INTRODUCCION Por medio de este trabajo daremos a conocer diferentes tipos de entrevistas.

Comenzando por definir que es una entrevista, modelos de ellas, su fiabilidad, aspectos que la componen etc. Nosotros como grupo nos enfocaremos en la entrevista de evaluacin de desempeo y daremos a conocer toda la informacin que tenga importancia en el momento de aplicar sta en nuestro trabajo con candidatos que deseen ingresar a la empresa que nosotros tengamos a cargo como administradores de personal. CONCEPTO DE ENTREVISTA Es la interaccin entre dos personas, el entrevistador (quien hace las preguntas) y el entrevistado (quien responde). LA ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA: Es una modalidad de entrevista que se utiliza dentro de la empresa, tambin se llama abierta o en profundidad. Cul es la caracterstica principal? Se llama semiestructurada porque esta compuesta de dos modalidades; entrevista cerrada, que es un cuestionario, en donde el entrevistado responde con un s, o un no. Y entrevista abierta que es una conversacin abierta o clnica. En la entrevista Semiestructurada el entrevistador es quien marca la pauta y el entrevistado tiene la palabra. MODELO DE ENTREVISTA CLINICA: FINALIDAD: Curacin a un paciente que acude a una consulta Psicoterapeuta que puede ser con un cambio de actitud y de comportamiento:

Aqu hay total libertad para el entrevistado. No hay una nica cesin, lo que permite un mayor grado de interaccin. No deben existir vnculos afectivos. Durante la entrevista no hay solo lenguaje oral, sino que corporal y el silencio.

MODELO DE ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA

FINALIDAD : Es obtener informacin.

Tiene un tema predeterminado. La cesin es limitada. El lenguaje corporal puede tener menos importancia. Los Roles En La Entrevista

Empezaremos por decir que los roles que surgen de la entrevista son dos y estos son los del entrevistador y el del entrevistado, una de sus caractersticas es que son asimtricos, esto quiere decir que son distintos. Es notorio que el rol del entrevistador tiene un mayor poder que el del entrevistado, ya que el primero es quien define la situacin y las reglas por las que va a seguir la entrevista, la dimensin del poder se ve ms clara en la entrevista de seleccin de personal, porque es aqu donde el entrevistador puede tomar decisiones de gran importancia para el entrevistado, como es la posibilidad de dar un empleo. Pero el rol del entrevistado no es tan limitado, ya que no debemos olvidar que la persona entrevistada puede negarse a entregar la informacin requerida, de colaborar o no con el entrevistador, y con esto, ste ltimo llega a ver ms difcil cumplir su rol y lograr el objetivo de la entrevista. Una manera importante que tiene el entrevistador de hacer que el entrevistado colabore en la entrega de la informacin es la de no hacer ostentacin de su posicin. Caractersticas Del Buen Entrevistador La habilidad de entrevistar puede adquirirse y mejorar con una prctica guiada por un monitor. A continuacin se enumeran las caractersticas para ser un buen entrevistador, que nos pueden dar a conocer que en este rol se juegan una serie de habilidades complejas. Las caractersticas ms importantes son: 1. - Debe ser una persona interesada en escuchar a la gente, con mayor sensibilidad hacia las personas. 2. - Ha de ser respetuoso con las opiniones, actitudes y valores de los dems, de manera que evite prejuzgar a las personas que tiene en frente para ser entrevistada. 3. - Es importante que sea motivador, es decir, que estimule al entrevistado a cooperar en el desarrollo de la entrevista. El entrevistador debe demostrar importancia en lo que el entrevistado dice. 4. - Debe mantener una cierta distancia emocional. Esto permite que el entrevistador comprenda las posiciones del entrevistado sin tener que compartirlas. Cuando el entrevistador se identifica con algn tema de su entrevistado, pierde su papel y esto puede provocar no conseguir los objetivos planteados para el desarrollo de la entrevista.

