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Módulo 3 Administración de Recursos Humanos

En la elaboración de este material colaboró:

Desarrollo Tecnológico de Negocios SC
Lic. Juana Oliver Telis
Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía, por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito, de esta última.

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______________________________________________________________________________ Módulo II. Administración

Módulo 3 Administración de Recursos Humanos
Objetivo general del módulo. Al finalizar el módulo el participante será capaz de identificar los aspectos relevantes del área de recursos humanos, para poder aplicar un diagnóstico y proponer propuestas de mejora en una PyME.

3. Administración de Recursos Humanos
3.1Introducción a la administración de Recursos Humanos (ARH) 3.1.1Conceptos de administración de recursos humanos. ............... 3 3.1.2Objetivo de la gestión del talento humano. ............................... 3 3.1.3 Procesos de la gestión del talento humano. ............................ 4 3.1.4 Planeación estratégica de recursos humanos. ........................ 5 3.2 Sistema de administración gestión de recursos humanos. . 8 3.2.1 Admisión de personas. ............................................................. 8
3.2.1.1 Introducción............................................................................................ 8 3.2.1.2 Reclutamiento......................................................................................... 9 3.2.1.3 Selección............................................................................................. 12 3.2.1.4 Contratación. ........................................................................................ 17

3.2.2 Integración de personas. ........................................................ 19
3.2.2.1Orientación de personas. ...................................................................... 19 3.2.2.2 Diseño de puesto.................................................................................. 22 3.2.2.3 Evaluación del desempeño. ................................................................. 27

3.2.3 Compensación de personas. .................................................. 31
3.2.3.1 Remuneración. ..................................................................................... 31 3.2.3.2 Valuación de puestos ........................................................................... 33 3.2.3.3 Servicios y prestaciones....................................................................... 38

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3.2.4 Motivación. .............................................................................. 40 3.2.5 Nómina.................................................................................... 42
3.2.5.1 Objetivo ................................................................................................ 42 3.2.5.2 Información mínima que debe contener una nómina............................ 42

3.2.6 Desarrollo de personas........................................................... 44
3.2.6.1 Capacitación y desarrollo ..................................................................... 44 3.2.6.2 Desarrollo de recursos humanos. (Plan de vida y carrera)................... 51 3.2.6.3 Comunicación....................................................................................... 52

3.2.7 Higiene, seguridad y calidad de vida...................................... 56
3.2.7.1 Higiene laboral...................................................................................... 56 3.2.7.2 Seguridad en el trabajo. ....................................................................... 57 3.2.7.3 Calidad de vida en el trabajo. ............................................................... 59

3.2.8 Ambiente laboral. .................................................................... 61
3.2.8.1 Principios generales. ............................................................................ 61 3.2.8.2 El ambiente de trabajo en una empresa............................................... 62 3.2.8.3 Factores que determinan el clima de trabajo en la empresa. ............... 63 3.2.8.4 ¿Cómo identificar el clima organizacional de la empresa?.................. 65 3.2.8.5 Salida de personal................................................................................ 66

Bibliografía ..................................................................................... 67

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3. En cierto sentido todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento.1. capacitación. entrenamiento.1 Conceptos de administración de recursos humanos. el desarrollo. Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer. 3 Created with Print2PDF. To remove this line. Sin embargo. Administración 3. la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción. en especial de los empleados. Administración de Recursos Humanos 3. el entrenamiento. “La administración de los recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos. Las personas constituyen el principal activo de la organización. entrevistas. buy a license at: http://www. la motivación y el mantenimiento de los empleados” Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de la industria era el capital. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. “La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición.1 Introducción a la administración de Recursos Humanos (ARH) 3. selección y entrenamiento” “La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones” “La ARH es una función de la organización relacionada con la provisión. incluidos reclutamiento. evaluación y remuneración de los empleados.2 Objetivo de la gestión del talento humano. su filosofía general y su cultura organizacional se refleja en ese enfoque. de esta última.1. Cuando una organización está orientada hacia las personas. selección. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.______________________________________________________________________________ Módulo II. prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios. recompensas y evaluación del desempeño”.software602.com/ .

Administrar el cambio. Compensación de personas: proceso utilizado para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades más sentidas. Aplicación de personas: proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa. 3. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. 2. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. 6. la administración de personal es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organismo social. buy a license at: http://www. Sin embargo. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. En México. análisis y descripción de puestos. La administración de recursos humanos.com/ . orientación de las personas y evaluación del desempeño. de esta última. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. 3. Incluyen diseño organizacional y diseño de puestos.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Las personas pueden aumentar y disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo la manera como se les trate. es una función operacional relativamente reciente.3 Procesos de la gestión del talento humano. 4. 4.software602. Para que los objetivos del la gestión del talento humano puedan alcanzarse es necesario que los responsables traten a las personas como elementos básicos de la eficacia de la empresa. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Proporcionar competitividad a la organización. Admisión de personas: proceso utilizado para incluir nuevas personas en la empresa. Desarrollo de personas: proceso empleado para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal de los empleados. Incluye recompensas. orientar y acompañar su desempeño. La ARH debe contribuir a la eficacia de la empresa a través de los siguientes medios: 1. Las políticas y prácticas de la gestión del talento humano se pueden resumir en 6 proceso básicos: 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. To remove this line. 5. 3. Incluyen entrenamiento. Permitir la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo. programas de cambio y desarrollo de carrera y programas de comunicación e integración. y servicios sociales. remuneración y beneficios. el profesional de recursos humanos es un administrador localizado en grandes y medianas organizaciones y excepcionalmente en micro empresas.1. 7. 4 Created with Print2PDF. Incluyen reclutamiento y selección de personas. 2.

Uno de los aspectos más importantes de la estrategia de la empresa es su articulación con la función de la gestión del talento humano. Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. En otras palabras como traducir los objetivos y estrategias de la empresa en objetivos y estrategias de RH.______________________________________________________________________________ Módulo II. Esta planeación hace referencia al proceso de formulación de estrategias de personal. escolaridad. En la actualidad los niveles de competitividad y rentabilidad de una empresa se apoyan cada vez más en la identificación sistemática de las fortalezas y debilidades internas de la empresa así como de las oportunidades y amenazas del entorno externo de la misma. Evaluación de personas. To remove this line. en el caso del área de recursos humanos lo lleven a elegir. entre otros. sexo. establecimiento de programas o tácticas para su aplicación. así como sus capacidades y habilidades. Para ello es necesario conocer con qué personal se cuenta. que permitan al empresario identificar factores críticos y tomar decisiones que. Proceso empleado para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. de esta última. con el cual el empresario tendrá información que le permitirá aprovechar creativamente el capital humano en beneficio tanto de ellos.4 Planeación estratégica de recursos humanos.com/ . higiene. 5 Created with Print2PDF. cuáles son sus características: edad. El documento que integra esta información se conoce como inventario de recursos humanos. capacitar. 6. seguridad y calidad de vida. Incluye bases de datos y sistemas de información gerencial. motivar al personal hacia el logro de la misión organizacional.1. Incluye administración de la disciplina. desarrollar. aspectos familiares. como de la misma empresa favoreciendo un mayor sentido de identidad o pertenencia y colaboración interna. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. y mantenimiento de las relaciones sindicales. experiencia laboral. 3. Con ello se pretende desarrollar una visión de donde debe situarse la compañía y cómo puede utilizar los recursos humanos para alcanzar esa visión. lo cual se logra mediante la planeación estratégica de RH.software602. Administración 5. buy a license at: http://www. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.

por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. con el fin de analizar cómo están sus procesos. de esta última. captación de nichos de mercados. Ackoff señala tres tipos de filosofía de planeación estratégica: 1.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ La planeación estratégica de RH debe ser parte integral de la planeación estratégica de la organización. retraso o algún otro motivo. prácticas y sistemas de trabajo. El consultor podrá recomendar al empresario algunas estrategias para anticiparse a las necesidades futuras de personal. 3. Planeación conservadora. 6 Created with Print2PDF. To remove this line. diversificación de producto. por ejemplo identificar los puestos que en el futuro va a requerir la empresa de acuerdo a las estrategias de mejora que decida el empresario para su negocio como por ejemplo: planes de crecimiento. sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. etc. orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la organización. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados. Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas. Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo.software602. Ausentismo. Una estrategia para acelerar la competitividad organizacional desde el enfoque de administración de recursos humanos es la herramienta gerencial conocida como benchmarking que consiste en identificar qué organizaciones son reconocidas como las que realizan las mejores prácticas en lo que a recursos humanos se refiere. Factores que intervienen en la planeación de los recursos humanos. Orientada a hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación existente. sea por falta. Planeación prospectiva. Orientada hacia la contingencia y el futuro de la organización. 2. puesto que se atrasan o faltan al trabajo. de qué manera pueden identificar el valor agregado de su labor y su mejor costo beneficio. de acuerdo a los resultados de su organización y cuál es el impacto directo en las utilidades.com/ . Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal para elaborar la planeación de los recursos humanos. pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio. El índice se calcula de la siguiente forma Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. buy a license at: http://www. Planeación optimizadora.

impidiendo además cumplir con los programas y metas de producción. cuando aún su contrato está vigente y la empresa requiere de sus servicios. etc. La fórmula para calcular el índice de rotación es: Rotación = número de bajas en el período calculado x 100 promedio de personas que trabajan en el periodo calculado La rotación no es una causa. selección. de esta última. el estilo gerencial. y los de desvinculación (renuncia o despido) de los empleados salientes. la oportunidad de crecimiento interno. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. las relaciones humanas.com/ . las oportunidades de empleo en el mercado laboral. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. 7 Created with Print2PDF. Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su trabajo permanentemente. buy a license at: http://www. Administración Número de personas/días de trabajo perdidos en el mes. entrenamiento de los empleados nuevos. tienen que ver en gran parte con estas variables internas. La rotación es costosa para la empresa ya que incluye los costos de reclutamiento. las condiciones físicas y psicológicas de trabajo. la coyuntura económica. Entre las variables internas están la política salarial y de beneficios que ofrece la organización. La estructura y la cultura organizacional. el diseño de puestos. Índice de ausentismo= Número de empleados x número de días de trabajo al mes Rotación de personal. Resulta conveniente para el empresario. calidad y desarrollo de personal. sino un efecto de algunas variables externas e internas. To remove this line. En las variables externas están la situación de la oferta y la demanda del mercado laboral de los RH. activando el proceso de integración de nuevos empleados para que desempeñen las actividades de los puestos vacantes.software602. La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. ventas. reducir al mínimo el índice de rotación y como reto atacar este problema y realizar esfuerzos para mantener un nivel óptimo de rotación dependiendo de las características y contexto de la empresa.______________________________________________________________________________ Módulo II.

1. To remove this line. 3.2. pero que poseen respectivamente límites claros y precisos. Las actividades de administración de recursos humanos constituyen un sistema compuesto de elementos claramente definidos como lo ilustra la siguiente figura: Admisión de personas Ambiente laboral Colocación de personas Objetivos de la ARH Desarrollo de personas Compensación de personas En los siguientes capítulos se abordará cada uno de los subsistemas que conforman el modelo de administración de recursos humanos.com/ . 8 Created with Print2PDF.2 Sistema de administración gestión de recursos humanos Un sistema consta de dos o más partes (subsistemas) que interactúan entre sí. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. 3. representan la puerta de entrada.1 Admisión de personas.1 Introducción. de esta última.software602.2. buy a license at: http://www. abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características predominantes en la organización. Los procesos de admisión de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a la organización.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ 3.

9 Created with Print2PDF. To remove this line. para someterlos al proceso de selección de personal. Requisitos previos para el reclutamiento. 1. Antes de iniciar este proceso se debe identificar ciertos requisitos o lineamientos que bien podrían traducirse a políticas. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están en el mercado de recursos humanos fuera de la organización. de esta última. contratación e inducción que juntos conforman el subsistema de integración. sin embargo el área de recursos humanos se puede apoyar de técnicas y herramientas que apoyen el proceso de reclutamiento. selección. El proceso de dotar de recursos humanos apropiados para la organización es complejo y a veces un tanto subjetivo.2 Reclutamiento. Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. también las personas eligen las organizaciones donde quieren trabajar.2. o bien. resultado de alguna promoción interna. Definición de reclutamiento.1. para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más innovadoras. pero al mismo tiempo atrae candidatos para el proceso selectivo. En consecuencia hay una elección recíproca: las organizaciones escogen a las personas que pretenden incorporar y las personas eligen a las empresas donde quieren trabajar.software602. Administración El proceso de admisión es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la empresa y lo que las personas ofrecen.com/ . por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. es decir a los empleados. 2. ya sea de nueva creación. 3. El reclutamiento puede ser interno y externo: el reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organización. buy a license at: http://www. El proceso de reclutamiento comienza cuando existe un puesto vacante. despido o retiro del personal. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo.______________________________________________________________________________ Módulo II. las cuales se deberán seguir durante el desarrollo de este proceso. Pero no solo las organizaciones escogen.

