DERECHO DEL TRABAJO

INTRODUCCIN. Econmicamente el trabajo es uno de los factores de la produccin y para la persona significa el sustento de todo el grupo familiar. Distintos tipos de trabajo. Si miramos el trabajo podemos hacer varios distingos: 1. Trabajo independiente o autnomo. 2. Trabajo de carcter dependiente o subordinado. 3. Trabajo productivo y otro no productivo. 4. Trabajo libre o voluntario y trabajo forzoso. 5. Trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia No todo tipo de trabajo es materia del derecho del trabajo. Adems existen diversas disciplinas jurdicas que regulan tambin el mbito laboral. Antes de concluir que tipo de trabajo ser objeto de estudio del derecho del trabajo analizaremos os distintos tipos de trabajo. 1. Trabajo Autnomo o Independiente. Es aquel prestado por las personas que ejecutan cualquier tarea manual, profesional y que tienen una retribucin pecuniaria como pago por los servicios que prestan o de los bienes que producen o venden teniendo esta retribucin una estrecha relacin entre con las prestacin de servicios que realizan. Es decir, en este tipo de trabajo tiene como causa el trabajo especifico que realiza como consecuencia que la persona realiza esa actividad colaborando consigo mismo. 2. Trabajo Subordinado o Dependiente. Requiere de un estudio mas profundo. Ahora nos limitaremos a sealar sus ideas generales o caractersticas. Este trabajo subordinado se caracteriza por la realizacin de una actividad que esta inserta en una organizacin y que esta sujeta esta actividad a una direccin y a un control. Adems se caracteriza por que la retribucin de este trabajo no depende en lo substancial del resultado concreto de la actividad sino que de la fuerza laboral realizada. El dominio o propiedad es el criterio diferenciador que permite fijar la retribucin entre el trabajo autnomo y el subordinado. El trabajador independiente requiere ser dueo de un determinado nmero de bienes y las tcnicas relativas a la actividad que realiza y a este trabajador le pertenecen el dominio de la actividad y los frutos producto de esta actividad. Como en el derecho privado todas las cosas pertenecen a su dueo, todas las causas son por parte del trabajador. El trabajador subordinado se caracteriza porque se incorpora a una organizacin que no le pertenece y desarrollara ac una actividad; solo aporta su trabajo o actividad personal, y como consecuencia de esto, todos los bienes que se producen en esta organizacin como todos los riesgos, sern de la empresa y no del trabajador.{este al incorporarse al a organizacin esta sujeto a un control y una direccin, y por la actividad que ejecuta los frutos de esta actividad no son propiamente del trabajador.

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En cuanto a las normas aplicables al trabajo autnomo y al subordinado son distintas: la del CC, de comercio. En el subordinado esta regido por el cdigo del trabajo y toda la legislacin complementaria de este cdigo. Hay que tener claro que cuando hablamos de trabajo dependiente debemos regirnos por el cdigo del trabajo; la subordinacin es el elemento distintivo del trabajo de dependencia. 3. Trabajo Productivo y No Productivo. Productivo es el susceptible para satisfacer necesidades. El no productivo es el que se dirige al entretenimiento propio o a la simple distraccin propia o ajena como podra ser lo que hace un ajedrecista; si bien es cierto que provoca distraccin, pueda que tambin sea productivo como el trabajo de un tenista. Por eso esta distincin es algo ambiguo.

4. Trabajo Libre o Voluntario y Forzado o Forzoso.

Esta clasificacin hay que verla de 2 puntos de vista: a.- histrico b.- actual Histricamente en el derecho romano el trabajo voluntario lo hacia un ciudadano u hombre libre y el forzoso lo hacan los esclavos. Hoy el trabajo voluntario es aquel que se ejecuta en virtud de un acuerdo de voluntados dirigindose por todas las normas que se establecen en la ley y por las normas especiales que se establecen en el contrato de trabajo. En lo relacionado con el trabajo forzoso diremos que es el trabajo realizado sin la anuencia de la persona que lo ejecuta y normalmente es consecuencia de otras circunstancias, PE el trabajo realizado por los reos en los recintos carcelarios que es contemplado como una obligacin accesoria a la pena principal.

5. Trabajo por Cuenta Propia y Por Cuenta Ajena.

Esta clasificacin apunta a la retribucin del trabajo. En el trabajo por cuenta ajena la doctrina ha sealado que este trabajo se caracteriza por que desde el momento inicial de la prestacin de servicios la titularidad de los frutos se atribuye a una persona distinta a aquella que ejecuta el trabajo. En el trabajo por cuenta propia los frutos son de la persona que ejecuta el trabajo ya que se har dueo por accesoriedad. En trminos generales, el trabajo regido por el cdigo del trabajo es por cuenta ajena.

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TRABAJO SUBORDINADO. A lo largo de nuestro estudio veremos que este trabajo es el que esta regulado por el cdigo del trabajo y n forma compleja veremos que especficamente el art 7 del cdigo del trabajo el cual define el contrato de trabajo seala que la actividad o servicio que realizara la persona estar bajo subordinacin o dependencia. Este criterio lo tienen todas las legislaciones del mundo. El problema se complica porque hay trabajos subordinados y no todos son trabajos regulados por el cdigo del trabajo. As los funcionarios pblicos ejecutan una funcin publica que es dependiente, estn vinculados por un acto administrativo, pero estos trabajadores del sector publico no se rigen por el cdigo del trabajo sino que por el estatuto administrativo, cuyas normas son similares al cdigo del trabajo, pero se diferencian en que las normas del cdigo regula las relaciones entre particulares y el estatuto regula las relaciones entre lo publico y los particulares. Otro tipo de trabajadores que ejecutan trabajos bajo subordinacin que no se regulan por el cdigo, como funcionarios municipales, los de las FFAA, profesionales que trabajan para el estado, etc. En consecuencia el cdigo lo que regula es a todas las relaciones de los trabajadores del sector privado. Caractersticas del trabajo para formar parte del objeto del derecho del trabajo. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Actividad Personal Trabajo voluntario y libre Subordinado o dependiente Por cuenta ajena Productivo Que sea continuado

1. Debe ser un trabajo personal..

Esto porque esto se opone PE del trabajo irracional de las maquinas o bien el trabajo de los animales que es un trabajo irrelevante para el derecho del trabajo. Lo que interesa es la racionalidad en el trabajo. En relacin con esta actividad personal toda relacin laboral que se produce entre un trabajador con un empleador crea una comunidad jurdica personal entre los contratantes y mirado as la actividad que ejecuta el trabajador debe ser exclusivamente de carcter personal.

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En el derecho laboral se excluye toda manera de delegacin del trabajo por parte del trabajador porque es la persona del trabajador la importante en el contrato del trabajo. En el antiguo cdigo exista una relacin en que el trabajador poda dejarse reemplazar por miembros de su propia familia. En materia martima el trabajador portuario poda pagar a otra persona para que realizara la labor para la que yo haba sido contratado. Hoy el art 6 del cdigo habla de una actividad personal.

2. Trabajo Voluntario y Libre.

Esta caracterstica la constitucin lo recoge en el art 19 n 16 al garantizar la libertad de trabajo y su proteccin seala que toda persona tiene derecho a la libre contratacin y derecho a la libre eleccin de trabajo. Se dice doctrinariamente que es libre cuando el trabajador tiene derecho a elegir el trabajo de acuerdo a su esfuerzo fsico o intelectual y cuando lo realice por su propia voluntad. Adems se dice que el trabajo es una Convencin, o sea, un acuerdo de voluntades por lo que tcitamente se ve que hay una manifestacin de voluntad. Cuando hablemos de las causales de terminacin del contrato de trabajo nos encontraremos con que una de ellas es el mutuo acuerdo de las partes, donde tambin vemos la voluntad del trabajador, as como en la renuncia del trabajador que es la manifestacin de voluntad del trabajador. En el trabajo subordinado la persona que ejecuta una actividad o trabajo es un trabajo que esta sujeto a direccin por parte del empleador y a la vez esta sujeto a control. Esta subordinacin tiene 2 elementos fundamentales que son la denominada Potestades jurdica de Mando del poder y el deber jurdico que tiene el trabajador, potestad que se manifiesta en un poder reglamentario y en un poder sancionatorio que tiene el empleador. Estas potestades se plasman en el reglamento interno. Tambin encontramos el deber jurdico de obediencia; en trminos generales significa que el trabajador frente al empleador tiene el deber de acatar las rdenes que se le impongan, pero no es un poder irrestricto pues los mrgenes se contemplan en la legislacin. Esta caracterstica de la subordinacin la encontramos tambin en la definicin del contrato de trabajo que da el cdigo en el art 7 encontramos eses elemento de subordinacin o dependencia.

3. Por cuenta ajena..

Esta ntimamente ligada a la subordinacin y consiste en que al momento de iniciarse la relacin de trabajo se parte del supuesto de que se esta tribuyendo la titularidad de los frutos o el dominio de ellos a la persona que encarga el trabajo.

4. Trabajo Productivo. 4

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La actividad que ejecuta el trabajador debe ser retribuido en forma pecuniaria, siendo esto la causa de su trabajo y para el empleador ser el objeto de su obligacin. El cdigo del trabajo tambin recoge esta caracterstica en el art 7 y al definir la remuneracin en el art 41.

5. El trabajo debe ser Continuo y Permanente.

Todas las faenas que se ejecutan en forma espordica, ocasional o aislada no son parte del derecho del trabajo, como es el trabajo de un gsfiter; el art 8 del cdigo seala que los servicios prestados por las personas directamente al pblico no dan origen al contrato de trabajo. Lo que pretende el cdigo es que la relacin laboral sea permanente. Un ejm de esto es que en la segunda renovacin de un contrato fijo se transforma en uno indefinido; por esto los contratos a plazo fijo no pueden durar mas de 1 ao, salvo en el caso de los profesionales y tcnicos en que el contrato puede durar hasta 2 aos. En resumen, tenemos tipificadas las caractersticas del trabajo y estas caractersticas sirven para que sea objeto del derecho del trabajo.

QU ES EL DERECHO DEL TRABAJO? La conceptualizacin del derecho del trabajo ha sido discutida y analizada por distintos tratadistas, por lo que ni se puede conceptuar en forma unitaria. Hay algunos que destacan en el concepto del derecho del trabajo elementos polticos y sociales, se caracteriza porque su conceptualizacin es reivindicatoria. Otro concepto es que el derecho del trabajo mira hacia la actividad personal. Hay conceptos que se basan en la relacin de trabajo, en la relacin jurdica que sirve de base es la prestacin libre y personal de los servicios. Concepto puramente jurdico, positivo que acepta la nocin que les proporciona el pas de que se trate. Concepto del derecho de trabajo de Juan Carlos Soto: El derecho del trabajo es el particular ordenamiento jurdico de las relaciones jurdicas derivadas del trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena, subordinado, remunerado y continuado, segn principios ticos y con fines de organizacin y tutela

CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Estas caractersticas lo tipifican y permiten diferenciarlo de otras ramas del derecho:

DERECHO DEL TRABAJO 1. Es un derecho nuevo. Antes del nacimiento del derecho del trabajo hubo
regulacin por cuenta ajena; se regula por otras disciplinas del derecho, PE, arriendo de obra material se regia por el derecho civil. Solo a partir de la revolucin industrial en el siglo XVIII, como posesin de los trabajadores y toma de conciencia del estado se configura el derecho del trabajo. Dentro de la legislacin chilena se denota el mismo fenmeno. Las primeras leyes laborales chilenas datan de 1915, como la ley de la silla; en 1924 y 1925 se dictan leyes laborales relativas al contrato de trabajo hasta llegar al ao 1931 en que se dicta el cdigo de trabajo que rigi hasta 1978, fecha de publicacin del DL 1200 sobre contratos de trabajo y proteccin de trabajadores. Los que sostienen la posicin de que el derecho del trabajo es nuevo sealan que el calificativo de nuevo no hay que verlo desde el punto de vista histrico, sino que el derecho del trabajo se encuentra en formacin, porque sus principios y caractersticas no estn afirmados en un sentido total y esto se puede ver en que las medidas en que las estructuras sociales van variando y haciendo un derecho del trabajo nuevo y este se debe adaptar a las caractersticas sociales de cada poca y economa. objeto propio de preocupacin, el cual puede resumirse como la relacin que puede resumirse como la relacin que puede producirse entre empleador y trabajador del sector privado y que lo presta hizo en subordinacin. Tiene principios y fuentes propias. Esta autonoma no puede entenderse de manera radical; el derecho del trabajo no puede entenderse independiente de otras materias jurdicas porque se perdera el principio de unidad del ordenamiento jurdico. Es una independencia relativa y una interdependencia con otras disciplinas jurdicas. El derecho del trabajo esta relacionado con el derecho civil en normas de capacidad, teora de las obligaciones, interpretacin de los contratos, etc.

2. El derecho del trabajo es Autnomo. Pero no independiente, esto porque posee un

3. Es un derecho especial. Porque tiene caractersticas, fines y normas jurdicas

propias, no obstante que estamos de acuerdo que el derecho es un todo, donde debe existir una unidad del derecho.

4. Es un derecho Realista: es decir, es un derecho cuyas normas estn

constantemente adecundose a todas las condiciones econmicas, sociales, polticas imperantes en un pas y un momento histrico determinado. La flexibilizacin del trabajo es proceso de adaptacin de las normas laborales segn las fuerzas econmicas vayan necesitando.

5. Derecho de orden Publico: porque aunque sus normas rigen exclusivamente las
relaciones laborales entre particulares, sin embargo en l esta comprometido el inters general de la comunidad, PE el art 5 del cdigo del trabajo habla de la irrenunciabilidad de los derechos, esta prohibido por la ley. Este principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales no se opone a la renuncia de ellos con posterioridad.

DERECHO DEL TRABAJO 6. Derecho Finalista. Porque sus fines son la organizacin de la actividad laboral
subordinada y por cuenta ajena. La idea de proteccin de los trabajadores da un marcado carcter finalista que debe estar presente en la creacin e interpretacin de las normas jurdicas.

7. Es un derecho de carcter Universal: significa que los grandes principios que

inspiran la legislacin laboral, as como las normas fundamentales del derecho del trabajo, tienden a implantarse en todos los pases del mundo. Dada la idiosincrasia, en cada pas se pueden consagrar principios y derechos distintos. Todos los ordenamientos jurdicos contemplan normas sobre feriados, negociacin colectiva, etc. En esta materia de universalizacin ha tocado un rol importante la labor de la OIT que fue creada en el titulo 13 del tratado de Versalles de 1919.

8. Es un derecho en Expansin: porque el derecho del trabajo se proyecta muchos

ms all de determinar remuneraciones, etc. normas referentes a condiciones de

trabajo,

En la actualidad es un derecho que tiende a organizar las relaciones de capital y trabajo en forma ms integral y por eso nos encontraremos con normas relativas a anticipacin, a capacitacin, etc., es decir, es un derecho mucho ms all de establecer normas de trabajo o de una entidad determinada. Todas estas caractersticas son las ms trascendentales de las que podramos enumerar.

NATURALEZA JURDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. El problema relativo a su naturaleza jurdica se analiza por la mayora de los autores tomando como punto de partida todas las categoras de derecho publico y derecho privado. No obstante, la mayora de las opiniones hoy coinciden en considerar al derecho del trabajo como un TERCER DERECHO al margen de las 2 categoras que ya hemos indicado.

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Es interesante poner de manifiesto que el estudio de las diversas teoras de la naturaleza, as como las conclusiones tiene fundamentalmente valor desde un punto de vista doctrinario adems porque facilita la exposicin pedaggica permitiendo una mayor comprensin de esta disciplina jurdica. Prcticamente todos los autores del derecho del trabajo admiten la existencia de 2 grandes corrientes en la determinacin de la naturaleza jurdica del derecho del trabajo. Estas 2 corrientes son: 1. Corrientes Monistas. Estiman que el derecho del trabajo pertenece a una sola rama del derecho, sea este publico o sea este privado. Dentro de las doctrinas monistas estn las llamadas teoras: a.- privatistas b.- publicistas

a. Privatistas.
Estn han sido todas sustentadas por autores italianos, franceses y por tratadistas espaoles y todos estiman que el derecho del trabajo cae dentro o esta en la orbita exclusivamente del derecho privado. Entre todas las opiniones de quines sustentan estas teoras es importante citar a un profesor espaol Prez Leero quien sostiene una de las posiciones ms extremas seala que el derecho del trabajo desde el punto de vista histrico jurdico es privado. Agrega que el contrato de trabajo es el pilar fundamental del derecho laboral y dice no es otra cosa que un acuerdo de voluntades entre las partes que contratan y en consecuencia es una relacin jurdico- privada. El intervencionismo administrativo que otorgan a cierto organismos pblicos la facultad de aplicar, interpretar o fiscalizar el incumplimiento de las normas laborales no es suficiente para poder sustentar la idea de que estamos frente a un derecho publico. Por otra parte es conocido ampliamente el fenmeno que se esta dando en el sentido de ir disminuyendo la intervencin estatal y de aumentar la autonoma de la voluntad de las partes que contratan. Esto es en sntesis lo que sealan estos autores. b. Publicistas. Sealan que el derecho del trabajo es derecho publico porque el estado al intervenir en la relacin de trabajo deja escaso margen a la autonoma de la voluntad; el derecho del trabajo no solo comprende el contrato de trabajo, sino que tambin otras instituciones y otras relaciones jurdicas cuyas caractersticas son determinantemente de derecho publico, PE la negociacin colectiva. 2. Corrientes Dualistas o Mixtas.

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Estiman que el derecho del trabajo esta adscrito al mismo tiempo a ambas ramas del derecho, porque dicen que en el derecho del trabajo se dan instituciones jurdicas de ambas categoras, tanto de derecho pblico como de derecho privado. En general los autores que sustentan estas doctrinas sealan que el derecho del trabajo esta estructurado simultneamente por normas de derecho privado y normas de derecho publico. Sealan tambin y basndose en las teoras de la naturaleza de la relacin laboral, que en el derecho del trabajo existen 3 ordenes de relaciones, situaciones o normas: a. Situacin de dependencia o subordinacin: que seria derecho privado b. Normas protectoras del derecho del trabajo (derecho publico) c. Normas que regulan las relaciones colectivas de trabajo y en {estas hay normas de derecho pblico y de derecho privado. Hay doctrinas que ven al derecho del trabajo como TERCER DERECHO. Quienes sustentan estas doctrinas sealan que el derecho del trabajo moderno ha llegado a una etapa de evolucin tal que los clsicos moldes de derecho privado y publico no le son aplicables. Sealan que tanto uno como otro, tienen aspectos de naturaleza social; de ah entonces es que se puede hablar de un TERCER DERECHO el que tendra un contenido especfico y principios especiales. Podramos estimar que el derecho del trabajo, en cuanto su naturaleza jurdica, no puede ser resuelto de una manera doctrinal y encerrando al derecho del trabajo dentro de lo publico o privado, y por el contrario, ay que atender a las diversas relaciones laborales que en el derecho del trabajo se despliegan para hablar si estamos presente ante normas de derecho privado o ante normas de derecho publico. En consecuencia, como hay que atender a las diversas relaciones para decir si es pblico o privado, estas relaciones quedarn suspensas al derecho privado si en ellas prima el inters personal o particular de los sujetos; como ejm el pacto de remuneracin entre el trabajador y el empleador. En cambio las relaciones quedaran sujetas a lo publico si prima en ellas el inters de la comunidad, PE el cdigo del trabajo regula las normas sobre seguridad e higienes en las empresas; aqu prima el inters colectivo. Hay relaciones laborales en que conjuntamente se aplica normas de derecho pblico y de derecho privado, PE la negociacin colectiva. En matera de de contratos de trabajo juega un rol importante el principio de la autonoma de la voluntad; sin embargo esta autonoma esta limitada por el principio de la irrenunciabilidad de los derechos, principio en que esta involucrado el derecho publico. En consecuencia, al hablar de la naturaleza jurdica del derecho del trabajo, lo hacemos con el objetivo de conocer las discusiones que se han dado para determinar tal naturaleza. Estas discusiones hay que dejarlas a un lado y fijarnos en cada relacin de trabajo si se fija en uno u otro derecho.

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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Se entiende por fuente las distintas maneras de cmo se establecen las normas jurdicas (Planiol). En materia del derecho del trabajo existen diversas clasificaciones, pero veremos solo algunas. Las fuentes del derecho del trabajo se pueden clasificar en: I. Fuentes Reales y Fuentes Formales. II. Fuentes Autnomas y Fuentes Heternomas. III. Fuentes en Sentido Propio y Fuentes en Sentido Traslaticio I. Fuentes Reales y Fuentes Formales.

Diversos acontecimientos de orden econmico, orden social o cientfico y que dan origen a la creacin de las normas jurdicas. II. Autnomas y Heternomas.

1. Autnomas: aquellas que involucran la participacin del sujeto en la

creacin de las normas jurdicas, normas a las cuales esos mismos sujetos quedan afectos, PE: el contrato de trabajo. En este vemos la participacin del sujeto (empleador y trabajador). La participacin del empleador da creacin a las normas jurdicas y a la vez el mismo queda sujeto a ese contrato.

2. Heternomas: son aquellas que no involucran la participacin del sujeto en

la creacin de la norma que los rige, ejm la Constitucin Poltica

III.

En sentido propio y en sentido traslaticio.

1. En sentido Propio: se denomina como tal a todo rgano o todo poder dotado
de potestad normativa por el ordenamiento jurdico.

2. Fuentes en sentido traslaticio: aquella que proviene del ejercicio de una

potestad normativa. Dentro de todas estas fuentes desarrollaremos las fuentes en sentido Traslaticio. Estas fuentes se pueden clasificar en: 1. Traslaticias de origen estatal. 2. De origen profesional 3. De origen internacional 4. De origen social

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DERECHO DEL TRABAJO 1. De Origen Estatal.

Estas fuentes podemos subdividirlas en: a. Estatal de carcter legislativo b. Estatal de carcter ejecutivo c. Estatal de carcter judicial

a. Fuentes Traslaticias de carcter Legislativo.

a. Constitucin Poltica: como fuente del derecho del trabajo aparece como una
derivacin del proceso denominado Constitucionalizacin del derecho del trabajo. Esto surge en el siglo XX y se traduce en la incorporacin de los derechos sociales a los textos de las cartas fundamentales de los estados. En el siglo XIX as constituciones clsicas que se dictaron se centraron en establecer normas destinadas a la organizacin poltica e institucional de los pases y adems a garantizar los derechos individuales de los trabajadores. En el siglo XX, ya comienzan a incluirse en textos constitucionales nuevos derechos de orden econmico y de orden social. Como textos claves en todo este proceso de Constitucionalizacin del derecho del trabajo podramos mencionar - Constitucin Mexicana de 1917. - Constitucin Alemana de 1919 Que son aquellas las que incorporan en sus textos temas relativos a la jornada de trabajo, trabajo de las mujeres, de los menores, etc. En nuestro pas, y a partir de la constitucin de 1925, ya se hace una referencia del derecho del trabajo a nivel constitucional. La constitucin actualmente vigente en el capitulo de las garantas constitucionales incluye los principios y las normas del derecho del trabajo y as tenemos PE que nos habla de la libertad de trabajo y su proteccin, el principio de la no discriminacin el cual es reproducido en el art 2 del cdigo del trabajo y que conforme a este principio, para la contratacin de los servicios de un trabajador solo cabe a tender a la idoneidad y a la capacidad de este trabajador, no pudiendo, en consecuencia, atender a otros aspecto s del trabajo ya sea como su raza, nacionalidad, sexo, calidad sindical, etc. Nuestra constitucin tambin establece el principio de la libre contratacin, principio que beneficia tanto al empleador como al trabajador; tambin se establece el principio de la justa retribucin. Otro principio que tambin consagra nuestra constitucin es el derecho de sindicacin, es decir, el derecho que tienen las personas a constituir y organizar un sindicato. Otro derecho que tambin consagra la constitucin es el derecho de la afiliacin sindical voluntaria. Tambin el derecho a negociar, el derecho a la huelga, derecho a la seguridad social, etc.

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DERECHO DEL TRABAJO b. La Ley: tenemos que sealar que como fuente del derecho del trabajo es una
fuente de origen estatal en sentido traslaticio, pero adems la ley no es una fuente solo parra el derecho del trabajo, sino que puede considerarse como una fuente comn, es decir, es una fuente de todas las ramas del derecho. La ley tienen las mismas caractersticas generales que tiene como fuente de otras ramas del derecho distinguindose solamente como ley laboral solo por el objeto regulad, o sea, por el trabajo. La ley es sin duda la fuente ms importante del derecho del trabajo, en cuanto a que es la ms fecunda; adems el conjunto de las leyes del ordenamiento jurdico laboral constituye lo que se denomina el ORDEN PUBLICO LABORAL.

c. DL y los DFL: (Junto con la ley y dentro del mismo nivel jerrquico). d. Derecho Civil o Comn, contenido fundamentalmente en el CC. Veremos que
existen numerosas materias no reguladas por la legislacin laboral para la cual siempre se hace necesario recurrir a la legislacin civil o comn, PE al hablar de los requisitos de existencia y de validez del contrato del trabajo son los mismos requisitos necesarios en el derecho civil.

b. Fuentes traslaticias estatales de origen Ejecutivo. Estn representadas por los Reglamentos, decretos supremos, simples decretos, instrucciones u oficios y por las resoluciones administrativas. Todas ellas representan actos jurdicos de derecho pblico e implican una manifestacin de la voluntad de la autoridad pblica ejecutiva o administrativa empezando por el presidente de la republica que es el supremo administrador del estado. Lo importante es que todas estas normas son tambin fuente de origen estatal en materia ejecutiva en el derecho del trabajo. c. Fuentes estatales de carcter Judicial. Aqu tenemos que hablar de la jurisprudencia. Se entiende por jurisprudencia el conjunto de fallos provenientes, generalmente, del os altos tribunales del pas para aplicar el derecho de un modo uniforme. Mirado as, la jurisprudencia aparece como el hbito del juez de juzgar de igual manera una determinada cuestin. Hay discusin si la jurisprudencia es una fuente del derecho en general y del trabajo en particular; esta discusin se produce en atencin a que algunos estiman que los jueces solo tienen la misin de aplicar el derecho y no crearlo y mirado as, no podran entonces constituir una fuente del derecho del trabajo. Otros estiman que es fuente del derecho del trabajo porque en primer lugar la ley por regla general debe atender situaciones generales y para aplicarse debe ser interpretada a un caso concreto y en consecuencia implica la fijacin de la norma en cuanto al sentido que ella tiene a dicho caso, y si es as, el juez estara creando derecho; en segundo lugar dicen que la jurisprudencia es fuente del derecho por cuanto siempre se debe recurrir a los principios generales o equidad, con lo cual se da origen a sentencias que son fuentes de derecho.

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La jurisprudencia se clasifica en Judicial y Administrativa; la judicial es la que emana de los tribunales de justicia, principalmente tribunales superiores; la Administrativa es aquella que emana de ciertos rganos administrativos integrantes de la administracin del estado y a los cuales el ordenamiento jurdico les otorga la facultad de interpretar y fijar oficialmente el sentido de la normativa jurdica. En el mbito laboral se mencionan dentro del sector: - Direccin del trabajo (sector privado) - Contralora general de la republica (sector publico) Estos organismos de carcter administrativo cumplen su labor a travs de dictmenes de carcter jurdico y que muchas veces se hacen valer en los mismos tribunales de justicia.

2. Fuentes Traslaticias de Origen Profesional.

Se caracterizan por ser fuentes propias y exclusivas del derecho del trabajo y estn representadas fundamentalmente por los contratos colectivos del trabajo y por los reglamentos internos de las empresas.

a. Contratos Colectivos.
Desde un punto de vista general, podramos sealar que la convencin colectiva es el acuerdo de voluntades que tiene por objeto crear obligaciones de los contratantes y principalmente crear normas jurdicas sobre condiciones de trabajo y de remuneracin. Dentro de nuestra legislacin se distinguen entre contrato colectivo y convenio colectivo de trabajo, figuras jurdicas que no obstante producir los mismos efectos, tienen un procedimiento distinto en su gestin y conclusin. En trminos generales el contrato colectivo es el resultado de un proceso de negociacin colectiva en la cual se han seguido las modalidades, requisitos y procedimientos que seala el cdigo del trabajo; en cambio, el convenio colectivo es el resultado de una negociacin directa entre trabajadores y empleadores de una empresa, negociacin que no se rige por las normas de procedimiento a las cuales estn obligados los que convienen en el contrato colectivo. Razones por las cuales el contrato colectivo es fuente del derecho del trabajo. En todo contrato es dable distinguir 2 aspectos: obligacional y normativo.

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DERECHO DEL TRABAJO 1. Obligacional :que es propio de todo contrato que se concreta en el conjunto de
derechos y obligaciones que emanan para las partes, este aspecto tambin se aplica en el contrato del trabajo. 2. Normativo: el contrato colectivo da origen a normas generales y a normas abstractas y que tienen la misma fuerza vinculante que la ley aplicable a quienes presten servicios en virtud de un contrato individual de trabajo y durante su vigencia o plazo en la empresa o establecimiento en que se celebro dicho contrato. De tal manera que al tener las mismas caractersticas de un contrato y al ser un contrato una fuente creadora de normas, obviamente que es una fuente del derecho del trabajo. Decamos que la fuente profesional se caracteriza por ser propia y exclusiva; adems tenemos el reglamento interno de las empresas que es la otra institucin propia del derecho del trabajo que se seala como una fuente nica y exclusiva de lo que estudiamos. b. Reglamento Interno. Como fuente del derecho del trabajo lo veremos mas profundo, pues este es una materia que cae en el contrato individual del trabajo. En un sentido general es un conjunto normativo emanado de un acto jurdico unilateral del empleador quien en uso de su potestad jurdica de mando y del poder de direccin que tiene, lo otorga una facultad para regular la realizacin y la organizacin del trabajo en la empresa. Naturaleza jurdica del reglamento interno Al respecto existen 2 teoras: 1. Teora Contractualista 2. Teora Reglamentaria o de la Ley Material

1. Teora Contractualista: seala que el reglamento interno seria un contrato porque

al incorporarse el trabajador a la empresa ya se va a encontrar el trabajador con este reglamento interno, cuyo contenido es aceptado al momento de celebrar el contrato de trabajo. Los que aceptan esta teora aducen que el reglamento interno seria en todo caso un contrato de Adhesin, porque los trabajadores no intervienen en la confeccin de su contenido y de las estipulaciones que all se sealan.

2. Teora de la Ley Material: catalogan al reglamento interno como una ley dictada
por el empleador la cual resulta obligatoria para todos los que presten servicios en ella. Razones por las que el reglamento interno es fuente del derecho del trabajo. Hay quines estiman que el reglamento interno no es una fuente del derecho del trabajo, y no lo seria por cuanto no establecera normas propiamente laborales, sino mas bien de tipo ADMINISTRATIVO-LABORAL.

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No obstante, los que piensan que el reglamento interno si es una fuente del derecho del trabajo, sealan que en l se contienen normas que rigen la actividad de los trabajadores en la empresa y que forman ellas parte integrante del contrato de trabajo. Sealan que tambin puede considerarse fuente del derecho del trabajo al establecerse en l derechos Superiores a los mnimos garantizados por la legislacin.

Caractersticas como fuente del derecho del trabajo. Es una fuente de origen profesional: por cuanto es una fuente propia del derecho del trabajo y que no se da en otras ramas del derecho. El cdigo del trabajo reglamenta el reglamento interno en el art 153 y ss, y seala que estn obligados a dictar reglamento interno las empresas, los establecimientos y unidades econmicas que ocupen 10 o mas trabajadores permanentes. Podemos sealar que a raz de la modificacin del cdigo del trabajo que entro en vigencia el 1 de diciembre de 2001 podemos decir que se regula en forma ms amplia, pues antes se hablaba solo de las empresas, y no hablaba de los establecimientos y unidades econmicas. Hoy podramos decir que estn obligados a establecerlos cada uno de estos establecimientos en forma separada y segn la legislacin anterior se poda pensar que era en forma nica. La opinin de la direccin del trabajo es que es indiferente que una empresa tenga un reglamento interno para todos o bien uno para cada establecimiento; de tal manera que en resumen podramos decir que el reglamento interno puede hacerse para la empresa o para cada establecimiento de esa empresa. Otra modificacin que hubo era que antes deban tener reglamento interno las empresas que tuvieran 25 o ms trabajadores, quedando ese numero en 10. Habla de trabajadores permanentes, no tomando en cuenta para este conteo los trabajadores espordicos.

Vigencia del reglamento interno. De acuerdo al cdigo el reglamento interno que dicte el empleador entra en vigencia sin que sea necesario un control de legalidad previo de parte de la autoridad encargada de supervisar dicha legalidad; mas especficamente, el reglamento interno entra en vigencia una vez que expira el plazo durante el cual el empleador debe publicarlo para ponerlo en conocimiento del personal, porque el cdigo seala que el empleador debe publicar este reglamento interno a travs de 2 formas en la empresa: 1. Debe comunicarlo a travs de que dicho reglamento se fije en 2 lugares visibles de la empresa en que se ejecuten las faenas con 30 das de anticipacin a la fecha de entrar en vigencia. 2. Entregando un ejemplar a cada trabajador.

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Hay que enviar adems una copia al ministerio del trabajo y otra copia al ministerio de salud. Este control se hace despus cuando ya esta en vigencia, o sea, el control de legalidad es posterior. Esto no significa que pierda su vigencia, pues su vigencia lo tiene antes del control. Se enva al ministerio de salud porque el reglamento debe contener normas relativas a la higiene y seguridad de la empresa por disposicin de la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Contenido del reglamento interno. En general debe contemplar: I.

1. Normas de orden de tipo administrativo-laboral: dentro de estas normas debe

contener las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno si los hay; debe contener los tipos de descanso. 2. Normas sobre prohibicin 3. Normas sobre participacin de los trabajadores en la empresa. II. Una parte relativa a las normas de higiene y seguridad. En relacin a este tipo de normas, aunque una empresa no tenga obligacin de dictar reglamento interno por no reunir el nmero de trabadores, la ley de accidentes obliga a esa empresa a fijar normas de higiene y seguridad. III. Normas Disciplinarias: respecto a estas normas, las nicas que podemos sealar son la amonestacin verbal, la escrita y una multa que no puede exceder del 25% de la remuneracin diaria del trabajador. Estas son las nicas sanciones que pueden contemplarse en un reglamento interno. Tambin hay normas de procedimiento las que se refieren fundamentalmente al camino que se debe observar en la aplicacin de la sancin por incumplir el reglamento interno. 3. Fuentes traslaticias de origen Internacional. Se entiende por fuentes de este tipo al conjunto de normas y principios del derecho del trabajo emanados del derecho internacional. Para estudiar estas fuentes distinguimos: 1. Normas de la OEA 2. Normas de la ONU 3. Normas de la OIT

1. Normas de la OEA:
a. Declaracin de los Derechos y Deberes del Hombre b. Convencin Americana sobre Derechos Humanos c. Carta Americana de Garantas Sociales.