En el caso contrario de que el entrevistador mantenga un a gran distancia respecto a su interlocutor, el entrevistado pensar que ste ha perdido el inters en lo que l est diciendo, dando ocasin a que la entrevista tenga una estructura cerrada, acabando as rpidamente. Esto nos da a entender que el entrevistador no debe mantenerse distante ya que no lograr la colaboracin del entrevistado; pero tampoco puede caer en el otro extremo. En consecuencia el entrevistador se debe mostrar comprensivo, pero no cmplice. 5. - No hay que olvidar, por ltimo la flexibilidad, es decir el entrevistador debe ser capaz de seguir el hilo del discurso de su interlocutor y si la entrevista se desva mucho, ste debe ser capaz de reconducirla, siguiendo la ruta que marca el entrevistado. As pues debe estar dispuesto a modificar la gua que ha memorizado con el fin de obtener la informacin. En este sentido, no importa insistir que la mejor gua para este tipo de entrevistas es la que no existe. Etapas De La Entrevista Toda entrevista se realiza siguiendo una serie de fases o etapas, stas son:

LA APERTURA : supone la actividad que tiene lugar en el inicio de la interaccin; es decir se basa en la primera pregunta de la entrevista. EL DESARROLLO: constituye el ncleo de la entrevista y suele ser la fase ms larga donde aparece la mayor parte de la informacin necesaria para la toma de decisiones, adems ah se debe intentar cumplir con los objetivos de la Entrevista. EL CIERRE: es el momento final que clausura la interaccin.

Estas etapas de la entrevista, son en forma general la de todas las entrevistas, ya que cada uno de los tipos de entrevistas pueden tener ms fases de las nombradas anteriormente. TIPOS DE ENTREVISTAS ENTREVISTA DE INVESTIGACIN

ENTREVISTA DE VENTAS

ENTREVISTAS DE SELECCIN

ENTREVISTA DE CONCERTACIN DE OBJETIVOS

ENTREVISTA DE EVALUACIN DE DESEMPEO 1)ENTREVISTA DE INVESTIGACIN: Se utiliza para que las empresas puedan conocer su posicin en el mercado y lanzar sus productos y verificar su aceptacin en este. La informacin que entregan estos estudios cuantitativos tanto en el interior como en el exterior de la organizacin permiten tomar decisiones como: -Cambios de Estrategia -Cambios en la imagen o algunos aspectos del rea de RR.HH. 2)ENTREVISTA DE VENTAS: La venta es un proceso muy tecnificado y que requiere de una labor de persuasin donde el vendedor ha de poner sus capacidades comunicativas para cerrar una venta. Supone de un proceso en que un vendedor de la Empresa se entrevista con muchos clientes para vender los productos o servicios de esta. 3)ENTREVISTA DE CONCERTACIN DE OBJETIVOS: Las nuevas filosofas y culturas organizacionales se preocupan mucho de la motivacin de sus trabajadores y de su participacin en los objetivos de la Empresa. La participacin en estos objetivos supone un proceso de negociacin de dichos objetivos entre el directivo y sus colaboradores ; este proceso se realiza a travs de una entrevista como herramienta fundamental de comunicacin y obtencin de compromisos. 4)ENTREVISTA DE EVALUACIN DE DESEMPEO: Suele utilizarse como instrumento para el seguimiento de los objetivos propuestos; para evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos, para evaluar otros factores difcilmente cuantificables como la capacidad de liderazgo y otras actitudes de integracin con la estrategia empresarial o las dificultades que podran llevar a no alcanzar la meta propuesta. En este trabajo nos enfocaremos en la ENTREVISTA DE SELECCIN la cual es la ms importante para nuestra carrera. ENTREVISTA DE SELECCIN A medida que los cargos se fueron estudiando y que deacuerdo a sus responsabilidades se fueron haciendo ms complejos se tuvo que dar paso a la Entrevista. Es la entrevista de mayor tradicin en el campo empresarial. Es una tcnica que se practica a un candidato que postula a un cargo de trabajo en la empresa para su posible seleccin.