To remove this line.software602. Las políticas de personal son los lineamientos que ayudan al responsable de esta área a tomar decisiones que conlleven a obtener mejores resultados en las funciones de recursos humanos. en el caso de las pequeñas empresas. Si solo se presentan uno o dos candidatos. preparación mínima indispensable. con el propósito que en el tiempo justo y con base en las necesidades especificadas.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Los requisitos previos son los siguientes:   Política de personal La requisición o solicitud al departamento de personal  Política de personal. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. lo más probable es que se contraten sin los requerimientos. de esta última. se le suministre el personal necesario. 10 Created with Print2PDF. El objetivo principal de estos políticas es orientar al responsable de esta función. nivel de compensación salarial. sobre el tipo de conducta que deberá adoptar durante el proceso. Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto:      Unidad orgánica Edad del candidato Grado mínimo de estudios Experiencia Salario La requisición de personal la envía el departamento solicitante al área de recursos humanos. trátese del encargado de recursos humanos o bien el mismo empresario. El reclutamiento es una actividad importante. 3. El proceso de reclutamiento de personal.com/ . lugar de origen de candidatos. Por ejemplo: edad mínima y máxima para contratación del personal.  Requisición. buy a license at: http://www. debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes más selectiva puede ser la contratación. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.

que con el puesto en sí mismo. La requisición del puesto es un formato que contiene un resumen de las funciones principales del puesto. de esta última. proporcionan a esta personal requerido en el momento oportuno. promociones o transferencias internas y el archivo de candidatos espontáneos. Administración Para mayor eficacia del reclutamiento. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo por lo que debe de justificarse con un número apropiado de aspirantes. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Para realizar este paso es necesario contar con los análisis de puestos actualizados y con estos elaborar la requisición del puesto. o sea de la descripción y un resumen de las características de la persona que debe ocupar el puesto. Es común en las pequeñas empresas que un puesto se identifique más con la persona que lo desempeña. asociaciones profesionales y laborales. bolsas de trabajo e inclusive la puerta de la calle. hacerle llenar una solicitud de empleo Identificar el puesto vacante. buy a license at: http://www. Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto.______________________________________________________________________________ Módulo II. En las pequeñas y medianas empresas es común recurrir a familiares y recomendados. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Fuentes internas: son aquellas que sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la empresa. tales como los servicios estatales de empleo. 11 Created with Print2PDF. To remove this line.com/ . Esto permite escoger al personal más adecuado disponible en el mercado de trabajo. Elegir los medios para acercar a los candidatos y entusiasmarlos para que se interesen a trabajar en la empresa. Fuentes de reclutamiento. agencias de colocación. es determinante la anticipación con que se hayan previsto las necesidades. son aquellas a las que se puede recurrir y son totalmente ajenas a la empresa. Fuentes externas. Pasos para llevar a cabo el reclutamiento:     Identificar el puesto vacante Determinar las fuentes de reclutamiento para encontrar el tipo de personal que se requiere para el puesto. sindicatos cuando se tiene. o sea el perfil del puesto.software602.

la cual consiste en un cuestionario. Si la tarea de reclutamiento es atraer mediante varias técnicas de divulgación. entonces la tarea de selección es la de escoger.2. candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante. que contiene los datos relevantes del candidato y tiene como finalidad recoger la información de acuerdo al perfil del puesto. entre los candidatos que se han reclutados. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. radio y televisión. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión. termina el proceso de reclutamiento.3 Selección. Solicitud de empleo. buy a license at: http://www. 3. Los aspectos que contempla son los siguientes:       Datos personales Datos escolares Experiencia ocupacional Datos familiares Referencias personales Datos generales Existen formatos de solicitud de empleo ya diseñados.software602. con los elementos mínimos necesarios de cualquier candidato para cualquier empresa. aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante. También puede ser que la empresa diseñe sus propios formatos de solicitud de empleo de acuerdo a sus necesidades particulares. Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto se le hará llenar una solicitud de empleo. de esta última. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. To remove this line.1. Son aquellos medios de difusión que se utilizan para dar a conocer un puesto vacante.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Medios de reclutamiento. Entre otros se encuentran los medios impresos. pues penetra en distintos ambientes. 12 Created with Print2PDF.com/ . Cuando el candidato entrega su solicitud de empleo o su currículum vitae. Para algunos puestos gerenciales podrá sustituirse la solicitud de empleo por el currículum vitae del candidato.

) Llevan a las personas a comportarse de manera diferente a percibir situaciones de modo diferente y a desempeñarse de manera diferente. Administración 1. es un aspecto importante en la selección de personal. Selección como responsabilidad de la línea y función del staff de RH.software602. El órgano de selección no puede imponer al órgano solicitante la aceptación de los candidatos aprobados. sólo puede prestar servicios especializados. Concepto de selección. la selección de personas sería innecesaria. buy a license at: http://www. To remove this line. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. puede ocurrir que varios de éstos presenten condiciones aproximadamente equivalentes que permitan señalarlos para ocupar el cargo vacantes. de esta última. complexión. habilidades intelectuales. peso. etc. aptitudes. La estimación anticipada de dos variables: tiempo de aprendizaje y nivel de ejecución. la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. pero la variación humana es enorme: las diferencias personales tanto físicas (estatura. etc. “Selección es el proceso mediante el cual una organización elige. aplicar las técnicas de selección y recomendar aquellos candidatos que resulten más adecuados al puesto. resistencia a la fatiga. agudeza visual y auditiva. Selección como proceso de decisión y elección. entre una lista de candidatos. fuerza. carácter.com/ . inteligencia.______________________________________________________________________________ Módulo II. 13 Created with Print2PDF. Sin embargo la decisión final de aceptar o rechazar candidatos es siempre potestad del área solicitante.) Como psicológicas (temperamento. Después de la comparación entre las características exigidas por el cargo y las características ofrecida por los candidatos. considerando las actuales condiciones del mercado de recursos humanos” Si no hubiera diferencias individuales y todas las personas fuesen iguales y reuniesen las mismas condiciones para aprender y trabajar.

com/ . buy a license at: http://www. Objetivos de la selección:    Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas. 2. menor ausentismo y un estado de ánimo más alto. Cuidar que las personas que ingresen a la empresa compartan los valores organizacionales. Proceso de selección. Llevar a cabo un proceso de selección en una empresa la beneficia a tener menor rotación de personal. a la vez que la persona tiene una mayor satisfacción en el trabajo. To remove this line.  Realizar las entrevistas de selección de los candidatos que se presentan.  Decidir respecto de la aprobación y el rechazo de los candidatos.  Asesorar a los gerentes en el proceso de selección. por lo tanto se deben de considerar los siguientes aspectos:    Experiencia laboral Trayectoria académica Aspectos psicológicos 3.  Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar candidatos.  Desarrollar técnicas de selección más adecuadas.  Aplicar pruebas psicométricas o de personalidad. mayor el tiempo y su costo operacional.  Evaluar y compara los candidatos mediante los resultados de las entrevistas y las demás técnicas de selección. Función del staff de RH  Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Responsabilidad de la línea  Decidir respecto a cubrir el puesto vacante mediante la emisión de la solicitud de empleado. Cada técnica proporciona cierta información sobre los candidatos. 14 Created with Print2PDF. cuanto mayor sea el número de técnicas de selección tanto mayor será la oportunidad de obtener información de selección para trabajar. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.software602. si es necesario. de esta última.  Escoger al candidato final al puesto.  Decidir respecto a las características básicas de los candidatos.  Entrevistar a los candidatos. La importancia de una buena selección radica en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades dentro de la empresa. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. El proceso de selección tiene varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos.

estos deberán ser evaluados de manera secuencial de acuerdo a la siguiente propuesta de orden lógico:  Depurar las solicitudes: revisar cada una de las solicitudes. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Se realiza por medio de baterías psicológicas que deben seleccionarse tomando en cuenta las características del perfil del puesto. buy a license at: http://www.______________________________________________________________________________ Módulo II. En caso de que se requiera aplicar este tipo de evaluaciones es importante considerar que implican tiempo y costo y es recomendable utilizar un psicólogo. la habilidad que se refiere a las aptitudes de acuerdo a las características del puesto y la personalidad que se refiere a la medición interna del individuo y su medio. Esta tiene como finalidad. To remove this line. la inteligencia que se refiere a la capacidad intelectual. Los aspectos básicos que cubre una batería psicológica son. 15 Created with Print2PDF. etc.software602. sueldo.com/ . pasatiempos. se escogen las solicitudes que van más acordes con las necesidades de personal descritas en la requisición de personal Entrevista inicial: el primer contacto que se tiene con el candidato es en la entrevista inicial. analizar los datos de cada candidato. condiciones de trabajo entre otros aspectos. datos familiares y referencias personales. Administración Se habla de selección de personal en el momento en que se tienen los candidatos probables para ocupar la vacante. Evaluación psicológica: en estas pruebas se busca definir la capacidad intelectual y emocional del candidato. verificar los datos obtenidos en la solicitud. detectar conductas y ciertas características individuales del mismo. El diseño del instrumento de medición se debe hacer acorde con los conocimientos requeridos para el puesto por lo que se requiere del apoyo de los expertos del área para que proporcionen datos técnicos y con esto elaborar el examen.  Examen técnico: la evaluación técnica es un instrumento que permite comprobar si el candidato cubre los conocimientos requeridos para cubrir el puesto vacante. Esta entrevista misma que no debe durar más de 30 minutos sirve también para proporcionar información con respecto a la vacante. puesto y sueldo deseado.  Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. como puede ser. de esta última. cartilla militar. metas y aspiraciones entre otras. habilidades y conocimientos que posee.  Las preguntas más comunes en este proceso son las relativas a la experiencia laboral y motivos de salida de cada empleo.. Si se solicitan documentos tales como títulos. esta fase es la indicada para preguntar al candidato si cuenta con ellos.

de esta última. Proceso de selección como secuencia de etapas. 3. 5. Bajos resultados Comportamiento o actitud inadecuados. Si se maneja adecuadamente puede funcionar como una fuente útil de información. 2. se debe realizar en instituciones públicas de salud que garanticen seriedad en la aplicación y sirve para verificar si el candidato posee la capacidad física para desempeñar su trabajo sin consecuencias. Incapacidad física para el trabajo Bajo potencial general Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. 6. Es importante conocer el nivel económico del solicitante así como sus condiciones de vida. 4.software602.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________  Evaluación socioeconómica: casi todas las empresas tratan de investigar y verificar información de antecedentes y las referencias de los aspirantes a ocupar un empleo. sus relaciones familiares. Solicitud de empleo Entrevista inicial de selección Pruebas y test de selección Entrevistas Examen médico Análisis y decisión final       Razones para el rechazo Calificaciones bajas Habilidades o conocimientos insuficientes. Proceso de selección 1.com/ . Entrevista de contratación: sirve para contactar al aspirante con el jefe inmediato del puesto vacante.  Examen médico: generalmente auspiciado por el candidato. To remove this line. buy a license at: http://www. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. bienestar y salud. para posteriormente si se da el caso proceder a la contratación. Entrevista de fondo: tiene como finalidad obtener información para tomar la decisión de contratar e implica valorar los datos obtenidos en las fases anteriores además de profundizar en aspectos que hayan quedado poco claros y finalmente determinar si el candidato se adapta a las condiciones y características del puesto e inclusive de la empresa. 16 Created with Print2PDF. referencias personales y las de trabajo.  Los aspectos a considerar en la entrevista son:       Área familiar Área laboral Metas y aspiraciones Actividades y pasatiempos Juicio de sí mismo.

______________________________________________________________________________ Módulo II. Administración

Se deben integrar los datos obtenidos a través de todo el proceso de selección, analizando todas las características del aspirante, comparándolo siempre con el perfil del puesto, de tal modo que pueda llegarse a la decisión de aceptación o no del candidato. 3.2.1.4 Contratación. 1. Definición de contratación.

