin administrativa de las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad. Funciones de observatorio de negociacin colectiva (informacin, estudio, documentacin y difusin de la negociacin colectiva). Actuaciones que por disposicin legal le sean conferidas.

1.2. Organismos autonmicos y locales


Las consejeras de trabajo y/o empleo de las diferentes comunidades autnomas espaolas son gestoras de todas las competencias que han sido transferidas por parte del Ministerio de Trabajo e Inmigracin, as como otras cuestiones propias de cada comunidad autnoma.

Servicios pblicos de empleo automnicos


Dependen de las consejeras autonmicas de trabajo y empleo, teniendo asignadas las funciones de planificacin y gestin de las polticas de empleo de la comunidad autnoma relacionadas con: La intermediacin del mercado de trabajo, en la que el servicio representa el eje central. La planificacin, gestin y control de las polticas de empleo.

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La formacin profesional ocupacional y continua. La potenciacin de los servicios de orientacin profesional en su mbito de competencia. La elaboracin, control y seguimiento de los planes de empleo.

Concejalas de trabajo y empleo de la Administracin local


Las entidades locales disponen de lo que se asimilara a concejalas de trabajo, empleo y bienestar social, que se encargan de gestionar, en su rea de influencia, las competencias relacionadas con el fomento del empleo.

1.3. Tribunales especializados en Derecho Laboral


Los tribunales especializados en Derecho Laboral con jurisdiccin y competencia especfica en su mbito de actuacin, resuelven los conflictos laborales que puedan surgir entre los distintos sujetos implicados en la relacin laboral, empresarios y trabajadores, mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y Seguridad Social. Es lo que se conoce como Orden Social de la jurisdiccin. Los distintos rganos del Orden Social jerrquicamente son los siguientes:

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Tribunales laborales de las comunidades autnomas


Los tribunales laborales de las comunidades autnomas tienen como misin atender los conflictos individuales laborales entre trabajadores y empresas. Se integran de forma paritaria por los sindicatos UGT y CCOO y las federaciones patronales de la comunidad autnoma.

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La Ley de Procedimiento Laboral contempla esta figura. As, los conflictos individuales o colectivos que requieran conciliacin previa a la va judicial a tenor de lo establecido en los artculos 63 y 64 de esta Ley, cuando exista adhesin expresa al rgano mediador, del sector, la empresa o el centro de trabajo mediante pacto colectivo, podrn ser susceptibles de mediacin por los servicios de mediacin y arbitraje establecidos en las comunidades autnomas. Existen dos procedimientos: La mediacin /conciliacin, que supone la puesta a disposicin de las partes enfrentadas de uno o varios mediadores o conciliadores para una bsqueda efectiva de soluciones. El arbitraje, implica la aceptacin y sumisin de las partes implicadas a la decisin de uno o ms rbitros, previa suscripcin para el caso de un convenio denominado "arbitral".

Los efectos de la mediacin sern los previstos en los artculos 63 a 68 de la Ley de Procedimiento Laboral, las resoluciones del rgano mediador o de arbitraje son de obligado cumplimiento para las partes.

Juzgados de lo Social
Los Juzgados de lo Social sustituyeron a partir del ao 1989 a las denominadas Magistraturas de Trabajo. El Juzgado de lo Social es un rgano unipersonal formado por magistrados de carrera. Su competencia es provincial. Conocen de los conflictos entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo, en materia de: La forma del contrato. La duracin del contrato. El periodo de prueba. La identidad de las partes del contrato. Las categoras o grupos profesionales. Las retribuciones. La duracin y distribucin de la jornada.

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La duracin de las vacaciones. Los plazos de preaviso. El convenio colectivo aplicable. Las clusulas adicionales del contrato.

Tambin conocen de los conflictos de las relaciones laborales colectivas originados en procesos sobre materia electoral; sobre constitucin y reconocimiento de la personalidad jurdica de los sindicatos, impugnacin de sus estatutos y su modificacin; sobre el rgimen jurdico especfico de los sindicatos, tanto legal como estatutario, en lo relativo a su funcionamiento interno y las relaciones con sus afiliados; sobre la tutela de los derechos de libertad sindical; sobre procesos de conflictos colectivos; as como sobre impugnacin de convenios colectivos.

Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autnomas


En cada comunidad autnoma existe una Sala, aunque en algunas existen ms debido a su extensin geogrfica u otras caractersticas singulares. Cada Sala est integrada por tres magistrados. Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA.: Conocen de los procesos que la ley establezca sobre controversias de los trabajadores y empresarios en mbito superior al de un Juzgado de lo Social y no superior al de las comunidades autnomas. Conocen de los recursos establecidos legalmente contra resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de la comunidad autnoma, de los recursos de suplicacin y dems que prev la ley contra resoluciones de los Juzgados de lo Mercantil de la comunidad autnoma en materia laboral y las que resuelvan los incidentes concursales que versen sobre la misma materia y de las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de la comunidades autnomas.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional


Las competencias de la Sala de la Audiencia Nacional son las mismas que las de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. pero acta cuando el conflicto traspasa el mbito de una comunidad autnoma.
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La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional la componen tres magistrados. Su sede se encuentra en Madrid.

Sala de lo Social del Tribunal Supremo


Esta Sala est compuesta por el Presidente de la Sala y 12 magistrados. Es necesario que est integrada por tres magistrados para dictar resolucin, salvo en el recurso de casacin para la unificacin de doctrina, en el que deben actuar cinco magistrados. Las competencias objetivas y funcionales de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo son, entre otras, las de conocer: Los recursos contra determinadas sentencias y autos dictados en nica instancia por las Salas de lo Social de la Audiencia Nacional o de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. Los recursos contra sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. resolviendo recursos de suplicacin, cuando stas resulten contradictorias entre s o con otra de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en supuestos iguales, con el objeto de unificar la doctrina legal.

Tribunal Constitucional
Al Tribunal Constitucional se puede presentar recurso de amparo por violacin de los derechos fundamentales y de las libertades pblicas relacionados en el artculo 53.2 de la Constitucin, es decir, por violacin de las libertades y derechos reconocidos en los artculos 14 a 29 de la Constitucin, ambos inclusive. Lo puede interponer cualquier persona fsica o jurdica que invoque un inters legtimo, el Defensor del Pueblo y el Ministerio Fiscal.

Tribunal de Justicia de la Unin Europea


El Tribunal de Justicia de la Unin Europea puede recibir recursos directos, destacando que para ello estn legitimados los particulares, los Estados y las propias instituciones. Estos recursos directos se refieren al control de los rganos comunitarios, de los Estados miembro, y al contencioso de plena jurisdiccin. Este Tribunal tambin puede recibir cuestiones prejudiciales.

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2. En materia de Seguridad Social

2.1. Organismos estatales


Como se ha sealado en el apartado anterior, dentro de la Administracin General del Estado, el Ministerio de Trabajo e Inmigracin es el encargado tambin de la gestin de las polticas atribudas al poder ejecutivo en materia de Seguridad Social.

Secretara de Estado de la Seguridad Social


Es un rgano dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigracin que tiene como principales funciones: Direccin y control de las entidades gestoras y de la Tesorera General de la Seguridad Social, con la salvedad de las competencias atribuidas a otros departamentos. Direccin y coordinacin de la gestin de los recursos financieros y gastos de la Seguridad Social. Planificacin, coordinacin y direccin de las prestaciones sociales, tanto por parte del Estado como de la Seguridad Social. Tutela y control de la gestin ejercida por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, empresas colaboradoras y fundaciones laborales que acten como complementarias de la Seguridad social. De la Secretara de Estado de la Seguridad Social dependen: La Direccin General de Ordenacin de la Seguridad Social. La Intervencin General de la Seguridad Social. El Servicio Jurdico de la Administracin de la Seguridad Social. De la Secretara de Estado de la Seguridad Social tambin dependen los entes pblicos con personalidad jurdica propia, a travs de los que se gestiona el sistema de Seguridad Social espaol: Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Instituto Social de la Marina (ISM). Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS). Gerencia de Informtica de la Seguridad Social.

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2.2. Organismos autonmicos y locales


Consejeras de salud de las comunidades autnomas
El Instituto Nacional de Salud (INSALUD) fue una entidad estatal gestora de prestaciones sanitarias gratuitas, dependiente del Ministerio de Sanidad y Consumo. En la Seccin I de la Ley 21/2001, de 27 de diciembre, por la que se regulan las medidas fiscales y administrativas del nuevo sistema de financiacin de las comunidades autnomas de rgimen comn y ciudades con estatuto de autonoma, se regula la forma de determinacin de las necesidades totales de financiacin de las distintas comunidades autnomas, correspondientes a las competencias de los servicios de asistencia sanitaria de la Seguridad Social, y las competencias de gestin de los servicios sociales de la Seguridad Social, materializndose as la suficiencia esttica del sistema y garantizando que la financiacin de las distintas comunidades autnomas permite dar cobertura, en trminos equivalentes, a la financiacin de los distintos servicios. Con este traspaso de transferencias, realizadas entre los aos 1981 y 2002, se crearon los organismos autonmicos encargados de prestar los servicios que prestaba el INSALUD en las diferentes comunidades autnomas. Las consejeras o departamentos de salud autonmicos son los rganos de la comunidad autnoma encargados de realizar, entre otras, las siguientes funciones: La propuesta y ejecucin de las directrices de los gobiernos autonmicos sobre la poltica de salud y consumo. La estructuracin, ordenacin y planificacin territorial en materia de salud y consumo. La definicin y ejecucin de las actuaciones en materia de salud y consumo. El ejercicio de la potestad sancionadora en las diferentes materias que comprenden las reas competenciales del departamento, de acuerdo con lo establecido en la legislacin aplicable. La potenciacin y coordinacin de las relaciones del departamento con las Administraciones pblicas, con especial mencin del Ministerio de Sanidad y Consumo y los departamentos de salud de las comunidades autnomas.

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Garantizar y hacer efectivos los derechos reconocidos en los estatutos de autonoma. Dentro de los departamentos o consejeras de salud de la Administracin autonmica, los servicios o institutos de salud gestionan todas las competencias que le han sido atribuidas.

Consejeras de servicios sociales de las comunidades autnomas


El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) fue una entidad estatal gestora de las prestaciones de servicios sociales, dependiente en su da del Ministerio de Trabajo y, al igual que ocurri con el INSALUD, fueron transferidas sus competencias por la Ley 21/2001, de 27 de diciembre. Las consejeras o departamentos de servicios sociales autonmicos son los rganos de la Administracin de la comunidad autnoma encargados de prestar servicios de asistencia social sobre todo a los mayores, discapacitados, colectivos de difcil insercin social, grupos marginales... Su objetivo principal es prestar servicios a la ciudadana para mejorar y garantizar su calidad de vida. De los departamentos o consejeras dependen los institutos o servicios creados para tal fin, y que son organismos autnomos dependientes del departamento de servicios sociales correspondiente. Estos servicios o institutos tienen encomendadas las siguientes funciones: La gestin de prestaciones econmicas peridicas (pensiones, subsidios y prestaciones dirigidas a personas con distintas necesidades a causa de enfermedad o discapacidad, riesgo de exclusin, vejez). La gestin de prestaciones econmicas ocasionales (ayudas de urgencia social). La gestin de prestaciones de la Seguridad Social (pensiones no contributivas). La gestin de la Ley de Integracin Social del Minusvlido (LISMI). La aplicacin de los programas individuales de atencin de las personas en situacin de dependencia, la gestin de las prestaciones econmicas, ayudas y servicios del sistema para la autonoma y atencin a la dependencia, as como los sistemas de informacin y estndares de calidad correspondientes y la coordinacin sociosanitaria.

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La gestin de diversos programas subvencionables relativos a distintos colectivos: menores, personas con discapacidad, personas mayores, personas con reconocimiento de dependencia. La gestin de los centros y establecimientos sociales de competencia o titularidad de los gobiernos autonmicos: hogares, centros de da, residencias para personas dependientes, centros para menores en situacin de riesgo... El seguimiento y coordinacin del ejercicio de la tutela de los incapacitados. El asesoramiento tcnico al sector pblico y privado en materia de servicios sociales.

Concejalas de servicios sociales de la Administracin local


Las entidades locales disponen de lo que se asimilara a concejalas de servicios sociales, que se encargan de gestionar en su rea de influencia las competencias relacionadas con los servicios sociales y bienestar social.

2.3. Tribunales especializados en Derecho Laboral


Los rganos jurisdiccionales para conocer asuntos relacionados con materias de Seguridad Social, incluida la proteccin por desempleo, as como asuntos relacionados con la aplicacin de los sistemas de mejoras de la accin protectora de la Seguridad Social, incluidos los planes de pensiones y los contratos de seguro, siempre que su causa derive de un contrato de trabajo o convenio colectivo, son: Juzgados de lo Social. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autnomas. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Tribunal Constitucional. Tribunal de Justicia de la Unin Europea.

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3. En materia de seguridad y salud laboral

3.1. rganos de la Unin Europea en materia especfica de seguridad y salud en el trabajo


El Comit Consultivo para la Seguridad, la Higiene y la Proteccin de la Salud en el Centro de Trabajo
Creado en 1974, asiste a la Comisin en la preparacin y puesta en prctica de las actividades que se realicen en el mbito de la seguridad y salud de los trabajadores en el lugar de trabajo.

Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo


Creada en 1994 y con sede en Bilbao, tiene por objeto recoger toda la informacin tcnica, cientfica y econmica sobre la investigacin relativa a la seguridad y salud en el trabajo, examinar, validar la informacin y difundirla a travs de una red. Proporcionar a los organismos comunitarios, a los Estados miembros y a los medios interesados, toda la informacin tcnica, cientfica y econmica til en el mbito de la seguridad y de la salud en el trabajo. Para desarrollar sus funciones, la Agencia cuenta con la colaboracin de los centros nacionales de referencia de los diferentes pases miembros de la Unin. En Espaa el centro de referencia nacional es el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

La Oficina Tcnica Sindical (OTS)


La Oficina Tcnica Sindical tiene la funcin de: Informar a los sindicalistas de toda Europa. Realizar estudios sobre temas concretos, como el mercado europeo de las mquinas de segunda mano. Organizar conferencias sobre los diferentes sistemas de inspeccin de trabajo en la Unin Europea.

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Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo


Es un organismo autnomo con sede en Dubln, creado en 1975 por la Comunidad Europea. Su funcin principal consiste en la recogida, anlisis, debate y difusin de la informacin para la mejora de las condiciones sociales y relacionadas con el trabajo (organizacin del trabajo, salud y seguridad, empleo, etc.).

3.2. Organismos estatales


Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INHST)
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) es un rgano cientfico-tcnico que depende del Ministerio de Trabajo e Inmigracin y tiene como misin el anlisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, as como la promocin y apoyo a la mejora de las mismas. Las funciones y competencias del INSHT son las previstas en el artculo 8.1 de la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales, y abarcan las siguientes reas: Documentacin. Normativa. Organizaciones. Formacin. Estadsticas. Estudios. Homologacin / Control de calidad.

Para ello establece la cooperacin necesaria con los rganos de las comunidades autnomas con competencias en la materia.

Inspeccin de Trabajo
Segn el artculo 9 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, le corresponde a la Inspeccin de Trabajo vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales, as como de las normas jurdico-tcnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevencin, aunque no tuvieran la clasificacin

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directa de normativa laboral, proponiendo en su caso la sancin que corresponda aplicar.

Comisin de Seguridad y Salud en el Trabajo


La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales crea en su artculo 13 la Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo como rgano colegiado asesor de las Administraciones pblicas para formular las polticas de prevencin y rgano de participacin institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo. Est integrada por los siguientes miembros: Un representante por cada una de las comunidades autnomas. Igual nmero de miembros de la Administracin General del Estado. Representantes de las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas, paritariamente con los anteriores.

3.3. Organismos autonmicos y locales


Consejeras de trabajo y empleo de las comunidades autnomas
Las consejeras de trabajo y/o empleo de las diferentes comunidades autnomas espaolas son gestoras de todas las competencias que han sido transferidas por parte del Ministerio de Trabajo, as como otras cuestiones propias de cada autonoma. De estos departamentos o consejeras de trabajo dependen los institutos o servicios con competencias en materia de prevencin de riesgos laborales, creados para tal fin. Estos servicios o institutos tienen encomendadas, entre otras, las siguientes funciones: Planificacin de programas para la prevencin de accidentes en el trabajo. Tramitacin y registro de accidentes laborales y enfermedades profesionales. Elaboracin de estadsticas. Registro de delegados de prevencin y de comits de seguridad y salud. Controles de auditoras de prevencin.

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3.4. Tribunales especializados en Derecho Laboral


Los rganos jurisdiccionales para conocer asuntos relacionados la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, siempre que su causa derive de un contrato de trabajo o convenio colectivo, son: Juzgados de lo Social. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autnomas. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Tribunal Constitucional. Tribunal de Justicia de la Unin Europea.

3.5. rganos de representacin en materia de prevencin


La OIT establece diversas formas de participacin de los trabajadores en organismos de las empresas destinados a prevenir los riesgos laborales. En Espaa estn establecidos los siguientes rganos de representacin para la mejora de las condiciones generales de trabajo:

Delegados de personal
El artculo 62 del Estatuto de los Trabajadores regula que los delegados de personal constituyen la representacin de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan menos de 50 y ms de 10 trabajadores. Igualmente, podr haber un delegado de personal en las empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si as lo decidieran stos por mayora.

Comit de empresa
En el artculo siguiente se define el comit de empresa como:

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El rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, pudindose constituir en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o ms trabajadores.

En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limtrofes dos o ms centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero en su conjunto lo sumen, se constituir un comit de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirn comits de empresa propios y con todos los segundos se constituir otro.

Delegados de prevencin
Los delegados de prevencin en las empresas tienen funciones especficas en materia de prevencin riesgos en el trabajo. Su nmero depende de la plantilla de cada empresa. Son asignados por y entre los representantes legales de los trabajadores en el comit de empresa o entre los delegados de personal.

Comit de seguridad y salud


Es un rgano paritario y colegiado creado para ser consultado sobre actuaciones relacionadas con la prevencin de riesgos laborales en empresas o centros de trabajo que tengan 50 o ms trabajadores. Est formado por delegados de prevencin y empresarios. El nmero de miembros depende de la plantilla de la empresa.

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UF0341 Contratacin Laboral / MDULO II. CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS / U.D.1. Organismos y rganos que intervienen en relacin con el contrato de trabajo

4. Documentacin y trmites previos al inicio de la relacin laboral


4.1 Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM)
Los trmites a efectuar previos al inicio de una relacin laboral estn relacionados fundamentalmente con dos organismos: Las oficinas de empleo. La Tesorera General de la Seguridad Social.

4.1. Servicio Pblico de Empleo Estatal (INEM)


Portal de Empleo del Servicio Pblico de Empleo Estatal
El Sistema Nacional de Empleo, que est integrado por el Servicio Pblico de Empleo Estatal y los servicios pblicos de empleo de las comunidades autnomas, ha creado un portal que facilita a distintos usuarios, empresarios, trabajadores o cualquier ciudadano, el conocimiento de las ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formacin existentes en todo el territorio del Estado, as como en el resto de los pases del Espacio Econmico Europeo, cumpliendo con el principio constitucional de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminacin, as como con el principio de gratuidad tanto para los trabajadores como para los empresarios. Las empresas tienen la posibilidad de utilizar este servicio pblico de solicitud de trabajadores en las oficinas de empleo, a fin de cubrir un puesto de trabajo. El empresario comunica la necesidad de cubrir un puesto de trabajo indicando las caractersticas del puesto, los requisitos que deben cumplir los candidatos, el tipo de contrato que se va a realizar, la forma, el lugar y la fecha de la seleccin de los trabajadores. La oficina de empleo enviar al empresario una preseleccin de candidatos aptos para que sean entrevistados.

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La documentacin a presentar por parte de la empresa para solicitar este servicio es la siguiente: Modelo oficial de solicitud de trabajadores. Nmero de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social (no es necesario fotocopia del documento, basta conocer el nmero). DNI si la empresa es persona fsica, o CIF si el empresario es persona jurdica (no es necesaria fotocopia del documento, basta conocer el nmero).

Formalizacin del contrato de trabajo


Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato idneo para el puesto de trabajo requerido, la documentacin necesaria para la formalizacin de un contrato de trabajo es la siguiente: Fotocopia del DNI. Tarjeta del INEM si est en desempleo. Fotocopia de la cartilla de la Seguridad Social. Nmero de la cuenta bancaria.

Teniendo siempre en cuenta que para poder ser contratados, en lo que se refiere a la capacidad de contratar, segn regula el artculo 7 del Estatuto de los Trabajadores: Las personas deben ser mayores de edad. Los menores de 18 aos deben estar legalmente emancipados. Las personas mayores de 16 aos y menores de 18 aos: Si viven de forma independiente deben contar con el consentimiento expreso o tcito de sus padres o tutores. Si tienen autorizacin de los padres o de quien los tenga a su cargo. Los extranjeros deben cumplir los requisitos de la legislacin que les sea aplicable.

Forma de celebracin Los contratos podrn celebrarse, segn el artculo 8 del Estatuto de los Trabajadores: Por escrito. De palabra.

Los contratos debern celebrarse por escrito cuando as lo exija una disposicin legal y en todo caso debern celebrarse por escrito: Los de prcticas.

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Los de formacin. Los celebrados para la realizacin de una obra o servicio determinado. Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo. Los contratos de insercin. Los de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero. Igualmente constarn por escrito los eventuales por circunstancias de la produccin cuya duracin sea superior a 4 semanas.

De no observarse la celebracin por escrito de los contratos mencionados, se presumirn celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. Cualquiera de las partes podr exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relacin laboral. Cuando la relacin laboral sea superior a 4 semanas, el empresario deber informar al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecucin de trabajo, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relacin laboral, siempre que estos datos no consten en el contrato.

Contenido de los contratos


En el contrato de trabajo celebrado por escrito debern constar los siguientes apartados: Los datos de la empresa y del trabajador. La fecha en la que se iniciar la relacin laboral y su duracin. El tipo de contrato que se celebra. El objeto del mismo, esto es, las funciones (categora profesional) que va a desempear el trabajador en la empresa. Las condiciones en las que se va a prestar el servicio, tales como el lugar (centro de trabajo), los das de la semana, el horario. El periodo de prueba. La duracin de las vacaciones. La remuneracin. El convenio colectivo aplicable. El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la oficina de empleo correspondiente.

El contrato incluye una copia bsica que contendr todos los datos del contrato a excepcin del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a

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la intimidad personal, y que debern firmar los representantes de los trabajadores, si los hay. En caso de no existir representantes legales de los trabajadores, se realizar tambin la copia bsica, haciendo constar la inexistencia de representacin sindical en la empresa.

Registro del contrato y/o prrrogas


Una vez cumplimentado el contrato de trabajo con su copia bsica, se presenta ante cualquier oficina de empleo, preferentemente ante la que corresponda al domicilio del empresario o centro de trabajo principal. En el plazo de 10 das siguientes a la concertacin del contrato de trabajo, los empresarios estn obligados a comunicar al Servicio Pblico de Empleo el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prrrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Asimismo, debern comunicarse las prrrogas que se efecten de los contratos. Una vez registrado el contrato en la oficina de empleo en el plazo legalmente establecido, se entrega una copia del mismo al trabajador y otra a los representantes, si hubiese, denominada copia bsica (a excepcin de los contratos de relaciones especiales de alta direccin, para los que es suficiente con su notificacin).

Presentacin a travs de medios telemticos: Contrat@.


Contrat@ es un servicio web del INEM que ofrece a los empresarios la posibilidad de realizar la comunicacin de los contratos de trabajo y de las copias bsicas de los mismos utilizando, en conexin directa, la base de datos del Servicio Pblico de Empleo y recibir de forma inmediata la respuesta, teniendo posibilidad de subsanar los posibles errores antes de confirmar la comunicacin. Pueden comunicarse: Contratos. Prrrogas de contratos. Transformaciones de contratos temporales en indefinidos. Llamamientos de trabajadores fijos discontinuos. Horas complementarias en contratos indefinidos a tiempo parcial. Certificaciones de la Administraciones en caso de sustitucin de trabajadores en proceso de formacin. Copias bsicas de los contratos de trabajo.

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La direccin es www.inem.es pinchando en el enlace Contrat@

La aplicacin indica todas las acciones que podemos realizar y para la comunicacin de la contratacin solicita nuestra identificacin y la clave que previamente nos ha dado el INEM.

Se han desarrollado tres maneras distintas de realizar la comunicacin de la contratacin laboral a travs de Internet, para que cada empresa utilice la ms adecuada a sus necesidades: Individualizada, con dos opciones: 1. Se comunican los datos del contrato que previamente han suscrito la empresa y el trabajador.

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2. Se comunican provisionalmente los datos del contrato cumplimentando el modelo tipo que podr ser impreso. Posteriormente se confirman, una vez se haya suscrito el contrato por las partes. Mltiple: Se comunican, a travs de ficheros en formato XML, los datos de contratos que previamente han suscrito la empresa y los trabajadores.

Por otro lado, y cumpliendo la normativa sobre proteccin de datos de carcter personal, en ningn caso podrn las empresas acceder al contenido que figura en la base de datos del Servicio Pblico de Empleo, de tal manera que si no existe concordancia entre los datos que enva la empresa y los que figuran en la base de datos, se le informa de ello, pero en ningn caso se le enva la informacin que tenga el INEM. Adems, en todos los documentos que se obtengan a travs de la aplicacin, figurar la huella electrnica que actuar como firma y sello del Servicio Pblico de Empleo. Solo sern vlidos los documentos con el logotipo del Servicio Pblico de Empleo y la citada huella.

