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y Equipo Directivo: Lilian Soto, Ministra Secretaria Ejecutiva Valeria Franco, Secretara General Jos Toms Snchez, Direccin General de Gabinete Sully Cabrera, Direccin General de Administracin y Finanzas Giovanna Guggiari, Direccin General de Desarrollo y Gestin del Cambio Florencia Villalba, Direccin General de Descentralizacin y Enlace con Gobiernos Locales Hugo Valiente, Direccin General de Asuntos Jurdicos Mara Victoria Ledesma, Direccin General de Formacin y Capacitacin de Servidores/as Pblicos Humberto Peralta, Direccin General de la Carrera del Servicio Civil Ana Mara Ferreira, Direccin General de DD.HH., Igualdad e Inclusin Rossana Gomez, Direccin de Gestin y Desarrollo de las Personas Graciela Gil, Direccin de Informtica Rossana Bez, Direccin de Desarrollo Kathia Floris, Direccin de Comunicacin Pblica Mara Rosarina Gamarra, Direccin de Auditora Carlos Lpez, Unidad Coordinadora de Proyectos Anala Antola, Direccin de Asesoramiento Tcnico Jurdico Responsables de la Edicin: Diseo y Diagramacin: Kathia Floris Sistematizacin de informes de reas y redaccin final de contenidos: Jos Toms Snchez, Clara Santacruz. Impreso en AGR Servicios Grficos. Edicin: 1000 ejemplares. Asuncin, Paraguay. Setiembre 2010. SECRETARA DE LA FUNCIN PBLICA Local 1: Constitucin esquina 25 de Mayo - Local 2: Eligio Ayala esquina Rca. Francesa Tel.: (595 21) 492 109 - 497 308 - 451 925 Asuncin, Paraguay sfp@sfp.gov.py www.sfp.gov.py Este material ha sido impreso con el apoyo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo en el marco del Plan de Trabajo PNUD - SFP 2010.
Indice
La Secretara de la Funcin Pblica en la Transformacin del Estado.............................................7 Las Polticas de la SFP y la Transformacin del Estado.........................................................12 Desarrollo del Informe........................................................................................................................15 I. PANORAMA GENERAL DE LA FUNCIN PBLICA......................................................17 II. AVANCES EN LOS 2 AOS DE GESTIN.....................................................................23
1. Acercando el Estado a la Gente.............................................................................................................24 2. Organizacin Sistemtica de datos pblicos para la transparencia en la Gestin..............................28 3. El Desarrollo y la Gestin del Cambio Institucional...............................................................................32 4. La Gestin del Conocimiento y la Cooperacin....................................................................................42 5. Los procesos de Seleccin y Promocin de personas por concursos pblicos de oposicin...........48 6. La idoneidad del funcionariado pblico.................................................................................................52 7. Los DD.HH., la igualdad y la inclusin en la funcin pblica................................................................56 8. La desprecarizacin del empleo pblico. Defensa y promocin de los derechos laborales...............64 9. Eficiencia del Proceso Sumarial.............................................................................................................70 10. La Descentralizacin: se consolida el acercamiento a los gobiernos locales....................................74
III. UNA INSTITUCION FORTALECIDA PARA SERVIR MEJOR........................................81 IV. DESAFOS. HORIZONTES. PROYECCIONES..............................................................89
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Si bien estas prcticas pueden ser an detectadas en la funcin pblica, la SFP ha asumido su responsabilidad de formular las estrategias necesarias para contrarrestarlas, y contribuir as con la modernizacin democrtica del Estado paraguayo. Los pasos concretos son varios. Entre otras acciones, se ha avanzado en la implementacin de la Carrera del Servicio Civil, especialmente en lo que refiere a la priorizacin de las capacidades y los mritos para el ingreso y la promocin en la funcin pblica, se impuls la implementacin de polticas de formacin y capacitacin para avanzar en la profesionalizacin de quienes ya forman parte de la funcin pblica y se han desarrollado polticas de inclusin de personas con discapacidad, de no discriminacin y de promocin de los derechos humanos. Para canalizar estas polticas y generar un impacto en las instituciones pblicas, la SFP est promoviendo la transformacin del rol de las Unidades de Recursos Humanos. Tradicionalmente de carcter administrativo, y con gestiones para vigilar y castigar al funcionariado, se ha avanzado en convertirlas en Unidades de Gestin y Desarrollo de las Personas, apuntando a un nuevo paradigma que humaniza las relaciones y coloca a las personas como el motor del cambio en el Estado. Al mismo tiempo, se pusieron en marcha espacios de trabajo con municipios y gobernaciones para que la expansin de la profesionalizacin sea posible en todo el pas, buscando la instalacin de la carrera del servicio civil y la profesionalizacin de los servidores/as pblicos en los gobiernos locales. La SFP ha encarado otros temas delicados y sorprendentemente naturalizados en la gestin pblica. Nos referimos a la situacin de millares de trabajadores y trabajadoras del sector pblico en situacin de precariedad laboral, sin el goce de derechos laborales consagrados.
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Para revertir estas condiciones se han desarrollado polticas de desprecarizacin laboral, de eliminacin gradual de los salarios inferiores al mnimo, de cumplimiento de los derechos laborales y la promocin del bienestar de los trabajadores y trabajadores del sector pblico. El camino hacia un Estado moderno y democrtico est en marcha. Las polticas desarrolladas por la SFP son parte de un proceso general y amplio que va desplegndose desde muchas instituciones pblicas y fuerzas sociales, en el marco de un proyecto de sociedad que tiene como fundamentos conceptuales la justicia, la igualdad, la equidad y la participacin. Y sobre todo, resulta necesario no olvidar lo verdaderamente clave en este proceso: solo avanzar y ser sostenible si ciudadanos y ciudadanas ejercen sus derechos y cumplen sus obligaciones de impulsar los cambios necesarios hasta alcanzar un Paraguay para todos y todas.
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A UNO MODERNODEMOCRTICO
Responde a intereses y derechos ciudadanos. Prima el concepto de Igualdad ante la ley. Reconoce derechos humanos y laborales, promueve la igualdad de gnero, la diversidad religiosa e ideolgica, el bilingismo.
Prevalece la precariedad laboral, la cosificacin de las personas, los beneficios se reparten discrecionalmente.
Respeto a las condiciones la borales ms all de las pertenencias polticas, ideolgicas, gnero, de los funcionarios/ as; se humaniza la gestin, se respetan los DDHH. Organizacin del funcionamiento estatal y del uso de los recursos, acorde a la realidad de la ciudadana.
Superposicin de funciones entre instituciones, o falta de instituciones para responder a necesidades sociales; instituciones creadas por leyes o decretos, con escasa racionalidad; organizacin administrativa obsoleta.
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Estado descentralizado y desconcentrado hacia territorios rurales, menos poblados o empobrecidos. Carrera Administrativa; eficacia, eficiencia; Racionalidad en la gestin, estructura con claridad de funciones, cargos y categoras. Escalafn.
Desorden administrativo; ineficacia e ineficiencia; irracionalidad en la gestin y la asignacin de cargos, funciones y salarios.
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El presente informe abarca desde lo conceptual a lo operativo y de lo general a las actividades particulares que despliega la SFP en este proceso que ha redituado una serie de logros y aprendizajes, con errores y aciertos, todo lo cual nos permite trazar mejores rumbos de accin. Por tanto, en este apartado delineamos algunos de los aspectos del panorama que encontramos en agosto de 2008, y en el marco del cual empezamos a trabajar. La funcin pblica tiene como eje central a los funcionarios y funcionarias del sector pblico paraguayo. Cuando llegamos en agosto de 2008, exista una idea general de que el Estado paraguayo era gigante. Con el ordenamiento de la base de datos de la institucin, la persuasin a las instituciones pblicas de que cumplieran con enviar informaciones de sus funcionarios/as a la SFP as como el anlisis de in, dicadores levantados por otros organismos nacionales e internacionales, pudimos ver que, comparativamente, el sector pblico ocupa en Paraguay, proporcionalmente, menos de lo que correspondera a un estado sobredimensionado. Algunas de las comparaciones posibles se detallan en los cuadros siguientes.
