GUA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL DE COMFAORIENTE CHRYSTIAN JURIANY REYES SANCHEZ EDWARD JAVIER CHACON PEREZ GLORIA LETICIA

CARO VERA CLAUDIA PATRICIA CABEZA RODRIGUEZ JENNIFER DAYHANA ANDREA SIERRA JAIMES TEGNOLOGIA EN ADMINISTRACION EMPRESARIAL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE ATENCIN AL SECTOR AGROPECUARIO C.A.S.A. PAMPLONA 2011 GUA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL DE COMFAORIENTE JUAN MIGUEL GELVEZ ARAQUE GERENTE DE LA CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR DEL ORIENTE COLOMBIANO COMFAORIENTE CHRYSTIAN JURIANY REYES SANCHEZ EDWARD JAVIER CHACON PEREZ GLORIA LETICIA CARO VERA CLAUDIA PATRICIA CABEZA RODRIGUEZ JENNIFER DAYHANA ANDREA SIERRA JAIMES TEGNOLOGIA EN ADMINISTRACION EMPRESARIAL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE ATENCIN AL SECTOR AGROPECUARIO C.A.S.A. PAMPLONA 2011 TABLA DE CONTENIDO 1. EL PROBLEMA 1.1 TTULO 1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.3 OBJETIVO DE LA INVESTIGACIN 1.3.1 Generales 1.3.2 Especficos 1.4 JUSTIFICACION 1.5 LIMITACIONES 1.6 ALCANCES 2. MARCO TERICO 2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN 2.2 MARCO TERICO CONCEPTUAL 2.3 MARCO TERICO CONTEXTUAL 2.4 MARCO LEGAL 2.5 HIPTESIS 2.5.1 Principal 2.5.2 Alternativa

3. METODOLOGA 3.1 TIPO DE INVESTIGACIN 3.2 POBLACIN 3.3 TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS 3.3.1 Tcnicas de Recoleccin de Datos 3.3.1.1 Fuentes Primarias 3.3.1.2 Fuentes Secundarias 3.4 TCNICAS DE ANLISIS 4. ADMINISTRACIN 4.1 RECURSOS HUMANOS 4.2 PRESUPUESTO 4.3 CRONOGRAMA BIBLIOGRAFA 5. DESARROLLO DE LA INVESTIGACION 6. PLAN DE MEJORAMIENTO 7. EVALUACION DEL PLAN DE MEJORAMIENTO INTRODUCCION En el siguiente trabajo se presenta una propuesta para medir el clima organizacional de la Caja de Compensacin Familiar del Oriente Colombiano COMFAORIENTE sede Pamplona, con el fin de solucionar el problema planteado que se presenta dentro las instalaciones de la empresa que son las malas relaciones interpersonales entre empleados y la falta de colaboracin mutua en el desempeo de las funciones. Mediante actividades que promuevan la motivacin organizacional donde cada uno de los miembros se integre con sus compaeros y se presente una mayor unin donde cada uno se sienta parte importante de la empresa y tenga un sentido de pertenencia con la misma. 1. PROBLEMA 1.1 TITULO DEL PROBLEMA Deficiencia del clima organizacional en la empresa Comfaoriente sede pamplona. 1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. La solucin a este problema se dar en un lapso no mayor a dos meses desde el comienzo de aplicacin de la propuesta de mejoramiento Elaborar un marco terico sobre las funcin principal de la empresa y de cada una de las funciones que realiza la misma para as determinar los aspectos a mejorar dentro del clima organizacional Medir observar e identificar las relaciones interpersonales de los trabajadores y determinar las falencias que se presentan Para la solucin del problema se implementaran recursos materiales para desarrollar los procesos a mejora el clima organizacional como carteles alquiler videobim etc. 1.3 OBJETIVOS

1.3.1 GENERAL Medir el clima organizacional de la caja de compensacin Familiar del Oriente Colombiano COMFAORIENTE sede pamplona. 1.3.2 ESPECIFICOS Analizar las variables del clima organizacional actual en la Caja de Compensacin Familiar del Oriente Colombiano COMFAORIENTE. Determinar las debilidades en el clima organizacional existente en COMFAORIENTE Proponer mejoras en los factores que intervienen en el clima organizacional de la en la Caja de Compensacin Familiar del Oriente Colombiano COMFAORIENTE. Realizar dinmicas de trabajo en equipo para los trabajadores. 1.4 JUSTIFICACION Este tema se escogi debido a que es necesario que las empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos: Se puede mencionar al personal y a los directivos como elementos internos y clientes, proveedores, gobierno, bancos, y pblico en general como elementos externos. Ambos elementos son recipientes de los factores descritos como parte del clima organizacional; a medida de su avance o retroceso ser el progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Cabe tambin mencionar que si una organizacin no cuenta con un clima favorable, se ver en desventaja con otras que s lo cuenten, puesto que proporcionarn una mayor calidad en sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captacin de clientes. Esta investigacin pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la institucin objeto de estudio que ver la relacin existente con las dems partes que configuran en ella, la percepcin de ste, as como una propuesta para reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos en propuestas que beneficien tanto a los trabajadores como a la empresa, y logrando de esta manera un mayor compromiso. El anlisis del clima organizacional constituir una herramienta fundamental que apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que ha estado desarrollando la empresa. Esta investigacin servir como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio. Tambin se justifica desde el punto de vista metodolgico ya que ser realizada a travs de tcnicas como: el cuestionario y la observacin directa que generaran los resultados analizados estadsticamente. Finalmente y no menos importante el diseo de las estrategias que irn a solventar una situacin directamente en el campo laboral, representndose a travs del beneficio obtenido por la empresa Comfaoriente. 1.5 LIMITACIONES