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Autorizacin Contrat@ Esta autorizacin se necesita para comunicar contratos a travs de Internet, el organismo con el que te pones en contacto es el INEM (o el servicio de empleo de la comunidad autnoma con competencias en materia de empleo). Para conseguir la autorizacin vas a www.inem.es y pinchas en Contrat@, en Solicitud de autorizacin y por ltimo en Realizacin de la solicitud, tienes que aceptar unas clusulas y condiciones, a continuacin se abre una pantalla con el Formulario de solicitud de la autorizacin , completas los datos y al final debes especificar el tipo de empresa que eres o representas.

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Aceptas y se muestra la pantalla de Confirmacin de solicitud de autorizacin y te preguntan: Desea usted definitivamente tramitar su solicitud?. En caso afirmativo, tu solicitud se enva telemticamente a la oficina del Servicio Pblico de Empleo que hayas elegido y tienes 30 das naturales para presentar el documento que mostramos posteriormente. Si est todo correcto pulsars el boton S. En este momento se realizan las validaciones de los datos que has metido, se muestra la pantalla de Asignacin de clave personal, en la que introducirs la clave que quieras pero que debers recordar. Los datos que aparecen en la pantalla son: Clave personal: entre 8 y 20 caracteres y adems debe ser alfanumrica. Confirme clave personal: hay que volver a introducirla. Cuadrcula de seguridad en el campo que encuentras en blanco a la derecha: escribirs los caracteres que aparezcan en la cuadrcula izquierda.

Aceptars y una vez que se compruebe que todo es correcto (en caso contrario te dejar corregir), aparece una nueva pantalla con el Documento de autorizacin administrativa con los siguientes datos: Fecha de solicitud. Nmero de solicitud. Todos los datos que se introdujeron en el formulario de solicitud. Documentacin a aportar. Lugar de presentacin.

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Firma del solicitante y sello de la empresa. Fecha y sello del Servicio Pblico de Empleo. Clusulas y condiciones. Huella electrnica de seguridad.

Este documento ser diferente dependiendo de si eres de una empresa que va a actuar en nombre propio, un colegiado o una empresa que actuar en nombre de terceros. Imprimes dos copias del documento y las presentas en el Servicio Pblico de Empleo en el plazo de 30 das desde que hiciste la solicitud, donde te sellarn y devolvern una de las copias. En el plazo de 15 das, el Servicio Pblico de Empleo te comunicar, si todo es correcto, en tu e-mail la concesin de la autorizacin.

4.2 Tesorera General de la Seguridad Social

Formalizacin del alta en el sistema de la Seguridad Social


El empresario debe solicitar en la Tesorera General de la Seguridad Social, previo al inicio de la relacin laboral, hasta 60 das antes, el alta del trabajador en el sistema de la Seguridad Social. En los casos en que no se hubiere podido prever el inicio, si el da o los das anteriores al mismo fueren inhbiles, o si la prestacin de servicios se iniciare en horas asimismo inhbiles, debern remitirse, con anterioridad al inicio de la prestacin de servicios, por telegrama, fax o cualquier otro medio electrnico, informtico o telemtico. Los empresarios estn obligados a comunicar el alta, la baja o la variacin de datos de los trabajadores que presten servicios en su empresa. En caso de no hacerlo podr realizarlo el trabajador directamente en la Tesorera General de la Seguridad Social. Si el trabajador no tuviese un nmero de afiliacin a la Seguridad Social, habr que cumplimentar primero el impreso TA.1, de lo contrario, ser suficiente con la cumplimentacin del modelo TA.2. Descarga aqu los PDF: TA.1 // TA.2 // TA.2S Las altas en la Seguridad Social son actos administrativos por los que se constituye la relacin jurdica de Seguridad Social.

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Datos que deben contener las solicitudes


Sin perjuicio de las particularidades de cada rgimen, con carcter general, la solicitud de alta contendr los datos relativos al ejercicio de su actividad que faciliten una informacin completa a la Tesorera General de la Seguridad Social, y en particular: Nombre o razn social del empresario que promueve el alta. Cdigo de Cuenta de Cotizacin del empresario. Rgimen de Seguridad Social. Apellidos y nombre del trabajador. Nmero de Seguridad Social del trabajador. DNI. Domicilio del trabajador. Fecha de inicio de la actividad. Grupo de cotizacin. Epgrafe de AT y EP (nicamente para altas con fecha anterior a 31-12-2006). Tipo de contrato y coeficiente de jornada en su caso. Ocupacin (en los supuestos indicados en la Disposicin Adicional Cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre de 2006).

Presentacin a travs de medios telemticos: RED


Sistema Red
Se utiliza para la comunicacin entre el usuario y la Tesorera General de la Seguridad Social, va Internet. Para garantizar la seguridad en esta comunicacin se utiliza el Certificado SILCON que la Tesorera proporciona al usuario, que tiene una validez de tres aos y se debe renovar trascurrido este plazo. Este certificado es un mecanismo de seguridad electrnica y confidencialidad que garantiza las comunicaciones electrnicas. Los mbitos del sistema RED son: 1.COTIZACIN La presentacin de estos documentos a travs de Internet, sustituyendo a los modelos en papel: TC2 Rgimen General.
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TC2/4 Rgimen Especial de Minera del Carbn. TC2/5 Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar. TC2/8 Rgimen Especial Agrario. TC2/19 Rgimen General (Artistas).

Adems, el Sistema RED permite: Liquidacin acreedora. Ingreso de cuotas a travs de la domiciliacin en cuenta y el pago electrnico.

2. AFILIACIN Actualizacin de los trabajadores en las empresas: altas, bajas, cambio de grupo de cotizacin, cambio tipo de contrato... Informes sobre la empresa y sus trabajadores: informe de vida laboral de afiliados, duplicados TA, informe de situacin de una C.C.C., certificado de situacin de cotizacin... Consultas: situacin del afiliado en la empresa, consulta de NAF por IPF...

3. PARTES DE ALTAS Y BAJAS DE INCAPACIDAD TEMPORAL Permite enviar al INSS y/o a las mutuas de accidente de trabajo y enfermedad profesional los partes de baja, de alta y de confirmacin. De esta manera las empresas ya no tienen que presentarlas en papel, aunque no las exime de la obligacin de guardar los originales durante cuatro aos.

Programas de la Seguridad Social para la tramitacin electrnica


Winsuite32: Aplicacin ofrecida por la TGSS para facilitar la utilizacin del Sistema RED para PC y para entornos Windows. Sus funciones bsicas son las de tramitacin de mensajes con la TGSS tanto de afiliacin, partes de alta y baja (INSS) como de cotizacin. Para ello, previamente el programa de gestin de nminas crear el mensaje adaptado para poder ser enviado a travs de la Winsuite. Para poder realizar la comunicacin con la TGSS tambin se precisar tener un e-mail seguro. Acrobat Reader 4.0 o superior: Es necesario para visualizar, explorar e imprimir. Este un software proporcionado gratuitamente por ADOBE, aunque la Tesorera lo incluir entre el software a distribuir.

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Internet Explorer: Provee de servicios interactivos a los usuarios, acta como va de intercambio de mensajes entre stos y la TGSS y permite la conexin directa a su pgina para hacer movimientos de afiliacin y otros servicios.

Afiliacin e incapacidad temporal: tramitacin electrnica


1. AFILIACIN Las acciones que hemos visto se pueden realizar de dos maneras: A. Por remesas El programa de nminas genera unos ficheros, desde la aplicacin de la TGSS (Winsuite32) selecciona este fichero generado.

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Al terminar la validacin y adaptacin, pulsando el botn de conexin, automticamente se activa el mdulo de Comunicaciones que realizar la conexin a Internet y a su vez solicitar el Certificado SILCON y la contrasea. Se abrir la pantalla correspondiente al envo de ficheros y dar comienzo el envo, comprobando si tienes la autorizacin necesaria para realizar los envos.

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Instantneamente recibirs un informe de entrega confirmando la llegada del fichero a la TGSS, al que podrs acceder a travs de la opcin
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Visualizacin de mensajes recibidos dentro del apartado Comunicaciones de WinSuite32.

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Una vez procesada la documentacin enviada (puede contener errores), la TGSS enva un mensaje en 24 h aproximadamente, al que podrs acceder a travs del mdulo de Comunicaciones, pinchas en Envo y recepcin de ficheros en el que se te pide nuevamente el certificado y contrasea, procesars el fichero y posteriormente pinchars en Visualizacin de mensajes recibidos. En este mensaje la TGSS te comunica si los ficheros han sido procesados correctamente y, en caso de error, el detalle de los errores detectados para que puedas subsanarlos. Este archivo que contendr una huella (electrnica) es el que tiene validez legal ante terceros. Esta modalidad est disponible las 24 horas del da.

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B.

En tiempo real, afiliacin on line. Consiste en la actuacin sobre datos del ordenador central de la TGSS, a travs de tu ordenador actuando como terminal, te conectas a los ordenadores de la Seguridad Social y realizas altas, bajas o variaciones de datos, de tal forma que los datos introducidos surten efecto en el mismo momento. Para llevar a cabo esto, tienes que conectarte a la web de la Seguridad Social www.seg-social.es, y pulsar sobre el icono Sistema RED On-line que se encuentra dentro de los accesos de inters en la parte inferior derecha de la pantalla. Una vez validada la contrasea de tu certificado SILCON, a travs de la opcin Servicios RED, accedes al Fichero General de Afiliacin a travs de Internet y realizas movimientos de consultas, informes y actualizaciones de informacin. Esta modalidad se encuentra disponible de lunes a viernes de 08:00 a 20:00. Cabe destacar la posibilidad de poder imprimir directamente on-line la informacin solicitada, sin necesidad de esperar a recibir los mensajes en el buzn de correo electrnico.

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Ejemplo de alta:

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Completas los datos relativos a la empresa y el trabajador y das a Continuar, aparecer la siguiente pantalla:

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Debers tambin introducir los datos que se solicitan. Al terminar de completar se elige si se imprime o no el documento. Si decides imprimir para tener un soporte en papel, observa que hay dos formas de imprimir tanto en altas como en bajas: on-line o enviando archivo a la Winsuite, pero hay que tener en cuenta que si elegimos esta opcin no podrs imprirla hasta pasadas 24 horas.

Certificado SILCON
El certificado SILCON es necesario para ponerte en contacto con la TGSS para realizar las acciones de afiliacin, cotizacin y comunicacin de partes de incapacidad temporal.

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El procedimiento para la obtencin del certificado SILCON de la Seguridad Social es el siguiente: Debers ir a una oficina de certificados digitales (administraciones de la Seguridad Social, INSS) identificarte con tu DNI, pasaporte o con el NIE en caso de ser extranjero. El registrador recoger los datos necesarios para realizar el registro: Nombre y apellidos, NIF. Domicilio. Telfono, fax, correo electrnico.

Comprobados los datos te entregarn dos copias del contrato, que debers firmar, t conservas una y la otra se guarda en la oficina de registro. Junto con la copia del contrato, recibirs un disco que contiene el certificado y un sobre con una hoja impresa con los ocho caracteres de la contrasea del certificado. Cada vez que accedas a los servicios del RED (www.seg-social.es pinchando sobre Sistema RED on-line), se mostrar una pantalla en la que se solicitar: El archivo .epf que se encuentra en el disco que se entreg (el certificado). La contrasea asociada al certificado.

Obtenido el Certificado SILCON, presentars (presencialmente o enviado por fax) la solicitud de autorizacin acompaada de los siguientes documentos, segn los casos: 1. Empresa (si perteneces a la empresa cuyos trmites van a ser gestionados en el sistema). En este caso, se acompaar con: Documento oficial TA101/1 y TA101/2 , en el que se har constar como modalidad de envo Internet, y la direccin de correo electrnico a la que se van a remitir los envos por parte de la TGSS. Debe ser un e-mail de calidad (con capacidad de almacenamiento suficiente y sin limitacin de tamao de mensaje) y de uso exclusivo para esta finalidad. Fotocopia de tu DNI. Documento oficial TA102: Para aquellos casos en que se soliciten usuarios secundarios, adems de tu autorizacin (que sers el titular de la autorizacin). Por cada usuario secundario solicitado debers acompaar fotocopia del DNI, direccin de correo electrnico y fotocopia del documento oficial de solicitud de registro para el acceso a servicios de certificacin de cada usuario secundario.

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2. Profesional colegiado. A tal efecto, estn reconocidos por el Sistema RED los siguientes colegios: Graduados Sociales, Gestores Administrativos, Abogados, Economistas y Titulados Mercantiles y Empresariales. Documento oficial TA101/1 TA101/2 (como hemos visto anteriormente en empresa). Fotocopia de tu DNI. Documento oficial TA102 (como hemos visto en el punto 1). Fotocopia del ttulo de colegiado. 3. Tercero. En este caso los documentos a aportar son los mismos que en el apartado a), ms los que siguen: Documento oficial TA101/1 y TA101/2 . Documento oficial TA10 por cada una de las empresas en cuyo nombre y representacin vas a realizar los trmites para los que te faculta la autorizacin concedida por la TGSS.

Todos los documentos oficiales que necesitas los encuentras en www.seg-social.es.

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Una vez concedida la autorizacin se te envan, transcurridos unos das, las copias de su resolucin de autorizacin junto con: Instrucciones de instalacin (manual de instalacin para nuevos usuarios). Manuales para la formacin del usuario.

Por ltimo, para facilitar la incorporacin de los usuarios al Sistema RED, puedes realizar envos en prcticas, es decir, sin efectos sobre la base de datos de la TGSS. La actividad en prcticas puede realizarse en los mbitos de cotizacin y afiliacin, pero no en los partes de alta y baja de incapacidad temporal. En el mbito de los partes de alta y baja de incapacidad temporal, todos los envos tienen carcter real y, por tanto, tendrn efecto sobre las base de datos de la TGSS.

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UF0341 Contratacin Laboral / MDULO II. CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS

U.D.2. El contrato de trabajo


1. Concepto y clases

1.1. Concepto de contrato de trabajo


Un contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que ste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su direccin a cambio de una retribucin.

Aspectos del contrato


Pueden firmarlo los mayores de edad (18 aos), los menores de edad legalmente emancipados, los mayores de 16 y los menores de 18 si tienen autorizacin de los padres o tutores, los extranjeros de acuerdo con la legislacin que les sea aplicable. Periodo de prueba: Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deber reflejar por escrito en el contrato. Su duracin mxima se establecer en los convenios colectivos y en su defecto la duracin no podr exceder de seis meses para los tcnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores. En empresas con menos de 25 trabajadores no podr exceder de tres meses para los trabajadores que no sean tcnicos titulados. Durante este periodo el trabajador tendr los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempee, como si fuera de la plantilla. Se podr rescindir la relacin laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. No se podr establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratacin. La situacin de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpir el computo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. La duracin puede determinarse por tiempo indefinido o por una duracin determinada, de acuerdo con las caractersticas de la empresa y el puesto de trabajo. Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen la duracin mnima y mxima del contrato.

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La formalizacin: El contrato puede formalizarse por escrito o de palabra. Es obligatorio por escrito cuando as lo exija una disposicin legal, siempre que los contratos sean: en prcticas, para la formacin, para la realizacin de una obra o servicio determinado, a tiempo parcial, fijo discontinuo, de relevo, a domicilio, de trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero, los contratos por tiempo determinado cuya duracin sea superior a cuatro semanas. Cada una de las partes podr exigir que el contrato se redacte por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relacin laboral. El contenido de la prestacin laboral: Tambin se acuerda entre el trabajador y la empresa el tipo de trabajo que se debe realizar. Del salario y las garantas salariales: Se determina de acuerdo con el convenio colectivo y la normativa vigente. El tiempo de trabajo: Se estipula la jornada laboral, las horas extraordinarias, los turnos, los das de vacaciones.

Sujetos del contrato


Trabajador El que est obligado a realizar las tareas para las que ha sido contratado, actuando siempre bajo las rdenes de su superior, cediendo los frutos del trabajo al empresario. Slo puede ser una persona natural, individual y fsica. Empresario Es aquel que dirige al trabajador y le remunera. Puede ser una persona fsica o jurdica, privada o pblica o comunidad de bienes.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula toda la materia referida a los contratos de trabajo. Hay que recordar que hay unas exclusiones por razn de parentesco que se regulan en el artculo 1.3.e del ET, como son los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados de quienes los llevan a cabo. A estos efectos, se considerarn familiares, los que convivan con el empresario, el cnyuge, los descendientes, ascendientes y dems parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopcin.

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Caractersticas
Algunas de las caractersticas del contrato de trabajo son: Voluntariedad: El trabajador debe prestar sus servicios de forma libre y sin ser obligado. Asimismo, la empresa no debe verse intimidada a la hora de contratar a un trabajador para que le preste el servicio. Personal: El trabajo debe ser realizado por la persona que ha sido contratada para ese puesto de trabajo y no por ninguna otra. Retributivo: A cambio del servicio prestado, el trabajador tiene derecho a recibir un salario. La empresa, por tanto, queda obligada a retribuir los servicios que ha recibido del trabajador. Por cuenta ajena: El trabajador realiza un trabajo para otra persona, ya sea fsica o jurdica, no siendo en ningn caso responsable si la empresa va mal o si los servicios que ha prestado no llegan a ser de utilidad para el empresario que lo ha contratado. De la misma forma, los resultado obtenidos por dicho trabajo son de la propiedad de ese empresario. Dependiente: El trabajador presta sus servicios dentro del mbito de la organizacin y direccin de otra persona, estando supeditado a las directrices de esa persona. Por lo tanto, el trabajo se realiza bajo el control y supervisin del empresario. Bilateral: En todos los contratos de trabajo se derivan una serie de derechos y obligaciones para las partes que lo han firmado, es decir, para el empresario y para el trabajador.

Validez del contrato


El contrato no tendr validez, aunque se den todos y cada uno de los requisitos anteriormente expuestos, si se celebr con falta de consentimiento, bajo coacciones o amenazas y en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realizacin de servicios imposibles o ilegales.

1.2. Clases de contratos


El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duracin determinada, en los supuestos en que sea posible legalmente. Tambin pueden

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celebrarse contratos a tiempo parcial, en prcticas, formativos, de relevo, a domicilio y en grupo. CONTRATO INDEFINIDO No tiene una fecha de finalizacin establecida en el momento de su creacin. El trabajador siempre puede dejar la empresa, basta con que avise previamente de su marcha en el plazo que seale el convenio colectivo o la costumbre del lugar. Por el contrario, la empresa no puede prescindir de su personal sin recurrir a alguno de los tipos de despido que procedan. Este contrato se puede concertar a jornada completa o por tiempo parcial. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. CONTRATOS DE DURACIN DETERMINADA Las partes contratantes realizan un pacto en el cual fijan una fecha determinada para la extincin de la relacin laboral, a menos que se prorrogue. Dentro de esta modalidad se distinguen otros tipos de contratos: Contrato de obra o servicio Se concierta para realizar una obra o servicio concreto, con autonoma e independencia del resto de las actividades de la empresa. Su duracin es limitada pero incierta. La jornada puede ser completa o a tiempo parcial. Se formaliza siempre por escrito, en modelo oficial, donde se identifica la obra o servicio para el que se suscribe. Contrato eventual por circunstancias de la produccin Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, aun tratndose de la actividad normal de la empresa. La duracin mxima es de 6 meses dentro de un periodo de 12, salvo que el convenio establezca otra cosa, en este caso el periodo dentro del cual se puede realizar ser de 18 meses y la duracin mxima del contrato ser de las 3/4 partes de dicho periodo. Los convenios pueden delimitar las actividades objeto de este contrato y su volumen dentro de la totalidad de la plantilla. Se debe formalizar por escrito, si su duracin supera las 4 semanas. Contrato de interinidad Se utiliza para sustituir a trabajadores ausentes con derecho a reserva de su puesto de trabajo y para cubrir

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temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de seleccin para su provisin definitiva. Su duracin es equivalente al periodo de sustitucin o de cobertura provisional, se formaliza siempre por escrito, indicndose la persona sustituida. Es importante resaltar en este punto que despus de la reforma laboral a raz del Acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo de 2006, que naci con el objetivo de promover el empleo estable y de calidad, se establecieron medidas importantes contra la temporalidad para promover un uso ms intensivo de la contratacin inicial con carcter indefinido, entre las que se encuentra la regla contra el encadenamiento abusivo de sucesivos contratos temporales, por la que, segn el apartado segundo del artculo 12 del Real DecretoLey 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, con carcter general todo trabajador que habiendo suscrito dos o ms contratos temporales con la misma empresa, acumule un periodo de prestacin de servicios en el mismo puesto de trabajo superior a 24 meses dentro de un periodo de 30 meses, adquirir la condicin de trabajador indefinido.

Descarga aqu el PDF: Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Con frecuencia las empresas necesitan cubrir tareas que no duran toda la jornada, sino solo algunas horas diarias, mensuales o anuales. Se entiende que un contrato se realiza a tiempo parcial cuando el trabajador presta sus servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos periodos de tiempo. Tambin es utilizado para cubrir puestos de trabajo fijos y peridicos, as como trabajos discontinuos que no se repiten en ciertas fechas. Su duracin puede ser tanto por tiempo indefinido como por duracin determinada. No se pueden hacer contratos de formacin a tiempo parcial. Los derechos y las obligaciones sern los mismos que los de cualquier otro trabajador, con las peculiaridades establecidas por la ley o por el convenio colectivo. La remuneracin ser igual que la de otro trabajador, en proporcin a las horas trabajadas. La cotizacin a la Seguridad Social tambin ser en proporcin al nmero de horas

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trabajadas. La formalizacin del contrato ser por escrito, en modelo oficial, indicando el nmero de horas y su distribucin. Si no se respeta la forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.

CONTRATO DE TRABAJO EN PRCTICAS Es un tipo de contrato formativo. Podr concertarse con quienes estuviesen en posesin de un ttulo universitario de grado medio o superior as como los titulados de formacin profesional tambin en grado medio o superior u otros ttulos oficialmente reconocidos que habiliten para el ejercicio profesional. La duracin es de 6 meses a dos aos. La remuneracin ser la que fije el convenio colectivo, y si ste no indica nada, durante el primer y el segundo ao no podr ser inferior al 60% o al 75% del sueldo de un trabajador en un puesto equivalente. En cualquier caso, la retribucin no ser inferior al salario mnimo interprofesional. El puesto de trabajo deber ser adecuado a la titulacin alegada para firmar el contrato. Al terminar ste, la empresa deber emitir un certificado sobre la tarea desempeada. Los contratos en prcticas se formalizarn por escrito en el oportuno modelo oficial. CONTRATO FORMATIVO Tiene por objeto la adquisicin de la formacin terica y prctica necesaria para el desempeo de un oficio o de un puesto de trabajo, por parte de quienes no estn en posesin de la titulacin necesaria para concertar un contrato de trabajo en prcticas. Este contrato se puede pactar con personas mayores de 16 aos y menores de 21. La duracin del contrato estar comprendida entre 6 meses y 2 aos, aunque mediante convenio puedan establecerse otras. La remuneracin ser la sealada en el convenio colectivo correspondiente y si ste no establece nada, no podr ser inferior al salario mnimo interprofesional, en proporcin al tiempo de trabajo efectivo. Estos salarios suponen un periodo de formacin mnima obligatorio del 15% de la jornada de trabajo. La formacin correr por parte de la empresa y la impartir en sus propios centros autorizados. Al final del contrato emitir un certificado donde se indicar la formacin adquirida. El contrato ser por escrito segn el modelo oficial y se establece un nmero mximo de personas en formacin que se pueden contratar en cada empresa. OTRAS FORMAS CONTRACTUALES Contrato de relevo

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Para cubrir la parte de jornada dejada vacante por un trabajador que tiene todas las condiciones legales para jubilarse antes. Esto reduce la jornada en un 50% y su salario se reduce a la mitad, complementndose mediante prestacin de la Seguridad Social. El tiempo que el prejubilado parcial deja libre se ocupa por un desempleado mediante el contrato de relevo. No es un tipo de contrato frecuente. Contrato de trabajo a domicilio La actividad se realiza en el domicilio del trabajador. El contrato debe realizarse por escrito otorgando al trabajador los mismos derechos que si prestase su actividad en los locales de la empresa. Contrato de un trabajo en comn y de grupo El contrato se concierta con un grupo de trabajadores que son representados por un jefe de grupo que responde frente a la empresa.

Los contratos temporales son susceptibles de prrroga segn lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, variando la temporalidad y el nmero en razn del tipo de contrato. Descarga aqu el PDF: Prrroga de contrato

2. Modalidades de contratacin laboral


En la actualidad existen muchas modalidades de contratacin, en funcin de la clase o el tipo de contrato de que se trate y del colectivo contratado. En este ndice se plasman las modalidades de contratacin laboral vigentes en la actualidad:

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Los modelos e impresos en PDF de los distintos contratos, su contenido, as como los requisitos que se requieren, se pueden visualizar desde la siguiente direccin: http:// www.inem.es/inem/ciudadano/empleo/contratos/tipologia.html

3. Subvenciones, exenciones y/o reducciones en la contratacin laboral


El desempleo elevado de jvenes, mujeres, discapacitados y otros colectivos segn edades, as como la elevada tasa de temporalidad que aumenta ao tras ao, son problemas que se intentan paliar desde las instituciones con medidas de fomento e incentivos para la contratacin.

