Profesor titular: Dra.

Marcela Georgina Gmez Zermeo

Profesor tutor: Mtra. Vernica Salinas Urbina

ACTIVIDAD 3.2 CUADRO SINPTICO/MATRIZ DE DATOS Elementos para la evaluacin del uso de la tecnologa 13 Marzo 2011 Alumno: Daro Vigueras Alfaro A01303400

Actividad 3.2 Elaborar un cuadro sinptico: Elementos para la evaluacin del uso de las tecnologas Objetivo: Elaborar un cuadro sinptico que presente los principales elementos a considerar en la evaluacin del uso de las tecnologas. Descripcin: A partir de las ideas principales que identificaste al analizar las lecturas del mdulo 3, complementa la informacin en diversas fuentes de informacin y elabora un cuadro sinptico que presente los siguientes elementos a considerar en la evaluacin del uso de las tecnologas: Costos Fijos Variables Oportunidad Materiales didcticos o Tipo de material o Usuarios o Equipo de produccin o Estndares de desarrollo o Opencourseware Cursos y programas de capacitacin o Tutoras o Coordinacin acadmica o Tercerizacin en capacitacin Infraestructura o Inversin o Arrendamiento

o o o

En el cuadro sinptico debers presentar las herramientas tecnolgicas en relacin a los siguientes temas: Caractersticas, Impacto en los programas de capacitacin y formacin profesional. Recuerda que un cuadro sinptico es un resumen esquematizado, que ofrece la ventaja de visualizar la estructura y organizacin del contenido expuesto en el texto; un cuadro sinptico puede elaborarse con ayuda de diagramas o utilizar tablas que presenten filas y columnas. Considera el Manual de presentacin de trabajos escritos de la Escuela de Graduados en Educacin del Tecnolgico de Monterrey para la presentacin de tu cuadro sinptico, por ejemplo: tipo y tamao de letra, tablas, espacios, referencias, etc.

Nota: La actividad se entregar en Programa/Assignment. Valor: 5 puntos Fecha de inicio: 7 de marzo Fecha de entrega: 13 de marzo Forma de envo: Programa/Assignment Modalidad: Individual Criterios de evaluacin: Elemento Criterio de evaluacin Puntos

Portada

Datos del alumno, materia, nombre del profesor y Requisito fecha de realizacin.

Representatividad e identificacin de las ideas principales; en el Representacin esquema se grfica reflejan las relaciones de los elementos ordenados y clasificados. La bibliografa considera el Manual de presentacin de trabajos escritos de la Escuela de Graduados en Educacin del Tecnolgico de Monterrey.

Bibliografa

Total 5 puntos

TABLA 1 televisin

CARACTERSTICA

Aplicacin en el aprendizaje La misin institucional es determinada por los valores que se viven en la misma y dan identidad a las empresas, haciendo que esos valores sean significativos en el da a da de la misma. La misin se puede comprender desde el punto de vista del coaching formulando algunas preguntas como: Quines somos? Por qu existimos? Cul es nuestra razn de ser? La misin es indicadora del mbito en el que la empresa se desarrolla. Parte de la misin de una empresa es vivir los valores de la misma, para lo cual deben definirse stos y vivirlos en cada paso de la cadena cliente interno-proveedor interno de su organigrama. La visin en la teora de las organizaciones significa saber mirar en el porvenir de la empresa y tiene que ver con la manera como se quiere ver a la misma en el futuro; con el planteamiento de metas ambiciosas que ayuden a conseguir una identidad institucional. La visin y los valores propios de cada empresa la deben llevar a identificar la misin a la que estar destinada. Responde a la pregunta Quines queremos ser?, bajo el punto de vista ontolgico del coaching la visin de una empresa son los para que fueron creadas. El DIFO se refiere a todos los factores que afectan a la empresa. Fortalezas y debilidades hacia el interior y amenazas y oportunidades hacia el exterior. Es importante que el encargado de la capacitacin conozca perfectamente la planeacin estratgica de la organizacin para ser congruente con ella misma. Este diagnstico en muchos de los casos tiene como resultados algunos factores que pueden ser atendidos a travs de la