Disponibilidad por parte de los empleados de la empresa para proporcionar la informacin necesaria que permita desarrollar la investigacin. La veracidad suministrada pudiera no ser efectiva al considerar factores como el desconocimiento, mala interpretacin, criterios, actualidad de informacin e incluso imprudencia u omisin de detalles por parte del personal que all labora. 1.6 ALCANCES

 El resultado de la investigacin se llevar hasta la propuesta de estrategias que mejore el clima organizacional en Comfaoriente sede pamplona. 2. MARCO TERICO 2.1 ANTECEDENTES Para el estudio de la presente investigacin se ha tomado como base varios aspectos que se relacionan con el contenido del tema estudiado, estas investigaciones sirven como antecedentes para veracidad de la misma. Santin Mauricio. (1999) "La Relacin entre el Nivel de Neurocitismo, la Extraversin y la Percepcin del Cima Laboral en un hotel de gran turismo de la ciudad de Mxico". Trabajos de investigacin clnica de insercin del psicoanlisis en diversas reas temticas. En esta investigacin se pudo estudiar que si existe una correlacin entre los tres niveles, y que los dos primeros elementos permiten identificar la influencia existente entre el neurotismo, extraversin y el clima laboral para as, poder conocer de que manera los rasgos de personalidad de cada uno de ellos contribuyen a formar un clima laboral con cierta caracterstica. La misma fue objeto de estudio mediante un ex post facto, descriptivo y transversal. Y concluyo que la perspectiva de evaluacin es que hay que tomar en cuenta el comportamiento del individuo hacia la organizacin, para obtener un mejor rendimiento tenemos que ser mas persuasivos ala hora de relacionarnos con cualquier persona, que nuestro comportamiento se debe al nivel que adoptemos ante la sociedad. Sportswear, S.A. Esperanza. Monografa para optar por el Titulo de Ingeniero Industrial. Universidad Tecnolgica de Santiago UTESA. el objetivo general del tema del pasado estudio es mostrar la cultura organizacional en la gestin de los recursos humanos como ventaja competitiva de la empresa Dos Sporwear, S.A. en donde la monografa se baso en una investigacin documental, donde se considero relevante que: la alta gerencia es responsable de construir organizaciones donde la gente expanda continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visin y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, ellos son responsables de fomentar el aprendizaje de todos los empleados. Carvajal Gladis (2000) "importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto militar". Universidad Santa Mara Decanato de postgrado y Extensin Direccin de Investigacin, Distrito Capital Caracas. Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al titulo de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. A travs de la investigacin la autora destaca que la cultura organizacional y el clima como tal son impulsadores del xito ante cualquier organizacin lo cual la incentivo a sembrar reflexin sobre la importancia de la misma como herramienta estratgica para alcanzar altos grados de productividad n la organizacin castrense. Esta investigacin se llevo a cabo a travs de una revisin bibliogrfica, y se desarrollo el presente estudio como documental descriptivo y Concluyo en que se recomendaba a la alta gerencia de la organizacin castrense gestionar un programa de cambio cultural que permitiera lograr un mayor compromiso de los grupos de referencia que la integran. Garca v. Maira (2002), "Determinacin de la Satisfaccin y Motivacin del personal administrativo del Centro Medico Quirrgico el Saman, San Cristbal" Trabajo Especial de Grado para optar el titulo superior en administracin mencin industrial. A travs de la investigacin el autor buscar determinar la importancia de la satisfaccin y motivacin en el trabajo ejecutivo lo cual fue evidente que se encontr sujeta a mltiples factores. Ella misma fue de campo tipo descriptiva en donde se obtuvieron como resultado que la Clnica el Saman no impulsa polticas empresariales de

satisfaccin para con sus empleados, lo que nos los motiva al momento de laborar dentro de sus funciones, en la cual se recomend que la empresa busque medios que mejoren su nivel de desarrollo laboral. 2.2 MARCO TERICO CONCEPTUAL El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debera ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos. Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organizacin, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estndares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo. Qu influye sobre el clima organizacional? Pueden hacer cambios positivos o negativos. Alteracin de las condiciones econmicas. Competencia. Cambio de lderes. Reestructuracin, reduccin y capacitacin. Das de pago, problemas con algn empleado. Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los trminos cultura y clima organizacional, es por ello que se presenta a continuacin una serie de enfoques que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en las organizaciones. a. Enfoque estructuralista: define al clima organizacional como el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman. b. Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se forma de la organizacin. c. Enfoque de sntesis: este se caracteriza por ser el mas reciente y visualiza e clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para este el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores importantes como las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin determinada. Dentro de la organizacin el clima esta integrado por una serie de elementos y factores que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, estos son:

a. El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el empleado en la organizacin, b. Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, sinergia, normas y responsabilidades, c. La motivacin, necesidades, esfuerzo y empeo, d. Liderazgo, poder, polticas, influencia, desenvolvimiento, e. La estructura con sus macro y micro dimensiones, f. Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones. 2.3 MARCO LEGAL Las normas que constituyen el marco legal del Plan son las siguientes: Constitucin Poltica de Colombia. Ttulo II y captulo 2o., inciso 2 del artculo 53, artculos 67 y 70, relacionados con los aspectos de educacin y capacitacin: El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tomar en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislacin interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Ley 200 de 1995 - Cdigo Disciplinario nico, en su artculo 39 seala entre otros derechos de los servidores pblicos, recibir capacitacin para el mejor desempeo de sus funciones: LOS DERECHOS. Son derechos de los servidores pblicos los siguientes: 1. Percibir puntualmente la remuneracin fijada o convenida para el respectivo cargo. 2. Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones previstas en la Ley. 3. Recibir capacitacin para el mejor desempeo de sus funciones. 4. Participar en todos los programas de bienestar social que para sus servidores y familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educacin, recreacin, cultura, deporte y programas vacacionales. 5. Gozar de estmulos e incentivos morales y pecuniarios.

6. Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la Ley. 7. Recibir un tratamiento corts con arreglo a los principios bsicos de las relaciones humanas. 8. Participar en los concursos que le permiten obtener promociones dentro del servicio. 9. Obtener el reconocimiento y pago de las prestaciones consagradas en los regmenes generales especiales. 10. Los dems que seale la Constitucin, las leyes y reglamentos. 11. De acuerdo con lo establecido en los artculos 38 y 39 de la Constitucin Poltica se reconoce el derecho de asociacin, que se ejercer libremente y se desarrollar segn lo determine la Ley. Ley 443 de 1998, por la cual se expiden normas sobre la carrera administrativa. Artculo 31 y Ttulo IV, relacionado con los programas de capacitacin, objetivos y reglamentacin para la elaboracin del Plan que ha de servir como herramienta de gestin. ARTICULO 31. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO. Artculo derogado por el artculo 58 de la Ley 909 de 2004> La evaluacin del desempeo es un instrumento de gestin que busca el mejoramiento y desarrollo de los empleados de carrera. Deber tenerse en cuenta para: a) Adquirir los derechos de carrera; b) Conceder estmulos a los empleados; c) Participar en concursos de ascenso; d) Formular programas de capacitacin. e) Otorgar becas y comisiones de estudio; f) Evaluar los procesos de seleccin, y g) Determinar la permanencia en el servicio. Titulo IV: Artculo 2o.- Sistema de capacitacin. Crase el sistema nacional de capacitacin, definido como el conjunto coherente de polticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitacin, dependencias y recursos organizados con el propsito comn de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de accin, en funcin de lograr la eficiencia y la eficacia de la administracin, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios. Ley 1010 de 2006: Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. En el contexto del inciso primero de este artculo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o trabajador; toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relacin de trabajo de tipo

laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral. 2. persecucin laboral. Toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente arbitrariedad permitan inferir el propsito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivacin laboral. 3. Discriminacin laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, gnero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento laboral: toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privacin, ocultacin o inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos. 5. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador. 2.4 HIPTESIS 2.4.1 PRINCIPAL: Con el Diseo de un plan de mejoramiento se contribuir a mejorar las deficiencias del clima organizacional encontrados en la empresa Comfaoriente sede pamplona. 2.4.2 ALTERNATIVA: Con el diseo de un plan de mejoramiento no se contribuir a las mejoras del clima organizacional encontrados en la empresa Comfaoriente sede pamplona. 3. METODOLOGA

A continuacin se revisar la metodologa aplicada por los investigadores para llevar a cabo el presente estudio. Se detallarn los elementos de tipo de investigacin, poblacin y muestra, muestreo, el instrumento de investigacin y su descripcin y resultados preliminares. 3.1 TIPO DE INVESTIGACIN La investigacin ser descriptiva puesto que mide o evala diversos aspectos, dimensiones o componentes de los fenmenos a investigar Esta investigacin pretende describir y evaluar el clima organizacional que prevalece entre el personal de trabajo de Comfaoriente 3.2 POBLACIN Una vez definido el problema y establecido en el campo de estudio, desde el punto de vista una poblacin o universo puede estar referida a cualquier conjunto de elementos de lo cual se pretende indagar y conocer sus caractersticas. La poblacin de esta

investigacin estar conformada por todos los trabajadores que laboran en la empresa Comfaoriente. 3.3 TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS De acuerdo al tipo de investigacin, se utilizaran las tcnicas de recoleccin sobre fuentes primarias y secundarias de informacin. La tcnica que se aplicara para la recoleccin directa de datos reales primarios es la de la encuesta, la cual esta compuesta por una serie de preguntas, donde estar dirigida al personal de la empresa que all labora. Lo que permitir obtener la informacin necesaria para el desarrollo de la investigacin. Adems esta investigacin tambin ser soportada por la tcnica de observacin directa para lograr as la veracidad de los hechos. 3.3.1 FUENTES DE INFORMACION 3.3.1.1 PRIMARIAS Una fuente primaria es aquella que provee un testimonio o evidencia directa sobre el tema de investigacin. Las fuentes primarias son escritas durante el tiempo que se est estudiando o por la persona directamente envuelta en el evento. Aplicaremos una encuesta a los trabajadores de la Caja de Compensacin Familiar del Oriente Colombiano COMFAORIENTE la cual nos ayudara a medir el clima organizacional. 3.3.1.2 SECUNDARIAS Una fuente secundaria interpreta y analiza fuentes primarias. Las fuentes secundarias estn a un paso removidas o distanciadas de las fuentes primarias. Resmenes Patentes Normas 3.4 TENICAS DE ANALISIS Nombre del instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO) Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina Mara, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana. Procedencia: Santaf de Bogot, D.C. Fundacin Universitaria Konrad Lorenz. Propsito: Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. Significacin: una puntuacin se considera alta baja segn el nmero de tems o afirmaciones. La puntuacin mnima posible es de 40 y la mxima es de 200. Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organizacin.