Total de empleados pblicos en el gobierno central /poblacin total1. Ao 2006
Paraguay
Bolivia
Uruguay
2.7%
3.16%
5.89%
Paraguay
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Informe sobre la situacin del servicio civil en Amrica Latina. Koldo Echebarra (Editor) Banco Interamericano de Desarrollo. Washington, DC. 2006. Los datos sobre los 5 primeros pases mencionados provienen de Employment in government as a % of the labour force (2005), Employment in government in the perspective of the production costs of goods and services in the public domain, OECD, 28-Jan-2008, p. 20., en http://es.wikipedia. org/wiki/Empleo_p%C3%BAblico 3 Fuente: Principales Indicadores de Empleo EPH 2009. Direccin General de Estadsticas, Encuestas y Censos. www.dgeec.gov.py
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Sin duda alguna, los nmeros demuestran que el Estado paraguayo es, en realidad, pequeo. Es cierto, existe un problema en la distribucin del sector pblico, altamente concentrado en la capital, donde vive slo el 10% de la poblacin, lo que aporta a la percepcin de superpoblacin, pero esto nos deriva a otro tipo de anlisis y ya no a aquel que quera solucionar los problemas del Estado achicndolo. Resulta claro, en consecuencia, que el Estado Gigante que se cree existe en el Paraguay es un mito, probablemente heredado de la concepcin neoliberal ya perimida- que tiene como elemento central de su concepcin dejar que la sociedad resuelva sus problemas en el mercado, mediante la competencia, y con un Estado reducido a la funcin de garantizar la seguridad, la justicia y servicios administrativos generales. Por el contrario, la constatacin histrica y presente tras la ltima crisis financiera global es que sin el Estado difcilmente encuentran solucin problemas sociales y econmicos ampliamente extendidos como la desigualdad, el desempleo estructural e, incluso, la insercin del pas en el mundo globalizado. Para el Paraguay, en consecuencia, el punto pendiente es ampliar la capacidad del Estado bajo criterios racionales y en el marco de una proyeccin a largo plazo para que ste pueda cumplir sus funciones de garantizar derechos ciudadanos, como es el caso de los pases desarrollados. Estas capacidades se corresponden necesariamente con mayores posibilidades de recaudacin pblica, especialmente mediante el freno a la corrupcin, a la evasin impositiva y a una carga tributaria progresiva, que refleje la poltica de que quien ms tiene, aporta ms a la organizacin estatal para que toda la poblacin se beneficie equitativamente. La comparacin de la presin tributaria en el Paraguay con la que rige en los pases de la regin da la pauta del camino que falta en este sentido:
Presin tributaria como porcentaje del PIB
Argentina4 Bolivia Brasil Chile Uruguay 31 22 35 21 23
Paraguay
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Lo detallado indica que el debate sobre el Estado que necesita nuestro pas para su modernizacin democrtica y para cumplir cabalmente con los servicios bsicos, educacin, salud y seguridad a la poblacin, debe incluir necesariamente una deconstruccin de los pensamientos sin sustento que estn expandidos en el imaginario social respecto a las dimensiones del Estado paraguayo y el debate sobre una nueva base impositiva acordada entre los sectores polticos, econmicos y sociales. Un elemento clave del contexto inicial en el que asumimos el trabajo se refiere a la carencia de polticas de gestin y desarrollo de las personas para el sector pblico. Si bien la ley de la funcin pblica 1626/2000 se encuentra vigente desde inicios de la dcada, estableciendo la competencia de la Secretara de la Funcin Pblica en todo lo relacionado al empleo pblico, a agosto de 2008 encontramos escasas polticas diseadas y en ejecucin en esta rea. Capacitaciones dispersas y sin objetivos establecidos, falta de instrumentos bsicos para la profesionalizacin (reglamentos de concurso pblicos de oposicin, listado de competencias fundamentales para el ejercicio de la funcin pblica, entre otros), conformaban, entre otras ausencias, el panorama de la funcin pblica paraguaya que, por tanto, se basaba casi por completo, en la discrecionalidad de las autoridades de turno. El esfuerzo por disear estas polticas, que se sostengan ms all de los gobiernos, es una tarea clave del proceso de transformacin. Otro hallazgo importante ha sido la enorme dimensin de la irracionalidad administrativa que ha prevalecido, en cuanto a distribucin de cargos, salarios y funciones y a organizacin del plantel de personas en cada institucin pblica. Algunos ejemplos dan una idea clara al respecto. Pocas entidades pblicas cuentan con plantas de personal alineadas a sus planes estratgicos, con planes de gestin de personas, manuales de funciones, descripcin de perfiles de cargos, entre otros instru-
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mentos fundamentales para una buena organizacin institucional. Contar con estas herramientas resulta ineludible para que pueda existir una buena gestin pblica. Por otra parte, existen, en el Anexo de Personal del Presupuesto General de la Nacin, ms de 1500 categoras salariales que no se corresponden a un escalafn salarial que permita tener una carrera administrativa previsible y bajo el principio elemental de a iguales funciones, iguales remuneraciones. Por ejemplo, existen cargos directivos con salarios bajos y funcionarios/as con funciones auxiliares operativas con salarios de directivos. El abordaje de este problema implica una reingeniera que d cmo resultado un escalafn que relacione cargos, funciones y salarios, con no ms de 40 tipos de puestos y un mximo de 30 categoras salariales. Este desafo ya est siendo encarado y prximamente ser presentado para el debate y anlisis pblico. Finalmente, cabe mencionar, como otro componente fundamental del escenario encontrado, la falta de transparencia en la informacin base para una funcin pblica profesionalizada. En agosto de 2008 la situacin recibida mostraba que, bsicamente, el sector pblico era incapaz de conocer datos vitales respecto al funcionariado pblico: cuntas personas empleaba, para qu funciones y con qu asignacin salarial. Las instituciones no remitan informacin fiable y peridica sobre las incorporaciones y desvinculaciones, as como otra informacin necesaria. Este ha sido uno de los principales aspectos encarados, como base indispensable para el diseo de polticas adecuadas.
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En estos dos aos de gestin nos hemos dedicado a instalar prcticas institucionales relacionadas a la sistematizacin de la informacin y a la comunicacin permanente con la ciudadana, en la conviccin de que los pasos firmes hacia la transformacin del Estado estn relacionados con una gestin transparente y con mecanismos permanentes de acceso a la informacin. En este marco, en el transcurso de estos dos aos hemos rendido cuentas a travs de informes de gestin peridicos y se han creado dos sistemas de comunicacin con varios pblicos: la remisin de informacin que pudiera ser de inters a travs de Infopblica, y la publicacin del peridico digital e-maami.
Nos propusimos construir canales directos de comunicacin con nuestros pblicos estratgicos para hacerlos parte de nuestros procesos, crear confianza y mantener un vinculo permanente.
Los informes de gestin sirven, por un lado, para reflexionar sobre logros y avances de la SFP creando memoria institucional, plasmando aprendizajes y herencias para prximas , administraciones. Por otro lado, sirve tambin para comunicarnos con la ciudadana, para contar lo que estamos haciendo, los procesos con sus avances y dificultades, as como los tantos desafos que nos esperan en el camino.
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Los informes que hemos compartido a lo largo de este periodo, se visualizan en el siguiente cuadro:
2008
Informe 100 das de Gobierno Informe de Gestin 6 meses
2009
Plan Estratgico Institucional SFP Informe de Gestin Agosto 2009
2010
1 Ao
Informe de Gestin 20 meses Abril 2010 Informe de Gestin Agosto 2010
2 Aos
Consideramos vital la tarea de sistematizar y evaluar la implementacin de las polticas que diseamos para la calidad de la gestin pblica y el desarrollo de las personas que trabajan en el Estado.
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Un gran avance de la SFP ha sido ordenar la base de datos de la funcin pblica y la fluida comunicacin con las instituciones del Estado para la recopilacin y el intercambio de informacin, en funcin de lo que dispone la Ley 1626/00. La situacin general en cuanto al ordenamiento de informaciones, a agosto de 2008, consista en la falta de reportes de las instituciones pblicas sobre las nminas de funcionarios/as. Por consiguiente, contbamos con una Base de Datos desactualizada. Algunas instituciones cumplan con regularidad, mientras que la mayora enviaba sus datos espordicamente y sin cumplir el formato establecido, en tanto que otras instituciones ni siquiera lo hacan.
A partir de esta situacin, impulsamos una campaa de regularizacin enviando notas, emails, alertas, recordatorios, a todas la instituciones que no cumplen con el reporte mensual obligatorio de la nmina de funcionarios. Adems, establecimos contacto directo con una persona responsable en cada institucin de manera a mantener dilogo fluido, lo cual ha mejorado considerablemente la calidad de la nmina enviada. Buscamos expandir y afianzar el mecanismo de rendicin obligatoria de informes.