Esta fase implica los ordenamientos legales emanados de la ley federal del trabajo y dependiendo de las necesidades de la empresa la contratación suele darse por obra determinada, tiempo determinado o tiempo indeterminado. Es necesario que el empresario tenga información correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque de otro modo no tiene señalado o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cuáles son las condiciones de trabajo, es decir la duración de la jornada, los descansos legales, el salario y la manera de fijarlo y sobre todo la duración del contrato. La falta del documento no favorece al empresario, porque la ley federal del trabajo dice que si no existe el contrato, el trabajador tendrá de todos modos garantizados sus derechos. 2. Proceso de contratación.

Los documentos básicos de contratación que requiere la empresa conservar para efectos de cualquier contingencia, que frecuentemente trae consigo la relación laboral y a efectos de prevenir el ejercicio de alguna acción legal en contra de la empresa, son: Exámenes psicométricos y/o técnicos Reporte de entrevista de selección Certificado de examen médico expedido por alguna institución oficial de salud Constancia de entrega de gafete de identificación que le permite el acceso a la empresa. Constancia de entrega de descripción y características del puesto. Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo. Constancia de recepción de instrumentos de trabajo, bajo su responsabilidad. Constancia del programa de inducción proporcionado. Contrato individual de trabajo, requisitado por el trabajador.
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3.

Altas, registro del IMSS, INFONAVIT, afores, etc. Integración de expediente

El expediente de personal se integra con un conjunto de documentos que justifican y comprueban la condición jurídico laboral y administrativa de cada trabajador, de ahí radica su importancia. En el caso de una pequeña o mediana empresa se sugiere que además de asignarle un número de expediente, se ordene alfabéticamente para su más rápida localización. El ordenamiento de los documentos dentro del expediente es cronológico progresivo. En términos generales un expediente de personal puede estar integrado por los siguientes documentos: Solicitud de empleo del trabajador. Acta de nacimiento. Cartilla de servicio militar. Copia del registro federal de contribuyentes. Constancia o certificado de estudios. Copia de licencia de manejo (exclusivamente puestos que requieran). Currículum vitae. Resultado de exámenes. Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo. Contrato individual de trabajo. Altas, registros y bajas del IMSS; INFONAVIT; afores. Constancias de cursos tomados. Incidencias administrativas. Es recomendable que los documentos que se conserven en el expediente de personal sean los originales de preferencia, o bien, asegurarse que las copias sean certificadas y debidamente cotejadas con el original, utilizando un sello y firma de recursos humanos.

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______________________________________________________________________________ Módulo II. Administración

3.2.2 Integración de personas.
3.2.2.1 Orientación de personas. En esta fase trata de los procesos de asignar y posicionar a las personas en sus actividades de la organización, el objetivo principal de esta parte es mostrar cómo son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organización. Es decir cómo son integrados los nuevos empleados a la empresa. 1. Cultura organizacional. a) Definiciones “La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organización; el sistema de significados compartidos por todos los miembros que distingue una organización de las demás” “Es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por todos los miembros de la organización, la cual deben aprender los nuevos miembros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la organización” Cada empresa tiene su “sello personal” que la identifica, que la distingue de otras y que le da un estilo característico para realizar sus funciones. Para identificar la cultura de una empresa se deberán considerar los diferentes tipos de manifestaciones de la cultura organizacional. Estas manifestaciones son de cuatro tipos: Manifestaciones simbólicas Manifestaciones conductuales Manifestaciones estructurales Manifestaciones materiales Las manifestaciones simbólicas se relacionan con las imágenes o aspectos visuales que identifican a la empresa en algún aspecto en particular. Por ejemplo: Mexicana de Aviación utiliza el rostro de un águila que los identifica como empresa, Pepsi utiliza los colores azul, blanco y rojo, las meseras de Vips visten de rosa y las de Samborn’s usan trajes mexicanos. Las manifestaciones conductuales tienen que ver con las actitudes y comportamientos de todas las personas que integran la empresa, las cuales se
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buy a license at: http://www. procedimiento para elaborar un tipo de platillo en una cafetería. niveles de jerarquía. convivios. Iceberg de la cultura organizacional ASPECTOS FORMALES Y ABIERTOS Estructura organizacional Títulos y descripciones de puestos Objetivos y estrategias Tecnología y prácticas operacionales. Otro ejemplo es la actitud de servicio de las enfermeras hacia sus pacientes. como son instalaciones.com/ . tecnología. procedimiento para elaborar un producto. Patrones e interacción informal. Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con más facilidad mientras que otros son menos visibles y de difícil percepción. el control de inventarios a través de un sistema computacional. peregrinaciones. La cultura es como la parte visible de un iceberg. To remove this line. Métodos y procedimientos Medidas de productividad físicas financieras y ASPECTOR INFORMALES Y OCULTOS Patrones de influencia de poder Percepciones y actitudes de las personas. etc. Normas grupales Relaciones afectivas Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Políticas y directrices del personal. equipo de oficina. Las manifestaciones materiales se refieren a todos los recursos físicos con los que cuenta una empresa. minisuper que cuenten con caja registradora. Las manifestaciones estructurales corresponden al marco normativo de la empresa que busca asegurar la eficiencia y la eficacia de las tareas. equipo de cómputo. Sentimientos y normas grupales Valores y expectativas. normas y niveles de decisión.software602. de esta última. días festivos. como son políticas y procedimientos. maquinaria. Por ejemplo: un taller mecánico que cuenta con equipo fuel inyection y una sala de espera para sus clientes. etc. etc. rituales como ceremonias. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.que apenas sobresale 10 o 20% por encima del nivel del aguacuya mayor parte permanece oculta bajo el agua y fuera de la visión de las personas. Por ejemplo: la celebración del 12 de diciembre en los centros de trabajo realizando misas. Por ejemplo: horarios de entrada del personal. etc. procedimiento para realizar una llamada de larga distancia en una dependencia gubernamental. 20 Created with Print2PDF.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ pueden identificar a través del lenguaje que utilizan los trabajadores en su centro de empleo.

21 Created with Print2PDF. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la socialización de los nuevos empleados. Es un periodo de adaptación lento y difícil. Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su integración en la organización. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.com/ . y seguir sus preceptos internos. etc. para recibir después tareas gradualmente más complicadas. El proceso de selección le permite obtener información y observar cómo funciona la organización y cómo se comportan las personas que conviven en ella. a través de este se le va dando información importante sobre la cultura organizacional al candidato. debe ser encargada a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero. El nuevo miembro. para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización. La integración del nuevo empleado. To remove this line. Proceso selectivo. la adaptación debe ser mutua para lograr la verdadera simbiosis de sus partes. Se da el nombre de socialización organizacional. El periodo inicial del empleo constituye la fase crucial de esta adaptación y del desarrollo de una relación saludable entre el nuevo empleado y la empresa. pues debe cumplir un horario de trabajo. En este proceso bidireccional. El supervisor debe cuidar a los nuevos empleados como un verdadero tutor que los acompaña y orienta durante el periodo inicial en la organización. a la manera como la organización recibe a sus nuevos empleados y los integra a su cultura. desempeñar determinadas actividades.software602. a) Métodos de socialización organizacional. de esta última. buy a license at: http://www. La socialización se inicia desde el proceso de selección. Para los nuevos empleados el supervisor representa el punto de unión con la organización y la imagen de la empresa. Administración 2. atender reglas y reglamento interno. seguir la orientación de su jefe inmediato. a su contexto y a su sistema. Métodos y programas de socialización. en que la rotación de personal es más elevada que en los periodos siguientes.______________________________________________________________________________ Módulo II. Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente exigentes y capaces de proporcionar éxito al comienzo de su carrera en la organización. debe renunciar a cierto grado de libertad de acción para ingresar en la organización. Socialización de la organización.

el puesto es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. A mediano plazo. “Incluye el contenido del puesto.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Programa de integración: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial.2 Diseño de puesto. To remove this line. 2. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. engloba un todo unificado. los subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el departamento o división en que está situado. Definición de diseño de puesto. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. el cual ocupa cierta posición en el organigrama de la empresa.software602. la subordinación. “Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico”. destinado a los nuevos miembros de la organización.2. El puesto es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante).com/ . 1. principales productos y servicios. 22 Created with Print2PDF. los usos y costumbres internos (cultura organizacional). buy a license at: http://www. etc. Estos programas pueden durar de uno a cinco días.2. 3. misión y objetivos de la empresa. las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada puesto para atender las necesidades de los empleados y de la organización”. para familiarizarlos con el lenguaje usual. La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico. la estructura de la organización. En suma los puestos representan la intersección entre la organización y las personas que trabajan en ella. de esta última. dependiendo la intensidad de socialización que la organización pretenda imprimir. Desde otra perspectiva. los nuevos empleados cuentan con el acompañamiento del jefe o supervisor y se encargan de evaluar el desempeño. Definición de puesto. También recibe el nombre de programa de inducción y constituye el principal método de aculturación de los nuevos empleados.

El diseño de puestos en la organización es una actividad que no se encuentra específicamente asegurada en un área. Las dimensiones profundas. 23 Created with Print2PDF. Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo) 3. a) Aspectos motivacionales del diseño de puestos. es decir quiénes son sus subordinados. Percepción del significado del trabajo: grado de importancia del trabajo. En la mayoría de las ocasiones. Descripción y análisis de puesto. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de la evaluación del desempeño. 4. de esta última. De ahí la necesidad de describirlos y analizarlos. 2. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.software602.______________________________________________________________________________ Módulo II. A quién deberá reportar el ocupante del puesto. buy a license at: http://www. diseñar un cargo significa definir 4 condicione s básicas: 1.com/ . Difícilmente es una función del Staff de la ARH. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. permanece en las manos de órganos de ingeniería industrial (manufactura) o de organización y métodos (que diseñan los cargos típicos de las oficinas) que se encargan de la planeación y la distribución de las tareas y funciones de la mayor parte de la empresa. Por consiguiente. Administración El diseño de puesto constituye la manera como cada puesto está estructurado y dimensionado. es decir quién es su superior inmediato. A quién deberá supervisar y dirigir. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de éste. valía y contribución a la empresa. 3. financiera y mercadológica) casi siempre son diseñados por las respectivas gerencias. To remove this line. 3. muchas veces el gerente de línea o el especialista de RH necesita saber cómo se diseñaron y estructuraron esos puestos. tienden a crear tres estados psicológicos críticos en los ocupantes del puesto: 1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido). 2. No siempre el gerente de línea o el profesional de RH diseñan los cargos. Los demás cargos (administrativa.

después las secundarias y finalmente las ocasionales. To remove this line. buy a license at: http://www.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ La manera de llevar a cabo un análisis de puestos se toman en cuenta dos procesos fundamentales: la elaboración del formulario y la aplicación de dicho formulario. Las más usuales son las ambientales. se prueba el formulario. de esta última. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. a) Elaboración del formulario de análisis de puestos. Objetivo del puesto Descripción de funciones Describirse en forma clara concreta y completa Utilizar verbos en infinitivo Agrupar funciones principales. Puesto inmediato superior. riesgos. enfermedad profesional y accidentes de trabajo.software602. Partes generales del formulario. Una vez definidas las partes del formulario se valida. algunas Lo ideal es garantizar que en todo lo posible. internas y externas. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Esta consiste en poner a consideración de personas conocedoras los puestos a analizar. el formulario sea llenado por las personas titulares con poca asesoría. Relaciones de trabajo.com/ . Identificación del puesto Nombre del puesto Sección y departamento al cual pertenece el puesto.  Condiciones de trabajo. 24 Created with Print2PDF. seleccionando al azar personas titulares para que respondan a las preguntas. Finalizada la validación. Todas las observaciones se toman en cuenta para rediseñar las preguntas del formulario y la prueba del formulario. Se incluyen los requisitos indispensables para cumplir con las funciones y las responsabilidades que estos implican. b) Validación el formulario.  Especificación del puesto.

Descripción genérica. Responde al menos las siguientes preguntas ¿Qué hace de manera genérica? ¿Cómo lo hace o a través de qué lo hace? Y ¿Para qué lo hace? La formulación del texto de la descripción genérica inicia con un verbo en infinitivo. así como los puestos que dependen directamente del puesto analizado.______________________________________________________________________________ Módulo II. La descripción del encabezado incluye los siguientes puntos:      Titulo del puesto: el titulo que aparece en el organigrama y que se usa de manera oficial. el cual contiene dos partes esenciales:   Descripción del puesto Especificación del puesto. El elemento del documento que se genera a partir del análisis se denomina descripción de puestos. Descripción de encabezado 2. La descripción del puesto se conforma de tres partes: 1. En el análisis de puestos definitivo se deberá describir de manera detallada y sistemática los elementos que lo integran. de esta última. Descripción del encabezado. Relaciones permanentes: se incluye los puestos con los que éste tiene contacto permanente de trabajo así como las relaciones externas. Administración c) Elementos del análisis de puestos.software602. mando intermedio o nivel operativo. Es una explicación de las actividades generales del puesto de una manera muy breve.com/ . 2. Categoría: aquí se incluye el nivel en que se encuentra el puesto sea ejecutivo. Descripción específica 1. buy a license at: http://www. To remove this line. Ubicación del puesto: aquí se refiere a la localización del mismo dentro de la estructura organizacional. 25 Created with Print2PDF. Descripción genérica 3. Jerarquía: aquí se anota el nombre del puesto inmediato superior. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.

