Matriz de atividade individual* Mdulo: 4 Frum: Competncia e Desempenho Ttulo: A importncia do treinamento e do desenvolvimento para as organizaes e seus funcionrios

Aluno: Marcello Augusto Coutinho Nevares Disciplina: Gesto de Pessoas Turma: MBA RJ 13 turma B Introduo

As pessoas, sem sombra de dvida, so o instrumental mais importante existente nas empresas. Talvez tenhamos descoberto isso, de forma mais efetiva, na crise de 2008. A crise de 2008, ainda sentida em vrias regies do mundo, desencadeou a passos largos, a importncia das pessoas nas organizaes como fator preponderante para alcanar a competitividade diante de uma demanda global cada vez mais intensa e exigente. Vivemos uma revoluo silenciosa que eclodiu segundo Peter Drucker em 5 frentes: 1 As informaes dispararam. 2 O alcance geogrfico das empresas e dos clientes explodiu. 3 A maioria dos pressupostos demogrficos bsicos foi revirada. 4 Os clientes avanaram e tomaram o controle das empresas. 5 As paredes internas e externas das empresas desabaram. Como se adaptar a essa nova realidade? O fato que o mundo em que conhecamos, at pouco tempo atrs, no mais existe. As informaes so abundantes e at o conhecimento virou commoditie, colocando a capacidade de adaptabilidade, liderana e inovao em diferenciais amplamente procurados pelas empresas Dentro das organizaes o treinamento e o desenvolvimento elevaro a organizao a um nvel timo, capaz de competir no mercado. Essa competitividade, to procurada por todas as empresas, se dar apenas se as organizaes investirem constantemente no desenvolvimento de seus

colaboradores.
Distino entre treinamento e desenvolvimento e importncia de cada um

CHIAVENATO (2002) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemtica e organizada. O treinamento um evento com inicio meio e fim. Conforme BOOG descreve, o treinamento uma instituio fundamental na gesto empresarial. BOOG relata que o treinamento um instrumento de conhecimento, favorecendo o saber tanto terico, quanto prtico dos trabalhadores. O treinamento orientado para o presente, focalizando o cargo atual e busca melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. Os objetivos da empresa devem sempre esta pautados no aumento da eficincia do empregado com relao a sua produtividade e na sua satisfao, no que tange as obrigaes exercidas, de forma eficiente, sempre atrelados e alinhados com a estratgia definida pela empresa. Os programas de treinamento dentro das organizaes devem seguir uma abordagem sistmica. J a rea de Desenvolvimento se aproxima mais da educao que o preparo da pessoa para a vida e pela vida. (Chiavenato, 2002) Ainda, segundo o consultor Srgio Luiz de Jesus, da renomada consultoria Skywalker, O desenvolvimento a ao instrucional continuada de aperfeioamento de de conhecimentos, habilidades e competncias, em consonncia com os objetivos estratgicos da empresa, em determinada faixa tempo. Aos programas de treinamento e desenvolvimento das organizaes, caber, atravs de uma viso estratgica, e no mope, do RH da empresa, o posicionamento de forma a entender os verdadeiros objetivos de integrar e desenvolver pessoas, com intuito de torn-las diferenciais para a organizao atendendo os anseios de todos no ambiente de trabalho.

Consequncias de um treinamento inadequado ou inexistente

As conseqncias para um programa de T&D inadequado ou inexistente se do atravs de aes isoladas e conturbadas das organizaes. Podemos consider-la, em nveis mais avanados, um ato de desespero por parte dos envolvidos. Na verdade, quando tratam o treinamento com descaso comum que inmeros problemas surjam e as resolues desses problemas cotidianos apenas restauram a normalidade das organizaes. Seguindo essa linha de raciocnio, as empresas que se colocam nesta situao, sofrero com um ciclo vicioso, difcil de quebrar, onde os impactos sero sentidos em um futuro prximo. Ou seja, a rotineira resoluo de problemas anula a capacidade de planejamento de qualquer organizao, tirando sua capacidade competitiva de prever cenrios. Lembro de uma organizao para qual trabalhei em 2008. Era visvel a falta de um planejamento adequado para a implantao de um programa de T&D. medida que os problemas surgiam, medidas paliativas eram colocadas em prtica. As conseqncias foram inmeras demisses, prazos no cumpridos e objetivos atingidos a um custo estratosfrico. A situao foi normalizada, quando, atravs de tentativa e erro de projetos fracassados no passado, um novo negcio foi colocado em prtica. Neste novo negcio a organizao se preocupou em colocar as pessoas certas no lugar certo e desenvolveu um programa antecipado e continuado de treinamento e desenvolvimento. Claro, que os resultados foram infinitamente melhores.