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Estos incentivos se traducen en muchas ocasiones en descuentos que se hacen a las empresas del montante de su cotizacin, por tener contratados a estos colectivos dada su difcil insercin en el mercado laboral. De esta manera, las empresas pueden tener derecho a la bonificacin o reduccin de la parte de cuota a su cargo por la contratacin de trabajadores en los que concurra cualquiera de las circunstancias previstas por la ley al efecto. Las bonificaciones y/o reducciones pueden afectar a una determinada contingencia o a todas. La deduccin de la cuota se realiza en el boletn de cotizacin TC-1 y se especifica en el boletn de cotizacin TC-2. Los importes de las bonificaciones / subvenciones por la contratacin de determinados colectivos como medida de fomento del empleo son a cargo de los presupuestos del Servicio Pblico de Empleo Estatal, en cambio, los importes de las reducciones son a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social. El Acuerdo para la mejora del crecimiento y el empleo, firmado el 9 de mayo de 2006 entre la Administracin, los sindicatos y las patronales, seal la importancia de impulsar un modelo de crecimiento econmico equilibrado y duradero, basado en la competitividad de las empresas, el incremento de productividad y la cohesin social. Para su consecucin, es fundamental la mejora de la estabilidad en el empleo. En el Primer Captulo la Ley 43/2006 de Mejora y Crecimiento del Empleo se incluyeron nuevas medidas de impulso de la contratacin indefinida y, entre ellas, el nuevo Programa de Fomento del Empleo, el estmulo de la conversin de contratos temporales en indefinidos y la reduccin de cotizaciones empresariales Ley 43/06 de Mejora y Crecimiento del Empleo. Descarga aqu el PDF. Ley 51/07 Presupuestos Generales del Estado de 2008. Descarga aqu el PDF. Ley 44/07 de Regulacin Empresas de Insercin. Descarga aqu el PDF. Real Decreto-Ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la proteccin de las personas desempleadas. Descarga aqu el PDF.

3.1. Contratos acogidos al Programa de Fomento del Empleo


El objeto del Programa de Fomento del Empleo recogido en la Ley 43/2006 de Mejora y Crecimiento del Empleo y en el Real Decreto-Ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas
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urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la proteccin de las personas desempleadas, es fomentar la contratacin indefinida de determinados colectivos de trabajadores en situacin de desempleo.

Requisitos de los trabajadores


Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo y estar incluidos en alguno de los siguientes colectivos: Desempleados. Mujeres en general. Mujeres que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto o de la adopcin o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente. Mujeres que se reincorporen al empleo despus de cinco aos de inactividad laboral, si anteriormente a su retirada del mercado de trabajo hubiesen estado en situacin de alta al menos tres aos. Mayores de 45 aos. Jvenes de 16 a 30 aos, ambos inclusive. Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante al menos seis meses. Trabajadores con discapacidad. Trabajadores que tengan acreditada la condicin de vctima de violencia de gnero o domstica, sin que sea necesaria la condicin de desempleado. Trabajadores desempleados en situacin de exclusin social acreditada por los rganos competentes (los colectivos de exclusin social son, de acuerdo con la Ley 44/07, los establecidos en el apartado 11.10 de la Gua Laboral).

Duracin del contrato


Por tiempo indefinido. Asimismo, de duracin determinada en la contratacin de desempleados con discapacidad, vctimas de violencia de gnero o domstica y personas desempleadas en situacin de exclusin social.

Jornada
A tiempo completo o a tiempo parcial, en su caso.

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Cuanta y duracin de los incentivos a las empresas

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Las bonificaciones por porcentajes existentes con anterioridad son sustituidas por cantidades fijas de aplicacin mensual y su duracin se ampla de dos a cuatro aos con carcter general. De todas formas, tal y como se regula en la Disposicin Transitoria Primera de la Ley 43/2006, sobre el rgimen aplicable a los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, las bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad al 1 de julio de 2006 se regirn por la normativa vigente en el momento de su celebracin o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificacin. Existen una serie de requisitos legales tasados exhaustivamente en el texto de la Ley para no perder el derecho a las bonificaciones y poder mantener el derecho a su percepcin. Tambin existen una serie de exclusiones tasadas en el texto de la Ley por las que no se concedern estas ayudas en casos de contrataciones de familiares, contratacin de trabajadores que ya han pertenecido a la empresa, realizacin de despidos improcedentes... Para tener derecho a estas bonificaciones, las empresas deben hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicacin de las bonificaciones correspondientes, as como no haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicacin de los programas de empleo por la comisin de infracciones muy graves no prescritas. Aquellas empresas que, de acuerdo con lo establecido en la Disposicin Adicional Octava de la Orden de desarrollo, no se hayan incorporado de forma efectiva al Sistema RED de remisin electrnica de datos, en la fecha que determine la Tesorera General de la Seguridad Social, no podrn adquirir los beneficios en la cotizacin o sern suspendidas las mismas desde dicha fecha hasta aqulla en que se proceda a su incorporacin al citado Sistema.

Concurrencia, cuanta mxima e incompatibilidad de las ayudas


En el supuesto de que la contratacin de un trabajador pudiera dar lugar simultneamente a su inclusin en ms de uno de los supuestos para los que estn previstas bonificaciones en este Programa, slo ser posible aplicarlas respecto de uno de ellos.

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No obstante lo sealado en el prrafo anterior, las bonificaciones en las cotizaciones previstas para los contratos indefinidos con trabajadores de 60 o ms aos y con una antigedad en la empresa de cinco o ms aos sern compatibles con las bonificaciones establecidas con carcter general, sin que en ningn caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Las bonificaciones no podrn, en ningn caso, superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social que hubiera correspondido ingresar. Las bonificaciones no podrn, en concurrencia con otras medidas de apoyo pblico establecidas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica, salvo en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados por los centros especiales de empleo, en que se estar a lo establecido en la normativa reguladora de las ayudas y subvenciones destinadas a la integracin laboral de las personas con discapacidad en estos centros.

3.2. Reduccin de cuotas en los contratos de mayores de 59 aos y exoneracin de las cuotas de mayores de 65 aos
En la Disposicin Adicional 22 de la Ley 51/2007, de los Presupuestos Generales del Estado para 2008, se recoge la reduccin de cuotas a la Seguridad Social para el colectivo de mayores de 59 aos. Esta reduccin de cuotas se har efectiva para los contratos de trabajo de carcter indefinido de los trabajadores de cincuenta y nueve o ms aos, con una antigedad en la empresa de cuatro o ms aos, darn derecho a la reduccin del 40% de la aportacin empresarial en la cotizacin a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos anteriormente sealados. Si al cumplir 59 aos, el trabajador no tuviere la antigedad en la empresa de cuatro aos, la reduccin ser aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigedad. La duracin de la reduccin de la aportacin empresarial ser de un ao, salvo que, en una fecha anterior, los interesados cumplan los requisitos para ser beneficiarios de las bonificaciones reguladas en el

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Programa de Fomento del Empleo, visto anteriormente, en cuyo caso se aplicarn desde dicha fecha estas ltimas. Beneficiarios Podrn ser beneficiarios de la reduccin las empresas, incluidos los trabajadores autnomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas ltimas hayan optado por un rgimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena. Requisitos Respecto a los requisitos que han de cumplir los beneficiarios, las exclusiones en la aplicacin de la reduccin, cuanta mxima, incompatibilidades o reintegro de beneficios se aplicarn las previsiones contenidas en el Programa de Fomento del Empleo. En el artculo 112.bis de la LGSS, se recoge el que corresponde a los casos de trabajadores de 65 o ms aos. Beneficiarios Los empresarios y trabajadores quedarn exentos de cotizar a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, respecto de aquellos trabajadores por cuenta ajena con contratos de trabajo de carcter indefinido, as como de los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas. Requisitos Tener cumplidos 65 o ms aos de edad y acreditar 35 o ms aos de cotizacin efectiva a la Seguridad Social, sin que se compute a estos efectos las partes proporcionales de pagas extraordinarias.

3.3. Otros incentivos sectoriales y para participantes de eventos


Por necesidades coyunturales en determinadas reas geogrficas o determinados sectores productivos, existen bonificaciones o reducciones de cuotas que se determinan legalmente.

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As, por ejemplo, los trabajadores del sector textil-confeccin y los procedentes de este sector que se contraten indefinidamente podrn dar lugar a las bonificaciones establecidas en la Orden TAS/3243/06. Tambin han sido objeto de bonificaciones o reducciones de cuotas los contratos relacionados con la Copa Amrica (R.D. 2146/04) que se disput en la costa valenciana, as como los relacionados con la Expo de Zaragoza 2008.

3.4. Reduccin de cotizaciones empresariales al Fondo de Garanta Salarial y por desempleo


Se ha eliminado el recargo en cotizacin por desempleo de los contratos temporales realizados por empresas de trabajo temporal. La cotizacin empresarial a FOGASA se redujo a la mitad a partir del 01/7/2006: de 0,40 a 0,20 puntos. La cotizacin por desempleo a partir del 01/7/2006 se qued en: Los contratos indefinidos y los de duracin determinada formativos en prcticas, relevo, interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores discapacitados: el 7,30% del que el 5,75% corresponde al empleador (a partir de 1 de julio de 2008 pas al 5,5%) y 1,55% al trabajador. En contratos con duracin determinada si es a tiempo completo: del 8,30% del que el 6,7 % es a cargo del empleador y el 1,6% del trabajador. Si es a tiempo parcial del 9,3% del que el 7,7% a cargo del empresario y el 1,6 del trabajador.

Las tablas de las distintas bonificaciones y reducciones existentes en la actualidad, tanto las anteriores al Programa de Fomento del Empleo recogido en la Ley 43/2006 de Mejora y Crecimiento del Empleo, como las que en el mismo se recogen, estn localizadas en la pgina de la Seguridad Social: http:// www.seg-social.es/inicio/ En el rea de empresarios, pinchar en "Cotizacin/recaudacin", "Incentivos a la contratacin y otras peculiaridades de cotizacin", "Incentivos a la contratacin respecto de la cotizacin a la Seguridad Social".

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U.D.3. Obligaciones con la Seguridad Social, derivadas del contrato de trabajo


1. Sujetos obligados

1.1. Obligacin de cotizar


La obligacin de cotizar nace desde el inicio de la relacin laboral, de la prestacin del trabajo. El periodo de prueba tambin se considera prestacin de trabajo. Asimismo, subsiste la obligacin de cotizar en los siguientes casos, denominados situaciones asimiladas al alta: Incapacidad temporal. Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia natural. Periodos de descanso por maternidad, paternidad, adopcin y acogimiento preadoptivo o permanente. Cumplimiento de deberes pblicos o desempeo de cargos sindicales siempre que no de lugar a excedencia en el trabajo. Convenio especial. Traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional, salvo que se disponga lo contrario por convenio internacional. Vacaciones no disfrutadas y abonadas al extinguirse el contrato de trabajo. Otras situaciones en las que se imponga el mantenimiento de la obligacin de cotizar (alta sin remuneracin computable en la base de cotizacin, permisos y licencias que no den lugar a excedencia).

La obligacin de cotizar termina siempre que se comunique la baja en tiempo (6 das naturales siguientes al cese) y forma establecidos, con la finalizacin de la prestacin de trabajo en la empresa. La obligacin de cotizar queda suspendida durante los periodos de huelga o cierre patronal.

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1.2. Pago de las cuotas


Los empresarios y los trabajadores comprendidos en el campo de aplicacin del Rgimen General son los sujetos obligados con carcter general en lo que se refiere al cumplimiento de las obligaciones que conlleva la relacin jurdica con la Seguridad Social. El artculo 105 de la LGSS prohbe todo pacto individual o colectivo por el cual el trabajador asuma la obligacin de pagar, total o parcialmente, la cuota a cargo del empresario, incluida la correspondiente al FOGASA, este pacto de realizarse sera nulo de pleno derecho. Sensu contrario, ser nulo el pacto por el que el empresario soporte la parte de la aportacin del trabajador, segn el artculo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores. Las cuotas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales son de exclusivo cargo del empresario, as como la correspondiente al Fondo de Garanta Salarial (FOGASA).

1.3. Ingreso de las cuotas


El empresario es el sujeto obligado por la Ley General de la Seguridad Social al ingreso de su propia aportacin y de la de sus trabajadores. Para ello, el empresario, en el momento de hacer efectivas las retribuciones de los trabajadores, retendr el importe de la cuota del trabajador. De no hacerlo en ese momento, quedar obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo, tal y como se desprende del artculo 104.2 de la LGSS.

Excepciones
En el sector de representantes de comercio, los sujetos obligados a cotizar son el empresario y el representante de comercio, si bien, la obligacin de realizar el ingreso recae sobre el propio representante. El ingreso corresponder a la totalidad de la cuota, tanto de la aportacin propia como la del empresario o empresarios por cuya cuenta trabaje, asistindole al representante el derecho de recibir del empresario la parte de cuota que corresponda a ste.

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Los profesionales taurinos en situacin de incapacidad temporal son los responsables de ingresar la totalidad de las cuotas.

1.4. Otros sujetos obligados y responsables


Responsables solidarios:
Sucesin en la titularidad de la empresa (responden solidariamente el nuevo titular y el anterior). Cesin temporal de mano de obra, aun a ttulo amistoso o no lucrativo, cuando el contrato de puesta a disposicin vulnera la normativa vigente al respecto (el cedente y el cesionario) (empresas de trabajo temporal). Contrata o subcontrata de obras o servicios, durante el ao siguiente a la terminacin del encargo, de las deudas contradas durante la vigencia de la contrata o subcontrata (el empresario directo del trabajador y el empresario contratista).

Responsables subsidiarios:
Contrata o subcontrata de obras o servicios, por las deudas anteriores al inicio de la contrata y por las deudas generadas durante la contrata transcurrido el ao de su terminacin (el empresario directo y el contratista). Cesin mano de obra, cuando el contrato de puesta a disposicin se realiza conforme a la normativa vigente (el cedente y el cesionario) (empresas de trabajo temporal).

Sucesores mortis causa:


Herederos o legatarios.

2. Afiliaciones, altas, bajas y variaciones de los trabajadores


Tanto la inscripcin de las empresas y la apertura de las cuentas de cotizacin, como la afiliacin, altas, bajas y variaciones de las personas incluidas en el campo de aplicacin del sistema de la Seguridad Social, en su modalidad contributiva, se regulan en el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento general sobre

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inscripcin de empresas y afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social. Este Reglamento no ser de aplicacin a los Regmenes Especiales de la Seguridad Social de Funcionarios Civiles del Estado, Fuerzas Armadas y Funcionarios al servicio de la Administracin de Justicia, que se regirn por sus normas especficas. Descarga aqu el PDF: Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento general sobre inscripcin de empresas y afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social

2.1. La afiliacin de los trabajadores


Una vez hecha la inscripcin de la empresa, el empresario tiene la obligacin de solicitar tambin a la TGSS la afiliacin de todos sus trabajadores. La afiliacin es un acto administrativo mediante el cual la TGSS reconoce la condicin de incluida en el sistema de la Seguridad Social a la persona fsica que por primera vez realiza una actividad determinante de su inclusin en el mbito de aplicacin del mismo. La LGSS dice que los empresarios estn obligados a solicitar la afiliacin al sistema de la Seguridad Social de los trabajadores que ingresen a su servicio. En el caso de que el empresario incumpla las obligaciones que le impone este artculo, el trabajador podr instar su afiliacin, directamente al organismo competente de la administracin de la Seguridad Social. Este organismo tambin podr efectuar tales actos de oficio.

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2.2. Altas, bajas y variaciones de trabajadores


Alta de trabajadores
Afiliado el trabajador, la vida laboral activa puede sufrir muchas variaciones, producindose ceses o ingresos en distintas actividades laborales. Estas variaciones se manifiestan en las altas, bajas y variaciones del trabajador que ponen de manifiesto la posicin de ste frente a la relacin laboral existente. La LGSS tambin reconoce el derecho al alta y a la baja en el Rgimen General, al organismo de la administracin de la Seguridad Social que reglamentariamente se establezca. As, se establece que la situacin de alta del trabajador en este Rgimen General condicionar la aplicacin al mismo de las normas. Las altas son actos administrativos por los que se constituye la relacin jurdica de Seguridad Social.

Cuando un trabajador es afiliado por primera vez, implica tambin su alta. El alta del trabajador ser comunicada previamente al inicio de la actividad del trabajador al organismo correspondiente, es decir, a la Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS).

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Para evitar las lesivas consecuencias cuando la relacin laboral atraviesa vicisitudes suspensivas o de otro tipo, la Ley arbitra unas situaciones asimiladas al alta. Su regulacin es extraordinariamente compleja, pues alude a situaciones heterogneas:

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Baja de trabajadores
Al igual que las altas, las bajas son actos administrativos por los que se extingue la relacin jurdica de Seguridad Social. El empresario deber solicitarla en el momento en que el trabajador a su servicio cese de prestar su trabajo o cambie de centro de trabajo. El plazo ser de seis das. La obligacin de cotizar permanece si la baja no se cursa correctamente, aunque el trabajador haya cesado en su trabajo. Como en el caso de la afiliacin y el alta, las bajas tambin pueden solicitarse subsidiariamente por el trabajador o producirse de oficio por la entidad gestora.

Variacin de trabajadores
Las variaciones son actos administrativos por los que se efectan comunicaciones de modificacin de datos identificativos, domiciliarios o laborales de los trabajadores afiliados al sistema de la Seguridad Social. Se producen en el momento que cambian de grupo de tarifa o de categora profesional si conlleva el cambio de grupo de tarifa. Siempre que al trabajador se le haga novacin de contrato, por cambio de horario, centro de trabajo, etc. habr que realizar baja y alta en el Rgimen General. En el siguiente cuadro se indican los responsables de la presentacin de altas, bajas y variaciones de datos en funcin del rgimen de Seguridad Social:

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3. Tramitacin, documentacin y plazos

3.1. Afiliacin
La solicitud de afiliacin se formula en el modelo TA.1 "Solicitud de Afiliacin/Nmero de Seguridad Social". Descarga aqu el PDF: TA.1 La Tesorera General de la Seguridad Social asignar un Nmero de Seguridad Social a cada ciudadano para su identificacin en sus relaciones con la misma.

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El Nmero de la Seguridad Social es obligatorio para todo ciudadano con carcter previo a la solicitud de afiliacin y alta en algn rgimen de Seguridad Social. Esta solicitud se dirigir a la Direccin Provincial de la Tesorera de la Seguridad Social o Administracin de la misma provincia en que est domiciliada la empresa en que presta servicios el trabajador por cuenta ajena o asimilado, o en la que radique el establecimiento del trabajador autnomo. El plazo para las solicitudes de afiliacin deben formularse con carcter previo al inicio de la prestacin de servicios del trabajador por cuenta ajena. La documentacin que se debe aportar para la solicitud es: Documento identificativo: DNI, tarjeta de extranjero o pasaporte. En su caso, certificado acreditativo del grado de discapacidad.

3.2. Altas, bajas y variaciones de datos


Las solicitudes de alta, baja y variacin de datos se formula en el modelo TA.2/ S Solicitud de alta, baja o variacin de datos del trabajador por cuenta ajena o asimilado. Descarga aqu el PDF: TA.2/S Los datos que deben contener las solicitudes, sin perjuicio de las particularidades de cada rgimen, con carcter general, sern los relativos al ejercicio de su actividad que faciliten una informacin completa a la Tesorera General de la Seguridad Social y en particular: Nombre o razn social del empresario que promueve el alta. Cdigo de Cuenta de Cotizacin del empresario. Rgimen de Seguridad Social. Apellidos y nombre del trabajador. Nmero de Seguridad Social del trabajador. DNI. Domicilio del trabajador. Fecha de inicio de la actividad. Grupo de cotizacin. Tipo de contrato y coeficiente de jornada en su caso. Ocupacin (en los supuestos indicados en la Disposicin Adicional Cuarta de la Ley 42/2006 de 28 de diciembre de 2006).

En el caso de solicitud de baja, deber contener los datos relativos a:

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Nombre o razn social del empresario que promueve el baja. Cdigo de Cuenta de Cotizacin del empresario. Rgimen de Seguridad Social. Apellidos y nombre del trabajador. Nmero de Seguridad Social del trabajador. DNI. Domicilio del trabajador. Fecha de cese de la actividad. Causa de la baja.

La solicitud de variacin de datos, adems de los datos identificativos del trabajador y del empresario, contendr los datos objeto de modificacin, debiendo ser comunicadas, fundamentalmente, aquellas variaciones que afecten a las condiciones laborales: Tipo de contrato y coeficiente de jornada laboral. Variacin de grupo de cotizacin. Fecha de variacin. Ocupacin.

Si se trata de un trabajador por cuenta propia, adems de los datos indicados anteriormente, tendr los referidos a: Actividad profesional. Sede de la misma. Rgimen de Seguridad Social. Peculiaridades en materia de cotizacin y accin protectora.

Las solicitudes de alta, baja y variacin de datos de los trabajadores debern ir firmadas por el empresario o, en su caso, por el trabajador autnomo. Las solicitudes de alta y variacin de datos del trabajador por cuenta ajena debern ir firmadas en todo caso por el trabajador.

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Tambin existen otros modelos dependiendo del rgimen en que estn encuadrados los trabajadores. A continuacin se indican los modelos a presentar dependiendo del rgimen de encuadramiento:

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En el cuadro siguiente se recogen los plazos para la presentacin de las solicitudes de alta, baja y variacin de datos segn los diferentes regmenes:

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3.3. Presentacin a travs de medios informticos, electrnicos y telemticos (Sistema RED)


El Sistema RED, Remisin Electrnica de Documentos, es un servicio que ofrece la Tesorera General de la Seguridad Social a empresas, agrupaciones de empresas y profesionales colegiados, cuyo objeto es permitir el intercambio de informacin y documentos entre las distintas entidades a travs de medios telemticos. Este servicio abarca los siguientes mbitos de actuacin: Cotizacin. Afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores. Remisin de partes de alta y baja de incapacidad temporal.

Los partes de alta, baja y variaciones de datos que se pueden presentar a travs del Sistema RED son los correspondientes a los siguientes regmenes: Rgimen General: Dentro del Rgimen General estn incluidos los siguientes colectivos: Colectivo general. Artistas, Sistema especial de frutas, hortalizas y conservas vegetales. Rgimen Especial de Minera del Carbn. Rgimen Especial del Mar: Trabajadores por cuenta ajena.

Para ello, los sujetos obligados a la presentacin debern solicitar en la Direccin Provincial de la Tesorera General de la Seguridad Social la autorizacin al Sistema RED (explicado en la Unidad Didctica 1 de este Mdulo).

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Juegos
TGSS
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Cruzando el ro
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Crucigrama
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Supuestos prcticos
Ejercicio: Modalidades de contratacin
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Ejercicio: Contrato especfico


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Ejercicio: Seguridad Social


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Ejercicio: Coste de la Seguridad Social


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Autoevaluacin
Pregunta 1: Las solicitudes de alta, baja y variacin de datos de los trabajadores se formula en el modelo TA.6. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 2: La solicitud de afiliacin del trabajador se formula en el modelo TA.2/S. Verdadero Falso

Respuesta correcta: Falso Pregunta 3: El contrato eventual por circunstancias de la produccin se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, aun tratndose de la actividad normal de la empresa. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 4: El modelo 109 corresponde a un contrato a tiempo completo de fomento del empleo para la contratacin indefinida, por transformacin de contrato temporal. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 5:

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El FOGASA se financia mediante las cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto pblicas como privadas que ocupan a trabajadores por cuenta ajena. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 6: La Inspeccin de Trabajo no tiene potestad para exigir responsabilidades en caso de infraccin o incumplimiento por no respetarse los derechos establecidos en el ordenamiento laboral. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 7: Los Juzgados de lo Social no conocen de los conflictos entre empresarios y trabajadores, como consecuencia del contrato de trabajo, en materia de duracin del contrato. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 8: Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia tienen competencia autonmicas. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 9: El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigracin, tiene como misin el anlisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Verdadero

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Falso

Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 10: CONTRAT@ es un servicio web de los Servicios Pblicos de Empelo para la presentacin a travs de medios telemticos de los contratos de trabajo y copias bsicas. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero

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Evaluacin segunda
Este recurso es de tipo Evaluacin. Debe conectarse a la plataforma para realizar la evaluacin. Recuerde que las evaluaciones son obligatorias ya que determinan la nota final.

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Mdulo III. Modificacin, suspensin y extincin de las condiciones de trabajo

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U.D.1. Modificacin de las condiciones de trabajo


1. Movilidad funcional
Las circunstancias que se dan a lo largo de una relacin laboral que producen modificaciones en las condiciones de trabajo se clasifican en: Movilidad funcional. Movilidad geogrfica. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

1. Movilidad funcional
El Estatuto de los Trabajadores contempla la movilidad funcional en el artculo 39. En su apartado primero se recoge la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional, de tal forma que puede efectuarse por el empresario siempre que el trabajador tenga las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. A falta de definicin de grupos profesionales, la movilidad funcional podr efectuarse entre categoras profesionales equivalentes.

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Si la movilidad funcional se da entre distintos grupos profesionales o categoras profesionales, tal como dice el siguiente apartado: Slo ser posible si existiesen razones tcnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atencin. Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo o categora profesional deber estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. Si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional, o las categoras equivalentes, y realizadas por un periodo superior a seis meses durante un ao, o a ocho durante dos aos, el trabajador podr reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante aplicable en la empresa. En negociacin colectiva se podrn fijar periodos distintos de ascensos.

Si se da algn cambio de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos anteriores, se requerir el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo. Con respecto a la retribucin de los trabajadores, depender de si la actividad realizada es de superior categora o no:

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Si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de categora equivalente, la retribucin ser la del puesto desempeado, de ser ste superior. Si la actividad realizada es de inferior grupo o categora profesional, la retribucin ser la del puesto de origen.

