VIE PROFESSIONNELLE ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Par Batrice CASTELLANE, Avocate au Barreau de Paris

La question traiter concerne le respect de la vie prive dans le monde du travail. Jusqu quel point les salaris peuvent-ils exposer leur vie prive au sein de lentreprise, au nom des liberts fondamentales ? Jusqu quel point lemployeur, au nom de lintrt de lentreprise ou dans lexercice de son pouvoir disciplinaire, peut-il simmiscer dans la vie prive de ses salaris ou la rduire (exemples : vido-surveillance, horaires incompatibles avec la vie familiale, tltravail domicile, contrle des matriels informatiques, licenciement pour faute commise dans la vie personnelle ) ?

I - LE PRINCIPE DE PROTECTION DE LA VIE PRIVEE : LES TEXTES APPLICABLES

Article 8 de la Convention europenne des droits de lhomme : Toute personne a droit au respect de sa vie prive et familiale, de son domicile et de sa correspondance .

Article 9 du code civil : Chacun a droit au respect de sa vie prive

Article 12 de la Dclaration Universelle des droits de lhomme de 1948 : Nul ne fera lobjet dimmixtions arbitraires dans sa vie prive, sa famille, son domicile ou sa correspondance, ni datteinte son honneur ou sa rputation .

Loi du 31 dcembre 1992 : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir, ni proportionnes au but recherch

SANCTIONS PENALES : Chapitre 6 du code pnal

Atteinte la vie prive : articles 226.1 226.7

226.1 : Est puni dun an demprisonnement et de 45 000 damende le fait, au moyen dun procd quelconque, volontairement de porter atteinte lintimit de la vie prive dautrui : 1/ En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononces titre priv ou confidentiel ; 2/En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, limage dune personne se trouvant dans un lieu priv. Lorsque les actes mentionns au prsent article ont t accomplis au vu et au su des intresss sans quils sy soient opposs, alors quils taient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est prsum

Atteinte au secret des correspondances : article 226.15

Atteintes aux droits de la personne rsultant des fichiers ou des traitements informatiques : articles 226.16 226.24.

Traditionnellement, Privacy se traduit en franais par respect de la vie prive

Il nexiste pas de dfinition exhaustive des lments de la vie prive mais lexamen du droit positif permet de considrer quelle recouvre au moins les suivants : le domicile, limage, la voix, le fait dtre enceinte, ltat de sant, la correspondance, lintgrit physique, la religion, la vie sentimentale et familiale.

Nous tudierons ci-aprs la protection de ces divers aspects de la vie prive dans le cadre de la vie professionnelle.

2 VIE PRIVEE ET SYSTEMES DE VIDEO SURVEILLANCE SECRETS QUI ENREGISTRENT A LINSU DES INTERESSES LE COMPORTEMENT ET LES PAROLES
Le pouvoir disciplinaire de lemployeur a pour corollaire un certain droit de surveillance du salari. Dans quelles limites ? La simple surveillance ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite, cela fait partie du lien de subordination. Le salari na pas en tre avis.

En fait, ce nest pas le principe de la surveillance, mais les moyens techniques employs qui peuvent faire franchir la frontire de la lgalit, et pour le moins, invalider les preuves runies contre le salari.

L 121-8 du Code du travail prvoit que Aucune information concernant personnellement un salari ou un candidat un emploi ne peut tre collecte par un dispositif qui na pas t port pralablement la connaissance du salari ou du candidat

L 432-2-1 du Code du travail impose lemployeur dinformer et de consulter le comit dentreprise pralablement la dcision de mise en uvre dans lentreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrle de lactivit des salaris.

Mais le fait dinformer ne suffit pas rendre licite le systme de surveillance. Par exemple, la filature dune salarie depuis son domicile est illicite car elle implique ncessairement une atteinte disproportionne la vie prive. De mme, des coutes tlphoniques sur les lieux de travail ne seraient srement pas acceptes pour servir de preuve ltablissement dune faute, mme si les salaris ont t avertis de ces coutes (page 7 Rapport Cour de cassation pour 2006).

3 - LE MATERIEL INFORMATIQUE ET LES MESSAGERIES ELECTRONIQUES (NTIC) MIS A DISPOSITION PAR LES ENTREPRISES
La CNIL (Commission Nationale Informatique et Liberts) estime que si lusage de ces matriels doit tre professionnel, une utilisation personnelle raisonnable est gnralement et socialement admise. De ce fait, la jurisprudence franaise ( la diffrence de certains pays trangers) soriente vers une interdiction de contrle des oprations effectues titre personnel par lemployeur.