Grupo de referencia (poblacin destinataria): la EDCO va dirigida a funcionarios de una empresa, dentro del rea administrativa. Extensin: la prueba consta de 40 tems. El tiempo de duracin para desarrollar la prueba es de 40 minutos. Material a utilizar: un computador con el programa Excel, impresiones de la prueba, para cada empleado. Escalas: para determinar si el clima organizacional punta entre alto, medio o bajo se realizar de la siguiente forma: entre el puntaje mnimo y el mximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamao dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mnimo se suma el resultado obtenido as: - Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos. - Promedio: De 94 a 147 puntos - Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200. Subescalas: En EDCO hay subescalas que valoran caractersticas especficas del clima organizacional como son: 1. Relaciones interpersonales 2. Estilo de direccin 3. Sentido de pertenencia 4. Retribucin 5. Disponibilidad de recursos 6. Estabilidad 7. Claridad y coherencia en la direccin. 8. Valores colectivos Caractersticas de los tems Los tems estn conformados por una afirmacin o juicio que esta relacionado con el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. Instrucciones de aplicacin Para el examinador: Debe conocer las caractersticas del grupo al cual va dirigida la prueba. Leer el instructivo y la prueba en su totalidad. Saber manejar Excel. Debe tener en cuenta a que tipo de personas va dirigida la prueba especficamente Antes de aplicar la prueba el experimentador debe conocer la empresa donde se va a aplicar. Debe asegurarse que se disponga de los equipos necesarios como son: computador, programa de Excel, verificando que este funcione adecuadamente. Que los participantes de la prueba tengan conocimientos en el manejo

de computador. 4. ADMINISTRACION

4.1 RECURSOS HUMANOS APRENDICES SENA. Jennifer Dayhana Andrea Sierra Jaimes: realizan la encuesta Claudia patricia Cabeza Rodrguez: realizan la encuesta. Gloria Leticia caro vera: encargada de tabular la informacin. Christian reyes Snchez y Edward Javier chacn Prez: encargados de realizar una charla a los empelados de Comfaoriente sobre el clima organizacional. INSTRUCTOR. Farid Villalba Taborda: Apoyo tutor.

4.2 PRESUPUESTO $12500 FOTOCOPIAS 4.3 CRONOGRAMA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE REGIONAL NORTE DE SANTANDER NOMBRE DE LA EMPRESA A EVALUAR CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR DEL ORIENTE COLOMBIANO TAE 88465 A CENTRO CASA PAMPLONA CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES NOMBRE DEL PROGRAMA TECNOLOGIA EN ADMINISTRACIN EMPRESARIAL NUMERO HORAS FECHA INICIAL FECHA FINAL INSTRUCTOR FARID RAFAEL VILLALBA TABORDA MES MAYO AO 2011 DIA SEMANA DIA MES CODI GO DE FICHA SOFIA PLUS COMPETENCIA RESULTADO DE APRENDIZAJE ACTIVIDAD DEL PROYECTO ACTIVIDAD DE LA GUIA HORAS DIRECTAS APLICADAS A LA ACCION DE FORMACION HORA INICIAL HORA FINALTOTAL HORAS 88465 A GENERAR PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA UNIDAD DE FUNCIN ADMINISTRATIVA Diagnosticar el estado del clima organizacional. Formular programas de mejoramiento organizacional Implementar las propuestas de mejoramiento Evaluar los resultados obtenidos del diagnostico Garantizar que el clima organizacional sea propicio para el cumplimiento de las actividades laborales, CONOCER LA EMPRESA, IDENTIFICAR LA MISION, VISION POLITICAS Realizar el diagnostico del clima organizacional Disear el

protocolo de mejoramiento de los procesos y procedimientos Desarrollar una gua para el mejoramiento del clima organizacional Desarrollar una gua para generar una cultura organizacional 8:00 am 12:00 4 JUEVES 5 MAYO

VIERNES 6 MAYO 88465 A GENERAR PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA UNIDAD DE FUNCIN ADMINISTRATIVA Diagnosticar el estado del clima organizacional. Formular programas de mejoramiento organizacional Implementar las propuestas de mejoramiento Evaluar los resultados obtenidos del diagnostico Garantizar que el clima organizacional sea propicio para el cumplimiento de las actividades laborales, REALIZAR UNA CAPACITACIN SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LAS EMPRESAS Y ESTRATEGIAS DE MOTIVACIN Realizar el diagnostico del clima organizacional Disear el protocolo de mejoramiento de los procesos y procedimientos Desarrollar una gua para el mejoramiento del clima organizacional Desarrollar una gua para generar una cultura organizacional 8:00 am 11:00 am 3

MARTES 10 MAYO 88465 A GENERAR PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA UNIDAD DE FUNCIN ADMINISTRATIVA Diagnosticar el estado del clima organizacional. Formular programas de mejoramiento organizacional Implementar las propuestas de mejoramiento Evaluar los resultados obtenidos del diagnostico Garantizar que el clima organizacional sea propicio para el cumplimiento de las actividades laborales, PRESENTAR UNA PROPUESTA DE MEJORAMIENTO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Realizar el diagnostico del clima organizacional Disear el protocolo de mejoramiento de los procesos y procedimientos Desarrollar una gua para el mejoramiento del clima organizacional Desarrollar una gua para generar una cultura organizacional 8:00 am 12:00 m 4