En el apartado tercero se regulan distintas pautas de actuacin: La movilidad funcional se efectuar sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formacin y promocin profesional. La empresa no podr invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptacin, en los supuestos de realizacin de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realizacin de funciones superiores, y previo informe del comit o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr reclamar ante el Juzgado de lo Social.

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2. Movilidad geogrfica
La movilidad geogrfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique cambio de residencia. Se regula en el artculo 40 del Estatuto de los Trabajadores, as como en el R.D. 43/96 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulacin de empleo y de actuacin administrativa en materia de traslados colectivos, la Directiva 96/71/CEE por la que se crea el Comit de expertos sobre desplazamiento de trabajadores, y la Ley 45/99 sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestacin de servicios transnacional. Es conveniente distinguir entre traslado y desplazamiento temporal.

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2.1. Traslado
El traslado se da cuando el trabajador que no haya sido contratado especficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva. Tambin se da cuando un desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de tres aos. Si hay representantes de los trabajadores en la empresa, stos tendrn prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. Deben concurrir alguna de las siguientes causas para que el traslado se produzca: econmicas, tcnicas, organizativas, de produccin o contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se entender que concurren estas causas cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situacin de la empresa a travs de una mejor organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. El traslado puede ser: Voluntario. Individual. Colectivo.

Traslado voluntario
Si el trabajador pide ser trasladado, tiene preferencia cuando: Haya un puesto de trabajo en la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cnyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa. Sea una trabajadora vctima de la violencia de gnero y se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde vena prestando servicios, para hacer efectiva su proteccin o su derecho a la asistencia social integral. En este caso el derecho ser preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente donde la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro tendr una duracin inicial de seis meses con reserva del mismo puesto de trabajo que ocupaba. Terminado este periodo podr optar entre el regreso a su puesto anterior o permanecer en el nuevo, en cuyo caso cesar la obligacin de reserva.

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Traslado individual
El procedimiento del traslado individual es el siguiente: Comunicacin del empresario: Con una antelacin mnima de 30 das, el empresario comunicar al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisin adoptada.

El trabajador podr optar entre: El traslado con su respectiva compensacin econmica, por los gastos propios, as como los de los familiares a su cargo, en los trminos que se convenga entre las partes. La extincin de la relacin laboral, con una indemnizacin de 20 das por ao de servicio, con un mximo de 12 mensualidades. Si hay disconformidad con la decisin empresarial, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador podr impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarar el traslado justificado o injustificado y, en este ltimo caso, reconocer el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

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Traslado colectivo
El traslado se considera colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que ste ocupe a ms de cinco, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un plazo de noventa das afecte a un nmero de trabajadores de, al menos: 10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores. El 10% del nmero de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores.

El empresario deber seguir un determinado procedimiento para realizar el traslado colectivo de trabajadores:

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Apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duracin no inferior a quince das. Durante el mismo se indicarn las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante el periodo de consultas las partes debern negociar de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir la conformidad de la mayora de los miembros del comit o comits de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayora de aqullos. Comunicacin de la apertura del periodo de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusin a la Autoridad Laboral competente. Comunicacin a los trabajadores de su decisin de traslado, tras la finalizacin del periodo de consultas, con al menos treinta das de antelacin a la fecha de efectividad del mismo.

Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en periodos sucesivos de 90 das en nmero inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin, se considerar en fraude de ley y sern declarados nulos y sin efectos. Los trabajadores afectados podrn adoptar las siguientes decisiones, al igual que en el traslado individual: aceptar el traslado, extinguir la relacin laboral, o bien podrn iniciar el procedimiento para solicitar la actuacin de la Autoridad Laboral, mediante solicitud dirigida a la Autoridad Laboral competente, en el improrrogable plazo de los tres das siguientes a la notificacin de la decisin empresarial del traslado, tras la finalizacin sin acuerdo del periodo de consultas. Esta solicitud dirigida a la Autoridad Laboral habr de expresar con claridad y precisin los motivos en que se fundamenta la peticin y contendr, en particular, la exposicin de los efectos econmicos o sociales negativos que, a juicio del solicitante, se derivaran de la ejecucin de la decisin de traslado en el plazo legalmente establecido. La Autoridad Laboral, iniciado el procedimiento, requerir a las partes en el plazo de tres das para la aportacin, en el trmino de cinco das, de cuantas alegaciones estimen convenientes. Tambin, y en los mismos plazos del prrafo anterior, recabar informe preceptivo de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, y cuantos otros estime necesarios para resolver fundadamente.

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Recibidas las alegaciones de las partes y los informes solicitados, o transcurrido el trmino establecido para ello, la Autoridad Laboral dictar resolucin en el improrrogable plazo de cinco das, la cual pondr fin a la va administrativa. Si ha transcurrido el plazo para la finalizacin del procedimiento sin que hubiera recado resolucin expresa, podr entenderse desestimada la solicitud. Si los trabajadores reclaman en conflicto colectivo, se paralizar la tramitacin de las acciones individuales, hasta su resolucin.

2.2. Desplazamiento temporal


Por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, las empresas podrn desplazar temporalmente a sus trabajadores, bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, bien a otros centros de trabajo que exijan la residencia en poblacin distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este periodo sea inferior a doce meses en tres aos. La empresa deber comunicar al trabajador afectado del desplazamiento con una antelacin suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr ser inferior a cinco das laborables en casos de desplazamientos de duracin superior a tres meses. Ante esta comunicacin, el trabajador podr: Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario, adems de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duracin superior a tres meses, el trabajador tendr derecho a un permiso de cuatro das laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos corrern a cargo del empresario. No aceptarlo, pudiendo recurrir ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.

Descarga aqu los PDF siguientes: 1. R.D. 43/96 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulacin de empleo y de actuacin administrativa en materia de traslados colectivos. Directiva 96/71/CEE por la que se crea el Comit de expertos sobre desplazamiento de trabajadores.

2.

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3.

Ley 45/99 sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestacin de servicios transnacional.

3. Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo


El artculo 41 del Estatuto de los Trabajadores indica que la direccin de la empresa, cuando existan probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, podr acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrn la consideracin de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: Jornada de trabajo. Horario. Rgimen de trabajo a turnos. Sistemas de remuneracin. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el artculo 39 del ET.

Sigue indicando el artculo 41 que se entender que concurren las causas a que se refiere este artculo cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situacin de la empresa a travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos que favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demanda. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carcter individual o colectivo.

3.1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carcter individual


Las modificaciones se considerarn de carcter individual cuando: Afecten a las condiciones de trabajo que disfrutan a ttulo individual los trabajadores. Afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en cuanto a modificaciones funcionales y de horario de trabajo, en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral

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del empresario de efecto colectivo, siempre que en un periodo de noventa das afecten a un nmero de trabajadores inferior a: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. El 10% del nmero de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores. Dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y sern declaradas nulas cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de "modificaciones de carcter colectivo" la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa das en nmero inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin. El empresario deber notificar la decisin de la modificacin al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelacin mnima de treinta das a la fecha de su efectividad. Deber reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando as lo establezca una sentencia de la jurisdiccin competente. Ante la decisin del empresario, el trabajador podr: Aceptar la decisin empresarial. Extinguir su relacin laboral con la empresa antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisin adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y stas fuesen referentes a: Jornada de trabajo. Horario. Rgimen de trabajo a turnos.

En estos supuestos el trabajador deber percibir una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao y con un mximo de nueve meses. Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisin empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisin de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificacin en el plazo marcado.

La sentencia declarar la modificacin justificada o injustificada, y en este ltimo caso reconocer el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

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La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dar opcin al trabajador a rescindir su relacin laboral por el procedimiento de Extincin por voluntad del trabajador y las indemnizaciones sern las establecidas para el despido improcedente (45 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 42 mensualidades).

3.2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carcter colectivo


Las modificaciones se considerarn de carcter colectivo cuando: Sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral del empresario de efectos colectivos. Tendrn la consideracin de modificacin sustancial de las condiciones de trabajo de carcter colectivo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un periodo de noventa das, a: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. El 10% del nmero de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en las empresas que ocupen a 300 o ms trabajadores.

El empresario deber de iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duracin no inferior a quince das. Transcurridos los quince das, el empresario notificar a los trabajadores afectados su decisin sobre la modificacin, con al menos treinta das de antelacin a la fecha de efectividad. Las modificaciones de las condiciones establecidas en los convenios colectivos slo podrn realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias de horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin y sistema de trabajo y rendimiento.

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Periodo de consultas
La decisin de la modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter colectivo deber ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duracin no inferior a quince das. Dicho periodo de consultas deber versar sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante el periodo de consultas las partes debern negociar de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo, que no requerir la conformidad de la mayora de los miembros del comit o comits de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de las representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayora de aqullos. El empresario notificar a los trabajadores su decisin sobre la modificacin tras la finalizacin del periodo de consultas. Ante la decisin del empresario, el trabajador podr:

Aceptar la modificacin
Rescindir su relacin laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisin adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y stas son referentes a: Jornada de trabajo. Horario. Rgimen de turnos de trabajo.

En estos supuestos el trabajador deber percibir una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao y con un mximo de nueve meses. Rescindir su contrato de trabajo, a travs del procedimiento correspondiente a Extincin por voluntad del trabajador cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formacin profesional o menoscabo de su dignidad.

Las indemnizaciones seran en este supuesto las establecidas para el despido improcedente (45 das de salario por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades).

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Reclamar en conflicto colectivo. La interposicin del conflicto paralizar la tramitacin de las acciones individuales, hasta su resolucin.

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UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, SUSPENSION Y EXTINCIN DE LAS COND

U.D.2. Suspensin del contrato de trabajo


1. Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas vlidamente en el contrato
La suspensin del contrato de trabajo supone la interrupcin temporal de la prestacin laboral, sin que el vnculo contractual entre empresa y trabajador quede roto. Conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo. La suspensin del contrato puede ser de distintas clases. Segn el artculo 45 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo podr suspenderse por las siguientes causas: Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas vlidamente en el contrato. Excedencia forzosa. Incapacidad temporal. Maternidad. Paternidad. Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Adopcin o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y simple, este ltimo siempre que su duracin no sea inferior a un ao, de menores de seis aos o de mayores de seis aos y menores de edad que sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de insercin social y familiar. Privacin de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria. Fuerza mayor temporal (esta suspensin deber ser autorizada por la Autoridad Laboral competente en expediente de regulacin de empleo). Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin (esta suspensin deber ser autorizada por la Autoridad Laboral competente en expediente de regulacin de empleo). Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de mbito provincial o superior. Ejercicio de cargo pblico representativo. Ejercicio del derecho de huelga.

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Cierre legal de la empresa. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Permiso de formacin o perfeccionamiento profesional. Suspensin del contrato por tres meses para la realizacin por el trabajador de un curso de reconversin o readaptacin a las modificaciones tcnicas de su puesto de trabajo. Decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.

1. Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas vlidamente en el contrato


Las obligaciones de ambas partes involucradas en la relacin laboral se suspenden, quedando sin efecto. Una vez que cesen las causas que motivaron la suspensin, el trabajador tendr derecho a reincorporarse al puesto de trabajo que ocupaba. Los trabajadores que hayan suspendido el contrato por ejercicio de cargo pblico representativo o funciones sindicales de mbito provincial o superior, debern reincorporarse en el plazo mximo de treinta das naturales a partir del cese en el ejercicio del cargo. El mutuo acuerdo conlleva que las partes acuerden que se produzca la suspensin y la duracin de la misma, tambin las condiciones de la reincorporacin del trabajador. En el caso de que la suspensin sea por las causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo, la reincorporacin se producir en el momento y con las condiciones que se contengan en el contrato de trabajo.

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2. Incapacidad temporal
Un trabajador se encuentra en situacin de incapacidad temporal o IT cuando por causa de una enfermedad o accidente est temporalmente incapacitado para desarrollar su trabajo y precisa asistencia sanitaria por parte de la Seguridad Social o de las distintas entidades colaboradoras. El trabajador se reincorporar cuando sea dado de alta de la incapacidad temporal. Esta incapacidad temporal puede ser debida a contingencias distintas: enfermedad comn, accidente no laboral, enfermedad profesional y accidente de trabajo.

Remuneracin
La remuneracin en situaciones de IT por enfermedad comn o accidente no laboral consistir en una prestacin econmica a cargo del empresario desde el cuarto da de baja hasta el dcimo quinto da, de un 60% de su base reguladora diaria de contingencias comunes. A partir del dcimo sexto da hasta el vigsimo da de la baja, la remuneracin ser de un 60% a cargo de la Seguridad Social y, posteriormente,

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desde el vigsimo primer da hasta la finalizacin de la incapacidad temporal, de un 75% de la base reguladora diaria a cargo tambin de la Seguridad Social. Para tener derecho a la prestacin de incapacidad temporal por enfermedad comn el trabajador habr de tener un determinado periodo de carencia. En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo la prestacin ser a partir del da siguiente al de la baja, equivalente al 75% de la base reguladora diaria por contingencias profesionales.

Incapacidad permanente
Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situacin de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, ser motivo de extincin del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del rgano de calificacin, la situacin de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisin por mejora que permita su reincorporacin al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistir la suspensin de la relacin laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos aos a contar desde la fecha de la resolucin por la que se declare la incapacidad permanente.

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3. Maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento


En el apartado cuarto del artculo 48 del Estatuto de los Trabajadores se regula la suspensin del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento.

3.1. Maternidad
La suspensin en caso de parto tendr una duracin de diecisis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto mltiple en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo. Este periodo de suspensin se distribuye a opcin de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que sta realizara o no algn trabajo, el otro progenitor podr hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensin, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensin no se ver reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultnea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr seguir haciendo uso del periodo de suspensin por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporacin de la madre al trabajo sta se encuentre en situacin de incapacidad temporal.

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Si la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser compatible con el ejercicio del derecho de suspensin del contrato por paternidad. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuacin del parto, el periodo de suspensin podr computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cmputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensin obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condicin clnica, hospitalizacin a continuacin del parto, por un periodo superior a siete das, el periodo de suspensin se ampliar en tantos das como el nacido se encuentre hospitalizado, con un mximo de trece semanas adicionales, y en los trminos en que reglamentariamente se desarrolle; sern tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los treinta das naturales siguientes al parto, a los efectos de ampliacin del periodo de descanso por maternidad.

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En el supuesto de discapacidad del hijo la suspensin del contrato a que se refiere este apartado tendr una duracin adicional de dos semanas. Para la ampliacin del periodo de descanso por maternidad en los supuestos de discapacidad del hijo, se aplicar la escala de valoracin especfica para menores de tres aos, considerando que procede la ampliacin cuando la valoracin sea al menos del "grado I moderado". En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuir a opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrn disfrutarse en rgimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los trminos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos en los que el permiso de maternidad se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del clculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores ser el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.

Remuneracin
Durante el periodo de suspensin la madre tendr derecho a percibir una prestacin a cargo de la Seguridad Social del 100% de la base reguladora diaria por contingencias comunes, si sta tiene carencia suficiente.

3.2. Paternidad
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopcin o acogimiento, el trabajador tendr derecho a la suspensin del contrato durante trece das ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopcin o acogimientos mltiples en dos das ms por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensin es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensin corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopcin o acogimiento, este derecho corresponder solo a uno de los progenitores, a eleccin de los interesados; no obstante, cuando el periodo de suspensin por maternidad, adopcin o acogimiento sea disfrutado en su totalidad por uno de sus progenitores, el derecho a la suspensin por paternidad nicamente podr ser ejercido por el otro.

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El trabajador que ejerza este derecho podr hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizacin del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin, o a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento o inmediatamente despus de la finalizacin de dicha suspensin. La suspensin del contrato de trabajo por paternidad podr disfrutarse en rgimen de jornada completa o en rgimen de jornada parcial de un mnimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deber comunicar al empresario, con la debida antelacin, el ejercicio de este derecho en los trminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. En los supuestos en los que el permiso de paternidad se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del clculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores ser el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.

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Remuneracin
Durante el periodo de suspensin, el padre tendr derecho a percibir una prestacin a cargo de la Seguridad Social del 100% de la base reguladora diaria por contingencias comunes.

3.3. Adopcin o acogimiento


Otro caso de suspensin de contrato es el supuesto de adopcin o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, tal y como se recoge en el artculo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con el Cdigo Civil o las leyes civiles de las comunidades autnomas que lo regulen, siempre que su duracin no sea inferior a un ao, aunque stos sean provisionales, de menores de seis aos o de menores de edad que sean mayores de seis aos, cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de insercin social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. El artculo 48 del Estatuto de los Trabajadores regula que en los supuestos de adopcin y de acogimiento la suspensin tendr una duracin de diecisis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopcin o acogimiento mltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensin producir sus efectos, a eleccin del trabajador, a partir de la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin, o a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningn caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensin. En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensin se distribuir a opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los lmites sealados. En los casos de disfrute simultneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podr exceder de las diecisis semanas previstas en los prrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopcin o acogimiento mltiples. En los supuestos de adopcin internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pas de origen del adoptado, el periodo de suspensin previsto para cada caso en el presente apartado, podr iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolucin por la que se constituye la adopcin.

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En el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido, la suspensin del contrato a que se refiere este apartado tendr una duracin adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuir a opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Para la ampliacin del periodo de descanso por maternidad en el supuesto de discapacidad del menor acogido, se aplicar la escala de valoracin especfica para menores de tres aos, considerando que procede la ampliacin cuando la valoracin sea al menos del "grado I moderado". Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrn disfrutarse en rgimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los trminos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos en los que este permiso se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del clculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores ser el que hubiera correspondido al trabajador de no haber reducido su jornada.

Remuneracin
Durante el periodo de suspensin la madre o, en los casos que proceda, el padre, tendr derecho a percibir una prestacin a cargo de la Seguridad Social del 100% de la base reguladora diaria por contingencias comunes.

4. Riesgo durante el embarazo y la lactancia


La Ley 3/2007 para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres est vigente desde el 24 de marzo de 2007. Esta disposicin legal afecta tanto a las trabajadoras por cuenta ajena como por cuenta propia. El riesgo durante el embarazo y la lactancia supone tambin la suspensin del contrato de trabajo. Segn los artculos 134 y 135 bis Ley General de la Seguridad Social, a efectos de la prestacin econmica, se considera situacin protegida el periodo de suspensin del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte tcnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. Esta situacin finalizar segn el artculo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores, el da en que se inicie la suspensin del contrato por maternidad biolgica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca

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la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Los requisitos para que se d esta situacin de suspensin de contrato son: Situacin de alta en Seguridad Social. Estar embarazada o, en su caso, en situacin de lactancia natural. Desempear un puesto de riesgo para el embarazo o lactancia natural.

Remuneracin
La cuanta de la prestacin ser de un 100% de la base reguladora diaria por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, desde el primer da en que se inicie la suspensin del contrato de trabajo hasta el da anterior al inicio de la suspensin del contrato por maternidad, reincorporacin a su puesto u otro compatible con su estado, o cuando el hijo cumpla 9 meses, en caso de lactancia.

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5. Ejercicio de cargo pblico representativo


Consiste en la excedencia concedida por la designacin o eleccin para un cargo pblico o por el ejercicio de funciones sindicales de mbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo y su prestacin, mientras dure el ejercicio del cargo representativo de que se trate. Es un tipo de excedencia. Da derecho tanto a la conservacin del puesto de trabajo, como al cmputo de la antigedad durante su vigencia. El reingreso deber ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo pblico.

6. Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria


El contrato se entender suspendido siempre y cuando no exista sentencia condenatoria.

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La sentencia es una resolucin judicial, es decir, que se ha dictado por un juez o un tribunal y que pone fin a un litigio correspondiente a una rama del Derecho. Esta sentencia reconoce el derecho de una de las partes litigantes. Esta sentencia judicial, en la que se acoge la pretensin del demandante o acusador en contra del demandado, se denomina sentencia condenatoria. El trabajador no tendr derecho a percibir remuneracin y si la sentencia es absolutoria deber reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo. En este caso, aparte de los efectos generales, se debe dar de baja al trabajador en la Seguridad Social y no se contabilizar tal periodo a efectos de antigedad.

7. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias


La suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias est en conexin con los poderes o facultades del empresario de sancionar al trabajador en caso de infraccin. El artculo 58 del Estatuto de los Trabajadores contempla las faltas y sanciones a los trabajadores, pudiendo ser stos sancionados por la direccin de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduacin de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea de aplicacin. Las faltas se clasificarn en consideracin a su importancia, trascendencia y perjuicio ocasionado, y normalmente se clasifican en: Leves. Graves. Muy graves. Las faltas cometidas tienen una prescripcin. El plazo de prescripcin se inicia desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la falta cometida, y, en todo caso, a los seis meses de su comisin. Las sanciones se imponen por las faltas cometidas. La suspensin de empleo y sueldo es una sancin que normalmente se impone por la reiterada comisin de faltas graves. El tiempo de duracin de esta suspensin de empleo y sueldo debe ser concreto. La sancin de las faltas graves y muy graves requerir comunicacin escrita al trabajador,

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haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, as como a los representantes sindicales, si los hay.

La valoracin de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direccin de la empresa sern siempre revisables ante la jurisdiccin competente.

En este artculo se menciona una prohibicin expresa, la de que no se podrn imponer sanciones que consistan en la reduccin de la duracin de las vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. En muchas ocasiones esta suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias se convierte en extincin, como se ver en la U.D.3, apartado 10 "Despido disciplinario".

8. Fuerza mayor temporal


El contrato de trabajo tambin podr ser suspendido a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor, segn el artculo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha causa ha de ser debidamente constatada por la Autoridad Laboral, cualquiera que sea el nmero de trabajadores afectados, previo expediente de regulacin de empleo tramitado al efecto. La fuerza mayor se da en situaciones en las que los hechos que se contemplan son extraordinarios, imprevisibles o inevitables, que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundacin, etc.).

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9. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin


La suspensin del contrato por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin se regulan en el artculo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Se entiende que concurren estas causas cuando con la adopcin de la suspensin se contribuya a superar la situacin econmica de la empresa, a garantizar su viabilidad futura y el empleo en la misma a travs de una adecuada organizacin de sus recursos. Ser necesaria la documentacin justificativa de la concurrencia de la causa que alega el empresario, lo que requerir la acreditacin de que se trata de una situacin coyuntural de la empresa.

Procedimiento
En suspensin por causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin se sigue el procedimiento de un expediente de regulacin de empleo (ERE), excepto

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en lo referente a las indemnizaciones y a los plazos establecidos para el periodo de consultas que sern, en todo caso, de quince das naturales.

10. Excedencias
Las excedencias son situaciones de suspensin de contrato a solicitud del trabajador. Se regulan en el artculo 46 del Estatuto de los Trabajadores. Se distinguen dos clases de excedencias: Forzosa. Voluntaria.

Excedencia forzosa
Su concesin es obligatoria por la empresa y comporta la conservacin del puesto de trabajo. A efectos de cmputo de antigedad, su periodo se tiene como trabajado. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo. Los motivos por lo que se puede solicitar la excedencia forzosa son: Designacin o eleccin para un cargo pblico. Realizacin de funciones sindicales de mbito provincial o superior.

Excedencia voluntaria
Para que el trabajador tenga derecho a solicitarla se deben dar una serie de requisitos: Se requiere antigedad de un ao mnimo en la empresa. No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo, sino derecho preferente de ingreso cuando haya vacante. Su duracin ser entre cuatro meses y cinco aos. Este derecho solo podr ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro aos desde el final de la anterior excedencia.

Si el trabajador rene todos los requisitos marcados por la ley, la empresa tendr la obligacin de concederla.

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El trabajador podr solicitar la excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses y no superior a cinco aos. Con antelacin de un mes a la fecha en la que quiera comenzar la excedencia, el trabajador debe realizar la peticin a la empresa, por escrito y especificando el tiempo de duracin. No es obligatorio aclarar el motivo por el que se pide, ya que suele tratarse de motivos personales. Asimismo, cuando finalice la excedencia, el trabajador debe solicitar por escrito a la empresa su deseo de reincorporacin.

Excedencia por cuidado de familiares


La duracin mxima de la excedencia para el cuidado de cada hijo es de tres aos, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopcin, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque stos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolucin judicial o administrativa. Para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, el trabajador tambin tendr derecho a una excedencia de duracin no superior a dos aos, salvo que por negociacin colectiva se ample, quien tenga a su cargo familiares hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s mismos y no desempeen actividad retribuida.

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Esta excedencia, cuyo periodo de duracin podr disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o ms trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. El inicio de un nuevo periodo de excedencia dar fin al que en su caso se viniere disfrutando. El periodo en que el trabajador permanezca en situacin de excedencia ser computable a efectos de antigedad y el trabajador tendr derecho a la asistencia a cursos de formacin profesional, a cuya participacin deber ser convocado por su empresario, especialmente con ocasin de su reincorporacin.

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Reserva del puesto de trabajo


Durante el primer ao tendr derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condicin de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender hasta un mximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categora general y hasta un mximo de dieciocho si se trata de categora especial.

Situacin asimilada al alta


La situacin de excedencia por periodo no superior a tres aos para atender al cuidado de cada hijo tendr la consideracin de situacin asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo. Dicho periodo no podr computarse como de ocupacin cotizada para obtener las prestaciones por desempleo, pero a efectos de este cmputo se podr retrotraer el periodo de los seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo o al momento en que ces la obligacin de cotizar por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en la situacin de excedencia forzosa. Por convenio colectivo, pueden preverse otros supuestos de excedencia (voluntaria o forzosa), estndose entonces a lo pactado en cuanto a sus causas, rgimen y efectos.