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2. Normas de la ONU: a. Declaracin de los Derechos y Deberes del Hombre b. Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales c. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos Nuestro pas se ha adherido a la casi totalidad de estos instrumentos internacionales, cuyas normas, en algn grado, han inspirado nuestra legislacin positiva. 3. Normas de la OIT: La OIT puede definirse como una organizacin internacional especializada y asociada a las naciones unidas que elabora normas internacionales vinculadas a los problemas del trabajo y de la mano de obra. La OIT fue creada en 1919 a raz de la firma del tratado de Versalles, el cual puso fin a la I guerra mundial. Fue creada por una promesa de los gobiernos aliados hacia los trabajadores. Fue establecida como institucin autnoma vinculada a la sociedad de las naciones y entando en vigor su constitucin el 11 de abril de 1919. Estructura de la OIT. Comprende 3 rganos: 1. Conferencia internacional del trabajo 2. Consejo de Administracin 3. Oficina Internacional del Trabajo. 1. Conferencia internacional del trabajo. Es el rgano legislativo de la OIT. Tiene su sede en Ginebra, Suiza y se rene una vez al ao (junio). Cada estado acredita ante esta conferencia internacional una delegacin oficial de 4 personas las cuales son 2 que acuden en representacin del gobierno, 1 en representacin de los empresarios y 1 que acude en representacin de los trabajadores. (Ministro del trabajo, presidente de SOFOFA y presidente de la CUT). Por ser rgano legislativo, emanan de esta conferencia los convenios internacionales, recomendaciones y las resoluciones. Los Convenios constituyen verdaderos tratados multilaterales de carcter laboral o de seguridad social y representan un acuerdo que se logra en un cuerpo colegiado amplio y tripartito como es esta conferencia. Los Acuerdos por lo que se aprueban estos acuerdos se logran a travs de un qurum de los 2/3 de los miembros presentes en la conferencia. Una vez acordado el convenio, cada estado miembro se compromete a someter el texto de dicho convenio a la ratificacin del rgano competente que corresponda, el que debe pronunciarse en el plazo de 1 ao a 18 meses en el sentido de si lo ratifica o no. En el evento de que el estado ratifique el convenio, debe adoptar todas las medidas que sean consecuentes a introducir en su legislacin nacional las modificaciones pertinentes para incorporar las normas del convenio.

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DERECHO DEL TRABAJO Recomendaciones: son instrumentos internacionales tendientes esencialmente a orientar o bien propender determinadas lneas de polticas sociales. No son susceptibles de ratificacin y estn destinadas, normalmente, a sugerir modalidades de aplicacin de los convenios. Resoluciones: constituyen pautas amplias destinadas a orientar a los estados y a la OIT misma en materias de su competencia.

2. Consejo de Administracin. As como la conferencia internacional es el rgano legislativo, el consejo es el rgano ejecutivo de la OIT y esta conformado por los estados miembros del consejo econmico y social de la ONU. Se rene varias veces en el ao, siendo una de sus principales funciones las de fijar lo que se denomina el Orden del Da para la conferencia internacional. Adems tiene como funcin el determinar el trabajo de la oficina internacional y el de elaborar el presupuesto de la OIT. 3. Oficina Internacional del Trabajo. Constituye la secretaria permanente de la organizacin, funciona en Ginebra y es encargada de proporcionar todo el personal para la conferencia. la

La OIT tiene adems conferencias regionales en las cuales participan todos los estados de la regin respectiva. Existen tambin rganos especializados como es el caso del Centro de Administracin del Trabajo cuya sede esta en Lima, Per. El conjunto de convenios internacionales y recomendaciones de la OIT estn actualmente recopilados en un cdigo internacional del trabajo. 4. Fuentes traslaticias de origen Social.

a. Costumbre: En materia del derecho del trabajo la costumbre tiene el mismo valor que en el derecho civil, es decir, solo constituir fuente si la ley se remite a ella.

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PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Podramos conceptualizarlos como aquellos que en forma el ordenamiento jurdico positivo considerado en su conjunto como una unidad y dando un significado y coherencia a todas sus partes; independientemente de los principios generales del derecho, existen ciertos principios que son especiales del derecho del trabajo, tanto los principios generales como los principios especiales, reciben aplicacin en el caso de la interpretacin de la legislacin y en el caso de vacos o lagunas legales. As entonces el juez puede recurrir de acuerdo al principio de la inexcusabilidad a estos principios en el evento de no encontrar una ley que resuelva el caso sometido a su decisin y creando de esta manera derecho. En la ctedra del derecho del trabajo la mayora de los profesores mencionan como principios propios del derecho del trabajo los siguientes principios: 1. Principio Pro Operario 2. Principio de la Irrenunciabilidad de los derechos 3. Principio de la continuidad de la relacin laboral 4. Principio del Rendimiento (de la buena fe). Sin embargo hay otros profesores que estiman que hay una diversidad de principios como el principio Tutelar, del orden publico laboral, de la normatividad mnima, de la Concrecin, de la Sobre regulacin jurdica, de la integracin Normativa, de la universalizacin, entre otros. Nosotros nos quedaremos con estos 4 principios que son los fundamentales en materia del derecho del trabajo. 1. Principio Pro Operario. Este principio se concibe de un modo similar al principio pro reo del derecho penal. Este principio informa diferentes disposiciones del cdigo del trabajo. No existe expresamente estipulado este principio en el cdigo mismo, como si lo estn estipulados otros principios. No obstante, este principio se infiere de diferentes disposiciones que contiene el sistema de presunciones que establece el cdigo a favor del trabajador. Este principio Pro operario tiene 3 modalidades:

a. Regla Indubio Pro Operario: consiste en que el juez o el interprete debe

elegir entre los varios sentidos posibles de una norma aquella que es mas favorable al trabajador.

b. Regla de la Norma ms Favorable: consiste que en el caso de existir mas de

una norma aplicable a un caso, el juez o el interprete deber optar por

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aquella mas favorable al trabajador, aun incluso cuando esa norma no sea la que corresponda de acuerdo a la jerarqua de las normas.

c. Regla de la Condicin ms Favorable: conforme a esta regla, la dictacin de

una norma nueva nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera encontrarse el trabajador. Estas 3 modalidades son las que tiene el principio pro operario. Normas en que vemos este principio. - Art.4: vemos una presuncin de derecho en que el empleador representado por el gerente, el administrador, etc. Esto para darle seguridad al trabajador.

Art.8: as como esta norma del art 4 existen otras normas que cuando veamos el contrato individual veremos su definicin en el art 7; el art 8 dice que se presume la existencia de un contrato de trabajo. 2. Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos.

A diferencia del principio anterior, se recoge en el art 5 que establece que los derechos recogidos en este cdigo son irrenunciables. Este principio involucra una prohibicin para las partes contratantes de renunciar a los derechos subjetivos mnimos emanados del derecho objetivo y esta prohibicin rige desde la celebracin del contrato y durante toda su vigencia. En consecuencia, nada impide que las partes puedan renunciar a estos derechos una vez extinguida la relacin laboral. El argumento que se da es que expirada la relacin laboral, estos derechos subjetivos pierden su calidad de laborales, y al perder esta condicin, pasan a ser derechos subjetivos comunes y se pueden renunciar, y aqu aplican el art 12 del CC. Adems se ha permitido esta irrenunciabilidad para el avenimiento de la relacin laboral.

3. Principio de la Continuidad. Segn este principio, el contrato individual de trabajo se presenta como regla general de plazo indefinido, en consecuencia, este contrato no puede expirar sino por las causales legales establecidas en la legislacin. Este es un principio que ha sido incorporado como un elemento esencial del contrato de trabajo y se ha incorporado va Jurisprudencia. Este principio el cdigo lo aplica PE en el art 159 n 4 en su inciso final. Este art nos habla de las causales de terminacin del contrato de trabajo y el n 4 establece como causal el termino del plazo y su inciso final seala que el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador hace que se transforme en un contrato de carcter indefinido.

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Como otro ejemplo de este principio es que el mismo inciso seala que tal como un contrato a plazo fijo se transforma en indefinido, igual efecto produce la segunda renovacin de un contrato a plazo fijo.

4. Principio de Rendimiento. Conforme a este principio el contrato de trabajo obliga al trabajador a un desempeo eficiente en beneficio de la empresa y obliga a su vez al empleador a remunerar al trabajador en forma proporcional al esfuerzo y a la productividad de este trabajador. Por eso se seala tambin que este principio se denomina principio de la Buena Fe. La importancia de estos 4 principios es que ellos dan coherencia al ordenamiento jurdico laboral y constituyen las bases en que se funda el carcter protector del derecho del trabajo.

RAMAS DEL DERECHO CON LAS CUALES SE RELACIONA EL DERECHO DEL TRABAJO. El derecho del trabajo se relaciona con diversas ramas del derecho:

1. Derecho constitucional: sabido es que la fuente fundamental del derecho

constitucional es precisamente la constitucin poltica del estado y tambin sabemos que la constitucin es a su vez una fuente importante del derecho del trabajo. Cuando hablamos de las fuentes del derecho del trabajo vimos que la constitucin contempla una serie de normas en el capitulo de las garantas relacionadas con el derecho del trabajo.

2. Derecho de la Seguridad Social: las relaciones entre el derecho del trabajo y el

derecho de la seguridad social son relaciones muy estrechas tratndose PE de seguros sociales por cuanto estos seguros cubren los estados de necesidad de todos los trabajadores dependientes o por cuenta ajena. Debemos tener presente que las prestaciones de seguridad social se concretan o se hacen efectivas precisamente en el momento en que se suspende o bien se termina la relacin laboral, PE, materias de accidente de trabajo, descaso de maternidad, cesanta, vejez, etc. Es necesario recordar que la seguridad social nace del derecho del trabajo y tiene, en consecuencia, un estrecho contacto con l y as PE la seguridad social utiliza conceptos extrados del derecho del trabajo, PE al hablar de sueldo imponible en seguridad social es un concepto del derecho del trabajo.

3. Derecho Civil: mas aun, el derecho civil constituye una fuente Supletoria del
derecho laboral y as vemos PE que debemos aplicar las normas del cdigo civil en materia de contratos, de responsabilidad, de capacidad y al hablar de los

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requisitos de existencia y de validez del derecho del trabajo son los del derecho civil. Desde un punto de vista histrico jurdico hay relacin con el derecho civil por cuanto el contrato de arrendamiento de servicios civil es el origen del contrato de trabajo el cual constituye la medula en el contrato individual laboral.

4. Derecho Procesal: tenemos un derecho procesal del trabajo y la importancia de

esta vinculacin radica en que para que la legislacin laboral tenga plena eficacia es necesario un procedimiento mediante el cual se hagan efectivos los deberes y las obligaciones y adems es necesario que exista un tribunal que declare tales derechos y obligaciones y adems imponga su cumplimiento en forma imperativa.

5. Derecho Penal: en esta materia se dan 2 rdenes o bien figuras delictivas:

a. Delitos contra la libertad del trabajo y asociacin. b. Delitos referidos a las relaciones individuales de trabajo, como PE la proteccin del trabajo en los menores, los atentados contra la empresa, etc.

6. Derecho internacional: esto tiene importancia n relacin con los convenios

emanados de la OIT y lo referente a los tratados bilaterales y multilaterales en materia laboral. Adems de todas estas relaciones, tambin el derecho del trabajo se relaciona con disciplinas no jurdicas como la Medicina, pues hoy existe la denominada medicina del trabajo; con la Economa pues se habla de la Economa Laboral; con la Sociologa, pues la sociologa trata de conocer las conductas o principios que urgen las conductas de los grupos; y as con otras disciplinas que no son propiamente jurdicas. TEORIA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Hay que tratar de conceptuar lo que entendemos por relacin jurdica laboral. Debemos sealar al respecto que la relacin jurdica laboral es: La situacin que se produce con ocasin en la prestacin voluntaria y libre de un servicio de trabajo por cuenta ajena y en forma remunerada, subordinada y continua y que es elevada a la categora jurdica por el derecho. Respecto al origen y la clasificacin de la relacin jurdica laboral cabe sealar que existen 2 teoras o posiciones: 1. Teora Contractualista: segn la cual la relacin laboral solo puede tener su origen en la celebracin de un contrato de trabajo.

2. Teora de la Relacin de Trabajo: segn la cual esta relacin jurdica laboral tiene
se origen en un Hecho jurdico, cual es la incorporacin del trabajador a la empresa. En nuestro cdigo del trabajo y en opinin de la ctedra, tiene asidero la teora Contractualista, es decir, la relacin laboral solo nace previa celebracin de un contrato de trabajo.

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El contrato individual de trabajo tiene fundamentalmente 2 roles:

1. Rol Gentico del contrato individual: que se traduce en que el contrato individual
da origen a una relacin jurdica denominada relacin jurdica Individual de Trabajo. normas del derecho objetivo del derecho del trabajo.

2. Rol Funcional: que consiste en hacer aplicables a las partes contratantes las

Definicin del contrato individual de trabajo. (Art 7) Este artculo define al contrato individual de trabajo como una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente. De esta definicin fluyen los elementos de la esencia del contrato individual de trabajo y de aqu se infieren que son elementos de la esencia: 1. La prestacin de servicios (intelectuales o materiales) 2. Remuneracin 3. Vinculo de subordinacin o dependencia 4. Continuidad o permanencia en la ejecucin del contrato o servicio (incluido por la jurisprudencia).

1. Prestacin de Servicios.
Entenderemos por prestacin de servicios la actividad personal, voluntaria o libre, productiva, remunerada, subordinada y continuada de carcter intelectual o fsico, general o especializado que se obliga a desarrollar el trabajador en provecho del empleador. Caractersticas de la prestacin. a. Es personal: el trabajador debe cumplir esa prestacin en persona, por lo que no es posible la representacin de un tercero o que el trabajador sea una persona jurdica. En el antiguo cdigo exista la delegacin de trabajo, como en el trabajo agrcola que autorizaba la delegacin de un familiar para trabajar o en el caso de los contratos portuarios.

b. Voluntario: significa que la actividad personal que se cumple en beneficio de

otro solo puede ser producto de una manifestacin libre y espontnea de la voluntad del trabajador, en consecuencia, solo se puede prestar una prestacin en virtud de un contrato de trabajo.

c. Prestacin: La principal obligacin que contrae el trabajador es la Prestacin

de esos servicios. 2. Remuneracin La remuneracin se define en el art 41 del cdigo. Art. 41CT

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Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desegnaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Caractersticas de la Remuneracin: 1. Porque constituye la principal obligacin que contrae el empleador como consecuencia del contrato individual de trabajo. 2. La remuneracin representa para el trabajador un derecho subjetivo para exigir del empleador el pago de la misma. 3. Constituye un elemento esencial del contrato de trabajo. 3. Vinculo de Subordinacin o Dependencia. Definicin: Se entiende por tal una Especie de poder de quien da trabajo por sobre quien lo presta y quien sin quebrantar la voluntad o libertad de quien presta este servicio otorga sin embargo una cierta potestad a quien da este trabajo. Histricamente este es un elemento muy trascendente porque hizo posible la aparicin del derecho del trabajo como una rama del derecho; independientemente del aspecto histrico, este elemento tiene una gran trascendencia en nuestra legislacin positiva porque como vimos, la ley incluye este vinculo de subordinacin en la definicin legal del contrato individual del trabajo, siendo en consecuencia un elemento esencial del contrato de trabajo. Pero hoy este elemento se encuentra un tanto disminuido como un factor para poder detectar a travs de l exclusivamente la presencia de una relacin jurdica laboral y vemos PE que en la actualidad hay diversas prestaciones de servicio en que este elemento aparece disminuido como PE en el contrato a domicilio. Durante la vigencia del cdigo de 1931 y del DL de 1978 que modific el cdigo de 1931, se estableci como contrato especial este contrato a domicilio. Sin embargo, en 1981 a travs de la ley 18018 se derogaron los contratos especiales de trabajos a domicilio y de artistas pues no existe claramente en ellos este vnculo de subordinacin o dependencia. Naturaleza jurdica de este vinculo. Dice relacin con el porque de la dependencia, es decir, el establecer las razones que existen para que el empleador ordene y el trabajador obedezca dentro de la relacin laboral. Respecto a esta materia hay 3 posiciones: 1. Teora de la Dependencia Tcnica 2. Teora de la Dependencia Econmica 3. Teora de la Dependencia Jurdica 1. Dependencia Tcnica..

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Seala que el trabajador esta obligado a obedecer por el mayor conocimiento que tiene el empleador respecto a la tares que se le encomienda. Esta teora no es sentable y no lo es porque el factor tcnico en que se apoya tiene un valor relativo por cuanto mas especializado sea el trabajador, obviamente que menor ser la dependencia de este trabajador respecto del empleador. 2. Dependencia Econmica. Se basa en el carcter inminentemente alimentario que reviste el contrato de trabajo, contrato que ordinariamente constituye una fuente de ingreso muy importante para el trabajador, lo cual permite afirmar que el trabajador depende econmicamente de quien contrata sus servicios. Esta teora, no obstante, de tener un piso de verdad, es de carcter relativo y no es aceptable en la doctrina.

3. Dependencia jurdica.
Seala que el poder del empleador es un poder jurdico y que la obediencia del trabajador tambin es de orden jurdico de lo que se infiere que el poder del empleador tiene su base en la ley y este poder le es en consecuencia otorgado por la ley. Este elemento de subordinacin o dependencia como vnculo de subordinacin esta compuesto de 2 elementos: a. Potestad Jurdica de Mando b. Deber jurdico de obediencia a. Potestad Jurdica de Mando. Como es una potestad es de ejercicio facultativo lo que significa que el empleador que la detenta la ejerce a su arbitrio. Esta potestad corresponde al empleador o tambin al acreedor del trabajo y en nuestra ley el cdigo del trabajo no contiene ninguna norma sobre el contenido mnimo de esta potestad jurdica. En otras legislaciones esta potestad esta recogida en la ley positiva, sin embargo hay diversa disposiciones del cdigo del trabajo de la cuales se infiere la potestad jurdica de mando, PE el art 7 alude a la dependencia o subordinacin. Es funcional porque es un por para objetivos precisos que es que la empresa cumpla con su fin. No obstante que esta facultad sea de carcter facultativo hay una situacin en que el empleador esta obligado a ejecutar la potestad de mando y aludamos al reglamento interno. En este caso al estar obligado a confeccionar el reglamento interno esta obligado a ejecutar esta potestad jurdica de mando. La potestad jurdica de mando contiene 3 poderes fundamentales: 1. Poder de Direccin 2. Reglamentario 3. Poder Sancionatorio o Disciplinario.

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Poder de Direccin: es el poder que otorga al empleador esta potestad jurdica de mando y que se traduce en organizar, el dirigir, controlar o fiscalizar la actividad laboral en el seno de la empresa. La principal manifestacin de este poder de direccin es el denominado Ius Variandi. Es el atributo del empleador y que ejerce en uso de este poder de direccin y que le permite al empleador alterar los lmites de la relacin laboral. El art 12 del cdigo del trabajo es una manifestacin de este ius variandi pues seala: Art. 12 CT El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el} empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos. El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. Este cambio no puede implicar un menoscabo al trabajador, ni material (como la rebaja de sueldo) ni moral (bajarlo de puesto). El mismo art seala que el empleador puede alterar por su propia decisin el sitio o recinto donde el trabajador presta sus labores, siempre que este recinto quede dentro de la misma ciudad y que adems no le produzca un menoscabo a l trabajador. En estos 2 casos del art 12 el empleador no esta obligado a justificar el motivo de su decisin. Otro caso del Ius Variandi es que el empleador puede alterar la distribucin de las jornadas contenidas en el contrato de trabajo hasta por 60 minutos, sea anticipando o postergando este periodo. A diferencia del caso anterior, aqu debe comunicrselo al trabajador con 30 das de anticipacin y adems el trabajador puede reclamar si se siente afectado a la inspeccin del trabajo. En los casos de fiestas, el empleador puede extender las jornadas de trabajo de los trabajadores hasta por 2 horas diarias, con la condicin de que estas 2 horas se pagan como horas extraordinarias. (Art 34). En este caso la jurisprudencia ha dicho que se debe avisar una semana con anterioridad. Estos son ejm que estn en el cdigo y que fundamentan el ius variandi). Este ius variandi en el caso 1 del art 12, no puede aplicrseles a los dirigentes sindicales mientras gocen de fuero. Pero en los otros casos si puede hacerlo la prohibicin solo esta en el art 12.

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b. Deber jurdico de Obediencia. Es la obligacin del trabajador de reconocer el por de direccin del empleador y que emana de esta potestad jurdica de mando. Este deber de obediencia del trabajador implica para l ciertas obligaciones o deberes, como PE acatar las disposiciones interna del establecimiento o faena, respetar las normas del reglamento interno, cumplimiento de ordenes verbales o escritas que imponga el empleador por si mismo o por sus representantes. Este deber de obediencia es relativo, no absoluto. 4. Continuidad o Permanencia. El contrato de trabajo debe celebrarse por regla general, por tiempo indefinido, debiendo terminar este contrato solamente por causa legal, justificada y establecida en el ordenamiento jurdico. En el art 8 se seala que toda prestacin de servicio que se haga en forma espordica, aislada u ocasional no da origen a un contrato de trabajo. Naturaleza jurdica del contrato individual de trabajo. En esta materia hay 4 teoras: 1. Teora de la Compraventa 2. Teora del arrendamiento 3. Teora del mandato 4. Teora de la sociedad. 1. Teora de la Compraventa. Uno de sus principales cultores es Carnelutti y en forma sucinta sostiene que el contrato de trabajo es una compraventa de la energa fsica o intelectual del trabajador la cual seala que al poder separarse del trabajador esta energa, pasa a ser objeto de actos o contratos y que la remuneracin por esta energa seria el precio pagado por el empleador por la venta de esta energa que hace el trabajador. Esta teora no es valida, porque no es posible separar la energa fsica o intelectual de la persona del trabajador. 2. Teora del Arrendamiento. El trabajador arrienda su energa fsica o intelectual y la arrienda a cambio de un pago de una renta determinada por parte del empleador. Fue sostenida por Planiol, entre otros. Seria un arriendo para que el empleador haga uso a cambio de una renta peridica llamada Remuneracin. La crtica principal es que en el arrendamiento normal la cosa se separa del arrendador y queda en poder del arrendatario, cosa que no ocurre en el contrato de trabajo puesto que la energa fsica o intelectual no es separable de la persona. Por otro lado la esencia de un contrato de trabajo es el uso y goce de una cosa no consumible, que adems debe ser restituida la especie al finalizar el contrato, situaciones que no pueden ocurrir en el contrato de trabajo, pues esta energa se consume.

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3. Teora del mandato. Es un contrato en virtud del cual una parte encarga una o ms ostiones a otra quien la realiza por cuenta y riesgo de quien la encarga, por lo que la representacin es un elemento de naturaleza del contrato de mandato. Adems se estima que quien encarga esta referido a actos jurdicos determinados. En el contrato de trabajo el trabajador puede incurrir en una prestacin material o intelectual; no tiene representacin del empleador por no actuar a cuenta y riesgo de ste, por lo que no cabe asimilar el contrato individual de trabajo con el mandato.

4. Teora de la sociedad. Contrato donde 2 o mas personas estipulan poner algo en comn con miras a repartirse los frutos que de ella provengan. Conforme al derecho civil para que exista sociedad debe haber ciertos requisitos: a. Aportes de las partes b. Participacin en las prdidas c. Participacin en las ganancias En el cdigo de trabajo no es posible asimilar el contrato individual de trabajo a un contrato de sociedad si bien es cierto que pueden darse algunos elementos del contrato de sociedad. No puede darse PE la participacin en las perdidas porque estas corresponden solo al empleador. Estas son las teoras de la naturaleza jurdica del contrato individual de trabajo. En materia de naturaleza jurdica podemos concluir que si bien es cierto que el origen remoto del contrato de trabajo, la verdad este contrato tiene caractersticas especficas y propias y que escapa a cualquier otro contrato del derecho comn. Caractersticas del contrato de trabajo. 1. Es un contrato bilateral: pues al momento de su celebracin ambas partes resultan obligadas (art 7) 2. Es un contrato oneroso: pues ambas partes se obligan recprocamente. 3. Es conmutativo 4. Es principal: porque subsiste por si solo 5. Nominado 6. Consensual: se perfecciona solo por el consentimiento de las partes que celebran ese contrato y sin el cumplimiento de solemnidades, si bien el art 9 exige la escrituracin, su exigencia responde solo a fines probatorios y estando destinada esta existencia a facilitar al trabajador la prueba del contrato en caso de existir cualquier conflicto. En cambio el contrato colectivo es solemne. 7. Contrato Dirigido: porque el estado a travs de la ley (cdigo del trabajo) se inmiscuye en su desarrollo sealando su contenido mnimo (art 10).

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DERECHO DEL TRABAJO 8. Contrato de Tracto Sucesivo: pues se va cumpliendo en forma peridica durante
toda la vida del contrato. Requisitos de Existencia y de Validez del contrato de trabajo.

1. Existencia: en el contrato de trabajo no se requiere de solemnidades. Su voluntad

debe ser libre, seria, expresa o tacita.

a. El objeto es la prestacin de dar, hacer o no hacer. En el contrato de trabajo

la prestacin del trabajador es hacer y del empleador es de dar.

b. Causa: como es un contrato bilateral, la causa para una de las partes es la

obligacin de una de las partes. Para el trabajador la causa es la obligacin del empleador; la causa del empleador es la prestacin del servicio.

2. Requisitos de Validez.

a. Error en la persona en el contrato de trabajo lo vicia. b. Fuerza en el contrato de trabajo hay fuerza moral. c. Capacidad hay una diferencia fundamental con el derecho comn, pues se
establecen reglas especiales.

CAPACIDAD EN MATERIA LABORAL. El cdigo del trabajo establece normas especiales y distinguiremos: 1. Plena capacidad laboral 2. Incapacidades laborales jurdicas relativas 3. Incapacidades laborales jurdicas absolutas 4. Incapacidades de obrar o prohibiciones. El cdigo del trabajo protege al menor de 18 aos establecindose requisitos con lo cual va supliendo su incapacidad. Esta proteccin se manifiesta en la exigencia previa de ciertas autorizaciones para que se concrete por el menor la celebracin de un contrato individual de trabajo. 1. Plena Capacidad. Hay que sealar que de acuerdo al art 13 inciso 1 la plena capacidad laboral se adquiere a los 18 aos y como consecuencia de esto, el trabajador esta habilitado para contratar libremente la contrataron de sus servicios sin autorizacin previa. Esta plena capacidad tambin la permite al trabajador recibir validamente el pago de remuneracin sin que para ello sea necesaria la intervencin de su representante legal. Adems le permite administrar libremente la remuneracin o estipendio que reciba. Adems entra a su peculio profesional o industrial. 2. Incapacidades Jurdicas Relativas. En relacin a esta materia el mismo art 13 divide a los trabajadores en trabajadores menores de 18 aos y mayores de 16 y trabajadores menores de 16 aos y mayores de 14.

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La primera distincin: estos trabajadores para poder celebrar un contrato individual de trabajo deben reunir ciertos requisitos: - Autorizacin expresa de padre o madre - A falta de ellos del abuelo paterno o materno - El guardador, persona o institucin que haya tomado a su cargo al menor - A falta de todos los anteriores debe ser autorizado por el inspector del trabajo respectivo, no obstante esta autorizacin, dicho inspector debe poner todos los antecedentes en manos del juez de menores el que ratificara dicha autorizacin o puede revocar si estima inconveniente para el menor celebrar dicho contrato de trabajo. Trabajadores menores de 16 y mayores de 15: estos menores para contratar adems de cumplir con las autorizaciones ya vistas, solamente pueden ser contratos si han cumplido con la educacin escolar bsica, y adems solo peden ejecutar trabajos que no perjudiquen su salud y desarrollo que no le impidan su asistencia escolar y a programas de formacin. 3. Incapacidades Jurdicas Laborales Absolutas. Los menores de 14 aos son incapaces por regla general, sin embargo, en casos debidamente calificados por el representante legal o por el juez puede celebrar contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, televisin u otras anlogas. 4. Incapacidades de Obrar o Prohibiciones. Aqu hay casos que los menores de 18 aos pueden en caso alguno trabajar ms de 8 horas diarias ordinarias, por lo que no pueden trabajar horas extraordinarias. En el art 15 se contempla que los menores de 18 aos tienen una incapacidad de obrar relativa por cuanto les queda prohibido el trabajo en cabaret o lugares anlogos o donde se expendan bebidas alcohlicas. Esta capacidad de obrar es relativa por cuanto los menores pueden excepcionalmente desempearse en estos lugares siempre que tengan autorizacin expresa del representante legal y el juez de menores. Los menores de 18 aos segn el art 14 no pueden ser admitidos en faenas que requieran fuerzas excesivas. El art 18 contempla prohibiciones a los menores de 18 aos en establecimientos industriales que se ejecuten entre las 22 horas y las 7 del da siguiente; pero tambin es una incapacidad relativa pues se permite trabajar en lugares que trabajen miembros de una sola familia. 5. Capacidad de la mujer para contratar. El mismo art 13 que habla de la capacidad dispone que la mujer casada menor de 18 aos y mayor de 15, no se rige por lo dispuesto en el inciso 2 del art 13. Seala expresamente que en materia de capacidad la mujer queda afecta al art 150 del CC que seala que la mujer casada que desempea algn empleo o ejerce una profesin, oficio o industria separada de la de su marido, se considera separada de bienes respecto del ejercicio de ese empleo, oficio y de profesin o industria de los que en ellos obtenga, no obstante cualquiera disposicin en contrario. Solo necesita autorizacin judicial para gravar los bienes.

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Cul es el efecto de las autorizaciones dadas a los menores trabajadores para que realicen la actividad? Permite al menos aplicar otro art del CC, el art 246; de este art se desprende que aquellos menores que tienen la autorizacin se consideran como mayor de edad para la administracin y goce de su peculio industrial o profesional, es decir, el patrimonio que se forma con el producto de la actividad que ellos realizan. Sin embargo, segn el art 255 estos menores no pueden sus bienes inmuebles ser hipotecados, ni enajenados estos bienes que integran su patrimonio sin autorizacin previa del juez y adems con conocimiento de causa. NULIDAD LABORAL. En el art 17 encontramos que la norma dispone que en el caso de contratar un menor para la prestacin de un servicio sin observar estas normas protectoras el empleador queda sujeto a todas las obligaciones inherentes que los asumi en el contrato mientras este rige, pero el inspector del trabajo ya sea de oficio o peticin de parte debe ordenar que cese la relacin laboral, puede aplicar al empleador todas las sanciones que correspondan. En doctrina se estima que la nulidad laboral no se aplica con efecto retroactivo, ya que el empleador no puede restituir al trabajador la energa fsica o intelectual, que ha otorgado el trabajador o la empresa durante la vigencia del contrato.

CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. El cdigo del trabajo alude a ellas en el art 10 n 1 al 7. En doctrina las clusulas del contrato individual de trabajo pueden clasificarse en 4 categoras: 1. Clusulas Fundamentales Ordinarias 2. Clusulas Permitidas 3. Clusulas Prohibitivas 4. Clusulas Tcitas

1. Clusulas Fundamentales Ordinarias. Estas clusulas son las que van desde el n 1 al 6 del art 10. Hay quienes hacen referencia a esta clusula utilizando la nomenclatura de Esenciales; sin embargo, en la

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opinin de la ctedra solo pueden calificarse como tales aquellas referidas a los elementos de la esencia del contrato de trabajo. Se seala como clusulas fundamentales ordinarias las del art 10 n 1 al 6: N 1: Lugar y fecha del contrato: es importante fijar el lugar porque donde se seala esta fijando la competencia relativa del tribunal en el caso que exista un conflicto laboral. La fecha sirve para determinar la antigedad del trabajador en la empresa; si se considera la fecha del contrato e inicio de prestacin se determina la fecha de ingreso. N 2: Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador: esta clusula es importante porque al sealar la nacionalidad de la persona se refiere al art 19 y 20 del cdigo del trabajo que exige que las empresas que ocupen mas de 25 trabajadores, esta obligado a contratar a lo menos un 85% de trabajadores nacionales. Si utiliza menos de 25 trabajadores, pueden ser todos extranjeros. La fecha de ingreso marca en forma autentica la antigedad del trabajador en la empresa; esto se vincula con el N 1 en el pago de las indemnizaciones correspondientes. N 3: Determinacin de la naturaleza de los servicios del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar 2 o ms funciones especificas, sean estas alternativas o complementarias: esta clusula es de la esencia porque alude a la prestacin de los servicios. Es importante sealar la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que deben prestarse; esto se relaciona con el ius variandi. La modificacin de esta norma se hizo porque antes de sta el cdigo del trabajo sealaba la prestacin que el trabajador iba a realizar. Causaba problemas porque el trabajador si realizaba otro tipo de actividad que no sealaba el contrato, se creaba el problema judicial por desempear otra funcin. Con el objeto de evitar el problema, el que realiza actividades complementarias no altera el contrato de trabajo; esto lo seala la jurisprudencia judicial y administrativa. N 4: Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada: tambin es una clusula esencial por la remuneracin. Es importante porque se indica cuanto gana el trabajador y cada cuanto tiempo va a recibir una remuneracin. El tiempo de pago no puede exceder de un mes y en cuanto a la forma debe especificar en el contrato de trabajo los tipos de remuneracin. N 5: Duracin y distribucin de la jornada de trabajo: es esencial determinar el sistema de trabajo que impera en la contratacin. Que se haga la distribucin se refiere desde que hora y hasta que hora se realiza la actividad y los das en que se va a realizar. N 6: Plazo del contrato: puede ser un contrato indefinido o a plazo fijo; este no puede exceder mas de 1 ao; para los profesionales puede ser hasta 2 aos.

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2. Clusulas Permitidas. Son aquellas que puede insertar la parte en el contrato en el ejercicio del principio de autonoma de la voluntad y esta clusula permitida alude el N 7 del art 10 al sealar dems pactos que acordaran las partes. Las nicas limitaciones que tienen las partes para insertar estas clusulas es el principio de irrenunciabilidad de derechos y limitaciones generales como el orden pblico, la moral, las buenas costumbres, la seguridad. En virtud de estas, las partes pueden mejorar los derechos y beneficios mnimos garantizados por la ley. Incluso establecer derechos y beneficios que no estn contemplados en la ley; estas clusulas van a permitir mejorar la relacin laboral. 3. Clusulas Prohibidas. Son todas aquellas que nos indican una renuncia a los derechos otorgados por las leyes laborales que son irrenunciables segn el art 5 del cdigo del trabajo. 4. Clusulas Tcitas. Son aquellos beneficios otorgados permanentemente o invariablemente por el empleador, constituyendo una estipulacin tacita incorporada al contrato de trabajo y que puede ser exigido por el trabajador, que no puede ser modificado o suprimido por la sola voluntad de una de las partes. Esta clusula se origina en la jurisprudencia de la direccin del trabajo que se fundo en el art 1564 del CC, que esta incluido en el ttulo de la interpretacin de los contratos. Seala que la clusula de un contrato puede interpretarse por la aplicacin practica que hagan de ellas (clusulas) ambas partes o bien una de ellas con la aprobacin de la otra. En el desarrollo o cumplimiento de la prestacin laboral si existe un animus donanti, cuando se realizan estas prestaciones significa que las partes han modificado el contrato y este se ha establecido como un derecho que el trabajador puede exigir. Estas clusulas slo caen en los contratos individuales de trabajo y no en contratos colectivos, esto porque el contrato individual es consensual y el contrato colectivo es solemne. Esta es la razn por la que solo se da en el contrato individual de trabajo.

SUJETOS O PARTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. 1. Trabajador 2. Empleador 3. Empresa como sujeto de la relacin laboral Los sujetos o partes del contrato individual de trabajo son el empleador y el trabajador. Ambos estn definidos en el cdigo del trabajo en el art 3.

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Art. 3.: Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo, y c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos previsionales. Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este articulo se sancionaran de conformidad con lo dispuesto en el articulo 478 de este Cdigo. Hay legislaciones como la espaola la que para referirse el empleador habla de Empresario. En Chile se habla de empleador porque existen ciertos trabajadores que se desempean... Adems de considerar el art 3 para entender lo que es trabajador y empleador tambin habla de trabajador independiente. aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

1. Trabajador. Todos estos trabajadores, dependientes o independientes, se pueden clasificar.

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DERECHO DEL TRABAJO 1. Trabajadores manuales e intelectuales.

Esta clasificacin hoy no tiene ninguna aplicacin, pues esta clasificacin se utilizaba para diferenciar al empleado del obrero. Hoy esto no tiene aplicacin.

2. En cuanto al tipo de contrato:

-

Trabajadores ordinarios o comunes Trabajadores especiales: dependiendo del tipo de relacin contractual que exista.

a. Comunes: la relacin laboral entre trabajador y empleador, media un

contrato de trabajo comn. b. Especiales: si media un contrato que no es comn, como los contratos especficos en materia agrcola, o en el mar.