El formato del texto de cada una de las actividades. con una orientación más específica.com/ . la ventilación. Habilidad:  Es la capacidad necesaria para desempeñar el puesto y se divide en habilidad física y mental. Esfuerzo: Este puede ser físico o mental Condiciones físicas: Incluye todas aquellas condiciones ambientales y de riesgo a que está expuesto el ocupante del puesto. de esta última.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ 3. podrá seguir la misma estructura de responder a las tres preguntas básicas planteadas en la descripción genérica. iniciativa. Dentro de las condiciones ambientales. criterio. experiencia. están la iluminación. dinero e información confidencial. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. etc. ruido. agilidad. To remove this line. Es una enumeración de las principales actividades que se deben realizar en el puesto.    Actividades diarias Actividades periódicas Actividades eventuales La especificación del puesto: consiste en un informe sobre las habilidades. buy a license at: http://www. destreza.  Habilidad mental.  Habilidad física. así como las condiciones a las que se expone el ocupante. responsabilidades y esfuerzo que exige el puesto. 26 Created with Print2PDF. rapidez. la conforman los siguientes elementos: entrenamiento. y conocimientos. Descripción específica. se incluye lo siguiente: escolaridad. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. por valores de equipo. humedad. Responsabilidad: Se deriva del propio puesto y este puede ser: por el trabajo de otros.software602.

3 Evaluación del desempeño. El análisis de puestos es útil en la integración de personal a la empresa porque determina los requisitos necesarios para ocupar un puesto. To remove this line. Los empleados a menudo se sienten decepcionados. o hasta enojados.2. . Cuando esta situación se da en la empresa. cuando piensan que esa asignación fue injusta. En la valuación de puestos se proporciona datos necesarios para determinar el valor de los puestos y establecer las remuneraciones adecuadas. también conocida como calificación de méritos. Administración Dentro de las de riesgo están las de contraer enfermedades y sufrir accidentes. buy a license at: http://www.______________________________________________________________________________ Módulo II.software602.com/ . de esta última. con la empresa o hasta con los compañeros. Una causa frecuente de inconformidad del personal es la asignación de premios. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.2. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. los trabajadores muestran comúnmente actitudes de resentimiento con el empresario. Una herramienta de la cual puede hacer uso el empresario es la evaluación del desempeño. que se puede definir como el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. siendo entre otros:      Edad Estatura Sexo Estado civil Disponibilidad para cambiar de residencia y/o viajar. De igual manera es de gran utilidad para la capacitación porque proporciona la información detallada sobre lo que el trabajador debe hacer al realizar el trabajo. 3. 1. El análisis de puestos considera también otros requisitos que debe cubrir la persona que vaya a ocupar el puesto. se logra mediante lineamientos objetivos y predecibles para evaluar la manera en que el trabajador se desempeña en su trabajo. 27 Created with Print2PDF. La manera de enfrentar y minimizar estos problemas. Para la evaluación del desempeño de los trabajadores se determina los requisitos contra los cuales puede medirse la eficiencia del empleado. El proceso de evaluación. compensaciones o incrementos salariales.

los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.software602. transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. To remove this line. Mediante la retroalimentación sobre el desempeño. 28 Created with Print2PDF.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Las evaluaciones del desempeño ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Aunque se pueden desarrollar enfoques diferentes para supervisores y gerentes. diseña las evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Políticas de compensación. El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Las promociones. de esta última. A fin de lograr este objetivo. Ventajas de la evaluación del desempeño  Mejora el desempeño. Necesidades de capacitación y desarrollo. facilita la comparación entre grupos similares de empleados. La evaluación se puede realizar por las siguientes opciones: Evaluación del supervisor inmediato Comités de calificación Autocalificaciones Evaluación por los subordinados Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. se realizan acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.    Por norma general el encargado de la función de RH. que se determina principalmente mediante evaluaciones de desempeño. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos con base en el mérito. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. La uniformidad en el diseño y la práctica. Además las evaluaciones ofrecen una oportunidad para que el supervisor y su subordinado se reúnan para ver el comportamiento de éste relacionado con su trabajo. buy a license at: http://www. Decisiones de ubicación.com/ .

Escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. 7. no discuta con el evaluado.______________________________________________________________________________ Módulo II. destacando los aspectos positivos del desempeño del empleado. 9. sino valorar la manera en que el trabajador realiza sus funciones. La entrevista de evaluación. buy a license at: http://www. 10. To remove this line. La importancia de la evaluación del desempeño.com/ . A continuación. 4. La entrevista de evaluación es muy importante. porque de ella depende el resultado de la evaluación y las acciones posteriores de mejora de desempeño. que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias 3. Destaque los aspectos positivos del desempeño 2. se enumera una serie de pautas de conducción para entrevistas de evaluación. de esta última. 1. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Especifique a cada empleado. Lleve a cabo la sesión de evaluación en un ambiente de privacidad y un mínimo de interrupciones. 5. 6. Centre sus comentarios (ya sean negativos o positivos) en el desempeño y no en los atributos personales. Métodos de evaluación. conduce a la creación de varios métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. Escala gráfica de calificación. Administración 2. Concluya las sesiones de evaluación. Sea tan específico como pueda. Guarde la calma. Evite las vaguedades. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. Efectúe no menos de una sesión formal de revisión del desempeño.software602. se le califica al identificar la calificación que describa su mejor nivel de desempeño para cada característica. 29 Created with Print2PDF. Identifique y explique las acciones específicas que el empleado puede desempeñar para mejorar el desempeño. 3. son más recomendables dos y aún más en los casos de trabajadores de ingreso reciente o desempeño no satisfactorio. ya que no se trata de enjuiciar a la persona. Destaque su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea necesario. 8. Al colaborador.

y se revisa con él en los momentos predeterminados. Independientemente del método que se decida emplear para evaluar el desempeño del trabajador. buy a license at: http://www. cuya principal función radica en diseñar exámenes para la Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Método de comparación por pares. mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos. El consejo de normalización y certificación de competencia laboral (CONOCER). desde el mejor al peor. buenos o indeseables. de esta última. se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño. 20% los de desempeño promedio bajo y 15% los de desempeño bajo. Se lleva un registro de ejemplos poco comunes. Similar a la graduación de una curva. 20% los de desempeño promedio alto. Clasificación de los empleados. 15% los de desempeño alto. 30% los de desempeño promedio. en torno a una característica en particular. 30 Created with Print2PDF. Certificación de competencias laborales.software602.com/ . para indicar cuál es el mejor empleado de ese par. en la conducta de un colaborador relacionada con el trabajo. To remove this line. Por otro lado se crea también el consejo nacional de evaluación para la educación superior (CENEVAL). se crea el 2 de agosto de 1995. Método de incidente crítico. para todas las ramas de la actividad económica y propiciar la certificación respectiva. Método de distribución forzada. Clasificación a los subordinados.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Método de alternancia en la clasificación. con la finalidad de establecer las normas de actuación para las funciones productivas. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. para cada característica. éste deberá considerar tres áreas fundamentales:    Resultados de trabajo Respeto a normas y políticas de la empresa Elementos generales de habilidad 4.

tecnología. La palabra compensación o recompensa. las personas que trabajan en la empresa. significa retribución. capacidades y habilidades para ejecutar diversas tareas. adquiriendo y pagando los bienes y servicios producidos por la organización. además a incentivar a las personas a contribuir con ella.. buy a license at: http://www.2. con capital y créditos que permiten la adquisición de otros productos productivos. etc. Éste objetivo depende de otro: la distribución de la riqueza generada entre los socios que contribuyeron a dicha generación. 3. El proceso productivo.3 Compensación de personas. Los procesos de compensación de personas. incentivos al personal y por último los servicios y beneficios que se ofrecen a los empleados.3. Los proveedores contribuyen con materias primas. premio o reconocimiento por los servicios de alguien.______________________________________________________________________________ Módulo II. constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la empresa. y los clientes. Por lo anterior. La generación de riqueza es uno de los objetivos de la organización. De esta forma. Administración certificación de profesionistas. contribuye con algo y espera obtener algún retorno por su contribución. Cada uno de estos socios de la organización.com/ . edificios o bienes alquilados.1 Remuneración. deben generar retornos para la organización. El proceso de compensación consta de tres fases: remuneración. servicios. 31 Created with Print2PDF. los inversionistas y accionistas. no solo en el ámbito organizacional. cada uno de los cuales contribuye con alguna actividad o recurso. solo se torna viable cuando se incluye la participación conjunta de sus diversos socios. teniendo en cuenta tanto los objetivos de la organización como los objetivos individuales que se deben alcanzar. los procesos de compensación ocupan un lugar destacado entre los principales procesos de la gestión de personas en las empresas. contribuyen con sus conocimientos. sino también en el nacional. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Los sistemas de compensación. 3. de esta última. se reconoce y se da impulso a la evaluación del desempeño. To remove this line.software602.2. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.

De ahí se deriva el concepto de remuneración. como todos los sistemas. buy a license at: http://www. si recibe la retribución adecuada. To remove this line. Así mismo la empresa se interesa en invertir en compensación para los empleados. deben ser conocidos y analizados. A cambio de dinero. están integrados por una serie de subsistemas interdependientes e interrelacionados entre ellos e influidos por el entorno en el cual se localizan y. a) Significado del salario. Los salarios siempre representan en la empresa. que nos permitan desarrollar escalas salariales justas y equitativas para el trabajador” (Arias Galicia 1999). 2. cada empleado se interesa en invertir trabajo. un considerable volumen de dinero que se debe administrar muy bien. De ahí la necesidad de la administración de los salarios. si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. de esta última.com/ .software602. la persona empeña parte de sí misma. al mismo tiempo. elemento simbólico intercambiable. conocimiento y habilidades. Conceptos de remuneración. del esfuerzo de su vida. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Como socio de la organización. El salario es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización. Administración de sueldos y salarios “Es la determinación de técnicas adecuadas. porque influyen de una manera determinante.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ 1. comprometiéndose con una actividad cotidiana y con un estándar de desempeño en la empresa. Entre los subsistemas encontramos:     Salario mínimo Salario por categoría o nivel de tabulador Salario indirecto Incentivos Todos los subsistemas anteriores. Los sistemas de salario. en la asignación de salarios en cada uno de los puestos que forman la estructura de una organización. influyen sobre él y lo modifican. 32 Created with Print2PDF. dedicación y esfuerzo personal. Remuneración del trabajo y productividad. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.

Se refiere al salario que habitualmente se asigna por tabulador y en el que se agrupan puestos similares u homologados. c) Categoría o nivel de tabulación. así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña” (Arias Galicia. antigüedad. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. considerando: el grado de habilidad. esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo. vivienda y otros elementos semejantes.2 Valuación de puestos.) 2. de acuerdo con ciertos criterios de evaluación. sistemas de sugerencias. 1999). Existen diversas necesidades por las cuales debe aplicarse la valuación de puestos en las pequeñas y medianas empresas. Los incentivos se vinculan con: 1. “Técnica para analizar el puesto. e) Incentivos. jubilación. etc. To remove this line.3.com/ . Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador por su trabajo. Necesidad social: el mayor porcentaje de la población económicamente activa. Administración b) Salario mínimo.software602. compensaciones por carestía de la vida. Definición.______________________________________________________________________________ Módulo II. de esta última. con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás. Involucra aspectos relacionados con la seguridad social. encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios. El desempeño 3. la cual debe causar satisfacción social y calidad de vida. en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. buy a license at: http://www.2. El mérito (puntualidad. 1. d) Salario indirecto. La importancia del Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. 33 Created with Print2PDF.

si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad. de una gran trascendencia social. promoción y transferencia del personal. 3. 34 Created with Print2PDF. para otorgar una paga justa y equitativa al personal. e) Ayudar a la selección. evidentemente. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. d) Establecer principios y políticas claras y precisas. 2.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ establecimiento de salarios justos resulta. Métodos de valuación de puestos. To remove this line. buy a license at: http://www. quejas y rotación de personal. Necesidad económica: el empleo y los salarios. g) Actualizar los requerimientos de los puestos. Consiste en formar una línea de los puestos existentes en una organización.com/ . Existen una infinidad de técnicas de valuación de puestos. de esta última. a) Proporcionar información para determinar el valor relativo de los puestos. deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. comparables con las que existen en el mercado de trabajo. Necesidad legal: el artículo 80 de la ley federal del trabajo. Es posible lograr este objetivo. c) Establecer bases para negociaciones con el sindicato. cada una de ellas se deberá utilizar de acuerdo a las necesidades de cada organización en particular. b) Permitir el establecimiento de estructuras salariales. aumentando así la moral de trabajo y creando un clima organizacional favorable a la productividad. Propósitos generales de la valuación de puestos. desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales. expresa que: “para trabajo igual. tomando en cuenta la importancia que represente para los miembros que forman el comité valuador.software602. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. f) Reducir insatisfacción. debe corresponder salario igual”. las más comunes y utilizadas en México son: Alineamiento Método de escalas por grados determinados Método de comparación de factores Método de valuación por puntos Método de alineamiento.