11. Ejercicio del derecho de huelga o cierre legal de la empresa

La huelga
La huelga es un derecho fundamental reconocido en la Constitucin Espaola en el art. 28, lo cual significa que es un derecho que se puede alegar directamente ante los tribunales y goza del privilegio del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, en caso de que se vulnere este derecho. La disposicin que regula la figura de la huelga es el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo.

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La huelga tiene como finalidad: La defensa de los intereses y derechos de los trabajadores mediante el paro de la actividad laboral durante cierto tiempo, de manera que durante la huelga el contrato de trabajo sigue vigente pero se suspenden las obligaciones bsicas del empresario (remunerar el trabajo prestado) y del trabajador (trabajar).

Procedimiento
Para que la huelga sea legal, ha de seguirse el siguiente procedimiento: Acuerdo, en reunin conjunta de los representantes de los trabajadores, por mayora, levantando el acta correspondiente. Por votacin de los propios trabajadores, cuando as lo propongan. En este caso, la votacin habr de ser secreta y se decidir por mayora simple. Por

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acuerdo adoptado por las organizaciones sindicales con implantacin en el mbito laboral al que la huelga se extienda. Comunicacin al empresario o empresarios afectados y a la Autoridad Laboral, por escrito y con cinco das naturales de antelacin a la fecha del inicio. En caso de empresas de servicios pblicos, el preaviso ser de diez das naturales. Creacin del comit de huelga, que estar formado como mximo por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho comit participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solucin del conflicto, y habr de garantizar durante la duracin de la misma la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad y el mantenimiento de la empresa.

Efectos
El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relacin de trabajo. Durante la huelga el contrato se considera en suspenso, el trabajador no tendr derecho al salario y se encontrar en situacin de alta especial en la Seguridad Social. Se respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga. A pesar del ejercicio del derecho a la huelga, algunos trabajadores podrn estar obligados a continuar su actividad si tienen que atender servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa, o si la empresa tuviese que atender un servicio esencial para la comunidad. El trabajador no tendr derecho a prestacin econmica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situacin y mientras sta subsista. El trabajador no tendr derecho a la prestacin por desempleo por el hecho mismo de la suspensin del contrato de trabajo.

Resolucin de la huelga
Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comit de huelga y el empresario y, en su caso, los representantes designados por los distintos comits de huelga y por los empresarios afectados, debern negociar para

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llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendr la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo. El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, podr acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta las consecuencias de la huelga y el perjuicio grave de la economa nacional, respetando el requisito de imparcialidad de los rbitros.

Cierre patronal
Las causas que tienen que concurrir para que se d un cierre patronal son alguna de las siguientes: Notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas. Ocupacin ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca. Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de produccin.

El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deber comunicarlo en el plazo de doce horas a la Autoridad Laboral. La reapertura del centro de trabajo se efectuar, una vez extinguidas las causas que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario, a instancia de los trabajadores o por requerimiento de la Autoridad Laboral.

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Efectos
Durante el cierre patronal el contrato de trabajo se entender suspendido, no teniendo el trabajador derecho al salario y se encontrar en situacin de alta especial en la Seguridad Social. El trabajador no tendr derecho a prestacin econmica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situacin y mientras sta subsista. El trabajador no tendr derecho a prestacin por desempleo por el hecho mismo de la suspensin del contrato de trabajo.

12. Vctima de violencia de gnero


Si la trabajadora se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero, tambin cabe la suspensin del contrato de trabajo.

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La duracin inicial del periodo de suspensin tendr una duracin inicial que no podr exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de proteccin de la vctima requiriese la continuidad de la suspensin. En este caso, el juez podr prorrogar la suspensin por periodos de tres meses, con un mximo de dieciocho meses. Al cesar las causas de la suspensin, la trabajadora tendr derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado.

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UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, SUSPENSION Y EXTINCIN DE LAS COND

U.D.3. Extincin del contrato de trabajo


1. Mutuo acuerdo entre las partes
La extincin del contrato de trabajo puede deberse a diferentes y variadas causas, que se recogen en el artculo 49 del Estatuto de los Trabajadores. El trmino extincin significa "la terminacin de la relacin laboral entre empresa y trabajador". Las causas por las que se puede dar la extincin del contrato de trabajo son:

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Procedimiento
Tal y como se regula en el artculo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extincin del mismo, deber acompaar una propuesta del documento de liquidacin de las cantidades adeudadas con ocasin de la extincin del contrato. En el momento de la firma del finiquito el trabajador podr solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores, hacindose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podr hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos.

1. Mutuo acuerdo de las partes


La extincin del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes est regulado en el artculo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Para que se produzca esta situacin se debe dar una peticin de baja del trabajador con aceptacin del empresario, firmndose el recibo de finiquito, saldndose todas las obligaciones pendientes por ambas partes. No existe derecho a la indemnizacin. La decisin y manifestacin de la voluntad de rescisin de la relacin laboral se ha de prestar libremente, sin coaccin alguna. De no darse libremente esta manifestacin, se considerara un acto nulo de pleno derecho.

2. Causas consignadas en el contrato de trabajo


Las partes pueden establecer en el contrato, en el momento de su celebracin o posteriormente, clusulas que impliquen su extincin si se cumplen o incumplen. Estas causas de extincin del contrato de trabajo no pueden constituir un manifiesto de abuso de derecho por parte del empresario, de ser as, el trabajador puede reclamar el despido.

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En este caso no se tendr derecho a indemnizacin, salvo que as se pacte, generndose el derecho a la prestacin por desempleo si la finalizacin del contrato obedece a una causa ajena a la voluntad del trabajador. Las causas deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario, el contrato se presume prorrogado tcitamente por tiempo indefinido.

3. Expiracin del tiempo convenido para la realizacin de una obra o servicio


A excepcin de los contratos por interinidad y formativos, los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnizacin de cuanta equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar ocho das de salario por cada ao de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin. En caso de contratos de duracin determinada que tengan establecido plazo mximo de duracin, incluidos los contratos en prcticas y para la formacin, concertados por una duracin inferior a la mxima legalmente establecida, se entendern

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prorrogados automticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prrroga expresa y el trabajador contine prestando servicios. En caso de contratos de obra o servicio determinado o de duracin mxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestacin laboral, el contrato se considerar prorrogado tcitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestacin. Si el contrato de trabajo de duracin determinada es superior a un ao, la parte del contrato que formule la denuncia est obligada a notificar a la otra la terminacin del mismo con una antelacin mnima de quince das.

4. Voluntad del trabajador: dimisin o resolucin de contrato


En el artculo 50 del Estatuto de los Trabajadores se regula que el trabajador pueda resolver el contrato de trabajo fundamentalmente por dos causas:

Sin justificacin
Para extinguir el contrato por voluntad del trabajador, ste debe preavisar al empresario con la antelacin prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar. No es necesario alegar ningn motivo en el preaviso. En este caso no hay indemnizacin.

Con causa justificada


Para que el trabajador pueda solicitar la extincin del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deber efectuarlo por alguna de las siguientes causas: Modificacin sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, as como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geogrfica y modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

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El trabajador en este caso tiene que solicitar la extincin de su relacin laboral en el Juzgado de lo Social. Las indemnizaciones sern las sealadas para el despido improcedente, 45 das de salario por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades.

5. Situaciones que afectan al trabajador: muerte, incapacidad permanente y jubilacin


El empresario, en caso de fallecimiento del trabajador debido a muerte natural, vendr obligado a abonar a su cnyuge, descendientes, hermanos o padres, una indemnizacin equivalente a 15 das del salario. Asimismo, tendrn derecho a percibir las cantidades pendientes de pago a la fecha del hecho causante. Si hay una declaracin de incapacidad permanente total del trabajador, la empresa podr romper la relacin laboral o darle un puesto de trabajo de acuerdo con su minusvala. La extincin del contrato de trabajo tambin se dar si hay una declaracin de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez. Si se produjese recuperacin completa o se transformase la calificacin en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante. Si se da la jubilacin del trabajador, ste tendr acceso a la pensin de jubilacin.

6. Situaciones que afectan al empresario: muerte, incapacidad permanente y jubilacin


En situaciones de muerte, incapacidad permanente y jubilacin del empresario, se har efectiva la extincin del contrato de trabajo cuando no exista continuidad en la actividad empresarial. En estos casos no es necesaria la autorizacin. La indemnizacin ser la equivalente a un mes de salario, tal como se regula en el artculo 49.1.g del Estatuto de los Trabajadores.

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Slo ser necesaria la autorizacin de la Autoridad Laboral a travs de un expediente de regulacin de empleo en el caso de la extincin de la personalidad jurdica del contratante.

7. Causas objetivas: ineptitud, falta de adaptacin, amortizacin de puestos de trabajo, otros


Los artculos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores regulan el despido por causas objetivas por las que el contrato podr extinguirse por: Ineptitud del trabajador. Falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas en su puesto de trabajo. Amortizacin de puestos de trabajo. Faltas de asistencia al trabajo. Insuficiencia de consignacin presupuestaria para la ejecucin de planes y programas pblicos.

Los pasos a seguir son los siguientes: Notificacin por escrito al trabajador, expresando la causa. Plazo de preaviso de treinta das, computado desde la entrega de la comunicacin personal al trabajador hasta la extincin del contrato. En el supuesto de despido por amortizacin de un puesto de trabajo, se dar copia a la representacin legal de los trabajadores del escrito de preaviso, para su conocimiento. Poner a disposicin del trabajador una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio en el momento de la notificacin del despido y con un mximo de doce mensualidades. Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el periodo de preaviso sin prdida de retribucin, con objeto de buscar nuevos empleos. Abono de la indemnizacin sustitutoria del preaviso, en la cuanta del salario equivalente a ese periodo, si el empresario efecta dicha opcin.

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En este tipo de extincin de contrato el incumplimiento de algunos de estos requisitos, excepto la falta de preaviso, dar lugar a la nulidad de la decisin extintiva. Contra la decisin de la extincin de la relacin laboral el trabajador podr recurrir como si se tratara de un despido disciplinario.

7.1. Ineptitud del trabajador


Para que la ineptitud del trabajador sea causa de extincin de la relacin laboral, sta debe ser conocida o sobrevenida despus del inicio de la relacin laboral. Si exista con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba, no podr ser alegada finalizado el mismo. El procedimiento es similar al de extinciones con carcter general.

7.2. Falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas de su puesto de trabajo
Tal y como indica el artculo 52. b del Estatuto de los Trabajadores, para que la falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas de su puesto de trabajo sea

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motivo de despido, es necesario que las modificaciones hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador y que se concedan, al menos, dos meses para su adaptacin a los cambios. El contrato quedar en suspenso por el tiempo necesario y hasta un mximo de tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de reconversin o perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptacin requerida. Durante el curso se seguir abonando el salario medio que viniera percibiendo el trabajador. El procedimiento ser el mismo que para la extincin con carcter general.

7.3. Amortizacin de puestos de trabajo


Segn el artculo 52. c del Estatuto de los Trabajadores, en los casos de extincin por amortizacin de puestos de trabajo, sta: Debe estar objetivamente acreditada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Se entiende cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por alguna de estas causas. El empresario acreditar la decisin extintiva en causas econmicas, con el fin de contribuir a la superacin de situaciones econmicas negativas, o en causas tcnicas, organizativas o de produccin, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posicin competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a travs de una mejor organizacin de los recursos.

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Los representantes de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en la empresa. A travs de la negociacin colectiva se podrn articular procedimientos de informacin y seguimiento de los despidos objetivos en el mbito correspondiente. Los requisitos para que este tipo de extincin son los siguientes: Que en un periodo de noventa das las extinciones afectan a menos de: 10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. El 10% del nmero de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o ms trabajadores.

Cuando en periodos sucesivos de noventa das, y con el objeto de eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contratos con esta causa en nmero inferior al indicado, dichas nuevas extinciones se considerarn efectuadas en fraude de ley y sern declaradas nulas y sin efecto. El procedimiento ser el mismo que para la extincin con carcter general.

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7.4. Faltas de asistencia al trabajo


Son consideradas como faltas de asistencia al trabajo, segn el artculo 52. d del Estatuto de los Trabajadores, las faltas que aun justificadas son intermitentes y alcancen el 20% de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses, siempre que el ndice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No podrn alegarse como faltas de asistencia las debidas a: Huelga legal, por el tiempo de duracin de la misma. Representacin legal de los trabajadores. Accidentes de trabajo. Maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad causada por embarazo, parto o lactancia. Licencias y vacaciones. Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios tenga una duracin de ms de veinte das consecutivos. La situacin fsica o psicolgica derivada de violencia de gnero, acreditada por los servicios de salud o servicios sociales de atencin, segn proceda.

8. Formas y efectos de la extincin por causas objetivas


El artculo 53 del Estatuto de los Trabajadores contempla la forma y efectos de la extincin por causas objetivas. El acuerdo de extincin al amparo de lo previsto en el artculo 52 por causas objetivas exige observar el siguiente procedimiento: Comunicacin escrita al trabajador expresando la causa, hacindose efectivo el abono de una indemnizacin de veinte das por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a una ao y con un mximo de doce mensualidades.

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Si la alegacin de la causa es econmica, y no se pudiese hacer efectiva la indemnizacin, el empresario debe notificarlo en la comunicacin escrita, sin perjuicio de que el trabajador podr exigir su abono cuando sea efectiva la extincin. Preaviso con treinta das de antelacin. Se dar copia de este preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento cuando se trate de extincin de contrato por causas objetivas cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, en un nmero inferior a lo que exige el artculo 51.1 referente al despido colectivo, es decir, que en un periodo de noventa das las extinciones afectan a menos de: 10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. El 10% del nmero de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o ms trabajadores.

En estos casos, el trabajador o su representante legal si se trata de un discapacitado, tendr derecho a un permiso de seis horas semanales retribuidas. Cabe impugnar la decisin del empresario de la misma manera que se interpondra contra un despido disciplinario.

Nulidad de la decisin extintiva


Esta decisin extintiva ser nula si el empresario no cumple, en plazo y forma, el requisito del preaviso, o cuando la decisin extintiva del empresario tuviera como mvil algunas de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la ley, o se hubiera producido con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador, debiendo la Autoridad Judicial hacer tal declaracin de oficio. Ser tambin nula la decisin extintiva en los siguientes supuestos: Las trabajadoras durante el periodo de suspensin del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopcin o acogimiento en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo. Las trabajadoras embarazadas durante el periodo del embarazo hasta la suspensin del contrato.

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Las trabajadoras con un lactante menor de nueve meses. Los trabajadores con periodos de excendencia para conciliar la vida laboral y familiar, contemplados en el artculo 46. 3 del Estatuto de los Trabajadores. Las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidad geogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacin laboral en los trminos y condiciones reconocidos legalmente. Los trabajadores reincorporados al trabajo al finalizar los periodos de suspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido ms de nueve meses desde la fecha de vencimiento, adopcin o acogimiento del hijo.

Todos estos supuestos no sern considerados si la decisin extintiva es por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia sealados. La no concesin del preaviso no anular la extincin, si bien el empresario, con independencia de los dems efectos que procedan, estar obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituir, en ningn caso, subsanacin del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extincin con efectos desde su fecha.

Consecuencias:
La calificacin por la Autoridad Judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisin extintiva producir iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: Procedente: En caso de procedencia, el trabajador tendr derecho a la indemnizacin de veinte das por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y con un mximo de doce mensualidades, y se entender en situacin de desempleo por causa a l no imputable. Improcedente: Si el empresario procede a la readmisin, el trabajador deber devolver la indemnizacin percibida. Si el empresario opta por la indemnizacin, se deducir de la misma el importe.

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Esta indemnizacin en caso de improcedencia, es de 45 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao hasta un mximo de cuarenta y dos mensualidades. Despus de la entrada en vigor de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, los contratos firmados a su amparo que se extingan por causas objetivas, y la extincin sea declarada improcedente, la cuanta de la indemnizacin, ser de 33 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao y hasta un mximo de 24 mensualidades.

9. Despido colectivo basado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o fuerza mayor
El artculo 51 del Estatuto de los Trabajadores contempla el despido colectivo basado en causas econmicas, tcnicas o de produccin, cuando con la adopcin del despido colectivo se contribuya a superar la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la misma a travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, o cuando no exista viabilidad futura de la empresa. Concurren las causas econmicas cuando la adopcin de esta medida contribuya a superar una situacin econmica negativa de la empresa. Concurren las causas tcnicas, organizativas o de produccin cuando las medidas adoptadas contribuyan a garantizar la viabilidad de la empresa y del empleo en la misma a travs de una adecuada organizacin de los recursos. Concurren las causas de fuerza mayor cuando se dan circunstancias o acontecimientos tales como incendios, inundaciones, terremotos... o cualquier otro suceso semejante de carcter extraordinario que las partes no hayan podido prever, o que, previsto, no se haya podido evitar. En estos casos, la causa deber ser constatada por la Autoridad Laboral, previa solicitud por la empresa en la que se acreditar la existencia de la causa, a la vez que se comunica a los representantes de los trabajadores.

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El despido se considera colectivo cuando la extincin afecte, en un periodo de noventa das, al menos a: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. El 10% del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o ms trabajadores.

Tambin se considera despido colectivo si la extincin del contrato de trabajo afecta: A la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el nmero de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesacin total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas sealadas anteriormente.

Cuando en periodos sucesivos de noventa das y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artculo, la empresa realice extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas, econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, en un nmero inferior a los umbrales sealados para que se considere despido colectivo, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin. Estas extinciones se considerarn efectuadas en fraude de ley y sern declaradas nulas y sin efecto.

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Para el cmputo del nmero de los trabajadores afectados en un despido colectivo, se tendr tambin en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminacin del tiempo convenido, finalizacin de obra o servicio, siempre que su nmero sea, al menos, de cinco. La tramitacin se efectuar a travs de un expediente de regulacin de empleo (ERE). El expediente de regulacin de empleo es un procedimiento administrativo-laboral de carcter especial, dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente la autorizacin para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores. Est regulado en el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulacin de empleo y de actuacin administrativa en materia de traslados colectivos. El procedimiento a seguir vara si es la empresa la que lo inicia o son los trabajadores, ya que stos, a travs de sus representantes, podrn solicitar igualmente la incoacin del expediente a que se refiere el presente artculo, si racionalmente se presumiera que la no incoacin del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difcil reparacin. Si es la empresa la que inicia el ERE, el procedimiento es el siguiente: 1. 2. 3. 4. Solicitud de aprobacin de expediente de regulacin de empleo a la Autoridad Laboral competente. Apertura de un periodo de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Una copia del cual se har llegar, junto con la solicitud, a la Autoridad Laboral. Comunicacin a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalizacin de dicho periodo. Resolucin de la Autoridad Laboral del expediente.

Cuando el ERE lo inician los trabajadores: El procedimiento es el mismo que cuando lo inicia la empresa, pero en este caso son los representantes de los trabajadores los que efectan la solicitud a la Autoridad Laboral.

Inicio del procedimiento


El procedimiento se iniciar mediante:

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1. 2.

La solicitud a la Autoridad Laboral competente La apertura simultnea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

La comunicacin a la Autoridad Laboral y a los representantes legales de los trabajadores deber ir acompaada de toda la documentacin necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificacin de las medidas a adoptar, en los trminos que reglamentariamente se determinen.

Periodo de consultas
La comunicacin de la apertura del periodo de consultas se realizar mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se har llegar, junto con la solicitud, a la Autoridad Laboral, que comprobar que rene los requisitos exigidos. Este periodo no tendr una duracin inferior a treinta das naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores y deber versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. Durante el periodo de consultas, las partes debern negociar de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir la conformidad de la mayora de los miembros del comit o comits de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayora de aqullos. A la finalizacin del periodo de consultas el empresario comunicar a la Autoridad Laboral el resultado del mismo. En el caso de fuerza mayor no se requiere periodo de consultas, siendo indiferente el nmero de trabajadores afectados.

Resolucin de la Autoridad Laboral


Si el periodo de consultas ha finalizado con acuerdo: Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la Autoridad Laboral proceder a dictar resolucin en el plazo de quince das naturales autorizando la extincin de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recado

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pronunciamiento expreso, se entender autorizada la medida extintiva en los trminos contemplados en el acuerdo. Si el periodo de consultas concluye sin acuerdo: La Autoridad Laboral dictar resolucin estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial en el plazo de quince das laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recado pronunciamiento expreso, se entender autorizada la medida extintiva en los trminos de la solicitud.

Los representantes legales de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en la empresa. Inicio del procedimiento ante la Autoridad Laboral competente: En el mbito de las comunidades autnomas, tendr la consideracin de Autoridad Laboral competente para la resolucin del procedimiento de regulacin de empleo el rgano que determine la comunidad autnoma respectiva. En las ciudades de Ceuta y Melilla tienen asumidas las competencias en materia de trabajo los Delegados del Gobierno. Cuando la autorizacin afecta a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o ms comunidades autnomas, conocer el expediente de regulacin de empleo la Direccin General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigracin; igualmente, le corresponder la competencia para resolver si el 85%, como mnimo, de la plantilla de la empresa radica en el mbito territorial de la comunidad autnoma, pero en este supuesto el registro e instruccin de la solicitud de expediente se realizar ante la Autoridad Laboral autonmica, quien remitir su propuesta a la Direccin General de Trabajo para la resolucin del expediente. Las reas y dependencias funcionales del Ministerio de Trabajo, dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las comunidades autnomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales) asumen las competencias resolutorias que antes correspondan a los Directores Provinciales de Trabajo. No obstante, ese mbito competencial, en razn a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de trabajo a las comunidades autnomas, se reduce a determinadas empresas en las que se mantiene la intervencin de la Administracin General del Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional, etc.).
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En este ltimo caso, cuando la resolucin que haya de dictarse pueda afectar a ms de 200 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Direccin General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigracin podr recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.

Indemnizacin
La indemnizacin para los trabajadores cuyos contratos se extingan ser la acordada durante el periodo de consultas y, en su defecto, se tendr derecho a una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, con un mximo de doce mensualidades. Si el hecho causante de la extincin es el de fuerza mayor, la Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor podr acordar que la totalidad o una parte de la indemnizacin que corresponda a los trabajadores afectados por la extincin de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garanta Salarial, sin perjuicio del derecho de ste a resarcirse del empresario. Cuando se trate de expedientes de regulacin de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o ms aos de edad que no tuvieren la condicin de mutualistas el 1 de enero de 1967, existir la obligacin de abonar las cuotas destinadas a la financiacin de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente sealados en los trminos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

10. Despido disciplinario: forma y efectos


El artculo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario, cuando el empresario basa la extincin del contrato de trabajo en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considera que existe un incumplimiento contractual cuando existan: Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad. Se da cuando el trabajador no acude a su puesto de trabajo durante toda la jornada o parte de la misma, o llega tarde o se va antes de su puesto de trabajo. Indisciplina o desobediencia. La indisciplina es el incumplimiento de deber de diligencia, mientras que la desobediencia es el incumplimiento de las rdenes del empresario.
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Ofensas verbales o fsicas al empresario , a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Ofensas verbales son expresiones orales o escritas que supongan una ofensa oral a quien la recibe. La ofensa fsica supone un ataque o agresin de una persona a otra. Transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo del trabajo. Se ha dado un abuso de confianza por parte del trabajador (fidelidad, diligencia y lealtad). Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Ha existido una efectiva y continuada disminucin del rendimiento que ha sido por voluntad del trabajador. Embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en la actividad laboral. Cuando repercute negativamente en el trabajo. Acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y acoso sexual o por razn de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

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Hay que tener en cuenta en este punto la prescripcin de la causa del incumplimiento contractual. Para interponer la sancin de despido por la comisin de una falta muy grave, el plazo es de sesenta das a partir del conocimiento de la misma por parte de la empresa y, en todo caso, seis meses una vez que la falta se haya cometido. La forma y efectos del despido disciplinario se regula en el artculo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Por parte del empresario:


El despido deber notificarse al trabajador hacindose constar en el mismo las causas que lo motivan y la fecha en la que tendr efectos, aunque por convenio colectivo se podrn establecer otras exigencias formales adicionales. Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, proceder la apertura de expediente contradictorio, en el que sern odos, adems del interesado, los restantes miembros de la representacin a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deber dar audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente a dicho sindicato. Si hubiese algn defecto por no observarse los requisitos anteriores, en el plazo de veinte das a contar desde el primer despido, el empresario podr realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Este nuevo despido solo surtir efectos desde su fecha. Durante ese periodo de tiempo el trabajador tiene derecho a los salarios devengados y al alta en la Seguridad Social. El trabajador, ante un decisin empresarial de esta naturaleza, la puede impugnar ante la Jurisdiccin de lo Social, previo intento de conciliacin. El plazo de reclamacin es de veinte das hbiles siguientes a la fecha en que se produce el despido. El despido ser calificado por el rgano judicial como procedente, improcedente o nulo.

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Despido procedente
El incumplimiento contractual alegado por el empresario queda acreditado, hacindose efectiva la extincin del contrato de trabajo que con aqul se produjo, sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin.

Despido improcedente
El incumplimiento contractual alegado por el empresario no queda acreditado, o no cumple los requisitos formales que se requieren. El trabajador tiene derecho a una indemnizacin. La regla general es de una indemnizacin de cuarenta y cinco das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao, hasta un mximo de cuarenta y dos mensualidades.

