ESCUELA DE PSICOLOGIA

TESIS 1

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CARRERA PROFESIONAL: ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGA TITULO PROFESIONAL: LICENCIADO EN PSICOLOGA DENOMINACIN DEL TRABAJO: SATISFACCIN E INSATISFACCIN DE TRABAJADORES ESTABLES DE UNA EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIOS CON RELACIN A FACTORES INTRNSECOS Y EXTRNSECOS AUTOR: BR. RODRGUEZ LPEZ JUAN CARLOS BR. VSQUEZ ALEMAN VLADIMIR 1. ASPECTO METODOLGICO PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. EL PROBLEMA Satisfaccin e Insatisfaccin de Trabajadores Estables de una Empresa Prestadora de Servicios en relacin a Factores Intrnsecos y Extrnsecos El objeto de estudio y de trabajo de la psicologa es el ser humano en sus mltiples situaciones sociales e individuales; en consecuencia, la actuacin profesional de psiclogo debe estar orientada a satisfacer dichos objetivos. En la Empresa Prestadora de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de la Libertad Sociedad Annima SEDALIB S.A., a travs de la informacin recabada por el rea de recursos Humanos, se encontraron los siguientes problemas: Desconocimiento del personal estable y contratado de la poltica a largo plazo de la Empresa, falta de integracin entre el personal y los ejecutivos, falta de incentivo a los lderes potenciales; los factores externos tales como la remuneracin y las recompensas no tienen ningn efecto ni positivo ni negativo en los trabajadores, as como los factores internos: tareas, autorrealizacin, etc. En tal sentido, hemos considerado conveniente seleccionar el problema de la con satisfaccin Factores de los trabajadores y estables para relacionndolos intrnsecos extrnsecos,

determinar y diferenciar los niveles de satisfaccin e insatisfaccin. Muchos investigadores de la conducta humana, escogen como punto de partida las necesidades humanas, suponen que la gente acta

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para satisfacerlas y que si se conocen entonces es posible motivar a las personas para que satisfagan sus necesidades. Por supuesto, aqu est implcito el hecho de que el hombre no es autosuficiente y que tiene que intercambiar servicios en forma cooperada para lograr satisfacer muchas de sus necesidades. La mayora de las teoras de satisfaccin laboral afirman, que sta se encuentra determinada por una combinacin de reacciones afectivas que las personas muestran antes la presencia de diversos factores en la situacin laboral. As algunos factores hacen mayores contribuciones a la satisfaccin general que otros. 1.2. OBJETIVOS 1.2.1. 1) Objetivos Generales: Determinar la Satisfaccin Insatisfaccin laboral de

los trabajadores estables (obreros y empleados) de la Empresa Prestadora de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de la Libertad 2) Sociedad Annima SEDALIB S.A., Sede Central Administrativa. Determinar si los trabajadores estables (obreros y empleados) reaccionan significativamente mejor ante los Factores Intrnsecos que ante los Factores Extrnsecos 3) Determinar el nivel de Satisfaccin Insatisfaccin de los trabajadores estables (obreros y empleados) de la Empresa Prestadora de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de la Libertad 4) Sociedad Annima SEDALIB S.A., Sede Central Administrativa en relacin al Tiempo de Servicio. Determinar el nivel de Satisfaccin Insatisfaccin de los trabajadores estables (obreros y empleados) de la Empresa Prestadora de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de la Libertad Sociedad Annima SEDALIB S.A., Sede Central Administrativa en relacin a su Condicin Laboral. 1.2.2. 1) Objetivos Especficos

Determinar en qu nivel de satisfaccin Insatisfaccin laboral

(alta, media, baja) SE ENCUENTRAN LOS OBREROS ESTABLES DE LA

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Empresa Prestadora de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de La Libertad Sociedad Annima SEDALIB S.A., Sede Central Administrativa. 2) Determinar en qu nivel de satisfaccin Insatisfaccin laborar (alta, media baja) se encuentran los empleados estables de la Empresa Prestadora de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de La Libertad Sociedad Annima SEDALIB S.A., Sede Central Administrativa. 3) Determinar en qu nivel de satisfaccin Insatisfaccin laborar (alta, media baja) se encuentran los empleados estables de la Empresa Prestadora de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de La Libertad Sociedad Annima SEDALIB S.A., Sede Central Administrativa en relacin al Tiempo de Servicio. 4) Determinar en qu nivel de satisfaccin Insatisfaccin laborar (alta, media baja) se encuentran los empleados estables de la Empresa Prestadora de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de La Libertad Sociedad Annima SEDALIB S.A., Sede Central Administrativa en relacin a su Condicin Laboral. 5) Demostrar que los Factores Intrnsecos al trabajo se muestran ms fuertes en los Empleados estables en relacin con su Satisfaccin Insatisfaccin. 6) Demostrar que los factores Extrnsecos al trabajo se muestran mas fuertes en los Obreros estables en relacin con su satisfaccin Insatisfaccin. 1.3. H1 HIPTESIS Existe diferencia significativa en los niveles de Satisfaccin Insatisfaccin laborar (alta, media, baja) entre los Trabajadores estables (obreros y empleados) de mayor y menor tiempo de Servicio con los Factores Intrnsecos y Extrnsecos del trabajo. H0 No Existe diferencia significativa en los niveles de Satisfaccin Insatisfaccin laborar (alta, media, baja) entre los Trabajadores estables (obreros y empleados) de mayor y menor tiempo de Servicio con los Factores Intrnsecos y Extrnsecos del trabajo.