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En estos dos aos de gestin se ha incrementado de manera sostenida la remisin de informes mensuales de las instituciones pblicas a la SFP sobre Altas (ingresos) y Bajas (desvinculaciones) de personas en la funcin pblica. Estos datos se constituyen a partir de la nmina o planilla de pagos a funcionarios donde se consigan datos de las incorporaciones o desvinculaciones producidas en el mes. Los datos reportados son organizados por parte del equipo de Informtica de la SFP Es . as que se pudo avanzar en los reportes a la ciudadana sobre la situacin de funcionarios/ as pblicos. En el siguiente cuadro podemos ver la evolucin de la cantidad de instituciones pblicas que reportan informes mensuales a la SFP:
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instituciones
65
instituciones
92
Cantidad de Instituciones
80 70 60 50 40 30 20 10 0
2008
2009
2010
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Del total de 111 organismos y entidades del Estado, 92 instituciones cumplen con sus envos de informacin (12 de ellas lo hacen en forma parcial), en tanto 18 no lo hacen. Esto significa que hoy contamos con informacin del 84% de las instituciones pblicas registradas en la SFP . En el siguiente cuadro podemos ver la evolucin en porcentajes de instituciones pblicas que reportan informes mensuales a la SFP:
40% 60%
43 65
Junio 2010
84%
92
Esto indica que ya son pocas las que restan por adherirse a esta disposicin que permite la transparencia y la informacin clave para trazar polticas pblicas de reordenamiento administrativo.
Con la remisin de guas de procedimientos elaboradas por la SFP para el envio de nminas de funcionarios y funcionarias, ms la clarificacin de la importancia de los envios, se ha facilitado la obtencin de datos institucionales.
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Construyendo un nuevo Modelo de Gestin y Desarrollo de las Personas para el sector pblico
Desde el momento en que asumimos como gobierno constatamos cuan profundos son los cambios necesarios en los tres componentes bsicos de la administracin pblica: las estructuras, los procesos y las personas. En lo que hace a las personas, estamos impulsando mltiples procesos para el diseo de polticas estratgicas de gestin y desarrollo de las personas del Estado paraguayo, apostando al fortalecimiento de las reas estratgicas para el cambio institucional, hoy denominadas de Recursos Humanos.
Actividades que hoy realizan las reas de Recursos Humanos de instituciones pblicas
Fuente: Encuesta de First realizada durante el 2010 en instituciones del Poder Ejecutivo
Control de ausencias, permisos, llegadas tardas. Control de entrada y salida. Recoleccin de datos de los funcionarios para los legajos. Evaluacin del personal. Liquidacin de salarios y aginaldos. Seleccin y reclutamiento del personal. Diseo de manuales de funciones y/o procedimientos. Proposicin de polticas para reglamentar irregularidades. Diseo de perfiles de cargos. Capacitacin del Personal. Administracin y gerencia de RR.HH. Desarrollo del personal. Bienestar del personal. Otras tareas.
80,6 % 77,8 % 68,1 % 59,7 % 58,3 % 47,2 % 45,8 % 44,4 % 41,7 % 6,9 % 4,2 % 2,8 % 2,8 % 12,5 %
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El concepto de Gestin y Desarrollo de Personas, trae en su propia denominacin un cambio de paradigma y sugiere otra realidad posible. Hablar de Gestin y Desarrollo de las Personas, y no de Recursos Humanos, implica pasar de un modelo que cosifica a las personas, que plantea administrarlas como a cualquier otro recurso, y que se traduce en enfatizar el control del personal como si fueran mquinas, a un modelo de gestin humanizada, que considere la complejidad y diversidad de las personas, que potencie el desarrollo de capacidades y que organice el trabajo apostando a la racionalidad administrativa y la motivacin humana para alcanzar los resultados que necesita nuestra sociedad.
Giovanna Guggiari, Directora General de Desarrollo y Gestin del Cambio Institucional SFP
El desafo se asienta en la idea de que las servidoras y los servidores pblicos puedan superar las viejas prcticas que han permitido sostener al modelo anterior un sistema pensado para la injusticia, la exclusin y el privilegio de pocos, de gestin deshumanizada, basada en la desconfianza y la manipulacin de las personas para fines polticopartidarios o de grupos fcticos.
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Principales acciones de fortalecimiento de las estructuras y procesos de gestin y desarrollo de las personas.
Diagnstico de la situacin de estas reas en 76 instituciones del Poder Ejecutivo; Elaboracin de propuestas de Modelos de Estructura y Procesos para las reas de Gestin y Desarrollo de las Personas, manuales de funciones, perfiles de competencias y procedimientos, as como herramientas para la evaluacin del clima y la cultura organizacional.
A partir del diagnstico se seleccionaron 14 instituciones para el fortalecimiento inicial, utilizando como criterios: la disponibilidad de recursos propios o de cooperacin para el fortalecimiento del rea de Gestin de Personas; una cantidad mnima de personas requeridas en el rea (ya que se pretende fortalecer equipos de trabajo); vinculacin con planes sociales del gobierno; voluntad manifiesta de priorizar la gestin de las personas, reflejada en el cumplimiento de polticas bsicas como la realizacin de concursos pblicos de oposicin y presentacin de informes de altas y bajas del funcionariado.
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Las instituciones seleccionadas fueron: Servicio Nacional de Promocin Profesional, Ministerio de Industria y Comercio, Ministerio de Salud Pblica y Bienestar Social, Secretara de Accin Social, Secretara Nacional de Turismo, Secretara del Ambiente, Secretara de la Niez y la Adolescencia, Secretara de Emergencia Nacional, Secretara Nacional de la Vivienda y el Hbitat, Servicio Nacional de Calidad y Sanidad Vegetal, Instituto Nacional de Desarrollo Rural y de la Tierra, Direccin General de Estadsticas, Encuestas Y Censos (Apoyo financiado con el Crdito del BID 1776/OC-PR). Otras dos instituciones, Secretara Nacional de Cultura y Secretara de la Mujer, tambin han firmado cartas de compromiso y recibirn acompaamiento de la SFP con recursos de cooperacin que tendr apoyo de la Agencia Espaola de Cooperacin Internacional para el Desarrollo.
El fortalecimiento consiste en asistencia tcnica para la aplicacin del nuevo modelo de estructura de Gestin y Desarrollo de Personas, la realizacin de un diagnstico de clima y cultura organizacional, la capacitacin en evaluacin de competencias, la planificacin estratgica de Gestin de Personas, la implementacin de indicadores de gestin del MECIP5, as como el desarrollo de entrenamientos gerenciales con los principales directivos y la elaboracin de propuestas de modificaciones normativas para el cambio institucional necesario. Igualmente, la asistencia prev la adquisicin de equipamientos que se consideren estrictamente necesarios para la implementacin del modelo propuesto, de acuerdo con las disponibilidades presupuestarias de la SFP . Por otro lado, durante el ao 2010 hemos asesorado a 7 dependencias pblicas en reingenieras organizacionales, diseo de procesos y manuales de funciones: Direccin de Recursos Humanos de IPS, Direccin de Niez y Adolescencia y PROAN del MSPyBS, Gabinete Militar de la Presidencia de la Repblica, Ministerio de Hacienda, INDI, Universidad Nacional de Itapa y DINAC.
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Modelo Estndar de Control Interno para las Instituciones Pblicas del Paraguay.
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La Secretara Nacional de Cultura y la Secretara de la Mujer recibirn asistencia especfica para la evaluacin de competencias de su Alta Gerencia, y la SFP cuenta con recursos y consultoras contratadas para realizar otras cinco evaluaciones de competencias y asistencia en procesos de desarrollo organizacional segn demanda. Tambin se tiene apoyo para el fortalecimiento de otras dos unidades modelo de Gestin y Desarrollo de las Personas, con la Cooperacin Triangular Chile-EspaaParaguay durante el 2011.
El ndice de Gestin de Personas (IGP) es una herramienta que comprende un conjunto de orientaciones y criterios de calidad para la evaluacin de la gestin de personas en la funcin pblica. Permite conocer el grado de desarrollo del sistema en las instituciones pblicas y pretende ser un inductor de conductas y buenas prcticas para la Gestin y el Desarrollo de servidores/as pblicos en Paraguay6.