Despido nulo
Ser nulo el despido que tenga por mvil algunas de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la ley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador. Tambin se considerar que existe nulidad en los siguientes supuestos: Durante el periodo de suspensin del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopcin o acogimiento. Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensin. Trabajadores que hayan solicitado el permiso de lactancia y la reduccin de jornada por cuidado de menor. Trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidad geogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacin laboral.

El despido nulo tendr el efecto de la readmisin inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Lo establecido en las letras anteriores ser de aplicacin, salvo que, en esos casos, declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia sealados.

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UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, SUSPENSION Y EXTINCIN DE LAS COND

U.D.4. Indemnizaciones en funcin del tipo de extincin del contrato practicado


1. Indemnizaciones en funcin del tipo de extincin del contrato practicado
La indemnizacin a la que tiene derecho el trabajador estar en funcin de la causa motivo de la extincin del contrato de trabajo realizado.

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El trabajador puede impugnar la extincin del contrato de trabajo ante la Jurisdiccin de lo Social, previo intento de conciliacin. El despido ser calificado por el rgano judicial competente como procedente, improcedente o nulo.

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Despido procedente: Si el despido es calificado como procedente, la indemnizacin en caso de que corresponda por el motivo que origin la extincin, ser la establecida legalmente dependiendo de la causa. De lo contrario, no corresponde indemnizacin alguna. Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no est contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El trabajador tiene derecho a una indemnizacin. La regla general es la de una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao hasta un mximo de cuarenta y dos mensualidades. Despus de la entrada en vigor de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, los contratos firmados a su amparo que se extingan por causas objetivas, y la extincin sea declarada improcedente, la cuanta de la indemnizacin, ser de 33 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y hasta un mximo de 24 mensualidades.

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Despido nulo: El despido se considerar nulo cuando tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la ley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador, y reguladas en el artculo 55 del Estatuto de los Trabajadores. En muchos casos, el trabajador, al poder optar entre la readmisin o la indemnizacin, escoge esta ltima que sera como la de un despido improcedente.

Clculo de la indemnizacin
Para calcular la indemnizacin, lo primero que hay que averiguar es el tiempo trabajado en la empresa y a partir de ah, se deben tener en cuenta dos conceptos: 1. 2. Las percepciones salariales. Las pagas extras.

La cantidad obtenida de las percepciones salariales se divide por 30 y as se obtiene el sueldo diario. Una vez conocido el sueldo diario, debemos calcular lo que pertenecera por pagas extras. Si el trabajador tiene dos, se debera sumar el importe y dividirlo por los 365 das del ao. Para conocer la indemnizacin total, simplemente hay que multiplicar la suma del salario diario y de las pagas diarias por los aos totales trabajados y por los das que correspondan segn el tipo de despido. Si uno de los aos no es un nmero entero hay que prorratearlo con decimales de unidad. (Ej.: 6 meses trabajados sern 0,5 aos). Frmula de la indemnizacin total por despido = salario diario x nmero de das por despido x aos trabajados

Hay que tener en cuenta que las indemnizaciones no podrn superar determinados lmites en lo referente a mensualidades: 42, 24, 12 9 mensualidades como muestra el cuadro anterior.

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UF0341 Contratacin Laboral / MDULO III. MODIFICACIN, SUSPENSION Y EXTINCIN DE LAS COND

U.D.5. Actuaciones ante la jurisdiccin social en los distintos supuestos de sancin, modificacin y extincin del contrato
1. Acto de conciliacin
En el Captulo Primero del Ttulo V del Real Decreto Legislativo 2/1995 de 7 de abril, Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), se regula la conciliacin previa. Descarga aqu el PDF: Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (Actualizacin: diciembre de 2007) El acto de conciliacin se contempla como un requisito previo para la tramitacin de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social, exceptundose de este requisito los procesos que exijan la reclamacin previa en va administrativa. El acto de conciliacin afecta: Al trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa. Al trabajador despedido verbalmente, impidindole el acceso al puesto de trabajo.

En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la accin empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliacin.

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El procedimiento para la presentacin de demanda de conciliacin se realiza ante la Unidad de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin en el rea de Trabajo y Asuntos Sociales de Ceuta o Melilla; en el resto de las provincias, en la dependencia correspondiente de la comunidad autnoma al estar esta materia transferida, u rgano que asuma estas funciones, que podr constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos. El plazo para interponer la demanda de conciliacin es de veinte das hbiles (excluidos domingos y festivos) desde el momento del despido. La presentacin de la solicitud de conciliacin suspende los plazos de caducidad. El cmputo de la caducidad se reanuda al da siguiente de intentada la conciliacin o transcurridos quince das desde su presentacin sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta das sin celebrarse el acto de conciliacin, se tendr por terminado el procedimiento y cumplido el trmite. La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia, pudiendo ser la resolucin de: Acuerdo por lo que habr de estarse a lo acordado (reincorporacin al puesto de trabajo o indemnizacin, incluyendo los salarios de tramitacin).

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Falta de acuerdo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los das que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentacin de la demanda de conciliacin.

Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliacin no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendr por no presentada la papeleta, archivndose todo lo actuado. Si no compareciera la otra parte, se tendr la conciliacin por intentada sin efecto, y el juez o tribunal deber apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada, imponiendo la multa de hasta 601,01 euros, si la sentencia que en su da dicte coincidiera esencialmente con la pretensin contenida en la papeleta de conciliacin, y abono de los honorarios de los abogados. El acuerdo de conciliacin podr ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aqul, ante el juzgado o tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliacin, mediante ejercicio de la accin de nulidad por las causas que invalidan los contratos. La accin caducar a los treinta das de aquel en que se adopt el acuerdo. Para los posibles perjudicados, el plazo contar desde que lo conocieran. La ejecucin de lo acordado en la conciliacin tendr fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificacin ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trmite de ejecucin de sentencias.

2. Demanda ante el Juzgado de lo Social


Celebrado o intentado el acto de conciliacin sin avenencia, el trabajador deber presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliacin, de tenerlo. En otro caso, deber aportarlo en el plazo de quince das contados a partir del siguiente al de la notificacin. La demanda la puede efectuar el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato, en su caso. Con carcter general, ser juzgado competente el del lugar de prestacin de los servicios o el del domicilio del demandado a eleccin del demandante. El plazo para la presentacin de la demanda es de veinte das hbiles desde el momento del despido, tal como recoge el artculo 103 de la LPL. Se suman para el cmputo los das que transcurren entre el da siguiente al despido y el de la

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presentacin de demanda de conciliacin, con los que transcurren entre el da siguiente a la celebracin de la conciliacin y el de la presentacin de la demanda en el Juzgado de lo Social. Este plazo ser de caducidad a todos los efectos. Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que errneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio que lo era un tercero, el trabajador podr promover nueva demanda contra ste sin que comience el cmputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quin sea el empresario.

La demanda se formular por escrito y habr de contener los siguientes extremos: Datos del demandante, con expresin del nmero del documento nacional de identidad, y de aquellos otros interesados que deben ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas fsicas y la denominacin social de las personas jurdicas.

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Si la demanda se dirigiese contra un grupo carente de personalidad, habr de hacerse constar el nombre y los apellidos de quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de aqul, y sus domicilios. La enumeracin clara y concreta de los hechos alegados, por el empresario y de todos aquellos que, segn la legislacin sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningn caso podrn alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliacin, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciacin de aqulla. Lugar de trabajo, categora profesional, caractersticas particulares, si las hubiera, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido, salario, tiempo y forma de pago y antigedad en la empresa. Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo. Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el ao anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores. Si el trabajador se encuentra afiliado a algn sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado ste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera. Si el demandante litigase por s mismo, designar un domicilio en la localidad donde resida el juzgado o tribunal, en el que se practicarn todas las diligencias que hayan de entenderse con l. Fecha y firma. Los Juzgados de lo Mercantil son competentes en las demandas derivadas de contratos de trabajo existentes a la fecha de declaracin del concurso en los procedimientos concursales.

3. Sentencias
Segn el artculo 97 de la Ley de Procedimiento Laboral, una vez celebrado el juicio, el Juez de lo Social dictar sentencia en el plazo de cinco das y en ella se calificar el despido, segn el artculo 108 de la LPL y el artculo 55.3 del ET, como: Nulo. Improcedente. Procedente.
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La notificacin a las partes ha de realizarse dentro de los dos das siguientes.

3.1. Despido nulo


El despido nulo est contemplado en el artculo 113 de la Ley de Procedimiento Laboral, as como en el artculo 55 del Estatuto de los Trabajadores. El despido se considerar nulo cuando tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la ley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador. Ser tambin nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias sealados: El de los trabajadores durante el periodo de suspensin del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopcin o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensin del contrato por las causas mencionadas en el apartado anterior. El de los trabajadores que hayan solicitado o estn disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares. El de las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidad geogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacin laboral.

Las consecuencias que marca el artculo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores son la readmisin inmediata del trabajador en el puesto que vena desempeando y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificacin de la sentencia. Asimismo, cuando durante dicho periodo el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la entidad gestora cesar su abono y reclamar las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la entidad gestora

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las cantidades percibidas por el trabajador, deducindolas de los salarios dejados de percibir con el lmite de la suma de los mismos. Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, ste lo podr descontar de los salarios dejados de percibir. El empresario deber instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese periodo, que se considerar de ocupacin cotizada a todos los efectos.

3.2. Despido improcedente


El despido ser improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales. En el plazo de cinco das, segn el artculo 97 de la LPL, el Juez de lo Social dictar la sentencia que establecer la readmisin del trabajador en su puesto de trabajo y la indemnizacin a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisin. Segn el artculo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco das desde la notificacin de la sentencia, podr optar entre la readmisin del trabajador, con abono de los salarios de tramitacin previstos a continuacin, o el abono de las siguientes percepciones econmicas: Una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao hasta un mximo de cuarenta y dos mensualidades. Despus de la entrada en vigor de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, para los contratos firmados a su amparo que se extingan por causas objetivas y la extincin sea declarada improcedente, la cuanta de la indemnizacin ser de 33 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y hasta un mximo de 24 mensualidades. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin

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fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitacin. Si le corresponde al empresario la opcin entre readmisin o indemnizacin, el contrato de trabajo se entender extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnizacin prevista anteriormente, depositndola en el Juzgado de lo Social a disposicin del trabajador y ponindolo en conocimiento de ste. Si el trabajador acepta la indemnizacin, o si no la acepta, y el despido sea declarado improcedente, la cantidad de los salarios de tramitacin quedar limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depsito, salvo cuando el depsito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengar cantidad alguna. A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podr ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliacin. Si el empresario no opta por la readmisin o la indemnizacin, se entiende que readmite al trabajador en las mismas condiciones que tena, segn el artculo 110 LPL. Si el despido afecta a un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opcin entre la readmisin o indemnizacin corresponder siempre a ste.

3.3. Despido procedente


Si se acreditan las causas que el empresario alega para proceder al despido del trabajador, el despido se considerar procedente. Las consecuencias del despido procedente son: Segn el artculo 109 de la LPL, si se estima el despido procedente se declarar convalidada la extincin del contrato de trabajo que aqul produjo, sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin. Si ste fuese por causas objetivas, el trabajador hace suya la indemnizacin de veinte das por ao de servicio, con un mximo de doce mensualidades que la empresa le entreg en el momento del despido o que deber exigir en el momento en que sea efectiva la decisin extintiva si el empresario, a consecuencia de su situacin econmica, no pudo ponerla a su disposicin.

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4. Recursos
Contra las providencias, autos y sentencias dictadas existen medios de impugnacin para que tanto el empresario como el trabajador puedan recurrirlas.

4.1. Recurso de reposicin


El recurso de reposicin se regula en el artculo 184 de la LPL. Este recurso se podr interponer contra las providencias y autos que dicten los Jueces de lo Social, sin perjuicio del cual se llevar a efecto la resolucin impugnada. No habr lugar al recurso de reposicin contra las providencias y autos que se dicten en los procesos de conflictos colectivos y en los de impugnacin de convenios colectivos.

4.2. Recurso de suplicacin


Tanto el empresario como el trabajador podrn recurrir contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que declara la procedencia o no del despido, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, en los cinco das siguientes a la notificacin de la sentencia. En cada comunidad autnoma existe una Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, aunque en algunas existen ms debido a su extensin geogrfica u otras caractersticas singulares. Estas Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. conocen, entre otros, de los recursos establecidos legalmente contra resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de la comunidad autnoma. Segn el artculo 188 de la LPL, las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocern de los recursos de suplicacin que se interpongan contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripcin, as como contra los autos y sentencias que puedan dictar los jueces de lo mercantil que se encuentren en su circunscripcin y que afecten al Derecho Laboral. Son recurribles en suplicacin, segn el artculo 189 de la LPL, entre otras: Las sentencias que dicten los Juzgados de lo Social en los procesos que ante ellos se tramiten, cualquiera que sea la naturaleza del asunto, salvo las que recaigan en los procesos relativos a la fecha de disfrute de las vacaciones, concrecin horaria y determinacin del periodo de disfrute en

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permisos por lactancia y reduccin de la jornada por motivos familiares, en los de materia electoral, en los de clasificacin profesional, en los de impugnacin de sancin por falta que no sea muy grave, as como por falta muy grave no confirmada judicialmente, y las dictadas en reclamaciones cuya cuanta litigiosa no exceda de 1.803 euros. Proceder en todo caso la suplicacin: En los procesos por despido. En los seguidos por reclamaciones, acumuladas o no, en los que la cuestin debatida afecte a todos o a un gran nmero de trabajadores o de beneficiarios de la Seguridad Social, siempre que tal circunstancia de afectacin general fuera notoria o haya sido alegada y probada en juicio o posea claramente un contenido de generalidad no puesto en duda por ninguna de las partes. En los procesos que versen sobre reconocimiento o denegacin del derecho a obtener prestaciones de la Seguridad Social, incluidas las de desempleo, as como sobre el grado de invalidez aplicable. Contra las sentencias dictadas por reclamaciones que tengan por objeto subsanar una falta esencial del procedimiento o la omisin del intento de conciliacin obligatoria previa, siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma y hayan producido indefensin. Contra las sentencias que decidan sobre la competencia de Juzgado por razn de la materia. Si el fondo del asunto no estuviera comprendido dentro de los lmites de la suplicacin la sentencia resolver slo sobre la competencia. Las sentencias que decidan sobre la competencia por razn del lugar solo sern recurribles en suplicacin si la reclamacin debatida estuviera comprendida dentro de los lmites de este artculo. Contra las sentencias dictadas en materias de conflictos colectivos, impugnacin de convenios colectivos, impugnacin de los estatutos de los sindicatos y tutela de la libertad sindical y dems derechos fundamentales y libertades pblicas. Los autos que resuelvan el recurso de reposicin interpuesto contra la resolucin en que el juez, acto seguido de la presentacin de la demanda, se declare incompetente por razn de la materia. Los autos y sentencias que se dicten por los Juzgados de lo Mercantil en el proceso concursal y que resuelvan cuestiones de carcter laboral.

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4.3 Recurso de casacin ordinario


La Sala de lo Social del Tribunal Supremo conocer del recurso de casacin ordinario contra determinadas sentencias y autos dictados en nica instancia por las Salas de lo Social de la Audiencia Nacional (las competencias de la Sala de la Audiencia Nacional son las mismas que las de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. pero acta cuando el conflicto traspasa el mbito de una comunidad autnoma), o de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. Este es un recurso extraordinario contra algunas resoluciones y por motivos tasados legalmente, abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdiccin, incompetencia o inadecuacin del procedimiento, quebrantamiento de formas esenciales del juicio siempre que hayan producido indefensin.

4.4. Recurso de casacin para la unificacin de doctrina legal


La Sala de lo Social del Tribunal Supremo tambin conocer del recurso de casacin para la unificacin de doctrina legal. Se trata de un recurso extraordinario contra sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. resolviendo recursos de suplicacin, cuando stas resulten contradictorias entre s o con otra de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en supuestos iguales, con el objeto de unificar la doctrina legal.

4.5. Recurso de revisin


Aunque no es propiamente un recurso, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tambin conocer de los recursos contra sentencias firmes, abriendo un nuevo proceso dirigido a determinar si la resolucin recurrida debe anularse con fundamento en la concurrencia de causas externas que la invaliden (detenidos por fuerza mayor, testigos condenados por falso testimonio, sentencia dictada con violencia, cohecho...).

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4.6. Recurso de queja


Es competencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Este recurso cabe contra las decisiones de las Salas de lo Social de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia de las CC.AA. que denieguen la preparacin del recurso de casacin.

4.7. Recurso de amparo


Al Tribunal Constitucional se puede presentar recurso de amparo por violacin de los derechos fundamentales y de las libertades pblicas relacionados en el artculo 53.2 de la Constitucin, es decir, por violacin de las libertades y derechos reconocidos en los artculos 14 a 29 de la Constitucin, ambos inclusive. Lo puede interponer cualquier persona fsica o jurdica que invoque un inters legtimo, el Defensor del Pueblo y el Ministerio Fiscal.

4.8. Recurso directo ante el TJ de la Unin Europea


El Tribunal de Justicia de la Unin Europea puede recibir recursos directos, destacando que para ello estn legitimados los particulares, los Estados y las propias instituciones. Estos recursos directos se refieren al control de los rganos comunitarios, de los Estados miembros y al contencioso de plena jurisdiccin.

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Juegos
Quiz
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Extincin del contrato


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Crucigrama
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Supuestos prcticos
Ejercicio: Cambio de roles
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Ejercicio: Traslado
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Ejercicio: Demanda
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Ejercicio: Indemnizacin
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Autoevaluacin
Pregunta 1: La movilidad funcional se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique cambio de residencia. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 2: El traslado colectivo requiere una apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duracin no inferior a una semana. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 3: Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carcter individual se considerarn cuando afecten a menos de diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores en un periodo de noventa das. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 4: Ante la decisin del empresario de modificacin sustancial de las condiciones de trabajo referentes a la jornada, el trabajador podr rescindir su relacin laboral con la empresa, pudiendo percibir una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao y con un mximo de 12 meses. Verdadero

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Falso

Respuesta correcta: Falso Pregunta 5: La suspensin del contrato de trabajo supone la interrupcin temporal de la prestacin laboral, sin que el vnculo contractual entre empresa y trabajador quede roto. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 6: Los periodos de maternidad solo podrn disfrutarse en rgimen de jornada completa. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 7: Si el trabajador rene todos los requisitos marcados por la ley, la empresa tendr la obligacin de conceder una excedencia voluntaria. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 8: La duracin mxima de la excedencia para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, ser de tres aos. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 9: Si se declara un despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin como procedente, el trabajador no tendr derecho a indemnizacin.

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Verdadero Falso

Respuesta correcta: Falso Pregunta 10: El plazo para interponer la demanda de conciliacin es de veinte das hbiles (excluidos domingos y festivos) desde el momento del despido. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero

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Evaluacin tercera
Este recurso es de tipo Evaluacin. Debe conectarse a la plataforma para realizar la evaluacin. Recuerde que las evaluaciones son obligatorias ya que determinan la nota final.

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Mdulo IV. Mantenimiento, control y actualizacin del fichero de personal

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U.D.1. La informacin del empleado


1. Obligaciones del trabajador en la comunicacin de variaciones datos
Segn el artculo 88 del Real Decreto 439/2007 , de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero (B.O.E. 31-3-2007), los contribuyentes debern comunicar al pagador la situacin personal y familiar que influye en el importe excepcionado de retener, en la determinacin del tipo de retencin o en las regularizaciones de ste, quedando obligado asimismo el pagador a conservar la comunicacin debidamente firmada. Si no comunica el preceptor al pagador estas circunstancias personales y familiares o de su variacin, determinar que aqul aplique el tipo de retencin correspondiente sin tener en cuenta dichas circunstancias, sin perjuicio de las responsabilidades en que el perceptor pudiera incurrir cuando la falta de comunicacin de dichas circunstancias determine la aplicacin de un tipo inferior al que corresponda. La comunicacin de datos a la que se refiere el apartado anterior deber efectuarse con anterioridad al da primero de cada ao natural o del inicio de la relacin, considerando la situacin personal y familiar que previsiblemente vaya a existir en estas dos ltimas fechas, sin perjuicio de que, de no subsistir aquella situacin en las fechas sealadas, se proceda a comunicar su variacin al pagador. Si no hay variacin de las circunstancias personales y familiares del contribuyente, no ser preciso reiterar en cada ejercicio la comunicacin de datos al pagador. Si existen variaciones en las circunstancias personales y familiares durante el ao que supongan un menor tipo de retencin, podrn ser comunicadas a efectos de la regularizacin prevista en el artculo 87 del presente Reglamento y surtirn efectos a partir de la fecha de la comunicacin, siempre y cuando resten, al menos, cinco das para la confeccin de las correspondientes nminas. Cuando estas variaciones supongan un mayor tipo de retencin, debern ser comunicadas en el plazo de diez das desde que se produzcan y se tendrn en cuenta en la primera nmina a confeccionar con posterioridad a esa comunicacin, siempre y cuando resten, al menos, cinco das para la confeccin de la nmina.

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Los contribuyentes podrn solicitar en cualquier momento de sus correspondientes pagadores la aplicacin de tipos de retencin superiores a los que resulten de lo previsto en los artculos anteriores, con arreglo a las siguientes normas: La solicitud se realizar por escrito ante los pagadores, quienes vendrn obligados a atender las solicitudes que se les formulen, al menos, con cinco das de antelacin a la confeccin de las correspondientes nminas. El nuevo tipo de retencin solicitado se aplicar, como mnimo hasta el final del ao y, en tanto no renuncie por escrito al citado porcentaje o no solicite un tipo de retencin superior, durante los ejercicios sucesivos, salvo que se produzca variacin de las circunstancias que determine un tipo superior.

El pagador deber conservar a disposicin de la Administracin Tributaria los documentos aportados por el contribuyente para justificar la situacin personal y familiar. El contenido de estas comunicaciones se ajustar al modelo que se apruebe por resolucin del Departamento de Gestin Tributaria de la Agencia Estatal de Administracin Tributaria. Descarga aqu los PDF: 1. 2. Modelo 145 Real Decreto 439/2007 , de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero (B.O.E. 31-3-2007). La inclusin de datos falsos, incompletos o inexactos en esta comunicacin, as como la falta de comunicacin de variaciones en los mismos que, de haber sido conocidas por el pagador, hubieran determinado una retencin superior, constituye infraccin tributaria sancionable con multa del 35 al 150 por 100 de las cantidades que se hubieran dejado de retener por esta causa. (Artculo 205 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria).

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2. Normas internas de control de presencia


Muchas empresas disponen de un reglamento interno que regula su funcionamiento y las relaciones entre sus componentes. Estos reglamentos tienen por finalidad establecer unas condiciones, derechos y obligaciones, tanto del empresario como del trabajador, siempre que su contenido se enmarque dentro de la legalidad vigente. Lo establecido en los reglamentos internos es de obligado cumplimiento para las partes implicadas en la organizacin. En el reglamento se pueden incluir, entre otras disposiciones, las relativas a la presencia del trabajador en su puesto de trabajo y las consecuencias de su incumplimiento: La jornada y el horario de trabajo. En este captulo se suelen regular los horarios concretos y las pausas. Si hay flexibilidad en el horario. Si la hay, de cunto tiempo. Si hay acumulacin de flexibilidad. Si la hay, de cunto tiempo. Si no hay flexibilidad o se pasa del tiempo establecido, si hay descuentos y, de haberlos, su cuantificacin. Si no hay flexibilidad o se pasa del tiempo establecido, si hay amonestaciones y su establecimiento. Descansos semanales, mensuales y vacaciones. Normas de permanencia en la empresa: Descansos remunerados, permisos, licencias, abandono del puesto de trabajo, faltas de asistencia, etc., con sus consideraciones y tiempos. Normas de control de asistencia al trabajo. Cmo se computa el tiempo efectivo de trabajo. Mediante qu medio se computa el tiempo trabajado. Conductas prohibidas: alteraciones, omisiones, sustituciones de las horas de trabajo... Medidas disciplinarias si existen conductas prohibidas. Rgimen disciplinario: faltas y sanciones. Si hay irregularidades la empresa tendr la potestad de sancionar para evitar estas conductas y futuras reincidencias. Las faltas y sanciones tendrn distinta graduacin dependiendo de la conducta infringida:

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Amonestacin verbal. Amonestacin escrita. Falta leve. Falta grave. Falta muy grave. Suspensin de trabajo y sueldo. Despido...

Criterios de las sanciones: Qu criterios se tienen en cuenta para la imposicin de sanciones segn: La naturaleza de la falta. Los antecedentes. Las circunstancias. La responsabilidad del trabajador. El perjuicio causado. Circunstancias de las infracciones: Referidas al contexto del incumplimiento. Atenuantes. Agravantes. Reincidencia.

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U.D.2. El expediente del trabajador


1. Datos identificativos del empleado
El expediente personal es una herramienta administrativa que recoge todo el historial del trabajador, por lo que se debe actualizar con las modificaciones que vayan surgiendo en su vida personal y profesional. En la empresa habr tantos expedientes de personal como trabajadores. El expediente personal es un instrumento muy operativo e importante en la gestin de los recursos humanos en la empresa. Consta de los siguientes datos: Datos identificativos del empleado. Contratos y modificaciones. Documentacin fiscal. Curriculum vitae. Historial formativo y titulaciones. Informes de evaluacin del desempeo. Incidencias.