Par exemple, il est interdit lemployeur de prendre connaissance des messages personnels que le salari met ou reoit sur lordinateur mis sa disposition, et cela mme sil a interdit une utilisation non professionnelle du matriel. En revanche, le seul manquement cette interdiction peut faire lobjet dune sanction (Cour cass Arrt Nikon 02.10.01).

Un autre arrt du 17 mai 2005 souligne que sauf risque ou vnement particulier, lemployeur ne peut ouvrir les fichiers identifis par le salari comme tant personnels, contenus sur le disque dur de lordinateur mis sa disposition, quen prsence de ce dernier ou celui-ci dment appel.

4 - PROTECTION DU DOMICILE
Le libre choix du domicile personnel est un attribut du droit de toute personne au respect de son domicile.Une

restriction cette libert par lemployeur nest valable qu la condition dtre indispensable la protection des intrts lgitimes de lentreprise et proportionne, compte tenu de lemploi occup, du travail demand, au but recherch. (Arrt Spileers 12.01.99)

Par ailleurs, un salari nest pas tenu daccepter de travailler son domicile, ni dy installer ses dossiers et instruments de travail ( en lespce, le salari disposait dun bureau dans les locaux de la socit, laquelle avait entendu par la suite lui imposer de travailler son domicile) (Arrt Cass 02.10.01)

5 - VIE PROFESSIONNELLE ET RELIGION

Le droit du travail impose un subtil quilibre entre libert religieuse et intrt de lentreprise.

Le salari peut porter des insignes religieux sur son lieu de travail (croix chrtienne, toile de David, main de Fatma). En revanche, il ne peut refuser de se rendre une visite mdicale de travail ou de manipuler de la viande de porc au motif que cela est incompatible avec sa confession musulmane.

Il doit galement respecter les rgles dhygine et de scurit imposes par la loi ou lemployeur (port dune combinaison, dun casque, de chaussures de scurit, interdiction de certaines pilosits, obligations mdicales).

Lorsque limage de marque de lentreprise est en cause, le salari peut galement se voir dans lobligation de renoncer une tenue vestimentaire. Par exemple, une salarie dun magasin de vtements, de confession musulmane, portait des vtements qui la couvraient de la tte aux pieds et qui ne refltaient pas lesprit mode du magasin auquel elle se devait dadhrer en raison de son rle de conseil la clientle. Lemployeur est en droit de la contraindre ou de la licencier pour cause relle et srieuse. Il en serait autrement si elle tait charge de la manutention en arrire boutique sans contact avec la clientle.

Les salaris des professions mdicales et les journalistes bnficient dune clause de conscience qui les autorise ne pas excuter certaines prestations (par exemple ne pas pratiquer dinterruption volontaire de grossesse)

Lemployeur peut refuser une autorisation de cong pour une fte religieuse ou dabsence en cours ou en fin de journe pour des convictions religieuses ou des prires si labsence perturbe lorganisation du travail dans lentreprise (par exemple au moment dune livraison importante).

Au moment de lembauche, le salari peut mentionner ses convictions religieuses et ngocier des clauses spcifiques. Certaines conventions collectives en prvoient. Certaines entreprises ont adapt leur mode de fonctionnement la confession religieuse de leurs salaris, notamment les entreprises du btiment en priode de ramadan.

Dune manire gnrale, le salari doit sabstenir de tout proslytisme au sein de lentreprise.

6 - VIE PROFESSIONNELLE ET VIE SENTIMENTALE OU FAMILIALE

Dans certaines institutions, le caractre religieux de leurs activits peut les autoriser demander certains comportements de la part de leurs salaris lacs.

Un tablissement religieux peut discriminer lembauche un candidat sur ses convictions religieuses, sur sa situation de famille.

Pour faciliter la vie de famille et le travail des femmes, de nombreuses possibilits de garde denfants se sont dveloppes en France et de nombreuses entreprises, services publics et collectivits locales proposent des contrats temps partiel, des horaires amnags. Le droit du travail et les conventions collectives prvoient des congs pour vnements familiaux (le mariage donne droit en gnral 4 jours de cong, le dcs du conjoint 2 jours, une naissance ou une adoption 3 jours, les pres ont droit aussi au cong parental de deux ans)

Quant aux horaires de travail, ils sont dans lensemble plus flexibles depuis lapplication de la loi dite des 35 heures , au bnfice de lemployeur qui doit cependant respecter certaines limites et un pravis suffisant.

Incontestablement, la flexibit des horaires est une contrainte pour la vie personnelle mais elle est la contrepartie de la rduction du temps de travail. Les entreprises, la demande des salaris eux-mmes, peuvent mettre en place des horaires individualiss en application de larticle L 212 4 1 du Code du travail. Ils peuvent tre refuss lorsque lemployeur estime quils sont contraires aux intrts et la bonne marche de lentreprise.