En la Entrevista de Seleccin el entrevistador puede tomar las siguientes posiciones frente al postulante: PADRE severo Paternalista ADULTO NIO pequeo Pequeo profesor PADRE: El yo se identifica con ideas moralistas, puede ser padre severo que reprende o padre paternalista ms afectivo. ADULTO: El yo que se mueve a travs de datos objetivos. NIO: Es de ilusin permanente y bastante inconsciente. Las entrevistas de seleccin conviene desarrollarlas en estado adulto. Pero en ocasiones podemos:

Ser NIOS para romper el hielo

PADRE Severo para centrar la entrevista. CUNTO DEBE DURAR UNA BUENA ENTREVISTA? No hay una duracin establecida, pero supongamos que tenemos todo el tiempo por delante una buena entrevista debera durar UNA HORA. Cmo se mantiene una entrevista de tres o cuatro horas? A travs de las tcnicas: SOPORTE EXTERNO: Proponer un tema de discusin y solicitar opiniones. EJ: Conocer la opinin de un experto en marketing acerca de las ventajas y desventajas de realizar la promocin de un producto. SUPUETOS: Es una forma de evitar las preguntas directas. PARA ENTREVISTAS CORTAS

Haga preguntas concretas Haga un gran numero de preguntas Pida disculpas pero no deje que el candidato se explaye en las respuestas.

PARA ENTREVISTAS LARGAS

Pida opinin al candidato sobre temas prximos a su trabajo ha desarrollar. Proponga supuestos al candidato Retome temas de los que no converso suficientemente.

Para que nos alcance el tiempo debemos prepararnos nosotros mismos para la entrevista y conocer nuestro tiempo de entrevista. C O N S E J O S: Estar relajado Motivado y entusiasmado Guardar una clara postura tica: No decir cosas comprometedoras a hechos que no podamos cumplir, si mantenemos esta postura no confundiremos la entrevista de seleccin con una charla amistosa. Tomar pocas notas pero buenas: Cuando un entrevistador no levanta los ojos del papel y no cesa de escribir en toda la entrevista el candidato tiene la sensacin de hallarse ante el siquiatra. Mantiene al entrevistado pendiente de las notas y no ha responder bien. OBJETIVO DE LA ENTREVISTA: Conocer a un candidato El objetivo es conocer al candidato y no a la persona, si se trata de conocer a la persona se convertir en una sesin se psicoanlisis. Pero hay facetas de la personalidad que pueden ayudar como limpieza, honestidad, compaerismo..

QUE LUGAR OCUPA LA ENTREVISTA EN EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL?

Definicin de perfiles Anuncio Curriculum Vitae Test ENTREVISTA Acuerdo con el candidato Contratacin Seguimiento FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL

1.PREPARACIN: Su entorno fsico y usted deben estar preparados. 2.RECEPCIN: Es una fase importante, la primera vez que se ve personalmente al candidato. 3.PRESENTACIN DEL ENTREVISTADOR Y LA EMPRESA: Hay que presentarse bien, con toque de distincin. 4.PRESENTACIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Rasgos que definan bien el puesto de trabajo. 5.AGENDA DE ENTREVISTA: Vea las ventajas de programar bien una entrevista. 6.FORMACIN: Investigar a fondo en la formacin del candidato. 7.EXPERIENCIA PROFESIONAL: Usted, como profesional debe contrastar la experiencia del candidato. 8.CONOCIMIENTOS PROFESIONALES ESPECIFICOS: Usted es la persona adecuada para obtener informacin sobre aquellos estudios especificos de una profesin.

9.PROCESO FUTURO: La persona que estamos entrevistando debe creer con la compaa. Debe tener potencial. 10.PREGUNTAS: Es el turno del candidato. 11.DESPEDIDA: Es un momento importante. 12.RECAPITULACIN: No deje que sus impresiones se enfren y se olviden; tome nota despus de la entrevista. Ahora vamos a cada una de ellas..... 1.PREPARACIN: Tenemos que preparar

El medio fsico. El contenido de la Entrevista.