Datos identificativos del empleado


En cada expediente deben constar los datos personales y familiares del trabajador:

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2. Contratos y modificaciones
Es importante que en el expediente exista un registro sobre todos los contratos, prrrogas o modificaciones que haya tenido el trabajador a lo largo de su vida laboral

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en la empresa. Deber incluirse la fecha de inicio de la relacin laboral, el puesto o categora profesional, as como los ascensos u otras modificaciones que afecten la relacin contractual.

Deber estar siempre actualizado debido a la importancia que adquieren los tipos de contrato, su duracin o las prrrogas a efectos de bonificaciones, encadenamiento de contrataciones, etc.

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3. Documentacin fiscal
La documentacin fiscal que se debe incluir en el expediente del trabajador est directamente relacionada con las obligaciones fiscales de comunicacin de datos que tiene con el pagador (ver el primer punto de la U.D.1. Obligaciones del trabajador en la comunicacin de variacin de datos). Los datos necesarios para que la documentacin fiscal est en orden son los siguientes:

Trabajador
NIF. Apellidos y nombre. Ao de nacimiento. Situacin familiar: Soltero/a, viudo/a, divorciado/a o separado/a legalmente, con hijos solteros menores de 18 aos o incapacitados judicialmente que conviven exclusivamente con el trabajador, sin convivir tambin con el otro progenitor, siempre que proceda consignar al menos un hijo o descendiente en el apartado siguiente. Casado/a y no separado/a legalmente cuyo cnyuge no obtiene rentas superiores a 1.500 euros anuales, excluidas las exentas. En tal caso se necesita el NIF del cnyuge. Situacin familiar distinta de las dos anteriores (solteros sin hijos, casados cuyo cnyuge obtiene rentas superiores a 1.500 euros anuales, etc.). Discapacidad del trabajador (grado de minusvala reconocido): Igual o superior al 33% e inferior al 65%. Igual o superior al 65%. Tiene acreditada la necesidad de ayuda de terceras personas o movilidad reducida. Existencia de movilidad geogrfica: Si el trabajador estaba en situacin de desempleo y la aceptacin del puesto de trabajo actual ha exigido el traslado de su residencia habitual a un nuevo municipio, indicar la fecha de dicho traslado.

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Existencia de prolongacin de la actividad laboral: Si una vez cumplidos los 65 aos de edad el trabajador contina o prolonga la actividad laboral. Anualidades por alimentos en favor de los hijos: Importe anual que el trabajador est obligado a satisfacer por resolucin judicial. Pensin compensatoria en favor del cnyuge: Importe anual que el trabajador est obligado a satisfacer por resolucin judicial.

Datos de los hijos o descendientes menores de 25 aos (o mayores de dicha edad si son discapacitados) que conviven con el trabajador y que no tienen rentas anuales superiores a 8.000 euros
Hijos o descendientes con discapacidad (grado de minusvala reconocido). Si alguno de los hijos o descendientes tiene reconocido un grado de minusvala igual o superior al 33%: Grado igual o superior al 33% e inferior al 65%. Grado igual o superior al 65%. Tiene acreditada la necesidad de ayuda de terceras personas o movilidad reducida. Ao de nacimiento. Ao de adopcin o acogimiento (solamente en el caso de hijos adoptados o de menores acogidos. Tratndose de hijos adoptados que previamente hubieran estado acogidos, hay que indicar nicamente el ao del acogimiento).

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Cmputo por entero de hijos o descendientes


En caso de hijos que convivan nicamente con el trabajador, sin convivir tambin con el otro progenitor (padre o madre), o de nietos que convivan nicamente con el trabajador, sin convivir tambin con ningn otro de sus abuelos.

Ascendientes mayores de 65 aos, o de menor edad si son discapacitados que conviven con el trabajador, al menos durante la mitad del ao, y que no tienen rentas anuales superiores a 8.000 euros.
Ascendientes con discapacidad (grado de minusvala reconocido). Si alguno de los ascendientes tiene reconocido un grado de minusvala igual o superior al 33%: Igual o superior al 33% e inferior al 65%. Igual o superior al 65%. Adems, tiene acreditada la necesidad de ayuda de terceras personas o movilidad reducida. Ao de nacimiento.

Pagos por prstamos destinados a la adquisicin o rehabilitacin de su vivienda habitual utilizando financiacin ajena
Pagos por los que vaya a tener derecho el trabajador a deduccin por inversin en vivienda habitual en el IRPF y sus retribuciones ntegras en concepto de rendimientos del trabajo, incluidas las procedentes de todos sus pagadores, si son inferiores a 33.007,20 euros anuales.

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4. Curriculum Vitae
En todo proceso de seleccin, sea interna o externa, subyace la idea de prediccin del xito que puede llegar a alcanzar una persona en su desarrollo profesional, para lo cual se precisar una informacin que permita proyectar estimaciones de futuro con el mnimo margen de error posible. Los predictores bsicos del comportamiento, que posteriormente se sometern a evaluacin, son: Contexto y medio social en el que se ha desarrollado y se desarrolla la persona (familia, tiempo libre, intereses y aficiones, estilo de vida, etc.), para extraer informacin sobre la persona y cmo ha llegado a ser lo que es. Trayectoria profesional, atendiendo a los puestos y empresas en las que ha desarrollado su actividad, as como vivencias, experiencias y percepcin del logro y del fracaso. Conocer lo que el candidato puede llegar a hacer a partir de las aptitudes y capacidades necesarias para aprender, comprender y adaptarse a situaciones nuevas, de lo que el candidato sabe hacer atendiendo a su formacin y conocimientos adquiridos, as como de lo que quiere o est dispuesto a hacer sobre la base de su motivacin y personalidad.

Una vez seleccionados los predictores ms relevantes en funcin de los requerimientos del perfil, se proceder a la eleccin de los instrumentos que mejor se adapten a la evaluacin de los mismos, teniendo en cuenta su validez (que mida lo que se quiere medir), predictiva (para contrastar con los resultados que se obtendrn en el futuro) y fiabilidad (aplicando un instrumento repetidamente o al mismo tiempo por investigadores diferentes, los resultados sean similares). Independientemente del grado en que se cumplan estos requisitos de medida, es importante recordar que los instrumentos de evaluacin solo aportarn datos parciales sobre aspectos y predictores concretos, por lo que el pronstico global de un candidato deber realizarse utilizando de forma conjunta varios de ellos y evitando en la medida de lo posible la subjetividad o el azar. Por otro lado tampoco es recomendable utilizar estos datos como criterios nicos de exclusin, salvo en el supuesto de que as se haya decidido previamente para hacer ms manejable el proceso o para ajustar el coste y el esfuerzo requerido a la relevancia del puesto, pero en cualquier caso siempre debern utilizarse con un cierto grado de flexibilidad.

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Uno de los instrumentos de evaluacin ms habitualmente utilizados en los procesos de seleccin, como tcnica de anlisis documental, es el currculum vitae. Se trata de comprobar en primer lugar que los candidatos renen los requisitos preestablecidos para el puesto, con unas exigencias mnimas que se deben determinar. Este proceso se inicia con una "criba curricular" de todos aquellos candidatos que mejor se adaptan al perfil solicitado. En una fase inicial del proceso, sobre todo si las candidaturas obtenidas en el reclutamiento han sido numerosas, el anlisis documental servir para realizar una primera preseleccin de los que presenten mayores posibilidades de ajustarse al perfil, segn una estimacin a priori del nivel de desempeo que puedan llegar a alcanzar y de su capacidad de aprendizaje, si bien es recomendable no aplicar rigurosamente los criterios ni sobreestimar los requerimientos con el fin de dejar en reserva las candidaturas intermedias hasta el final del proceso, eliminando definitivamente solo las que incluyan algn dato claramente excluyente. Los currculum recibidos se suelen clasificar dependiendo del perfil que muestre el candidato para futuras necesidades de contratacin, y se pueden archivar en la base de datos informtica de la organizacin o en archivos clasificadores.

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5. Historial formativo y titulaciones


Este documento ser archivado por el responsable del departamento de recursos humanos, hasta la conclusin de la relacin laboral. Contiene tanto los estudios terminados que posee el trabajador como los cursos de formacin continua que realiza.

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6. Informes de evaluacin de desempeo


La evaluacin del desempeo es el procedimiento para evaluar al personal que se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en informaciones sobre los empleados y a su desempeo en el cargo.

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La evaluacin es un concepto dinmico, ya que los empleados son evaluados con cierta continuidad por las organizaciones, bien de un modo estructurado o por simple observacin de los responsables sobre los subordinados. La necesidad de una evaluacin formal surge con el crecimiento de la desmotivacin, la relajacin y el desempeo deficiente resultante de juicios superficiales o prejuicios de los superiores sobre sus subordinados. Constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actualidad administrativa, pues a travs de ella se detectarn problemas de: Supervisin de personal. Formacin. Adecuacin al puesto. Potencial no aprovechado. Motivacin.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, es una herramienta, un medio para obtener datos e informaciones que pueden ser registrados, procesados y canalizados para la toma de decisiones y con la finalidad de mejorar el desempeo dentro de las organizaciones. Es un proceso de estimacin cualitativa y cuantitativa del grado y modo en que los ocupantes de los puestos llevan a cabo funciones y finalidades de dichos puestos. La evaluacin del desempeo es un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos en la empresa y persigue los siguientes objetivos: Vinculacin individuo-puesto. Formacin. Promocin. Incentivo salarial. Mejora en las relaciones entre supervisor y subordinado. Estimacin del potencial de desarrollo. Estimulacin para mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Feed-back de informacin al evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias funcionales y geogrficas, reestructuracin de plantillas...

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Beneficios de la evaluacin
Cuando un programa est bien diseado y desarrollado, aporta beneficios al individuo, al jefe, a la empresa y a la comunidad.

Quines la realizan y por qu?


Por norma, el departamento de RRHH elabora estos programas de evaluacin. La centralizacin se debe a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento, aunque se suelen aplicar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,

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supervisores, empleados y obreros. Pero dentro de cada categora se necesita uniformidad para obtener resultados fiables. En la administracin del programa participan los empleados y su jefe, siendo de vital importancia el informe del supervisor. En algunos casos pueden participar en la evaluacin los compaeros, los subordinados e incluso un grupo formado por varios individuos. Asimismo, un miembro del departamento de recursos humanos puede formar parte del grupo de evaluacin. Incluso podra participar un consultor o asesor externo. Hay que ponderar por parte del departamento de recursos humanos si la evaluacin del jefe es fiable, por ello y cuando fuera posible, se deben registrar informaciones de diferentes personas para contrastarlas. No hay que olvidar que las tcnicas de evaluacin no son del todo objetivas y que evaluar es una fuente de estrs para los directivos, por lo que requieren el apoyo constante del departamento de recursos humanos. El proceso de evaluacin es complejo y requiere los servicios psicolgicos o profesionales cualificados para que sea: Preciso y realista. Basado en observacin objetiva y no en opiniones subjetivas.

El trabajo de recursos humanos debe consistir en motivar y capacitar a los evaluadores: Proporcionar un manual con pautas. Proporcionar definiciones de parmetros esenciales. Convocar sesiones de capacitacin donde se analiza la mecnica de aplicacin, los posibles errores o fuentes de distorsin y las respuestas a las preguntas que puedan surgir. Se pueden realizar evaluaciones en el grupo para proporcionar experiencia a los futuros evaluadores.

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Tipos de tcnicas
Existen muchas tcnicas diferentes para realizar la evaluacin de desempeo. Una de las tcnicas ms comunes y ms sencilla es la denominada Escalas de puntuacin. El evaluado recibe una calificacin en algn punto a lo largo de una escala que vara de alta a baja eficiencia.

Un modelo de ficha de evaluacin de desempeo es el siguiente:

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7. Incidencias
En una ficha general por cada trabajador se registrarn todo tipo de incidencias que surjan durante la relacin contractual como: Faltas o sanciones disciplinarias, indicando la razn y las consecuencias. Si es cargo representativo, qu tipo de cargo es y las fechas del mandato. Faltas al trabajo tanto justificadas como no justificadas, permisos, descansos, vacaciones... Periodos de IT por enfermedad comn, accidente no laboral, enfermedad profesional, accidente de trabajo, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo. Datos relativos a la vigilancia de la salud del trabajador con las fechas de los reconocimientos mdicos o cualquier otra contingencia.

Es muy importante tambin tener la informacin y los justificantes de los pagos de las remuneraciones salariales, as como de sus incrementos si se han producido. Asimismo, los documentos que acrediten prstamos o anticipos, si han existido: Recibos de salario. Realizacin de horas extras. Abono de horas extras. Documentos acreditativos de prstamos, anticipos, entregas a cuenta...

Los justificantes del alta, variacin de datos o baja del rgimen de la Seguridad Social correspondiente habrn de registrarse tambin, as como la copia del certificado de empresa y el recibo de finiquito cuando el trabajador concluya la relacin contractual con la empresa.

8. Otras consideraciones
Cada vez es ms frecuente en las organizaciones la elaboracin de un manual de acogida para que el trabajador recin incorporado tenga una informacin de primera mano, no slo de la misin, la visin y los valores de la empresa, sino del funcionamiento, de las relaciones internas y de los derechos y obligaciones que ambas partes, trabajador y empresario, conciertan al iniciar su relacin contractual.

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Se utiliza para explicar lo esencial de la empresa y deber acompaarse de la documentacin especfica del puesto de trabajo que va a ocupar el trabajador recin incorporado. Cada organizacin elabora un manual de acogida adecuado a sus necesidades, pero en general los contenidos comunes son los siguientes: Introduccin. Historia de la empresa. Misin, visin y valores. Plano de la empresa. Organigrama. Acceso al empleo. Proceso de incorporacin. Proceso de promocin. Prevencin de riesgos laborales. Derechos y obligaciones. Normas laborales. Derechos y obligaciones. Convenio colectivo aplicable. Derechos y obligaciones. Normas internas. Derechos y obligaciones. Otras informaciones de inters. Comunicaciones y contacto.

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U.D.3. Las comunicaciones en la gestin administrativa del personal


1. Las comunicaciones en la gestin administrativa del personal

1.1. Con el interesado


Desde el proceso de seleccin del trabajador hasta la finalizacin de la relacin laboral con la empresa, las comunicaciones con el departamento que gestiona la administracin de personal deben ser operativas para poder realizar todos los procesos adecuadamente. Las herramientas utilizadas para este proceso de comunicacin suelen ser normalmente formularios o registros que una u otra parte debe informar para su posterior registro y actuacin. La documentacin relacionada con la comunicacin con el interesado y que ste debe recibir a lo largo de su relacin laboral es: Contacto mediante llamada, carta, correo electrnico... durante el reclutamiento. Documento relativo al cumplimiento de la LOPD. Contrato de trabajo para su firma. Manual de acogida. Modelo 145 para informacin fiscal. Hojas de incidencias (horas, faltas de asistencia, permisos, vacaciones...) firmadas para procesar las nminas. Informaciones puntuales o de funcionamiento, campaas, eventos... mediante circulares o va intranet. Apercibimiento de faltas y/o sanciones, si corresponde. Recibo de salario para su firma o va intranet. Modelo de rendimientos y retenciones anuales para el IRPF. Preaviso de finalizacin de contrato, si corresponde. Carta de despido, si corresponde. Citacin para el servicio de conciliacin, si corresponde. Recibo de finiquito si es baja en la empresa. Certificado de empresa para presentarlo en el INEM.
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1.2. Con las reas implicadas en la administracin de recursos humanos


El departamento de recursos humanos lo componen distintas reas: Seleccin. Formacin. Relaciones laborales. Prevencin de riesgos laborales.

Al rea de seleccin se le comunicarn las necesidades de la organizacin, los puestos de trabajo a cubrir y los requisitos o perfiles necesarios para cubrirlos. Una vez realizado el reclutamiento, el rea de seleccin debe remitir al responsable de RRHH las candidaturas idneas para la eleccin final. Seleccionado el trabajador, se le comunicar y el departamento de administracin le pedir sus datos personales para poder comunicar el alta en la Seguridad Social y gestionar el contrato de trabajo en el Servicio Pblico de Empleo. Los datos familiares tambin habrn de facilitarse a efectos fiscales. Cuando el trabajador inicie su relacin laboral, el rea de formacin habr de encargarse de que reciba la formacin oportuna e inherente a su puesto de trabajo. Se ha de disear un plan formativo tanto para las nuevas incorporaciones como para los trabajadores que necesitan recibir una formacin continua. Los resultados de la formacin sern comunicados para que se incluyan en el expediente del trabajador. Si el trabajador comete alguna falta o irregularidad a lo largo de su relacin laboral, le ser comunicada verbalmente o por escrito, accin que deber plasmarse en su expediente y que puede conllevar determinadas acciones como sanciones, suspensin de empleo y sueldo, despido, etc. Ser el rea de relaciones laborales la encargada de realizar todos estos trmites y de comunicarse y negociar con los delegados de personal y/o el comit de empresa. El rea responsable de la prevencin de riesgos laborales debe registrar los siguientes documentos: Registros correspondientes a la vigilancia del salud del trabajador. Control de la evaluacin de los riesgos de los distintos puestos de trabajo. Registro de las medidas preventivas y/o correctoras en materia de prevencin.

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Planificacin de la accin preventiva. Formacin especfica en materia de riesgos del puesto de trabajo. Registros de los equipos de proteccin individual (EPI). Informes sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Informes sobre la investigacin de los accidentes.

1.3. Con los representantes de los trabajadores


Los representantes de los trabajadores tienen derecho a que la empresa les comunique y entregue la siguiente documentacin e informacin: In formacin trimestral sobre la evolucin del sector econmico al que pertenece la empresa, situacin y programas de produccin y ventas y evolucin probable del empleo. Balance, cuenta de resultados, memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los dems documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que stos. Informe con carcter previo a la ejecucin por parte del empresario de las decisiones adoptadas sobre las siguientes cuestiones: Reestructuraciones de plantillas y ceses. Reducciones de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones. Planes de formacin profesional. Implantacin y revisin de sistemas de organizacin y control de trabajo y estudios de tiempos. Sistemas de primas o incentivos y valoracin de puestos de trabajo. Clasificacin profesional. Fijacin de horarios flexibles y trabajos a turnos. La formalizacin de los contratos que deben celebrarse por escrito, copia bsica de los mismos que, firmada por los representantes legales de los trabajadores, se enviar a la oficina de empleo en un plazo no superior a diez das desde la formalizacin. Igualmente hay que notificar, en el plazo de diez das, las prrrogas de dichos contratos, as como de las denuncias correspondientes. Se exceptan los contratos de relacin laboral especial de alta direccin, para los que se exige la simple notificacin.

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Informacin, al menos trimestralmente, acerca de las previsiones del empresario sobre celebracin de nuevos contratos, con indicacin del nmero y de las modalidades y tipos de contrato que sern utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realizacin de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratacin. Comunicacin de las extinciones, y estar presentes, si as lo solicita el trabajador interesado, en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. Estadsticas sobre absentismo y sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, al menos trimestralmente. Informacin de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

1.4. Con la Seguridad Social


Las comunicaciones que se llevarn a cabo con la Seguridad Social son las siguientes: La solicitud de inscripcin de la empresa en la Seguridad Social, mediante el modelo TA.6, en el caso de la cuenta de cotizacin principal o inicial. Para cuentas sucesivas de cotizacin, en caso de ejercicio de la actividad en distintas provincias, as como en determinados supuestos en que sea necesario identificar colectivos de trabajadores con peculiaridades de cotizacin, supuestos de baja o variacin de datos, se realiza mediante el modelo TA.7. La afiliacin de los trabajadores que es un acto administrativo mediante el cual la TGSS reconoce la condicin de incluida en el sistema de Seguridad Social a la persona fsica que por primera vez realiza una actividad determinante de su inclusin en el mbito de aplicacin del mismo, mediante el modelo TA.1. A lta, baja y variacin de datos de los trabajadores, que tambin son actos administrativos por los que se constituye la relacin jurdica con la Seguridad Social, mediante el modelo TA.2/S. Habrn de comunicarse todas las incidencias relativas a las situacin de incapacidad temporal, tanto las altas como las bajas producidas por contingencias comunes o contingencias profesionales, as como las relativas a situaciones de maternidad o riesgo durante el embarazo.
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Si se da una baja derivada de un accidente de trabajo, el parte de accidente de trabajo cumplimentado ser remitido a la entidad gestora o colaboradora que tenga a su cargo la proteccin por accidente de trabajo, en el plazo mximo de cinco das hbiles, contados desde la fecha en que se produjo el accidente o desde la fecha de la baja mdica. Deber comunicarse mensualmente la relacin de accidentes de trabajo ocurridos sin baja mdica. Dicho documento ser remitido a la entidad gestora o colaboradora que tenga a su cargo la proteccin por AT en los cinco primeros das hbiles del mes siguiente al que se refieren los datos. Tambin con carcter mensual, se deber remitir la relacin de altas o fallecimientos de accidentados a la entidad gestora o colaboradora antes del da 10 del mes siguiente al de referencia de los datos. Asimismo, todos los meses habrn de presentarse los documentos de cotizacin relativos a las retribuciones del mes anterior, mediante los documentos TC2 y TC1.

1.5. Con la jurisdiccin social


Actualmente existen dos posibilidades para a la presentacin de escritos o documentos en el orden jurisdiccional social coexistiendo dos sistemas: uno establecido por la Ley de Procedimiento Laboral y otro por la Ley de Enjuiciamiento Civil. En la Ley de Procedimiento Laboral, artculo 45, se establece que la presentacin de escritos o documentos el ltimo da de un plazo podr efectuarse ante el juzgado de guardia de la sede del Juzgado de lo Social competente, si tiene lugar en horas en que no se halle abierto el registro de entrada de dichos rganos. En la Ley de Enjuiciamiento Civil, artculo 135.1, se recoge que cuando la presentacin de un escrito est sujeta a plazo, podr efectuarse hasta las quince horas del da hbil siguiente al del vencimiento del plazo en la secretara del tribunal o, de existir, en la oficina o servicio del registro central en que se haya establecido.

1.6. Otras comunicaciones


Para los accidentes de trabajo ocurridos en el centro de trabajo y los accidentes in itinere que provoquen el fallecimiento del trabajador, afecten a ms de cuatro

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trabajadores, o el resultado del siniestro sea grave o muy grave, existe una obligacin adicional de la empresa por la que se comunicar este hecho en el plazo mximo de 24 horas, por telegrama u otro medio de comunicacin anlogo, a la Autoridad Laboral de la provincia donde haya ocurrido el accidente, o en el primer puerto o aeropuerto en el que atraque el buque o aterrice el avin, si el centro de trabajo en que ocurriera el accidente fuera un buque o avin, respectivamente.

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U.D.4. Procedimientos de seguridad y control de asistencia


1. Con el interesado

1.1. Proteccin de datos


La seguridad de la informacin y la proteccin de datos se ha convertido en una cuestin de vital importancia en la sociedad de la informacin en la que estamos inmersos. Cada vez se manejan mayor nmero de bases de datos con gran cantidad de informacin, tanto de carcter bsico como personal, de forma que los sistemas de seguridad de la informacin son cada vez ms vulnerables. Sobre todo las bases de datos de carcter personal requieren un manejo y un control muy precisos para evitar que el mal uso de este tipo de informacin no vaya en contra de las normas existentes en cuanto: Al establecimiento de medidas de seguridad obligatorias. El lmite del grado de intrusin. La utilizacin de datos sobre las personas, sin atentar o perjudicar el derecho a la intimidad.

Es decir, la legislacin debe regular y garantizar simultneamente la libre circulacin de la informacin y el respeto a la privacidad de las personas. Hay que tener en cuenta que la seguridad de la informacin debe basarse en un conjunto de medidas o acciones (legales, organizativas, tcnicas) que preserven la informacin de carcter personal, de forma que cualquier individuo sea capaz de controlar la informacin personal que le afecta, ejerciendo su derecho a la autodeterminacin informativa, que es la facultad de consentir la recogida, la obtencin y el acceso a datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, as como su uso, o usos posibles, por un tercero... . Actualmente la norma aplicable para el aseguramiento de estas medidas de seguridad obligatorias es la Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre, de Proteccin de Datos de Carcter Personal (LOPD), que derog a la Ley Orgnica 5/1992, de 29

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de octubre, de Regulacin del Tratamiento Automatizado de los Datos de Carcter Personal (LORTAD), vigente hasta el 14 de enero de 2000. Esta normativa sobre proteccin de datos de carcter personal obliga tanto a las personas fsicas como a las jurdicas a cumplir una serie de obligaciones que, en caso de no ser atendidas, dan lugar a la imposicin de fuertes sanciones por parte de la Agencia Espaola de Proteccin de Datos (AEPD), que es el organismo competente de control en materia de proteccin de datos. La Ley incluye a cualquier tipo de informacin en la definicin de dato personal aunque, a modo de orientacin, los tipos de datos que pueden incluirse en la definicin son: Datos identificativos: Nombre y apellido, direccin postal o electrnica, telfono, fax, DNI/ NIF, n de la tarjeta sanitaria/mutualidad, imagen o voz, firma o huella digitalizada, marcas fsicas, firma electrnica, direccin IP fija, etc. Datos de caractersticas personales: Estado civil, familia, fecha y lugar de nacimiento, edad, sexo, nacionalidad, caractersticas fsicas o antropomtricas. Datos relativos a las circunstancias sociales: Caractersticas de alojamiento, vivienda, situacin familiar, propiedades, posesiones, aficiones y estilos de vida, pertenencia a clubes y asociaciones, licencias, permisos y autorizaciones. Datos acadmicos y profesionales: Formacin, titulaciones, historial del estudiante, experiencia profesional, pertenencia a colegios o asociaciones profesionales. Detalles de empleo: profesin, puestos de trabajo, datos no econmicos de nmina, historial del trabajador. Datos que aportan informacin comercial: Actividades y negocios, licencias comerciales, subscripciones a publicaciones o medios de comunicacin, creaciones artsticas, literarias, cientficas o tcnicas. Datos econmicos, financieros y de seguros: Ingresos, rentas, inversiones, bienes patrimoniales, crditos, prstamos, avales, datos bancarios, planes de pensiones, jubilacin, datos econmicos de nmina, datos de deducciones impositivas/ impuestos, seguros, hipotecas, subsidios, beneficios, historial de crditos, tarjetas de crdito.