3. Trabajadores Directivos o Ejecutivos y que no tienen esta condicin.

Esta legislacin tiene importancia pues en algunas legislaciones como la espaola los ejecutivos o directivos no se les excluye de la aplicacin de la legislacin laboral y se les excluye en atencin a la naturaleza de sus labores porque representan ms bien los intereses de la empresa que los intereses de sus propios compaeros de trabajo. Otras legislaciones como la italiana o la francesa a estos trabajadores los adscriben a estatutos de carcter especial distintos al comn de los trabajadores. En nuestra legislacin el cdigo del trabajo aplica la normativa laboral a este tipo de trabajadores del mismo modo que se les aplica a todos los trabajadores comunes; sin embargo, nuestra legislacin establece ciertas normas especiales en algunos aspectos, PE en la negociacin colectiva hay directivos que no pueden negociar colectivamente. Veremos que al estudiar la jornada de trabajo los directivos aparecen excluidos de las normas sobre limitaciones de jornadas. Esta distincin en nuestra legislacin la regla general es que se les aplica como a los trabajadores comunes, salvo en los casos ya sealados.

4. Trabajadores Nacionales y Extranjeros.

Esta clasificacin tiene importancia para los efectos de lo dispuesto de los art 19 y 20 del cdigo del trabajo. Estas disposiciones sealan que un empleador que ocupe ms de 25 trabajadores en su empresa el 85% de esos trabajadores que ocupe a lo menos debe ser de nacionalidad chilena. El art 20 establece reglas para calcular esta proporcin y as seala que debe tomarse en cuenta para calcular este porcentaje, el nmero total que el empleador ocupe en todo el territorio nacional y no el de las distintas sucursales tomadas separadamente si las tuviere. Otra norma dice que se excluye al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado. Otra norma dice que no se puede excluir al extranjero que tenga parientes chilenos ni al que tenga ms de 5 aos en el pas.

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II.

Empresa Como Sujeto Del Contrato Individual De Trabajo.

Se ha discutido en doctrina si la empresa puede considerarse como sujeto del contrato de trabajo o debe considerarse un objeto en materia de relacin laboral. Como no hay uniformidad en esta materia, existen distintas concepciones de empresa segn la rama en que operen. Podramos decir que dentro de un concepto doctrinario se entiende por empresa una organizacin pblica o privada que consta de un capital que tiene por finalidad producir bienes y servicios. Si analizamos este concepto, podemos distinguir los elementos externos y los elementos internos de la empresa. Dentro de los internos podemos hablar de elementos materiales y elemento humano. Los externos son los que dicen relacin con el entorno o medio dentro que la empresa o faena se desenvuelve como el mercado, poltica econmica, etc. Los internos serian los elementos que se vinculan a la estructura, organizacin y funcionamiento de la misma empresa. Estos elementos se clasifican en materiales (muebles, recurso financieros, materia primas, etc.) y humanos (personal de la empresa). En nuestra legislacin tenemos un concepto de empresa que se seala en el art 3 del cdigo y define a la empresa como Se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.. De acuerdo con esta definicin para que exista una empresa es necesario que se den todos los elementos que se dan en la definicin. El cdigo del trabajo al referirse a la empresa utiliza la expresin Empresa y Establecimiento indistintamente, esto porque no define lo que es Establecimiento. Doctrinariamente la empresa es la unidad econmica de gestin y el establecimiento es la unidad tcnica donde se produce el proceso productivo. Se podra decir que hay una relacin de gnero y especie entre ambos conceptos.

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CLASIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Contrato Verbal y Escrito Contrato a plazo fijo e indefinido Ordinario y especial Tpicos y atpicos Superiores a 30 das y superiores a 30 das o a meses Contrato individual y contrato colectivo

1. Verbal O Escrito.

a. Verbal: es el que celebra por acuerdo de las partes sin necesidad de

estipulacin. Esta forma de celebrar el contrato de trabajo deriva del carcter consensual que este tiene que permite perfeccionarse como tal por el mero acuerdo o consentimiento de las partes, no obstante que este contrato sea verbal, la ley obliga al empleador (art 9) a escriturar el contrato dentro de un plazo de 15 das siguientes a la incorporacin del trabajador a la empresa. Si este contrato verbal es por obra o de duracin inferior a 30 das, el empleador debe escriturarlo en un plazo de 5 das a la incorporacin.

b. Escrito: por regla general todos los contratos se realizan en 2 ejemplares

que firman las partes. En el caso del contrato de trabajadores agrcolas, si la duracin de estos contratos es de ms de 28 das, adems el empleador debe remitir a la inspeccin del trabajo dentro de 5 das a la celebracin del contrato, un ejemplar para su escrituracin. Sanciones para el incumplimiento de la escrituracin. El empleador se hace acreedor de multas a beneficio fiscal avaluados en UTM. Tambin nace una presuncin legal sealando que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, estas presunciones opera previa prueba del contrato y el juez aplicara la sancin tomando en cuenta los antecedentes sometidos a su conocimiento. Pero puede pasar que sea el trabajador quien se niega a firmar el contrato escrito; en este caso el empleador debe remitir el ejemplar del contrato no firmado a la inspeccin del trabajo para que esta requiera del trabajador su firma. Si este se niega a firma puede ser despedido sin derecho a indemnizacin tomndose como una causal especial de fin del contrato de trabajo. Dentro de este proceso de escrituracin el empleado puede negar a firmar aduciendo que su negativa se debe a que las estipulaciones no corresponden y si esto se acredite el trabajador esta autorizado a modificar el contrato para poder firmarlo.

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2. A plazo fijo e indefinido.

a. Indefinido. Las partes no han fijado plazo de trmino para celebrar el

trabajo. b. A plazo fijo: la fecha de trmino ha sido estipulada por las partes al celebrar el contrato. 3. Ordinarios y especiales.

a. Ordinarios: aquel que celebra la generalidad de los trabajadores en

contratos regulados principalmente por el art 10 del cdigo. b. Especiales: aquellos que sin tener una calidad jurdica distinta al contrato ordinario, la ley sin embargo les otorga el carcter de especiales en atencin a las peculiaridades que presenta la prestacin de servicios y sea esta en razn de su materia o lugar en que presta el servicio, etc. El cdigo regula distinto contratos especiales, como el de trabajadores agrcolas, contrato de casa particular, de portuarios, etc. 4. Individual y colectivo. Diferencias. - El individual es consensual el colectivo solemne. - Individual puede ser indefinido o a plazo; el colectivo se celebra a plazo fijo. - La relacin laboral esta dada entre trabajador y empelado; en colectivo pluralidad de trabajadores organizados o no. 5. Contratos tpicos y atpicos

a. Tpico: aquel contrato de trabajo clsico cuyo surgimiento como tal se

produce al mismo tiempo que el derecho del trabajo en el siglo pasado y como consecuencia de lo que fue la revolucin industrial.

Este contrato tpico se ha estimado que tiene ciertas caractersticas fundamentales: 1. Es un contrato de duracin indefinida 2. A jornada completa 3. La prestacin de servicios se realiza en el lugar o local de quien contrata los servicios 4. Es con un solo empleador, por lo tanto, es la nica fuente de ingreso que tiene el trabajador.

b. Atpico: Son aquellos que en alguna medida se apartan de los contratos

tpicos y las atipias derivan de diferentes circunstancias, sean de orden econmico, social y tecnolgico especialmente. Estas atipias se pueden agrupar: b.1 Aquellas relacionadas por la duracin del contrato. Son todos los contratos que no son de duracin indefinida. b.2. Relacionadas con el lugar donde se prestan los servicios. Lo tipio es trabajar en el lugar donde funciona la empresa. Lo atpico es el contrato a domicilio.

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Los art 8 y 22 se refieren a esto. El trabajador puede trabajar en su domicilio; tambin se habla del Teletrabajo que se realiza en el domicilio del trabajador y que esta conectado a travs de la informtica con la empresa. b.3. Relacionadas con la persona del empleador. Estas atipias se engloban dentro de una figura jurdica que se regula en el cdigo que se llama Subcontratacin que es la ejecucin de servicios que hace un trabajador para una empresa, por que se realiza fuera de la empresa en trminos que el vnculo contractual no se presenta respecto de la persona o entidad que aprovecha esta prestacin. En una subcontratacin intervienen: - La empresa o usuario: que es quien utiliza los servicios del trabajador y que puede ser una persona natural o jurdica. Intermediador o subcontratista: persona natural o jurdica que contrata los servicios de uno o mas trabajadores comprometindose a una cantidad y una calidad que se conviene previamente y se obliga a poner a disposicin de una empresa distinta del trabajador. El cdigo alude al tema de la subcontratacin en el art 64 donde regula toda la responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra respecto de todas las obligaciones provisionales que afecten al subcontratista b.4. Relacionadas con la jornada de trabajo. Lo atpico son los contratos de tiempo a jornada parcial. Lo tpico son los contratos de jornada completa. Incluso hay contratos a tiempo compartido segn la cual un puesto de trabajo lo ocupan 2 personas, entonces cada una de ellas elige el turno, si trabajara en el da o en la tarde.

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CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO Son los efectos que produce el contrato, o sea los derechos y obligaciones que nacen para las partes. Se pueden clasificar en:

1. Contenido Jurdico Instrumental: se refiere a los derechos y obligaciones que

emanan del contrato de trabajo y que vinculan a las partes, se refiere a los siguientes aspectos: a) Cumplimiento de los fines de la empresa. b) Adecuada realizacin de la prestacin de servicios que realiza el trabajador, destacndose derechos y obligaciones como la potestad jurdica de mando, deber de obediencia del trabajador.

2. Contenido Patrimonial: se refiere a los derechos y obligaciones principales que

surgen para las partes, las principales son: la prestacin de servicios que realiza el trabajador, la que se cumple dentro de un espacio de tiempo llamada jornada de trabajo; y tambin la obligacin del empleador al pago de la remuneracin por la prestacin del servicio.

3.

Contenido tico Jurdico: se refiere a las circunstancias del poder involucrar al contrato de trabajo entre sujetos de derecho que se ligan no solo patrimonialmente, sino tambin personalmente. Esta relacin que se produce entre los sujetos del contrato de trabajo representa una fuente de deberes morales con proyecciones jurdicas, que la doctrina ha llamado derechos y obligaciones tico jurdicas.

Las obligaciones son:

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1. De Parte de Empleador: a) Deber de respeto y dignidad del trabajador, esto es de 1 importancia, se deriva del hecho de que el empleador no puede considera como cosas materiales a quienes colaboran en la gestin privada ya que deben ser considerados en su calidad de personas , las que junto al empleador buscan la consecucin de un fin comn que es la gestin privada de la organizacin. En cuanto a esto, la legislacin no tiene normas expresas, salvo que se considera el atentado al respeto y dignidad de la persona como causal de caducidad del contrato de trabajo. Este deber exige a su vez un respeto que debe existir respecto del trabajador hacia quien sirve en la realizacin de la gestin privada. b) Deber general de proteccin del empleador, debe estar conformado por una serie de deberes muy concretos de difcil enumeracin, y de detallar las formas y manifestaciones que pueden tener las demostraciones de lealtad y fidelidad del trabajador. El art. 2 CT nos habla de la proteccin del trabajador, de la relacin entre las partes y se concluye que exista una responsabilidad del empleador en esta materia. En el ttulo I del CT existen normas sobre previsin e higiene y seguridad, ttulo II proteccin a la maternidad, ttulo III alude a las obligaciones y cotizacin contra accidentes del trabajo o riesgos del trabajo. c) Deber de higiene y seguridad, esta en una norma expresa del CT Art. 184, que indica el deber del empleador de tomar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud del trabajador, manteniendo condiciones adecuadas en las faenas y tambin todos los elementos necesarios para prevenir accidentes. d) Deber de previsin, el empleador debe atender ciertos Estados de necesidad que no son de responsabilidad social, debiendo hacerse cargo de facilitar al trabajador el adecuado ejercicio de los derechos de seguridad social. Entre las expresiones de este deber se puede citar la obligacin de asistencia mdica inmediata a que alude el Art. 164 inciso 2, tambin existe la obligacin de primeros auxilios y la de asistencia mdica. El empleador esta obligado a dar a los trabajadores todos los elementos necesarios para la realizacin del trabajo pactado en el contrato de trabajo. e) Deber de capacitacin y educacin del trabajador, el empleador debe capacitar de manera directa al trabajador para que ste mejore su formacin profesional. 2. Respecto del Trabajador: a) Deber de diligencia y cooperacin b) Deber de fidelidad c) Deber de lealtad

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d) Deber de secreto profesional.

JORNADA DE TRABAJO Captulo IV, libro I CT, se divide en 4 prrafos referidos a la jornada ordinaria , extraordinaria, descanso diaria y descanso semanal. La jornada de trabajo se clasifica en: I. Jornada legal: se divide a su vez en 1. Ordinaria: Normal mayor o prolongada menor extendida especial parcial 2. Extraordinaria

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II. Jornada Convencional: Establecida de comn acuerdo entre las partes dentro de los lmites legales ; este acuerdo puede concretarse en un contrato individual, colectivo o fallo arbitral. JORNADA LEGAL ORDINARIA NORMAL. Aquella cuya duracin la determinan las partes dentro del mximo que es de 48 horas (ser de 45 horas desde Enero del 2005). Hay que distinguir una: Jornada activa: Art. 21 CT, es el tiempo durante el cual el trabajador debe efectivamente prestar servicios en conformidad al contrato de trabajo. Art.21 CT Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Jornada pasiva: Es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables. Respecto a esto, la jurisprudencia se uniform en cuanto a que la inactividad del trabajador por causas que no le sean imputables debe tener lugar dentro del trabajo que comprende la jornada ni antes ni despus. La jornada legal ordinaria no puede distribuirse en ms de 6 das ni en menos de 5 das, segn el Art. 28 del CT, y en ningn caso la jornada ordinaria normal puede exceder de 10 horas. Estas normas de distribucin de la jornada no rigen si el direct6or del trabajo autoriza en casos calificados y mediante resolucin fundada el establecimiento de situaciones especiales de distribucin y descanso. Art28 CT El mximo semanal establecido en el inciso primero del artculo 22 no podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das. En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de diez horas por da, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artculo 38. En todas las faena mineras, en lugares apartados las empresas solicitan a la direccin del trabajo una distribucin especial, por ejemplo 15 das de trabajo x 6 das de descanso. Esta distribucin especial rige siempre y cuando no se apliquen las circunstancias especiales del Art. 38 del CT, referidas a las actividades exceptuadas del descanso dominical y que la prestacin de servicios revista carcter especial. La distribucin especial del Art. 38 no puede considerar una jornada de trabajo de 6 das, ni an en las empresas exceptuadas de descanso dominical, slo se trata de establecer un da de descanso distinto al domingo.

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Art.38 CT Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se desempeen: 1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable; 2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria; 3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados; 4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5.- a bordo de naves; 6.- en las faenas portuarias, y 7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicndose la norma del artculo 36. Estos descansos podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores. No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso primero, al menos uno de los das de descanso en el respectivo mes calendario deber necesariamente otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos. Los trabajadores comprendidos en el nmero 2 del inciso primero, podrn acordar con su empleador que el da de descanso dominical que les corresponde a lo menos en cada mes calendario, en conformidad al inciso cuarto, pueda otorgarse acumulndolo en das domingo dentro de un perodo de meses calendario que no podrn exceder de doce y sin sujecin a la norma del referido inciso cuarto. En los dems das domingo que se trabajaren en el perodo convenido se aplicar la compensacin del inciso tercero. Si el empleador no otorgase los das de descanso dominical en la forma acordada, sin perjuicio de las multas y sanciones que procedieren por incumplimiento de lo convenido, el pacto terminar por el solo ministerio de la ley y los das domingo no otorgados se harn efectivos en los domingos inmediatamente siguientes al trmino del pacto. Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana, por aplicacin de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar una especial forma de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En este ltimo caso, la remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el artculo 32. Con todo, el Director del Trabajo podr autorizar en casos calificados y mediante resolucin fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios. La alteracin de la jornada de trabajo slo puede ser hecha por una resolucin fundada de la direccin del trabajo. Existen determinados trabajadores exceptuados de las normas sobre limitacin de jornada, y se excluyen, segn Art. 27:

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A. B. C. D. Los que presten servicios a distintos empleadores. Los Gerentes, Administradores, Apoderados con facultad de admisin. Todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata. Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar elegido por ellos. E. Agentes comisionistas, vendedores de seguros y viajeros, cobradores y otros que no ejerzan las funciones en local del establecimiento. En virtud de una modificacin del 01/12/2001 se exceptu de la limitacin a F. Aquellos contratados para prestar servicios preferentemente fuera del sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicacin. Art.27 CT Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 22 no es aplicable a las personas que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia. Tampoco se aplicarn sus disposiciones al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes -exceptuando el personal administrativo y el de lavandera, lencera o cocina- en empresas de telgrafos, telfono, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades anlogas, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. Con todo, los trabajadores a que se refiere este artculo no podrn permanecer ms de doce horas diarias en el lugar de trabajo y tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. En caso de duda, y a peticin del interesado, el Director del Trabajo resolver si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artculo. De su resolucin podr recurrirse ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

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JORNADA LEGAL ORDINARIA EXTENDIDA. Es aquella que puede excederse por el empleador en virtud del Ius variando, cuando sobrevengan circunstancias previstas por la ley en el Art. 29 del CT: i. Cuando se trata de evitar perjuicios en la marcha normal del funcionamiento o faena. ii. Por fuerza mayor o caso fortuito. iii. Cuando deba impedirse accidentes o hacer arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Art.29 CT Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias.

JORNADA LEGAL ORDINARIA MAYOR O PROLONGADA. Aquella que por disposicin legal puede excederse del lmite de las 48 horas semanales , con un mximo de permanencia en la empresa de 12 horas diarias . Actualmente con la modificacin de diciembre del 2001 , solo se encuentran en este caso las personas que trabajan en hoteles , restoranes o clubes , y no obstante , no se les aplica al personal de cocina, lavandera y administrativo, tambin con la modificacin. La distribucin que se haga en cuanto a la jornada de trabajo de estas personas se debe hacer en 5 das. Antes de la modificacin estaban sujetos a esta jornada los trabajadores de los que se requera su presencia y empresa de suministro de Agua, Luz, Gas, etc. JORNADA LEGAL ORDINARIA MENOR. Es aquella que por disposicin de la ley tiene una duracin inferior a las 48 hrs. Semanales, y son: a. La del menor de 18 aos, que en caso alguno puede trabajar ms de 8 hors. Diarias. b. Jornada Menor Docente, el estatuto docente seala que la jornada mxima docente, es de 44 hrs. semanales cronolgicas, de estas 44 hrs. 33 de ellas deben destinarse a la docencia en aula, y las restantes deben destinarse a labores curriculares no electivas, ejemplo: Correccin de Pruebas. En el caso de que los docentes en cuanto a su jornada puedan convenir una jornada inferior a estas 44 hrs. Semanales, se dice que el 75% de estas hrs. Inferiores se debe destinar a la docencia en aula y el 25% restante a labores curriculares. Las hrs. Destinadas a la docencia en aulas son hrs. Pedaggicas (45 Minutos). Puede ocurrir que se ejecuten labores en un mismo da para distintos colegios, en virtud de un mismo contrato de trabajo, si esto ocurre el docente tiene 2 derechos:

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A. El tiempo de traslado de un colegio a otro se entiende como jornada pasiva. B. Los gastos de movilizacin que impliquen los traslados deben ser cubiertos por el empleador.

JORNADA LEGAL ORDINARIA ESPECIAL. Aquella aplicable a determinados trabajadores en atencin a la especialidad de su funcin o a la particular situacin en que se encuentran estos trabajadores. En cuanto a la especialidad de la funcin:

A. Trabajador de casa particular: Se debe distinguir si el trabajador vive o no en la

casa del empleador. Si vive en la casa del empleador no esta sujeto a horario, sino que ste est determinado por la naturaleza de su labor, debiendo en todo caso tener normalmente un descanso absoluto mnimo de 12 hrs. diarias, entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso debe ser ininterrumpido y normalmente de un mnimo de 9 hrs. Diarias, y el exceso de estas 9 hrs. Puede fraccionarse durante la jornada de trabajo, incluyendo en este descanso las hrs. Para la comida del trabajador. Si no vive en la casa del empleador su jornada no puede exceder de 12 hrs. Diarias con un descanso diario de 1 hr. Que es imputable a estas 12 hrs. De descanso.

B. Trabajador portuario o eventuales: Se caracteriza porque la jornada ordinaria debe

cumplirse por turnos, tambin porque la duracin de la jornada debe ser la que acuerden las partes que no puede ser de ms de 8 hrs. Diarias ni inferior a 4 hrs. Diarias. Todo el exceso sobre la jornada pactada son hrs. Extraordinarias y se pagan con un 50% de recargo a la convenida para la jornada ordinaria.

C. Trabajador de Mar: Ellos tiene una jornada mxima de 56 hrs. Semanales

distribuidas en 8 hrs. Diarias , adems las partes pueden pactar hrs. Extraordinarias sin el lmite de 2 hrs. Por das. No obstante la jornada es de 56 hrs. El exceso sobre las 48 hrs. Se debe pagar con un 50% de recargo.

D. Trabajador de la locomocin colectiva interurbana y de ferrocarril: Se relaciona con

los chferes y auxiliares de locomocin colectiva interurbano, tambin de servicios interurbano de pasajeros y servicios de transporte interurbano y chferes y auxiliares de ferrocarriles. La jornada tiene un lmite mximo mensual y asciende a 192 hrs. Mensuales ( a partir del 2005 disminuye a 180hrs.), as sern hrs. Extraordinarias las que asciendan a las 192 hrs. Mensuales.

E. Trabajador Agrcola: Estn afectos a la jornada mxima semanal de 48 hrs. Sin

embargo tiene una distribucin especial y de carcter anual, esto en atencin a las

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caractersticas de la zona o regin en que desarrolla su labor, condiciones climticas o a determinadas circunstancias propias de la Agricultura. Esta distribucin anual se establece en un reglamento que determina las modalidades, en trminos de que en un promedio anual, que no exceda de 8 hrs. Por da, la jornada se distribuye a lo largo del ao; Tambin seala la forma de las horas extraordinarias.

F. Jornada pasiva de los funcionarios de la Educacin: Es la que dice relacin con la

que desarrollan los docentes en un mismo da y en virtud de un mismo contrato de trabajo, esta jornada deriva de la jornada menor; Es el tiempo de traslado de un lugar a otro y que los gastos de traslado son de cargo del empleador.

En cuanto a las circunstancias o situacin del trabajador:

A. Trabajador con hijo lactante: Disponen 2 porciones de tiempo, no excediendo de 1

hr. Al da, constituyendo de una jornada activa para alimentar a los menores, este tiempo se entiende como tiempo trabajado para todos los efectos legales.

El empleador debe pagar el transporte de ida y vuelta del trabajador para alimentar al menor. Todas las empresas con 20 mujeres o ms, casadas o solterazas, con hijos o sin ellos, estn obligadas a tener sala cuna. La jurisprudencia indica que esta hora de lactancia slo procede cuando el establecimiento o empresa tiene sala cuna y si no la hay, la mujer no tiene derecho a esta hora, pero contra esto la contralora general de la republica ha sealado que el beneficio existe haya o no obligacin para la empresa de tener sala cuna.

B. Jornada de dirigentes sindicales con relacin a los permisos : El empleador tiene por
obligacin dar a los trabajadores que son dirigentes sindicales permisos de 6 hrs. Semanales, cuando el sindicato tiene menos de 250 trabajadores y de 8 hrs. Si tiene 250 ms. Todo este tiempo semanal para desarrollar la funcin sindical es considerada como hora de trabajo, pero estas horas no las paga el empleador sino el sindicato, salvo que exista un acuerdo en que el empleador remunere al trabajador dirigente. En general estos permisos son siempre remunerados por el empleador.

C. Trabajador en caso de capacitacin: La capacitacin puede impartirse por la

empresa o por el Estado. Si la efecta la empresa el tiempo dedicado a ella se considera jornada, siempre y cuando se realice dentro de una jornada ordinaria normal. Las horas extraordinarias que se dediquen a capacitacin no son remuneradas. Si la realiza el estado, esta debe hacerse fuera de la jornada de trabajo, pero en el caso en que la exigencia del curso haga necesario reducir la jornada el empleador lo puede hacer, junto con disminuir proporcionalmente la remuneracin del trabajador.

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JORNADA PARCIAL. Est dentro de la jornada ordinaria. Esta jornada ordinaria parcial fue introducida al cdigo en las modificaciones hechas en el 2001. Esta jornada Parcial introdujo al cdigo del trabajo 2 art nuevos sobre la materia (art 49 y bis del cdigo). Entro en vigencia el 1 de diciembre del 2001, disposiciones que se aplican tanto a los contratos que tenan esta caracterstica de parciales que tenan este carcter a la fecha de la ley como los posteriores a la ley. Esta jornada de carcter parcial esta regulada en el art 40 bis y siguiente. Esta disposicin viene a regular en forma precisa todo lo relacionado con esta jornada parcial. La nueva normativa se refiere a jornada de trabajo no superiores a los 2/3 de la jornada ordinaria hoy (48 horas) y 45 horas a partir del 2005; entonces tenemos que entender que hoy la jornada parcial no puede ser pactada con una duracin superior a 32 horas. Se seala respecto a esta jornada parcial que se pacte, debe ser una jornada continua y no puede exceder de las 10 horas diarias pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a hora ni superior a 1 hora para los efectos de la colacin. Para poder determinar el exacto sentido y alcance de la expresin continua que seala la disposicin, la direccin del trabajo en dictmenes del presente ao seal que era necesario en este caso recurrir a normas de hermenutica legal, las cuales estn consignadas en el art 19 y siguientes del CC. Siguiendo con estas normas de interpretacin, se sealo por la direccin que esta palabra continua y recurriendo al diccionario de la RAE significa que dura, se hace o se extiende sin interrupcin. De esta interpretacin de la direccin se deduce que el legislador al sealar que la jornada diaria debe ser continua, esta sealando que esta jornada debe extenderse sin interrupcin. Como la norma que analizamos del cdigo seala que la jornada puede interrumpirse para efectos de colacin y para los lapsos que indica la norma, pudiera estimarse que la norma contiene situaciones contradictorias. Esta aparente contradiccin fue resuelta cuando se examino el mensaje que el presidente de la republica inicio este proyecto de ley. All se expresa que la jornada debe ser continua sin que media interrupcin alguna que no sea para colacin. En consecuencia, la intencin de la ley permite concluir que la expresin continua significa que los trabajadores con jornada de tiempo parcial deben laborar su jornada diaria sin interrupcin, excepto para colacin cuya duracin se informa en la misma disposicin. Esto permite asegura que la jornada diaria no se divida en 2 partes que sean muy alejadas una de la otra, lo que explica que el limite sea solo de una hora. Esto implica que una jornada ordinaria diaria PE de 6 horas no podra fraccionarse con que el trabajador trabaje 3 horas y luego 3 horas ms en la tarde. Estas normas adems, sealan que las partes cuando pacten una jornada parcial puedan pactar alternativas de distribucin de esa jornada, y cuando as sucede el empleador con

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una antelacin mnima de una semana esta facultado para determinar entre una de la alternativas que l ha pactado y que va a regir en la semana o periodo siguiente. De esta norma relativa a las jornadas parciales se infiere que en los contratos con jornada parcial el empleador y el trabajador estn facultados para convenir alternativas de distribucin de esta jornada. Hay que dejar claro que se faculta pactar alternativas de distribucin de la jornada y no sobre la extensin de la jornada. PE si en un contrato se pacta una jornada parcial cuya extensin tiene 25 horas semanales, las partes podran pactar 2 alternativas de distribucin; podramos decir que se trabajara de lunes a viernes 5 horas diarias entre las 9 de la maana a las 2 de la tarde; podramos pactar otra alternativa diciendo que se distribuyan en 3 das, de 9 de la maana a 5 de la tarde, o sea, 8 horas diarias. Pero lo que no se puede pactar es la extensin de la jornada, PE aumentar de 25 a 30 horas. Teniendo presente que los contratos de trabajo con jornada parcial se rigen por las reglas generales contenidas en el cdigo del trabajo, tanto la duracin como la eventuales alternativas de duracin, constituirn una clusula mnima del contrato, ello en virtud de lo que dispone el art 10 N 5 del cdigo. Esto significa que debe constar expresamente en el contrato de trabajo o en un anexo, todo lo relativo a esta forma de distribucin de la jornada. En lo que dice relacin con el nmero de alternativas que podran pactarse por las partes, hay que sealar que el legislador no ha establecido lmites. Sin embargo, en la opinin de la direccin del trabajo, el hecho de que se establezca un gran numero de alternativas, afecta el grado de certeza que debe tener el trabajador en cuanto a los das que le corresponder trabajar y en cuanto a los mismos horarios. Entonces, si afecta el grado de certeza, el nmero de alternativas que pacten las partes quedara limitado al cumplimiento por parte del empleador de la obligacin de dar certeza a la relacin laboral respectiva. A los contratos de trabajo con jornada de tiempo parcial, les son aplicables todas las reglas generales que contempla el cdigo, excepto las materias especialmente reguladas que estn en el prrafo 5. Esta aplicacin es importante pues en materia de contratos generales hay obligacin PE de pagar gratificaciones, obligacin que tambin se aplica al contrato de tiempo parcial. En materia de horas extraordinarias y en materia de feriados legales son aplicables a estos tipos de trabajo todas las normas del cdigo del trabajo. JORNADA EXTRAORDINARIA. La jornada extraordinaria esta definida en el art 30 del cdigo. Art 30 CT: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. En esta materia cabe sealar que su fundamento se encuentra en que estas horas solamente se van a efectuar por las necesidades que puedan experimentar la empresa.

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Las horas extraordinarias tienen un carcter EXCEPCIONAL Y TRANSITORIO. Antes de la reforma al cdigo, la nica limitacin en esta materia, consista en impedir que se trabajaran horas extraordinarias ms de 2 diarias. La reforma hecha, pretende restringir esta clase de trabajo imponiendo adems de las 2 horas, que solo se pueden trabajar si existe un acto escrito entre las partes y adems para poder atender situacin o necesidades temporales de la empresa. Este pacto escrito no puede ser por un plazo superior a 3 meses. Estos pactos son renovables. En la practica esta aplicacin ha trado problemas en las empresas, para evitar la aplicacin de multas, el pacto debe establecer la situacin o necesidad temporal que se busque atender por el trabajo extraordinario. Casos de horas extraordinarias en nuestra legislacin. En la misma definicin del art 30 son las que exceden de las 48 horas; las que exceden las 192 horas mensuales de la locomocin colectiva interurbana; las que exceden a las 56 horas semanales en el caso de la gente mar. Todos estos casos si exceden a esos horarios, son obviamente, horas extraordinarias. Hay que establecer que aunque no se haya pactado por escrito horas extraordinarias, se estimaran como tales las que haya laborado el trabajador efectivamente con conocimiento del empleador. Todas las sanciones al no pacto escrito se reducen a multas a beneficio fiscal reguladas en las normas pertinentes. El lmite mximo diario de las horas extraordinarias asciende a 2 horas por da y en situaciones transitorias pactadas que no duren por 3 meses. Pero hay prohibiciones a efectuar estos pactos de horas extraordinarias respecto de algunos trabajadores; as tenemos PE: 1. Los trabajadores afectos a una jornada mayor prolongada que implique una permanencia de hasta 12 horas del trabajador en el trabajo, este trabajador no puede laborar horas extraordinarias. 2. Trabajadores menores de 18 aos que trabajen 48 horas semanales no pueden trabajar horas extraordinarias. 3. Trabajadores que no estn afectos a normas sobre limitacin de jornada 4. Trabajadores del comercio en los periodos inmediatamente anteriores a navidad, ao nuevo, en el caso de que el empleador prolongue la jornada ordinaria hasta en 2 horas, no puede trabajar horas extraordinarias.

Remuneracin de horas extraordinarias. Como lo seala el cdigo, deben pagarse con recargo mnimo del 50%. Este recaro se saca del sueldo mnimo que recibe el trabajador. Este recargo cuando se calcula el pago, se excluye cualquier tipo de remuneraron que no tenga fijeza. El sueldo que se considera para las horas extraordinarias es el vigente al momento en que se trabajaron dichas horas. Nada obsta a que las partes puedan convenir un porcentaje mayor de pago de horas extraordinarias.

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No se consideran horas extraordinarias las trabajadas en compensacin por un permiso de que haya gozado el trabajador, siempre que esta compensacin se haya solicitado por escrito por el trabajador y se haya autorizado por el empleador. Dijimos que hay un lmite de 2 horas diarias, pero hay excepciones a esta limitacin. En el caso de los trabajadores embarcados o gente de mar, las partes estn autorizadas para pactar horas extraordinarias sin el lmite de estas 2 horas. El control de las horas extraordinarias se ejerce de 2 mecanismos: 1. Libro de asistencia 2. Reloj control con tarjetas de registro. Hay una diversidad de sistemas especiales, los que deben ser autorizados por la direccin del trabajo. Prescripcin de las horas extraordinarias. El derecho a pago de estas horas prescribe en 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser liquidadas y pagadas. Prescripcin en materia laboral. La ley establece un plazo de prescripcin extintiva de los derechos emanados de los contratos de trabajo. El cdigo establece un plazo de 2 aos contados desde la fecha en que dichos derechos se hicieron exigibles; sin embargo, este plazo solo rige estando vigente el contrato de trabajo puesto que el art 480 inciso 2 del cdigo previene que En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la terminacin de los servicios. De esto se deduce que vigente la relacin laboral son 2 aos y terminada la relacin laboral son 6 meses. Estos plazos de prescripcin se interrumpen de acuerdo a las normas establecidas en el CC. Hay que sealar que de acuerdo a las modificaciones introducidas a este art, la interposicin de un reclamo administrativo por parte del trabajador ante la inspeccin del trabajo respectiva, suspende esta restriccin extintiva de los plazos indicados, pero la suspende esta reclamacin, siempre que este reclamo cumpla con las siguientes condiciones: 1. Que la pretensin manifestada en el reclamo y en la accin judicial debe ser la misma 2. Deben referirse a los mismos hechos 3. Deben ser las mismas partes INTERRUPCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO. Nos referimos a que existen 3 tipos de interrupciones que denominamos Descansos: 1. Descanso dentro de la jornada o descanso diario 2. Descanso semanal 3. Descanso anual o feriado 1. Descanso Diario O Dentro De La Jornada Ordinaria O Comn.

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Es aquel que tiene lugar dentro de la jornada diaria y que se ocupa para poder tomar alimentos y que tiene una duracin mnima de 30 minutos. Caractersticas. 1. El tiempo que comprende no es imputable a la jornada de trabajo. 2. No hay ningn impedimento legal para que las partes en ejercicio del principio de la autonoma de la voluntad convengan un tiempo mayor a estos 30 minutos, caso en el cual tampoco es imputable a la jornada diaria. Excepciones al descanso diario. Dice relacin a que este descanso no procede dentro de una jornada tratndose de trabajadores de tiempo continuo, ejemplo empresas en que se trabaja en 3 turnos continuos sucesivos las 24 horas. Hay descansos tambin dentro de las jornadas especiales, PE dentro de la jornada mayor este descanso asciende de 1 hora mnima la cual es imputable a la jornada dira, es decir, este tiempo no se devuelve al final de la jornada. Esta imputabilidad tiene por finalidad el impedir el alargamiento abusivo del descanso. En el caso de los chferes de la locomocin colectiva, chferes de carga terrestre hay un descanso llamado entre manejo y manejo que tiene una duracin mnima de 2 horas diarias. El tiempo que dura este descanso no se imputa a la jornada. Hay un descanso entre manejo y maneo de los chferes de la locomocin urbana que no puede manejar mas de 4 horas continuas. Hay un descanso de los trabajadores de naves pesqueras, los cuales estn excluidos de las normas sobre limitacin de jornada, no obstante lo cual la ley les otorga el derecho a uno o varios descansos que en conjunto no pueden ser inferior a 12 horas dentro de cada 24 horas. Respecto a este descanso se debe cumplir preferentemente en tierra; los descansos que se cumplan a bordo deben haber acomodaciones necesarias para dicho efecto. Tenemos el descanso de los trabajadores de casa particular haciendo un distingo. Si vive en la casa del empleador tiene un derecho a descanso dentro de la jornada que es de 3 horas de exceso sobre el descanso diario mnimo de 9 horas continuas que les corresponde a estos trabajadores de casa particular. Si estos trabajadores no viven en la casa del empleador tiene derecho a un descanso dentro de la jornada de 1 hora que es imputable a la jornada que como mximo es de 12 horas diarias. Dentro del descanso de la jornada de la gente de mar, en este caso el tiempo que tengan para las comidas no se imputa a la jornada ordinaria.