Al iniciar la entrevista tener la mesa sin papeles, tratar de no recibir llamadas que interrumpan la Entrevista. Tener el Curriculum del Candidato ( Nunca dejar a la vista los de los otros candidatos.) Tener un Block de apuntes. Lpiz, algn detalle personal. La preparacin del contenido de la Entrevista es muy importante, se tienen que fijar los objetivos generales y los especficos. Objetivos Generales: Saber si el candidato podr desempear el cargo Objetivos especficos: Que conocimientos tiene, nivel de idiomas, funciones .. Es importante revisar antes de la entrevista el Curriculum Vitae del candidato para retener informacin que nos podra ayudar a formular preguntas posteriores. (Estudios, empresa de la que viene..) 2.RECEPCIN: Hay que tener mentalidad de recepcionista, es muy importante la primera impresin, facilitara las relaciones. No hay que hacer esperar en exceso al candidato ya que se pone nervioso y cansado, se le puede hacer esperar un par de minutos para que se relaje y observe como funciona la empresa. Hay que ser cortes y dar prioridad a la entrevista y al entrevistado.

Busque una mesa de reuniones, tome asiento junto al candidato y mrelo siempre a los ojos, as le dar confianza. Rase naturalmente para tranquilizar al candidato. 3)PRESENTACIN DEL ENTREVISTADO Y DE LA EMPRESA: Como norma de cortesa usted debe presentarse al candidato diciendo su nombre, apellidos y su puesto en la Empresa, no sea triunfalista ni pretenda impresionar al candidato, hay que presentar el entorno en el que el candidato enmarque su posible colaboracin con la empresa. 4)PRESENTACIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Presentar todos lo conocimientos, experiencia y funciones ha desarrollar, no engae con respecto al lugar de trabajo ni a las funciones. 5)AGENDA DE LA ENTREVISTA: Consiste en explicarle al candidato en que momento nos encontramos dentro del proceso de seleccin. Hay que contarle cuantas etapas ha recorrido y cuantas le faltan por seguir adelante. Planear las preguntas EJ: Ahora le voy ha preguntar por su vida acadmica y sus estudios en la universidad, luego de su experiencia profesionales y sus planes futuros... 6)FORMACION: En esta rea se suele prestar atencin tradicionalmente. Es predictiva, en los casos en que la experiencia es escasa o nula (primera vez que el candidato acceda un empleo. Lo que puede aportar mayor informacin cuando la experiencia laboral es nula, tras un estudio del curriculum es: -Asignaturas o especialidades de la carrera por lo que el candidato ha mostrado mayor o menor inters. - Razones de la eleccin de la carrera o Universidad, esto puede aportar informacin sobre las expectativas profesionales del candidato. - Valoracin de su etapa acadmica.

Participacin en actividades acadmicas no regladas como seminarios, aporta datos ms precisos sobre los intereses.

-Formacin de especializacin, aporta elementos sobre nuevas areas de inters as como mayor adecuacin a la oferta del mercado laboral y tambin la formacin complementaria, como por ejemplo un curso de idiomas.

7) EXPERIENCIA LABORAL: Este puede ser el punto ms importante, pero no podr ser investigado si el candidato accede a su primer empleo. Si el candidato posee experiencia laboral, no es necesario detenerse demasiado en el punto anterior, ya que la experiencia puede aportar indicadores ms fiables de xito en el nuevo puesto. En el estudio de la experiencia, se puede ir: - Desde el trabajo mas reciente hacia el primer trabajo, ya que conviene tener mas detalles sobre el ultimo trabajo. - Es posible tambin ir desde el primer trabajo, paso a paso. - Si el entrevistador tiene gran dominio de como llevar a cabo una entrevista y si el puesto lo aconseja puede dar saltos hacia atrs o hacia adelante, con el fin de detectar incoherencias. Respecto a la experiencia laboral puede rastrearse lo siguiente: - Como consigui el trabajo. - Edad en que comenzo - Permanencia el la Empresa o puesto. - Cambio de Empresa y/o puesto y razones del cambio (Es muy importante ya que s ha cambiado mucho de empleo puede ser signo de inestabilidad o falta de adaptacin. - Nivel de responsabilidad en el organigrama. - Autonoma y capacidad de decisin en el puesto. - Rendimientos conseguidos. 8) CONOCIMIENTOS PROFESIONALES ESPECIFICOS: Muchas Empresas tienen cursos basados en el manejo -como usuarios- de sus productos. Algunos de estos cursos pueden aportar conocimientos de los productos y personas que los reciben, son especialistas. Conviene confeccionar un documento en el que estn los centros de formacin de la Empresa y sus caractersticas. Se tiene que evaluar no solo la calidad del curso sino que tambin su aplicacin posterior. 9) PROCESO A FUTURO: Al hacer la seleccin buscamos personas con potencial, personas que puedan crecer con la compaa. En algunos puestos es necesario que el candidato no alcance el techo tan pronto ya que es una razn para cambiar de trabajo.