00 * $125. 2. Se solicita a cada miembro del comité que ordenen las tarjetas por orden de complejidad de los puestos.4 4 1. Se entregan los juegos de tarjetas a los valuadores. 4.6 Orden de importancia y salario Puesto Vendedor Auxiliar contable Secretaria Vigilante Orden de promedio 1 2 3 4 Promedio 1. 35 Created with Print2PDF. 7.software602. de esta última. cuya estructura organizacional está compuesta por pocos puestos (de 2 a 10).00 Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.com/ .  Se aplica en organizaciones.00 $110. buy a license at: http://www. 5. Desventajas: es muy subjetivo. Se hacen juegos de tarjetas. Administración Ventajas:  Es muy fácil de comprender y desarrollar. Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité.______________________________________________________________________________ Módulo II.6 2 2. tantos como miembros tenga el comité. To remove this line. 3. 6. Procedimiento: 1. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Se anota el orden en los formatos diseñados para tal caso. Llevar a cabo ajustes salariales Ejemplo: Valoración de la importancia de los puestos Puesto Auxiliar Contable Secre_ Taria Vigilante Vendedor Miembro 1 2 3 4 1 Miembro 2 3 1 4 2 Miembro 3 2 3 4 1 Miembro 4 1 2 4 3 Miembro 5 2 3 4 1 total 10 12 20 8 Promedio 2 2.00 $75. Se utiliza un formato donde se permita comparar el orden de los puestos con el orden salarial. ya que la importancia no se asigna tomando en cuenta ningún factor que interviene en el desarrollo eficiente de los puestos. En ellas se anota cada uno de los puestos a evaluar.4 4 Salario diario $150.

técnico de mantenimiento. 3. pintor. a los grados y Salario $50. ingeniero. etc. ayudante de cocina. por lo tanto.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ *es necesario ajustar el salario de este puesto a una cantidad entre $150. aprendiz. aunque necesitan cuidado para su ejecución.com/ . pues se encuentra entre los dos puestos con esos salarios.00 Salario de $80. contador. Definición: puestos cuyo desempeño requiere escolaridad secundaria y cierto grado de habilidad y coordinación manual. operador de montacargas. de esta última. operario de ensamble.00 Salario de $120. 36 Created with Print2PDF. se necesita pasar por un periodo de capacitación. Definición: trabajos con requerimiento de escolaridad primaria y empleo mínimo del criterio personal. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.software602. Ejemplos: cajera. auxiliar contable Cuarto grado: trabajadores semiprofesionales Definición: para efectuar con éxito estas categorías es preciso contar con estudios técnicos equivalentes al bachillerato.00 y $125. 2. Tercer grado: trabajadores calificados.calificados. Salario de $60. Método de escala de grados predeterminados Este método se basa fundamentalmente en tres pasos: 1. Quinto grado: trabajadores profesionales. To remove this line. químico. Ejemplos: tornero.00 en adelante Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Definición: para desempeñar estas categorías con resultados óptimos se necesita preparación escolar equivalente a la universitaria y un registro o cédula profesional expedida por la autoridad competente. Ejemplos: médico. Ejemplos: conserje.00 a $100.00 a $70. secretaria. psicólogo.00 Salario de $100. o haber pasado por un entrenamiento mínimo de tres años.00 Segundo grado: trabajadores semi. buy a license at: http://www. vigilante. Definición: para este tipo de trabajo se requiere una escolaridad correspondiente al bachillerato.00 diarios. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente definiciones anteriores. Establecer una serie de categorías o grados de ocupación. cocinera.00 a $80. así como cierta preparación conceptual. ejemplos: chofer.00 a $120. Ejemplo: Primer grado: trabajadores no calificados. Elaborar una definición para cada una de ellas.

software602. habilidad y condiciones de trabajo. Ventajas a) El uso de un mayor número de factores. a fin de darles un salario más justo. por el cual se determinan cantidades de “puntos” a cada una de las características o “factores” de los puestos. Ventajas a) Son sencillos y rápidos. sin analizar los elementos o factores que lo integran. permite un mejor análisis de los puestos para valuar. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. a) No es fácil de comprender por los interesados directos. c) Pueden ser aceptados por las diversas partes con facilidad. b) Son fácilmente comprensibles por los interesados. de esta última. se ordenan los puestos de una empresa. 37 Created with Print2PDF. b) Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. To remove this line.com/ . Administración administrador. b) Aunque usa algunos factores. Es un sistema técnico. c) Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente. Método de valuación por puntos. Ventajas. en función de ciertos factores previamente establecidos. Método de comparación de factores. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. d) Requieren un costo muy pequeño para su aplicación Desventajas a) Toman los puestos en su conjunto. Desventajas. etc. a) Estudia y analiza cada puesto. responsabilidad. En función de algunos factores como: esfuerzo.______________________________________________________________________________ Módulo II. y supera en mucho la estimación subjetiva del alineamiento. b) Tiene un número reducido de factores para emplear. c) Elimina la rigidez característica del sistema de gradación previa. todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad. buy a license at: http://www.

va a repercutir en diversas formas en la permanencia del personal en la empresa y para efectos de atraer al mejor personal al momento de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección. 4. En especie. b) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organización.com/ . Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. actividades o servicios.3 Servicios y prestaciones. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. c) Se requiere una capacitación cuidadosa de los que intervienen en la valuación. b) La ponderación de los factores representa una limitación. c) Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador. To remove this line.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ b) Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto. c) Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. Entre las muy variadas clasificaciones se encuentran las siguientes: En dinero. Características. no deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por productividad.2. Clasificación. Desventajas a) La selección y definición de los factores no resulta tan fácil. realizadas por las organizaciones. 2. a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.software602. 3. La importancia de contar con un programa de servicios al personal. Constituyen aportaciones financieras. de esta última. En facilidades. 3. Se definen como las actividades pagadas por la organización para brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores. buy a license at: http://www. con la finalidad de incrementar indirectamente con el monto total del salario percibido por el trabajador. Prestaciones. 38 Created with Print2PDF. Servicios. 1.3.

Liquidaciones por retiro voluntario. Ajuste de días de trabajo. Dote matrimonial.com/ . Ayuda para deportes. 39 Created with Print2PDF. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Despensas.______________________________________________________________________________ Módulo II. Seguro de gastos médicos. To remove this line. posadas. Prestaciones otorgadas por las organizaciones. Anticipo de sueldos. Servicio de comedor. Seguro de vida. Días de vacaciones pagadas. por lo cual. Pago completo de la cuota seguridad social. Pago de colegiatura para los hijos de los empleados. etc. Compra de bienes por medio de la empresa. Compensación por salario insuficiente. Concursos diversos: seguridad e higiene. cine club.software602. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Actividades diversas: conciertos. Gratificación anual adicional. Entre las más comunes están: Préstamos personales. puntualidad. estas prestaciones se sujetan a las normas y políticas de cada organización. fiestas infantiles. Administración 5. Ayuda por nacimiento de un hijo. Servicio de transporte. Disfrute de vacaciones en casos especiales. Caja de ahorro. Existe una gran variedad y diversificación en cuanto a las prestaciones otorgadas por las organizaciones. Facilidades de horarios para estudio. buy a license at: http://www. de esta última. Anticipo de gratificación anual. Pago de becas. visitas a museos. Actividades sociales diversas: encuentros deportivos. Pago de salario completo en caso de incapacidad. Descuentos en compras de artículos de la empresa. aparte de las establecidas por las leyes. Ayuda para transporte. Compensación de salario por cambio de localidad.

por defunción familiar. La motivación. Como se ha mencionado en este trabajo. 3.com/ . La empresa. La motivación. esta definición se queda corta cuando se trata de describir a una persona que trabaja para una organización. Disponibilidad de vehículos de la organización. podrá efectuar un análisis costo beneficio de los servicios y prestaciones que ofrecerá al personal. buy a license at: http://www. dirigiéndola al logro de un objetivo determinado. sino también de un buen liderazgo. como fenómeno asociado al diseño del trabajo (puestos motivantes). miden al milímetro sus obligaciones. Ya no sólo se habla del diseño de puestos motivantes. tomando en cuenta la factibilidad y viabilidad de dicho programa. sino que se pone énfasis en la consecución de organizaciones de calidad total. se entiende que la satisfacción del personal. ninguna organización hoy en día pone en entredicho la importancia de las personas. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.4 Motivación. algunas personas demuestran una decidida voluntad de actuar en favor de la organización para la que trabajan. de esta última. Motivación.software602.). En ellas.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Permiso con goce de sueldo (boda.  Etapa 2 (años veintes). o ven en todas las actuaciones directivas una amenaza personal? ¿Qué mecanismos internos o externos activan o desactivan la voluntad de hacer? Concepto: en general. una política y una estrategia organizacional centrada en la mejora continua ó un permanente control y redefinición de los procesos clave. motivación es el impulso interior de las personas que inicia y sostiene cualquier actividad. La motivación mediante elementos ajenos al desempeño del trabajo (supuesta generosidad de los empleadores en las retribuciones). Seguro de automóvil. como fenómeno irrelevante para conseguir los objetivos de la organización. como cuestión organizacional. 40 Created with Print2PDF. por el contrario. La pregunta frecuente entre los empresarios es ¿Porqué ante una situación aparentemente idéntica.  Etapa 3 (después de la segunda guerra mundial).  Etapa 4 (en la actualidad). etc. es una consecuencia que debe derivarse no sólo de una acertada gestión de los recursos humanos y materiales.2. La motivación de las personas para el trabajo ha pasado por 4 etapas históricas:  Etapa 1. por nacimiento de un hijo. Sin embargo. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. mientras otras. To remove this line. en la consecución de los objetivos de la organización.

hasta la teoría de la equidad (lo que el empleado cree aportar a la organización -sus inputs. pasando por la de las tres necesidades de Mcclelland (logro. Asegure los mínimos y expanda todas las expectativas de crecimiento. Administración En estas cuatro etapas. Mención especial merece la teoría de las expectativas Vroom. el modelo de las expectativas. significación. Diseñe un sistema redistributivo que de verdad premie el buen rendimiento. consecuencia de la conducta anterior. posible desempeño a obtener. y retroalimentación ) de David y Newstrom. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. se enuncian a continuación algunos factores que toda organización y cualquier administrador debe cuidar si desea encontrarse en una situación de partida mínimamente aceptable. Conozca y escuche a su personal. podemos ver la evolución que sufrió la necesidad de motivación del personal en la organización. hacer frente a sus necesidades personales y familiares. 4. que propone que la motivación de suscita o no en el individuo. identidad. 41 Created with Print2PDF. afiliación y poder).y lo que recibe a cambio – sus outpus) constituyen. la información que obtenga de ellos le será de gran utilidad en el momento de individualizar las recompensas. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. de esta última. el conjunto de las teorías motivacionales enunciadas y considerando que no hablamos de motivar a las personas. La motivación y la desmotivación (sobre todo esta última) son fenómenos que se trasmiten con el contacto diario de las personas. Las personas trabajan con la intensión primordial de conseguir.com/ . la teoría sobre los puestos motivantes (variedad. y perfeccionada tiempo después por porter y Lawler. sino de crear contextos laborales apropiados para aquel que desee estar motivado pueda conseguirlo.______________________________________________________________________________ Módulo II. conducta futura). los términos de un índice cargado de sentimientos que suele ser comparado con lo que hacen y reciben los otros de Adams. para conseguir el compromiso y la lealtad de la gente: 1. To remove this line. 2. a partir de su esfuerzo. la teoría del reforzamiento de conducta (conducta anterior. En resumen. grado de autonomía. recompensa a recibir y atractivo que dicha recompensa posee. Desde la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. 5.software602. afirma que el comportamiento depende de la intensidad con la que se desea alcanzar un determinado objetivo y de la creencia de la probabilidad que existe de alcanzarlo. buy a license at: http://www. Teniendo como fondo. una vez que ha efectuado un análisis mental de las conexiones existentes entre los siguientes elementos: esfuerzo a realizar. 3.

