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UNIVERSIDAD AUTNOMA DE NUEVO LEN FACULTAD DE PSICOLOGA

Estructuras de la Personalidad

Ensayo sobre: Valores, actitudes y satisfaccin laboral

Laboral

Equipo: Alan Javier Flores Lona Gabriela Galindo Balderas Carlos Guadalupe Guerrero Medrano Daniela Morales Lozano

A 10 de noviembre del 2008

Monterrey N. L.

INTRODUCCIN En el presente escrito trataremos algunos de los temas ms importantes dentro de las organizaciones, los valores. Las actitudes y la satisfaccin laboral ya que son los principales factores para el buen o mal desempeo de un empleado dentro de una organizacin. Mucho depender de ellas, la manera de trabajar de un empleado ,la eficiencia, la armona con el grupo de trabajo y la productividad del mismo. La satisfaccin de los trabajadores es un fin comn de todos los miembros que pertenecen a la organizacin, tiene un gran valor que involucra tanto a empleados como a la empresa; no es conveniente adoptar actitud posesiva que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores que se necesitan para lograr una produccin mayor, la cual sera un beneficio sola y directamente a la empresa.

Valores Todos hablan hoy en da sobre si an existen o si alguien an los lleva a cabo, se discute entre quienes los conservan y demuestran con esfuerzo, y quienes los ignoran como si no tuvieran ninguna importancia en sus vidas. Los valores son convicciones bsicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia. Contienen un elemento de juicio porque incorporan las ideas personales sobre el bien, lo correcto y lo deseable. Los valores tienen atributos de contenido y de intensidad: Atributo de contenido: asevera que un modo de conducirse o un estado final de existencia son importantes. Atributo de intensidad: especifica que tan importante es.

Todos tenemos una jerarqua que forma nuestro sistema de valores, el cual se identifica por la importancia relativa que asignamos a valores como libertad, respeto a uno mismo, honestidad y justicia. Importancia de los valores Los valores son muy importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque tienden los cimientos para comprender las actitudes y la motivacin y porque influyen en nuestras percepciones. Todo individuo entra en una organizacin con ideas sobre lo que sera bueno o no hacer en determinadas situaciones. Ya depende de cada quien la percepcin que tenga sobre que tan bueno o que tan malo sera el hacerlas o dejarlas de hacer. Tipos de valores Milton Rokeach cre el Repertorio de valores de Rokeach (RVR) que consta de dos grupos con 18 valores cada uno: Valores terminales: estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida. Valores instrumentales: modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los valores terminales.

En el cuadro 1.1 se muestran los diferentes tipos de valores integrados en las dos categoras. El RVR vara con las sociedades, tambin las personas que ejercen las mismas ocupaciones o se encuentran en las mismas categoras tienden a guiarse por los mismos valores.

Valores terminales Una vida cmoda Una vida emocionante Sentimiento de logro Un mundo en paz Un mundo de belleza Igualdad Seguridad familiar Libertad Felicidad Armona interior Amor maduro Seguridad nacional Placeres Salvacin Respeto por uno mismo Reconocimiento social Amistad verdadera Sabidura

Valores instrumentales Ambicin Mente abierta Capaz Animado Limpio Valiente Perdn Servicial Honesto Imaginativo Independiente Intelectual Lgico Carioso Obediente Corts Responsable Controlado

Tabla 1.1 Valores terminales e instrumentales en el repertorio de valores de Rokeach

Los valores en otras culturas Debido a la gran globalizacin existente, casi todos los administradores deben tratar con personas de diferentes normas, culturas y hasta pases y continentes. Comprender estas diferencias ser de ayuda para explicar y predecir el comportamiento de empleados de diferentes pases. Uno de los mtodos ms citados para analizar las variaciones entre culturas es el Marco Terico de Hofstede, creado por Geert Hofstede, quien encuest a ms de 116,000 empleados de IBM en 40 pases sobre sus valores laborales. Descubri que administradores y empleados varan en cinco dimensiones de cultura nacional: Distancia del poder. El grado en que el pueblo de una nacin acepta que el poder en las instituciones se distribuye de manera desigual. Individualismo o colectivismo. El individualismo es el grado en que los nacionales e un pas prefieren actuar como individuos ms que como miembros de grupos. Cantidad de vida o calidad de vida. La cantidad de vida es el grado en que prevalecen los valores de asertividad, ganancias econmicas y de bienes materiales y de competencia. La calida de vida es el grado en que las personas valan las relaciones y muestran sensibilidad e inters por el bienestar de los dems. Evasin de la incertidumbre. Es el grado en que los pobladores de un pas prefieren las situaciones estructuradas antes que las no estructuradas. Orientacin a largo plazo o al corto plazo. Los integrantes de culturas con orientacin a largo plazo miran al futuro y valoran el ahorro y la

persistencia. Con una orientacin al corto plazo se valoran el pasado y el presente y se subraya el respeto por la tradicin y el cumplimiento de las obligaciones sociales. El programa de investigacin Eficacia Mundial del Comportamiento Organizacional y el Liderazgo (Global Leadeship and Organizational Behavior Effectiveness, GLOBE) es un estudio multicultural continuo del liderazgo y las culturas nacionales. Este programa identifica nueve dimensiones en las que difieren la conducta: Asertividad Orientacin al futuro Diferenciacin sexual Evasin de la incertidumbre Distancia del poder Individualismo o colectivismo Colectivismo en grupos Orientacin al desempeo Orientacin humana

El estudio GLOBE confirma que las cinco dimensiones de Hofstede todava son vlidas; sin embargo aade otras que se considera de importancia.