El IGP fue construido participativamente entre actores del sector pblico y de la sociedad civil durante el ao 2009 y utiliza como marco de referencia el Diagnstico Institucional de Sistemas del Servicio Civil (Longo, 2002), el Plan Nacional de Integridad, las Cartas Iberoamericanas de la Funcin Pblica y de la Calidad en la Gestin Pblica. Por parte del sector pblico participaron: SFP, DNA, ANDE, MSPBS, STP, CAES, SAS. Por parte del sector privado: CEAMSO, PROSIS, MCS, CIRD, GEAM, USAID. Para este emprendimiento se cont con el apoyo de USAID y de la Fundacin CIRD.
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La idea principal es re-pensar la cultura de gestin de las personas, darle un cariz humanista, que recupere el valor de la gente en lo que aportan para construir Estado. Una de las estrategias que estamos utilizando, en trminos tcnicos, es la re- significacin cognitiva: cmo entendamos las cosas y cmo queremos entenderlas ahora. Lo central es que podemos decir que hoy, los y las funcionarios que trabajan en Gestin y Desarrollo de las Personas, no estn ajenos a todas estas discusiones.
Gracias al apoyo de la SFP, en un ao realizamos cuatro concursos pblicos para puestos vacantes. Fuimos evaluados con la herramienta IGP, estamos esperando los resultados para tomar las decisiones en cuanto a puntos de mejora de la institucin.
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Gestin de la Compensacin
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En total 21 instituciones del Poder Ejecutivo han recibido asistencia tcnica para el fortalecimiento de sus reas de gestin y desarrollo de las personas, utilizando la herramienta IGP Las restantes instituciones se nutren y son asesoradas de estas . experiencias, comparten buenas prcticas y aprenden colectivamente a travs de la RED CALIDAD HUMANA, espacio promovido por la SFP que apunta a generar y compartir conocimientos y buenas prcticas para fortalecer la inteligencia colectiva del sector pblico al servicio de la ciudadana7. Otras 3 instituciones (INTN, CONTRATACIONES PBLICAS Y SFP) han sido medidas por el IGP en su versin piloto y 4 instituciones ms (STP GABINETE CIVIL, MINISTERIO DE , JUSTICIA Y TRABAJO Y MINISTERIO DEL INTERIOR), tras la medicin piloto efectuada8, actualmente estn recibiendo asistencia tcnica en sus planes de mejora y capacitacin en gestin y desarrollo de las personas.
Es su rol de enlace y articulacin con las Unidades de Gestin y Desarrollo de las Personas, as como otras dependencias con roles claves en la gestin del cambio institucional la SFP mantiene actualizada una base de datos de contactos y remite informacin a travs de la Red Calidad Humana que se rene presencialmente en talleres, pero adems tiene un google group y una comunidad virtual. Esta red rene a servidores/as pblicos que trabajan en las reas de capacitacin, desarrollo institucional, asesora jurdica y gestin de personas de las diferentes instituciones pblicas de los tres poderes del Estado y en los tres niveles de gobierno. 8 A travs del convenio de cooperacin GEAM-SFP, con fondos de USAID.
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En estos ltimos dos aos la SFP ha generado espacios, procesos y metodologas de trabajo para la gestin de aprendizajes, la articulacin de actores de la sociedad civil y del sector pblico para la construccin participativa de herramientas y la valoracin del conocimiento existente que aporte al diseo e implementacin de las polticas pblicas que nos competen. En este sentido, se destacan algunos espacios que han propuesto innovaciones, generando reflexin y accin, sistematizando y compartiendo experiencias y conocimientos: Grupos de trabajo sobre evaluacin de competencias y desarrollo organizacional: Se apunt a construir una propuesta de competencias generales y transversales para la Alta Gerencia Pblica y una gua metodolgica de trabajo. Grupo de trabajo sobre ndice de Gestin de Personas: en el proceso de las mediciones piloto en las instituciones, la SFP reuni quincenalmente al equipo de evaluadores del CIRD y GEAM, de manera a reflexionar sobre el proceso de implementacin, recoger aprendizajes, acordar conceptos y metodologas, y tomar nota de los ajustes necesarios a la herramienta. Simposios Internacionales: se han realizado dos simposios (noviembre 2008 y noviembre de 2009) para compartir experiencias y buenas prcticas de otros pases (entre ellos Chile, Brasil, Argentina, EEUU, Colombia, Francia, Paraguay y otros), as como sensibilizar al funcionariado acerca del trabajo que emprende la SFP En total participaron ms de 800 representantes de instituciones . pblicas de todo el pas, del nivel nacional, departamental y municipal.
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Este ao me enter por los medios de una convocatoria de la SFP a investigadores. El Estado haba decidido mirarse con ojos crticos. Me llam la atencin, present una propuesta y me eligieron junto a otros cinco funcionarios y funcionarias. Hoy puedo decir que este proceso me permiti trabajar y proponer mejoras que podran beneficiar al sistema de proteccin de la niez y la adolescencia en Bella Vista, Itapa. Me parece trascendental que el propio Estado encargue la tarea de investigar sus falencias a sus propios servidores.
Conformar un equipo de investigadores de trabajadores del sector pblico es valioso porque dan la mirada de lo que est pasando desde la cotidianidad en sus propias instituciones, aportan, piensan y crean puntos der mejora. La idea-fuerza que estamos instalando a travs de este proceso es que el Estado debemos pensarlo todos y todas.
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Mapa de COOPERACIN y CORRESPONSABILIDAD para la transformacin del Estado 2008 - 2009 - 2010
Carrera del Servicio Civil, Capacitacin y Descentralizacin
CLAD
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Si bien la realizacin de concursos para el ingreso y promocin al sector pblico est prevista en la normativa desde el ao 20009, el aspecto ms importante para su implementacin no est en la expresin legal, sino en la instalacin de una nueva cultura poltica que prioriza la idoneidad y la igualdad de oportunidades para que toda persona pueda acceder a un empleo pblico, por sobre las histricas formas de clientelismo y discriminacin. Si bien stas perduran, lo destacable es que por primera vez emerge con claridad y con ndice de adherencia en aumento progresivo, la valoracin del mrito en el sector pblico. La evolucin es notoria, como puede verificarse en el cuadro10.
24.841 23.694
32 7
Hasta Agosto de
9.495 7.558
Agosto de Agosto de
2008
9
2009
2010
El Art. 15 de la ley 1626/00 seala claramente que el sistema de seleccin para el ingreso y promocin en la funcin pblica ser el de concurso pblico de oposicin. Este es entendido como el conjunto de procedimientos tcnicos, que se basar en un sistema de ponderacin y evaluacin de informes, certificados, antecedentes, cursos de capacitacin y exmenes, destinados a medir los conocimientos, experiencias e idoneidad del candidato/a, expresndolos en valores cuantificables y comparables. La importancia de la aplicacin de los concursos de oposicin radica en la equidad e igualdad de oportunidades para la incorporacin de personas al sector pblico. Permite erradicar formas de clientelismo, arbitrariedad y discriminacin para ocupar un cargo pblico. 10 Los cargos concursados incluyen procesos iniciados pero no finalizados en la DGEEC, MIC y MSP, por lo que al estar abiertos no se tienen todava los datos de postulaciones. Por esa razn la evolucin de cargos concursados en el ltimo ao es mayor que el nmero de postulantes a los mismos.
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Con la poltica de implementacin de concursos se dan pasos concretos hacia el reconocimiento de la idoneidad como el nico requisito para ocupar un cargo pblico, lo cual evidencia transformaciones de la cultura poltica en la administracin pblica.
En estos dos aos las instituciones pblicas se han sumado progresivamente a la utilizacin de los procedimientos de concursos para el ingreso o para la asignacin de categoras en el sector pblico como puede observarse en el siguiente grfico:
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Hasta Agosto de Agosto de Agosto de
2008
2009
2010
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La Direccin de Gestin y Desarrollo de las Personas del Ministerio de Salud Pblica trabaj en forma articulada con la SFP para desarrollar los procesos de seleccin de personas que derivaron en ms de 5000 cargos concursados. Esto se constituye en un hito en la historia de la funcin pblica en Paraguay, siendo hoy el MSP la institucin que ms , cantidad de concursos ha implementado para la incorporacin de las personas.