TOTAL HORAS

FIRMA INSTRUCTOR FIRMA GERENTEGUA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL DE COMFAORIENTE CHRYSTIAN JURIANY REYES SANCHEZ EDWARD JAVIER CHACON PEREZ GLORIA LETICIA CARO VERA CLAUDIA PATRICIA CABEZA RODRIGUEZ JENNIFER DAYHANA ANDREA SIERRA JAIMES TEGNOLOGIA EN ADMINISTRACION EMPRESARIAL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE ATENCIN AL SECTOR AGROPECUARIO C.A.S.A. PAMPLONA 2011 GUA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL DE COMFAORIENTE JUAN MIGUEL GELVEZ ARAQUE GERENTE DE LA CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR DEL ORIENTE COLOMBIANO COMFAORIENTE CHRYSTIAN JURIANY REYES SANCHEZ EDWARD JAVIER CHACON PEREZ GLORIA LETICIA CARO VERA CLAUDIA PATRICIA CABEZA RODRIGUEZ JENNIFER DAYHANA ANDREA SIERRA JAIMES TEGNOLOGIA EN ADMINISTRACION EMPRESARIAL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE ATENCIN AL SECTOR AGROPECUARIO C.A.S.A. PAMPLONA 2011 TABLA DE CONTENIDO 1. EL PROBLEMA 1.1 TTULO 1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.3 OBJETIVO DE LA INVESTIGACIN 1.3.1 Generales 1.3.2 Especficos 1.4 JUSTIFICACION 1.5 LIMITACIONES 1.6 ALCANCES 2. MARCO TERICO 2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN 2.2 MARCO TERICO CONCEPTUAL 2.3 MARCO TERICO CONTEXTUAL 2.4 MARCO LEGAL 2.5 HIPTESIS 2.5.1 Principal

2.5.2

Alternativa

3. METODOLOGA 3.1 TIPO DE INVESTIGACIN 3.2 POBLACIN 3.3 TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS 3.3.1 Tcnicas de Recoleccin de Datos 3.3.1.1 Fuentes Primarias 3.3.1.2 Fuentes Secundarias 3.4 TCNICAS DE ANLISIS 4. ADMINISTRACIN 4.1 RECURSOS HUMANOS 4.2 PRESUPUESTO 4.3 CRONOGRAMA BIBLIOGRAFA 5. DESARROLLO DE LA INVESTIGACION 6. PLAN DE MEJORAMIENTO 7. EVALUACION DEL PLAN DE MEJORAMIENTO INTRODUCCION En el siguiente trabajo se presenta una propuesta para medir el clima organizacional de la Caja de Compensacin Familiar del Oriente Colombiano COMFAORIENTE sede Pamplona, con el fin de solucionar el problema planteado que se presenta dentro las instalaciones de la empresa que son las malas relaciones interpersonales entre empleados y la falta de colaboracin mutua en el desempeo de las funciones. Mediante actividades que promuevan la motivacin organizacional donde cada uno de los miembros se integre con sus compaeros y se presente una mayor unin donde cada uno se sienta parte importante de la empresa y tenga un sentido de pertenencia con la misma. 1. PROBLEMA 1.1 TITULO DEL PROBLEMA Deficiencia del clima organizacional en la empresa Comfaoriente sede pamplona. 1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. La solucin a este problema se dar en un lapso no mayor a dos meses desde el comienzo de aplicacin de la propuesta de mejoramiento Elaborar un marco terico sobre las funcin principal de la empresa y de cada una de las funciones que realiza la misma para as determinar los aspectos a mejorar dentro del clima organizacional Medir observar e identificar las relaciones interpersonales de los trabajadores y determinar las falencias que se presentan Para la solucin del problema se implementaran recursos materiales para desarrollar los procesos a mejora el clima organizacional como carteles alquiler videobim etc. 1.3 OBJETIVOS

1.3.1 GENERAL Medir el clima organizacional de la caja de compensacin Familiar del Oriente Colombiano COMFAORIENTE sede pamplona. 1.3.2 ESPECIFICOS Analizar las variables del clima organizacional actual en la Caja de Compensacin Familiar del Oriente Colombiano COMFAORIENTE. Determinar las debilidades en el clima organizacional existente en COMFAORIENTE Proponer mejoras en los factores que intervienen en el clima organizacional de la en la Caja de Compensacin Familiar del Oriente Colombiano COMFAORIENTE. Realizar dinmicas de trabajo en equipo para los trabajadores. 1.4 JUSTIFICACION Este tema se escogi debido a que es necesario que las empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos: Se puede mencionar al personal y a los directivos como elementos internos y clientes, proveedores, gobierno, bancos, y pblico en general como elementos externos. Ambos elementos son recipientes de los factores descritos como parte del clima organizacional; a medida de su avance o retroceso ser el progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Cabe tambin mencionar que si una organizacin no cuenta con un clima favorable, se ver en desventaja con otras que s lo cuenten, puesto que proporcionarn una mayor calidad en sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captacin de clientes. Esta investigacin pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la institucin objeto de estudio que ver la relacin existente con las dems partes que configuran en ella, la percepcin de ste, as como una propuesta para reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos en propuestas que beneficien tanto a los trabajadores como a la empresa, y logrando de esta manera un mayor compromiso. El anlisis del clima organizacional constituir una herramienta fundamental que apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que ha estado desarrollando la empresa. Esta investigacin servir como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio. Tambin se justifica desde el punto de vista metodolgico ya que ser realizada a travs de tcnicas como: el cuestionario y la observacin directa que generaran los resultados analizados estadsticamente. Finalmente y no menos importante el diseo de las estrategias que irn a solventar una situacin directamente en el campo laboral, representndose a travs del beneficio obtenido por la empresa Comfaoriente. 1.5 LIMITACIONES