). ante terceras personas e instituciones tales como:  Secretaria de hacienda y crédito público (SHCP).2. al retener al trabajador el impuesto correspondiente. que puedan enfrentarse a situaciones inesperadas. cuando retenemos el monto de las cuotas correspondientes a cada uno de los trabajadores.5 Nómina. Diseño de los puestos de trabajo con esmero y acordes a la empresa y sus empleados.s. Sirve de documento comprobatorio.t. Motivación es formación permanente.Realice un sistema de selección de personal apropiado. Los nuevos sistemas de trabajo necesitan de empleados que sean capaces de resolver problemas.p. 3.com/ .5.2 Información mínima que debe contener una nómina a) Encabezado. esfuerzo y recursos financieros a la formación de sus empleados. 11.5. buy a license at: http://www. Concepto: es el documento comprobatorio de los sueldos que se pagan a un trabajador por su trabajo en un periodo determinado. es un modo sutil pero eficaz de trasmitir su conocimiento. el trabajador acepta y está conforme con el monto a recibir. 3.  Ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 10. De a las personas autoridad para tomar decisiones en las áreas sobre las que tiene responsabilidad.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ 6. Que la organización dedique tiempo. Procure que las reglas del juego estén claramente definidas y que en ellas priven los aspectos esenciales del trabajo. de esta última. 3. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. 9.2.1 Objetivo.Utilice el Empowerment (apoderamiento) para conseguir la motivación. en el caso de presentarse un conflicto laboral (despidos y finiquitos de trabajo). que puedan pensar por si mismos.2.  Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). impuesto sobre el producto del trabajo (i. 8. Al firmar. diseñe los puestos considerando las características de la empresa y de las necesidades de personal. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.software602. Cada individuo debe saber con precisión lo que se espera de él. 7. To remove this line. 42 Created with Print2PDF.

Registro al IMSS Cuota diaria Nombre del trabajador. Total de deducciones. Registro federal de contribuyentes (RFC). de esta última. To remove this line. Crédito al salario.software602.T. Dirección. Registro federal de contribuyentes.______________________________________________________________________________ Módulo II. De póliza: ______________________________________________ Total a pagar Días trabajados Otras deducciones Total de deducciones Nombre del trabajador No. Días trabajados.com/ RFC 43 . Periodo.P.t. Otros ingresos.p. Total de ingresos. IMSS. Firma del trabajador.S. IMSS Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.s. Firma del trabajador Crédito al salario Otros ingresos Total de ingresos I. b) Cuerpo. Total a pagar. Otras deducciones.               Ejemplo: Nombre de la empresa: ______________________________________ Dirección: _________________________________________________ RFC: _____________________________________________________ Periodo de la nómina: ________________________________________ No. buy a license at: http://www. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Cuota diaria. i. Número de póliza. Administración      Nombre de la empresa. Created with Print2PDF. Número de registro del IMSS.

software602. buy a license at: http://www. de esta última.com/ . por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. 44 Created with Print2PDF. To remove this line.

se relacionan estrechamente con la educación. Además las tecnologías en rápido cambio. habilidades y destrezas. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. buy a license at: http://www. La capacitación desempeña una función central en la administración y el esfuerzo de las capacidades.com/ . a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. 45 Created with Print2PDF. Los procesos de desarrollo de personas. sean innatas o adquiridas. a partir de sus propias potencialidades. 1. con el objeto de desarrollar aquellos conocimientos. Bajo otro punto de vista. habilidades y actitudes que les permitan contribuir en forma efectiva. 3. se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. aptitudes y habilidades.software602. To remove this line. El término capacitación. entrenamiento y desarrollo. pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana. educación. de esta última. al logro de los objetivos organizacionales”. por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias del personal. requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos. 2.6. ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar. Definiciones: Capacitación.6 Desarrollo de personas. Desarrollar personas.1 Capacitación y desarrollo. la capacitación se define como “el proceso mediante el cual las empresas proporcionan educación a sus recursos humanos. y se tornen más eficientes en lo que hacen. no es sólo darles información para que aprendan nuevos conocimientos. Administración 3. Todo modelo de formación. sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes. capacitación. debe garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser.2.2. soluciones.______________________________________________________________________________ Módulo II. orientada hacia cuestiones de desempeño de corto plazo. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Papel de la capacitación en las organizaciones.

así como de los resultados de la evaluación del desempeño. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Prevenir riesgos de trabajo. 3. Mejorar las aptitudes y actitudes del personal. Desarrollo del área afectiva que permite el querer hacer. la tendencia es combinar ambos términos en una frase “capacitación y desarrollo”. a fin de elevar la base de habilidad de sus empleados. Con base en esta información. To remove this line. Preparar al trabajador para posibles puestos vacantes relacionados con su perfil y que impliquen un ascenso para éste. en función de las responsabilidades futuras. podrán establecer de manera más formal los resultados que desean obtener de la capacitación. 4. Por lo general. al grado tal de reformar la Ley Federal del Trabajo en lo concerniente a este tema. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Criterios legales La capacitación y el adiestramiento han tomado mucho impulso en México y desde 1978. los objetivos de capacitación describen las habilidades o conocimientos por adquirir. la capacitación permite aprender y el aprender propicia un cambio de conducta y actitudes. Se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona. Por lo general. los gerentes tendrán una imagen más completa de las necesidades de capacitación. 46 Created with Print2PDF.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Desarrollo. las autoridades laborales le prestaron mayor atención. La capacitación y desarrollo deben tener por objetivos: Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad. Como resultado de los análisis organizacionales. En conclusión. Incrementar la productividad. buy a license at: http://www.com/ . Propiciar el desarrollo profesional y personal del empleado. de esta última.software602. poniendo por escrito los objetivos de instrucción. las actitudes que se desean modificar o ambos. para reconocer la combinación de actividades que utiliza la organización. de tareas y de personas. Objetivos de capacitación.

externos o especializados. 5. establecen las reglas y criterios legales para su cumplimiento. en que la capacitación y adiestramiento. A fin de asegurar que la inversión en capacitación y desarrollo tenga un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional. Esta capacitación deberá impartirse durante la jornada de trabajo o bien fuera de ella. Dentro de los quince días siguientes a la celebración. los patrones. este supone cuatro fases: (Bohlander. 2001). deberán presentar para su aprobación los planes y programas de capacitación. las cuales vigilarán la instrumentación. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. To remove this line. Snell. los patrones podrán convenir con los trabajadores. 47 Created with Print2PDF. Para dar cumplimiento a esta obligación. que le permita elevar su nivel de vida y productividad. independientes o de instituciones. En los contratos colectivos deberán incluirse las cláusulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento. conforme a los planes y programas formulados de común acuerdo con el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaria del trabajo y previsión social (STPS)”. previo acuerdo con los trabajadores. se proporcione a éstos dentro de la empresa o fuera de ella. es preciso utilizar un enfoque sistemático en la capacitación. a través de listas de constancias de habilidades laborales que se hayan expedido a los trabajadores. Etapas en el proceso de capacitación. de esta última. revisión o prórroga del contrato colectivo. Sherman. “Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación y adiestramiento. buy a license at: http://www. por conducto de instructores internos. Administración Es así como el artículo 153 de las fracciones a la x. Informarse a la STPS. Deberán expedirse constancias de habilidades laborales al trabajador una vez terminado un curso. siempre y cuando estos tengan registro ante la STPS.______________________________________________________________________________ Módulo II.software602. operación del sistema y procedimiento de capacitación y adiestramiento y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlas.com/ . por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. En cada empresa deberán constituirse comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.

2. mediante el cual se determina el contenido de un programa de capacitación. estrategias y recursos de la organización. Primera fase: detección de necesidades de capacitación. El éxito de los programas de capacitación. Análisis de tareas. depende de algo más que la capacidad de organización para identificar Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. para que los programas de capacitación propuestos. basándose en el estudio de las tareas y funciones generales y específicas del puesto (análisis de puestos). Diseño de programas.software602.com/ . Consiste en la observación del medio ambiente. tengan la validez suficiente y colaboren de manera efectiva en el desarrollo de las tareas asignadas a cada trabajador. Es el proceso. 4. Una vez que se determinan las necesidades de capacitación. 3. en este punto nos podemos basar en la evaluación del desempeño de cada uno de los trabajadores que forman la organización. buy a license at: http://www. Consiste en el análisis de habilidades y conocimientos necesarios para puestos de toma de decisiones (gerenciales) y de conocimientos específicos (operativos). 48 Created with Print2PDF. de esta última. To remove this line. Con el fin de conocer cuales son las necesidades reales de capacitación. para definir las áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. Análisis de personas. Instrumentación. Determinar que personas requieren de capacitación. es necesario desarrollar las siguientes etapas: 1. comparando el desempeño actual de los trabajadores contra el desempeño deseado. Segunda fase: diseño del programa de capacitación. Evaluación. el siguiente paso es diseñar el entorno de aprendizaje necesario. Evaluación de competencias. Análisis de la organización. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Detección de necesidades de capacitación.

es la elección de los métodos de instrucción. es determinar cuáles son apropiados para los conocimientos. 49 Created with Print2PDF. recibe instrucción exhaustiva sobre el aspecto teórico-práctico del trabajo.com/ . To remove this line. Administración las necesidades de capacitación. Método por el cual los trabajadores reciben capacitación por viva voz de su supervisor o capacitador. a apropiarse de materiales nuevos. tomar en cuenta los principios psicológicos del aprendizaje. habilidades y capacidades que se han de aprender. Tercera fase: implementación del programa de capacitación. de esta última. Objetivos de capacitación. las características de los programas de capacitación que ayudan a los empleados a entender. y hacer conciencia de la importancia de esto en su vida. una consideración fundamental. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. los objetivos de capacitación y principios de aprendizaje. Disposición del participante. Se considera un paso importante. buy a license at: http://www. Sistema de entrenamiento en el cual un empleado que ingresa a un trabajo calificado. La buena disposición de la persona hacia la capacitación. A pesar de la importancia de la detección de necesidades. se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Se recomienda considerar los siguientes métodos de capacitación para empleados en puestos no ejecutivos: Capacitación en el puesto. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. 3. Cuando se escoge entre varios métodos. Es la determinación de los resultados deseados dentro de un programa de capacitación. es decir. Se recomienda seleccionar a los prospectos para determinar si tienen el conocimiento previo y las habilidades necesarias para absorber los contenidos de los programas de capacitación que se les presentarán. Se recomienda desarrollar los siguientes elementos: 1. Capacitación de aprendices.______________________________________________________________________________ Módulo II.software602. 2. el modelo de la implementación del programa de capacitación. Principios de aprendizaje.

con la educación formal en clase. Métodos audiovisuales. Planes patrocinados conjuntamente con escuelas. la práctica del trabajo. 50 Created with Print2PDF. al igual que cualquier otra función de recursos humanos. Cuarta fase: evaluación del programa de capacitación. Sistema que proporciona material de capacitación directamente a través de una terminal de computadora en un formato interactivo. buy a license at: http://www. universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia y a la vez darse cuenta de cómo se desempeñarán en las empresas. Programas de internado. Instrucción programada. Programa de entrenamiento que combina la experiencia. Se propone elaborar las siguientes preguntas: ¿Cuáles fueron sus metas de aprendizaje en el caso de este programa? ¿Las alcanzó? ¿Le gustó el programa? ¿Lo recomendaría a otros que tuvieran metas parecidas a las de usted? ¿Qué sugeriría para mejorar el programa? ¿Piensa que la empresa debe seguir ofreciéndolo? Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Capacitación por computadora. To remove this line.software602. La capacitación. Simulación. Es la capacitación que se da utilizando el equipo y herramienta reales que se utilizan en el desarrollo de un puesto. Existen además otros métodos de instrucción importantes que se deben de considerar al implementar un programa de capacitación como son:    Instrucción escolarizada. Se proponen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación: 1. A medida que el desarrollo tecnológico avanza con rapidez y baja el costo de las computadoras. los métodos de capacitación de alta tecnología encuentran cada vez más uso en la empresa. de esta última. debe evaluarse para determinar su eficacia.com/ . por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Capacitación combinada. Analizar las reacciones de los participantes. Reacción.

buy a license at: http://www. entrevistas. 4. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Aprendizaje.______________________________________________________________________________ Módulo II.software602. 3. Proporcionar a los empleados estrategias para transferir. a fin de identificar las áreas que requieran mejoras. como un nuevo enfoque de evaluación en la capacitación. lo que se propone para evitar lo anterior es llevar a cabo un proceso de transferencia de capacitación. Enfocarse a los principios generales. Se auto auditan para definir los procesos y mediciones propias. Establecer metas.com/ . Esto no significa que la capacitación sea ineficaz. Resultados. To remove this line. Pasos del Benchmarking: Planear. Comprobar. podría ser buena idea ver si en realidad aprendieron algo. Comportamiento. el cual es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización. nunca se utiliza en el puesto. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. la cual contempla los siguientes enfoques: Presentar elementos idénticos. compartiéndolos con los de los líderes reconocidos. Dentro de los procedimientos para evaluar los resultados de la capacitación. instrumentar cambios específicos. Recabar datos mediante encuestas. Administración 2. de esta última. vigilar el avance y redefinir los parámetros como un proceso de mejora continua. Establecer un clima para la transferencia. Más allá de que piensen los participantes de la capacitación. Hacer. Actuar. decidir las áreas que se van a comparar y elijan la organización con que se compararán. visitas o registros históricos. 51 Created with Print2PDF. Analizar los datos para descubrir las diferencias en desempeño y comunicar a la dirección los descubrimientos y mejoras sugeridas. Quizás sea sorprendente saber que gran parte de lo que se aprende en un programa de capacitación. se puede considerar el Benchmarking.