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H2

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Existe diferencia significativa en los niveles de Satisfaccin Insatisfaccin laboral (alta, media, baja) entre la Condicin laboral (obreros y empleados) con los Factores Intrnsecos y Extrnsecos del trabajo.

H0

No

existe

diferencia

significativa

en

los

niveles

de

Satisfaccin Insatisfaccin laboral (alta, media, baja) entre la Condicin laboral (obreros y empleados) con los Factores Intrnsecos y Extrnsecos del trabajo. 2. BREVE REFERENCIA DEL MARCO TERICO SATISFACCIN LABORAL Modelo tentativo de factores determinantes de satisfaccin laboral Reto del trabajo Sistemas de recompensas justas Satisfaccin con el salario: Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos Condiciones favorables de trabajo ELEMENTOS MOTIVACIONALES 3. CONCLUSIONES De los resultados obtenidos en al presenta investigacin y luego de procesamiento estadstico se obtienen las siguientes conclusiones: 1) En relacin a los Factores Intrnsecos y Extrnsecos: los factores intrnsecos tienen un efecto mayor de aceptacin por parte de los Trabajadores (obreros y empleados) de la Empresa SEDALIB S.A. Las tareas en su mbito laboral producen en los empleados y obreros satisfaccin en general. 2) En relacin a la satisfaccin Insatisfaccin: los Trabajadores (obreros y empleados), en general se encuentran en los niveles altos de satisfaccin en el trabajo, presentando a su vez emociones positivas y adecuada adaptacin. Sus estados de nimo y actitudes estn en relacin a la satisfaccin en el trabajo. En la prueba de hiptesis se encuentra que:

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1) No existe diferencia significativa en los niveles de satisfaccin Insatisfaccin laboral (alta media, baja) entre los Trabajadores (obreros y empleados) de mayor y menor tiempo de Servicio con los factores Intrnsecos y Extrnsecos de trabajo. No obstante los trabajadores de 11 20 aos de tiempo de servicio muestran un nivel medio de satisfaccin que predomina sobre los otros grupos y niveles en relacin con el factor intrnseco y extrnseco. 2) Existe diferencia significativa en los niveles de satisfaccin Insatisfaccin laboral (alta, media, baja) entre los Empleados y Obreros con los Factores Intrnsecos y Extrnsecos de trabajo; observndose sin embargo que los obreros consideran de mayor importancia los factores intrnsecos, y los empleados conceden niveles medios de satisfaccin en los factores intrnsecos y menores niveles de satisfaccin e inclusive ndices de insatisfaccin en los extrnsecos. 4. BIBLIOGRAFA 1) FLIPPO, Edwin, Principios de Administracin de Personal Ed. McGraw Hill Latinoamericana; Mxico 1978. 2) GARRET, Henry. Estadstivca en psicologa y Educacin Ed. Paidos; Buenos Aires, 1976. 3) HERSEY P. y BLANCHARD K. H. La Administracin y el Comportamiento Humano Ed. Tcnicas S.A.; Mxico, 1980.

4) HAX A. y MAJLUF The Strategy Concept and Process Ed. Prentice

Hall, 1991. 5) GLIMER, Van Haller Tratadi de osicologa Empresarial Tomo I Ed. Ediciones Martnez Roca S.A.; Espaa, 1976. 6) KERLINGER, Fred. Investigacin del Comportamiento: Tcnicas y Metodologa Ed. Interamericana; Mxico, 1979. 7) LAWRENCE, Pal y LORSH, Jay Desarrollo de organizaciones: Diagnstico y Accin Ed. Fondo Educativo Interamericano S.A.; USA, 1973. 8) Leon, Federico. La Investigacin psicolgica del trabajador y las Organizaciones en el Per Revista: Socialismo y Participacin #19; Per, 1982.

