Mobbing

Konfliktprvention sinnvoller als besondere Schutzgesetze

Von Ulrike Mascher

Mobbing ist kein Randphnomen der Arbeitswelt. Seit geraumer Zeit wird dieses Thema auch verstrkt ffentlich diskutiert. Statt eines speziellen Mobbing-Schutzgesetzes setzt die Bundesregierung auf Konfliktprvention und Aufklrung aller betrieblichen Akteure und Sozialpartner. Das Thema psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz hat in den letzten Jahren immer mehr Bedeutung gewonnen - das ist zugleich eine gute und schlechte Nachricht. Gut, weil wir es mit wachsender Sensibilisierung auch besser angehen knnen. Und schlecht, weil nicht nur das Bewusstsein zugenommen hat, sondern eben auch die Belastungen. Der zunehmende Einsatz neuer Technologien und neue Formen der Arbeitsorganisation fhren zweifellos zu besseren Arbeitsbedingungen der Beschftigten. Neben diesen positiven Auswirkungen entstehen aber auch oft psychische Belastungen wie permanenter Zeitdruck, Hektik, Leistungsverdichtung, hhere Verantwortung, Personaleinsparungen, MonoBei Mobbing tonie und Sinnentleerung der Arbeit. ist nun dankenswerterweise anders geworden. Die im Rahmen eines Forschungsprojektes der Bundesanstalt fr Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) durchgefhrte Studie (siehe Kasten 18) liefert jetzt empirisch gesicherte, reprsentative Daten und leistet damit einen wesentlichen Beitrag zu einer sachlichen Errterung.

Nach den Ergebnissen der Studie handelt es sich bei Mobbing am Arbeitsplatz leider nicht um betriebliche Einzelflle. Deutschland liegt mit einer Mobbing-Quote von 2,7 Prozent im Mittelfeld der europischen Staaten. Die Quote zeigt das Verhltnis der von Mobbing Betroffenen am Arbeitsplatz handelt zur Gesamtzahl der es sich nicht um betriebliche EinzelErwerbsttigen an. Diese beispielhaft genannten Faktoren flle. Deutschland liegt mit einer MobRechnet man die knnen auf Dauer zu Stress, Nervositt, bing-Quote von 2,7 Prozent im MittelQuote auf die Dauer Erschpfung und berforderung fhfeld der europischen Staaten. eines Erwerbslebens ren. Hinzu kommen ngste der Arbeithoch, kommen die nehmerinnen und Arbeitnehmer, den Forscher zum Ergebgestiegenen Anforderungen, dem Annis, dass ca. jede passungsdruck, nicht gewachsen zu neunte Person im sein, Ansehen, Status oder sogar den erwerbsfhigen Alter mindestens einmal im Verlauf des Arbeitsplatz zu verlieren. Arbeitslebens Mobbing ausgesetzt ist. Um diese Konfliktsituationen zu bewltigen, entwickeln die Beschftigten oftmals Abwehrmechanismen. Diese knnen Grundstzlich kann jeder zum Mobbing-Opfer werden. Dabei sich in Schuldzuweisungen an andere, persnlichen Angriffen, ist das Risiko jedoch nicht fr alle gleich. Es gibt BeschftigIntrigen und Schikanen bis hin zum Psychoterror uern. Oft tengruppen, die ein hheres Risiko tragen, Mobbing ausgeist es auch der Chef, der mit den beschriebenen Verhaltens- setzt zu sein: weisen im Rahmen eines immer hrter werdenden Wettbewerbs - bewusst oder unbewusst - ein Ventil zum Abbau psy- Frauen haben im Vergleich zu Mnnern ein um fnfundsiebzig Prozent hheres Mobbing-Risiko. chischer Spannungen sucht. Alle diese Phnomene werden unter dem Begriff Mobbing gefasst, wobei Mobbing keine Erscheinung der jngsten Zeit ist. Jedoch nimmt dieses Problem einen greren Stellenwert ein als frher. Grnde dafr sind Vernderungen im gesellschaftlichen Umfeld, in den Wertvorstellungen sowie eine kritische Arbeitsmarktsituation. Die am strksten betroffene Altersgruppe sind die unter 25Jhrigen mit 3,7 Prozent, gefolgt von den 55-Jhrigen und lteren Mitarbeitern mit 2,9 Prozent. Einem besonders hohen Mobbing-Risiko sind Beschftigte in sozialen Berufen, wie Sozialarbeiter, Erzieher, Altenpfleger, ausgesetzt, gefolgt vom Verkaufspersonal. Nach den Aussagen der befragten Betroffenen waren in mehr als 50% der Flle die Fhrungskrfte an MobbingProzessen beteiligt. Mobbing hat fr die Opfer oft weitreichende Konsequenzen, die sich auf die Gesundheit, die berufliche oder private Situation auswirken knnen.
Bundesarbeitsblatt 7-8/2002

Erster Mobbing-Report mit reprsentativen Daten

Bisher lagen fr Deutschland keine gesicherten Informationen zum Ausma und zur Struktur von Mobbing-Fllen vor. Auch gab es keine Informationen zu den Folgen bei den von Mobbing betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Das