Disponibilidad por parte de los empleados de la empresa para proporcionar la informacin necesaria que permita desarrollar la investigacin. La veracidad suministrada pudiera no ser efectiva al considerar factores como el desconocimiento, mala interpretacin, criterios, actualidad de informacin e incluso imprudencia u omisin de detalles por parte del personal que all labora. 1.6 ALCANCES

 El resultado de la investigacin se llevar hasta la propuesta de estrategias que mejore el clima organizacional en Comfaoriente sede pamplona. 2. MARCO TERICO 2.1 ANTECEDENTES Para el estudio de la presente investigacin se ha tomado como base varios aspectos que se relacionan con el contenido del tema estudiado, estas investigaciones sirven como antecedentes para veracidad de la misma. Santin Mauricio. (1999) "La Relacin entre el Nivel de Neurocitismo, la Extraversin y la Percepcin del Cima Laboral en un hotel de gran turismo de la ciudad de Mxico". Trabajos de investigacin clnica de insercin del psicoanlisis en diversas reas temticas. En esta investigacin se pudo estudiar que si existe una correlacin entre los tres niveles, y que los dos primeros elementos permiten identificar la influencia existente entre el neurotismo, extraversin y el clima laboral para as, poder conocer de que manera los rasgos de personalidad de cada uno de ellos contribuyen a formar un clima laboral con cierta caracterstica. La misma fue objeto de estudio mediante un ex post facto, descriptivo y transversal. Y concluyo que la perspectiva de evaluacin es que hay que tomar en cuenta el comportamiento del individuo hacia la organizacin, para obtener un mejor rendimiento tenemos que ser mas persuasivos ala hora de relacionarnos con cualquier persona, que nuestro comportamiento se debe al nivel que adoptemos ante la sociedad. Sportswear, S.A. Esperanza. Monografa para optar por el Titulo de Ingeniero Industrial. Universidad Tecnolgica de Santiago UTESA. el objetivo general del tema del pasado estudio es mostrar la cultura organizacional en la gestin de los recursos humanos como ventaja competitiva de la empresa Dos Sporwear, S.A. en donde la monografa se baso en una investigacin documental, donde se considero relevante que: la alta gerencia es responsable de construir organizaciones donde la gente expanda continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visin y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, ellos son responsables de fomentar el aprendizaje de todos los empleados. Carvajal Gladis (2000) "importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto militar". Universidad Santa Mara Decanato de postgrado y Extensin Direccin de Investigacin, Distrito Capital Caracas. Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al titulo de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. A travs de la investigacin la autora destaca que la cultura organizacional y el clima como tal son impulsadores del xito ante cualquier organizacin lo cual la incentivo a sembrar reflexin sobre la importancia de la misma como herramienta estratgica para alcanzar altos grados de productividad n la organizacin castrense. Esta investigacin se llevo a cabo a travs de una revisin bibliogrfica, y se desarrollo el presente estudio como documental descriptivo y Concluyo en que se recomendaba a la alta gerencia de la organizacin castrense gestionar un programa de cambio cultural que permitiera lograr un mayor compromiso de los grupos de referencia que la integran. Garca v. Maira (2002), "Determinacin de la Satisfaccin y Motivacin del personal administrativo del Centro Medico Quirrgico el Saman, San Cristbal" Trabajo Especial de Grado para optar el titulo superior en administracin mencin industrial. A travs de la investigacin el autor buscar determinar la importancia de la satisfaccin y motivacin en el trabajo ejecutivo lo cual fue evidente que se encontr sujeta a mltiples factores. Ella misma fue de campo tipo descriptiva en donde se obtuvieron

como resultado que la Clnica el Saman no impulsa polticas empresariales de satisfaccin para con sus empleados, lo que nos los motiva al momento de laborar dentro de sus funciones, en la cual se recomend que la empresa busque medios que mejoren su nivel de desarrollo laboral. 2.2 MARCO TERICO CONCEPTUAL El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debera ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos. Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organizacin, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estndares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo. Qu influye sobre el clima organizacional? Pueden hacer cambios positivos o negativos. Alteracin de las condiciones econmicas. Competencia. Cambio de lderes. Reestructuracin, reduccin y capacitacin. Das de pago, problemas con algn empleado. Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los trminos cultura y clima organizacional, es por ello que se presenta a continuacin una serie de enfoques que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en las organizaciones. a. Enfoque estructuralista: define al clima organizacional como el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman. b. Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se forma de la organizacin. c. Enfoque de sntesis: este se caracteriza por ser el mas reciente y visualiza e clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para este el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores importantes como las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin determinada. Dentro de la organizacin el clima esta integrado por una serie de elementos y factores que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, estos son:

a. El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el empleado en la organizacin, b. Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, sinergia, normas y responsabilidades, c. La motivacin, necesidades, esfuerzo y empeo, d. Liderazgo, poder, polticas, influencia, desenvolvimiento, e. La estructura con sus macro y micro dimensiones, f. Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones. 2.3 MARCO LEGAL Las normas que constituyen el marco legal del Plan son las siguientes: Constitucin Poltica de Colombia. Ttulo II y captulo 2o., inciso 2 del artculo 53, artculos 67 y 70, relacionados con los aspectos de educacin y capacitacin: El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tomar en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislacin interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Ley 200 de 1995 - Cdigo Disciplinario nico, en su artculo 39 seala entre otros derechos de los servidores pblicos, recibir capacitacin para el mejor desempeo de sus funciones: LOS DERECHOS. Son derechos de los servidores pblicos los siguientes: 1. Percibir puntualmente la remuneracin fijada o convenida para el respectivo cargo. 2. Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones previstas en la Ley. 3. Recibir capacitacin para el mejor desempeo de sus funciones. 4. Participar en todos los programas de bienestar social que para sus servidores y familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educacin, recreacin, cultura, deporte y programas vacacionales. 5. Gozar de estmulos e incentivos morales y pecuniarios.

6. Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la Ley. 7. Recibir un tratamiento corts con arreglo a los principios bsicos de las relaciones humanas. 8. Participar en los concursos que le permiten obtener promociones dentro del servicio. 9. Obtener el reconocimiento y pago de las prestaciones consagradas en los regmenes generales especiales. 10. Los dems que seale la Constitucin, las leyes y reglamentos. 11. De acuerdo con lo establecido en los artculos 38 y 39 de la Constitucin Poltica se reconoce el derecho de asociacin, que se ejercer libremente y se desarrollar segn lo determine la Ley. Ley 443 de 1998, por la cual se expiden normas sobre la carrera administrativa. Artculo 31 y Ttulo IV, relacionado con los programas de capacitacin, objetivos y reglamentacin para la elaboracin del Plan que ha de servir como herramienta de gestin. ARTICULO 31. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO. Artculo derogado por el artculo 58 de la Ley 909 de 2004> La evaluacin del desempeo es un instrumento de gestin que busca el mejoramiento y desarrollo de los empleados de carrera. Deber tenerse en cuenta para: a) Adquirir los derechos de carrera; b) Conceder estmulos a los empleados; c) Participar en concursos de ascenso; d) Formular programas de capacitacin. e) Otorgar becas y comisiones de estudio; f) Evaluar los procesos de seleccin, y g) Determinar la permanencia en el servicio. Titulo IV: Artculo 2o.- Sistema de capacitacin. Crase el sistema nacional de capacitacin, definido como el conjunto coherente de polticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitacin, dependencias y recursos organizados con el propsito comn de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de accin, en funcin de lograr la eficiencia y la eficacia de la administracin, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios. Ley 1010 de 2006: Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. En el contexto del inciso primero de este artculo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o trabajador; toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relacin de trabajo de tipo

laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral. 2. persecucin laboral. Toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente arbitrariedad permitan inferir el propsito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivacin laboral. 3. Discriminacin laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, gnero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento laboral: toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privacin, ocultacin o inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos. 5. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador. 2.4 HIPTESIS 2.4.1 PRINCIPAL: Con el Diseo de un plan de mejoramiento se contribuir a mejorar las deficiencias del clima organizacional encontrados en la empresa Comfaoriente sede pamplona. 2.4.2 ALTERNATIVA: Con el diseo de un plan de mejoramiento no se contribuir a las mejoras del clima organizacional encontrados en la empresa Comfaoriente sede pamplona. 3. METODOLOGA

A continuacin se revisar la metodologa aplicada por los investigadores para llevar a cabo el presente estudio. Se detallarn los elementos de tipo de investigacin, poblacin y muestra, muestreo, el instrumento de investigacin y su descripcin y resultados preliminares. 3.1 TIPO DE INVESTIGACIN La investigacin ser descriptiva puesto que mide o evala diversos aspectos, dimensiones o componentes de los fenmenos a investigar Esta investigacin pretende describir y evaluar el clima organizacional que prevalece entre el personal de trabajo de Comfaoriente 3.2 POBLACIN Una vez definido el problema y establecido en el campo de estudio, desde el punto de vista una poblacin o universo puede estar referida a cualquier conjunto de elementos de lo cual se pretende indagar y conocer sus caractersticas. La poblacin de esta

investigacin estar conformada por todos los trabajadores que laboran en la empresa Comfaoriente. 3.3 TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS De acuerdo al tipo de investigacin, se utilizaran las tcnicas de recoleccin sobre fuentes primarias y secundarias de informacin. La tcnica que se aplicara para la recoleccin directa de datos reales primarios es la de la encuesta, la cual esta compuesta por una serie de preguntas, donde estar dirigida al personal de la empresa que all labora. Lo que permitir obtener la informacin necesaria para el desarrollo de la investigacin. Adems esta investigacin tambin ser soportada por la tcnica de observacin directa para lograr as la veracidad de los hechos. 3.3.1 FUENTES DE INFORMACION 3.3.1.1 PRIMARIAS Una fuente primaria es aquella que provee un testimonio o evidencia directa sobre el tema de investigacin. Las fuentes primarias son escritas durante el tiempo que se est estudiando o por la persona directamente envuelta en el evento. Aplicaremos una encuesta a los trabajadores de la Caja de Compensacin Familiar del Oriente Colombiano COMFAORIENTE la cual nos ayudara a medir el clima organizacional. 3.3.1.2 SECUNDARIAS Una fuente secundaria interpreta y analiza fuentes primarias. Las fuentes secundarias estn a un paso removidas o distanciadas de las fuentes primarias. Resmenes Patentes Normas 3.4 TENICAS DE ANALISIS Nombre del instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO) Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina Mara, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana. Procedencia: Santaf de Bogot, D.C. Fundacin Universitaria Konrad Lorenz. Propsito: Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. Significacin: una puntuacin se considera alta baja segn el nmero de tems o afirmaciones. La puntuacin mnima posible es de 40 y la mxima es de 200. Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organizacin.

