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Mitarbeitermotivation

Definition

Motivation kann als Grund für ein bestimmtes menschliches Verhalten


verstanden werden. Eine Person wird in einer bestimmten Art und
Intensität sowie in einer bestimmten Situation auf ein Ziel hin aktiviert.
Diese Aktivierung erfolgt unter den Bedingungen menschlichen Verhaltens.

Bedingungen = Leistungsverhalten:
• persönliches Können = Leistungfähigkeit
(Fähigkeiten und Kompetenzen, durch Aus-und Weiterbildung,
Personalentwicklung)
• individuelles Wollen = Leisungsbereitschaft
(durch Aussicht auf individuelle Zielerreichung und Erfolg)
• soziales Dürfen = Leistungserlaubnis
(durch Normen, Werte und Einsellungen, Führungsstil)
• situative Ermöglichung = Leistungsermöglichung
(durch sachliche Ressourcen, Tätigkeitsfeld/Aufgabe, Strukturen und
Prozesse)

Motiviertes Handeln verfolgt einen zielorientierten Abschluß.

Motivation Demotivation
• Entlohnung • Überforderung
• Erfolg • Unterforderung
• Anerkennung • Monotonie
• Kommunikation • Unklare Aufgabenstellung
• Verantwortung • Mobbing
• Flexible Arbeitszeit • Unangemessene Entlohnung
• Weiterbildung • Schlechte Kommunikation
• Abwechslungsreiche Tätigkeit • Autoritäte Entscheidungen
• Sozialleistungen • Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten
• Arbeitshygiene
• Mitbestimmung
• Aufstiegsmöglichkeiten
Folgen Folgen
• Leistung Unzufriedenheit
• Zufriedenheit Langeweile
• Engagement Qualitätsminderung
• Persönlichkeitsentfaltung Mangelhafte Kommunikation
• Selbstbewusstsein Fluktuation
• Kreativität Zunahme der Fehlzeiten
Ignoranz
• Verantwortungsbewusstsein
• Loyalität
• Kommunikation
• Erfolg
Motivationstheorien

Maslow’sche Bedürfnispyramide

• Bedürfnis-Hierarchie-Theorie
• Entwickler: Abraham Maslow
• Gliedert menschliche Bedürfnisse in fünf Hierarchieebenen:
o Physiologische Bedürfnisse
o Sicherheitsbedürfnisse
o Soziale Bedürfnisse
o Bedürfnisse nach Anerkennung sowie Sozialverwirklichung

Es müssen zuerst dringlichste Bedürfnisse befriedigt sein, bevor der


Mensch an die nächste „Ebene“ denkt. Der Mensch bewegt sich von unten
nach oben. Solange ein Bedürfnis unbefriedigt ist, verfügt es über einen
motivierenden Antrieb, der das Individuum zu entsprechenden
Handlungen zur Befriedigung desselben veranlasst. Wenn das Bedürfnis im
Wesentlichen gestillt ist, verringert sich der Wunsch danach. Das
Individuum richtet sodann seine Bemühungen auf das nächthöhere
Bedürnis.
Physiologische z.B. entgelt, Gestaltung des Arbeitsplatzes,
Bedürfnisse Abschirmung von Belästigungen und
Stärungen, verbilligte Einkaufs- und
Wohnmöglichkeiten, Kantine, ärztliche
Betreeung
Sicherheitsbedürfnisse z.B. Vertrauen in die Zukunft des
Unternehmens, Versicherung gegen Krankheit,
Unfall, Invalidität und Alter, Sicherheit des
Arbeitsplatzes
Soziale Bedürfnisse z.B. Möglichkeiten der Kommunikation am
Arbeitsplatz, angenehme Kollegen,
mitarbeiterorientierte vorgesetzte,
Problemlösungsgespräche
Bedürfnisse nach z.B. Aufstiegsmöglichkeiten, übertragene
Anerkennung Kompetenzen, Ehrentitel, Gehaltshöhe,
Dienstwagen
Bedürnfis nach z.B. Möglichkeit zur selbstständigen
Selbstverwirklichung Gestaltung der Arbeit, Möglichkeit zur
Delegation, abwechslungsreiche Tätigkeit,
partizipative Führung, freie
Arbeitszeiteinteilung,
Entwicklungsmöglichkeiten