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98,7 Prozent der Befragten gaben negative Auswirkungen auf ihr Arbeits- und Leistungsverhalten zu. Sie waren demotiviert, misstrauisch, nervs, verunsichert bis hin zum sozialen Rckzug. Krankheitsausflle, Arbeitsplatzwechsel im Betrieb, Kndigung sowie Erwerbsunfhigkeit knnen die Folgen sein. Die Studie widerlegt die oft aufgestellte Behauptung, dass es allein von der individuellen, psychischen Struktur der Opfer abhngig sei, ob Handlungen von Vorgesetzten und Kollegen als Mobbing empfunden werden. Vielmehr spielen Rahmenbedingungen in der Arbeits- und Organisationsstruktur sowie die sozialen Beziehungen im Betrieb eine entscheidende Rolle. Aus der Studie lassen sich zwei wichtige Schlussfolgerungen ziehen: Mobbing ist kein Randphnomen der Arbeitswelt. Mobbing stellt eine Gefahr fr die Gesundheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dar. In Deutschland sind aktuell 2,7 % der Erwerbsttigen von Mobbing betroffen. Das sind mehr als 800.000 Beschftigte. Solche Zahlen knnen uns nicht kalt lassen. Mobbing verursacht erhebliche betriebs- und volkswirtschaftliche Kosten: beispielsweise in den Betrieben durch Krankheitsausflle, Qualittseinbuen, Produktionsstrungen und vermehrten Personalwechsel; im Bereich der Sozialversicherung durch medizinische Behandlungen, Kuren, Psychotherapien und Frhverrentungen.

hinwegtuschen noch knnen sie Mobbing-Handlungen in den Betrieben verhindern. Wir wollen deshalb einen anderen Weg beschreiten. Unser Ziel ist es, in dieses heikle Konfliktfeld mglichst frh und prventiv einzugreifen. Diese Auffassung wird auch durch die Mobbing-Studie besttigt. Anstelle rechtsetzender Schritte wird dort zu Recht an die Sozialpartner appelliert. Vor allem die Personal- und Organisationsverantwortlichen in den Betrieben und Verwaltungen werden aufgefordert, geeignete Prventivmanahmen zu ergreifen, so dass durch alltgliche Konflikte am Arbeitsplatz keine Mobbing-Flle entstehen. Die wichtigsten Anstze sind: Umfassende Informationen fr Leitungspersonen, Vorgesetzte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ber Ursachen und Auswirkungen von Mobbing; Organisationsstrukturen, die eine erfolgreiche Konfliktbewltigung begnstigen und ihr nicht im Wege stehen oder gar erst zu Konflikten fhren. Stichworte sind Entwicklung einer mitarbeitergerechten, angstfreien Fhrungskultur, Selbstorganisation, Personalentwicklung, partizipativer Fhrungsstil des Vorgesetzten, hierarchiebergreifende Kommunikation, regelmige Mitarbeitergesprche; Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, aufgrund derer innerbetrieblich ein Klima erzeugt wird, das deutlich macht: Derjenige, der mobbt, hat mit Sanktionen zu rechnen.

Bestehende rechtliche Mglichkeiten ausschpfen

Auch wenn einige europische Staaten - beispielsweise Frankreich oder Schweden - Mobbing-Schutzgesetze als probates Mittel ansehen, plant die Bundesregierung kein spezielles Anti-Mobbing-Gesetz. Die bestehenden rechtlichen Mglichkeiten in Deutschland, dem Mobbing am Arbeitsplatz entgegenzuwirken, sind ausreichend. Dies gilt sowohl fr die Unterbindung von Mobbing-Handlungen durch den Arbeitgeber als auch fr die Rechte des Arbeitnehmers als Mobbing-Betroffener. Mobbing ist als Eingriff in das allgemeine Persnlichkeitsrecht anzusehen. Dieses hohe Rechtsgut ist durch das Grundgesetz geschtzt und fr den betrieblichen Bereich ausdrcklich im Betriebsverfassungsgesetz konkretisiert.

Aufklrung im Rahmen von INQA

Das Bundesministerium fr Arbeit und Sozialordnung hat im Rahmen der Initiative Neue Qualitt der Arbeit (INQA, siehe S. xy) die Bewltigung dieses Problems auf der Grundlage der Ergebnisse der Studie thematisiert. Die Initiative bietet geeignete Voraussetzungen, den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie den Betrieben Hilfestellungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu liefern und vorhandenes Gestaltungswissen konkret in den Betrieben umzusetzen, um so Mobbing prventiv zu bekmpfen. Schlielich gilt: Wenn alle betrieblichen Akteure sich die Gefahr, die von Mobbing ausgeht, bewusst machen und sich mit diesem Thema ernsthaft auseinandersetzen und individuelle Lsungswege suchen und umsetzen, knnen wir das Mobbing-Risiko verringern. Damit ist sowohl den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als potenziellen Mobbing-Opfern als auch den Unternehmen, denen an einem guten Arbeitsklima gelegen sein muss, selbst geholfen. Wegen der einschneidenden gesundheitlichen und auch finanziellen Folgen, die Mobbing auslsen kann, msste das Interesse auf beiden Seiten gro genug sein, dass auch tatschlich etwas geschieht.

Unser Ziel ist es, in dieses heikle Konfliktfeld mglichst frh und prventiv einzugreifen. Diese Auffassung wird auch durch die Mobbing-Studie besttigt.

Wenn Mobbing sich in der Diskriminierung bestimmter Arbeitnehmergruppen uert, helfen unsere Antidiskriminierungs-Regelungen. Arbeitgeber sind verpflichtet, dafr zu sorgen, dass die Mitarbeiter keinen Mobbing-Handlungen ausgesetzt sind. Das ergibt sich aus den Frsorgepflichten des Arbeitgebers nach dem Brgerlichen Gesetzbuch, dem Arbeitsschutzgesetz und dem Betriebsverfassungsgesetz. Mit neuen gesetzlichen Vorschriften zur Bekmpfung von Mobbing wre wenig geholfen. Sie knnen weder ber das Nachweisproblem - Betroffene berichten immer wieder, dass die Tter gar nicht oder nur sehr schwer zu berfhren sind Bundesarbeitsblatt 7-8/2002

Ulrike Mascher, Parlamentarische Staatssekretrin beim Bundesminister fr Arbeit und Sozialordnung

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