El proceso que vivi el rea de Recursos Humanos con los concursos fue muy complejo, porque existan prcticas ajenas a la seleccin meritocrtica en el mbito de los profesionales de la salud, as como intereses poltico-partidarios de algunos sectores. Adems, cada concurso implicaba una serie de problemas. Por ejemplo, en los llamados para la Atencin Primaria de la Salud fue muy difcil la difusin, pues muchos se hacan en el interior. Luego de varias experiencias tuvimos que trasladarnos para garantizar los procedimientos y colaborar en lo que se pudiera. Finalmente, sabemos que lo ms importante fue haber otorgado igualdad de oportunidades a quienes reuniesen los requisitos para los cargos vacantes.
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El ingreso por mritos es clave para verificar la idoneidad de las personas que ocuparn un cargo pblico, en un marco de competencia objetiva entre ciudadanos/as postulantes. Sin embargo, otro elemento central en la profesionalizacin del sector pblico consiste en nivelar, sostener e incrementar la adquisicin de nuevos conocimientos de quienes ya estn en la funcin pblica. La SFP ha encarado este desafo con la promocin de la formacin del funcionariado pblico, orientada a facilitar su desarrollo profesional y la creciente satisfaccin de necesidades institucionales, con una mirada inclusiva, no discriminatoria e innovadora en materia de gestin pblica, y por primera vez impulsada en el marco de una poltica planificada, coherente y con una apertura de accesibilidad sin costos para las instituciones y el funcionariado. En el cuadro siguiente pueden observarse los programas implementados actualmente as como las proyecciones.
Estado general en los 2 aos de gestin Proyeccin estimada al 2013
DIPLOMADO EN GESTIN PBLICA PARA EL DESARROLLO HUMANO Capacitacin a la Alta Gerencia Pblica
151 funcionarios/as que ocupan cargos de jefatura y direccin estn cursando el diplomado. Aproximadamente 600 funcionarios/as de la alta gerencia pblica formados en herramientas prcticas y tericas para mejorar la gestin institucional.
MEJORAR LA CALIDAD DE LA ATENCIN CIUDADANA EN LAS INSTITUCIONES Cursos de Relaciones Pblicas Cursos de Guaran Comunicativo en la Funcin Pblica
En marcha los cursos para 510 funcionarios/as de la Administracin Central y Descentralizada, Gobiernos Departamentales y Municipales. Aproximadamente 500 funcionarios/as formados.
Para una atencin bilinge, sin discriminaciones, con una visin de inclusin social y respeto a los DDHH.
101 funcionarios/as formados. Aproximadamente 400 funcionarios/as vinculados En proceso la adjudicacin de cursos para 450 funciona- directamente con la atencin a la ciudadana, caparios/as. ces de proveer una atencin bilinge e inclusiva. 10 Docentes de Guaran formados para la No Discriminacin, Igualdad e Inclusin y respeto a los DD.HH. Publicacin del material didctico Guaran Comunicativo en la Funcin Pblica. 81 funcionarios/as que prestan servicio directo a la ciuda- Aproximadamente 100 funcionarios formados/as. dana, formados. Publicacin digital del Manual de Lengua de Seas de la Funcin Pblica y el Diccionario de Lengua de Seas.
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La experiencia de los cursos hasta el momento ha sido sumamente satisfactoria, teniendo en cuenta que se trata de espacios de los que participan funcionarios/as de diversas instituciones y niveles de gobierno. Los principales logros en materia de formacin y capacitacin de los/as funcionarios/as surgieron del proceso de implementacin, en tanto que ha generado: Una enriquecida participacin de representantes de instituciones pblicas de todos los niveles de gobierno; Una reflexin colectiva, terica y conceptual con relacin a la realidad del sector pblico; Un espacio de intercambio sobre las diferentes problemticas, buenas prcticas y experiencias; La introduccin de temticas innovadoras en materia de gestin pblica, y ya no eminentemente del sector privado (vlidas pero no suficientes); La posibilidad de constituir una visin crtica de conduccin institucional que trascienda los marcos institucionales/gubernamentales, para ir ganando una visin de Estado. Por otra parte, en el caso de los cursos de lengua de seas y guaran comunicativo, se ha puesto en prctica un enfoque inclusivo de poblaciones hasta hoy invisibilizadas desde el Estado en lo que refiere a la atencin a sus necesidades: la poblacin guaran hablante y la que posee discapacidades auditivas, que hasta el momento han requerido de intermediarios para hacer uso de sus derechos ciudadanos y de los servicios pblicos, lo cual tiende a disminuir.
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El curso de lengua de seas rompi con la visin estructurada de que el funcionariado solamente poda atender a personas consideradas normales. Estn haciendo un esfuerzo por incorporar nuevas capacidades para la atencin eficiente, sin discriminaciones, una atencin de calidad y calidez. Adems de abordar la enseanza de la lengua guaran, los cursos fueron vas para introducir enfoques de no discriminacin y de aceptacin de dicho idioma en la funcin pblica. Gener en los funcionarios/as mucho anlisis y la comprensin de la necesidad de dichos conocimientos. En todo momento se mencion la importancia de que el Estado se comunique en guaran, idioma mayoritario de la poblacin.
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La SFP se ha propuesto entre sus objetivos generales al 2013: Desarrollar polticas de igualdad de gnero, inclusin y respeto a la diversidad en la funcin pblica desde la perspectiva de los derechos humanos. El objetivo surge de comprender que la transformacin del sector pblico se fundamenta en reconocer que el Estado heredado an tiene entre sus prcticas el machismo, la homofobia, la exclusin a personas con discapacidad (PcD), indgenas y otras en situacin de histrica discriminacin, as como las diferentes formas de abuso de poder y maltrato. Para contrarrestar esto, la Secretara ha promovido una serie de acciones tendientes a generar debates, nuevas normativas y un trabajo conjunto con organizaciones de la sociedad civil para disear polticas que corrijan las brechas.
En estos 2 aos de gestin, la SFP destin esfuerzos para el dilogo interinstitucional sobre medidas afirmativas a travs de la constitucin de la mesa inter-institucional y la puesta en marcha de la Resolucin 980, que establece los procedimientos para la inclusin y el marco reglamentario para el acceso al empleo pblico, promocin y permanencia de Personas con Discapacidad. Lo central aqu fue el trabajo articulado entre instituciones pblicas y organizaciones de la sociedad civil .
Ana Mara Ferreira, Directora General de Derechos Humanos, Inclusin e Igualdad SFP .
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Se han hecho muchos esfuerzos en la construccin de un Plan de Igualdad en la Funcin Pblica. Tenemos muchas batallas ganadas en cuanto a igualdad de gnero, pero an queda mucho por hacer.
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La puesta en marcha del Plan de Igualdad es parte de una poltica macro de la SFP de instalar decididamente en la funcin pblica la transversalizacin de la perspectiva de gnero, inclusin, diversidad y no discriminacin, para lo cual se han desarrollado varias actividades entre las que se destacan las siguientes: Talleres de Sensibilizacin y Diagnstico de Gnero en la Funcin Pblica, con la participacin de representantes de 45 instituciones pblicas y 14 organizaciones de la sociedad civil; Panel Acoso en la Funcin Pblica, con representantes de 26 instituciones pblicas y 12 organizaciones de la sociedad civil; Taller de Gnero y Discapacidad, con representantes de 10 instituciones pblicas; Talleres de Sensibilizacin y Diagnstico de Gnero en la Funcin Pblica, con representantes de 20 instituciones pblicas; Taller sobre derechos y obligaciones de las/los funcionarias/os con discapacidad, para 38 funcionarios/as de SENACSA; Conversatorio Interministerial sobre Polticas Pblicas para Personas con Discapacidad y Hacia un Paraguay Inclusivo. Dialogo entre Sociedad Civil y Estado sobre polticas para personas con discapacidad, con 145 representantes de 70 instituciones, con la participacin de Mara Soledad Cisternas Reyes, integrante del Comit de Expertos de seguimiento de la Convencin sobre los Derechos de las PcD de la ONU y de las mximas autoridades del MEC, MRREE, SFP y MSP que hicieron una autoevaluacin y anlisis prospectivo de , la implementacin de sus polticas de inclusin de PcD.
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Inclusin e integracin de las personas con discapacidad (PcD) en las instituciones pblicas para el ejercicio del derecho a un empleo digno12
Al 15 de agosto de 2008
Evolucin de la inclusin efectiva de Personas con Discapacidad (PcD) en la funcin pblica hacia el cumplimiento del 5% en la funcin pblica. Concursos con medidas afirmativas para la incorporacin de PcD en la funcin pblica. 186 personas con discapacidad trabajan en la funcin pblica.