Lintrusion de lemployeur dans la vie prive des salaris nest pas admise particulirement dans leur vie amoureuse ds lors que leurs comportements ne constituent pas un trouble caractris et ds lors quils ne jettent pas le discrdit sur lentreprise.

Par exemple, la salarie qui entretient une liaison amoureuse avec un autre salari de la mme entreprise nest pas en faute ds lors quelle ne perturbe pas le fonctionnement de lentreprise (Cass soc 21 dcembre 2006).

Il nest pas interdit non plus pour une salarie dtre amoureuse de lemploy dune entreprise concurrente si la liaison ne provoque pas manifestement un trouble caractris dans lentreprise (Cass soc 27 mai 1998)

Il nen est pas de mme si la liaison est ostensible au sein de lentreprise, que ce soit par des dmonstrations damour ou de violence en prsence du reste de lquipe ou portant atteinte la rputation de ltablissement (CA Dijon 6 fvrier 2001 et Cass soc 9 juillet 2002).

7 - INTEGRITE PHYSIQUE
Lemployeur est responsable de la scurit de ses salaris au sein de lentreprise.

Notamment, il leur doit protection lencontre des faits dlictueux ou criminels tels le harclement moral ou sexuel.

Par ailleurs, lorsquil a connaissance des risques que comportent certaines tches, il doit en informer le salari et les conventions collectives peuvent prvoir des primes de risque.

Tout salari a le droit de se retirer dune situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser quelle prsente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant, sans encourir aucune sanction de la part de lemployeur (article L 231 8 1 du code du travail).

Dans les entreprises de plus de 50 salaris, la mise en place dun CHSCT (Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail) est obligatoire en application de larticle L 236 1 du Code du travail.

8 VIE PROFESSIONNELLE ET PROTECTION DE LIMAGE

Pour toute utilisation de limage dune personne (par exemple une photo sur un document publicitaire), son autorisation pralable est ncessaire et il ne peut tre question de la prsenter dans un lieu priv (sauf la rmunrer ventuellement).

9 FAUTES COMMISES DANS LA VIE PERSONNELLE ET LICENCIEMENT

Le principe gnral est que la faute commise dans la vie personnelle du salari ne peut donner lieu aucune sanction. Par exemple, un clerc de notaire est condamn par un tribunal correctionnel pour aide au sjour irrgulier d'un tranger Son employeur dcide de le licencier pour faute grave. Le licenciement est dsapprouv par les tribunaux1.

De mme, le placement en dtention provisoire dun salari, alors quil est prsum innocent, ne provoque que la suspension du contrat de travail et non pas une rupture fautive car lincarcration na entran aucun trouble dans lorganisation et le fonctionnement de lentreprise et les faits qui lont motive ntaient pas incompatibles avec les fonctions de lintress (Cass 26 fvrier 2003)

Pourtant, dans certains cas, la jurisprudence admet la faute grave ou une cause relle et srieuse de licenciement lorsque les faits ont caus un trouble objectif caractris, dans le cadre de la relation de travail, justifiant la rupture.

Pour apprcier ce trouble, il convient de tenir compte de la nature de la tche, des fonctions du salari, de la taille de lentreprise, de son secteur et de sa notorit.

Cest donc au vu des circonstances de lespce que le juge doit se prononcer.

Par exemple : La salarie dune banque a t valablement licencie pour faute grave aprs avoir t incarcre puis condamne pour vol de vhicules, pices didentit et dtention darmes feu car ses fonctions et la finalit propre de lentreprise faisaient peser sur elle une obligation particulire de probit (Cass 25 janvier 2006). Le salari qui dirige un tablissement daccueil et dhbergement de personnes protges est valablement licenci pour des faits dattentat la pudeur sur mineure, car ils ont jet le discrdit sur ltablissement (Cass 21 mai 2002).

0 0 0

LES ENTREPRISES ONT DE PLUS EN PLUS CONSCIENCE DE LIMPORTANCE DE LEQUILIBRE ENTRE VIE DANS LENTREPRISE ET VIE PRIVEE DE LEURS SALARIES, DANS LEUR PROPRE INTERET

En effet, un bon quilibre entre vie prive et vie professionnelle des salaris leur permet de conserver une vie familiale et personnelle satisfaisante ce qui amliore : le moral, la motivation et la productivit.

Batrice CASTELLANE

Avocate au Barreau de Paris

Membre du Conseil de lOrdre Membre du Conseil franco-britannique www.conseilfrancobritannique.info Administratrice AJFB/FBLS 10, rue Chardin F 75016 PARIS Tl : 33 01 45 20 69 60 Fax : 33 01 45 20 69 80 Port : 33 06 62 61 34 54

castellane.avocats@wanadoo.fr