EJEMPLOS La misin que a continuacin se redacta pertenece a una empresa de servicios logsticos, quienes en un curso de Calidad en el Servicio al Cliente disearon su visin y misin, quedando de la siguiente manera: Proveer soluciones y servicios de clase mundial en la cadena de suministro para ser la primera opcin de nuestros socios comerciales y colaboradores maximizando el valor a nuestros accionistas. Esta misin se logra con personal altamente capacitado, motivado y que vive nuestros valores en un ambiente laboral sano y seguro que favorece su desarrollo (Misin DHL,2009) Como puede observarse en la redaccin de esta misin se contempla lo que la empresa ofrece en la actualidad y responde a las preguntas de la columna anterior Esta es la Visin de la misma empresa, en ella se plasma lo que quieren llegar a ser y lo ponen en tiempo presente, asumiendo que que hoy en da viven ya el camido de su visin y lo hacen con los valores de la empresa. Se resalta adems la preocupacin por el medio ambiente, debido a que el aprendizaje sistmico lleva como valor primordial el cuidar nuestro entorno y mejorarlo. El alma y la esencia del negocio es nuestra gente quienes nos convierten en referencia del mercado y socio preferido en todas las industrias. Proveemos el mas alto valor a nuestros socios comerciales beneficiando a nuestra comunidad y cuidando el medio ambiente. (Visin DHL,2009) Algunos ejemplos de las fortalezas y debilidades que pueden obtenerse hacia el interior de la empresa son: Fortalezas: Recursos materiales existentes; personas con deseos de superacin; personas que viven los valores de la empresa; existe la comunicacin abierta. Debilidades.- Mala actitud de algunos jefes; no existe planeacin en la empresa; no se atiende al cliente; no se dan seguimiento a las quejas. En el caso de oportunidades y amenazas hacia el exterior tenemos: Oportunidades: Expansin, apoyos

VISION

DIAGNOSTICO INTEGRAL DE FORTALEZAS DE LA ORGANIZACIN (DIFO)

capacitacin.

fiscales, demanda en el mercado. Amenazas: Competencia, bajo perfil escolar, carencia de insumos.

TABLA 2 Planeacin Tctica.

CONCEPTO DIAGNSTICO DE NECESIDADES DNC SIGNIFICADO El diagnstico parte de que cualquier necesidad implica la carencia de un satisfactor, permite conocer necesidades de aprendizaje respecto a conocimientos, habilidades y actitudes que las personas pueden adquirir o actualizar para desempear las tareas propias de su puesto o perfil de trabajo dentro de la organizacin. El DNC se enfoca a comparar lo que un colaborador debe hacer contra lo que en verdad se hace. Cuando los problemas de la empresa no se refieren a las competencias mencionadas, entonces son problemas administrativos, econmicos o tecnolgicos y las soluciones implican cambios en la organizacin de la empresa.La elaboracin de este diagnstico es similar a la que sigue un mdico, slo que aqu se llamar capacitador. Existen algunos enunciados derivados de los beneficios de un buen DNC, son: Saber hacer, identificar prioridades, conocer contenidos, establecer directrices, optimizar recursos, hacer, lograr, etc. Las reas de la investigacin del DNC tiene que ver con la conducta humana en sus aspectos cognoscitivos (los conocimientos que puede tener-adquirir un participante), afectivos (desarrollo de la inteligencia emocional) y psicomotrices (destrezas y habilidades para llevar a cabo una funcin determinada). Algunas actividades de tipo productivo en el rea por investigar del DNC son: Conocimientos y habilidades; habilidades EJEMPLOS Un ejemplo de la aplicacin de DNC consiste en llevar a cabo los siguientes pasos: 1.- Solicitud a la empresa de los siguientes documentos: a) Misin, visin y valores propios de la empresa. b) Descripcin de puesto de los participantes y perfiles de cada uno. c) Manuales de procedimientos y de organizacin d) Planes de expansin de la empresa 2.- Basados en las descripciones de puesto se aplicarn: a) Encuesta de Calidad. b) Cuestionario de necesidades c) Aplicacin de dinmicas para anlisis cualitativos. d) Aplicacin de Prueba 3.- Anlisis de cuestionarios 4.- Propuesta de capacitacin en cuanto a las reas de crecimiento personal y tcnico.