Al 15 de agosto de 2009
390 personas con discapacidad trabajan en el sector pblico.
Al 15 de agosto de 2010
651 personas con discapacidad en la funcin pblica.
No existen concursos con medidas afirmativas para la incorporacin de PcD en la funcin pblica.
Resolucin 980/09 que reglamenta la incorporacin de personas con discapacidad en la funcin pblica. Primer Concurso realizado en la SFP e inicio de concurso en el MRREE.
Plan Operativo para Inclusin Efectiva de Personas con Discapacidad en la Funcin Pblica.
Se conforma la mesa interinstitucional y se impulsa la elaboracin del Plan Operativo para inclusin efectiva de PcD en la funcin pblica.
6 instituciones pblicas cuentan con Plan Operativo de Inclusin efectiva de PcD en la Funcin Pblica.
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La normativa establece que el 5% de los empleos pblicos deben ser destinados a PcD.
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Como puede observarse, casi se ha triplicado la cantidad de personas con discapacidad trabajando en el sector pblico, lo cual ya implica un avance fundamental. Sin embargo, el desafo va mucho ms all. La incorporacin de las PcD debe producirse a travs de concursos de oposicin, ya que de esta manera se prioriza la igualdad de oportunidades para quienes deseen ocupar los cargos vacantes. Con estos mecanismos se produce adems una inclusin en funcin de la idoneidad y de las competencias de las PcD, dignificando a la persona y superando el enfoque en las discapacidades.
El empleo para las personas con discapacidad requiere de una inclusin que garantice la igualdad, por eso una normativa adecuada es fundamental.
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El proceso que se sigui fue muy interesante porque no estaba centrado solamente en la incorporacin de PcD sino en el cumplimiento de una Ley. Me toc apoyar tcnicamente a la gente que hizo la convocatoria, que dise el perfil, que hizo el ajuste. Realmente se siguieron los pasos que propone la legislacin correspondiente. Desde esa perspectiva fue sumamente vlido, no solamente porque se cumplieron los pasos, sino por la capacidad instalada que qued en la SFP. Creo que ese debera ser el camino para todas las instituciones pblicas.
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La SFP propicia la humanizacin de las relaciones entre autoridades y servidores/as y entre los mismos tra bajadores y trabajadoras. En ese sentido, diariamente se reciben denuncias acerca de situaciones de maltrato, abuso de poder y otras irregularidades, as como solicitudes de acompaamiento de las negociaciones de contratos colectivos. Cuando se trata de una denuncia, luego de un proceso de revisin de los expedientes recibidos, se implementan acciones de mediacin directa entre las partes, que en general ha redituado en la solucin de los problemas. En estos 2 aos, de los 91 expedientes de conflictos en las instituciones que fueron recepcionados, se resolvieron 67. Un aspecto clave ya mencionado del panorama general de la funcin pblica a la llegada de esta administracin era la precariedad laboral. sta se ha manifestado fundamentalmente bajo las siguientes formas: a) La asignacin salarial por debajo del mnimo vigente b) La contratacin de personas para realizar tareas permanentes y en relacin de dependencia encubierta, con renovaciones contractuales por 5, 10 o hasta 15 aos, y c) la ausencia de polticas de salubridad y seguridad en las instituciones pblicas. la existencia de contratos sucesivos para funciones permanentes implica el sometimiento a las autoridades de turno ao a ao como condicin para la recontratacin, la imposibilidad legal de contar con seguridad social/laboral, las dificultades de organizarse en sindicatos, entre otras. En estas condiciones encontramos casos comunes de mujeres embarazadas sin derecho a permiso por maternidad o contratados/as con daos a la salud por su propio trabajo, que no eran cubiertos por el Estado. Respecto al salario mnimo, en agosto de 2008 los datos indicaban que 28.047 personas no alcanzaban el salario mnimo vigente, frente a las a 9.234 personas que hoy se encuentran en esa situacin13. Esto indica que bajo la actual administracin gubernamental se han visto importantes avances para la dignificacin laboral.
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Por otra parte, la SFP dict las siguientes polticas en resguardo de los derechos de los servidores/as pblicos: La poltica de recursos humanos en el periodo de transicin (Res 33/08), que brind orientaciones a las nuevas autoridades respecto al funcionariado pblico y busc evitar despidos masivos de las personas contratadas con antigedad mnima de 2 aos, cuando se produjo la asuncin del nuevo gobierno;
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La Poltica para la desprecarizacin laboral del personal contratado que realiza funciones permanentes en relacin de dependencia en la funcin pblica (Resolucin 418/2010), que propone como punto central el nombramiento por concurso de personas que llevan ms de 4 aos de sucesivas contrataciones. La poltica de conciliacin y compensacin de la jornada de trabajo (Res 388/10), para resolver los problemas referidos al cumplimiento de la jornada laboral de 8 horas en la funcin pblica establecida en la legislacin vigente, con enfoque de resguardo de derechos de los principales afectados.
Estos avances normativos apuntalan una nueva institucionalidad para superar a las formas arbitrarias, corruptas y de anomia jurdica en la funcin pblica. No ser fcil la implementacin, pero estos pasos son significativos. El debate es urgente, puesto que obviamente habrn resistencias de los sectores que se beneficiaron de la situacin de incumplimiento de las leyes laborales y de la carrera administrativa.
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A las polticas de promocin de derechos del funcionariado, acompa la firmeza en el control a formas de distribucin prebendaria de los cargos pblicos, como la asignacin irregular de dos o ms cargos por persona. La SFP tiene la potestad de realizar la excepcin a la doble remuneracin, especficamente para las personas que trabajan en el mbito educativo, de la investigacin cientfica o de la salud, siempre que las labores no se vean superpuestas y se renan otros requisitos establecidos en las normativas. El control de la doble remuneracin tiene dos impactos importantes. Por un lado est la proteccin del empleo pblico, ya que al impedir que una persona ocupe ms de un cargo se protege los recursos pblicos. Por otra parte, el control sanea al empleo pblico porque ataca al corazn del sistema prebendario que us la disponibilidad irregular y arbitraria de los cargos pblicos para la repartija a la clientela partidaria. Otro esfuerzo en el marco general de la poltica de desprecarizacin laboral, ha sido iniciar la discusin y sensibilizacin con relacin a otra situacin naturalizada y ampliamente extendida en la administracin pblica, y que trata de la insalubridad laboral. Un total de 187 instituciones14 han sido declaradas insalubres por el MSP un nmero extendido y que , ha sido velado, as como las difciles condiciones laborales de muchos trabajadores/as pblicos. De ah que la SFP ha promovido el taller sobre salud y seguridad en el trabajo para delinear polticas pblicas de reduccin de riesgos de accidentes y enfermedades en lugares de trabajo, del cual participaron representantes de 50 instituciones pblicas.
Queremos trabajar con universidades, instituciones pblicas y organizaciones de la sociedad civil para generar condiciones dignas para el trabajo en las instituciones pblicas, respetando los derechos laborales
Dato provedo por Direccin General de Higiene y Salubridad del Ministerio de Justicia y Trabajo.
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279 180
522 485
206 285
En el 2010 ingresaron 206 sumarios administrativos y se finiquitaron 285 sumarios, ya que se tramitaron sumarios ingresados con anterioridad al 15 de agosto de 2010.
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Uno de los principales avances de esta gestin, fue la depuracin de listas de Abogados/ as Jueces sumariantes mediante la revocacin y reelaboracin del Registro de Abogados/ as para Jueces de Sumarios Administrativos (RAJSA). Con ello se ha buscado una mayor fiabilidad de los sumarios, de modo que pueda ser cumplido el sistema disciplinario establecido por la ley 1626/00, principal mecanismo de control de la responsabilidad administrativa de los funcionarios/as pblicos y, por lo tanto, el ms importante procedimiento de sancin de las faltas a la probidad con el funcionariado. Segn Hugo Valiente, Director General de Asuntos Jurdicos, el principal desafo que tenemos es que cuando la actual administracin finalice su mandato, deje un sistema de justicia sumarial instalado, que garantice efectividad y transparencia.
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Si bien la ley de la funcin pblica rige desde el ao 2000 y es vlida para las municipalidades y gobernaciones, era prcticamente inexistente el acercamiento de la SFP a los gobiernos locales. En ese sentido, se ha considerado estratgico que las nuevas polticas de gestin y desarrollo de las personas tuvieran un impacto en todo el pas, teniendo en cuenta las particularidades a nivel municipal y departamental, por lo que se han encarado una serie de acciones.
