2

LE MATIN EMPLOI LUNDI 5 SEPTEMBRE 2011

TOP DRH
Les profils les plus difficiles dnicher sont ceux o la spcialit requise est pointue
INTERVIEW
Quapprciez-vous le plus dans votre fonction ? Permettre notre Capital Humain de grandir au sein dune structure apprenante et dveloppante tout en tant le levier de lacclration des performances de lentreprise et donc du Maroc. Quelle est la personnalit qui vous a le plus marqu durant les deux derniers sicles, et pourquoi ?

SES CONSEILS
Nous privilgions le recrutement en interne o les employs sont appels postuler un poste vacant comme le feront des candidats externes. Cela cre, bien videmment, des opportunits de mobilit interne bases sur une dmarche active des employs souhaitant voluer au sein de la mme fonction ou vers une fonction diffrente. Lorsque nous nous orientons vers une dmarche externe les canaux privilgis sont dabord les candidats ayant pris linitiative de nous approcher ou via le e-recrutement. Lorsquil sagit de profils pointus, nous pouvons faire appel une approche directe et utiliser les rseaux sociaux du type LinkedIn.
Quels sont les profils qui se font rares sur le march ?

Directeur Gnral des Ressources Humaines, APM Terminals

MOHAMED TASSAFOUT

SON CURSUS
Acadmique
Mohamed Tassafout est titulaire dune licence en droit priv, dun Master et Master2 en Droit des affaires et Droit des PME lUniversit de Reims Champagne-Ardenne (URCA) Il est galement laurat du cycle suprieur de Gestion / Executive MBA de lISCAE

Lune des personnalits me paraissant la plus marquante au cours de ces 200 dernires annes est Thomas Edison qui, de par linvention des ampoules et du phonographe, participant principalement la dcouverte de llectricit, a permis au monde dtre ce quil est aujourdhui dans son dveloppement et parfois dans ses abus.
Quelle est lerreur la plus rcurrente que vous relevez dans un entretien dembauche ?

En raison de la dure de vie des comptences techniques de plus en plus courte, chacun et non pas uniquement les jeunes se doivent de dvelopper leurs facilits transversales telles que le Team Management et la communication. Ne jamais surestimer la formation de base, mais lutiliser en tant quoutils de dveloppement continu. Je noublie jamais quun bon praticien est un bon thoricien / concepteur dans le sens o il sintresse lactualit dans sa matire.

SES BEST PRACTICES

LEES est un systme annuel dvaluation de lengagement et de la satisfaction des Employs APMM vis--vis de la Socit et ses orientations stratgiques, du Manager et enfin lapprciation de lEmploy de son environnement/ambiance de travail, son dveloppement, etc. Ce qui dmarque cet outil, cest le fort taux de participation et limportance accorde par le Top Management aux rsultats et aux plans daction dans une approche damlioration continue. Le WEB PA : Notre Web Performance Appraisal est un systme dvaluation annuelle de la Performance bas sur la fixation dobjectifs SMART dcoulant des KPIs de la Business Unit ; des objectifs dont la ralisation fait lobjet dun suivi rgulier o au moins lors dun Mid-Year Meeting prvu. Ce systme prvoit galement un outil de Management du dveloppement qui est l pour supporter lEmploy avoir une dmarche active vis--vis de sa carrire et de son dveloppement tout en se faisant supporter par son Manager et le HR Team.

Professionnel
Aprs quelques annes dexpriences en France, Mohamed Tassafout rejoint Lafarge Maroc en 2001 pour assumer diffrentes responsabilits au sein de la Direction des Ressources humaines. En 2007, il a occup le poste de DRH de NESTLE MAROC jusquen septembre 2010 Depuis septembre 2010, il est le DGRH dAPM Terminals Tanger.

HOBBIES
Passionn par le travail associatif uvrant au dploiement des meilleures pratiques RH au Maroc et permettant aux MRE dsireux dun retour aux sources de dvelopper des relations.

tonnamment, nous nous trouvons souvent face des candidats faisant preuve dune confiance disproportionne en leur personnalit. Cela se traduit soit par un manque de confiance alors que leur background et points forts devraient leur permettre dtre plus mme de rassurer, soit par un excs qui pollue lvaluation que lon peut en faire. Ainsi, lerreur la plus rcurrente est de ne pas suffisamment faire preuve dintrospection afin de valoriser son rel potentiel et de sereinement grandir dans lorganisation cible.
Quels sont les canaux de recrutement que vous privilgiez ?

Selon notre rcente exprience, il sest avr que les profils les plus contraignants dnicher sont ceux o la spcialit requise est pointue (HSSE, Process Excellence, etc) ou le niveau dexpertise exig est lev (RH, approvisionnement, technique/industrie lourde, etc).
Quels sont les avantages que vous offrez aux jeunes recrues ?

Les avantages offerts par APM Terminals ne se limitent pas quaux jeunes recrues, cependant, nous pouvons considrer que ces dernires bnficieront davantage de lopportunit dapprendre un nouveau mtier au Maroc, de notre approche Talent Management, des programmes de formation en place, dAPM Terminals comme plateforme exportatrice de talents pour APM Terminals International ainsi que tout le Groupe A.P. MOLLER MAERSK. n

SON AVIS SUR LE CODE DU TRAVAIL

Il est difficile didentifier les points forts de ce code appliqu depuis 7 ans. Cependant la principale valeur ajoute est de fournir un support consolid de la rglementation sociale qui existait auparavant et ce, dans le sens o, il offre thoriquement plus de simplicit dans son usage. Comme tout professionnel des Ressources Humaines, dfaut davoir les textes dapplication comme par exemple celui relatif au droit de grve, ce code reste souvent contraignant et parfois irraliste dans sa mise en uvre.

Points forts

STATISTIQUES RH DE LENTREPRISE
Effectif : 812 personnes

Rpartition Homme /Femme: 783 / 29 Taux Turnover : -3% Taux dencadrement : 18%

Points faibles

SONDAGE
A la question pose : Frachement diplm. Quest-ce que vous ciblez comme premier job ? Ventilation des rponses
Une multinationale pour une valorisation rapide de votre exprience Un dmarrage comme jeune entrepreneur Une entreprise nationale fort potentiel qui suscite la fiert et le nationalisme Une anne sabbatique au terme dun dur cursus de formation.

Rpartition des effectifs par moyenne dge : 31 ans

14,2% 11,2% 26,6% 48%

Point de vue du DRH

Ces rsultats me paraissent cohrents avec la ralit sur le terrain, qui se traduit par des candidats faisant preuve dune ambition certaine et voulant voluer dans des structures pouvant rpondre ces attentes.