Grupo de referencia (poblacin destinataria): la EDCO va dirigida a funcionarios de una empresa, dentro del rea administrativa. Extensin: la prueba consta de 40 tems. El tiempo de duracin para desarrollar la prueba es de 40 minutos. Material a utilizar: un computador con el programa Excel, impresiones de la prueba, para cada empleado. Escalas: para determinar si el clima organizacional punta entre alto, medio o bajo se realizar de la siguiente forma: entre el puntaje mnimo y el mximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamao dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mnimo se suma el resultado obtenido as: - Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos. - Promedio: De 94 a 147 puntos - Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200. Subescalas: En EDCO hay subescalas que valoran caractersticas especficas del clima organizacional como son: 1. Relaciones interpersonales 2. Estilo de direccin 3. Sentido de pertenencia 4. Retribucin 5. Disponibilidad de recursos 6. Estabilidad 7. Claridad y coherencia en la direccin. 8. Valores colectivos Caractersticas de los tems Los tems estn conformados por una afirmacin o juicio que esta relacionado con el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. Instrucciones de aplicacin Para el examinador: Debe conocer las caractersticas del grupo al cual va dirigida la prueba. Leer el instructivo y la prueba en su totalidad. Saber manejar Excel. Debe tener en cuenta a que tipo de personas va dirigida la prueba especficamente Antes de aplicar la prueba el experimentador debe conocer la empresa donde se va a aplicar. Debe asegurarse que se disponga de los equipos necesarios como son: computador, programa de Excel, verificando que este funcione adecuadamente. Que los participantes de la prueba tengan conocimientos en el manejo

de computador. 4. ADMINISTRACION

4.1 RECURSOS HUMANOS APRENDICES SENA. Jennifer Dayhana Andrea Sierra Jaimes: realizan la encuesta Claudia patricia Cabeza Rodrguez: realizan la encuesta. Gloria Leticia caro vera: encargada de tabular la informacin. Christian reyes Snchez y Edward Javier chacn Prez: encargados de realizar una charla a los empelados de Comfaoriente sobre el clima organizacional. INSTRUCTOR. Farid Villalba Taborda: Apoyo tutor.

4.2 PRESUPUESTO $12500 FOTOCOPIAS 4.3 CRONOGRAMA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE REGIONAL NORTE DE SANTANDER NOMBRE DE LA EMPRESA A EVALUAR CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR DEL ORIENTE COLOMBIANO TAE 88465 A CENTRO CASA PAMPLONA CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES NOMBRE DEL PROGRAMA TECNOLOGIA EN ADMINISTRACIN EMPRESARIAL NUMERO HORAS FECHA INICIAL FECHA FINAL INSTRUCTOR FARID RAFAEL VILLALBA TABORDA MES MAYO AO 2011 DIA SEMANA DIA MES CODI GO DE FICHA SOFIA PLUS COMPETENCIA RESULTADO DE APRENDIZAJE ACTIVIDAD DEL PROYECTO ACTIVIDAD DE LA GUIA HORAS DIRECTAS APLICADAS A LA ACCION DE FORMACION HORA INICIAL HORA FINALTOTAL HORAS 88465 A GENERAR PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA UNIDAD DE FUNCIN ADMINISTRATIVA Diagnosticar el estado del clima organizacional. Formular programas de mejoramiento organizacional Implementar las propuestas de mejoramiento Evaluar los resultados obtenidos del diagnostico Garantizar que el clima organizacional sea propicio para el cumplimiento de las actividades laborales, CONOCER LA EMPRESA, IDENTIFICAR LA MISION, VISION POLITICAS Realizar el diagnostico del clima organizacional Disear el

protocolo de mejoramiento de los procesos y procedimientos Desarrollar una gua para el mejoramiento del clima organizacional Desarrollar una gua para generar una cultura organizacional 8:00 am 12:00 4 JUEVES 5 MAYO

VIERNES 6 MAYO 88465 A GENERAR PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA UNIDAD DE FUNCIN ADMINISTRATIVA Diagnosticar el estado del clima organizacional. Formular programas de mejoramiento organizacional Implementar las propuestas de mejoramiento Evaluar los resultados obtenidos del diagnostico Garantizar que el clima organizacional sea propicio para el cumplimiento de las actividades laborales, REALIZAR UNA CAPACITACIN SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LAS EMPRESAS Y ESTRATEGIAS DE MOTIVACIN Realizar el diagnostico del clima organizacional Disear el protocolo de mejoramiento de los procesos y procedimientos Desarrollar una gua para el mejoramiento del clima organizacional Desarrollar una gua para generar una cultura organizacional 8:00 am 11:00 am 3

MARTES 10 MAYO 88465 A GENERAR PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA UNIDAD DE FUNCIN ADMINISTRATIVA Diagnosticar el estado del clima organizacional. Formular programas de mejoramiento organizacional Implementar las propuestas de mejoramiento Evaluar los resultados obtenidos del diagnostico Garantizar que el clima organizacional sea propicio para el cumplimiento de las actividades laborales, PRESENTAR UNA PROPUESTA DE MEJORAMIENTO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Realizar el diagnostico del clima organizacional Disear el protocolo de mejoramiento de los procesos y procedimientos Desarrollar una gua para el mejoramiento del clima organizacional Desarrollar una gua para generar una cultura organizacional 8:00 am 12:00 m 4

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