Lo principal de estos dos aos de gestin es que hemos afianzado las relaciones inter-institucionales con los Gobiernos Locales. La SFP se ha posicionado como referente en cuanto a la implementacin de polticas relacionadas a la profesionalizacin del servicio pblico. Estamos apuntando a un cambio profundo de las relaciones entre el Estado y sus trabajadores/as, lo que incide directamente en el mejoramiento de la eficiencia y la calidad del servicio que las municipalidades y gobernaciones brindan a la ciudadana.
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Uno de los logros fundamentales de estos dos aos de gestin han sido los Foros Regionales de la Funcin Pblica, los cuales responden a una estrategia clave de generacin de espacios de diagnstico de las realidades locales, la promocin y reflexin sobre las polticas de gestin y desarrollo de personas, as como sobre la instalacin de la Carrera del Servicio Civil. Segn reporte de la Direccin General de Descentralizacin y Enlace con Gobiernos Locales, desde el ao 2008 hasta el corte de agosto 2010, se han realizado Foros Regionales con la siguiente participacin:
Diciembre de 2008
Caaguaz Guair Central Caazap Cordillera Paraguar Misiones Canindey San Pedro
243
Diciembre de 2009
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Agosto de 2010
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A travs del aporte de la SFP aprend mucho, obtuve herramientas que antes no manejaba. Por ejemplo, la contratacin va concurso pblico, para ello ya contamos con una Ordenanza Municipal.
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participantes
475
participantes
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2008
Agosto
2009
Agosto
2010
Agosto
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Fortalecimiento de las Unidades de Gestin y Desarrollo de las Personas de los Gobiernos Locales
Siguiendo una poltica estratgica de fortalecimiento de las municipalidades y gobernaciones, la Direccin General de Descentralizacin ha desarrollado un trabajo cercano conjuntamente con las Unidades de Gestin y Desarrollo de las Personas (UGDP), desarrollando conceptos y herramientas fundamentales que posibiliten una mejor gestin de las personas al interior de sus respectivas instituciones y por consiguiente alcanzar la calidad del desempeo de los/as funcionarios/as. Con el apoyo tcnico de GEAM Gestin Ambiental-, se ha impulsado un diagnstico de las situaciones organizacionales de Gobiernos Locales para la conformacin, articulacin y consolidacin de las Unidades de Gestin y Desarrollo de las Personas. A partir de las necesidades detectadas en el diagnstico, se realiz un proceso de asistencia tcnica en 6 Municipalidades: Loma Plata, Villarrica, Pilar, Coronel Oviedo, J.E. Estigarribia y Pte. Franco. As tambin se realiz un Curso de Formacin Tcnica en Gestin de Personas, entre mayo y agosto de 2010 (60hs acadmicas), dirigido a gobernaciones y municipalidades de 6 Departamentos (Caaguaz, Guair, Caazap, Central, Cordillera y Paraguar), con ms de 16 instituciones representadas) para promover la instalacin de la carrera del servicio civil local y mejorar el desarrollo organizacional.
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histrico de sus trayectorias en la funcin pblica, en un sistema informtico administrado por la SFP En ese sentido, el avance ha sido notorio. De una prcticamente nula . instalacin en agosto de 2008, se pas a contar con 223 municipios y 17 gobernaciones con el sistema instalado y funcionarios/as capacitados/as. El desafo a corto plazo es que los gobiernos locales (adems de las instituciones del gobierno nacional que ya lo tienen) se apropien de la herramienta y provean las informaciones necesarias para que sirvan insumos en la elaboracin de polticas de gestin y desarrollo de las personas en el sector pblico.
Materiales instructivos para Gestin y Desarrollo de las Personas en los Gobiernos Locales
En coherencia con la propuesta institucional de creacin y recreacin de normativas vigentes que sirvan para sostener e impulsar la gestin de personas en todo el pas, la Secretara de la Funcin Pblica ha lanzado dos herramientas para la Gestin y el Desarrollo de las Personas para municipalidades y gobernaciones:
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1. Instructivo de aplicacin para la toma de decisiones sobre el personal municipal: detalla algunos aspectos relativos a los procedimientos de ingreso y desvinculacin del personal que las autoridades municipales electas debern tener en cuenta para la adopcin de sus decisiones al asumir sus cargos. 2. Gua para la Gestin y Desarrollo de las Personas en Municipalidades y Gobernaciones: material que contiene herramientas conceptuales y tcnicas para los/las Responsables de las Unidades de Gestin y Desarrollo de las Personas de los Gobiernos Locales.
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El proceso de fortalecimiento de la SFP en estos dos aos ha sido fundamental para poder cumplir con los desafos estratgicos asumidos. Ese proceso implic una reestructuracin del organigrama institucional de manera a afianzar el desarrollo de polticas en reas no abordadas directamente como DDHH, inclusin, descentralizacin, capacitacin, gestin y desarrollo de las personas para todo el sector pblico, entre otras, y potenciar aquellas como carrera civil y desarrollo organizacional, con el debido diseo de las polticas estratgicas, manuales de funciones, perfiles de cargos, procesos a seguir y responsabilidades. Raquel Iglesias, ex - Directora de la Unidad de Recursos Humanos de la SFP comenta , que al inicio de la administracin tenamos un manual de funciones de la SFP pero los , procesos no estaban establecidos, por ejemplo: cmo se recepciona una nota, a dnde va, quines son los involucrados, cuando inicia y cuando termina. A partir de esta situacin, hemos creado los instrumentos acordes a las necesidades y desafos institucionales, comenzando por el Plan Estratgico Institucional (PEI) para el periodo de gobierno.
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La elaboracin del PEI fue colectiva y progresiva, con diversas visiones confluyendo juntas para construir el nuevo camino por andar. Adems, fue una manera de ligar los lineamientos estratgicos del Gobierno Nacional con la misin institucional especfica de la Secretara de la Funcin Pblica.
En ese sentido, el Plan ha sido clave porque involucr a todas las reas de la SFP para la construccin de un modelo de gestin orientado al desarrollo de las personas. Este Plan se sintetiza en 7 Objetivos Generales con 28 polticas estratgicas para todo el Estado y 6 objetivos de apoyo con 19 polticas estratgicas para fortalecer la institucionalidad de la SFP y su capacidad de impactar en toda la funcin pblica de todos los niveles de gobierno, especficamente en lo que refiere a la gestin y el desarrollo de las personas.
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Hemos implementado la prctica de los concursos de oposicin para los ingresos y promociones de personas. Incluso, avanzamos en lo que refiere a la incorporacin de personas con discapacidad hasta alcanzar el mnimo legal establecido (5% del cuerpo de funcionarios/as), con el primer concurso pblico dirigido exclusivamente a PcD. El concurso permiti que nos enfocramos en las competencias de los/as 18 postulantes, dando calidad al proceso y garantizando la seleccin de una persona idnea para el cargo concursado, evitando caer en la prctica de incorporar PcD solo para llenar cupos. Por otra parte, avanzamos en lo que refiere a la evaluacin del ndice de Gestin de Personas, para medir cuantitativa y cualitativamente la situacin de la gestin de personas en la misma SFP fundamental en tanto somos instancia reguladora de dicha poltica en , el Estado. Adems, introducimos espacios de participacin institucional que permiten estrechar vnculos entre los funcionarios/as de diferentes niveles jerrquicos. Esto implic un nuevo paradigma en cuanto a gestin en la SFP tal como comparte, la actual Directora , de Gestin y Desarrollo de Personas de la SFP:
Considero que se ha producido un cambio cualitativo a nivel de trabajo articulado entre las distintas direcciones y en diferentes niveles jerrquicos, con espacios sistemticos de socializacin con las personas que trabajan en la secretara, de manera a colaborar con un mejor clima laboral y poner en discusin las polticas que se llevan a cabo.
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En los ltimos aos no hemos obtenido aumento del presupuesto, a pesar de haberlo solicitado en todas las instancias. Entiendo que recin cuando las autoridades correspondientes comprendan la importancia de las funciones que cumple la SFP, asignarn los recursos que se requieren. En sntesis manejamos el mismo presupuesto de aos anteriores, sin embargo se realizan las actividades previstas y se priorizan las necesidades para la aplicacin de los recursos.