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9) RODRGUEZ, D. Gestin Organizacional Elementos para su Estudio Centro de Extensin U.C.; 1991. 10) 11) 12) 13) 14) ROBBINS S. Comportamiento Organizacional Ed. Pretince may SEPLVEDA, Mara. Satisfacciones e Insatisfacciones 7 Edicin; Mxico, 1997. Herzbergianas Documento de Trabajo ESAN #20 Nov, Per, 1978. SIEGEL, Lawrence. Psicologa Industrial Ed. CECSA; Mxico, WEXLEY, KENNCTH N. Conducta organizacional y psicologa WINTRINGHAM Arthur El Rol de la Gerencia en un Clima 1977. del Personal, Bs. Aires, 1996. Creativo en Estrategias para la Creatividad Ed. Davis G.A. y Scout; Mxico, 1975. MARCO TERICO SATISFACCIN LABORAL Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser". Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: Las necesidades, Los valores, Rasgos personales. Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del "debera ser" son: Las comparaciones sociales con otros empleados, Las caractersticas de empleos anteriores, Los grupos de referencia. Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones actuales del puesto son: Retribucin, Condiciones de trabajo, Supervisin, Compaeros, Contenido del puesto, Seguridad en el empleo, Oportunidades de progreso. Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere:

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Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral. Modelo tentativo de factores determinantes de satisfaccin laboral De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1997) consideramos que los principales

factores que determinan la satisfaccin laboral son: Reto del trabajo, Sistema de recompensas justas, Condiciones favorables de trabajo, Colegas que brinden apoyo; Adicionalmente: Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo A continuacin ampliaremos informacin sobre estos aspectos de la satisfaccin laboral. Reto del trabajo. Dentro de estos factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfaccin del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes cinco "dimensiones centrales": Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin

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inmediata o en el ambiente externo.

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Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello. Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. Robbins (1997) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin. Sistemas de recompensas justas En este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad. Satisfaccin con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor.

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La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han que demostrado probablemente sociales que la compensacin la mayor y es la de la caractersticas Las sea causa de

insatisfaccin de los empleados. comparaciones corrientes dentro fuera organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin. Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo. Condiciones favorables de trabajo A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitir un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son

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opuestas. En esta influyen ms factores como el que tratamos en el siguiente punto. Colegas que brinden apoyo satisfaccin con la supervisin El trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin. Si bien la relacin no es simple, segn estudios, se ha llegado a la conclusin de que los empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre s en sus preferencias respecto a la consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea considerado con y tolerantes o sea que ms importante puestos para poco empleados 1980). En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas estn claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin frecuente, se preferir un lder que no ejerza una supervisin estrecha. Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los presiones De para mantener general un estndares jefe altos de ejecucin que y/o desempeo. manera comprensivo, brinda retroalimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin. ELEMENTOS MOTIVACIONALES La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfaccin de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella, y comprende diversos factores: baja autoestima tengan

agradables para ellos o frustrantes (HERSEY P. y BLANCHARD K. H.,

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o

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Satisfaccin con el trabajo ejecutado Amor por lo que se hace. Posibilidad de futuro organizacional. Reconocimiento por los resultados obtenidos. Salario recibido. Beneficios ofrecidos. Ambiente psicolgico y fsico de trabajo seguro.

o o o o o

La competitividad organizacional est directamente relacionada con la calidad de vida en el trabajo por atender al cliente interno y al externo. La calidad de vida en el trabajo abarca no slo los aspectos intrnsecos del cargo, sino tambin los aspectos extrnsecos; afecta actitudes personales y comportamientos como importantes para el para la productividad individual, motivacin trabajo,

adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios. La preocupacin de la sociedad por la calidad de vida se desplaz hace poco tiempo hacia la situacin de trabajo como parte integrante de la sociedad compleja y de ambiente heterogneo. La calidad de vida en el trabajo resume dos posiciones antagnicas: por un lado, la reivindicacin de los empleados en cuanto al bienestar y satisfaccin en el trabajo; por otro, el inters de las empresas respecto de los afectos potenciadotes sobre la productividad y la calidad. La importancia de las necesidades humanas vara segn la cultura de cada individuo y de cada organizacin. La calidad de vida en el trabajo est determinada no slo por las caractersticas individuales (necesidades, valores, expectativas) o de situacin (estructura organizacional, tecnologa, sistemas de remuneracin, poltica interna) sino tambin por la actuacin sistmica de estas caractersticas individuales y organizacionales. El desempeo de cargos y el climaorganizacional representa factores importantes en la determinacin de la calidad de vida en el trabajo; si eso fuese pobre, conducira a la alineacin del empleado y a la insatisfaccin, a la mala voluntad, a la cada de la productividad y a comportamientos contraproducentes (altos ndices de absentismo, robo, afiliacin sindical). Si fuese satisfactorio, se llegara a un clima

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de confianza y respeto mutuo en el que el individuo tratar de aumentar sus contribuciones y elevar sus oportunidades de xito psicolgico. La administracin que de la gerencia personas estratgica al trabajar depende en una fundamentalmente de la optimizacin del potencial humano, del bienestar experimentanles organizacin.

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