Al disear el puesto debemos pensar en su proyeccin, al igual que en la del candidato. Puede que un puesto inmerso en el proceso de crecimiento general de la Empresa, no sea atractivo ahora, pero si lo sea dentro de seis meses. Todo esto hay que hacerle saber al candidato porque son datos importantes para l. 10) PREGUNTAS: Es el momento del candidato, todas las dudas que ha tenido durante la entrevista las podr aclarar. Respndale, pero antes escchele con atencin, tambin este atento a sus respuestas. No mienta pero tampoco de datos que no deba. Como por ejemplo el sueldo que corresponda al puesto (puede desmotivarlo si en el futuro no es ese). Observe al candidato. Las preguntas que haga sern significativas de las preocupaciones del entrevistado. Por ejemplo: Corto alcance, sueldo, horario, cultura empresarial: ambiente, oportunidad de formacin, estrategia, hacia donde esta orientada la Empresa. 11) DESPEDIDA: La despedida es importante porque cierra la interaccin directa entre dos personas. Procure resumir la situacin, no haga promesas que no pueda cumplir (eso no lo har quedar bien -en el futuro-) Ejemplo: Nos volveremos a ver. Afirme el contacto visual con el candidato, acompelo a la puerta y despdase amablemente. Tal vez el candidato le pregunte sobre las posibilidades que tiene de acceder al puesto. Hgale saber si no la tiene y si la tiene dgale que el proceso esta en marcha. 12) RECAPITULACION: El candidato ya no esta. Es el momento de analizar y resumir la entrevista, relea las notas que no ha tomado durante la entrevista, recuerde detalles que no anoto y hgalo ahora. Las fichas de evaluacin de entrevista pueden tener el siguiente formato: FICHA RESUMEN DE ENTREVISTA Entrevista realizada a Por : Para el puesto de Fecha Primera impresin....................................... Aspecto Fsico............................................ Comunicacin Verbal Comunicacin no Verbal.............................

Energa....................................................... Razonamiento............................................. Idea a Futuro................................................ Despedida.................................................. Impresin a Futuro........................................ Nota:............................................................ Usted contratara a este candidato? SI _ NO_ Por qu?..................................................... Firma _______________ Gracias por su colaboracin ERRORES MAS FRECUENTES EN LA SELECCIN DE PERSONAL

EVITAR LAS PREGUNTAS DIRECTAS: Es un error en el caemos una y otra vez. A lo largo de una entrevista es muy difcil mantener cierto tono y evitar las preguntas directas. Hay tres formulas para evitar caer en estos errores:

Despus de una pregunta directa, seguir preguntando; profundizar en el tema. Descomponga en varias preguntas una pregunta directa. Son los supuestos. Dan mucho juego siempre que sean reales y el entrevistador sepa de que esta hablando.

LA PREGUNTA CLAVE: Se trata de preguntas que apuntan hacia una respuesta o llevan implcita una respuesta que no es la adecuada. (las preguntas claves no existen)

AMOR A PRIMERA VISTA (LAS PRIMERAS IMPRESIONES):

Son en efecto importantes pero solo son la primera visin. Es algo parecido a la pregunta clave, pero centradas en los primeros tres minutos. Fjese si el candidato cuida su aspecto; lo importante no es que se presente a la ltima moda, lo importante es un aseo y una actitud cuidadosa con su vestimenta.