REA POR INVESTIGAR

Algunos ejemplos en las diversas reas por investigar tienen que ver con: Conocimientos especficos: Directivos, gerenciales, tcnicos. Comprensin y logro de objetivos. Liderazgo, motivacin, manejo del estrs, resistencia al cambio, anlisis y solucin de problemas, desarrollo de competencias, tanto personales como tcnicas.

administrativas; habilidades en relaciones humanas; habilidades conceptuales y habilidades de logros de resultados. Las necesidades de capacitacin se dan atendiendo a su enfoque, percepcin, oportunidad y magnitud. Se refiere a lo siguiente: Enfoque: Previene cambios y actualizaciones futuras en ciertas reas. Corrige desviaciones en el rendimiento. Percepcin: algunas de las necesidades se observan a simple vista por lo que se llaman manifiestas, otras estn ocultas y tienen su origen en la falta de capacitacin. Oportunidad: necesidades urgentes son a corto plazo, las de mediano y largo plazo se refieren a lapsos de 3 a 6 meses y mayores. Magnitud: deteccin de causas reales o potenciales que representan un riesgo para la empresa. Ejemplos de enfoque: Redisear la presentacin de un producto, la forma de presentarlo o distribuirlo, modificarlo para actualizarlo, incluso en su proceso de produccin prevenir algn accidente. Ejemplo de percepcin: cuando las instalaciones no ofrecen seguridad, o son insuficientes, tambin cuando hay muchos desperdicios o el equipo de seguridad no es el adecuado. Ejemplo de Oportunidad: cuando las ventas se vienen abajo por mala actitud de los vendedores, es urgente capacitarlos para solucionar el problema. Ejemplo de Magnitud: son situaciones que deben corregirse porque estn provocando accidentes o problemas laborales legales o bajas ventas por ignorar a la competencia. Un ejemplo de DNC puesto persona, es cuando se renen los grupos de trabajo para detectar necesidades, ponderarlas y programar su capacitacin. Se utilizan diferentes cdulas de diagnstico como CAPINTE. DNC con base en problemas se ejemplifica cuando a travs de entrevistas con supervisores, gerentes y lderes de proyecto se definen problemas. Utilizan cdulas de diagnstico como Planteamiento inicial. El ejemplo de DNC en base al desempeo es detectar problemas que surgen cuando hay diferencia entre lo que es y lo que debe ser. Las cdulas de deteccin utilizadas van enfocadas a incrementar rendimientos, produccin, disminuir costos y optimizar rendimientos. Multimodales usan cdulas que condensan informacin de tareas y establece quien se debe capacitar y lo que se espera de ellos por medio de indicadores. Se propone el plan

TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

MTODOS DEL DNC

La metodologa para deteccin de necesidades de capacitacin se debe llevar a cabo atendiendo diferentes factores base, tales como: 1.- El perfil del puesto y la persona que lo ocupa.- ayuda a que el personal operativo comprenda la verdadera naturaleza de la capacitacin. 2.- Los problemas no resueltos.- Mtodo que aporta resultados en un lapso breve. Incorpora a personal de diferentes reas para cubrir y asegurar la solucin de problemas. 3- El desempeo y logro de metas de personas en cada puesto.- Se requiere de un mtodo de evaluacin de desempeo confiable, que lleve al cumplimento de metas en tiempos reales y definan a los responsables de cada actividad. 3.-Multihabilidades.-Son funciones que se alcanzan con los logros grupales, este mtodo se aplica cuando el personal trabaja por procesos y es necesario que los operadores dominen tareas de otros puestos.

maestro de capacitacin.