2. Descanso Semanal. Este descanso est referido fundamentalmente a aquellos descansos de los das domingos y aquellos que por ley han sido declarados feriados.

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De acuerdo al art.36 CT el descanso semanal se inicia a las 21:00 horas de la vspera del domingo o festivo y se extiende hasta las 06:00 horas del da hbil siguiente. Estas horas pueden ser alteradas en la medida de que en las empresas se trabaje por turno, y se supone una distribucin hecha. Art.36 CT El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en el artculo anterior empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo. Para regular esta materia la ley distingue entre empresas que estn exceptuadas del descanso dominical y empresas no exceptuadas del descanso dominical.

a.) Empresas que no estn obligados sus trabajadores a trabajar da

domingo o festivo. No pueden las empresas dividir la jornada semanal legal, pactada en trminos que incluya como jornada ordinaria los domingos o festivos, salvo que exista fuerza mayor en las actividades que se desarrollan en la empresa, no obstante excepcionalmente que haya fuerza mayor. Su verificacin corresponde a la direccin del trabajo, y esta verificacin se produce despus que el personal ha prestado sus servicios el domingo o festivo. En el evento de que algn trabajador no obligado a trabajar el domingo o festivo y lo haga por que el empleador dice que hay fuerza mayor, y la direccin seala que no hay fuerza mayor, el empleador remunera el tiempo trabajado por el personal el domingo o festivo, con el recargo mnimo legal que asciende al 50% de la remuneracin diaria al igual que si fuera hora extraordinaria, y adems se aplica multa al empleador a beneficio fiscal. b.)Empresas en que el trabajador est obligado a trabajar en domingos o festivos. Las actividades en que la ley permite que se desarrollen en das domingos o festivos estn sealadas en el art.38 CT, y tienen ellas como fundamento razones de inters pblico, factores climticos o estacinales o bien motivos que derivan de la naturaleza de la actividad respectiva, o bien, de la forma como las actividades deben realizarse. Art.38 CT Trabajadores que se desempeen: En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable; 1. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria; 2. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados; 3. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 4. A bordo de naves; 5. En las faenas portuarias, y

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6. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicndose la norma del artculo 36. Estos descansos podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores. No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso primero, al menos uno de los das de descanso en el respectivo mes calendario deber necesariamente otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos. Los trabajadores comprendidos en el nmero 2 del inciso primero, podrn acordar con su empleador que el da de descanso dominical que les corresponde a lo menos en cada mes calendario, en conformidad al inciso cuarto, pueda otorgarse acumulndolo en das domingo dentro de un perodo de meses calendario que no podrn exceder de doce y sin sujecin a la norma del referido inciso cuarto. En los dems das domingo que se trabajaren en el perodo convenido se aplicar la compensacin del inciso tercero. Si el empleador no otorgase los das de descanso dominical en la forma acordada, sin perjuicio de las multas y sanciones que procedieren por incumplimiento de lo convenido, el pacto terminar por el solo ministerio de la ley y los das domingo no otorgados se harn efectivos en los domingos inmediatamente siguientes al trmino del pacto. Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana, por aplicacin de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar una especial forma de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En este ltimo caso, la remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el artculo 32. Con todo, el Director del Trabajo podr autorizar en casos calificados y mediante resolucin fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios.

El art.38 tenemos el caso de las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito y siempre que sea importante. Hay labores estacinales, las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por motivos tcnicos, para evitar perjuicios, etc. Las empresas que estn exceptuadas del descanso dominical pueden dividir la jornada ordinaria los das domingos y festivos. Las horas que se trabaje por este personal en domingos o festivos son horas ordinarias y solamente se consideran extraordinarias si exceden a la jornada legal o jornada pacta contractualmente y que fuere menor que la legal, y se pagar con el 50% de recargo. Hay empresas que trabajan en turnos relativos y continuos, de lunes a domingo su jornada ordinaria lo obliga a descansar el 7 da. PE: martes a lunes, descansa el martes, trabaja 6 descansa 1.

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Si esa persona que trabaja de martes a domingo y descansa el lunes, puede suceder de que trabajando en estos das sea de que existe un da festivo en el medio, en este caso esa persona que trabaj de martes a domingo si ese festivo cay el jueves, el empleador est obligado a devolverle ese da festivo o bien, pagar en una convencin con el trabajador ese da festivo si no se lo diese con posterioridad, NICO caso en que se convenga que un da festivo, con derecho a descanso se pueda pagar con acuerdo a la ley. En el caso de los trabajadores del comercio exista una disposicin en que al menos un da de descanso en el mes deba ser necesariamente el da domingo y, siguiendo con esta modalidad el CT toma la disposicin y la incorpora no obstante, de que el da descanso caiga X da, al menos una vez al mes el descanso debe ser necesariamente dado el da domingo, y se aplico a los trabajadores que se desarrollan en actividades que seala el n3 art.38; incluso se estableca de que se permita al empleador y trabajador en el evento de que el empleador no pudiera darle un domingo, podran llegar a un acuerdo y ese da domingo que no se dio, poda pactar que al mes siguiente le dieran dos domingos. A raz de la modificacin del CT que entr a regir el 1/12/2001 se estableci en primer lugar que el empleador no estaba obligado darle un domingo en el mes sino que dos das domingos efectivos en el mes, y se suprimi la norma que posibilitaba que las partes pactaran los domingos. Ahora est obligado a que ese trabajador tiene que tener su descanso en dos domingos, y no se pueden pactar los meses en que se otorgan. Hay situaciones que imposibilitan a otorgar estos dos domingos a los trabajadores en el mes. En estos casos es posible recurrir a la direccin del trabajo para que pueda autorizar un sistema especial de esta distribucin pero, para que la direccin del trabajo pueda, se requiere: 1 Un acuerdo entre los trabajadores; 2 Se debe constatar o fiscalizar previamente las condiciones de higiene y seguridad con el sistema que se va a solicitar; y 3 Con esta resolucin que posibilita una distribucin especial, dura mximo 4 aos y puede ser renovado. Esta obligacin que se estableci de dar dos domingos y sin convenir, detrs de eso s esta tratando de que haya ms empleo, porque si hay trabajadores en una empresa con turnos, hay obligacin de dar ms de dos domingos, eso requiere de una mayor fuerza de trabajo, para que suplan la provisin de la norma de poder convenir. Todo lo relativo a la convencin que poda existir entre empleador y trabajador fue derogado por la ley 19.759, se reduce simplemente a lo sealado. El CT tambin nos habla de las llamadas jornadas bisemanales, reguladas en el art.39 CT. En las faenas que se desarrollen en lugares apartados de centros urbanos PE minas la ley permite a las partes pactar jornada de trabajo ordinaria de hasta dos semanas interrumpidamente, al trmino de las cuales se le deben otorgar das de descanso compensatorios por los das domingos o festivos que hayan cado en la jornada bisemanal, y adems empresas dan los domingos correspondientes y tambin los festivos; si son dos domingos y un festivo el empleador da 4. La jurisprudencia ha entendido que por jornada bisemanal debe entenderse un perodo de 14 das.

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Art.39 CT En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. Dentro del descanso semanal. Hay obligados y no obligados a trabajar das domingos y las jornadas. Bisemanales.

3. Descanso anual o feriado. Se entiende por feriado el derecho que la ley otorga a los trabajadores que han prestado servicios por mas de un ao y que se traduce en un descanso anual remunerado, de 15 das hbiles, y cuyo principal objetivo es hacer posible que dichos trabajadores repongan las energas gastadas en el trabajo. Caractersticas generales del feriado. 1. Es un derecho subjetivo e irrenunciable del trabajador, tratndose de feriado ordinario de 15 das. 2. No es compensable en dinero, salvo en casos del feriado proporcional y compensacin de feriados, y ello no es compensable por que se quiere que el trabajador realmente descanse y recupere energas. 3. Es en das hbiles, en cuanto a su computo, debiendo concederse en primavera o verano. Para los efectos del computo debe tenerse presente que el da sbado se considera inhbil, aunque la persona tenga distribuida su jornada de trabajo incluyendo el sbado, de igual manera se considera el da sbado inhbil. 4. El feriado es indivisible, no es fraccionable, salvo que el feriado a lo menos 10 das del feriado deben ser continuos y puede fraccionarse en lo que excede los 10 das, lo cual se pacta con el empleador. 5. No es acumulable por regla general salvo, hasta dos perodos consecutivos y con acuerdo de las partes. 6. Es remunerado, se debe pagar al trabajador la remuneracin ntegra. Al ser remunerado e ntegramente la forma de pagar esta remuneracin ntegra la contempla el art.71 CT

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Art.71 CT Durante el feriado, la remuneracin ntegra estar constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija. En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin ntegra ser el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajados. Se entender por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneracin ntegra estar constituida por la suma de aqul y el promedio de las restantes. Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deber pagarse tambin toda otra remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el clculo de la remuneracin ntegra. Si el trabajador no est sujeto a un sistema de remuneracin fija sin que variable, la remuneracin ntegra que se le deber pagar ser el promedio de lo ganado en 3 meses trabajados con anterioridad al uso de su feriado. La ley define lo que es remuneracin variable. Definicin legal sobre remuneracin variable aunque est dada respecto de los feriados, esta definicin tiene significacin de carcter general, no solo para feriados. Se entiende por remuneracin variable los tratos, comisiones primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado total mensual no sea constante en uno y otros meses. Puede un trabajador remunerado en parte fija y en parte variable. Remunerado por un sueldo y otras variables, aqu la remuneracin ntegra estar conformada por el sueldo ms el promedio de las restantes variables. Para l calculo de la remuneracin ntegra se deben considerar las fijadas del contrato; variables deben tener las condiciones de que sean efectivamente remuneracin y que estn estipuladas en el contrato expresamente. Adems deben implicar estas remuneraciones variables un resultado diferente de un mes a otro mes, y las horas extraordinarias no se consideran para el pago de la remuneracin ntegra. TIPOS DE FERIADOS. 1. Feriado ordinario. Es el feriado comn, de 15 das hbiles ya vistos. 2. Feriado proporcional Es el derecho que le asiste al trabajador a percibir una indemnizacin compensatoria de feriado y de un monto equivalente a la remuneracin ntegra que se calcula proporcionalmente al tiempo que media entre su contratacin y el trmino de su funcin. Requisitos:

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a. No tener el trabajador los requisitos necesarios para gozar del feriado comn. b. Dejar el trabajador de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia. Esto muy comn, generalmente cuando la persona se va de la empresa. 3. Compensacin de feriado sta es el derecho que le asiste al trabajador el cual cumpliendo con los requisitos para hacer uso de ese feriado queda impedido de hacerlo por dejar de pertenecer a la empresa. En el feriado proporcional la persona se va de la empresa pero no tena requisitos; en la compensacin la persona se va pero tena los requisitos, esta es la nica diferencia. En ambos casos, el feriado puede ser remunerado, pagado. 4. Feriado progresivo. Todo trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores continuos o no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajado. Este exceso de das tambin puede ser compensado en dinero. PE una persona trabaja en X empresa, lleva 13, gana 1 da mas, 16 dos; 19, 3 y esos das pueden ser compensados en dinero, nico caso que estando trabajando se le puede compensar ese da de feriado. Todo trabajador con 10 aos de trabajo tiene derecho si se cambia de empresa puede hacer valer solo 10 aos de trabajo. 5. Feriado colectivo. Los empleadores pueden determinar que en sus empresas, en los establecimientos, o bien, en parte de ellas, se proceda anualmente a un cierre de ellos por un mnimo de 15 das para que el personal respectivo haga uso de un feriado en forma colectiva. Si as lo dispone el empleador vamos a dar 15 das para toda la empresa, en este caso se concede feriado a todos los trabajadores, aunque individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a ese feriado, si es as se entiende que estas personas sin requisitos se les anticipa el feriado respectivo PE: universidad da feriado febrero a todos aunque un trabajador se haya incorporado en mayo. 6. Feriado docente. Los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre de estos trabajadores de la educacin se entienden prorrogados por los meses de enero y febrero siempre que el docente tenga mas de 6 meses continuos de servicios en el mismo establecimiento. Hay casos en que le dicen al docente que trabajar hasta el 31 de diciembre, lo despiden o su contrato es hasta esa fecha, pero si tiene mas de 6 meses trabajados, se prorrogan por enero y febrero. Por eso es una especie de feriado docente. Trabajadores sin Derecho a Feriado. Quines no tiene derecho a feriado?

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Los trabajadores de empresas, establecimientos de empresas que por la naturaleza de las actividades que desarrollan dejen de funcionar ciertos perodos del ao, y siempre que ese perodo en que dejan de funcionar no sean inferior al feriado que le pueda corresponder de acuerdo con las normas del CT. CT regula los PERMISOS, art.66 CT. En caso de nacimiento o muerte de un hijo, cnyuge todo trabajador tiene derecho a un da de permiso adicional, que es adicional al feriado que le corresponde en el ao, independientemente del tiempo que lleva trabajando, son permisos remunerados que se hacen efectivos a los 3 das siguientes que origina este da adicional. Art.66 CT En los casos de nacimiento y muerte de un hijo as como en el de muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho a un da de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso deber hacerse efectivo dentro de los tres das siguientes al hecho que lo origine.

REMUNERACIONES. En esta materia existen diferentes concepciones, que han sido desarrolladas por economistas o socilogos, por moralistas, polticos, etc., los cuales se han afanado en buscar una explicacin de carcter extra jurdico respecto de las remuneraciones y a raz de todas estas bsquedas, surgieron diversas teoras al respecto, que podemos agruparlas en: 1. Teoras retributivas o esencialmente econmicas. 2. Teoras basadas en la concepcin tico-social de la remuneracin.

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1. Teoras retributivas o esencialmente econmicas. a. Del salario natural o salario de subsistencia que tiene como autor al economista autor David b. Teora relativa de Marx. c. Teora de la oferta y demanda de Adams Smith segn la cual los salarios se fijan por el juego natural de la oferta y la demanda d. Teora de la productividad y teora del salario rendimiento: parte de la base de que el valor de un instrumento de produccin depende de la productividad y de este modo en la empresa el trabajador debe pagar al trabajador lo que ste valga para l. 2. Teoras basadas en la concepcin tico-social de la remuneracin. Puntualizan su carcter familiar. Respecto a estas teoras las Iglesia Catlica a travs de las encclicas se ha referido al contenido tico-social de las remuneraciones y enumera el principio del Justo Salario diciendo que ste debe tener como caracterstica ser vital. Conforme a las diferentes encclicas, para estar frente a un salario Justo se deben dar algunos requisitos. As PE debe ser un salario que permita la subsistencia humana y digna de la familia; debe considerarse el aporte efectivo del trabajador a la empresa; debe considerar la situacin econmica de la empresa; debe considerar las exigencias del bien comn de cada comunidad y el bien comn universal. Seala la Iglesia que el trabajador por la prestacin de sus servicios debe recibir una justa remuneracin y para medir la justicia de un sistema socioeconmico y de su fundamento es fundamental que a travs de l se otorgue a los trabajadores un salario justo.

3. Teoras Modernas.
As hay diversas teoras para explicar la concepcin de la remuneracin: teoras modernas (Roy), teoras Keynesianas, etc. En resumen hay diversas concepciones sobre la remuneracin. Sin embargo, nosotros podramos conceptuar desde un punto de vista doctrinario la remuneracin diciendo que es la retribucin patrimonial fijada legal o convencionalmente o bien por va mixta y que como contraprestacin nacida de la relacin laboral, el empresario debe al trabajador en reciprocidad del trabajo realizado por ste. Caractersticas jurdicas doctrinarias de la remuneracin. 1. La remuneracin integra el contenido patrimonial del contrato individual de trabajo 2. Constituye la principal obligacin del empleador e implica un derecho subjetivo del trabajador 3. Es un elemento esencial del contrato de trabajo, adems como obligacin patrimonial, es transmisible. Como significado de la remuneracin en el orden individual es de ser un medio de satisfaccin de necesidades individuales y de necesidades familiares. En el orden social la remuneracin tiene un significado en el sentido de que el nivel de remuneracin es el

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reflejo fiel de la situacin econmica de un pas y podramos afirmar que es una garanta de la paz social. Concepto legal de remuneracin. Vemos que la constitucin poltica de 1980 se refiere a la remuneracin en el capitulo de las garantas constitucionales. Habla del derecho a una Justa Retribucin. Al hablar de Retribucin, el texto constitucional no circunscribe la garanta solo a trabajadores dependientes, sino que tambin a los independientes que como sabemos su retribucin recibe el nombre genrico de Honorarios. El carcter Justo de Retribucin de que habla la CPR esta referido: 1. A que la retribucin debe ser proporcional al trabajo realizado 2. La justicia de esta retribucin tambin deber ser en la medida en que la remuneracin sea suficiente para la manutencin del trabajador y la familia. As hablamos del ingreso mnimo mensual que es la retribucin mnima que debe recibir el trabajador que es fijada por ley. A los trabajadores aprendices, trabajadores de casa particular se les puede pagar menos. Dicho todo esto, podemos sealar el concepto legal de remuneracin esta sealado en el art 41 del cdigo del trabajo. Este concepto de remuneracin es un concepto Amplio; esto porque antes de 1981 el concepto era mas restringido. Es Amplio o general toda vez que en el contrato de trabajo se contienen otros conceptos especficos de remuneracin, pero a su vez, conceptos que son para efectos determinados. As vemos que en el art 172 se establece un concepto especifico de remuneracin para lo que es el calculo y pago de las remuneraciones por ao de servicio; as este art entiende por remuneracin toda cantidad que percibe el trabajador por la prestacin de sus servicios al termino del contrato de trabajo, incluyendo las cotizaciones previsionales y de seguridad social adems.. En el art 61 se establece otro concepto especial, para los conceptos de crdito privilegiado de primera clase que tienen las remuneraciones e indemnizaciones por aos de servicio; se seala PE que se entiende por remuneraciones adems de la sealadas en el inciso primero del art 41 Otro concepto de remuneracin especial esta en el art 71 para el calculo y pago de los feriados legales .. Estos son conceptos para casos especficos de remuneracin. El art 41 del cdigo seala en su inciso 1 lo que es remuneracin . El inciso 2 seala estipendios que no son remuneracin y nos habla que no constituye remuneracin .

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Clasificacin de remuneraciones. I. Remuneraciones en pesos y en especies. II. Remuneraciones por unidad de tiempo (hora, semana) o por unidad de pieza o medida. III. Remuneraciones fijas y variables IV. Remuneraciones Legales y Convencionales.

1. Legales: sealadas expresamente por la ley como el sueldo sobresueldo,

comisin, participacin, gratificacin y semana corrida. puede ser infinita su cantidad. REMUNERACIONES LEGALES.

2. Convencionales: surgen del acuerdo de la voluntad de las partes, por lo que

1. Semana Corrida.
Este tipo de remuneracin beneficia a aquel trabajador que se le paga por da trabajado y consiste en el derecho que le asiste a ese trabajador para el pago de los das domingo y de los das festivos. Un concepto seria decir que es la remuneracin por das domingos y festivos que tiene derecho el trabajador que ha sido remunerado por da. La remuneracin en dinero que corresponde pagar por estos das ser naturalmente la que resulte del promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago. Este promedio se determina procediendo a dividir la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador siempre que no sean accesorias, por el nmero de das en que el trabajador trabaj obligado en la semana. Caractersticas actuales de esta remuneracin. Cuando se sustituyo el articulado del condigo por la ley 19250 se dejo de exigir para el pago de esta semana corrida que el trabajador hubiere cumplido la jornada diaria completa de todos los das trabajados en la empresa en la semana correspondiente. Hoy tampoco se pierde este derecho como era antes por atrasos que se tengan en la semana como era antes. Se ha entendido que el pago de la semana corrida procede en el caso de los trabajadores remunerados por hora, trato o bien siempre que no se remunere mensualmente, esto porque se entiende que en la remuneracin mensual estn incluidos los domingos y los festivos. Entonces solo se aplica al trabajador por da.

2. Sueldo.

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Estipendio fijo en dinero pagado por periodos iguales determinados en el contrato y que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del art 10 del cdigo. Este concepto de sueldo es distinto al de remuneracin. hay una relacin de gnero y especie. La remuneraron es el genero y el sueldo la especie. En consecuencia, las caractersticas del sueldo es que es un estipendio fijo en dinero, puede ser en especies siempre que stas sean avaluables en dinero y se pague peridicamente y estn establecidas en el contrato de trabajo. La periodicidad se refiere a que debe pagarse por perodos iguales y establecidos en el contrato. Debe reconocer como causa inmediata de su pago la prestacin de servicio. Debe tener un origen contractual, es decir, el monto del sueldo debe ser por acuerdo de las partes, sin perjuicio que la ley fije un monto mnimo. En Chile existe un ingreso mnimo, no un sueldo mnimo.

3. Sobresueldo.
No es otra cosa que la remuneracin de las horas extraordinarias. 4. Comisin. Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Caractersticas: 1. Porque es una remuneracin tpicamente variable, porques se traduce en un porcentaje que se aplica sobre el valor de operaciones efectuadas por el empleador 2. Es condicional, es decir, deben efectuarse las operaciones con la cooperacin del trabajador 3. No tiene relacin con la utilidad de la empresa. En el evento de que se remunere al trabajador solo con comisiones y el trabajador no alcanzare con stas el ingreso mnimo, debe completrsele la diferencia hasta llegar a ese ingreso mnimo. 5. Participacin (Art. 42 letra D) Es la proporcin de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o mas seccin o sucursal de la misma. Caractersticas. a. Remuneracin variable (igual a la comisin) b. Remuneracin condicional, depende de un hecho futuro c. Para pagar la participacin deben existir utilidades, en el antiguo CT, se consideraba como una cifra fija que deba pagarse an cuando no hubiesen utilidades

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d. No subsiste por si misma una forma de remuneracin adicionndose al sueldo. e. Su origen es siempre contractual, por lo que no existe obligacin legal de darla al trabajador f. Se puede dar a determinados trabajadores y a otros no. g. El calculo del porcentaje se hace en base a la Q bruta o neta, segn lo determinen las partes. 6. Gratificacin (Art. 42 letra E) Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. El origen de esta remuneracin esta en la ley o en la convencin de las partes, siendo la gratificacin legal sustituta de la convencional, pero esta ltima debe ser un monto mayor que la legal, es adems un derecho irrenunciable. Se clasifica en : 1. Gratificacin convencional 2. Gratificacin legal: es aquella definida y regulada en el CT, siendo de pago obligatorio para el empleador a diferencia de la participacin que solo es de origen convencional. Caractersticas a. Puede ser legal o convencional b. Es una remuneracin que se paga generalmente por un periodo superior a un mes, ya que normalmente es de carcter anual, pero si las partes acuerdan una gratificacin garantizada se puede pagar anualmente. c. Es condicional, depende de un hecho futuro e incierto, y todo de que existan utilidades al finalizar el periodo. d. El pago se hace en consideracin a las utilidades lquidas obtenidas en el respectivo ejercicio financiero anual. La gratificacin esta regulada en el Art. 47 y 50 CT, y los requisitos son: 1. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualquier otro que persigan fines de lucro y las cooperativas que lleven libros de contabilidad 2. Las cooperativas estn obligadas a llevar libros de contabilidad 3. Deben tener excedentes lquidos en el giro respectivo. Sistema de pago de las remuneraciones. Existen 2 sistemas que dicen relacin con las gratificaciones, uno esta en el Art. 47 y otro en el Art. 50, los que se pueden aplicar indistintamente, segn lo decida el empleador, incluso puede pagarse a una parte del personal con arreglo al otro sistema. As al momento de firmar el contrato de trabajo se deben establecer las clusulas ordinarias del mismo, pero se puede fijar que la gratificacin se pagara con arreglo a un sistema u otro, y cuando nada se dice, se entiende que se debe pagar conforme al sistema del Art. 47. El Art. 47 establece que el empleador debe destinar para gratificacin anual de sus trabajadores a los menos el 30 % de las utilidades lquidas obtenidas en el respectivo

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periodo, distribuyndolo entre todos los trabajadores, en proporcin a lo devengado por c / u de los trabajadores en el respectivo periodo anual por concepto de remuneraciones, incluyendo a los trabajadores que no tengan derecho a gratificacin. 1. 2. 3. 4. Utilidad: $10.000.000 Capital propio del empleador: $ 40.000.000 Planilla de los trabajadores Clculo de esta gratificacin del 30%

$10.000.000 10% de inters del capital propio $ 4.000.000 $ 6.000.000 utilidades lquidas, = 30 % : $ 1.800.000, segn esto se determina cuanto ganan los trabajadores en conjunto, Ej: Trabajador n 1: $1.000.000 al ao Trabajador n 2: $ 800.000 al ao Trabajador n 3: $ 600.000 al ao $2.400.000 al ao en remuneraciones El $1.800.000 se reparte entre los trabajadores en proporciona lo que ellos han ganado en el ao. El 2 sistema del Art. 50 CT, establece que el empleador que de a su trabajador o pague el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales quedara eximido de la obligacin establecida en el Art. 47, sea cual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En este caso la gratificacin de cada trabajador no exceder de 4 y (4.75) de ingreso mnimo mensual; si se opta por este sistema, la gratificacin tiene un tope legal de 4, 75 ingreso mnimo anual. El sistema ms usado es el del Art. 50 CT. La diferencia entre ambos es que en el sistema del Art. 47 solo se pagar si hay utilidades, en cambio en el Art. 50 se deben pagar hayan o no utilidades. Sin embargo nada obsta a que tres y empleadores pacten un sistema diferente a los 2 anteriores, cuya gratificacin debe ser mayor a la legal. Segn el Art. 10 n 4 CT es fundamental que el empleador seale claramente la remuneracin que se le da al trabajador, y como el Art. 49 seala que para los efectos del pago de las gratificaciones el S.I.I. determinar en la liquidacin, el capital propio del empleador invertido en la empresa, y calcular el monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de las gratificaciones. El Art. 52 habla de la gratificacin proporcional, y dice que los trabajadores que no alcancen a completar un ao de servicio tienen derecho a una gratificacin en proporcin de los meses trabajados. Si el trabajador ha laborado por menos de 30 das, se entiende que el empleador incluy la gratificacin en la remuneracin que ha pactado. El Art. 48 en su inc final dice que los empleadores estn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al S.I.I. en tanto se aplica la liquidacin definitiva.

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De todas estas formas de remuneraciones las ms comunes son las comisiones, el sobresueldo y el sueldo. Tambin se considera la participacin, pero est forma de remuneracin se da a personas que desempean cargos de alta gestin.

Normas protectoras de las remuneraciones. Estn desarrolladas en el art 54 y ss del CT. El CT establece una serie de reglas destinadas a garantizar un pago integro de las remuneraciones en atencin al carcter social y alimentario que estas remuneraciones revisten tanto para el trabajador como para su grupo familiar. Este conjunto de normas protectoras de las remuneraciones suele clasificarse en lo que se denomina una proteccin Activa y una proteccin Pasiva.

Proteccin Activa: es aquella que tiene por objeto permitir que el trabajador reciba integra y oportunamente la remuneracin, evitando as descuentos indebidos o descuentos excesivos. Proteccin Pasiva: pretende evitar que la remuneracin, una vez percibida por el trabajador, se pierda, sea por voluntad del trabajador o porque el empleador se ha colocado en una situacin de insolvencia.

Dentro de la proteccin Activa tenemos: Una norma que seala que las remuneraciones se deben pagar en moneda de curso legal, es decir, en pesos. Podramos colegir de esto que no existe inconveniente para poder pactar una remuneracin en moneda extranjera, pero estos pactos al momento del pago debe ser reducida a su equivalente en moneda nacional. Adems de esto se seala que la remuneracin debe ser pagada en dinero Efectivo, salvo excepciones: Se puede pagar en chuequeo o vale vista bancario nominativo o otra forma que hoy existe, siempre y cuando el trabajador as lo solicite, entonces, el empleador por si solo no puede determinar que pagara la remuneracin en otra forma que no sea en pesos. adems los beneficios adicionales que el empleador se compromete a suministrar a los trabajadores (luz, combustible, casa habitacin, etc.) no son dinero, pero si son avaluables en dinero. Adems cuando veamos el contrato de los trabajadores agrcolas la ley exige que al menos el 50% de la remuneracin que se pague debe ser en dinero. Tratndose de trabajadores de casa particular, que segn el art 151, la prestacin esta comprendida en la remuneracin cuando los servicios que desarrollan dichos trabajadores cuando vivan en la casa del empleador. Otra norma de proteccin activa es que el trabajador junto con el pago de su remuneracin por parte del empleador, ste debe entregar al trabajador un Comprobante indicando el monto de lo pagado, la forma como se determin dicho pago y las deducciones que ha efectuado el empleador, esto es lo que se denomina la Liquidacin de Sueldo.

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Otra norma: la remuneracin debe ser pagada cono la periodicidad que se ha establecido en el contrato, periodicidad que no puede exceder de un mes tratndose de remuneraciones Ordinarias. En el evento de que en el contrato de trabajo no se haya estipulado o indicado la periodicidad de su pago, en este evento el empleador esta obligado a otorgar anticipos quincenales, pero solo en los trabajos en que se han fijado para su pago por pieza obra o medida. tambin se aplica en los trabajos que son de temporada. Oportunidad del pago y lugar del pago. El CT previene que el pago debe hacerse en das de trabajo entre lunes y viernes y efectuarse en el lugar en que el lugar presta sus servicios y dentro de la hora siguiente a la destilacin de la jornada. Obviamente que las partes pueden pactar otros das u otras horas de pago. Otra norma importante es que las remuneraciones de los trabajadores, as como las cotizaciones de seguridad social, son Inembargables. Sin embargo, esta inembargabilidad tiene excepciones: h. Se puede embargar la remuneracin en la parte que excede a las 56 UF i. Se puede embargar hasta el 50% de las remuneraciones del trabajador en los siguientes casos: Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente Casos de defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo o funcin. j. Tratndose de remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que hayan estado a sus servicios en calidad de trabajador.

En materia de Descuento de remuneracin, en el derecho civil y conforme a su normativa general, es posible practicar deducciones de carcter legal o convencional al honorario percibido por el servicio. En el derecho del trabajo solo es posible deducir del monto de las remuneraciones las sumas y por los rubros especficamente sealados en la ley y estas deducciones sealan descuentos. Los descuentos pueden ser Obligatorios por el solo ministerio de la ley,, Obligatorios que proceden a solicitud del trabajador y descuentos Voluntarios.

Obligatorios por el solo ministerio de la ley: estn sealados especficamente en el art 58 del CT y son descuentos de este tipo: Impuestos que gravan la remuneracin Cotizaciones de seguridad social Cuotas sindicales en conformidad a la ley

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Obligaciones con instituciones de previsin o con rganos pblicos.

Obligatorios que proceden a solicitud del trabajador: tenemos: - Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de vivienda - Cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas cantidades no pueden exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneracin total del trabajador.

Descuentos voluntarios. Son aquellos que operan por acuerdo de las partes, es decir, trabajador y empleador y que tienen como fin efectuar pagos de cualquier naturaleza. Para que estos descuentos operen es necesario que haya un acuerdo entre empleador y trabajador, acuerdo que debe constar por escrito. Estos descuentos voluntarios no pueden exceder del 15% del total de la remuneracin del trabajador. Proteccin Pasiva. La ley previene la posibilidad de que las partes estipulen en el contrato de trabajo una cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia, con lo cual se pretende asegurar una renta mnima para as solventar las necesidades indispensables del grupo familiar que vive a expensas del trabajador. La conveniencia en establecer esta clusula surge cuando para prestar sus servicios el trabajador debe trasladarse a otro lugar. Otra de estas normas es que la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido declarado vicioso por el respectivo juez del trabajo. Otra norma: el CT se pone en el caso que fallezca el trabajador y seala a quienes debe entregar el empleador la remuneracin que adeudare al trabajador fallecido. La ley seala que debe entregar el empleador parte de las remuneraciones a la persona que se hizo cargo de sus funerales; esta parte corresponden hasta la concurrencia del costo. El saldo, si queda, se debe entregar al cnyuge, a los hijos y a los padres del fallecido. Para que estas personas puedan percibir las remuneraciones, deben acreditar el parentesco con el trabajador fallecido y adems hay que tener en cuenta el que el monto de las remuneraciones no puede sumar mas de 5 UTM, esto porque si hay mas de esta suma, el empleador para entregarla ser necesario hacer la posesin efectiva correspondiente. Otra norma: el CT nos seala en el art 61 el caso de quiebra o insolvencia del empleador. En este caso la proteccin consiste en que la ley seala que remuneraciones son de primera clase y que se pagan con preferencia a las cotizaciones de seguridad social. Otra norma: el cdigo se refiere al libro Auxiliar de Remuneraciones. Nos dice que todo empleador con 5 o ms trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones el

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cual debe ser timbrado por el SII. La finalidad de este libro es permitir un expedito sistema de fiscalizacin por parte de los servicios del trabajo y de los servicios tributarios y comprobar que remuneraciones estn percibiendo los trabajadores en la forma dispuesta por la ley. Es por ello que la ley seala que solo as remuneraciones que figuran en este libro auxiliar pueden ser consideradas por el empleador como gastos por conceptos de remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Otra norma: el CT expresa que el empleador que no paga oportunamente las remuneraciones, indemnizaciones u otros beneficios a los trabajadores, lo debe hacer en forma reajustada en el porcentaje de variacin que haya tendido el IPC variacin habida entre el mes anterior en que debi hacerse el pago y el mes en que efectivamente se pague. Igual reajuste tendrn otro tipo de abonos o anticipos que haga el empleador. Toda la suma as reajustada devengan un inters que es el mximo para operaciones reajustables el que se devengara a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin. Art 64: Seala la responsabilidad subsidiaria del dueo de una obra o faena. El dueo responde subsidiariamente de las responsabilidades laborales de los subcontratistas y que se a su vez este contratista debe responde subsidiariamente de las obligaciones que afecten a los subcontratistas respecto a sus trabajadores. Esta norma es una norma de general aplicacin; en el evento de existir este incumplimiento, el trabajador al entablar una demanda contra su empleador directo puede solicitar que le sea notificada a todos los que responden subsidiariamente de todos los derechos correspondiente. Esta norma es aplicable a todos los dueos de una obra o faena respecto de los contratistas que tiene, salvo una excepcin: en el evento que se construyan edificios por un precio nico prefijado, no procede hacer efectiva esta responsabilidad subsidiaria, pero adems cuando el que encargo la obra sea persona natural, en este caso no le es aplicable esta responsabilidad de carcter subsidiaria.