Usar centros de evaluación. los despidos. Instituir iniciativas para el desarrollo profesional. Realizar inventarios de talentos. Calibrar el potencial de los empleados. para lo cual es conveniente desarrollar las siguientes actividades: Fomentar que el empleado sea dueño de su desarrollo profesional. 3.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ 3. Establecer rutas duales para desarrollo de carrera. Conseguir que las necesidades de la organización coincidan con los individuos.6. Proporcionar mentores (tutores). Equilibrar los ascensos. 52 Created with Print2PDF. Medir las competencias (evaluación del desempeño).2 Desarrollo de recursos humanos.com/ . Ofrecer talleres y libros de trabajo. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Proporcionar retroalimentación para el desarrollo.software602. Construir rutas para avance laboral de los trabajadores. Ofrecer capacitación para administrar personalmente la profesión. Crear un contexto que brinde apoyo.2. Ofrecer asesoría profesional. de esta última. etc. Identificar las competencias que se necesitarán en el futuro. debe considerar los siguientes elementos: 1. To remove this line. Establecer planes de sucesión. (Plan de vida y carrera) De manera tradicional. Establecer metas y planificación compartidas. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Un método común para el establecimiento de un programa de desarrollo profesional. La meta. las transferencias. 4. buy a license at: http://www. Identificar las oportunidades y requisitos del desarrollo profesional. 2. las organizaciones se han comprometido con la planeación y el desarrollo de los recursos humanos.

Administración Si bien la administración del desarrollo profesional. Mensaje: elaborado en códigos comunes plasmados en ideas. instrucciones. gráfica. imágenes. requiere de un nivel considerable de análisis y muchos planes. El culto a la cultura. Mecanismos de poder. de esta última. 4. por lo que se deben precisar los motivos que le llevan a la comunicación. videos. etc. 53 Created with Print2PDF. Se compone de los siguientes elementos: 1. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.6. más bien es un instrumento para alcanzar muchos y diferentes objetivos dentro de la empresa.______________________________________________________________________________ Módulo II. Destacan los siguientes motivos para comunicar: a) b) c) d) e) f) Comunicar para mejorar la productividad. Que se desean comunicar.3 Comunicación. buy a license at: http://www. El primer aspecto que se debe considerar es ¿Para qué comunicar? La comunicación no tiene un fin claro y único. To remove this line. Retroalimentación: confirmación de la recepción del mensaje . Lo importante es comunicar. Proceso de comunicación.software602. 3. 5. etc. Receptor: persona que recibe y descodifica el mensaje. para contribuir a lograr con eficiencia sus objetivos. Comunicar para la convivencia. como el proceso de mediante el cual se intercambia información en las organizaciones (tanto entre agentes internos como entre éstos y el exterior). Concepto: la comunicación se entiende. escrita. 3.2.(Feel Back) El proceso de comunicación en las organizaciones. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. 2. Emisor: persona que trasmite el mensaje.com/ . Canales de la comunicación: oral. La comunicación fetichista. Ruido: elementos que dificultan la recepción y descodificación del mensaje 6. los pensamientos e ideas que se quieren transmitir y el objetivo que se pretende conseguir. la realidad es que debe ofrecer un conjunto de instrumentos y técnicas que sirvan a los empleados para calibrar su potencial para triunfar dentro de la organización. conocimientos.

 Cosas que afectan la implantación de determinadas políticas. To remove this line. Retroalimentación diferida. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. salario. agendas de trabajo.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ g) El derecho a la información. No verbal Los mensajes en la organización. Oral Escrito Registro tangible y verificable. Los códigos en la comunicación organizacional. mitos. etc.  Acontecimientos sociales en el interior de la empresa. productos. problemas del entorno. promociones. etc. 54 Created with Print2PDF. visitas. compra de tecnología. etc.  Información laboral que afecta a los trabajadores. En relaciones interpersonales. Cuando sea necesario dejar constancia.  Temas generales. buy a license at: http://www. h) Favorecer el cambio de actitudes. Limita la espontaneidad. etc. Informaciones sistematizadas. personajes. Información para públicos amplios.  Que afectan al negocio. dirección participativa. Expresa sentimientos y emociones. Los principales temas que abordan los mensajes son los siguientes:  Información operativa para la realización de las tareas. gestión de calidad. ascensos. reportajes. Exige más reflexión Permite una difusión más amplia Calidez Completa el código oral. etc.com/ .software602. servicios sociales. Para crear un buen clima. A veces es inconsciente Puede contradecir a los mensajes trasmitidos por otros códigos. valores. nuevos contratos. noticias Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. planes de formación. historia. de esta última.  Temas que afectan a la cultura. Código Ventaja Rápido y ágil Retroalimentación inmediata Calidez Inconvenientes Improvisación No queda constancia Distorsión si hay intermediarios Utilización Informaciones breves Con necesidad de retroinformación inmediata Para crear un buen clima para trabajos grupales.

Administración Los medios o soporte para una comunicación eficaz. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Los indirectos. las revistas y periódicos internos. es una actitud de escucha permanente por parte de los gerentes. b) Medios unidireccionales o de retroalimentación diferida. de esta última. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. las encuestas de opinión. los comunicados internos. un lenguaje inexacto o incomprensible para el receptor. buy a license at: http://www. el correo electrónico. estos pueden ser escritos y audiovisuales. Los soportes audiovisuales como los videos y la radio de las empresas son los más conocidos. Dentro de los directos. 55 Created with Print2PDF. carencia de habilidad comunicativa en los miembros de la organización. el tablón de anuncios. los grupos de intervención. son los que se valen de la tecnología de la información. Son los instrumentos a través del cual se trasmite el mensaje: a) Medios bidireccionales de carácter interpersonal: directos e indirectos. el uso de medios inadecuados. las cartas al personal. La mejor forma de captar el efecto de la comunicación. Es cualquier tipo de interferencia producida durante el proceso de comunicación y que dificulta la circulación de los mensajes o los desvirtúa. To remove this line. La retroalimentación. dentro de estos encontramos las conversaciones telefónicas y las videoconferencias. Dentro de los escritos encontramos las notas de departamento.com/ . Es conveniente emplear una pensada combinación de los medios de comunicación para alcanzar los objetivos de la organización. las circulares. Los buzones de sugerencias son un buen medio. Las causas del ruido. reuniones con la dirección. La retroalimentación.software602.______________________________________________________________________________ Módulo II. se encuentran las reuniones de trabajo. los dispositivos de bienvenida a nuevos empleados. entrevistas individuales. los buzones de ideas y sugerencias. pueden ser una mala definición de los objetivos de comunicación. El ruido en la comunicación. cursos de formación y los eventos sociales en el trabajo. permite al emisor determinar si el mensaje ha sido recibido y comprendido por el emisor.

Fluye desde los subordinados a los superiores y continúa ascendiendo por la jerarquía organizativa. es una manera efectiva de liberar la ira y alivia el estrés. Se puede considerar positiva ya que: facilita la interacción social. buy a license at: http://www. Incluye el flujo horizontal de información entre personas de niveles jerárquicos iguales o similares. Comunicación externa Comunicación comercial Comunicación no comercial Comunicación con el gran Comunicación de reclutamiento público. así como el flujo diagonal entre personas de diferentes niveles que no tienen relaciones de dependencia directa. En esta comunicación la información circula muy rápidamente que la organización puede aprovechar para el aprendizaje de la organización. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Comunicación de opinión pública  Ciudadanos en general Comunicación interna  Personal de la empresa.  Asociaciones. sobre todo en organizaciones de gran tamaño. chismes. Se utiliza generalmente para la trasmisión de políticas. Es la que surge de manera espontánea en las organizaciones debido a la interacción social entre sus miembros. por lo que es tan variada. Comunicación de business to  Poderes públicos business.  Administraciones  Empresas. Generalmente sufre pérdidas y deterioros por las cadenas de mando. Comunicación política. Ascendente Cruzada Informal Diversos tipos de comunicación en las empresas. La comunicación informal más común suele consistir en rumores.software602. informes del desempeño. quejas desavenencias y sugerencias de mejora.  Demandantes de empleo  Consumidores  Escuelas y universidades  Preescriptores Comunicación financiera. e información de pasillo. clientes y  Colectividades locales proveedores Comunicación social. Forma Descendente Características Fluye de las personas situadas en los niveles jerárquicos más altos hacia las que se encuentran en los niveles inferiores. También es la comunicación que se establece entre en el asesoramiento de los expertos del staff a los directivos de la línea.  Medios financieros  Distribuidores  Medios bursátiles. 56 Created with Print2PDF. To remove this line. estrategias y objetivos de la organización.  Dirección  Accionistas  Filiales  Grupo Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.  Profesionales del sector. dinámica e inconstante como las personas. Uno de los principales inconvenientes es que en muchas ocasiones los gerentes filtran los mensajes ascendientes y no trasmiten toda la información.  Sindicatos.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Formas de comunicación en las organizaciones. Comunicación profesional. Este tipo de comunicación es vital para aquellas organizaciones que quieren sacar el máximo provecho de la inteligencia de sus trabajadores. permite a los empleados combatir el aburrimiento. Los mensajes que circulan por estos canales son problemas y excepciones.com/ . de esta última.

está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental. 2. Administración 3. To remove this line. 3. el sitio de trabajo.______________________________________________________________________________ Módulo II. Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Ambiente psicológico. buy a license at: http://www. humo y olores desagradables. 57 Created with Print2PDF.1 Higiene laboral La higiene laboral. o empleo de máscaras. Ventilación: remoción de gases. Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.com/ . Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. que incluye: Relaciones humanas agradables. Desde el punto de vista de la salud física. Desde el punto de vista de la salud mental.7 Higiene. Aplicación de principios de ergonomía. Eliminación de posibles fuentes de estrés. humedad y equipos de trabajo. Tipo de actividad agradable. aire. 3. de esta última. Mesa e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas. Ambiente físico. Estilo de gerencia democrática. seguridad y calidad de vida.software602. que implica: Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.2. Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con: 1. constituye el área de acción del ambiente laboral e implica aspectos ligados a la exposición de organismos humanos y agentes externos como ruido.2. que incluye: Máquinas y equipo adecuado a las características humanas. el ambiente de trabajo de establecer condiciones psicológica y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las personas para evitar efectos nocivo como el estrés. temperatura.7. así como la eliminación de posibles generadores de humo. y con las condiciones de bienestar de las personas.