Tipos de treinamento que destaquem os princpios da organizao e valorizem seus funcionrios

Existem diversas maneiras de modalidades de treinamento. Todas elas devero ser contempladas dentro de um processo em que sejam considerados, os objetivos gerais e especficos do treinamento alinhados com os objetivos organizacionais da organizao. As modalidades de treinamento so:

1-

Treinamento Presencial;

2- Treinamento Distncia; 3- Treinamento em Servio; 4- Rodzio; 5 Estgio; 6- Visita Tcnica; 7- Reunies Informativas; 8- Encontros de Disseminao de Treinamento; 9- Palestras; 10- Assinatura de Jornais e Revistas; 11- Workshop; 12- Seminrio; 13- Congresso / Conferncia; 14 Coaching; Algumas organizaes, sentindo a necessidade de ampliar seus quadros, com a expanso dos negcios, e encontrando grandes dificuldades em captar profissionais, desenvolveram dentro da prpria organizao centros de excelncia de treinamento e at universidades corporativas, como no caso da Vale e da Petrobrs.

Vantagens competitivas obtidas pelas organizaes por treinamento e desenvolvimento adequado de seus funcionrios

meio

do

Como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande arma para aumentar vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organizao? Como cita Chiavenato, os principais processos na Gesto de Pessoas so: Agregar, Aplicar, Recompensar,Desenvolver, Manter e Monitorar. Tais processos esto diretamente ligados ao processo de T&D (Treinamento e

Desenvolvimento). fcil perceber o quo estratgico se tornou o papel de T&D, encarregado de manter atualizados todos os quadros da empresa, desde a alta direo at o cho de fbrica. O mercado vive em constante mudana, novos softwares, novos processos, inovaes permanentes, novas relaes de trabalho se constroem. Por isso, o papel do profissional de T&D imprescindvel em uma organizao, ele passa a ser a pea-chave para direcionar o desenvolvimento de pessoas e agregar valores. A Valer, a universidade corporativa da Vale, por exemplo, considera o T&D a verdadeira protagonista do desenvolvimento integrado social, ambiental e econmico da organizao. A Valer, tem contribudo para construo de uma companhia altamente competitiva e principalmente focada em um futuro sustentvel. O trabalho realizado na Valer tem auxiliado os empregados e gestores a construrem de forma singular, uma organizao com forte compromisso com as pessoas. Este compromisso visa convergir s necessidades mtuas do desenvolvimento de cada empregado, impactando de forma positiva no presente e no futuro da organizao. Hoje a Vale a segunda maior mineradora do mundo e se posicionou no cenrio internacional de maneira sustentvel.

Concluso

Gente que tenha iniciativa, vontade de assumir riscos e agilidade na adaptao a novas situaes, atravs do comprometimento, motivao, disciplina a busca constante de conhecimento e da habilidade no relacionamento pessoal. E quanto mais s pessoas assumirem esses papis mais fortes se tornar as organizaes. Importante ressaltar que inmeras empresas tm trabalhado ininterruptamente com o objetivo de oferecer o apoio necessrio para envolver

e disseminar o conhecimento para o maior nmero de colaboradores, garantido a vantagem competitiva da organizao. Cases de sucesso como a Vale, Petrobrs, Grupo Santander, Banco Ita-unibanco, General Electric, Protect Gamble e outros... Tem cada vez mais se disseminado no mundo corporativo e tem tornado as organizaes que investem e acreditam nas pessoas como organizaes diferenciadas. Algumas perguntas ficam ainda sem respostas. De acordo com John Kotter, considerado a maior autoridade em liderana e mudana nas organizaes, muitas empresas, diante do atual e dinmico cenrio se esforam para mudar positivamente e ainda sim 70% delas fracassam. Porque isso ainda acontece? Como as pessoas podem aperfeioar sua capacidade de mudar e ampliar suas possibilidades de sucesso atual e futuro? Como manteremos a evoluo do conhecimento sem descontinuidades? As repostas so necessrias e pertinentes.

Referncias bibliogrficas

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*Esta matriz serve para a apresentao de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocnio: lgico-argumentativa ou lgico-matemtica.