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PROTECCION A LA MATERNIDAD. Este captulo considera 2 aspectos fundamentales. Tenemos que decir que esta proteccin a la maternidad tiene 2 aspectos que buscan un mismo fin, pero cuya tutela incumbe en parte al derecho de la seguridad social y en parte al derecho del trabajo. Encontramos en primer lugar la Asistenta Mdica durante el embarazo; tenemos el Parto, la asistencia Materno-Infantil, prestaciones de carcter econmico que son suplementarias por maternidad, Auxilio de Lactancia y otra serie de prestaciones en dinero en especies, en dinero durante el periodo que precede u sucede el nacimiento respectivo. Todos estos elementos son de Responsabilidad Social y conforme a nuestra legislacin, a nuestro derecho, deben ser otorgados por los respectivos entes gestores de la Seguridad Social. Por otra parte, la proteccin de la mujer en lo que dice relacin con la estabilidad y las condiciones de su empleo, implican una serie de disposiciones de Orden Publico, disposiciones que estn encargadas de tutelar el trabajo de la mujer embarazada y estn orientadas adems a poder facilitar a la madre el cumplimiento de sus obligaciones maternas. Haciendo una resea relativa al desarrollo de esta materia, colocndonos en el contexto historio de las normas que analizamos, podemos sealar que la conferencia de la OIT en la I Asamblea que se realiz en Washington en 1919 aprob un Convenio que fue el Convenio N 3 sobre proteccin a la Maternidad en su doble aspecto: aspecto Laboral y aspecto Provisional. Este fue un convenio que se reviso a travs de otro convenio que fue el Convenio N 103 aprobado en 1952 en una Conferencia Internacional, la cual tambin aprob las Recomendaciones N 12 y 95 que vinieron a complementar los Convenios N 3 y 103. En la Declaracin Universal de los Derechos del Hombre de 10 de diciembre de 1948 denominada Declaracin de Filadelfia, se encuentran disposiciones relativas a la proteccin a la Maternidad; mas aun, varias conferencias del Trabajo de los Estados Americanos, tales como la Conferencia de Santiago de 1936, de la Habana de 1939, o la de Montevideo de 1949, han tratado todo este tema relativo a la proteccin a la maternidad. Tambin habla sobre esta materia la Carta Internacional de Garantas Sociales aprobada en Bogota en 1948. Todas estas normas de organismos internacionales relativas a trabajo, se preocuparon del tema de la proteccin a la maternidad; de todas estas conferencias podemos sealar que centraron su referencia en materia de proteccin a la maternidad, con diversas disposiciones de carcter internacional referidas a materias tales como: a. Permiso o licencia por maternidad

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b. c. d. e. Proteccin a la mujer en el trabajo Estabilidad en el empleo Asistencia medica y materno-infantil Manutencin de los niveles de ingreso durante el periodo de contingencia de carcter medico f. Jornada de trabajo reducida g. Salas cunas h. y algunas otras materias. Nuestro ordenamiento jurdico positivo se ha amoldado a todo el contenido de los convenios y de las recomendaciones emanadas internacionalmente. Y es as como en nuestro pas una de las primeras leyes sociales anterior a la legislacin de 1924 fue la ley 3185 de 1917 sobre Salas Cunas cuyo contenido, modificado por cierto en el tiempo, ha perdurado en nuestro CT. En 1924 la ley 4053 que deca relacin o que reglamentaba lo relativo al contrato de trabajo de obreros, prohibi el trabajo de la mujer embarazada durante los 40 das anteriores al parto y los 20 das siguientes a l, obligando al empleador a conservarle su puesto de trabajo. La ley 4054 estableci el Seguro de Enfermedad para el sector obrero y que seguro que adems contemplaba lo relativo a las enfermedades derivadas de la maternidad. El decreto ley 445 de 1925 legislo sobre la proteccin a la Maternidad de la Mujer Obrera y legisl tambin sobre Salas Cunas y dispuso que durante el descanso prenatal, el empleador deba pagar un subsidio que era permanente equivalente al 50% del salario que tenia esta mujer obrera y adems dispuso la obligacin del empleador de conservarle su puesto de trabajo. El CT de 1931 en su Titulo III del libro II legislo sobre la proteccin a la Maternidad de las Madres Obreras. Este titulo con distintas modificaciones en el tiempo, complementaciones y mejoramientos introducidos con posterioridad, corresponde a la materia que trataremos. (El tema de la proteccin de la mujer por los organismos internacionales hemos visto que es uno de los primeros y ms importantes temas de preocupacin y regulacin. Por eso este anlisis histrico que hemos efectuado de la legislacin internacional como nacional antes del CT de 1931). mbito de aplicacin de las normas sobre proteccin a la maternidad. Todas las disposiciones contenidas en el titulo II del libro II del CT se aplican tanto a los trabajadores del sector privado como a los trabajadores del sector publico, no obstante la existencia del Estatuto Administrativo para estos ltimos. Todas las disposiciones de este ttulo II del libro II se ha extendido que dependen de un empleador, incluidos aquellas que se trabajan en su domicilio y en general a todas las mujeres que se encuentran acogidas a los regimenes previsionales vigentes. El desarrollo de la normativa dentro de este titulo contina con los Descansos Pre y Post Natal. El art 194 se refiere: a. La licencia o permiso prenatal. b. A la prohibicin de trabajar durante 6 semanas antes y 12 despus

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c. A la conservacin del puesto de trabajo Todos estos derechos de descanso que tiene la mujer son Irrenunciables, por lo que queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada y se le debe conservar su puesto de trabajo. El inciso segundo del art 195 dice que corresponde al padre hacer uso del permiso posterior al parto o del periodo que faltare este permiso en caso de fallecimiento de la madre durante el alumbramiento o si fallece como consecuencia del alumbramiento, con la salvedad de que el padre no tiene derecho al fuero que ampara a la mujer en razn de su estado de maternidad. En consecuencia, si el padre es el que va a gozar de este permiso de maternidad durante el tiempo que corresponda se entienden suspendidos los efectos de su contrato de trabajo y si esto sucede, se crea un estado de necesidad que estar cubierto por el sistema de seguridad social con una prestacin de carcter pecuniario denominado Subsidio por Maternidad. La normativa del CT se pone en el caso de que existan descansos distintos a los descansos normales a los de pre y post natal; y as podemos hablar del descanso Suplementario, descanso Prorrogado y del descanso de Plazo Ampliado. DESCANSO SUPLEMENTARIO. Es aquel descanso adicional a las 6 semanas anteriores al parto.

a. Descanso Prorrogado.
Es aquel que tiene lugar si el parto se produjere despus de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de mujer el cual se extender hasta la fecha de alumbramiento.

b. Descanso de Plazo Ampliado.

Es aquel derivado de enfermedad comprobada con certificado medico que impidiera regresar al trabajo a la mujer por un plazo superior al descanso post natal. Requisitos para poder hacer uso al descanso de Maternidad (pre y post natal). La ley establece como requisito la presentacin al empleador un certificado que acredite el estado de embarazo por lo que se conceder dicho descanso con todas sus solemnidades. Sucede que la mujer esta haciendo uso de su descanso maternal o de los adicionales; durante el periodo de estos descansos tiene derecho a un Subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones o asignaciones si las hubiere que perciba y solo van a proceder aquellas deducciones por concepto de cotizaciones y dems descuentos legales que correspondan. Hay una norma en el CT que se refiere a lo que podramos llamar Suspensin de la relacin Laboral para atender la Salud del Hijo. Esta norma establece el derecho de la mujer trabajadora a todos los permisos y subsidios que ya hemos sealado cuando la

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salud de un hijo menor de 1 ao requiera de sus cuidados en el hogar por una enfermedad grave, la que debe acreditar con el correspondiente certificado medico. Esto tiene la particularidad de que la madre puede ceder al padre este derecho. No obstante esto, corresponder al padre cuando fallezca la madre o bien cuando el padre tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. La ley 19505 de julio de 1997, agreg en el CT el art 199bis que expresa que cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres con motivo de un accidente grave, una enfermedad terminal en su fase final o bien una enfermedad grave aguda comprobable con riesgo de muerte, la madre tiene derecho para ausentarse de su derecho, permiso equivalente a 10 jornadas ordinarias en el ao que puede distribuirla ella sea ocupando jornadas completas o en jornadas parciales. Estas circunstancias de tener un hijo enfermo debe ser acreditado por certificado medico por parte del que tenga la tuicin del menor. Puede ocurrir que ambos padres sean trabajadores dependientes; en este caso cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, puede gozar de este permiso y al igual que en el caso anterior, corresponde al padre si fallece la madre o si tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. Si falta la madre y el padre, tendr el permiso quien acredite que tiene la tuicin del menor. Estos permisos que sean ocupados deben ser restituidos por el trabajador y deben ser restituidos con cargo al feriado anual o bien trabajando horas extraordinarias o en general de cualquier forma que acuerden las partes. Se seala que si hay trabajadores regidos por estatutos que contemplan das administrativos, en este caso lo que debe hacer el trabajador es hacer uso de esos das y luego podr imputar los otros das como los feriados, etc.

Fuero de la mujer durante el embarazo (art 201) El fuero significa que la mujer para poder ser despedida el empleador debe pedir autorizacin al juez competente. Cuando el empleador pide esta autorizacin no la puede despedir por las causales normales del CT, sino que por causales especiales como PE por vencimiento del contrato; adems se puede se puede hacer por cualquiera de las causales del art 160. En el evento de que el empleador pusiere fin a la relacin laboral con ignorancia de la situacin de la mujer, en este caso basta solo que la mujer acredite con certificado medico que esta en estado de embarazo para que quede sin efecto el termino de la relacin laboral y el empleador deber pagar las remuneraciones correspondientes al periodo en que injustamente fue despedida. Tratndose de mujeres u hombres solteros o viudos y que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo, este plazo de un ao de fuero para este caso especifico se contara desde la fecha en que el juez mediante resolucin judicial fundada haya confiado a estos trabajadores el cuidado personal del menor.

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Cuando una persona ha sido despedida ignorando el empleador el estado de la mujer que supuestamente deba tener fuero el plazo para reclamar al empleador es de 60 das para reclamar desde que fue despedida.

CONTRATOS ESPECIALES. No son sino una forma especial del contrato de trabajo. Estos contratos estn contenidos en el titulo II del Libro I del CT. Estos contratos regulados en el CT son: 1. Contrato de Aprendizaje 2. Contrato de Trabajadores Agrcolas 3. Contrato de Trabajadores Embarcados o Gente de Mar 4. Contrato de Trabajadores Portuarios Eventuales 5. Contrato de Trabajadores de Casa Particular. A todos estos contratos especiales se les aplica toda la normativa que contempla el CT para el contrato ordinario o contrato comn que ya en gran parte hemos visto. Esta conclusin de aplicar todo lo referente al contrato ordinario encuentra su fundamento de carcter de derecho positivo segn lo que seala el art 77 del CT, es

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decir, a la preferencia de las normas de este titulo sobre las generales de las normas del contrato de trabajo que contempla el titulo I del CT. Art 77: 1. Contrato de Aprendizaje. Ha venido a ser normado en el CT al igual que en otras legislaciones extranjeras, materia en la cual los pases europeos tienen una vasta experiencia y a la vez todos los pases hispanoamericanos carecen en general de una legislacin sobre el particular. Es as como en estas legislaciones hispanoamericanas es que cuando ha habido contrato de aprendizaje este contrato se ha debido regir por las normas generales aplicables al contrato de trabajo normal. Esta materia relativa al contrato de aprendizaje ha sido objeto de diversos estudios y encuentro internacionales as tenemos PE la Recomendacin N 117 de la OIT. Todas las necesidades de capacitacin ocupacional de los trabajadores, hoy por hoy son evidentes en Chile y han sido reguladas por el denominado Estatuto de Capacitacin y Empleo. Sin embargo, la situacin del aprendizaje que en general representa la del joven o el adolescente que se incorpora a la vida del trabajo sin una calificacin determinada y a veces incluso sin la formacin regular cumplida, debera tener entonces una atencin de carcter especial manifestada tambin en la forma jurdica. En el contrato de aprendizaje se trata de Capacitar ocupacionalmente a un menor que se incorpora a una empresa sin mayor calificacin, reconociendo y garantizando a la vez su condiciones de alumno, si se quiere, y su condicin de trabajador por cuanto la capacitacin se dar en la empresa donde el aprendiz presta adems el servicio productivo. Se comprender entonces las distintas modalidades del contrato de trabajo que van a regir al respecto por cuanto por una parte el trabajador que esta aprendiendo y por otra parte su rendimiento no puede ser igual al de un trabajador calificado. Por esta razn su remuneracin no tiene que ser necesariamente la misma aparte de que el aprendizaje tambin ofrece al empleador la expectativa de poder llegar a contar con un trabajador altamente rentable en su trabajo con lo cual no solamente l resulta beneficiado, sino que tambin resulta beneficiado el empleador. Esta ltima consideracin nos lleva a pensar que de parte de un trabajador normal puede haber frente a esto una resistencia frente al aprendiz. Todo el aprendizaje sino es bien concebido puede ocurrir que este no ofrezca al aprendiz una aspiracin de progreso laboral. Un sistema de aprendizaje tiene muchas ventajas que son innegables, pero a su vez es necesario e indispensable regular toda su operatividad con el objeto de hacerlo eficaz. A este respecto y solo por una va netamente estimativa, podemos decir que el aprendizaje como instrumento de capacitacin ocupacional brinda una serie de posibilidades a sus beneficiarios, posibilidades de solucionar, como PE problemas de carcter profesional, por cuanto a travs de este aprendizaje se van adquiriendo todos los conocimientos necesarios para desarrollar una ocupacin o un trabajo calificado y esto va a constituir una movilidad del factor trabajo. Por otra parte le permite solucionar problemas de carcter social porque le permite al aprendiz que se integre a la comunidad y participe en esa comunidad con una personalidad definida y ser en consecuencia este aprendizaje su primer escaln en

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todo lo que es la formacin ocupacional y en consecuencia es un factor de motivacin para estudios superiores. Entre otras cosas, le permite solucionar problemas de carcter econmico por cuanto este aprendiz durante la etapa de aprendizaje recibe una remuneracin por el trabajo que realiza y terminado en consecuencia esta etapa de aprendizaje, podr optar entre puestos de trabajos calificados segn el oficio que l haya elegido. Toda la normativa que veremos sobre este contrato seala normas por las cuales ha de regirse el aprendizaje, normas que se traducen en un contrato que es a la vez un contrato de trabajo y contrato para la capacitacin. En estas normas contempladas en el CT a partir del art 78, aparecen recogidos los planteamientos que sobre el particular ha formulado la doctrina y adems aparecen recogidos los criterios de la OIT. Con todo, hay que tener en cuenta que se trata de una ley que lo regula y la ley por definicin solo puede tratar materias en la gran lnea, por lo tanto, sern los reglamento y dems normas las que precisen que el carcter del contrato de aprendizaje en su sentido estricto no es un contrato laboral, sino que es una Figura contractual atpica, cuyo objeto fundamental es la instruccin, o capacitacin laboral sin que resulte importante el trabajo mismo que desarrolle el aprendiz. Siendo este un elemento secundario de la actividad porque el inters principal ser para el empleador la preparacin idnea para el desempeo futuro del aprendiz. Dicho todo esto, el CT entra a regular este contrato de aprendizaje y as define a este contrato en el art 78: Art 78: Si analizamos este art vemos que seala la principal caracterstica de este contrato que a su vez define su naturaleza. Se trata de un contrato de trabajo y de un contrato especial de trabajo, por cuanto en el prrafo que aparece inserto en el titulo II que se refiere a los contratos especiales lo que significa que este contrato se regir por las normas generales del CT y adems por las normas especiales que aqu se seala. Esta consideracin tiene particular importancia a la luz de lo dicho en el art 13 del CC que prescribe que las normas especiales prevalecen sobre las especiales. Partes del contrato de Aprendizaje. De acuerdo con el art 78, son partes: 1. Empleador 2. Trabajador aprendiz Obligaciones del Empleador: - Debe pagar las remuneraciones convenidas al trabajador aprendiz. - Debe impartir a este aprendiz todos los conocimientos y habilidades de un oficio calificado segn el programa establecido. Obligaciones del Aprendiz: - Trabajar mediante una remuneracin convenida. - Cumplir el programa establecido por el cual se le imparten los conocimientos y las habilidades de un oficio calificado. Hay que dejar en claro que estas son las obligaciones esenciales que emanan de la definicin, pues existen otras obligaciones accesorias a ellas que veremos a propsito de otras normas del CT que regulan este contrato.

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Siguiendo con la normativa de este titulo, el art 79 limita la celebracin del contrato de aprendizaje a los trabajadores menores de 21 aos, no obstante, debemos tener presente que la ley 19284 en su art 34 establece normas para plena integracin social de personas con discapacidad y en cuya virtud estas personas con discapacidad pueden celebrar el contrato de aprendizaje hasta los 24 aos de edad. La razn de esta limitacin es que por la va de este contrato, podran contratarse trabajadores con remuneracin inferior a la normal, yendo en perjuicio del trabajador. El hecho de que los mayores de 21 aos no puedan contratar, no significa que el trabajador mayor de esa edad quede al margen de capacitacin, por cuanto este trabajador puede acogerse perfectamente al sistema del Estatuto de Capacitacin y Empleo que en general otorga el beneficio de capacitacin ocupacional que entrega la empresa o bien el Estado subsidiariamente. En consecuencia, el empleador que quiera capacitar a sus trabajadores mayores de 21 aos no puede hacerlo por el contrato de aprendizaje, sino que debe hacerlo de acuerdo al estatuto de capacitacin el que obliga a pagar la renta integra, pero autoriza este estatuto al empleador a descontar los gastos de capacitacin ocupacional en que se incurra desde el punto de vista tributario. Este contrato de aprendizaje segn lo seala su normativa, debe contener a lo menos todas las estipulaciones establecidas en el art 10 del CT. Adems este contrato de aprendizaje debe indicar expresamente el Plan de aprendizaje que tiene que desarrollar el trabajador aprendiz. Esta exigencia es muy importante por cuanto este contrato no exige solamente que se diga genricamente que es de aprendizaje, sino que adems ese aprendizaje debe estar programado como cualquiera accin de capacitacin y esa programacin debe ser incluida en el texto del contrato. El art 81 del CT excluye a los trabajadores aprendices de las normas sobre ingreso mnimo legal, en consecuencia, podrn contratar libremente su remuneracin.

Retribuciones que hace el empleador que el aprendiz puede percibir que no tiene carcter de remuneracin: a. Asignaciones de remuneracin (art 41). Estas retribuciones se deben pagar al aprendiz en forma integra. En relacin con el pago de este aprendiz, cabe hacer presente que conforme lo seala el art 24 del DFL n 1 de 1989 que fijo el texto refundido sobre el estatuto de capacitacin y empleo, el pago de remuneraciones por el tiempo que destinan para su capacitacin no puede imputarse al costo de esas remuneraciones. No obstante esto, ese mismo precepto agrega que el 60% de las remuneraciones que se pagan a los trabajadores sujetos al contrato de aprendizaje podrn imputarse a costos de capacitacin con cargo a la franquicia tributaria que el mismo cuerpo legal seala. Todos los planes de aprendizaje de los trabajadores aprendices por los cuales la empresa puede hacer efectiva esta franquicia deben sujetarse a ciertas condiciones:

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1. No dan lugar a este beneficio los trabajadores aprendices cuya remuneracin mensual exceda de 2 ingresos mnimos. 2. El plan de aprendizaje debe impartirse al trabajador de acuerdo con lo que se seala en la norma respectiva y debe tener un plazo mximo de 12 meses consecutivos y si el contrato termina en forma anticipada, el beneficio solamente se devengar por el periodo de su duracin efectiva. 3. Para que opere esta franquicia las indemnizaciones que pudieren corresponder por la terminacin del contrato de aprendizaje no da lugar a la franquicia que hemos sealado. 4. El nmero de aprendices no puede exceder del 10% de los trabajadores que renan las caractersticas que dicen relacin con el nmero promedio de trabajadores ocupados en jornada completa. Corresponde al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo la visacin de los contratos de aprendizaje; el objeto de esta visacin es establecer si el beneficio a que hemos hecho referencia resulta procedente en relacin por el monto mximo fijado en esta materia, sin perjuicio de la facultad que tiene este servicio de poder controla los contratos de aprendizaje que sealamos. Es un contrato muy especial por que por una parte es un contrato de aprendizaje propiamente tal y es un contrato de trabajo en lo que dice relacin con las caractersticas, por lo tanto es un contrato mixto. En contraposicin a la doctrina francesa que sostiene que se trata de un contrato de aprendizaje en el sentido intrnseco de la palabra. Lo fundamental es que hay reconocer que si es un contrato bien utilizado puede servir a las empresas con servicios productivos complejos. Si PE hay un trabajador que quiere ir a trabajar a una empresa de celulosa el proceso productivo es complejo y el empleador prepara al trabajador para ese servicio. Este tipo de contrato de aprendizaje se puede celebrar solamente los menores de 21 aos y no se trata de que los mayores de 21 aos tengan etapa de aprendizaje, si la tienen, pero tienen el estatuto de capacitacin y empleo. Excepcionalmente este contrato es aplicable trabajadores mayores de 21 aos y hasta los 24 aos, tratndose de trabajadores incapacitados. Hay una ley que trata todo lo relativo a los discapacitados el que permite utilizar este contrato hasta los 24 aos. Este contrato tiene un plazo de duracin, mas bien termina cuando termina todo el plan de aprendizaje el cual debe ir inserto en el contrato como una clusula esencial. El lmite que tiene es que su duracin mxima es de 2 aos, lo que en verdad termina es el plan de aprendizaje y no el contrato. Este contrato es un contrato que permite al empleador algunas franquicias desde el punto de vista tributario. No poda haber contratos de aprendizaje en un % mayor al 10% de los trabajadores de jornada completa.

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Todo este tipo de contratos no solamente est sujeto a la fiscalizacin de la Direccin del Trabajo, sino que esta cuando ve irregularidades en el contrato debe comunicarlo al servicio de capacitacin y empleo. Esto debe ser as por cuanto de que una de las clusulas esenciales ms all de las del art.10 CT, es esencial que este inserto el contrato de aprendizaje y adems permite franquicias tributarias y pagar un ingreso menor del ingreso mnimo, debe haber por esto una fiscalizacin. Existen disposiciones dentro del ttulo que regula el contrato de aprendizaje que norma otros tipos de materias en relacin con este contrato. PE art.82 CT. Art.82 CT Tiene que estar determinado en el contrato individual de trabajo, esto por que es coherente la disposicin con la prohibicin que afecta a estos trabajadores para participar en procedimientos de negociacin colectiva, en consecuencia, si no pueden participar en un proceso que culmina con un convenio o contrato colectivo, no se pueden determinar los montos de la remuneracin. Esta prohibicin tiene el fundamento que este contrato es esencialmente transitorio. Este contrato es de una naturaleza no laboral, de tal manera que esta es la razn para que no fuera posible a los trabajadores aprendices participar en procesos de negociacin colectiva entre otras cosas. En la definicin de contrato de aprendizaje se deduce cuales son los elementos esenciales del contrato, dijimos que ms all de las obligaciones esenciales que se derivaban de este contrato de aprendizaje hay tambin unas obligaciones accesorias, tanto para el empleador como para el trabajador. As el art.83 CT seala respecto del empleador que este no puede desvirtuar el contrato de trabajo, debe respetar su esencia, por esa razn le est prohibido ocupar al aprendiz en trabajos ajenos al programa de aprendizaje, entendiendo por tal aquellos trabajos que son propios de ese programa de aprendizaje. El empleador tambin debe proporcionar al trabajador aprendiz los elementos de trabajo adecuados, los cuales son aquellos que corresponden a la realidad de la empresa en relacin con la respectiva especialidad laboral que se realiza en ella. Adems como hemos dicho que el aprendizaje es un problema de capacitacin, debe el empleador permitir los controles que el servicio nacional de capacitacin ejerza en uso de sus atribuciones. Constituye una obligacin del empleador designar a un trabajador de la empresa que servir de maestro o gua del aprendiz. El plan de aprendizaje no puede ser superior a los 2 aos, transcurrido el lapso haya o no cumplido los 21 aos termina el contrato. OJO. En definitiva la ley no seala la duracin mxima de este contrato, pero s seala la duracin del plan de capacitacin o aprendizaje. Conclusin, si el plan de aprendizaje no puede durar ms de dos aos, tampoco puede este contrato extenderse por un perodo mayor.

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Vimos que este contrato en alguna medida es un contrato que debe ser controlado adems de la Direccin del trabajo por el servicio de capacitacin y empleo, en consecuencia, aunque no es una materia propiamente de este curso es necesario conocer o tener una visin de las principales normas jurdicas que regulan esta materia. La norma jurdica fundamental es la del 14.10.97 se public en el Diario Oficial la ley 19.518, ley que establece el nuevo estatuto de capacitacin y empleo en nuestro pas. La finalidad de este cuerpo legal es el establecimiento de un sistema de capacitacin y empleo, cuyo objeto es promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, a mejorar la productividad de trabajadores y empresas y calidad de los procesos y productos.

La dos grandes temticas de la ley son: 1. La capacitacin 2. El empleo En cada una de estas reas se contempla el desarrollo de diferentes acciones. As tenemos PE que en la capacitacin se contemplan acciones que tienen por objeto fomentar y promover la calidad de los servicios que prestan las instituciones intermedas e instituciones ejecutorias que contempla esta ley, como acciones que ordenan o bien ejecutan. Se contemplan acciones en la rea de capacitacin que tiene por objeto estimular y supervisar todas las acciones y programas de capacitacin que desarrollan las empresas, y de acuerdo con las disposiciones legales. Se contemplan acciones con el objeto de formular, financiar y evaluar programas y acciones de capacitacin que son desarrollados por los organismos competentes. En el rea temtica del empleo se contemplan acciones que tienen por objeto el poder estimular el desarrollo de la informacin y orientacin laboral. La misma ley tambin establece que va a corresponder al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo la fiscalizacin del cumplimiento de as normas legales y tcnicas que regulan toda la informacin laboral sobre esta materia. Es necesario tambin sealar que se consideran beneficiarios del sistema no solamente los trabajadores que se encuentran en actividad, sino que tambin los cesantes y los desempleados que buscan trabajo por primera vez. Qu entiende la ley por capacitacin? La ley en tiende por capacitacin un proceso que est destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores; con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y aumentar la productividad general. El estatuto de capacitacin y empleo establece que para los efectos de la capacitacin y su financiamiento el termino trabajador comprende tambin a las personas naturales y socios de sociedad de personas que trabajan en las empresas que son de su propiedad.

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Todas estas actividades de capacitacin a las que se refiere la ley las realizan o corresponden a las empresas exclusivamente, a las empresas con acuerdos de los trabajadores, mecanismo que permite utilizar una franquicia tributaria a las empresas y corresponde tambin al servicio de capacitacin y empleo. Una de las innovaciones ms importantes de esta ley es la consagracin de los Comits Bipartitos de Capacitacin. En efecto, la ley faculta a las empresas para poder constituir estos comits bipartitos de capacitacin, siendo de carcter obligatorio cuando las empresas tienen una dotacin de personal que es igual o superior a 15 trabajadores. Funciones del Comit Bipartito. 1. Facultad de evaluar y acordar los programas de capacitacin ocupacional de la empresa. 2. Asesorar a la empresa en materia de capacitacin. Este nuevo sistema de capacitacin se inspira en que junto con mantener toda la metodologa que autoriza la empresa para establecer sus propias polticas de capacitacin se crea un nuevo espacio de dialogo en torno a la capacitacin. Este acuerdo que se logra en este comit bipartito para desarrollar una actividad de capacitacin genera un incentivo tributario. Incentivo tributario que le permite a la empresa imputar un 20% adicional a la franquicia normal y que se otorgan a aquellas empresas que realizan capacitacin en conformidad a la ley. Estos comits bipartitos de capacitacin estn constituidos por 3 representantes del empleador y 3 de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores son designados por ellos mismos ajustndose a una serie de normas y que se establecen en el propio estatuto de capacitacin. Funciones Esenciales del Comit Bipartito. Toda la programacin de los programas de capacitacin de la respectiva empresa. Estos programas deben ajustarse a una serie de reglas que seala el estatuto de capacitacin y que es indispensable que se cumplan para poder hacer uso de ese incentivo tributario ya mencionado.

Financiamiento de la Capacitacin. El principio general es que son las empresas las que pueden efectuar directamente las acciones de capacitacin. Acciones de capacitacin que pueden ser desarrolladas en la empresa misma o en el lugar adecuado que ellos estiman. Todos los desembolsos que van a demandar estas actividades de capacitacin, ya sea que la realice la empresa misma o bien organismos tcnicos intermedios destinados a la capacitacin, pueden compensarse con las respectivas obligaciones tributarias que afecten a la empresa y conforme a las normas que establece este estatuto.

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Las actividades pueden ser desarrolladas por las empresas mismas o bien por un conjunto de empresas. Durante la vigencia del contrato de trabajo se puede impartir capacitacin por la empresa durante la jornada de trabajo manteniendo en consecuencia los trabajadores el derecho a percibir ntegramente las remuneraciones y OJO las horas extraordinarias destinadas a capacitacin no dan derecho a remuneracin. El estatuto de capacitacin y empleo contempla 2 excepciones particulares sobre este tema. 1. La ejecucin de acciones que las empresas efectan para sus trabajadores puede exceder hasta 3 meses la vigencia de la relacin labora, siempre cuando estas acciones de capacitacin hayan sido comunicadas al servicio nacional del empleo con anterioridad a la terminacin del contrato de trabajo. La remuneracin de este trabajador que se va a capacitar, no exceda de 25 UTM 2. La ejecucin de acciones de capacitacin se puede desarrollar antes de la vigencia de la relacin laboral. Esto cuando un empleador y un eventual trabajador celebren un trabajo de capacitacin por el cual se obliguen en forma recproca y exclusivamente a entregar a travs de un organismo capacitador todas las destrezas y competencia que se requiere para desarrollar una actividad laboral y segn un programa de capacitacin autorizado y a su vez el trabajador se obligue a cumplir el programa en las condiciones establecidas. En relacin con esta excepcin, la vigencia de la convencin entre trabajador y empleador no puede exceder de 2 meses incluida las prorrogas del contrato, tampoco puede celebrarse esta convencin entre el mismo empleador y trabajador ms de una vez dentro del mismo ao calendario. Beneficios Tributarios para estas Empresas. Las empresas que sean contribuyentes de la 1 categora del impuesto a la renta, como norma general, podrn descontar del monto a pagar de dichos impuestos todos los gastos que hayan efectuado en relacin con el programa de capacitacin y que se hayan realizado dentro del territorio nacional y en las cantidades que sean autorizadas conforma a la ley, las que en todo caso no pueden exceder en el ao de una suma equivalente al 1% de las remuneraciones imponibles pagadas al personal en general en el mismo lapso de tiempo. Aquellas empresas cuyos mximos a descontar de gasto sea inferior a 3 UTM, pueden deducir hasta estas 3 UTM en el ao. Para los efectos de determinar el monto de los gastos que se pueden imputar a esta franquicia del 1%, el servicio nacional de capacitacin fija anualmente un valor mximo a descontar por cada hora de capacitacin realizada, denominado esto valor- hora por participar.

Beneficios tributarios que contempla la ley de capacitacin y empleo.

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Estos beneficios tienen como fin promover las habilidades personales que no estn afectos a un contrato. La ley de capacitacin y empleo seala que todas empresas contribuyentes al impuesto a la renta de la primera categora podrn descontar los gastos efectuados en programas de capacitacin dentro del territorio nacional. Los gastos imputables en materia de capacitacin, y para los efectos tributarios no pueden exceder del porcentaje de las remuneraciones imponibles pagadas al personal de la empresa en el ao respectivo. Para poder determinar el monto de los gastos que se pueden imputar a esta franquicia, el servicio nacional de capacitacin y empleo fija un mximo a descontar por cada hora de capacitacin realizada, lo que recibe el nombre de valor hora capacitante. No obstante en que las empresas tienen como mximo el 1 % y que anualmente el servicio fija un valor mximo a descontar, las empresas deben contribuir con: 1. El 50 % de los gastos de capacitacin cuando esta capacitacin ha sido impartida a trabajadores cuya remuneracin individual mensual excede las 25 UTM y no superan las 50 UTM. 2. Las empresas contribuyen con el 85 % de los gastos de capacitacin cuando esta capacitacin es impartida a trabajadores cuyas remuneraciones mensuales individuales superan las 50 UTM. Sin perjuicio de las imputaciones a gastos hechos por las empresas por concepto de capacitacin, la ley dice que las empresas que realizan actividades de capacitacin, las que se establecen en un programa acordado por las comisiones bipartitas, podrn descontar hasta un 20 % adicional al monto del gasto imputable. El pago de las remuneraciones de los trabajadores por el tiempo que estos destinen a capacitacin no puede imputarse al costo de la capacitacin, pero si se estima este costo de remuneracin de la gente que ser capacitada como un gasto necesario para producir la renta, esto segn las normas establecidas sobre la ley de impuesto a la renta. El valor mximo a descontar como costo de capacitacin de la empresa es de 1 % del monto imponible, pero si una empresa gasta mas del 1 % no lo puede imputar como costo de capacitacin, pero puede estimarse como gasto necesario para producir la renta. La ley contempla un fondo nacional de capacitacin que es de financiamiento estatal, para lo cual anualmente se destinan recursos en base a la ley de presupuesto. Este fondo nacional de capacitacin es administrado por el servicio nacional de capacitacin y empleo, y cuyo objetivo como fondo es el poder incrementar la calidad y cobertura de los programas de capacitacin. Estos recursos permiten al SENCE el poder financiar acciones, programas y asistencia tcnica en el campo de la formacin y capacitacin de los recursos humanos, especialmente destinados a financiar a beneficiarios de escasos recursos. Estructura institucional para la capacitacin El estatuto nacional de capacitacin y empleo contempla un conjunto de entidades del sector pblico y privado que tendrn a su cargo el desarrollo y control de la capacitacin; a nivel pblico se ha instituido el consejo nacional de capacitacin que tiene una funcin de carcter asesor del ministerio del trabajo y en lo relativo a la formulacin de la poltica nacional en est materia. Esta institucin a nivel pblico interacta con aquellos organismos privados de capacitacin : los comits bipartitos.

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Este consejo nacional de capacitacin esta integrado por el ministro del trabajo, todo los ministros de hacienda, economa, educacin y el vicepresidente de la corporacin de fomento, bajo la presidencia del ministro de trabajo. Se establece en este consejo una secretara tcnica a cargo del director nacional del SENCE. Para descentralizar todo lo relativo a las actividades de capacitacin se crearon los consejos regionales de capacitacin y as el estatuto de capacitacin y empleo contemplo la constitucin en cada regin de un consejo regional presidido por el secretario ministerial del trabajo y est integrado por otros secretarios ministeriales al igual que el consejo nacional de capacitacin. Junto con el consejo nacional y los consejos regionales, el estatuto establece tambin rganos tcnicos de capacitacin: todas las empresas estn facultadas para poder realizar sus acciones de capacitacin ya sea directamente o por medio de otras entidades especializadas, que estn facultadas en forma legal para ejercer esta actividad para lo cual deben estar inscritas en un registro nacional de organismos tcnicos de capacitacin. Tambin existen organismos tcnicos intermedios de capacitacin, los cuales son un gran aporte al desarrollo de la capacitacin en Chile; el estatuto de capacitacin y empleo establece las exigencias jurdicas para todo lo que es su constitucin y reconocimiento como tal. El objetivo de estos OTIC es otorgar apoyo tcnico a todas sus empresas adheridas a l con el fin de promocionar, organizar y supervisar programas de asistencia tcnica y capacitacin para todo el recurso humano de las empresas adheridas a este organismo intermedio. Estos OTIC no pueden impartir ni ejecutar directamente acciones de capacitacin, si no que sirven de nexo entre las empresas afiliadas a ese OTIC y los organismos tcnicos de capacitacin; hay que agregar que los OTIC no persiguen fines de lucro y se constituyen con a lo menos 15 empresas que as lo acuerdan, las que en su conjunto deben reunir a lo menos 900 trabajadores permanentes, cuyas remuneraciones mensuales imponibles no sean inferiores a 10.000 UTM a la poca de su constitucin. La ley seala que pueden constituir estos OTIC, un grupo de empresas cualquiera sea su nmero, que cuenten con el patrocinio de una organizacin gremial de empleadores, empresarios o trabajadores dependientes, y que acrediten la solvencia necesaria para las obligaciones que pudieren adquirir como organismo tcnico. Los OTIC han sido los que mas han contribuido a la aplicacin de esta ley y a su objetivo general, el que no es otro que promover las habilidades de los trabajadores para que ellos puedan aspirar a cargos de mayor nivel. Los OTIC se constituyen por escritura pblica o por instrumento privado reducido a escritura pblica, gozan de personalidad jurdica por el hecho de publicar en el diario oficial un extracto del instrumento constitutivo con un nmero de registro asignado por el servicio nacional de capacitacin. La ley fija una serie de limitaciones en cuanto a los requisitos para ejercer cargos dentro de los OTIC. El SENCE, que es el organismo pblico que considera la ley es definido como un organismo tcnico del estado funcionalmente descentralizado, con personalidad jurdica de derecho pblico, sometido a la supervigilancia del presidente de la republica a travs del ministro del trabajo y previsin social. Para el cumplimiento de sus obligaciones el SENCE tiene varias atribuciones como por ejemplo desarrollar programas y campaas de capacitacin, disear, formular y evaluar instrumentos de fomento para el desarrollo del sistema de capacitacin, proporcionar orientacin de capacitacin a los trabajadores en

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general, tambin deben autorizar y practicar diligencias que le corresponden legalmente respecto de actividades que se les solicite. Tambin deben desarrollar, evaluar y supervisar todos los programas de capacitacin que contempla el fondo nacional de capacitacin. Pueden adems celebrar convenios con organismos pblicos y privados, autnomos, nacionales e internacionales, que conduzcan a todo el cumplimiento de los fines que tiene el servicio como tal. Su funcin principal es asesorar el ministro del trabajo con todo lo relacionado a materias que trata el estatuto de capacitacin y empleo. Este SENCE tiene como mxima autoridad al director, que es nacional, de confianza exclusiva del presidente de la republica, y le corresponde la direccin superior y administracin del organismo. El estatuto detalla las atribuciones de fiscalizacin que le corresponden al SENCE para el correcto y eficiente funcionamiento del sistema y de los beneficios y recursos que se otorgan.