USTED NO ES SHERLOCK HOLMES ( NO SE META A DETECTIVE): Nosotros jugamos a detective al deducir algo sin confirmarlo con el candidato. Hacer deducciones es algo aconsejable. En especial si las hacemos durante la lectura del curriculum y no durante la entrevista. Lo fundamental es contrastar nuestras hiptesis con el candidato, no de nada por supuesto y no se avergence por preguntar si tiene dudas. Evite deducciones complejas.

SABES A QUIEN ME RECUERDAS? Asociar aspectos fsicos o actitudes de los candidatos a las personas que se conocen bien. Tendemos a generalizar el parecido fsico el cual es un importante motor generalizador. Esto lo aleja a uno de su objetivo: conocer un candidato. Debe practicar un olvido no ingenuo; es decir, sitese delante del candidato como si no lo hubiese visto nunca (a pesar de conocer su curriculum.

A MI IMAGEN Y SEMEJANZA: Que los candidatos se parezcan a m pero que no sean idnticos. A todos nos gusta trabajar con personas que se parezcan a nosotros o nuestros ideales. Los candidatos nos recuerdan a alguien que conocemos y ese alguien somos nosotros mismos. Puede que nos conozcamos a nosotros mismos pero al candidato desde luego no.

RODEESE DE GIGANTES: Escoja a los candidatos aunque puedan hacerle sombra. Nos quiere decir que hay que arriesgarse a tomar gente con potencial y capacidad para la empresa, aunque sta nos pueda hacer el peso en unos aos ms; as demostraremos que somos unos gigantes.

NO SE ENTUSIASME CON UN CANDIDATO: "Estoy desesperado; si sabe hablar, que se quede". No hay que demostrarle a un candidato que uno esta entusiasmadsimo con l, porque luego el piensa que prcticamente el puesto es suyo y luego se da cuenta que la respuesta es un rotundo no. Porque esta entrevista ha sido mal efectuada.

"VAMOS A CONTAR MENTIRAS" Muchas veces los candidatos han concurrido ha tantas entrevistas que se saben todo de memoria y parece que contaran una historia o estuvieran mintiendo. Para que no nos pase eso; podemos hacer lo siguiente para acreditar que es verdad lo que indica el curriculum:

Solicitar certificados de los cursos que aparecen en el curriculum. Si un candidato ha exagerado sus funciones no hay que tomarlo como algo personal. Si sorprende un curriculum hinchado, pase al siguiente. Ponga una frontera de lo aceptable; ya que hay exageraciones que modifican nuestra decisin y hay otras que contienen informacin fundamental a la hora de decidirnos. CONCLUSIN

La Entrevista es la interaccin entre dos personas, el entrevistador (quien hace las preguntas) y el entrevistado (quien responde). Los Tipos de Entrevista son: La de Investigacin , la de Ventas, de Seleccin , de Concertacin de Objetivos ,la de Evaluacin de Desempeo. La Etapas de la Entrevista:

1.Apertura 2.Desarrollo 3.Cierre

Las Caractersticas de un buen entrevistador:

Debe estar interesado en escuchar a la gente. No de be prejuzgar a las personas Debe motivar al entrevistado a dar respuestas a las pregunta Debe mantener una distancia emocional con el entrevistado. Debe tener flexibilidad.

La Entrevista de Seleccin de Personal es la conversacin entre el entrevistador y la persona que postula a la Empresa , y es un elemento mas en la seleccin de personal. Las fases de la Entrevista de Seleccin:

1.PREPARACIN 2.RECEPCIN 3.PRESENTACIN DEL ENTREVISTADO Y DE LA EMPRESA. 4.PRESENTACIN DEL PUESTO DE TRABAJO. 5.AGENDA DE ENTREVISTA 6FORMACION 7.EXPERIENCIA PROFESIONAL 8.CONOCIMIENTOS PROFESIONALES ESPECIFICOS 9.PROCESO FUTURO 10.PREGUNTAS 11.DESPEDIDA 12.RECAPITULACIN Tambin hay que evitar en caer errores por ejemplo hacer preguntas muy cerradas, debemos conocer al mximo a un candidato en un tiempo ideal: Una Hora en lo posible.

Informacin extraida de diversas pginas webs relacionadas con las entrevistas de trabajo y la seleccin de personal.

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