Zwei-Faktoren-Theorie

• Ausgehend on den Überlegungen von Maslow


• Entwickelt von Frederick Herzberg
• Es werden Faktoren bestimmt, die Zufriedenheit/Unzufriedenheit
auslösen
• Hygienefaktoren: lösen Unzufriedenheit aus (Arbeitsbedingungen,
Unternehmenspolitik, physische Arbeitsumwelt); wenn diese Faktoren
den Vorstellungen der MA entsprechen, werden diese NICHT
unzufrieden sein (heißt aber nicht, dass sie zufrieden sind)  diese
Faktoren geben keinen Anreiz um motivierter zu arbeiten als zuvor
• Motivatoren: lösen Zufriedenheit aus (Arbeit an sich, Verantwortung,
erreichter Erfolg); werden von den MA als wirklich befriedigend
empfunden, wirken motivierend und können folglich Anlass für
verstärkte Anstrengung und erhöhte Produktivität sein. Entsprechen
diese Faktoren NICHT den Vorstellungen der MA werden diese
UNZUFRIEDEN sein.
• Kritik:
o Herzbergs Methode zur Evaluation der Ergebnisse ist nicht
eindeutig  Bewertung erfolgt nach subjektiven
Einschätzungen
o Theorie kann zwar Erklärungen zur Arbeitszufriedenheit
bieten, jedoch nicht unbedingt zur Motivation
o H. ging von einem Zusammenhang zw. Zufriedenheit und
Produktivität aus, untersuchte aber nur die Zufriedenheit.
o Situationsbezogene Faktoren wurden vernachlässigt

Motivatioren Hygienefaktoren
• Leistungserfolg • Gehalt
• Anerkennung • Beziehung zu Untergebenen,
• Arbeit selbst Vorgesetzten und Kollegen
• Verantwortung • Firmenpolitik und –leitung
• Aufstieg/Karriereperspektiven • Arbeitsbedingungen
• Entfaltungsmöglichkeiten • Arbeitsplatzsicherheit

Die X-Y-Theorie

Enwickelt von Douglas McGregor


Zwei Möglichkeiten den Menschen zu betrachten

X-Theorie  negativ Y-Theorie  positiv


• Durchschnittsmensch ist träge, • Menschen sind nicht von Natur
geht der Arbeit aus dem Weg aus gleichgültig gegenüber den
• Ehrgeiz fehlt Zielen und Bedürfnissen der
• Verantwortung wird abgelehnt Organisation
• MA will geführt werden • Verhalten resultiert aus
• MA ist egozentrisch und Erfahrungen
gleichgültig gegenüber anderen • Aufgabe des Managements:
Bedürfnissen Menschen motivieren,
• MA widersetzt sich von Natur aus Leistungspotential aktivieren und
• MA ist naiv und nicht sehr diese zur Erfüllung der
intelligent Organisationsziele einsetzten
• Verantwortung des
Managements: Organisation
(sprich: optimale Anordnung von
Arbeisprozessen, sodass die
Menschen auch ihre eigenen
Ziele erreichen können)
Folgen Folgen
Menschen müssen entprechend Steigerung der Motivation durch
ihrer Aufgaben stets motiviert, partizipative Entscheidungsfindung
dirigiert, kontrolliert und (Management by Objectives),
gegebenenfalls sanktioniert und zu anspruchsvolle und herausfordernde
Verhaltensänderungen veranlasst Tätigkeit, Schaffung einer
werden. angenehmen Atmosphäre,
Anreizystem

Es gibt keinerlei Beweise für die allgemeine Gültigkeit dieser Theorie!

Intrinsiche und extrinsische Motivation


• Intrinsisch: ich mache die Hausaufgaben, weil ich mich dafür
interessiere und es mir Spaß macht zu recherchieren.
• Extrinsisch: ich mache die Hausaufgabe, weil ich dafür ein + bekomme,
wenn ich sie mache, oder ein -, wenn ich sie nicht mache.

Erklärung:
ein intrinsisch Motivierter wendet sich einer Arbeit um seiner selbst weillen
zu nich wegen der Folgen.
Ein extrinsisch Motivierter wendet sich seiner Arbeit unter Aussicht auf
Belohnung bzw. zur Vermeidung unangenehmer Konsequenzen zu.

Bedingung:
Intrinsisch: Warhnehmung der Selbstkompetenz, Ausübung von
Selbstbestimmung
Extrinsisch: der Anreiz muss stark genug sein

Extrinsische M. kann intrins. M. zerstören: ein Schüler gibt in der Klasse


kostenlose Nachhilfe, weil es ihm Spaß macht. Als jedoch jede
Nachhilfestunde bezahlt wurde, sieht es die Schülerin zunehmend als Job
und nicht mehr als Hobby an.