2. Contrato De Trabajadores De Casa Particular. En relacin con este contrato, las legislaciones que se refieren a este contrato se pueden agrupar entre aquellas que lo reglamentan como tal y aquellas que aun no lo han regulado en forma sistematizada, pero que sin embargo, no obstante no regularlo sistematizadamente, amparan a estos trabajadores por la va de la Seguridad Social. Sin embargo, son mayoritarias las legislaciones que reglamentan este tipo de contrato, siendo la legislacin italiana una de las ms avanzadas en esta materia. Esta legislacin llega incluso a establecer en los casos de despido de estos trabajadores una indemnizacin que es proporcional a los aos de servicio. El contrato de trabajadoras de casa particular es sin duda un contrato que esta regulado por las leyes laborales y en el cual se dan determinadas caractersticas. Dentro de estas podemos sealar: 1. La estrecha convivencia entre el trabajador y el empleador. 2. Existe adems un vnculo de subordinacin que es de mayor rigor al existente en otro tipo de contrato. 3. Existencia de una remuneracin mnima especial inferior a la remuneraron bsica general. La remuneracin de estos trabajadores es generalmente una remuneracin Mixta en el sentido que comprende cantidad en dinero y adems entrega de especies, como la alimentacin y la vivienda. Los servicios que se prestan por este tipo de trabajadores son servicios de diversa ndole, obviamente dentro del mbito de lo domestico. En cuanto a su contenido este tipo de contratos, adems de las clusulas de carcter general, se aaden a ellas otras clusulas que tienen el valor de prestaciones recprocas de las partes y cuyo alcance y cuya extensin estn estrechamente ligadas a la costumbre del lugar, o bien va a depender del convenio entre las partes.

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Resolucin del contrato.Es libre para ambos sujetos contratantes. El art 146 del CT define que debe entenderse por trabajadores de casa particular: Art 146: Este artculo que determina el concepto de trabador de casa particular, nos seala cuales son los Elementos Constitutivos mediante los cuales podemos determinar este tipo de trabajadores. 1. El sujeto trabajador debe ser una Persona Natural. 2. La prestacin de servicios debe ser Continua, ya sea a jornada completa o bien a jornada parcial. 3. La parte empleadora debe ser una o ms personas naturales o una familia. Este ltimo elemento es fundamental, pues durante mucho tempo la jurisprudencia oscilo entre 2 criterios: 1. Consideraban que para poder calificar a un trabajador como trabajador de casa particular deba estarse a la naturaleza de los servicios prestados, es decir, deba tratarse de servicios domsticos propios del hogar, con prescindencia del lugar. Entonces seria trabajador de casa particular los mozos, camareros, etc., en clubes restoranes, etc. 2. El otro criterio consideraba las labores realzadas y el lugar de la prestacin, determinando que eran trabajadores de casa particular slo aquellas personas que realizan actividades domesticas al servicio de una o ms personas naturales. De estos dos criterios prim este ultimo y se logr que a travs de la va legal se excluyera del concepto de trabajadores casa particular a las personas que trabajen en labores domestica al servicio de una o mas personas jurdicas. En este art 146 se consagra tambin una excepcin al incluir dentro de estos trabajadores a las personas que realizan labores similares a las que se sealan en el concepto que hemos visto, labores que realizan en instituciones de beneficencia. De esto se desprende que debe tratarse de instituciones que no persiguen fines de lucro (hogares de anciano, hogares de menores indigentes). En caso de duda en calificar a ciertas personas como trabajador de casa particular ser la Direccin del Trabajo hacer dicha calificacin. Otro elemento es que la prestacin de servicio debe consistir en servicio de aseo y asistencia propio e inherente al hogar. Este contrato de trabajadores de casa particular es el que consagra el nico contrato a prueba que contempla nuestra legislacin laboral. As lo seala el art 147 del CT. Art 147: ESTE CONTRATO A PRUEBA PRODUCE LOS MISMOS EFECTOS QUE CUALQUIER OTRA RELACIN LABORAL. El art 148 del CT se refiere al fallecimiento del jefe de hogar. Art 148:

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Este art recoge el principio llamado Principio de la Continuidad de la relacin, ya que nos seala que, aun cuando cambie el sujeto del empleador por fallecimiento, el contrato contina por parientes que hayan vivido en a casa del empleador. Seala adems el efecto tpico de este principio de continuidad laboral, al establecer que los parientes ya mencionados son solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato. El criterio tradicional del derecho chileno sobre este contrato especial, ha sido de que el sujeto empleador esta representado por el hogar como institucin y no por su jefe; con ello en consecuencia, da un margen para poder estimar por algunos que este hecho importa un reconocimiento de la concepcin institucional de la empresa. Jornada de Trabajo. Este precepto del art 149 sobre jornada de trabajo, distingue si el trabajador vive o no en la casa del empleador. Se establece que esta jornada en el evento de no vivir en la casa, debe extenderse por un periodo de 12 horas diarias con un descanso de 1 hora diaria que se considera trabajada. El art 150 nos habla del descanso semanal. El descanso de los que no vivan en la casa, se someter a las reglas generales aplicables al resto de los trabajadores dependientes sin ninguna limitacin. Aquellos que viven en la casa del empleador tambin tienen derecho a un da de descanso, con la particularidad de que este da de descanso semanal puede fraccionarse en 2 medios das, esto a peticin del trabajador. Remuneraciones. En esta materia podemos sealar que es fijada de comn acuerdo entre las partes, sin que rija el principio mnimo fijado por la ley. La remuneracin de estos trabajadores, es una remuneracin Mixta en el sentido que deben comprenderse dentro de esta remuneracin las regalas cuando el trabador viva en la casa del empleador. Este art 151, no obstante que la remuneracin es fijada de comn acuerdo, nos seala que la remuneracin mnima en dinero ser el equivalente al 75% del ingreso mnimo mensual. Esta remuneracin mnima para los que no vivan en la casa tambin tendr un mnimo, pero proporcionalmente calculado al mnimo mensual. Imposibilidad de las remuneraciones. En esta materia se va a regir el contrato por las reglas generales. Obligaciones del empleador en casa de enfermedad del trabajador (152 CT) Art 152: 1. Dar aviso al organismo de seguridad social respectivo. 2. Conservarle el cargo sin derecho a remuneracin

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Adems opera un caso de suspensin de la relacin laboral entre empleador y trabajador; esta suspensin opera: 1. Si el trabajador tuviera menos de 6 meses de servicio se debe conservar el cargo por 8 das. 2. Si tuviera ms de 6 meses y menos de 1 ao se conserva por 15 das. 3. Si tuviera ms de 1 ao de servicio se conserva el cargo por 30 das. El inciso final del art 152 que cierra el titulo respectivo agrega una causal de terminacin del contrato, que consiste en la enfermedad clnicamente calificada de una de las partes del contrato o de las personas que habitan en la casa. Estos trabajadores no tienen derecho a una indemnizacin de perjuicios por el trmino de la relacin laboral; para ello el empleador debe depositar en una cuenta de ahorro especial un aporte no inferior equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual de naturaleza imponible mes a mes. Este contrato de trabajadores de casa particular es de caractersticas especiales. Es un contrato que no obstante estar tratado especficamente en nuestra legislacin, ha sido materia de diversas convenciones, por cuanto este tipo de contrato es un contrato que en el mundo actual se esta aplicando cada vez menos.

3. Contrato De Trabajadores Agrcolas. En lo relativo a este contrato es bueno sealar que es un contrato de aplicacin de carcter general que ha sufrido con el tiempo, modificaciones que lo han transformado en un contrato mas cercano a la realidad. Este contrato esta normado en los art 87 y siguientes del CT. Las normas sobre trabajadores agrcolas son igual de breves como las normas que existan en el CT de 1931. E Este contrato con sus normas se refieren a todos aquellos trabajadores que laboran en el cultivo de la tierra y realizan sus actividades bajo las ordenes de un solo empleador, excluyndose a los trabajadores de carcter administrativo. Este contrato se refiere a lo que antes conocamos como Obreros. Dentro de las normas de materia de contrato agrcola, no existe una clasificacin de las distintas especies de trabajadores agrcolas, por cuanto el CT establece normas comunes para todos los trabajadores que cultivan la tierra, por lo tanto, no se hace referencia a los inquilinos, medieros, etc, como si lo hacia la legislacin anterior a la que hoy nos rige. Se excluye de la aplicacin de esta normativo a los medieros, aparceros o los que exploten por su cuenta propia la tierra. As el art 87 relativa a este tipo de trabajadores considera trabajador agrcola a: De acuerdo con esta disposicin y con las normas generales del CT hay que distinguir 2 categora de personas a quienes no se les aplica este capitulo: 1. Son aquellos trabajadores de empresas particulares o industriales derivadas de la agricultura, a quienes se les aplica la normativa general. Hay un reglamento que debe determinan que empresas son comerciales o industriales derivadas de la agricultura.

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Es difcil establecer entre una empresa agrcola y otra que se dedique a la industrializacin o comercializacin de productos agropecuarios. En general puede sealarse que es agrcola aquellas empresas destinadas a trabajar la tierra y a extraer los productos de la misma. En el evento en que una empresa realice al mismo tiempo tareas agrcolas y otras que no lo son, habr que estarse a la labor misma que realizar el trabajador. Tambin la ley explcitamente seala que no son labores agrcolas las efectuadas por trabajadores que laboren en aserradores y planteas de explotacin de madera, salvo aquellos trabajadores que laboren en aserradores mviles que se instalan para faenas temporales en las inmediaciones de los bosques de explotacin. 2. H ay ciertos trabajadores que se encuentran en faenas agrcolas y que no trabajan directamente en el cultivo de la tierra; estos no se regirn pro esta normativa como lo son los administradores, contadores o en general, personas que desempeen labores administrativos, adems de los tcnicos y otros que dependan de la agricultura. Hay una categora de trabajadores a quienes no se les aplica en absoluto la legislacin laboral, y que por ende no tienen la calidad de trabajadores esto lo seal el mismo art 87, como son los que explotan por su cuenta y riesgo predios agrcolas. En este caso estamos en presencia de contratos distintos, que no se rigen por la legislacin laboral, como el caso del arriendo, de la mediera y de la aparcera. Lo importante es que la calificacin de trabajador agrcola se hace caso a caso y no de forma general. El art 88 establece que las normas sobre limitacin de trabajo de este cdigo se aplican a estos trabajadores agrcolas, en consecuencia, tendrn una jornada ordinaria que no va a exceder de la jornada de 48 horas semanales. Adems habr un reglamento que determine las modalidades a que se sujetara esta jornada con las caractersticas de la zona, condiciones climticas y otras circunstancias propias de la agricultura. La razn de este tipo de reglamento es que las labores agrcolas, debido a las diversas situaciones que se presentan, es muy difcil de poder establecer una norma en materia de jornada idntica a la otra, por lo cual debe prevalecer un criterio de absoluta flexibilidad. Este reglamento sobre modalidades de la jornada, debe establecerse la procedencia y la forma de pago de las horas extraordinarias, las que en todo caso deben pagarse con el 50% del recargo legal sobre el sueldo convenido y liquidarse con las remuneraciones ordinarias del periodo de pago. Este reglamento fue dictado en virtud de un DS n 45. Dice que la jornada ordinaria de los trabajadores agrcolas de carcter permanente no puede exceder de un promedio de 8 horas diarias calculadas en el ao considerando las caractersticas generales de la regin, las caractersticas climticas y otra circunstancias propias de la agricultura.

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Esta modalidad de 8 horas diarias no se aplica a trabajadores de temporada, pues a estos su jornada se le regula segn las reglas generales establecida en el CT. Lo que ordena este art 88 es que manteniendo este promedio de 8 horas diarias pueden haber fluctuaciones segn las caractersticas de la zona, por lo que es un promedio que no es fijo y que debe darse en el ao. El art 89 se refiere de das Lluvias. A aquellos trabajadores que por motivos climticos no pueden efectuar sus tares tienen derecho a recibir la totalidad del dinero y regalas que le hubieren correspondido si hubiere trabajado. Como requisito se le exige haber trabajado el da anterior a esta situacin. Cuando sucede esta situacin, los trabajadores cuando as lo establece el empleador, debe efectuar otro tipo de labores las que debern ser compatibles con las condiciones climticas. El CT establece que estas labores pueden efectuarse aun cuando en el contrato de trabajo no se determine. Es decir, se trata de una modificacin unilateral al contrato por parte del empleador (ius variandi). En relacin con la legislacin anterior, este art tienen 2 innovaciones: 1. Reconoce el derecho a recibir el total de la remuneracin en dinero y regalas. 2. Faculta al empleador para encomendarle al trabajador labores diferentes a las convenidas. La jurisprudencia administrativa ha sealado que l a suspensin de labores por causa climticas no libera al empleador de la remuneracin si el trabajador no ha faltado injustificadamente al da anterior al fenmeno. Tambin se ha fallado en que no se puede imputar los das trabajados por impedimento climtico al feriado o a horas adicionales. Se ha resuelto que los trabajadores agrcolas no tienen derecho a una remuneracin por el da lluvia que no trabajen. Art 90: Este art determina que las labores agrcolas de riego y las labores que se hagan en pocas de siembra o cosecha se entienden comprendidas en el art 38 n 2. cuando esto sucede el empleador debe otorgar un descanso de un da semanal por la compensacin de las actividades que han desarrollado el da domingo, y adems un da de descanso por cada da festivo en que debieron prestar servicios. Art 91.Se refiere a la remuneracin de trabajadores agrcolas. Esta disposicin en esta materia seala que la remuneracin no puede ser inferior al ingreso mnimo. Esta misma disposicin seala que en ningn caso que se pacte las regalas no pueden exceder del 50% de la remuneracin. Para los efectos de este art sobre remuneraciones se entiende por regala: a. Cerco b. Talaje c. Casa habitacin, entre otra obligaciones del empleador

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En esta materia sobre las regalas, el concepto de Cerco ha sido entendido como una porcin adyacente de la casa habitacin del trabajador agrcola, limitado por cierres de ese lugar. Talaje: se ha entendido la manutencin en potreros o en pasto de los animales. Habla de la porcin de tierra que se entrega al trabajador, entrega que debe ser oportuna en suelo de riego o secano. Este art incluye expresamente como regala la casa habitacin, siempre que sea higinica y adecuada. Art 92: obligaciones del empleador de casa habitacin de trabajadores permanentes. En este caso, es el que trabaja en forma continua en el predio agrcola, siempre se entiende incluida la obligacin del empleador de entrega una casa habitacin higinica y adecuada. Esta norma viene del ao 1931. La nueva legislacin faculta expresamente al empleador para no otorgar una casa habitacin al trabajador cuando ste ocupe una casa cercana al predio donde realice su trabajo. La ultima modificacin de la agregado un art 92 bis en esta materia que seala que toda persona que desempeen labores como intermediarios de trabajadores agrcolas o presten servicios en empresas derivadas de la agricultura deben inscribirse en un registro especial que para este efecto debe llevar la Inspeccin del Trabajo. El prrafo siguiente contiene normas especiales para los trabajadores agrcolas de temporada. Esta normativa en general se refiere a ellos diciendo que son: Todos aquellos trabajadores que se desempeen en forma transitoria en faenas transitorias que son propias del cultivo de la Por consiguiente el elemento determinante en esta definicin la constituye el carcter de Transitorio de estos servicios. En este concepto se comprenden no solo aquellos que se desempeen en el cultivo de la tierra, sino que adems los de actividades comerciales o industriales derivadas de la agricultura. Duracin de los contratos. Es de un tiempo definido, pues se fijan en funcin de la naturaleza de las tareas del trabajador, por lo que es un caso de contratacin a plazo indeterminado que seria el tiempo necesario para desarrollar la tarea. El contrato debe escriturarse en 4 ejemplares en un plazo de 5 das desde la incorporacin del trabajador (regla general 15 das). Los artculos siguientes incorporan condiciones mnimas e irrenunciables para las personas, en cuanto a las caractersticas que deben tener los lugares sobre higienes y otras. Se traduce en los lugares de descanso, de alimento y la movilizacin, etc.

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Todas estas obligaciones de traslado son costo del empleador y no son compensables a los trabajadores, no significndole tampoco al trabajador remuneracin. Mediante una modificacin de la ley 19759 se agrego un art 95bis que obliga a los empleadores a mantener uno o mas servicios de sala cuna durante la respectiva temporada de trabajo, esto en relacin al art 203 del CT.

4. Contrato De Los Trabajadores Portuarios Eventuales. Este contrato de los trabajadores portuarios eventuales est definido en el art.133 CT Art.133 CT aqul que realiza funciones encuentren....portuarios... de carga y descarga de... navales que se

Inc.3: funciones y requisitos para poder desempearse en dicha funcin. Requisitos (art.133 CT): 1. Realizacin de un curso bsico de seguridad en faenas portuarias en organismos tcnicos que son autorizados por el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. 2. Ingreso a recintos portuarios y su permanencia en dichos recintos debe ser controlado por la autoridad martima. Art.134 CT Habla del concepto de los trabajadores portuarios eventuales, sealando que el contrato de los trabajadores portuarios eventuales es el que celebra el trabajador portuario con un empleador en virtud del cual, el trabajador conviene en ejecutar una o mas funciones especficas o transitorias de carga y descarga.... a 20 das. Este contrato para que pueda llevarse a la prctica, es decir, el empleador que contrate a uno o mas trabajadores portuarios eventuales debe cumplir con ciertos requisitos como tal. Requisitos que debe cumplir el empleador: - Tener oficinas establecidas en cada lugar donde se desarrollan las actividades. - Cumplir con las condiciones y mantener el capital propio o garantas que seala el reglamento (hecho por el Ministerio del Trabajo, con la firma del ministro de defensa). - El empleador, sus representantes o apoderados deben tener nacionalidad chilena. El CT en este tipo de contrato seala que si el empleador es una sociedad o comunidad se dice que se considera chilena siempre que esta sociedad comunidad tenga en Chile su domicilio principal y su sede real y efectiva. Se consideran chilenas siempre que sus administradores (Presidente, Gerente o Directores) son tambin chilenos. Tambin se considera como empleador de nacionalidad chilena cuando ms del 50% del capital social pertenezca a personas naturales o jurdicas chilenas. El CT a este tipo de trabajadores, seala algunas reglas especiales a la que est sujeto este tipo de contratos.

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Dentro de las reglas tenemos: 1. El contrato debe pactarse por escrito. 2. Celebrado con anticipacin requerida por la autoridad martima. Esta anticipacin no puede ser inferior a 8 horas ni superior a 12 horas contados desde el inicio del turno requerido. El referente a la jornada de trabajo, debemos recordar que su jornada se realiza por turnos, la duracin es segn el convenio entre las partes pero, recordando la materia de jornada no puede superior a 8 horas diarias ni inferior a 4 horas diarias. La excepcin es que se puede extender las 8 horas a 10 horas como mximo para el trmino de la faena de carga y descarga. Se entiende que este contrato expira en el caso de producirse un caso fortuito o fuerza mayor, los cuales impidan al empleador el poder proporcionar el trabajo convenido por el trabajador, en el evento que as ocurra, el empleador debe pagar al trabajador correspondiente a un medio turno. Otra regla especial es que si una vez iniciado el turno del trabajador, hubiere precipitaciones, es el empleador el que debe resolver o decidir si prosigue o no la ejecucin de dicho turno. En el caso que resuelva que prosigue la ejecucin del trabajo, el empleador debe pagar al trabajador un recargo de un 25% sobre las remuneraciones correspondientes a las horas trabajadas durante su turno con precipitaciones. En el caso que decida suspender la faena debe pagar al trabajador las horas efectivamente trabajadas, las que no pueden ser inferiores a un medio turno. En lo dems se aplican las reglas generales vistas en el contrato individual de trabajo. Pago de Remuneraciones. El pago debe hacerse dentro de las 24 horas siguientes al trmino del turno o jornada, la excepcin se da cuando el contrato se hace en cumplimiento de un convenio de provisin de puestos de trabajo, caso en el cual el pago se har con la periodicidad que seala dicho convenio. Trmino del Contrato. Se puede producir en cualquier tiempo y sin expresin de causa, caso en el cual deber pagrsele las remuneraciones que le hubieren correspondido por el cumplimiento ntegro del contrato. Causal grave de incumplimiento, es el atraso del trabajador en la presentacin a la faena. Dijimos que una excepcin del pago la constituye que el hecho que las remuneraciones fueran convenidas a raz del convenio de provisin de puestos de trabajo. El convenio de provisin de puestos de trabajo, se rige por distintas normas: 1. El empleador que suscribe este tipo de convenios debe garantizar un nmero de oferta de acceso a puestos de trabajo, suficientes para asegurar al menos, el equivalente del valor de un ingreso mnimo mensual en cada trimestre (son calendarios) y para cada uno de los que formen parte de este convenio.

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2. Entre un trabajador y un empleador pueden celebrarse los convenios que deseen, no hay lmite para celebrarlos. 3. Si el convenio es suscrito por 2 o ms empleadores, estos son solidariamente responsables de su cumplimiento. 4. Son suscritos por todas las partes que intervienen en ellos. 5. Deben contener una serie de estipulaciones, las cuales estn sealadas en el art.142 y siguientes CT. OJO. Claro concepto, objetivo de este tipo de contratos, cuales son las normas especiales aplicables a estos contratos. OJO. Todas las normas generales para todos los contratos especiales, ya vistos, son aplicables a todos los contratos especiales vistos.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. La terminacin del contrato. Qu es la terminacin de un Contrato de Trabajo? La terminacin de un contrato de trabajo es un fenmeno jurdico que provoca la extincin del contrato de trabajo, disolviendo el vnculo laboral, y en consecuencia, quedando liberadas las partes de todas las obligaciones y derechos de orden patrimonial y personal que haban contrado como tal. Doctrinariamente hay distintos sistemas de terminacin del contrato de trabajo. Todo este sistema de terminacin del contrato de trabajo est ligada a lo que comnmente se denomina La estabilidad en el empleo, estabilidad en el empleo que nosotros vemos a diario. Doctrinariamente existen fundamentalmente 3 sistemas de Estabilidad en el Empleo: 1. Estabilidad Absoluta. 2. Estabilidad Relativa. 3. Libre Despido o Desahucio.

1. Estabilidad Absoluta.
Postula que aquel trabajador que ha sido despedido invocndose en su contra una causal legal preestablecida, y no es posible acreditar esta causal judicialmente entonces, este trabajador tiene derecho a exigir su reincorporacin a sus labores sin que el empleador pueda oponerse a ella.

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Puede afirmarse que en nuestra legislacin actual existe una suerte de estabilidad absoluta tratndose de trabajadores con foro laboral (Chile antiguo). 2. Estabilidad Relativa. Postula al igual que en la estabilidad absoluta, el despido de un trabajador slo puede obedecer a una causal legal, preestablecida en la ley, pero a diferencia de la estabilidad absoluta, pensando de que fue despedido, el empleador puede optar entre: Acatar esa orden judicial de reincorporar al trabajador despedido en forma injustificada. Mantener su decisin de despido, pero debiendo pagar indemnizaciones por aos de servicios pactadas contractualmente, si no las hay el subsidio deber pagar las indemnizaciones previstas en la ley. 3. Libre Despido o Desahucio.

Postula que no obstante existir causales legales de despido, previstas en la ley, el empleador puede despedir al trabajador por su sola voluntad. En nuestra actual legislacin existe el desahucio del empleador, pero est restringido a cierta categora de trabajadores, sealadas en el art.161 CT. En nuestra legislacin actual se contempla un sistema de despido que algunos llaman Estabilidad Relativa Impropia.

4. Estabilidad Relativa Impropia. Impropia por que en el evento que de no existir una causal justificada, acreditada en el juicio, hoy el trabajador no tiene derecho a exigir su reincorporacin a la empresa. En nuestro sistema laboral todo lo relativo a la terminacin del contrato de trabajo, esta regulado en el art 159 y siguientes del CT. En materia de estas causales, podramos clasificarlas: 1.- objetivas o de terminacin (art 159) 2.- subjetivas o de Caducidad (art 160)

1. Objetivas.
El CT seala: 1. Mutuo acuerdo de las partes 2. Renuncia del trabajador 3. Muerte del trabajador 4. Vencimiento de plazo convenido 5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato 6. Caso fortuito fuerza mayor

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DERECHO DEL TRABAJO a. Mutuo acuerdo de las partes: esta causal como la b. Renuncia del trabajador (N 2) se caracterizan por ser actos jurdicos

Solemnes. Quiere decir que ambas causales deben contar por escrito y que en el caso de la renuncia del trabajador cuando se invoca esa causal el empleador debe dar aviso al emperador con 30 das de anticipacin a la fecha de poner trmino al contrato.

En ambas causales deben ser firmadas por el trabajador y estas firmas deben estar ratificadas por el mismo, ya sea ante el Inspector del Trabajo, Notario Pblico, Oficial del registro civil. c. En lo que dice relacin a la muerte del trabajador d. Vencimiento del plazo convenido: hay que recordar que la duracin mxima de los contratos a plazo fijo es de 1 ao y por excepcin la ley permite que este contrato pueda tener una duracin de 2 aos en el caso de gerentes o personas que tengan un titulo profesional o tcnico. En materia de contratos a plazo fijo se mantiene el efecto de transformar el contrato a plazo en un contrato de duracin indefinida cuando el trabajador contina prestando servicios con conocimiento del empleador despus de haber expirado el plazo del contrato. Tambin se transforma en contrato indefinido cuado haya segunda renovacin de un contrato a plazo fijo. Existe una presuncin legal de una contratacin de naturaleza indefinida que sucede cuado el trabajador haya prestado servicios discontinuos durante 12 meses o mas en un periodo de Esta presuncin legal se estableci con el objetivo de evitar una prctica no poco frecuente de eludir los efectos de la segunda renovacin mediante el expediente de ocasin.

e. Caso fortuito o fuerza mayor: relacin con materia de derecho civil.

2.

Causales Subjetivas o de Caducidad del Contrato de Trabajo.

Art. 160 CT. La caducidad dice relacin con hechos o faltas atribuibles a la persona o a la conducta de alguna de las partes de la relacin laboral. El contrato termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga termino invocando una de las siguientes causales:

1. Alguna

de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas: a. Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones b. Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa c. Injurias proferidas por el trabajador al empleador

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d. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. Esta es una causal ms restrictiva ya que solo puede ser realizada por el trabajador. Las conductas descritas en la causal deben tener carcter grave y todas deben ser comprobadas, y no como antes que solo deba tener carcter grave y comprobada la conducta inmoral. La causal del N 1 se fundamenta en hechos de plena responsabilidad del trabajador, normalmente estas conductas de que habla el N 1 Art. 160 estn sancionadas en el reglamento interno de las empresas, pero cuando su ocurrencia reviste un grado mayor, son causal de terminacin del contrato de trabajo. La falta de probidad implica falta de honradez; las vas de hecho ejercidas por el trabajador son conductas tales como agresiones, rias, insultos al empleador o a compaeros de trabajo; en cuanto a las injurias proferidas por el trabajador al empleador, ya sean agravios de palabra o de obra. Todas estas conductas descritas deben ser hechas en el desempeo de la funcin. 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Para que se configure esta causal de terminacin se deben cumplir dos requisitos: f. Que las negociaciones que ejecute el trabajador se encuentre dentro del giro del negocio. g. Que dichas negociaciones se encuentran prohibidas expresamente en el contrato de trabajo. 3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a. Salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleado o de quien lo represente b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos. 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. El perjuicio debe haber sido causado intencionalmente, para que pueda invocar como causal de trmino de la relacin laboral.

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7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, por ejemplo que el trabajador no cumpla horarios, que no haga las labores para los que fue contratado.

Estas causales de caducidad del Art. 160 son las mismas que las que se establecieron el ao 1987 cuando se introdujeron modificaciones. La nica modificacin sustancial hecha por la ley 19759 es la causal N 1, y se hace ms restrictivo su uso por parte del empleador que quiere poner trmino a la relacin laboral. El Art. 161 se refiere a las necesidades de la empresa del establecimiento o servicio; esta causal no estaba contemplada a la dictacin del CT en el ao 1931, sino que fue establecida como causal justificativa de la terminacin del contrato de trabajo. Cuando se dict el decreto ley 2200 del ao 1978 esta causal se conserv como tal, y con posterioridad a esa ley se suprimi esta causal, y posteriormente volvi a existir como causal, y el CT al restringir el libre despido con indemnizacin de algunos trabajadores repuso esta causal. Hasta antes de la ley 19759 esta causal fue modificada: se elimin como hecho constitutivo de esta causal la falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones, que antes se consignaba en el inc 1 Art. 161. Ahora agrega que la eventual impugnacin de las causales sealadas se va a regir por el Art. 168. La causal de despido por necesidad de la empresa se reintegra a la legislacin, llevando siempre la indemnizacin correspondiente y adems esta causal no puede ser invocada con respecto a trabajadores que gocen de licencias ni tampoco por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; o sea todas las causales anteriores si pueden ser invocadas cuando estn en las situaciones descritas. La ley 19759 agreg un nuevo Art. 161 bis y estableci que la invalidez total o parcial no es justa causa para el trmino del contrato y el trabajador que sea despedido por esto tiene derecho a una indemnizacin con un incremento del 60 %. El Art. 161 habla del desahucio, que esta dentro de la misma causal. Este Art. Contempla la indemnizacin legal. Caso de nica causal que conlleva dicha indemnizacin, ya que respecto de las otras causales caben las indemnizaciones judiciales. La nica indemnizacin legal pactada son las causales a que se refiere el art.161 CT Art.161 CT Lo que caracteriza a la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio en cuanto a la indemnizacin es que la indemnizacin consiste en el pago de una remuneracin equivalente a 30 das por ao de servicio y fraccin por cada 6 meses de trabajo. Ahora bien, se debe dar aviso con 30 das de anticipacin a la fecha en que se pone trmino al contrato, si as no fuere se da origen a la indemnizacin.

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Causal de Desahucio. Inc.2 art.161 CT Esta causal tambin es aplicable a los trabajadores de casa particular y de cargos de exclusiva confianza del empleador. Las facultades de la administracin se encuentran contempladas en el CC.

Requisitos para Invocar la Causal Desahucio.

1. Su procedencia se rige por la solemnidad de que debe darse por escrito y

adems, se debe remitir una copia a la Inspeccin del Trabajo. Se exige un preaviso. 2. La notificacin de desahucio debe darse con 30 das de anticipacin a lo menos; pero no requiere de sta notificacin anticipada cuando el empleador le pague al trabajador en efectivo una remuneracin mensual. El CT seala expresamente que el pago debe hacerse al momento de la terminacin del contrato de trabajo. Cuando el empleador use su voluntad para poner trmino a la relacin laboral desahuciendo un contrato de trabajo, debe pagar una indemnizacin por cada ao de servicio y fraccin por cada 6 meses ms. La indemnizacin es el equivalente al que las partes hayan pactado en el contrato individual o colectivo, siempre y cuando el monto sea superior al que establece la ley; en el caso que fuera inferior el monto de indemnizacin ser el que establece la ley. Las causales de necesidad de la empresa y desahucio son las nicas que permiten una indemnizacin pactada. ( ) Relacionada con estas causales est la indemnizacin por aos de servicio. Indemnizacin por Aos de Servicio. El CT establece una indemnizacin legal por aos de servicio, indemnizacin que se va a pagar cuando el contrato estuviere vigente por un ao o ms. En el caso que el empleador ponga trmino al contrato de trabajo por necesidad de la empresa o desahucio, debe pagarse sta indemnizacin legal siempre y cuando no se hubiere estipulado una indemnizacin legal superior en el contrato individual o colectivo. S se pacta una indemnizacin inferior a la legal, se paga la legal; y s nada se pacta y se usan las causales de necesidades dela empresa o desahucio se procede a la indemnizacin legal. Monto: es equivalente a los 30 das contados desde la ltima remuneracin devengada por cada ao y una fraccin por cada 6 meses. Lmite de Indemnizacin: tiene un lmite de mximo 330 das de remuneracin, lo cual es equivalente a 11 aos.

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Art.163 inc.2 CT PE si una persona entra a trabajar en una fecha X, y lleva 15 aos trabajando, y se le aplica la causal de necesidad de la empresa o desahucio para poner trmino a la relacin laboral, el empleador slo contar 330 das como mximo, aunque le corresponda ms. Cuando la norma habla por cada ao de servicio prestado y fraccin, sta fraccin de 6 meses se cuenta despus de un ao. PE si lleva 1 ao y 7 meses tiene derecho a fraccin; pero s trabaj 1 ao y 4 meses no tiene derecho a fraccin. Las fracciones superiores a los 6 meses tienen derecho al pago de indemnizacin siempre y cuando sea superior al ao, es decir, PE 7 meses de trabajo no tiene derecho a fraccin. ( ) sta norma del CT estableci el tope de 330 das, antes era un tope de 150 das. Cuando se utiliza para poner trmino al contrato invocando otras causales que no sean las del art.161 CT, y el trabajador reclama que ese despido no se ajusta a derecho, y que las causales invocadas por el empleador no son las indicadas, y declara el trabajador que la causal de esta causal es Injustificada, estas indemnizaciones adquieren el carcter de indemnizacin judicial, por que el tribunal seala que la causal invocada es mala e injustificada, por lo cual es improcedente. La diferencia es que cuando un tribunal declara que la causal no ha sido proveda, sta indemnizacin en cuanto al monto sufre incrementos debido a la mala aplicacin de dichas causales. As entonces, las indemnizaciones van a incrementar en un 30% en el evento que se ponga termino al contrato de trabajo por una aplicacin improcedente de las causales: - Necesidad de la Empresa - Desahucio S el empleador pone trmino al contrato por necesidad de la empresa tiene una indemnizacin, y el trabajador reclama ante tribunales que la causal de necesidad de la empresa o desahucio est mal invocada, y que lleva como consecuencia que sea improcedente; independientemente de pagar la indemnizacin que le corresponde por aos de servicio y fraccin por cada 6 meses, se pagar adems un 30% respecto de la correspondiente suma por indemnizacin. PE: la indemnizacin por aos de servicio y fraccin es de 1 milln, y la causal de necesidad de la empresa o desahucio fue mal invocada ese milln aumentara a 1.300.000. Si el empleador invoca una de las causales sealadas en el art.159 CT, y en el evento de que se declare por el tribunal que es injustificada, adems de la indemnizacin judicial que corresponda por aos de servicio y fraccin por cada 6 meses se aumentar un 30%. Si el empleador invoca una de las causales del art.160 CT y ha sido declarada indebida por el tribunal, la indemnizacin judicial incrementar en un 80%. Si el empleador invoca las causales de caducidad de los N1,5 6 del art.160 CT y resulta que su aplicacin es declarada indebida por el tribunal, y adems seala que no hay motivo plausible para aplicar esa causal , esa indemnizacin judicial sufre un incremento de 100%.