Actitudes Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinin de quien habla acerca de algo. No son lo mismo que los valores, lo que se comprende si atendemos a los tres componentes de una actitud: Componente cognoscitivo. La parte de una actitud que tiene que ver con las opiniones y creencias. Componente afectivo. La parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos. Componente conductual. Intencin de conducirse de cierta manera con algo o alguien.

Contemplar las actitudes en sus tres componentes es til para entender su complejidad y su relacin potencial con el comportamiento. Para ser ms claros, el trmino actitud se refiere esencialmente a la parte afectiva de los tres componentes.

Tipos de actitudes Cualquier persona pueden tener una inmensa cantidad de actitudes pero para el entorno laboral son tres las de mayor importancia e impacto en el funcionamiento de los empleados: Satisfaccin con el trabajo, Participacin en el trabajo y compromiso con la organizacin. Satisfaccin en el trabajo Puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Participacin en el trabajo. Grado en el que una persona se identifica con su trabajo , participa activamente, y considera que su desempeo es importante oara su sentimiento de vala personal. Compromiso con la organizacin. Grado en el que el empleado se identifica con una organizacin y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. Actitudes y coherencia Se refiere a la congruencia que se debe de tener entre lo que pensamos sentimos, decimos y hacemos, esto significa que todos los seres humanos tratamos de emparejar actitudes divergentes y alinear todas nuestras actitudes para que nuestro comportamiento de una impresin racional y congruente. Teora de la disonancia cognoscitiva Podemos suponer que el comportamiento de una persona puede predecirse siempre si conocemos su actitud frente a un tema pero la respuesta es ms complicada que asegurar el s o el no. En la dcada de 1950, Leon Festinger propuso la teora de la disonancia cognoscitiva con la que pretenda explicar la liga entre actitudes y comportamiento. Por disonancia se entiende una incongruencia. La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el individuo entre dos o ms de sus actitudes o entre sus actitudes y su proceder.

Festinger afirmaba que todas las formas de incongruencia son incmodas y que los individuos tratarn de reducir la disonancia, y con ello, la incomodidad. Sabemos tambin que ningn individuo puede evitar por completo la disonancia. Festinger propondra que el deseo de reducir la disonancia estara determinado por la importancia de los elementos que la generan, el grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre dichos elementos y las recompensas que tenga la disonancia. El grado de influencia que los individuos creen que tiene sobe los elementos repercute en sus relaciones a la disonancia. Si perciben que la disonancia es un resultado incontrolable, algo acerca de lo cual no tiene opciones, es menos probable que se muestren receptivos a un cambio de actitud. La recompensa tambin tiene un efecto en la medida de la motivacin de los individuos para reducir la disonancia. Si una disonancia intensa viene acompaada de una remuneracin grande, se reduce su tensin inherente. La recompensa aminora la disonancia al aumentar el factor de la congruencia en el saldo del individuo. Actitudes y diversidad laboral Cada vez ms las organizaciones de ven preocupadas por cambiar las diferentes actitudes que tienen sus empleados respecto a los diferentes temas laborales (sexual, racial, generacional) y en general de toda la diversidad que hay dentro de la organizacin. Debido a esto las organizaciones se ven en la necesidad de invertir en capacitacin con la finalidad de moldear nuevas actitudes en los empleados. Adems existen otras actividades implementadas por las organizaciones, tales como colaborar con la comunidad para que los empleados tengan contacto con otro tipo de personas diferentes a la de su ambiente laboral y puedan tener diferentes perspectivas hacia los temas laborales antes mencionado. Satisfaccin laboral La satisfaccin laboral es la actitud general que muestre un empleado hacia su trabajo. Hay que dejar claro que el trabajo de una persona es ms que las actividades obvias de trabajar documentos, escribir cdigos de programacin, esperar a los clientes o manejar un camin; requiere tambin tener trato con los compaeros y los jefes, obedecer reglas y costumbres de la organizacin, cumplir los criterios de desempeo, vivir en condiciones laborales que no son las ideales, etc. Concluimos entonces que la evaluacin que hace un empleado de cuan satisfecho o insatisfecho se siente con su trabajo es la suma compleja de carios elementos discretos.

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados) se considera que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son: Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Adicionalmente: Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo A continuacin ampliaremos informacin sobre estos aspectos de la satisfaccin laboral Satisfaccin con el trabajo en si Reto del trabajo Dentro de estos factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfaccin del puesto. Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo

Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello. Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin.

CONCLUSIONES

A pesar del hecho de que las organizaciones hacen grandes esfuerzos, por mejorar la satisfaccin laboral a travs de acciones como manipular las condiciones de trabajo, las condiciones laborales y las recompensas, es probable que estas tengan poco efecto en en la actitud y satisfaccin de la persona ya que tambin mucho depende de ella el grado de identificacin y compromiso que tenga con la organizacin Nos hemos dado cuenta que las organizaciones deben poner mas atencin en la satisfaccin laboral y en las actitudes que tienen los empleados hacia la organizacin porque estas advierten futuros problemas y muchas veces dentro de ellas se encuentra la solucin a las mismas.

BIBLIOGRAFA Las organizaciones, Gibson,Ivancebich,Donelly.McGraw Interamericana,10ma Edicin,Mxico 2003. Psicologa Industrial,Shultz D.P.,McGraw Hill, 10ma Edicin,Mxico 1991. Administracin en las organizaciones, Fremont E.,James Kast,Rosenzweig E.,McGraw Hill, Mxico 1988 Comportamiento Organizacional, Robins S., McGraw Hill, 10ma Edicin, Mxico 2000 Hill