TABLA 3 Planeacin Operativa

CONCEPTO PLAN MAESTRO DE CAPACITACIN SIGNIFICADO Es el documento ejecutivo que basado en los resultados del DNC se presenta a los directivos como punto de partida para acordar las acciones a seguir en el entrenamiento y sobre todo en la administracin de la capacitacin que debe cumplir con los siguientes requisitos: Claridad, cuidado de la forma, precisin, extensin, rentabilidad, beneficios, establecimiento de compromisos y criterios para su formulacin. El plan debe tener caractersticas bien definidas de Profundidad, Amplitud, Oportunidad, Participacin y Productividad. EJEMPLOS Uno de los ejemplos encontrados en las ligas de la biblioteca virtual es el Plan Maestro de Capacitacin en Sistemas Modernos de Produccin y Procesamiento de Yuca en Colombia, Fase I, (Proyectos,2001) donde se destacan los siguientes apartados: Justificacin. Objetivo. Metodologa. reas de capacitacin. Seleccin de participantes. Seleccin de Instructores/conferencistas. Duracin de cada curso. Coordinacin e informacin. Cada aspecto en el plan es detallado, fechado y delimitado en cuanto a los alcances, previa deteccin de necesidades en la produccin de Yuca en Colombia.

PROGRAMAS DE CAPACITACIN

Los programas de capacitacin pueden ser de diferentes tipos: Institucionales.- Programas que van enfocados a que los participantes se comprometan con la cultura empresarial: Misin, visin, valores establecidos. De desarrollo.- Programas dirigidos a capacitar personal para abrir nuevas sucursales o bien, de acuerdo a la proyeccin de la empresa proveer a su personal de recursos competitivos para afrontar el crecimiento. Estratgicos,- Programas que llevan inmersos los objetivos que ha establecido la empresa como tctica

Un programa institucional, de desarrollo, Operativo o de mantenimiento de actitudes por ejemplo, debe contener: Accin de capacitacin A quien va dirigido Objetivo Duracin Precio por evento Nmero de participantes Nmero de grupos Precio total Precio por persona. Lo que cambiar segn el tipo de programa ser la accin de

de crecimiento sustentable. Operativos.- Son programas especficos a desarrollar las habilidades propias de cada perfil, desde el aspecto cognoscitivo hasta el psicomotor. De mantenimiento de actitudes.Programas encaminados a fomentar la motivacin de los empleados para la consecucin de objetivos de desarrollo estratgico y operativo.

capacitacin, pero el formato bsicamente es el mismo.

Referencias: Aguilar-Morales, J.E. (2010).El diagnstico de necesidades de capacitacin. Network de PsicologaOrganizacional. Mxico: Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C. ANUIES (2009).Factores bsicos para el crecimiento de las instituciones. Misin y Visin empresarial. Recuperado en: www.anuies.mx/servicios/d_estrategicos/libros/lib8/42.htm Echeverra,R. (2003). Ontologa del Lenguaje. Comunicaciones Noreste Lida. J.C. Sanz editor. Chile. Misin DHL (2009). Misin y Visin empresarial. Plan estratgico Dhllogistics Recuperado en: http://www.dhl.com.mx/es/informacion_sobre_dhl/descripcion_c omercial.html Pinto,R.(2000).Planeacin estratgica de capacitacin empresarial. Mc Graw Hill. Mxico. Proyectos. ( 2001). Proyectos financiados por el ministerio de agricultura y desarrollo rural de Colombia,Madr.Plan Maestro de Capacitacin en Sistemas Modernos de Produccin y Procesamiento de Yuca en Colombia, Fase I. recuperado en: http://www.sian.info.ve/porcinos/eventos/clayuca0102/proyectos2001.htm Secretaria de trabajo y previsin social. (2008). Diagnostico de necesidades de capacitacin. Mxico: Mxico D.F.