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A raz de la modificacin del CT el 2001 se elevaron muchos los montos de indemnizacin. La explicacin es que se hicieron ms restrictivas las causales para que de este modo el empleador no invocara cualquier causal, pero - no obstante la causal de necesidad de la empresa adems de su derecho de poder despedir debe pagar una indemnizacin con un incremento del 30%. Cuando hablamos de aplicar mal las causales tenemos que referirnos en distintos trminos dependiendo de las causales de cada artculo: - Art.159 CT injustificadas. - Art.160 CT indebidas. - Art.161 CT improcedentes Siendo indemnizaciones judiciales tienen el mismo monto base que las indemnizaciones legales. El CT establece que s el juez determina que la aplicacin de uno o ms causales del art.159 o 160 CT no han sido acreditadas en conformidad a la ley, se entender que le trmino del contrato se produjo por una causal del art.161 CT, y en consecuencia, hay derecho a que se pague ese tipo de indemnizacin con un incremento legal. Esto no rige en caso de terminacin de contrato de trabajo de los trabajadores de casa particular, por que este caso est regulado en el art.165 inc.4 CT. Art.165 inc.4 CT

PROCEDIMIENTO PARA PONER TRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Avisos de Trmino.
Si el contrato termina por vencimiento de plazo, conclusin de trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo, o por caso fortuito o fuerza mayor, o por una de las causales del art.160 CT (causales de caducidad), el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador, ya sea, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador sealado en el contrato de trabajo. Contenido del Aviso. La o las causales invocadas. Hechos en que se fundan estas causales. Estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que justifiquen que las cotizaciones fueron pagadas; esto por que si el empleador no efecta o no ha pagado las cotizaciones previsionales al momento del despido, el despido no procede y no produce el efecto de poner trmino al contrato.

OJO. Tienen que estar realmente declaradas, ni siquiera se permite que se hayan pactado pagarlas con posterioridad. Puede que el empleador se salga del convenio de pactarlas con posterioridad y las pague inmediatamente.

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2. Plazo. Plazo para mandar el aviso. Se avisa ya sea personalmente o por carta certificada en un plazo de 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador. Si no se avisa dentro del plazo el despido est mal hecho, y se produce el efecto del despido pero en este caso el empleador puede tener multas por no haberlo hecho en los 3 das. En consecuencia el aviso fuera del plazo de los 3 das no invalida el despido. Excepcin a los 3 das: - Si el empleador aplica la causal de caso fortuito el plazo de 3 das aumenta a 6 das hbiles, contados desde la separacin del trabajador. - Si el empleador pone trmino por la causal de necesidad de la empresa o desahucio se debe dar un aviso con 30 das de anticipacin a la fecha en que va se van a terminar los servicios del trabajador. En el evento de que se aplique esta causal y no se da el aviso con los 30 das de anticipacin se deber pagar una indemnizacin de perjuicios, que consiste en el pago de un sueldo por no haber cumplido el empleador con la obligacin de dar el aviso con los 30 das de anticipacin. El empleador debe enviar en la forma y en el mismo plazo del trabajador una copia a la Inspeccin del Trabajo (regla general 3 das y excepcionalmente 6 30 das). Respecto del aviso cuando se invoca la causal de necesidad de la empresa o desahucio es idntico al aviso que se da en los otros casos, pero la diferencia es que se exige, adems, que indique en el aviso de forma precisa el monto total a pagar por la indemnizacin incluyendo en ella los aos de servicio, por que en este caso siempre existe la obligacin de pagar indemnizacin. 3. Sanciones por Errores. Cuando se envan los avisos existen errores en cuanto al contenido y al plazo; siempre que el aviso no tenga relacin con la obligacin de pagar ntegramente las cotizaciones previsionales no invalidan el contrato. Si no fundamento los hechos y no cumplo con el plazo no se invalida la terminacin del contrato, pero si existen sanciones administrativas para el empleador, que es la multa a beneficio fiscal que puede ir desde 1 a 20 UTM. La nica sancin que invalida la terminacin del contrato es no acreditar con comprobantes al trabajador que estn al da con los pagos de cotizaciones previsionales.

4. Multas. Fueron modificadas por la ley 19.759 de ao 2001. Seala que la multa (1 a 20 UTM) va a ser dependiendo de la gravedad, va a ir en aumento en la medida que el empleador tenga mayor nmero de trabajadores contratados. a. Si el empleador tuviese contratado 50 ms trabajadores, en este caso la multa aplicable asciende desde 2 a 40 UTM.

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b. Si el empleador tuviese contratado 200 ms trabajadores, en este caso la multa aplicable asciende desde 3 a 60 UTM. La modificacin del CT da la posibilidad de que se puedan sustituir las multas impuestas por la asistencia obligatoria del empleador a los programas de capacitacin que dicta la Inspeccin del Trabajo, los cuales no pueden tener una duracin de ms de 2 semanas. sta sustitucin slo puede solicitarse cuando el empleador tenga 9 menos trabajadores contratados.

Nulidad de Trmino o Despido. La ley 19.631 conocida como la Ley Bustos modific el art.162 CT estableciendo como requisito previo al trmino de la relacin laboral por parte del empleador, el pago de las cotizaciones previsionales atrasadas. Art.162 CT (ver inc.5) Con ste fin la Ley Bustos insert un inciso 3 nuevo. Insert en el art.480 CT una accin para poder reclamar la nulidad del despido, accin que prescribe en un plazo de 6 meses contados desde la suspensin del servicio del trabajador. Art.480 CT PE: se despide a X y X puede reclamar ante los tribunales el despido por no pago de todas las cotizaciones previsionales. S el empleador moroso quisiera que la nulidad de despido quedara sin efecto, puede convalidar ese despido, que es nuevo, mediante el pago de las imposiciones atrasadas y comunicarlo posteriormente al trabajador. 1. X Despedido en Diciembre 3. Empleador paga derecho a imposiciones tiempo atrasadas 2. X alega en Febrero que los pagos no estn al da 4. Trabajador con

que se le pague el entre el despido y la convalidacin del despido.

El empleador tiene la obligacin de pagar las remuneraciones y prestaciones del contrato en el tiempo que media entre el despido y su comunicacin, incluyendo las cotizaciones. La Inspeccin del Trabajo en virtud del inc. Final art.162 CT est especialmente facultado para exigirle al empleador (de oficio o a peticin de parte) la acreditacin del pago de las cotizaciones; exige el pago de cotizaciones devengadas entre el despido y la convalidacin, y adems hay multas administrativas a beneficio fiscal que van desde 2 a 20 UTM.

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OJO. -

No se pueden invocar las causales del art.161 si el trabajador se encuentra con licencia mdica. Aunque firme o me hagan firmar un finiquito, y dicen que nada se adeuda por que dijeron que estaba pagado, pero si me doy cuenta que no me han pagado, ese finiquito no tiene poder liberatorio, lo cual es una excepcin. El finiquito y renuncia requieren de la solemnidad de firmarse ante notario, Inspeccin del Trabajo.

Reclamacin por despido. En materias de normas generales, el trabajador cuyo contrato termina por una o mas de las causales establecidas en el art 159, 160 o 161 del CT y que considera que la aplicacin de esa causal es injustificada, indebida o es improcedente o bien que no se ha invocado una causal legal, tiene derecho a recurrir al juzgado competente dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin, con el objeto de que dicho tribunal as lo declare. Este plazo de 60 das hbiles se suspende cuando dentro de ste el trabajador interpone reclamo por cualquiera de las causales sealadas ante la inspeccin del trabajo respectiva; este plazo seguir corriendo una vez cumplido el trmite ante la inspeccin del trabajo. Normalmente lo que se hace es recurrir ante la inspeccin del trabajo y un vez que sta resuelve el reclamo, ese plazo comienza a correr de nuevo. No obstante esto, el CT establece que en ningn caso se podr recurrir al tribunal trascurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador. Esta suspensin del plazo para poder reclamar por despido y este tope mximo de 90 das hbiles contados desde la separacin del trabajador, estn consagrados en el art 168 inciso final. Si se establece por sentencia que el despido fue injustificado, Esta indemnizacin ira aumentada en un 30, 50 80 0 100% segn el caso (inciso 2 art 168). Si el juez estableciere que en la aplicacin de una o mas causales al trabajador que no ha sido acreditada, en este caso se entiendo que el termino del contrato de trabajo se ha producido por necesidades de la empresa o por desahucio y se ha producido en la fecha en que invoco la causal y habr derecho a las indemnizaciones correspondientes. Juez competente para conocer la reclamacin. Conocer de esta reclamacin el juez del trabajo y en los lugares en que no existiere, ser competente el juez en lo civil de la localidad respectiva como competencia absoluta. Cualquiera sea el juez, en ambos casos ser el juez del demandado o el juez del lugar donde se prestaron los servicios a eleccin del demandante.

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Naturaleza jurdica del plazo de 60 das. El art 168 del CT seala este plazo; este plazo que hoy puede suspenderse, es un plazo fatal de Caducidad y no es un plazo de Prescripcin. En efecto, dada la forma como lo seala la ley, sta solo exige que dentro del plazo de 60 das hbiles, el trabajador recurra al juez competente, no tendiendo significacin que la parte reclamada sea o no notificada legalmente del reclamo dentro del plazo de 60 das; por tanto, el reclamo estar bien interpuesto si se presenta dentro de este plazo, aunque no se notifique con posterioridad de dicho plazo a la parte reclamada. O sea, basta que se presente la demanda dentro del plazo para que este bien. En cuanto al plazo para presentar la demanda o reclamo, este es un plazo de Prescripcin establecido en el art 480 del CT que es de 6 meses contados desde la terminacin del servicio. Hay normas especiales en casos de aplicarse las causales de la empresa. S refiere a que si el contrato de trabajo termina por aplicacin de estas causales de necesidad de la empresa, vimos que el empleador estaba obligado a notificar con 30 das antes de la separacin; adems, tratndose de esta causal, el aviso debe indicar precisamente y en forma clara el monto total a pagar por titulo de aos de servicios y debe indicar si procede la sustitutiva del aviso previo. El monto total a pagar a titulo de aos de servicio, supone y por expresa disposicin del art 169 letra A, una oferta Irrevocable de pago. Si hay aceptacin de esta causal el empleador debe pagar las indemnizaciones y las debe pagar en un solo acto al momento de extender el finiquito. Las partes pueden de comn acuerdo, fraccionar el pago de la indemnizacin. Si las partes acuerdan fraccionar, en este caso todas las cuotas en que se fraccione el ago, deben consignar los intereses y reajustes del periodo. Este pacto entre empleador y trabajador debe ser ratificado ante la inspeccin del trabajo. El simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda, y adems habr una multa de carcter administrativa. Si estas indemnizaciones no se pagan, el trabajador debe concurrir al juzgado para que ordene y cumpla dicho pago. El juez en este caso esta facultado para incrementar hasta en un 150% dicha indemnizacin. Otra situacin es que el trabajador no acepte la causal. Si estima que la aplicacin de la causal de necesidad de la empresa no es procedente, tiene derecho a reclamar ante el juez competente dentro de los 60 das de la separacin o 90 de la suspensin, con el objeto de que el tribunal decrete la improcedencia de la causal ordenando pagar las remuneraciones por aos de servicio aumentado en un 30% mas las indemnizaciones de sustitutivas de aviso previo. Puede ocurrir que el tribunal rechace la reclamacin del trabajador; en este caso el trabajador tiene derecho: 1. A la indemnizacin sustitutiva del aviso previo 2. A la indemnizacin por aos de servicio, solamente reajustada en el 100% en el IPC habido en el mes anterior a aquel en que se le puso termino a su contrato y aquel que antecede al mes en que se le hizo el pago.

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Reclamacin en caso de Desahucio. En este caso en que se aplica esta causal, el trabajador puede reclamarla en un plazo de 60 das hbiles; ser competente el mismo juez que ya dijimos. Entonces, en ambas causales, el procedimiento es el mismo. Pero hay tambin lo que se llama Despido Indirecto que es el que ocurre en aquellos casos en que el dependiente pone trmino al contrato de trabajo por haber incurrido el empleador en alguna causal que es imputable a su conducta. De esta manera, el art 171 prescribe que si el empleador incurriere en las causales del n1, 5 7 del art 160 se puede poner fin por parte del trabajador. La causal del N 1, ates de ser modificada, al leerla era posible que cualquiera de las partes incurriera en falta de probidad; pero hoy esta causal se refiere a las mismas conductas, pero con la diferencia de que solo puede incurrir en ellas el trabajador, por lo cual se hace imposible que al trabajador se le pueda imputar esta causal como lo estima el art 171. Entonces hay que corregir el CT en este art 171, esto aplicando el art 19 del CC sobre interpretacin. Entonces, por el Despido Indirecto el trabajador puede poner fin al contrato por las causales 5 y 7 del art 160, excluyendo el N 1. Procedimiento del Despido Indirecto. Este despido es aquel que ocurre cuando el dependiente (trabajador) es el que pone trmino al contrato de trabajo por haber incurrido el empleador en alguna causal de terminacin y que es imputable a alguna conducta asumida por el empleador. El despido indirecto esta normado en el art 171 del CT el cual prescribe que si el empleador incurriere en las causales del n 1, 5 7 del art 160, en esos casos el trabajador puede poner termino al contrato de trabajo. Cuando se modifico el CT en lo relativo a las causales de terminacin de los contratos y que rigi a partir del 1 de octubre de 2001, vimos que la causal del art 160 n 1 antigua haba sido modificada, y el texto antiguo de este n 1 estaba antes redactado en trminos tales, que era posible que cualquiera de las partes de la relacin laboral pudiera incurrir en esa causal. Si vemos los trminos antiguos las faltas podan ser realizadas por el empleador o por trabajador. Hoy describe una serie de conductas, pero con la particularidad de que todas ellas deben ser ejercidas por el trabajador. No obstante haberse modificado el n 1 del art 160, el art 171 del CT no coordino esa disposicin con la que seala en el texto. Entonces, lo correcto es decir que el trabajador puede poner termino al contrato cuando el empleador incurra solo en las causales del los n 5 y 7 del art 161. Esta situacin es grave, pues el empleador puede incurrir en faltas que estn en el n 1 y no hay normas en el CT que le imputen dicha conducta al empleador.

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Procedimiento. El aviso del trabajador al empleador, es decir, el trmino del contrato debe ser igual al del empleador al trabajador. Este aviso debe sealar: - causal de termino de la relacin laboral (n 5 o 7) - debe ir acompaado con una exposicin de los hechos sobre la causal El aviso se entrega al empleador personalmente o por carta certificada en un plazo de 3 das hbiles contados desde que se puso fin al contrato por el trabajador.

Procedimiento Judicial. Una vez puesto termino a l contrato por el trabajador, ste puede recurrir al juzgado respectivo dentro del plazo de 60 das hbiles contado desde la terminacin del contrato, para que el tribunal ordene el pago de las indemnizaciones convenciones o legales que corresponda y por tratase de las causales del n 5 y 7, pedir las indemnizaciones correspondientes aumentadas en un 50% Si se estableciere que ha incurrido el empleador en la causal del n 5 del art 160, la indemnizacin podra ser aumentada hasta un 80% Si la causal la invoca el empleador, la indemnizacin es de 80% Si la causal la invoca el trabajador, la indemnizacin es Hasta un 80%. Este es un desajuste de la reforma 19759. Despido de los dependientes que gozan de fuero. Debemos sealar que el fuero es el privilegio de que gozan determinados trabajadores en cuya virtud no pueden ser despedidos sin autorizacin judicial previa. Este caso de despido constituye una especie de Estabilidad Absoluta, por cuanto si el trabajador que es despedido sin que esta autorizacin previa, debe procederse a su reincorporacin a la empresa o faena en que estuviere laborando. La legislacin laboral en su conjunto, otorga fuero a diversos tipos de trabajadores. En algunos casos se fundamenta en dar independencia al dirigente sindical, en otros casos para proteger la estabilidad en el empleo de determinados trabajadores en consideracin a la situacin en que se encuentren como las mujeres embarazadas o los afectos a negociacin colectiva. El art 174 seala que en el caso de trabajadores sujetos a fuero, el empleador no podr poner termino al contrato sino que con autorizacin previa de juez competente quien puede conceder el desafuero por las casuales 4 y 5 del art 159 y en todas las causales del art 160 del CT. En estos casos puede el tribunal, si se prueba la causal, autorizar el desafuero. Titulares del fuero.

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1. Mujer embarazada: hasta 1 ao de expirado el postnatal. 2. Mujeres u hombres solteros o viudos que tengan el cuidado o tuicin del menor que lo tienen hasta 1 ao contado desde la dictacin de la tuicin por el tribunal. 3. Trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa, establecimiento. Lo tienen desde 10 das anteriores de la celebracin de la asamblea constitutiva hasta 30 das de realizada sin que pasen de 40 das. 4. Trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios eventuales. Desde 10 das anteriores a la celebracin de la asamblea constitutiva hasta 1 das despus de que ella se constituyo sin que pueda exceder de 15 das. 5. Todos los trabajadores que son candidatos al directorio de una organizacin sindical, pero no ms de 2 veces en el ao. 6. Tienen este fuero los directores del sindicato durante todo su mandato hasta 6 meses despus de terminado el mandato. 7. Los delegados sindicales 8. Un miembro de los comits paritarios de higiene y seguridad que representen a los trabajadores 9. La directiva de una federacin, de una confederacin, directores de centrales sindicales, delegado del personal, trabajadores involucrados en negociacin colectiva, etc. Todo esto quiere decir que esta institucin cruza tanto el derecho individual como el derecho colectivo de trabajo, por eso a esta gente para terminar su contrato debe ser por causal y autorizacin judicial. En cuanto a las causales que autorizan el desafuero, el juez solo podr otorgarlo cuando la solicitud que se la haga se funde en 2 causales objetivas: 1. Artcu1o 159 CT Vencimiento del plazo (n 4 159) N 5 159

2. Todas las del art 160 Una vez que se solicita el desafuero al tribunal competente, el juez puede como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio de desafuero, decretar excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin. Si se solicito el desafuero y si el tribunal en una sentencia definitiva no diere lugar a dicha autorizacin para poner termino al contrato por no haberse acreditado la causal invocada, se ordenara la inmediata reincorporacin del trabajador que hubiere sido suspendido de sus funciones. Adems ordenara el pago de las remuneraciones y beneficios adeudados debidamente reajustados correspondientes al periodo de la suspensin (si se otorgo) hasta el da que se dicto por sentencia que no haba merito para otorgar dicha causal. En el evento de que el empleador procediera a despedir a un trabajador aforado, corresponde a la Direccin del trabajo de dispones que se reinstale al trabajador hasta que se dicte la sentencia definitiva. En consecuencia, todas estas personas para ponerles fin al contrato, hay que seguir el procedimiento explicado.

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Hay materias que se refieren a las practicas Antisindicales o Desleales relacionadas con la terminacin del contrato de trabajo. Estas practicas antisindicales o desleales son conductas que atentan contra la libertad sindical y tambin son acciones que van a afectar a la negociacin colectiva y todo el procedimiento relativo a esa materia. El conocimiento y resolucin de las infracciones por prcticas desleales o antisindicales corresponde a los juzgados de letras del trabajo. Las Inspecciones del trabajo deben denunciar todos los hechos que ellos estimen que son constitutivos de estas practicas desleales, de las cuales dicha inspeccin ha tomado conocimiento y deben acompaar al tribunal un informe de fiscalizacin e incluso las inspecciones pueden hacerse parte en el juicio que se entable por estas causales. Cualquier interesado puede demandar conductas desleales y puede hacerse parte en el proceso. Pueden comparecer personalmente y sin patrocinio de abogado. El juez, hecha la denuncia, la recibe y cita a declarar en una misma audiencia al denunciado y al denunciante y a los que presuntamente se encuentren afectados por estas conductas. La audiencia se realiza en una fecha no anterior al quinto da ni posterior al dcimo da siguiente a la fecha de la citacin. Con el merito del informe de fiscalizacin de la inspeccin, el juez dicta una sentencia que puede ser en la misma audiencia o dentro de tercero da y las pruebas son apreciadas en Conciencia. Practicas desleales y despido de trabajadores aforados. Si se acredita que el trabajador esta aforado, el juez en su primera resolucin, dispondr, de oficio o a peticin de parte, la inmediata reincorporacin a sus labores sin perjuicio de que como medida prejudicial pueda decretar la separacin provisional sin derecho a remuneracin. Si la sentencia del tribunal da por establecida la conducta antisindical del trabajador, el juez ordenara que se subsanen o se enmienden los actos en que se incurra por dicha practica, multando entre ordenando la reincorporacin del trabajador. Despido de trabajadores no aforados. Si una o ms prcticas desleales implican el despido de estos trabajadores, no producir efecto alguno. Para este efecto, el trabajador debe interponer una Accin dentro del plazo de 60 das contados desde la separacin. El trabajador podr optar despus entre la reincorporacin decretada por el tribunal o el derecho a la indemnizacin convencional o legal. Si es la legal, con los correspondientes recargos. Adems de las indemnizaciones normales el juez puede ordenar una indemnizacin adicional no inferior a 3 meses ni superior a 11 meses de la ltima remuneracin mensual. Concepto de la ltima remuneracin mensual. Cuando el legislador hablar de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, en el art 172 del CT define que constituye ultima remuneracin mensual.

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Este concepto se introdujo hace unos aos y que es bastante mas amplio que el concepto que exista en el hoy derogado art 163. El legislador excluye de este concepto la asignacin familiar, los pagos por sobre tiempo y todos los beneficios o asignaciones que se entregan en forma espordica o una vez al ao. Esta ultima remuneracin, en el caso de remuneracin variable, la remuneracin se calcula por el promedio del ingreso de los 3 ltimos meses calendario.

Tope de la remuneracin mensual. La ley 19010 introdujo un tope que el CT contempla que es de 90 UF. Art 172 inciso final Todas estas indemnizaciones tienen los reajustes e intereses que se aplican a los trabajadores que no han sido satisfechos en el plazo legal. ( ) Terminacin. Claro: - Causales de terminacin, art.159 161 CT. - Solamente hay derecho a indemnizacin legal cuando se invocan las causales del art.161 CT. Indemnizaciones que equivalen a la ltima remuneracin mensual de trabajo por cada ao de servicio y fraccin por cada 6 meses, indemnizaciones que pueden incrementarse cuando el empleador no pueda probar que las causales estn invocadas con fundamentos y puedan ser aceptadas por el tribunal. - Para proceder a poner trmino a un contrato de trabajo con cualquier causal hay que seguir un procedimiento de carcter administrativo y posteriormente un procedimiento judicial cuando el trabajador reclame. Procedimiento administrativo: - Aviso: fundamentos de hecho, acompaar los certificados correspondientes del pago de las cotizaciones previsionales. Hay que tener claro de que las indemnizaciones legales tienen un tope que es de 90 UF, si una persona gana 150 UF, la ltima remuneracin es de 150 UF, pero por el tope pagar 90 UF. Todo el pago de las indemnizaciones deben ser pagadas en el momento en que se finiquita la relacin laboral, salvo que entre las partes se convenga que el pago se haga fraccionadamente, y si es as, y una cuota no se paga, hay una clusula de aceleracin en el finiquito que se pagan las cuotas, y sufren reajustes dependiendo de cada caso. Compatibilidad e Incompatibilidad de las Indemnizaciones por Ao De Servicio. 1. Compatibilidad.

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La indemnizacin por ao de servicio es compatible con la sustitutiva del aviso previo que hace el empleador al trabajador, en los casos de desahucio o por necesidad de la empresa, establecimiento. Se requiere de un aviso previo de 30 das, y este aviso n es necesario si pago una ltima remuneracin por los 30 das de aviso que no se hicieron. Solamente OJO, no es aplicable esta causal en el caso de trabajadores de casa particular, por que respecto de ellos, procede la indemnizacin de pre aviso. 2. Incompatibilidad. La indemnizacin por ao de servicio es incompatible con toda otra indemnizacin que por concepto de trmino de contrato o de los aos de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera que sea su origen, y en cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente, con excepcin de las indemnizaciones establecidas en virtud de los Pactos Sustitutivos, en que pudieren haber acordado las partes. En caso de incompatibilidad debe pagarse al trabajador la indemnizacin a la que l opte (legal o convencional), de tal manera que l va a ser quien va a resolver cual de las indemnizaciones se le debe pagar. Junto con la compatibilidad e incompatibilidad es importante la TRIBUTACION de ellas.

Tributacin de las Indemnizaciones. Las normas del CT seala que no constituye renta para ningn efecto de carcter tributario las indemnizaciones por trmino de contrato establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo y las pactadas en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos. Cuando PE no obstante lo dicho, por terminacin de las funciones o de un contrato de trabajo se pagaran otros tipos de indemnizaciones (distintas de las citadas, por contrato, por ley o por convenciones que modifiquen o reemplacen). Puede pasar que hay indemnizaciones pactadas en contratos individuales y no colectivos. Si hay indemnizaciones pactadas en contratos individuales, estas indemnizaciones deben sumarse a cualquiera de las indemnizaciones establecidas en los instrumentos sealados, pero con el nico objeto de aplicar la normativa de la ley sobre impuesto a la renta. Esto significa, que todas estas indemnizaciones que tienen su origen en un instrumento diverso a los sealados deben tributar en conformidad a la ley de la renta. Es importante en la prctica, por cuanto va a depender la aplicacin de la normativa en lo que dice relacin con las indemnizaciones que recibe el trabajador, pero las indemnizaciones pactadas mencionadas estn exentas de pagar el impuesto a la renta. En materia de terminacin del contrato de trabajo hay ciertas exigencias formales establecidas como requisitos de validez o existencia de los instrumentos que dan cuenta de esta terminacin. As el legislador establece que como exigencias formales se exija PE la participacin del inspector del trabajo, de un notario o cualquier otro ministro de fe cuando se suscribe los finiquitos, y cuando se provoca la renuncia del trabajador, o bien cuando se invoca la

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causal n1 art.159 CT (mutuo acuerdo de las partes). En estos 3 casos: finiquito, renuncia, mutuo acuerdo, se hace necesario que adems de la firma del trabajador o empleador por mutuo acuerdo debe haber una forma de un ministro de fe. Porqu se firma un finiquito con participacin del ministro de fe? La razn es que haber terminado con la prctica que exista y que no era poco frecuente, es que se haca firmar junto con el contrato de trabajo un finiquito en blanco y sin fecha, por esta razn ahora se tiene la participacin de un ministro de fe, se hace el finiquito en el momento en que corresponda, en el momento oportuno del trmino de la relacin laboral. En la renuncia se requiere del mismo requisito, y si el empleador no cumple este requisito, ese trabajador que renuncio el da de maana puede sealar que renuncia el 15 de octubre, y despus dice que se va el 7 de octubre y puede, a menos que est firmada por un ministro de fe. La responsabilidad es del empleador si quiere hacer efectiva la terminacin del contrato. En el mutuo acuerdo participan ambas voluntades. Estas exigencias como requisitos de validez en el caso de cualquier contrato hay excepciones en que no se aplica esta formalidad tratndose de contratos no superior a 30 das, salvo que ese contrato de 30 das se prorrogue por 30 das ms. De tal manera que todo lo relativo o el instrumento con el cual se finaliza la relacin laboral es el finiquito. FINIQUITO. El finiquito es un instrumento a travs del cual se da por terminada la relacin laboral, y en el cual constan el cumplimiento de todas las obligaciones de las partes que emanan de la relacin laboral que ellos tenan. Se puede decir que el finiquito es un acto jurdico, bilateral, en que las partes sealan que se puso trmino al contrato de trabajo, que nada se adeuda, y que se renuncia a cualquier accin judicial posterior que pudiera intentarse. Siendo este el concepto de renuncia a acciones posteriores, s es posible hacer reserva de acciones respecto de materias que no correspondan al acuerdo que se firm. PE en un finiquito normal uno seala la remuneracin del trabajador, aos de servicio e indemnizacin equivalente, el pago de feriados proporcional y se firmaba. Pero puede pasar que el trabajador `puede sealar que se le deben gratificaciones y que no las sabr hasta el trmino del ao. Puedo como trabajador sealar que me reservo las acciones pertinentes para el pago de las gratificaciones correspondientes. Importancia del Finiquito. Finiquito ratificado ante la inspeccin del trabajo, copias autorizadas del finiquito tienen mrito de ttulo ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l.

PACTO SUSTITUTIVO EN MATERIA DE INDEMNIZACIONES.

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El CT art.164 autoriza a las partes para que convengan a contar del inicio del sptimo ao de la relacin laboral, para sustituir la indemnizacin por ao de servicio eventual que hay en la ley, OJO para sustituirla por una indemnizacin a todo evento (indemnizacin pagada) con motivo a la terminacin del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa, y OJO exclusivamente en lo que se refiere al lapso posterior a los primeros 6 aos de servicio y hasta el trmino del undcimo ao de relacin laboral. Art.164 CT Si se acuerda esta indemnizacin debe constar por escrito, y el aporte a ese fondo de indemnizacin, no podr ser inferior al equivalente a un 4.11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir de esa fecha (undcimo ao). Este 4.11% se va a aplicar en una remuneracin mxima de 90 UF. PE la indemnizacin del trabajador de casa particular es este 4.11%, ellos se forman su indemnizacin y por eso no tienen indemnizacin por ao. Los trabajadores pueden pactar con el empleador esta indemnizacin sustitutiva a partir de los 7 aos de servicio, y el empleador queda liberado de la indemnizacin de los 6 aos anteriores. Se deposita en el fondo de administracin de pensiones (AFP al cual pertenezca el trabajador). El CT utiliza en los art.164, 165, 166 la expresin Remuneracin mensual de naturaleza Imponible, con eso modifica la expresin anterior que hablaba de Remuneracin Mensual Imponible, con lo cual quiso precaver una eventual contradiccin para ese aporte de 4.11% que es de cargo del empleador y que podra deducirse de ese trmino de remuneracin mensual imponible. Lo importante dentro de esta indemnizacin sustitutiva, es que en la cuenta especial de la AFP en que se depositan los aportes de cargo del empleador es que los fondos de la cuenta especial pueden ser girados una vez que el trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la empresa, y cualquiera sea la causal de terminacin. Otra cosa importante es que los aportes de 4.11% tienen carcter de cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro (el sistema de cobro es especial DL 3.500). Esto significa que el empleador debe pagar y declarar el aporte a la AFP en que se encuentra afiliado el trabajador dentro de los 10 primeros das del mes. En caso o en el evento de incapacidad temporal del trabajador, ya sea por licencias mdicas, enfermedad comn, maternidad, accidente del trabajo, el empleador debe efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que percibe el dependiente. No se paga remuneracin, si no que el 4.11% respecto de los subsidios que se le han pagado al trabajador. Respecto de los Trabajadores de Casa Particular. Los trabajadores de casa particular nunca han tenido derecho a indemnizacin por ao de servicio por trmino del contrato, PE art.159 antiguo del CT, 1987.

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La ley 19.010 en su art.5, hoy art.163 inc.4 CT innov en esta materia para instaurar para este tipo de trabajadores una indemnizacin a todo evento que se financia con un aporte del empleador y que se regula por una serie de normas. En concreto, los trabajadores de casa particular tienen derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del contrato de trabajo una indemnizacin a todo evento que se financia por un aporte del empleador equivalente al 4.11% de la remuneracin imponible, y que se rige por las disposiciones en materia de pactos de sustitucin. La obligacin de efectuar el aporte tiene una duracin de 11 aos en relacin con cada trabajador. Plazo que se ajusta en 1991. El monto de la indemnizacin queda determinado por el monto de los aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la estabilidad que hubieren tenido los fondos. Hay una norma transitoria, art.7, que se refiere a la exclusin del tope de indemnizaciones por ao de servicio. Art.7 Transitorio CT ( )Hoy ponemos trmino a un contrato y esa persona entr a trabajar en 1990 y se va hoy. Nosotros deberamos pagarles 12 pero como hay un tope para la remuneracin mensual que es de 90 UF, hay un tope en aos y en este caso debo slo pagarles 11. sta norma transitoria nos seala que los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 (fecha de la ley) y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14.08.1981 (se puso tope a la indemnizacin) esos trabajadores tienen derecho a la indemnizacin que le corresponde de acuerdo a las normas del CT sin lmite de los 330 das que habla el art.163 CT. Este 4.11% tiene una duracin de 11 aos, pero puede ocurrir que en el pacto sustitutivo lo haya convenido un trabajador que entr antes del 14.08.81 tampoco tiene ese lmite de los 11 aos. Anteriormente se poda pagar anticipacin de indemnizacin por ao de servicio, hoy esto no existe, de tal manera que esa materia queda nula. SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL. De acuerdo a las normas generales sen materia de derecho civil estn los contratos. Art.1489 CC ( ) Condicin resolutoria tcita. Si el contrato es bilateral y una parte no cumple, la parte afectada puede pedir cumplimiento forzado o resolucin ms indemnizacin de perjuicios. Tratndose de contratos de trabajos, esta norma fundamental (CC) vara, ya que el incumplimiento de las obligaciones de un contrato de trabajo no siempre da lugar a la resolucin del mismo, o a la resolucin del vnculo de la relacin laboral. Esto se debe a

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que en materia laboral existen una serie de motivos o circunstancias que impiden que el contrato siempre se cumpla en forma permanente o en forma continuada. Es as como cuando las circunstancias aludidas no se deben a esas circunstancias, hechos o culpa imputable a una de las partes, entonces aqu estamos en presencia de lo que se denomina Supensin de la Relacin Laboral. Para que se produzca la suspensin de esa relacin laboral es necesario que ambas partes tengan causas justificadas para no cumplir transitoriamente cualquiera de las obligaciones del contrato . Podramos definir la suspensin de relacin laboral como Un conjunto de normas que sealan las causas justificadas del incumplimiento, del incumplimiento temporal o transitorio de l as obligaciones que emanan del contrato; La suspensin de la relacin laboral es el cese parcial de os efectos del contrato de trabajo durante cierto tiempo, volviendo a tomar plena eficacia jurdica una vez que desaparece las circunstancias que motivaron esa interrupcin. La suspensin laboral podemos clasificarla: 1. Carcter Legal 2. Carcter Convencional Puede ser: a. Absoluta b. Relativa Puede ser: h. Individual i. Colectiva PE: Suspensin Legal. La maternidad prenatal (6 semanas), postnatal (12 semanas), aqu hay una suspensin. PE Suspensin Convencional. Se produce cuando las partes se ponen de acuerdo para suspender la relacin laboral durante un perodo determinado, y la regulacin queda al arbitrio de las partes, y en consecuencia esta suspensin puede ser con o sin goce de remuneraciones. Lo que s es que en esta suspensin convencional debe quedar claramente establecida en un instrumento dichas circunstancias, por que si no se establece la suspensin se puede perfectamente caer en un trmino de la relacin laboral. PE: es comn que en una empresa X un trabajador autorizado por el empleador vaya a ser un curso de capacitacin al extranjero, esto es de conveniencia del empleador, PE por un perodo de 6 meses se acuerda entre las partes esta suspensin de la relacin y al trmino del perodo se reincorpora, y se establece en el instrumento si es o no con goce de remuneracin. La suspensin de carcter legal puede ser una suspensin absoluta o bien, relativa. PE: En al caso de la suspensin absoluta, aqu las partes quedan liberadas de las obligaciones que le impone el contrato. En la relativa slo una de las partes queda liberada del cumplimiento de la obligacin PE feriado anual, la persona hace uso de su feriado hay suspensin relativa por que el trabajador est liberado de prestar servicio y el empleador est obligado al pago de remuneracin; PE absoluta, respecto de las

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organizaciones sindicales los dirigentes sindicales tienen permisos que se traducen en horas semanales, y quedan liberados de asistir a_ la empresa pero el empleador est liberado de pagar remuneraciones y cotizaciones previsionales si hay acuerdo. Casos de suspensin legales hay varios: feriados, vacaciones, etc. La suspensin individual se refiere a la inejecucin de las obligaciones de uno o varios trabajadores pero considerados separadamente como individuos. La suspensin colectiva comprende la inejecucin de los trabajadores en conjunto, obrando concertadamente, aunque no se refiera a la totalidad de los que laboran en la empresa, PE respecto al proceso de negociacin colectiva encontramos que los cese de relacin colectiva los trabajadores pueden declarar la huelga y hacerla efectiva, hay un grupo que negocia y declarada la huelga hay un grupo de trabajadores que quedan liberados de las obligaciones. PE Se suspensin: las licencias por enfermedad comn, incapacidad laboral temporal derivada de un accidente del trabajo, permisos sindicales, maternidad, huelga, etc. La suspensin es una institucin que es comn dentro de la prctica laboral. Las suspensiones de la relacin laboral o estn estipuladas en la ley o es convencional por acuerdo de las partes. Hay empleadores que por una determinada circunstancia suspenden y esto NO EXISTE, no hay ningn reglamento interno que pueda contemplar una norma de suspensin. Esta institucin es comn dentro de la prctica laboral.