Bezug zum Unternehmen


Intrinsiche Motivation: Begeisterung für die Arbeit: herausfordernde
Projekte, gemeinsame Zielvereinbarungen, Übertragung von
Entscheidungskompetenzen

Extrinsische: Gehalt, Möglichkeit zur Beförderung, Vermeidung des


Arbeitsplatzverlustes

Aufgabe für Unternehmen: Förderung der intrinsischen Motivation


Personalbeurteilung

Kriterien:

Welche Ziele werden Was wird Wer gibt Welche Verfahren


verfolgt? beurteilt? Feedback? werden eingesetzt?
• Förderung der MA • Persönlichkeits • Vorgesetzte • Einstufung auf
• Lohndifferenzierung faktoren • Kollegen einer Skala
• Personaleinsatz • Leistung • Unterstellte • Beobachtung von
• Karriereziele • Verhalten • MA selbst Veränderungen
• Einkommensziele • Erreichen von
Zielen

Ziele:
• Grundlagen für Versetzungen, Beförderungen, Personalsfreisetzung
• Aussagen über die Leistung und das Potenzial d. MA
• Lohndifferenzierung vorallem bei variablen Teilen der Löhne bzw.
Gehälter
• MA erhalten Rückmeldungen über Stärken/Schwächen
• Leistungserwartungen festlegen

Probleme:
• Braucht viel Zeit
• Es können Konflikte entstehen
• Es gibt keine fehlerfreie Beurteilung, auch nicht bei viel Übung

Wer soll Feedback geben?

Vorgesetzte: haben die Möglichkeit, das Arbeitsverhalten und die


Arbeitsergebnisse ihrer MA umfassend einzuschätzen

Kollegen auf gleicher Hierarchieebene: haben umfassendere Infos


vorallem in Puncto Teamwork. Achtung: Objektivität nicht immer
vorhanden

MA beurteilen Vorgesetzte: Wichtige Infos zum Führungsverhalten

MA beurteilt sich selbst: führt zu einer höheren Akzeptanz der


Beurteilung, MA beurteilt sich milder/strenger als nötig

Am Aussagekräftigsten: Beurteilung durch mehrere Personen (360-


Grad-Feedback)

Mitarbeiterbeurteilung

Beurteilungskriterien
Persönlichkeits- Leistung Verhalten
faktoren
• Auftreten • Produzierte Stück • Zusammenarbeit
• Kreativität • Abgeschlossene mit Kolleginnen und
• Initiative Verträge Kollegen
• Selbststädigkeit • Erzielter Umsatz • Selbstständiges
• Loyalität Arbeiten
• Freundlicher
Umgang mit Kunden

Persönlichkeitsfaktoren: werden am häufigsten als Kriterien


herangezogen, Einsatz dieser Kriterien ist problematisch. Tipp: noch
andere Leistungskriterien heranziehen.

Leistung = Arbeitsergebnis. Vorteil: einfach zu messen weil


Buchhaltung/Controlling ausreichend Daten darüber liefern. Nachteil:
Zustandekommen der Leistung und die Situation, in der sie entstanden
ist.

Verhalten: direkt beobachtbares Verhalten wird bewertet. Wichtig:


jeweiliges Kriterium ausreichend beschreiben.

Beurteilungsverfahren

Einstufungsverfahren (vergleichbar mit Schulnotensystem): jedes


Kriterium wird mit Punkten/Noten beurteilt. Vorteil: wenig
Entwicklungsaufwand  wirtschaftlich; Problem: Beurteilungsspielraum
sehr gering

Beurteilungsskalen und Verhaltensbeschreibungen:


Zahlenwerte/Verhaltensbeispiele werden beshrieben – Aussagekraft ist
höher als beim herkömmlichen Einstufungsverfahren

Beobachtung von Veränderungen: (längerer Zeitraum)


Beurteilungskriterium wird über einen längeren Zeitraum regelmäßig
erhoben und langfristige Entwicklungen verfolgt

Beurteilung nach dem Erreichen von Zielen: Keine


Beurteilungskriterien, Kerngedanke: Messung der Leistung und Effektivität
von MA indem d. Beitrag dieser Person zur Erreichung der Ziele eines
Unternehmens festgestellt wird.  „Was haben wir vereinbart und was
vom Vereinbarten wurde eingehalten?“

Mitarbeiter-/Beurteilungsgespräch: 1mal/Jahr: wirkt steif, wenn man sich


das ganze Jahr sonst nicht sieht oder miteinander spricht

Anlässe:
• Ende der Probezeit
• Versetzung
• Wechsel des Aufgabengebiets
• Beantragte Gehaltserhöhung
• Wenn der Vorgesetzte es für erforderlich hält
• Ende d. Dienstverhältnisses

Wichtig:
Beurteilungsbogen: erleichtert strukturiertes Vorgehen, sorgt für eine
bessere Vergleichbarkeit mit anderen MA