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Con relacin al nivel de control interno de la gestin, la SFP cuenta con Auditora Interna permanente, que controla la gestin financiera del presupuesto institucional as como tambin procesos correspondientes a la gestin de programas que tienen otras fuentes de financiamiento como el Programa de Apoyo al Servicio Civil (crdito BID 1776/OCPR). Este programa que ha apoyado de forma importante el fortalecimiento institucional de la SFP para responder cabalmente a los desafos planteados. Rosa Gamarra, Auditora Interna explica: Cabe resaltar que la Institucin a travs del Crdito BID tuvo un importante fortalecimiento en el rea de control, tenemos los manuales de funciones, de procesos, los procedimientos, los perfiles de competencia de todas las reas de la SFP que ayudarn a realizar los controles de gestin. , Asimismo, la SFP se est alineando a todas las indicaciones de la Contralora General de la Repblica acerca de la administracin pblica, tal como explica Gamarra:
Estamos trabajando tambin en crear las condiciones institucionales para la implementacin del MECIP (Modelo Estndar de Control Interno para las Instituciones Pblicas del Paraguay), un sistema de auditora de la gestin pblica que entrar en vigencia a partir del 2011.
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A partir de que asumi la nueva administracin, mediante la aceleracin del trabajo, pudieron cumplirse las condiciones necesarias para la ejecucin del crdito global, que pudo as empezar en febrero de 2009 financiando el Programa de Apoyo al Servicio Civil, cuyos resultados fueron creciendo en forma sistemtica y a un ritmo cada vez ms interesante. Para tener una idea de la evolucin de la capacidad institucional en materia de gestin, en el ao 2009 se volvi a aplicar el SECI y los resultados, en escala de 100, alcanzaron 85%, lo que significa un desarrollo institucional satisfactorio, tal como se puede visualizar en el siguiente grfico:
20,83 %
No existe Alto
84,76%
Satisfactorio Bajo
Muchos de los resultados de gestin indicados en este informe se han producido gracias a la ejecucin de este programa y a la relacin interinstitucional con el BID.
La situacin al 30 de junio de 2010, tras 16 meses de ejecucin del Programa, es que ya se comprometi el 46% del monto total de lo estipulado, de lo cual se puede deducir que el Programa podra concluir en un plazo menor al acordado, lo cual constituye un hito en la historia de la cooperacin del BID en Paraguay.
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La SFP se encuentra abocada a generar las polticas que determinarn una transformacin de tipo fundacional en el Estado paraguayo. Nuestro horizonte se enmarca en la reforma de la funcin pblica paraguaya. Hacia all vamos. A continuacin veremos las polticas que guiarn nuestros pasos firmes y seguros, buscando alcanzar un punto en el que ya no sea posible retornar a antiguas prcticas, al viejo Estado que con acciones sistemticas estamos empezando a dejar atrs.
Se permitir controlar el cumplimiento de la Carrera del Servicio Civil desde el ingreso del funcionario, pasando por los mecanismos de promocin, acceso a la capacitacin y condiciones de desarrollo hasta su desvinculacin. Si no se cumple la ley, el sistema bloquear el ingreso a la funcin pblica y emitir alertas ante situaciones irregulares.
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Durante el 2 ao de gestin, hemos trabajado muy de cerca con la Consultora TOPEuroinvest17 para crear un sistema de clasificacin de cargos por niveles jerrquicos y agrupacin funcional de los puestos de trabajo de la administracin pblica, que incluye el diseo de las lneas de carrera -horizontal y vertical- para los cuatro niveles especificados. Lo podemos ver en el siguiente cuadro:
Carrera Escalafonaria
CATEGORAS Clasificador (CCE) PERFILES / CATEGORAS / GRADOS Desde no especializados hasta el mximo (Profesionales II y equivalentes)
Carrera Organizativa
PERFILES y NIVELES DE PUESTOS Clasificador (CPT) Apoyo Operativo y Administrativo Tcnicos y Jefatura Menor Profesionales y Jefaturas Jefaturas Superiores y Asesoramientos Conduccin Poltica
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Este sistema de clasificacin est en etapa de diseo y discusin tcnica con el Ministerio de Hacienda. Una vez listo, se ingresar a una etapa de implementacin en las instituciones pblicas, lo cual dar un importante impulso al reordenamiento de la Carrera del Servicio Civil. Al mismo tiempo, este proceso implica el diseo de otros sistemas fundamentales: Sistema general de acceso al empleo pblico Sistema de crecimiento horizontal y vertical en la Carrera Administrativa Sistema de evaluacin del rendimiento Sistema de compensaciones Sistema de capacitacin Sistema de movilidad funcional y geogrfica Sistema de desvinculacin El diseo de estos sistemas ser clave para la implementacin de la carrera administrativa y el escalafn en la funcin pblica, en otras palabras, la organizacin coherente del sistema de cargos, funciones y remuneracin, que se opondr a las formas arbitrarias, clientelistas y, sobre todo, ilegales, que primaron el ordenamiento administrativo y la vida laboral de los trabajadores/as del sector pblico. Con estas polticas estamos sentando las bases para la profesionalizacin de la administracin pblica. Esto es histrico porque estamos cambiando un modelo de administracin prebendaria y arbitraria. Para la ciudadana esto significar, cada vez ms, acceder a servicios de calidad y con calidez, y para el funcionariado es una proteccin ante las arbitrariedades e inestabilidad laboral.
En una primera etapa diseamos las herramientas, las normas computacionales. En una segunda etapa, debemos transmitir los valores que se quieren instalar en la funcin pblica. La tercera etapa consiste en mantener el rumbo, cuidar el mantenimiento, no bajar la guardia.
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El proceso tiene 3 niveles de participacin: Equipo Inter-poderes del Estado; Mximo Nivel de Decisin, que incluye al Presidente y el Consejo de Ministros; y el Nivel Directivo Interinstitucional compuesto por representantes del Ministerio de Hacienda, la Secretara de la Mujer, el Gabinete Civil de la Presidencia, la Secretara Tcnica de Planificacin y la SFP.
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El mismo Presidente de la Repblica present el plan de trabajo a referentes de distintos partidos polticos (ANR, UNACE, PLRA, Patria Querida, Frente Guasu/Multibancada), gremios empresariales y cooperativos, entre ellos la Unin Industrial del Paraguay y CERNECO. Por otra parte se socializ el proyecto con la Comisin de Asuntos Constitucionales del Senado y se continan agendando reuniones con actores claves de la reforma del Poder Ejecutivo. El sistema de trabajo se organiza a travs de reuniones peridicas, donde participan representantes de los siguientes partidos: PLRA, PQ, UNACE y Frente Guasu/ multibancada. Se ha seleccionado un tcnico representante de cada partido, que acta de enlace y apoya el proceso de consulta y recopilacin de informacin. El proceso est en etapa de anlisis de la situacin legal de las diferentes propuestas de reformas previas y actuales del Poder Ejecutivo, de manera a tener un panorama general de lo que ya se hizo, para realizar los ajustes necesarios y plantear los desafos futuros.
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Nuestro horizonte
Sin duda quedan muchos desafos por delante, sobre todo en el contexto histrico en que vive el pas y el Estado paraguayo. El momento es intenso, como cualquier periodo en el que amplios sectores de la sociedad quieren transformar sus condiciones de vida para vivir mejor. Este proceso de cambio ha dinamizado de manera creciente todos los aspectos de la vida del pas y, como se puede constatar en este informe, en l se inserta nuestro trabajo. Decamos al principio que la gran misin y legado de esta administracin estar en haber contribuido con romper las ataduras que nos ligan al pasado, a un Estado patrimonialista que todava prevalece a pesar de su escasa funcionalidad a los intereses de la mayora del pas, para pasar a un Estado moderno en cuanto a su capacidad de promover la materializacin de derechos econmicos, polticos, sociales y culturales, con un contenido realmente democrtico, ms all de las formas institucionales. Al concluir estos dos aos de gestin, podemos decir que estamos satisfechos con los logros alcanzados y afirmar que estamos en camino y con la hoja de ruta trazada. Pero sabemos tambin que la transformacin del Estado, el fin del clientelismo y la instalacin de un servicio pblico profesionalizado, sern, en los prximos aos, desafos de toda la sociedad paraguaya. Si logramos que la participacin ciudadana se expanda, sea contnua y efectiva, y que los servidores y servidoras del Estado se apropien de este proyecto transformador para ser su fuerza motora, habremos contribuido a generar una poltica de Estado que se sostendr ms all de los gobiernos. Todo indica que hacia all vamos.
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