DERECHO PROCESAL LABORAL.

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PROCEDIMIENTO LABORAL. En Derecho Procesal Laboral podramos definirlo como: Aquel formado por normas instrumentales dadas para la actuacin del derecho del trabajo, y que regula la actividad del juez, de las partes y de los terceros en los procesos contenciosos o no contenciosos del derecho del trabajo (Hugo Pereira). Caractersticas Derecho Procesal del trabajo. 1. 2. 3. 4. Especialidad del rgano jurisdiccional (juzgados del trabajo). Proceso Acelerado (falso). Se hace relevante la Conciliacin. Se aumentan los poderes del juez (es cierto).

Principios Formativos del Procedimiento Laboral.

1. Principio de la Bilateralidad y Unilateralidad de la Audiencia.

La bilateralidad implica que en todo procedimiento las partes en general, y el sujeto pasivo en particular tienen derecho a saber que existe un procedimiento en su contra y la posibilidad de ser oda. Eduardo Couture seala que Hay agrupaciones importantes de este principio, y esos son las siguientes: a. La demanda debe ser necesariamente comunicada al demandado. b. Que estas comunicaciones deben hacerse c. En la forma requerida por la ley bajo pena de nulidad, por que todo quebrantamiento en las formas de emplazamiento entraa un riesgo en que el demandado no haya sido efectivamente enterado de la demanda. d. Comunicada la demanda se le debe otorgar un plazo razonable al demandado para poder comparecer y defenderse. e. Las pruebas deben ser comunicadas al adversario para que tenga conocimiento de su produccin. Estas pruebas peden ser impugnadas, ambas partes tiene igual de posibilidades de presentar alegatos, conclusiones, etc y de impugnar mediante recursos las resoluciones que le son adversas. La unilateralidad de la audiencia es aquel principio que inspira a aquellos procedimientos en que se priva a una o a ambas partes de la posibilidad de ejercer sus derechos o facultades. En nuestro ordenamiento positivo prima el principio de bilateralidad de la audiencia, PE los art.430 y siguientes reglamentan el sistema de notificaciones en nuestro derecho procesal laboral, y la reglamentacin referida nos indica que el proceso laboral se desarrolla con conocimiento de la contra parte. Tenemos PE el procedimiento de las tachas de los testigos durante la audiencia de conciliacin y prueba. La afirmacin de que en este proceso prime lo que es la bilateralidad de la audiencia no significa que en nuestro proceso laboral no se den manifestaciones del principio unilateral, PE medidas precautorias, respecto de normas que el CT no diga aplicamos el CPC.

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2. Principio de la Oralidad y de la Escrituracin.

La oralidad es aquel principio que consiste en que la palabra es el medio de comunicacin entre las partes y el tribunal. La escrituracin consiste en que las palabra escrita es el medio de comunicacin entre las partes y el tribunal.

3. Principio de la Mediacin y de la Inmediacin.

La Inmediacin es el principio en virtud del cual el tribunal tiene un contacto directo con las partes, material de la causa y prueba sin que intervenga ningn agente intermediario. La mediacin principio en que el tribunal no tiene contacto directo con las partes, material ni pruebas, el toma conocimiento por medio de agentes intermediarios. Nuestro procedimiento laboral se basa en el principio de la inmediacin, PE art.434 CT que prescribe que en la audiencia de estilo el juez va a actuar personalmente proponiendo bases de conciliacin.

4. Principio de la Economa procesal.

Este principio persigue obtener el mximo resultado en la aplicacin de la ley para la resolucin de un conflicto con el menor desgaste posible de todo lo que es la actividad de carcter institucional. Este principio en el juicio laboral se manifiesta en la eliminacin de algunos trmites, y en la disminucin de algunos plazos. Tambin constituye manifestacin los art.349 CT al establecer que las cuestiones inherentes a la posicin del actor o demandado deben hacerse valer en una sola oportunidad.

5. Principio Inquisitivo y Dispositivo.

El Dispositivo, es aquel principio que consiste en el hecho que la intervencin del juez en el proceso, en su inicio, y en general su actividad en el mismo proceso, se encuentra condicionada a la actuacin y requerimientos de las partes. El principio Inquisitivo, si lo concebimos genricamente, consiste en aquel principio que seala que el juez se encuentra obligado a iniciar el procedimiento, y a realizar dentro de ste todas las investigaciones tendientes a investigar los hechos y teniendo las partes una intervencin slo en el cuadro co-ayudante. En el derecho del trabajo se opina que la regla general es la aplicacin del principio dispositivo, no obstante ello, hay manifestaciones claras del principio inquisitivo, PE art.437 CT.

6. Principio de la Prueba Legal y Prueba Tasada o Racional. 119

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La valoracin de la prueba puede efectuarse establecindose anticipadamente por el legislador el criterio que debe seguir el tribunal para ponderar las pruebas. Es as como se habla de un sistema de apreciacin apriorista o extrajudicial, otorgndose al juez libertad para que en el proceso mismo determine cual va a ser el mrito que va a otorgar a esta actividad probatoria. En este orden de ideas, la doctrina ha sostenido dentro de los sistemas de valoracin de la prueba la existencia fundamental de 3 principios: a. Libre conviccin. Se caracteriza por que el juez tiene absoluta libertad para apreciar o valorar la prueba, ya sea que los medios de prueba se encuentren preestablecidos o no, y por que el juez debe fundamentar en su fallo la forma en que l ha llegado a adquirir la conviccin acerca de los hechos.

b. Sistema de la prueba legal o tazada. En este sistema es el legislador y no el juez

quien determina la forma en que debe valorizarse la prueba, teniendo en consecuencia el juez slo un papel de aplicador de la norma jurdica para determinar el valor que va a tener cada medio de prueba.

c. Sistema de la Sana crtica. Es un sistema que est integrado por reglas del
correcto entendimiento contingentes, con relacin a la experiencia y lugar en que se dan los hechos. Sistema regulado en el CT. En nuestro ordenamiento laboral se aplica el principio de la sana crtica para la apreciacin de la prueba, definido en el CT y que en general se refiere a la experiencia que tiene el juez en esa materia de carcter tcnico, etc.

7. Principio del Orden Consecutivo Legal y Orden Consecutivo Discrecional o el Orden

Consecutivo Convencional. En el legal es la ley que se encarga de establecer las secuencias o fases en que se desarrolla el proceso. En el discrecional la ley no reglamente las fases, si no que se entrega a criterio del juez la forma en que se va a desarrollar el proceso. En el convencional las partes tienen la facultad de determinar el desarrollo del proceso. En el procedimiento laboral rige el orden consecutivo legal, el juicio ordinario de mayor y menor cuanta.

8. Principio de la Publicidad y El secreto.

La publicidad es aquel que requiere que el procedimiento mismo quede abierto no slo a las partes y consejeros legales sino que a cualquiera que quiera asistir y examinar antecedentes. El Secreto se manifiesta en la reserva de la tramitacin tanto de las partes y terceros. Rige la publicidad.

9. Principio de la Preclusin.

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Chiovenda. Preclusin consiste en la prdida o en la extincin o caducidad de una facultad procesal y que se produce por no haberse observado el orden sealado por la ley para su ejercicio, haber realizado un acto incompatible con el ejercicio, o haberse utilizado la facultad variadamente. Cuatro son las formas de preclusin: 1. Por no ejercitar la facultad dentro del plazo legal. 2. Por no respetar en el ejercicio el orden establecido por la ley ara hacer valer el derecho. 3. Por no haberse respetado en su ejercicio el orden establecido por la ley respectivo. 4. Por haberse ejercido vlidamente. Todos estos principios son formativos en materia de derecho procesal, civil o penal.

JUZGADOS DE LETRAS DEL TRABAJO. En las comunas que determine la ley existirn juzgados con competencia exclusiva para conocer causas del trabajo. Caractersticas de estos tribunales laborales. 1. Son tribunales especiales que integran el poder judicial. Se les considera tribunales de Asiento de Corte para todo los efectos legales. 2. Sus magistrados tienen categora de jueces de letras y les son aplicables todas las normas del COT en todo aquello que no este previsto en el titulo I del libro V del CT. Estos tribunales con estas caractersticas conocern de diferentes maneras.

Competencia de los juzgados de letras del trabajo. Son competentes para conocer: 1. Todas las cuestiones que se susciten entre empleadores y trabajadores por aplicacin de las normas laborales o bien derivadas de la interpretacin y aplicacin de los contratos individuales o colectivos de trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral. 2. Son competentes para conocer las cuestiones derivadas de la aplicacin de las normas sobre organizaciones sindicales y negociacin colectiva y que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras del trabajo.

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3. Son competentes para conocer las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicacin o de la interpretacin de las normas sobre previsin o sobre seguridad social. 4. Son competentes para conocer de los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanan de ttulos a los cuales las leyes laborales y de previsin o seguridad social otorguen merito ejecutivo. 5. De las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas en materias laborales, provisionales o de seguridad social. 6. Tienen competencia en aquellos juicios en que se pretende hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales con la excepcin de todo lo referente a la responsabilidad extracontractual a la cual se le aplica lo dispuesto en la ley 17744 sobre accidente del trabajo. 7. Son competentes para conocer materias que las leyes entreguen a los juzgados de letras con competencia laboral. En todas las comunas que no sean territorio jurisdiccional de los juzgados de letras, el conocimiento de las causas laborales ser de competencia de los juzgados de letras en lo civil.

Tribunal competente para conocer y juzgar un juicio del trabajo. De acuerdo a las normas establecidas en el CT, el actor puede deducir su accin ante los siguientes tribunales: 1. Ante el tribunal correspondiente al domicilio del demandado 2. Ante el del lugar donde se presten los servicios 3. Ante el del lugar donde se hayan prestado los servicios. Entonces, a la accin queda a eleccin del actor o demandante. Reglas comunes a este procedimiento. El mbito de aplicacin del procedimiento establecido en el CT es aplicable a todos los trmites y actuaciones no sometidos a una regla especial diversa. El procedimiento laboral establecido en el CT solamente regula ciertas materias en el orden procesal; por consiguiente, en todo aquello no regulado por el CT, es necesario remitirse al ordenamiento procesal General. As lo seala el art 426 del CT. Comparecencia en juicio. Hay que distinguir entre el procedimiento Ordinario General y el juicio de Menor Cuanta.

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En el ordinario general, las partes deben, para comparecer, designar abogado patrocinante y constituir judicial. En los juicios laborales de menor cuanta (459) es posible que las partes comparezcan personalmente y sin patrocinio de abogado. Plazos. Los plazos establecidos en el CT son de carcter Fatal, cualquiera sea la forma en que se expresen, salvo aquellos establecidos para la realizacin de actuaciones propias del tribunal; adems estos plazos son de das Hbiles.

Notificaciones.

1. Notificaciones personales.
Las resoluciones que se deben notificar en este procedimiento personalmente son: a.- la primera notificacin al demandado b.- la demanda al trabajador en el lugar donde ordinariamente preste su servicio. Formalidad de esta notificacin: deben notificarse con copia integra de la notificacin y de la solicitud en que haya recado. Los funcionarios habilitados para estas diligencias son un Receptor, un empleado del respectivo tribunal designado para ello por el juez, sea que lo designe de oficio o a peticin de parte; puede hacerlo carabineros, pero en este caso con una resolucin fundada del juez y lo hace en casos excepcionales. Lugares hbiles para esta notificacin: - oficina del secretario del tribunal - oficina del ministro de fe que practica la notificacin - morada o lugar donde pernocta el notificado - lugar donde el notificado ejerce sus funciones, etc. Horas y das Hbiles para esta notificacin: para establecer las horas hbiles se hace necesario distinguir segn el lugar donde se practica la notificacin. a.- si la notificacin se hace en un lugar de libre acceso al pblico, se puede practicar la notificacin en cualquier hora b.- si se realiza en la morada o en lugar donde pernocta el notificado o en el lugar donde ordinariamente realiza su industria, profesin o empleo o en cualquier recinto privado donde se encuentre y se le permita libre acceso al ministro de fe debe ser entre las 6 y las 22 horas. Das Hbiles: se puede hacer en cualquier da, pero si se efecta en da inhbil, los plazos comienzan a regir desde las 0:00 horas del da hbil inmediatamente siguiente. De todas las notificaciones que se realizan es necesario dejar constancia en el proceso de haberse practicado dicha notificacin. Este es un REQUISITO ESENCIAL O DE VALIDEZ, de manera que la omisin de esta constancia acarreara la nulidad de dicha notificacin. 2. Notificacin por cedula Cuando procede: en el evento de que el demandado sea buscado en 2 das distintos en su habitacin o donde ejerce su industria, profesin o empleo si ser habido. Antes de la notificacin hay un tramite previo a la notificacin por cedula: debe certificarse por el

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ministro de fe encargado de la diligencia que el demandado esta en el lugar del juicio y cual es la morada o lugar donde ejerce su profesin y empleo. Establecidos estos hechos, el tribunal ordena la notificacin, la que se verificara entregando copia de la resolucin y de la solicitud en que haya recado a cualquier persona adulta que hubiere en el lugar. En el evento de no encontrarse persona alguna o no es posible entregar las copias referidas, se fija en la puerta un aviso que de noticia de la demanda con identificacin de las partes, la materia de la causa, el juez que conoce y de las resoluciones que se notifican. El ministro de fe, cuando notifica la demanda en esta forma que hemos sealado, debe dar aviso de esta notificacin a ambas partes el mismo da en que se efecta la notificacin o a ms tardar al da siguiente hbil, para lo cual les dirigir una carta certificada. Resoluciones que se notifican por cedula en procedimiento laboral. 1. Sentencia definitiva de primera instancia 2. Resolucin que recibe la causa a prueba 3. Todas aquellas resoluciones que ordenan la comparecencia personal de las partes 4. La resolucin que cita a una persona a absolver posiciones 5. Cuando una de las partes solicita al tribunal que un testigo sea citado a travs de una notificacin por cedula; esto es con cargo al que lo solicita 6. En todos los casos en que el tribunal as lo determine. Al igual como sucede con la notificacin personal, los encargados son el receptor, un funcionario judicial o carabineros. 3. Notificacin por avisos Esta notificacin proceder cuando se hace necesario que la demanda deba notificarse a una persona cuya individualizacin o domicilio sean difciles de determinar; o bien cuando el numero de demandados dificulte en forma considerable la practica de una diligencia. Si concurren estas circunstancias, el juez con conocimiento de causa, autorizara que la notificacin se efectu por medio de un aviso publicado en el Diario Oficial conforme a un extracto confeccionado por el secretario del tribunal que contiene un resumen de la demanda y una copia integra de la resolucin que ha recado en dicha demanda. La publicacin del aviso se hace en los Diarios oficiales de los das 1 o 15 y adems debe hacerse una publicacin en un diario o en un peridico del lugar donde se sigue la causa. En el evento de que se notifique a una parte por aviso la primera resolucin y los notificados no hubieren comparecido en el juicio, todas las dems resoluciones que se dicten en dicho juicio se verificaran por el estado diario, con la excepcin de la sentencia definitiva que se deber notificar tambin por avisos. 4. Notificacin por el estado diario. Constituye la regla general en materia laboral. Al igual que en el procedimiento civil, en materia laboral se producen los incidentes.

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Incidentes en el procedimiento laboral Pueden suscitarse en todo tipo de juicio; por esta razn, la ley procesal civil lo reglamenta en el titulo IX del libro I del CPC que va en todo lo relativo a lo que se denomina Disposiciones Comunes a todo procedimiento. En el juicio laboral los incidentes de cualquier naturaleza que se promuevan no suspendern el curso de la causa y se sustanciaran en cuaderno separado y la sentencia definitiva que se pronuncie deber referirse de las acciones o excepciones que se hayan deducido, pronunciar sobre los incidentes propiamente tal o solo sobre los incidentes cuando sean incompatibles con las acciones.

PROCEDIMIENTOS LABORALES. El CT reglamenta 3 tipos de procedimientos: 1. Juicio ordinario de mayor cuanta laboral 2. Juicio de menor cuanta laboral 3. Juicio ejecutivo laboral 1. PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL O JUICIO ORDINARIO DE MAYOR CUANTA. Tiene las mismas etapas del proceso civil:

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DERECHO DEL TRABAJO I.)

El periodo de discusin.

Se inicia con la presentacin de la demanda en el juicio laboral. Esta demanda adems de los requisitos comunes de todo escrito, debe contener los requisitos de designacin del tribunal ante quien se entabla la demanda, nombre y domicilio del demandante, y del demandado. Debe expresarse los fundamentos de hecho y derecho y los objetivos que se pretenden. En este escrito la parte demandante podr acompaar los instrumentos que estime necesarios presentar ante tribunal, los cuales posteriormente pueden ser impugnados en la contestacin de la demanda.

La contestacin de la demanda. Procede luego del emplazamiento. - La resolucin se debe notificar al demandado el cual tiene un plazo legal para defenderse de 10 das fatales, los que pueden aumentarse segn la tabla de emplazamiento; al ser un plazo de das se suspende los das feriados; y al ser legal es fatal y no puede prorrogarse. Al igual que en el escrito de la demanda, a parte de los requisitos sealados (designacin del tribunal, nombre, domicilio y profesin) se interponen las excepciones dilatorias y perentorias y sus fundamentos; deben sealarse todos los hechos y peticiones que se someten al tribunal.

Antes de contestar la demanda, el demandado puede reconvenir, para esto el tribunal ante el cual se interponen debe tener los siguientes requisitos: 1. El tribunal ante el cual se interpone la reconvencin debe ser competente para conocer 2. La accin principal al igual que la reconvencin deben estar sometidos ante un mismo procedimiento 3. La accin de reconvencin debe estar ligada a la accin Se pueden acompaar los documentos necesarios. Se reconviene en el escrito de la contestacin de la demanda, por lo tanto tienen 10 das fatales. Si hay reconvencin por parte del demandado, debe darse traslado al primitivo demandante para que en 5 das conteste la reconvencin u oponga excepciones dilatorias. La contestacin de la reconvencin debe cumplir los requisitos de la demanda.

II. )

Periodo de prueba.

El tribunal determina si existen o no hechos contradictorios y sustanciales:

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Si existen, una vez contestada la demanda, y sin haber reconvencin o excepciones dilatorias, el tribunal recibe la causa a prueba; se fijan los puntos sobre los que debe recaer, y adems se cita a las partes a conciliacin en un plazo de 8 das, y no posterior a 15 das de recibida la notificacin. Adems, el tribunal puede disponer la comparecencia de las partes, quienes se pueden presentar personalmente o por medio de mandatario. Esta resolucin que recibe la causa a prueba se notifica por cedula. Si no existen hechos sustanciales y controvertidos, el tribunal cita a las partes a or sentencia, sin perjuicio de que el juez pueda citar a audiencia de conciliacin en el plazo sealado.

El recurso que procede contra la resolucin que recibe la causa a prueba es el recurso de reposicin, el cual debe interponerse dentro de 3 das de notificada la resolucin. Este recurso debe fallarse antes de la celebracin del comparendo de conciliacin y prueba.

Cargas Procesales de las partes, una vez que se produjo la notificacin de la resolucin que recibe la causa a prueba.

1. Prueba testimonial: La parte que desee rendirla debe presentar lista de testigos dentro de los 3 das siguientes a la notificacin de la resolucin que recibe la causa a prueba. En este mismo escrito se puede solicitar al tribunal que cite a uno o mas testigos, pero solo una vez, y esto se hace bajo apercibimiento de arresto si el testigo no concurre.
Los testigos son citados a travs de carta certificada, pero la parte puede solicitar que se notifique por cedula; en este escrito se puede solicitar absolucin de posiciones y acompaar la exhibicin de toda prueba documental que no se hubiere presentado antes.

2. Prueba documental: Esta se presenta en la contestacin de la demanda, la reconvencin y en el escrito en que se presenta la lista de testigos.
Comparendo de Conciliacin y Prueba. Conciliacin: Es una manera de poner termino a los juicios laborales por acuerdo de las partes segn las bases que se presentan en la audiencia. En esta etapa el tribunal somete a las partes bases de arreglo que el tribunal estima necesario para la conciliacin. Si se produce esta conciliacin, el juez redacta un acta, que incluye el arreglo, firman las partes y al actuario; y esto tiene el valor de sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales. Si no se produce conciliacin hay que distinguir si existen o no hechos pertinentes sustanciales y controvertidos: a) Si existen se recibe la causa a prueba b) Si no existen se dicta sentencia dentro de 15 das

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Prueba: El orden de recepcin de las pruebas es: 1- Documental 2- Confesional 3- Testimonial. Si el tribunal lo estima puede alterarlo. Si no se alcanza a rendir prueba el da fijado para la audiencia, el tribunal debe recibirla el da siguiente hbil, o si no los das mas prximos. En esta audiencia de prueba se levanta un acta de todo lo obrado, dejando constancia de lo expuesto por las partes. Medios de prueba.

1. Prueba Instrumental:
Se presenta en los escritos de demanda y contestacin; si hay reconvencin, en el respectivo escrito y tambin en el de su contestacin. Debe presentarse dentro de los 3 das siguientes a la notificacin de la resolucin que recibe la causa a prueba, y se presenta la lista de testigos en el mismo escrito. El tribunal en la audiencia de prueba puede admitir excepcionalmente los instrumentos anteriormente mencionados. Formas de acompaar la prueba instrumental: Deben acompaarse en parte de prueba y bajo apercibimiento; de esta disposicin se deduce que los instrumentos se impugnan en un plazo de 3 a 6 das, si fueren acompaados con citacin o ajo apercibimiento, el cual tiene 2 excepciones: 1. Instrumentos acompaados en el escrito de la demanda y reconvencin, se impugnaran en el escrito de contestacin y este plazo no puede exceder del periodo de prueba. 2. Si el tribunal admite con prueba adicional en el comparendo la impugnacin se hace en la misma audiencia o en un plazo de 3 das previa citacin fundada. Exhibicin de los documentos: La regla general es que la parte debe presentar los instrumentos de forma voluntaria; pero hay casos en que los instrumentos estn en poder de la contraparte o de un tercero, por lo que la ley procesal establece un procedimiento especial : la oportunidad ser en el escrito de la demanda o la contestacin, o bien dentro de los 3 das siguientes de la notificacin de la resolucin que recibe la causa a prueba. El tribunal para ordenar esta practica debe cumplir con 2 requisitos: a) Que los documentos tengan relacin directa con la cuestin en debate b) Que los documentos no revistan carcter de secretos. Si el tribunal accede a la exhibicin debe establecer el da, hora y lugar para presentarlos, todo esto bajo apercibimiento. Si esto corresponde a un tercero, se puede exigir en su trabajo o casa, y el testimonio de los documentos ser realizado por un ministro de fe. 2. Prueba Confesional:

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Es el reconocimiento que una parte hace de la verdad de un hecho susceptible de producir consecuencias jurdicas en su contra. Es de iniciativa de las partes sin perjuicio de que el tribunal pueda decretarlas como una medida para mejor resolver. Se puede rendir solo una vez por cada parte y solo en primera instancia. Las personas que deben presentar la confesin son las partes a menos que designen mandatarios y esto debe constar por escrito y con la anticipacin debida; si son hechos propios no puede concurrir el mandatario. No hay lugar a absolucin de posiciones. La parte que desee valerse de esto debe presentar solicitud escrita pidiendo al tribunal que decrete la prueba en el plazo de 3 das siguientes de la notificacin de la resolucin que recibe la causa a prueba. Si se presenta lista de testigos, la solicitud debe hacerse en el mismo escrito de la lista. Si el tribunal accede a ello, la resolucin que cita a absolver posiciones se acompaa al momento de iniciarse la audiencia. Todas las posiciones que se pretendan sern redactadas claramente La parte citada a absolver posiciones puede no comparecer a la audiencia, o bien puede negarse a contestar las preguntas, caso en el cual se dan por efectivos los hechos. 3. Prueba Testimonial:

Se debe presentar la lista de testigos dentro de los 3 das siguientes a la notificacin de la resolucin que recibe la causa a prueba. Los testigos slo pueden declarar ante el tribunal que conoce de la causa, es decir no procede exhorto; solo se aceptan dos testigos por parte, sobre cada uno de los puntos de prueba, todo esto segn el CPC. Las tachas de testigos solo pueden oponerse antes de que presten declaracin, y deben estar fundadas en las inhabilidades establecidas en el CPC. El hecho de ser testigo inhabilidad, como dice el puede solicitar presentar declarar. En las tachas no dependiente de la parte que lo presenta no es causal de CPC. Si se opone una tacha, la parte que presenta al testigo otro testigo, si se tacha un testigo, no obsta que no pueda se admite prueba testimonial.

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TRMITES POSTERIORES A LA PRUEBA. Hay que 1. 2. 3. distinguir entre: Observacin a la prueba Citacin para or sentencia Medidas para mejor resolver

Vencido el termino de prueba y dentro de los 5 das siguientes las partes pueden hacer por escrito observaciones a las pruebas rendidas. Expirado este termino, se haya o no presentado alguna observacin, el tribunal cita a las partes a or sentencia, y esta resolucin debe ser hecha dentro de los 15 das siguientes al termino del plazo para la observacin de la prueba. Junto con esta resolucin, es posible que el tribunal, de oficio cite o decrete medidas para mejor resolver, que son diligencias probatorias con el objeto de estar en mejores condiciones para poder dictar un fallo. Todas las medidas que decrete el tribunal pueden ser las del Art. 159 CPC, o bien, con otra diligencia encaminada a probar los hechos controvertidos materia de conocimiento. Toda medida debe cumplirse en un plazo de 10 das contados desde la fecha de la resolucin que decreta estas medidas, sin perjuicio de que el juez mediante razones fundadas amplia dicho plazo, sin exceder 10 das contados desde la citacin a or sentencia. En el supuesto de que se haya dictado la citacin para or sentencia, y haya habido medidas para mejor resolver, el tribunal debe seguir las reglas para mejor resolver: a. El juez debe apreciar la prueba conforme a las reglas de la sana critica b. Las presunciones legales tambin pueden ser apreciadas segn la sana critica. *Sana Critica: al apreciar la prueba el tribunal, debe expresar las razones jurdicas y simplemente lgicas, cientficas o tericas, en cuya virtud asigne valor a esa prueba o bien, desestime. El tribunal tambin debe considerar todo lo que es la multiplicidad, gravedad, precisin, concordancia o exactitud de las pruebas y antecedentes que conduzcan al convencimiento de quien dicta la resolucin. Para dictar sentencia definitiva de 1 instancia tiene un plazo de 15 das desde la notificacin de la resolucin que cita a las partes a or sentencia.

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Requisitos de la sentencia *Sentencia: acto jurdico procesal emanado de un tribunal que debe contener una seri de menciones: - lugar - fecha en que se expide - individualizacin de los litigantes - sntesis de los hechos y alegaciones de las partes - anlisis de las pruebas rendidas - consideraciones de hecho y derecho que sirven de fundamento - preceptos legales - principios de equidad en que se funda el fallo - resolucin de las cuestiones sometidas al tribunal con expresa determinacin de las sumas que esa resolucin ordene pagar. - pronunciamiento sobre el pago de costas y el motivo que ha tenido el tribunal para absolver de ellas. En el evento de que no se haya recibido la causa a prueba por no existir , en concepto del tribunal los hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, y se dicta sentencia en el comparendo de conciliacin, no es posible que se cumpla lo anterior y debern suplirse una serie de estos requisitos. La notificacin de la sentencia definitiva se practica por cedula, que es la regla general. Una vez dictada la sentencia, las partes pueden deducir una serie de recursos procesales.

RECURSOS QUE PROCEDEN EN ESTE JUICIO. Proceden los mismo recursos que en el juicio ordinario civil, y se les aplican las mismas reglas en todo aquello que no se encuentre modificado en el libro IV CT proceden: 1. Recurso de rectificacin y enmienda, que se rige por todo lo sealado en el CPC. 2. Recurso de aclaracin 3. Recurso de reposicin, esta va de impugnacin de las resoluciones se reglamenta en el CPC, con las siguientes modificaciones: a. Toda aquella reposicin de una resolucin pronunciada en un comparendo debe interponerse y resolver en el acto b. El CT dice que contra la resolucin que recibe la causa a prueba procede el recurso de reposicin que se interpone dentro de 3ro da de notificada la resolucin y debe fallarse antes de la verificacin del comparendo de conciliacin y prueba. 4. Recurso de apelacin procede: a. Sentencia definitiva de 1a instancia b. Resolucin que pone termino al juicio o hace imposible su continuacin c. Resolucin que se pronuncie sobre medidas precautorias, no obstante, que esta se conceda en el solo efecto devolutivo Tramitacin del Recurso de Apelacin en 1 Instancia:

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Plazo de interposicin: 5 das contados desde la notificacin de la respectiva a la parte que entabla el recurso. Formalidades: 1. Debe ser un recurso fundado 2. Contener peticiones concretas 3. El apelado podr hacer observaciones a la apelacin hasta antes de la vista de la causa. 4. El expediente debe remitirse a la Corte Apelaciones respectiva al 3ro da de notificada la resolucin que concede el ultimo recurso de apelacin Tramitacin del Recurso de Apelacin en 2da Instancia: 1. Las partes se consideran emplazadas en 2da instancia por el hecho de notificarse la concesin del recurso. 2. Las causas laborales gozan de preferencia para su vista, hay un da a la semana en la corte de apelaciones donde se ven solo causas laborales, modalidad que tambin sigui la Corte Suprema. En segunda instancia no es admisible prueba no obstante, ello el tribunal de alzada puede admitir prueba documental siempre que la parte que presente esto justifique haber estado imposibilitada de presentarla en 1a instancia. No obstante que no es admisible prueba alguna, el tribunal puede decretar como medida para mejor resolver todas aquellas diligencias que estime indispensables para un acertado fallo del recurso. La dictacin de esta medida no se extiende a a prueba testimonial, ni tampoco a la confesin en juicio. FACULTADES DEL TRIBUNAL DE ALZADA Si de los antecedentes de la causa aparece que el tribunal de 1 instancia ha omitido pronunciarse sobre alguna accin o excepcin que se ha hecho valer en juicio la corte puede pronunciarse en ella. La sentencia se pronuncia 5 das desde el termino de la vista de la causa. En esta sentencia, la Corte de Apelaciones debe hacerse cargo de todas las argumentaciones hechas por las partes y una vez dictado el fallo debe ser devuelto al tribunal de origen. En el marco de las actuales normas que regulan la apelacin se rigen por las normas que regulan la apelacin, se rigen por las normas generales de toda apelacin, salvo lo sealado, de lo cual se infiere que este recurso de apelacin cumple las siguientes formalidades de la vista de la causa: 1) formalidades previas a la vista de la causa 2) formalidades propiamente tal de la vista de la causa 3) formalidades posteriores a la vista de la causa 1) Previas a la vista de la causa: - Dictacion del decreto autos en relacin - Notificacin del decreto - Fijacin de la causa en tabla - Sorteo de la tabla 2) Propias de la vista de la causa:

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El anuncio Apelacin misma de la causa Alegatos

3) Posteriores a la vista de la causa: - Fallo que se va a dictar de esa causa

Se diferencia del civil por que al deducir este recurso se entiende que la parte esta emplazada en 2da instancia

Recurso de Casacin en la Forma y Fondo. Casacin en la forma: Se rige por lo sealado en el CPC significa que procede en contra de la sentencia definitiva o interlocutoria que ponga termino al juicio o haga imposible su continuacin. Dictado por un juez de 1a instancia o por una Corte de Apelaciones siempre y cuando haya sido dictada incurriendo en determinados vicios procesales que expresamente seale la ley. Casacin en el fondo: Al no existir una norma especial en el CT, debemos remitirnos a las disposiciones del CPC de acuerdo al cual estos recursos proceden en contra de las sentencias inapelables pronunciadas en la corte de apelaciones ser definitivas o interlocutorias que pongan fin al juicio o hagan imposible su continuacin pronunciadas con la infraccin de la ley y siempre que haya influido sustancialmente en la disposicin del fallo. Conoce la Corte Suprema: junto con esta casacin de forma y fondo esta la casacin de oficio, la corte debe invalidar de oficio una sentencia apelada cuando aparezca de manifiesto que haya faltado un tramite o una diligencia esencial, o bien influye en lo dispuesto del fallo. Una vez constatado el vicio la corte puede adoptar las siguientes actividades:

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1. En el mismo fallo se debe sealar el estado en que va a quedar el proceso y devolver la causa al tribunal de 1a instancia. 2. Si el vicio declarado por la corte fuere "ultrapetita" (un vicio de cosa juzgada) tuviere decisiones contradictorias. Toda esto esta contemplado en el Art. 795 CPC, el tribunal debe en este caso y sin una nueva vista de la causa dictar que corresponde. 2. JUICIO ORDINARIO DE MENOR CUANTA. Establecido en el capitulo II libro del CT es aplicable a aquellos asuntos cuya cuanta no exceda de 4 ingresos mnimos mensuales y que el actor seale expresamente en su demanda que va a optar por este proceso. A diferencia de lo que sucede con el juicio ordinario de mayor cuanta, aqu las partes pueden comparecer personalmente sin patrocinio de abogado. Presentada la demanda el tribunal cita a una audiencia, conciliacin, discusin y prueba que se realizara dentro de los 10 das siguientes a la citacin; y aqu las partes concurren con todos sus medios de prueba. La demanda se notifica al demandado personalmente o por cedula, por no menos de 5 das contados desde la citacin de la fecha fijada para la audiencia. La audiencia se celebra con las partes que asistan, y aqu el tribunal escuchar alegaciones pertinentes, y tratara de llegar a una conciliacin, o si no recibir la causa a prueba. Terminada la resolucin de la prueba, el tribunal cita a las partes a or sentencia, la que se dictara en el acto o a mas tardar dentro de 3ro da de terminada la audiencia. A diferencia del juicio de mayor cuanta, en que la prueba se aprecia segn las reglas de la sana critica, en el de menor cuanta la prueba se aprecia en conciencia. La sentencia definitiva solo es susceptible del recurso de apelacin, no procede ningn otro recurso y una vez ingresado a la corte de apelaciones no se espera la comparecencia de las partes, se conoce en cuenta y goza de preferencia para la vista. EJECUCIN DE LAS RESOLUCIONES EN MATERIA LABORAL En esta materia se aplica el CPC con algunas modificaciones del CT, esto significa que el cumplimiento incidental se debe interponer ante el tribunal de la causa y con citacin de la persona en contra de quien se pide el cumplimiento incidental; esta persona tiene 3 das para oponerse a ella fundndose en las excepciones del Art. 234 CPC, y toda tramitacin de esta oposicin se tramitara conforme a las reglas de los incidentes. Normas especiales en esta materia del CT: 1. El cumplimiento de la sentencia debe solicitarse en un plazo de 60 das contados desde que la ejecucin se hizo exigible, Art.460 CT. 2. La notificacin es personal cuando se pida el cumplimiento de un fallo en contra de un 3ro por que cuando es por una de las partes se hace por cedula. 3. En caso de procederse a la "traba del embargo" de bienes muebles, el que hace la traba debe tasar prudencialmente a los bienes y tales bienes no pueden venderse en 1a subasta en valor menor al 75% de la respectiva tasacin, si estos bienes no se venden , se rematan sin mnimo, en una 2da subasta.

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3. JUICIO EJECUTIVO DERIVADO DE ASUNTOS LABORALES Este procedimiento es aplicable cuando se solicita el cumplimiento de una resolucin despus de 60 das contados desde que la ejecucin se hizo exigible. Este juicio ejecutivo se tramita conforme al libro I y II del CPC.

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