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Datos relativos a transacciones de bienes y servicios: Bienes y servicios suministrados por el afectado, bienes y servicios recibidos por el afectado, transacciones financieras, compensaciones/ indemnizaciones.

1.2. Control de presencia en el trabajo


El control de presencia en las empresas suele hacerse con sistemas de control de horarios que ayudan a la gestin de la organizacin, con la obtencin de unos registros exhaustivos de datos como: Control del personal que hay en la empresa en todo momento. Control trabajadores (absentismo, puntualidad, antelaciones en la hora de salida...). Control de horas extras. Control de incidencias (salidas para fumar ...).

Dependiendo del tamao de las empresas, estos controles se hacen de forma manual, con hojas de incidencias, que siempre han de ir firmadas tanto por el trabajador como por el empresario, o de forma automtica con relojes que suelen ir conectados a un servidor y que mediante un programa informtico genera los informes oportunos. La manera de fichar se puede realizar en el propio servidor, con un cdigo que tiene cada trabajador, o desde los relojes conectados al servidor mediante tarjetas personales o por huella digital.

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En muchas ocasiones estos sistemas se utilizan para integrar los datos obtenidos en otras aplicaciones necesarias para la gestin de personal, como es la elaboracin de las nminas. En los convenios colectivos o en el reglamento interno de la empresa se regulan las faltas y sanciones a los trabajadores por el nmero de faltas de puntualidad en un determinado periodo de tiempo o por las faltas de asistencia al trabajo, pudiendo graduarse desde leves, hasta graves o muy graves. La generacin de estos informes es una importante herramienta para controlar este tipo de incidencias. En algunas organizaciones el control de presencia de los trabajadores en el centro de trabajo se realiza a travs de controles de datos biomtricos como la huella digital o el iris. Hay divisin de opiniones en cuanto a si su recogida slo sera admisible si el trabajador prestase su consentimiento para la obtencin y tratamiento de dichos datos debido a su consideracin como datos de carcter personal, de conformidad con el artculo 6.1 de la Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre, de Proteccin de Datos de Carcter Personal (LOPD).

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2. Con las reas implicadas en la administracin y gestin de recursos humanos, en cumplimiento de la legalidad vigente
El Reglamento de medidas de seguridad de ficheros automatizados que contengan datos de carcter personal, R.D. 994/1999, de 11 de junio , regula la proteccin de la privacidad de los datos personales, garantizando la confidencialidad e integridad de la informacin con la finalidad de preservar el honor, la intimidad personal y familiar y el pleno ejercicio de los derechos personales frente a su alteracin, prdida, tratamiento o acceso no autorizado. El Reglamento tiene por objeto establecer las medidas de ndole tcnica y organizativa necesarias para garantizar la seguridadque deben reunir los ficheros automatizados, los centros de tratamiento, locales, equipos, sistemas, programas y las personas que intervengan en el tratamiento automatizado de los datos de carcter personal. Las medidas de seguridad se prevn para todos los ficheros que contengan datos de carcter personal. Segn la mayor o menor confidencialidad de los datos almacenados, las medidas a adoptar relacionadas con los distintos niveles de seguridad se califican como: Medidas de seguridad de nivel bsico: son las que debern adoptarse con los ficheros que contengan datos de carcter personal. Medidas de nivel medio: las que protejan ficheros que contengan datos relativos a la comisin de infracciones administrativas o penales, Hacienda Pblica, servicios financieros y aquellos ficheros cuyo funcionamiento se rija por el artculo 28 de la Ley Orgnica 5/1992. Medidas de nivel alto: las que aseguren los ficheros que contengan datos de ideologa, religin, creencias, origen racial, salud o vida sexual, as como los que contengan datos recabados para fines policiales sin consentimiento de las personas afectadas.

Por otra parte, se seala que cuando los ficheros contengan un conjunto de datos de carcter personal suficientes que permitan obtener una evaluacin de la personalidad del individuo, se debern garantizar las medidas de nivel medio. Por ejemplo, las que se adoptaran para datos de procesos selectivos con determinadas pruebas psicotcnicas. De esta manera se ha de generar documento de obligado cumplimiento para el personal con acceso a los datos automatizados de carcter personal y a los sistemas
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de informacin. El artculo 8.2 del Reglamento establece el contenido mnimo de este documento, que deber ser en todo momento actualizado y revisado, as como adecuarse a las disposiciones vigentes en materia de seguridad de los datos de carcter personal. El documento deber estar actualizado y contener, como mnimo, los siguientes aspectos: mbito de aplicacin del documento con especificacin detallada de los recursos protegidos. Medidas, normas, procedimientos, reglas y estndares encaminados a garantizar el nivel de seguridad exigido en este Reglamento. Funciones y obligaciones del personal. Estructura de los ficheros con datos de carcter personal y descripcin de los sistemas de informacin que los tratan. Procedimiento de notificacin, gestin y respuesta ante las incidencias. Los procedimientos de realizacin de copias de respaldo y de recuperacin de los datos.

Descarga aqu los PDF: 1. 2. Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre,de Proteccin de Datos de Carcter Personal. Real Decreto 994/1999, de 11 de junio, Reglamento de medidas de seguridad de los ficheros automatizados que contengan datos de carcter personal.

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Juegos
El hombre mosca
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Crucigrama
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Supuestos prcticos
Ejercicio: Gestiones
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Autoevaluacin
Pregunta 1: Los trabajadores no estn obligados a comunicar al pagador la situacin personal y familiar. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 2: Los trabajadores no pueden solicitar la aplicacin de tipos de retencin superiores a los que resulten aplicables. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 3: La comunicacin de la situacin personal y familiar se realizar mediante el modelo 345. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 4: Los reglamentos internos tienen por finalidad el establecimiento de unas condiciones, derechos y obligaciones tanto del empresario como del trabajador, siempre que su contenido se enmarque dentro de la legalidad vigente. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 5:

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El expediente del trabajador es una herramienta administrativa donde slo se recogen las incidencias que ha tenido el trabajador en la empresa. Verdadero Falso Respuesta correcta: Falso Pregunta 6: La documentacin fiscal debe recoger tanto los datos personales como los familiares. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 7: La revisin de los tipos de retencin durante el ao, aplicable en las nminas, se denomina regularizacin del IRPF. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero Pregunta 8: La evaluacin del desempeo es un concepto esttico en la gestin de los RR.HH. Verdadero Falso

Respuesta correcta: Falso Pregunta 9: La Ley de Proteccin de Datos en la definicin de dato personal incluye tambin a los datos relativos a circunstancias sociales. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero

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Pregunta 10: En los convenios colectivos o en el reglamento interno de la empresa se regulan faltas y sanciones a los trabajadores por el nmero de faltas de puntualidad en un determinado periodo de tiempo. Verdadero Falso Respuesta correcta: Verdadero

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Evaluacin cuarta
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Resumen general
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Evaluacin final
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Recursos Comunes
Normativa
Constitucin Espaola de 27 de diciembre de 1978, modificada por reforma de 27 de agosto de 1992. Ley Orgnica 11/1985, de 2 agosto, de Libertad Sindical (BOE 8 agosto 1985). Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Cdigo Civil. Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (Actualizacin: diciembre de 2007). Ley 31/1995 , de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales (BOE de 10 de noviembre de 1995.) (Edicin actualizada abril de 2007). Real Decreto 43/1996, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulacin de empleo y de actuacin administrativa en materia de traslados colectivos. Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento general sobre inscripcin de empresas y afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social. Directiva 96/71/CEE, por la que se crea el Comit de expertos sobre desplazamiento de trabajadores. Real Decreto 994/1999, de 11 de junio, relativo a la adopcin de medidas de seguridad.

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Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre, de Proteccin de Datos de Carcter Personal (LOPD). Ley 45/1999, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestacin de servicios transnacional. Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, Normas sobre regulacin de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos. Ley 45/2002, de 12 de diciembre; BOE 13 diciembre 2002, nm. 298: Medidas urgentes para la reforma del sistema de proteccin por desempleo y mejora de la ocupabilidad. Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora y el crecimiento del empleo. Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero. Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres. Real Decreto-Ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la proteccin de las personas desempleadas. Ley 44/07, de Regulacin Empresas de Insercin. Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el ao 2009. Real Decreto 97/2009, de 6 de febrero, por el que se modifica el Real Decreto 1975/2008, de 28 de noviembre, sobre las medidas urgentes a adoptar en materia econmica, fiscal, de empleo y de acceso a la vivienda.

FAQ
En el Sistema Red se pueden comunicar altas, bajas o variacin de datos de los trabajadores de qu regmenes? Las altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores podrn presentarse por los sujetos obligados a travs de medios informticos, electrnicos y telemticos (Sistema RED). Para ello, los sujetos obligados a la presentacin debern solicitar en
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la Direccin Provincial de la Tesorera General de la Seguridad Social autorizacin al sistema RED. Los partes de alta, baja y variaciones de datos que se pueden presentar a travs del Sistema RED son los correspondientes a los siguientes regmenes: 1. Rgimen General. Estn incluidos los siguientes colectivos: - Colectivo general. Artistas, Sistema especial de frutas, hortalizas y conservas vegetales. - Rgimen Especial de Minera del Carbn. 2. Rgimen Especial del Mar: Trabajadores por cuenta ajena. Cules son las situaciones asimiladas al alta? Tienen lugar en determinados supuestos expresamente establecidos por la ley, en los que producido el cese temporal o definitivo en la actividad laboral, se estima que debe conservarse la situacin de alta en que se encontraba el trabajador con anterioridad al cese. Tales asimilaciones operan, en cualquier caso, respecto a las contingencias que se sealen y con el alcance que se determine en cada caso. a) Situacin legal de desempleo, total y subsidiado, y de paro involuntario una vez agotada la prestacin contributiva o asistencial, siempre que se mantenga la inscripcin como desempleado en la oficina de empleo. b) Excedencia forzosa. La situacin de excedencia para el cuidado de hijos con reserva de puesto de trabajo, de acuerdo con la legislacin aplicable. c) Suspensin del contrato de trabajo por servicio militar o prestacin social sustitutoria. d) Traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional. e) Suscripcin de un convenio especial en sus diferentes tipos. f) Periodos de inactividad entre trabajos de temporada. g) Periodos de prisin sufridos como consecuencia de los supuestos contemplados en la Ley de Amnista. h) Situacin de aquellos trabajadores que no se encuentren en alta ni en ninguna otra de las situaciones asimiladas despus de haber prestado servicios en puestos de trabajo que ofrecieron riesgo de enfermedad profesional y a los solos efectos de que pueda declararse una invalidez permanente debida a dicha contingencia. i) Para los colectivos de artistas y de profesionales taurinos, los das que resulten cotizados por aplicacin de las normas que regulan su cotizacin, los cuales tendrn la consideracin de das cotizados y en situacin de alta aunque no se correspondan con los de prestacin de servicios. j) A los solos efectos de conservacin del derecho a la asistencia sanitaria, la situacin de baja de los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el rgimen de la Seguridad Social que corresponda, habiendo permanecido o no en situacin de alta en el mismo un mnimo de 90 das durante los 365 das naturales inmediatamente anteriores al de la baja. k) A los solos efectos de asistencia sanitaria, la situacin de los trabajadores despedidos, incluidos en el correspondiente rgimen de la Seguridad Social, que tengan pendiente de resolucin ante la jurisdiccin laboral demandada por despido improcedente o nulo. l) A los efectos de la proteccin por desempleo, se consideran situaciones asimiladas al alta las determinadas por las normas especficas que regulan esta prestacin. m) En el Rgimen Especial Agrario, la situacin de desplazamiento al extranjero por razn de trabajo. n) En el Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos, el periodo de los

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90 das naturales siguientes al ltimo da del mes en que se produzca la baja en dicho rgimen. ) Los periodos de percepcin de las ayudas destinadas a fomentar el cese anticipado en la actividad agraria. o) Todas aquellas otras que determine el Ministerio de Trabajo e Inmigracin. Qu datos debe contener un alta en la Seguridad Social (Rgimen General)? Sin perjuicio de las particularidades de cada rgimen, con carcter general, la solicitud de alta contendr los datos relativos al ejercicio de su actividad que faciliten una informacin completa a la Tesorera General de la Seguridad Social y en particular: a) Nombre o razn social del empresario que promueve el alta. b) Cdigo de cuenta de cotizacin del empresario. c) Rgimen de Seguridad Social. Apellidos y nombre del trabajador. d) Nmero de Seguridad Social del trabajador. e) DNI. f) Domicilio del trabajador. g) Fecha de inicio de la actividad. h) Grupo de cotizacin. i) Tipo de contrato y coeficiente de jornada en su caso. j) Ocupacin (en los supuestos indicados en la Diposicin Adicional Cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre de 2006). Qu datos debe contener una baja en la Seguridad Social (Rgimen General)? La solicitud de baja deber contener los datos siguientes: a) Nombre o razn social del empresario que promueve la baja. b) Cdigo de cuenta de cotizacin del empresario. c) Rgimen de Seguridad Social. d) Apellidos y nombre del trabajador. e) Nmero de Seguridad Social del trabajador. f) DNI. g) Domicilio del trabajador. h) Fecha de cese de la actividad. i) Causa de la baja.

Glosario
Afiliacin a la Seguridad Social Acto administrativo de la Tesorera General de la Seguridad Social por el que se realiza la incorporacin al sistema de la Seguridad Social de un sujeto protegido, lo que le convierte en titular de derechos y obligaciones con el mismo. En general se solicita por el empleador para los trabajadores por cuenta ajena y por el propio trabajador si lo es por cuenta propia. Da lugar a la asignacin del nmero de afiliacin, de carcter vitalicio y nico para todo el sistema. Afiliacin sindical Acto de incorporacin de un trabajador a una determinada organizacin sindical. Se trata de un derecho que forma parte del contenido esencial de la libertad sindical en su vertiente individual. La afiliacin sindical es un acto voluntario del trabajador, sin ms lmite que la obligacin de respetar los estatutos del sindicato, pero nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato o a soportar formas de presin directas o indirectas para afiliarse o no.

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Alta en la Seguridad Social Comunicacin a la Tesorera General de la Seguridad Social de la incorporacin de un trabajador a una actividad que le convierte en un sujeto protegido del sistema de Seguridad Social. Es la obligacin del empresario de asegurar al trabajador ya afiliado. Baja en la Seguridad Social Obligacin legal a cargo del empresario de comunicar a la administracin de la Seguridad Social el cese en su actividad de los trabajadores por cuenta de aqul, en iguales trminos a los aludidos para el supuesto de alta en la Seguridad Social. Supone declarar extinguida la relacin con la Seguridad Social respecto del sujeto afectado. Base de cotizacin Las cantidades sobre las que se aplican los tipos de cotizacin para la obtencin de las cuotas de la Seguridad Social que los sujetos responsables ingresan en el sistema y que constituye su principal recurso econmico. Bonificaciones y reducciones en las cuotas Las establecidas en diversas normas dictadas para favorecer el empleo de determinados colectivos o para fomentar la estabilidad en el mismo. Hay derecho a aplicarlas en las liquidaciones salvo que el ingreso no se produzca en plazo reglamentario. Categora profesional Elemento de la clasificacin profesional del trabajador que determina el contenido de su prestacin laboral, identificando sus funciones y tareas. Dentro de cada categora profesional se encuentran unas bases mnimas y mximas. Cdigo de cuenta de cotizacin Cdigo numrico que la Tesorera General de la Seguridad Social asigna a los empresarios y dems sujetos responsables del pago de cuotas al sistema de la Seguridad Social. Se corresponde con los antiguos nmeros patronales y de inscripcin. Complemento salarial El art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores especifica que los "complementos" estarn "fijados en funcin de circunstancias personales del trabajador, del trabajo realizado o situacin y resultados de la empresa, calculados conforme se hayan pactado". Slo resultan exigibles si se fijan, en la cuanta que se haya previsto, en convenio colectivo o contrato. No obstante, la ley prev como obligatorio el pago de dos gratificaciones extraordinarias al ao, una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo con la empresa, o bien prorrateadas en las

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doce mensualidades, cuya cuanta ser la que se establezca en dichos instrumentos (Art. 31 LET). Contrato Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas. Contrato de trabajo El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador, mediante el cual el trabajador se compromete a prestar voluntariamente sus servicios a la empresa a cambio de una remuneracin. Convenio colectivo Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrn regular la paz laboral a travs de las obligaciones que se pacten. Cuota Son los importes que mensualmente ingresan los sujetos obligados a cotizar en la Seguridad Social. Resulta de aplicar a la base de cotizacin el tipo de cotizacin. Cuota sindical Cantidad que abona el trabajador a un determinado sindicato por razn de su afiliacin al mismo. El abono puede realizarse directamente por el trabajador, a travs de los medios previstos por los estatutos sindicales, o producirse a travs del denominado descuento empresarial de la cuota sindical del salario del trabajador; en este segundo supuesto, es imprescindible la previa conformidad del trabajador, toda vez que ste puede tener inters en que su empresario no conozca su condicin de afiliado, lo que prevalece sobre el inters del sindicato de ingresar las cuotas sindicales a travs de este mecanismo ms cmodo y eficaz. Desempleo/paro Situacin de quien se encuentra privado de trabajo. Subsidio que perciben, o pueden percibir, de acuerdo con la ley, las personas que estn en situacin de desempleo. Despido El despido es la decisin unilateral del empresario de terminar la relacin de trabajo asalariado con el o los trabajadores. Disponibilidad En el contexto laboral se emplea para mostrar la posibilidad de inmediata incorporacin al trabajo o para realizar determinadas tareas sin plantear problemas de carcter

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personal. Flexibilidad ante las condiciones de trabajo que el trabajador est dispuesto a aceptar. Empleo/trabajador Los servicios que presta el trabajador al empresario por lo que ha sido contratado y por lo que percibe un salario. Empresario Persona que contrata al trabajador a cambio de una remuneracin. Enfermedad Alteracin ms o menos grave de la salud. Enfermedad profesional Es la que adquiere el trabajador a consecuencia de su trabajo y que est provocada por los elementos o sustancias que tambin se relacionan con el mismo. Entidades colaboradoras en la gestin de la Seguridad Social Entidades privadas que colaboran en la gestin estatal de la Seguridad Social, aun sin ser verdaderos rganos gestores, ya que la gestin es exclusivamente pblica. En la actualidad dicha colaboracin corresponde, exclusivamente, a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a las propias empresas respecto de sus trabajadores, as como a otras entidades pblicas o privadas previa inscripcin en un registro pblico (arts. 67 y ss. LGSS). Entidades gestoras de la Seguridad Social Entidades encargadas de la gestin y administracin de la Seguridad Social, que llevan a cabo cuantas actuaciones resulten necesarias para el reconocimiento del derecho a la prestacin y su puesta en marcha cuando se produzca la contingencia protegida, actuando con sujecin a los principios de simplificacin, racionalizacin, economa de costes, solidaridad financiera y unidad de caja, eficacia social y descentralizacin. Excedencia Situacin de suspensin del contrato de trabajo a solicitud del trabajador. Expediente de regulacin de empleo Es un procedimiento administrativo-laboral de carcter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorizacin para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores. Fondo de Garanta Salarial

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Institucin de garanta de los crditos salariales ante la insolvencia del empleador. Hoy tiene atribuido el abono a los trabajadores de los salarios e indemnizaciones que las empresas para las que trabajan no han podido satisfacer por encontrarse en situacin legal de insolvencia o por haber sido declaradas en situacin de concurso. Abonadas las prestaciones, el FOGASA se subrogar obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores para proceder en reclamacin y repeticin frente a los empleadores que los adeudan. Es un organismo autnomo de carcter administrativo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigracin con personalidad jurdica y capacidad de obrar para el cumplimiento de los fines establecidos en el art. 33 del Estatuto de los Trabajadores. Gratificacin Recompensa pecuniaria de un servicio eventual; remuneracin fija que se concede por el desempeo de un servicio o cargo. Grupo de cotizacin Cada uno de los actuales 11 grupos, de los 12 establecidos en el Decreto 56/1963, de 17 de enero, en los que se clasificaron, a efectos de cotizacin a la Seguridad Social, las categoras profesionales existentes en las distintas Reglamentaciones de Trabajo, en equiparacin efectuada mediante Orden de 25-6-63. Los grupos 1 a 7 comprenden bases de cotizacin mensuales y los 8 a 11 bases de cotizacin diarias. Horas extraordinarias Son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su realizacin es voluntaria, salvo si se ha pactado en convenio colectivo o contrato individual, en cuyo caso devienen obligatorias pero siempre dentro de los lmites legales. Incapacidad temporal Es la situacin en la que se encuentra el trabajador que est temporalmente incapacitado para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Los trabajadores que se hallan en esta situacin tendrn derecho a percibir un subsidio econmico, cuya finalidad es paliar la ausencia de salarios derivada de la imposibilidad de trabajar. Indemnizacin Cantidad de dinero recibida por quien ha sufrido un perjuicio o un dao frente al que protege el ordenamiento jurdico. Instituto Nacional de Empleo Tambin llamado INEM. Es el organismo de la Administracin espaola encargado de poner en contacto a empresas y trabajadores con el objeto de conseguir un contrato de

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trabajo para el trabajador y ayudar a las empresas a cubrir sus necesidades de plantilla, atendiendo as a las necesidades de ambos. Cuenta con una serie de servicios, como la formacin de los desempleados, su orientacin en tcnicas de bsqueda de empleo y, en definitiva, todos aquellos que pongan al trabajador en las mejores condiciones para acceder con xito al mercado de trabajo. El INEM es, a su vez, entidad gestora de todo el sistema de proteccin por desempleo que asegura, al trabajador que cumpla los requisitos, unos ingresos sustitutivos de la renta salarial dejada de percibir y una proteccin econmico-asistencial para determinados colectivos que se consideran especialmente necesitados de dicha proteccin. Invalidez Es una prestacin peridica que se reconoce por padecer un determinado grado de minusvala. Los beneficiarios son aquellas personas que padezcan deficiencias, previsiblemente permanentes, de carcter fsico o psquico, congnitas o no, que anulen o modifiquen su capacidad fsica, psquica o sensorial. Nocturnidad La jornada de trabajo comprendida entre las 22:00 horas y la 06:00 horas. Nmina El justificante que se entrega al trabajador del salario que recibe. Nmero de afiliacin El que la Tesorera General de la Seguridad Social asigna al trabajador, sea por cuenta ajena o propia, cuando causa alta inicial en la Seguridad Social. Tiene carcter vitalicio y nico para el sistema de la Seguridad Social en todo el territorio nacional. Participacin de beneficios Plan de retribucin por rendimiento que engloba a toda la corporacin que utiliza una frmula que asigna una parte de los beneficios declarados a los empleados. Periodo de prueba Es un periodo para comprobar si el candidato es el adecuado al puesto de trabajo y si est bien integrado en la organizacin. Pluriempleo Situacin en la que un trabajador desarrolla su actividad en dos o ms empresas de un mismo rgimen. Salario Remuneracin que paga el empresario al trabajador por la prestacin de sus servicios. Sujeto obligado
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Persona natural o jurdica a la que la normativa impone las obligaciones de solicitar la afiliacin y comunicar las altas y las bajas y de realizar aportaciones al sistema de la Seguridad Social. Tipos de cotizacin Porcentaje que se aplica a las bases de cotizacin para la obtencin de la cuota. Trabajador Persona que presta sus servicios a cambio de una remuneracin.

Bibliografa
ORGANIZACIN EMPRESARIAL. ABANCENS, A.. Editorial Donostiarra, San Sebastin 1989. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. CHIAVENATO, IDALBERTO. Editorial McGraw-Hill, Mxico 1988. LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS. DOLAN, S.; SCHULER, R.S. Y VALLE, R. Editorial McGraw-Hill, Madrid 1999. CONTRATOS, NMINAS Y SEGURIDAD SOCIAL. EQUIPO IFES INSTITUTO DE FORMACIN Y ESTUDIOS SOCIALES. Editorial Formacin 2020, Madrid 2005. MANUAL PRCTICO DE COTIZACIN 2009. MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN. Editorial Aplicaciones Grficas e Informticas, S.A., Madrid 2009. GUA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES. MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN. Editorial MTAS, Madrid 2009. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Edicin conmemorativa del 25 aniversario con texto inicial y texto vigente. MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN. Editorial R. Aguilera Izquierdo, R. Cristbal Roncero, N. P. Garca Pieiro y N. de Nieves Nieto, con la colaboracin de la Subdireccin General de Informes Socioeconmicos y Documentacin del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales., Madrid 2005.

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Links
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN http://www.mtin.es/ FUNDACION ONCE-FEDER http://www.discapnet.es/castellano/Paginas/default.aspx INEM http://www.inem.es SEGURIDAD SOCIAL http://www.seg-social.es ADMINISTRACION GENERAL DEL ESTADO http://www.060.es ADMINISTRACION GENERAL DEL ESTADO http://www.060.es/te_ayudamos_a/legislacion/index-ides-idweb.html

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