eliminar las condiciones inseguras del ambiente.7. Accidente es un hecho no premeditado que causa daño considerable. contribuyen al estrés en un 54% de las actividades del trabajo.2 Seguridad en el trabajo. El estrés es un conjunto de reacciones físicas. Tener relaciones cooperativas. No intentar obtener más de lo que cada uno puede hacer. Las personales los problemas familiares. químicas y mentales de las personas.com/ . Cómo disminuir el estrés en el trabajo. Estrés en el trabajo. de esta última. utilizadas para prevenir accidentes. To remove this line. Desarrollar relaciones constructivas y eficaces con la gente. compensadoras y agradables con compañeros. Indicadores estadísticos sobre seguimiento de incapacidades y seguimiento de enfermedades. Otra definición de accidente es “la ocurrencia de una serie de hechos. Exámenes médicos periódicos. entre otros.software602. Salud ocupacional.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ 4. que sin intensión produce lesión personal. financieros y legales aumentan el estrés de los empleados. Prevención de accidentes. educativas. Recompensas a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la función de la salud ocupacional. En los ambientales el ruido de las máquinas en operación. buy a license at: http://www. muerte o daño material” Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. instruyendo o convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar medidas preventivas”. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Examen médico de admisión. médicas y psicológicas.2. Conferencias sobre medicina preventiva. personas que conversan y teléfonos que suenan. Existen 2 fuentes principales de estrés en el trabajo: ambiental y personal. conyugales. 3. Concepto: “es el conjunto de medidas técnicas. frente a estímulos o elementos productores de tensión en el ambiente. los 58 Created with Print2PDF.

b) Accidente con incapacidad. 59 Created with Print2PDF. Almacenamiento inseguro. Esta puede ser temporal o permanente. que constituyen zonas de peligro. Procedimientos riesgosos en máquinas y equipos. Condiciones físicas o mecánicas inseguras. de esta última. d) Muerte. Actos inseguros: Cargar materiales pesados de manera inadecuada. Administración Los accidentes de trabajo se dividen en: a) Accidente sin incapacidad. Ventilación inadecuada.software602. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Temperatura elevada o baja en el sitio de trabajo. Después de accidente el empleado continúa trabajando sin que quede secuela o perjuicio considerable. Con incapacidad. Adoptar posiciones inseguras. indica el número de días perdidos y calculados en cada millón de horas/hombre trabajadas. To remove this line. Accidente que provoca la muerte de un empleado. Utilizar esquemas de seguridad que no funcionan. controlar y evaluar los accidentes de trabajo: Coeficiente de Frecuencia (CF) que indica el número de accidentes. Emplear equipo inseguro o utilizarlo de manera inadecuada. Estadísticas de accidentes. Subir o bajar de prisa escalones. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. congestionado. buy a license at: http://www.com/ . Coeficiente de gravedad. Iluminación deficiente o inadecuada. Existen dos causas básicas de accidentes en sitio de trabajo: las condiciones de inseguridad y los actos inseguros.______________________________________________________________________________ Módulo II. cargado. ocurridos por cada millón de horas/hombre trabajadas durante un periodo. Existen coeficientes internacionales para medir. Equipos defectuosos. No emplear procedimientos seguros. Condiciones de inseguridad: Equipos sin protección. Provoca la pérdida total y permanente de la capacidad de trabajo. Trabajar a velocidad inadecuada (muy rápido o muy lento). c) Incapacidad permanente total.

se dedica al trabajo. habilidades y capacidades del personal en forma creativa. hacer de él un espacio de creatividad y realización personal. Los aspectos más importantes a considerar para apoyar la calidad de vida de los empleados en el trabajo son los siguientes: Respeto y reconocimiento al trabajo del empleado. es necesario que los avances de la empresa apoyen también el desarrollo de los empleados.2. conviene reflexionar sobre la calidad de vida de todos los trabajadores. Aunque el significado de la vida es responsabilidad de cada persona y depende de muchos factores. buy a license at: http://www. Actividades extralaborales de carácter recreativo. correr. etc.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Distraerse. de esta última.software602. 60 Created with Print2PDF. es el establecimiento de las mejores condiciones laborales en las que los trabajadores desarrollen óptimamente su trabajo y pueden además. es cuando alcanza sus objetivos y puede cumplir su misión. To remove this line. de todos los niveles. Apoyo a la capacitación de los empleados. 3. Nivel económico. Respeto al horario y descanso del trabajador. Seguridad social. olvidar. La empresa es la gente que trabaja en ella. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.7. Recursos materiales. abusar.com/ . Si la mayor parte del tiempo. Calidad de vida en el trabajo. al mismo tiempo que se vuelve un espacio de promoción y desarrollo personal de sus trabajadores. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.3 Calidad de vida en el trabajo. durante la mayor parte de la vida. existen algunos aspectos que la empresa puede cuidar para favorecer la realización de las personas que laboran en ella. Desarrollo laboral y personal del empleado. Para lograr que la vida laboral en la empresa promueva el uso de los recursos. Estos aspectos ayudan a conformar una buena “calidad de vida”. El nivel óptimo de desarrollo de una organización. dueños o empleados de un negocio que se tienen en la empresa. saltar.

hacia sus colaboradores. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Apoyo para la capacitación de los empleados. es uno de los factores fundamentales para el desarrollo y sobrevivencia de la empresa. hacia su puesto. Además. culturales. organizando grupos de actividades artísticas. 61 Created with Print2PDF.software602. Apoyarla cuando ha hecho algún trabajo bien le permite sentirse más humana y saber que tiene cualidades y capacidades que otros saben reconocer. de esta última. Otro aspecto fundamental es reconocer el trabajo de una persona. Las tensiones propias del trabajo. hacia sus compañeros. cursos de desarrollo humano. siempre y cuando cumpla con los métodos y procedimientos y logre el objetivo para el cual fue contratado. Tener un programa permanente de capacitación. es necesario efectuar un diagnóstico que nos indique si esto está ocurriendo por ineficiencia del trabajador. Administración Respeto y reconocimiento al trabajo del empleado. y si es el caso. significa entender cuál es su estilo personal para realizar el trabajo y permitirle ejecutarlo “a su manera”. es a través de las actividades extralaborales que la misma empresa promueva.______________________________________________________________________________ Módulo II. y a integrarse como grupo de trabajo.com/ . El que la empresa permita que sus trabajadores permanezcan más Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Cuando el horario de trabajo no es suficiente para realizar las labores. Actividades extralaborales de carácter recreativo. Cuando las personas sienten que se reconoce y se respeta su trabajo. Respetar a un empleado. por mala distribución de las cargas de trabajo o porque de verdad es excesiva la tarea. promueve a que los trabajadores se desempeñen eficientemente y motivados. generan estrés en los empleados el cual repercute en su desempeño. Mantener actualizado y capacitado al personal. es uno de los factores que más impactan en la calidad de vida en el trabajo. a identificarse con ella. buy a license at: http://www. To remove this line. Respeto al horario y descanso del trabajador. Una de las maneras de como la empresa puede ayudar a sus trabajadores a manejar el estrés. deportivas . tienen una actitud positiva hacia la empresa.

software602. como al mismo patrón. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. relativo a situaciones personales que puedan llegar a repercutir en la situación laboral. que se instrumenten en forma adecuada en el negocio.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ allá del horario laboral. ya que entonces sienten posibilidades de crecimiento dentro de ella y se comprometerán mucho más con su trabajo. de esta última. para favorecer la calidad de vida laboral de todos los trabajadores.com/ . Resulta también importante. ya que. To remove this line. Es fundamental que el trabajador cuente con los instrumentos y el material necesario para poder desempeñar su trabajo. Cuando una empresa paga un sueldo adecuado a sus empleados en relación con el mercado. desarrollar al personal dentro de la empresa. si esto ocurre. bajan su rendimiento. Recursos materiales. 62 Created with Print2PDF. La mayor parte de los aspectos anteriores son responsabilidad del empresario y de él depende. incluso de él mismo. Apoyar el desarrollo laboral y personal del empleado. espacios de tiempos muertos y sentimientos de explotación. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. generan entre otras situaciones: ineficiencia. Seguridad social. en función del puesto que se desempeña. Esto da seguridad y protección tanto al trabajador. Nivel económico. realizar los procesos de contratación dentro de los lineamientos que señala la ley y proporcionarle al menos las prestaciones mínimas. permite que éstos desarrollen su trabajo sin estar preocupados por buscar otros ingresos económicos. buy a license at: http://www. Es muy importante. el interés que la empresa ponga en sus empleados. Es de suma importancia para la empresa. Es importante pagar sueldos competitivos en el mercado.

buy a license at: http://www. 63 Created with Print2PDF. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. remuneraciones). etc. El clima organizacional.2 El ambiente de trabajo en una empresa. de esta última. rotación. que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad. promociones. influye de manera importante en el desempeño que pueda tener. El clima es una variable que interviene mediando entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. en función a las percepciones de los miembros. y por ende. Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones. resaltan los siguientes elementos: El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo.1 Principios generales. forman un sistema independiente altamente dinámico. Estos comportamientos inciden en la empresa. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. relaciones de dependencia. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima.8 Ambiente laboral. El ambiente de trabajo en el cual una persona labora.8. induce determinados comportamientos en los individuos. Este clima resultante.).2. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.______________________________________________________________________________ Módulo II. En el clima laboral. Administración 3.software602.2.2. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. El clima. es un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales. Las percepciones y las respuestas que abarcan el clima laboral se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: auditoria). de la misma. satisfacción. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. 3. son determinantes en el clima. 3.com/ . To remove this line.8.

se refiere a las conductas que tienen los empleados dentro de una empresa. El clima en la empresa. personalidad. Los comportamientos son resultado de: Aspectos individuales como las actitudes. Los componentes del clima organizacional son los siguientes: Comportamientos individuales y de grupo. en el rendimiento y en la productividad. Comportamientos individuales y de grupo. buy a license at: http://www. pesado y. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía.com/ . están las personas que se quejan con amargura del lugar en donde trabajan.software602. actitudes. intereses. hablan del ambiente de trabajo en el que se desarrollan los empleados y de su repercusión directa en la manera de como el empleado desempeña sus actividades. Son los empleados que laboran en un ambiente difícil. necesitamos saber cuáles son los aspectos que influyen de manera directa para que exista ese determinado ambiente.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ Con frecuencia. La estructura de la empresa. Se enfatiza la manera de como el individuo se relaciona dentro de la empresa con sus compañeros de trabajo. preferirían otro empleo. Estas situaciones tanto favorables.3 Factores que determinan el clima de trabajo en la empresa. nivel jerárquico.8. Los procesos organizacionales. que si no fuera porque realmente necesitan el trabajo. como desfavorables en una empresa. percepciones. To remove this line. cuando existen dificultades o malentendidos. 64 Created with Print2PDF. Dicen que se sienten contentos con sus compañeros. Este aspecto. en función de sus valores. etc. La estructura física de la empresa. En el extremo opuesto. valores y nivel de estrés de las personas. motivaciones. siempre se les puede buscar una solución porque está abierta a la comunicación. 3. si se siente parte de un grupo y se ayudan mutuamente los empleados. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Para comprender qué elementos configuran el clima de trabajo de una empresa. esencialmente la manera en que cada trabajador percibe su medio ambiente de trabajo y que tiene repercusiones grupales que influyen en el desempeño. de esta última.2. nos encontramos con personas que se expresan bien y con gusto de la empresa donde trabajan. escuchados por su jefe y que.

los esfuerzos. Es decir los procesos de producción. normas y roles. etcétera. estilos de comunicación. Aspectos de liderazgo como el estilo. si los directivos son muy autoritarios. procesos de toma de decisiones. procesos de evaluación de desempeño. de esta última. buy a license at: http://www. su jefe. que en una más simple. a los procesos grupales que se dan en la interacción de las personas que conforman la empresa. pueden existir varios climas organizacionales. Son los métodos y procedimientos que en toda empresa existen para desarrollar de una manera determinada el trabajo. To remove this line.. Otro aspecto que influye en el clima laboral de la empresa.______________________________________________________________________________ Módulo II. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. pero se refiere. es un proceso circular en que los resultados de la empresa confirman su percepción. 65 Created with Print2PDF. El manejo que se hace de la autoridad formal. las políticas. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. La manera en que los empleados ven la realidad y la interpretan.com/ . etc. etc. ya que el ambiente en un departamento puede ser muy diferente al ambiente de otro. La estructura de la empresa. es diferente trabajar en una empresa con muchos niveles jerárquicos. es la manera en que está configurada formalmente la empresa. ello propicia un clima diferente del que se da con una autoridad participativa. cohesión. Los procesos organizacionales. es quizá el aspecto que con menos objetividad se puede evaluar y el que más influye en la percepción que del clima laboral tienen los empleados. formas de aplicación de normas y políticas. sobre todo.software602. políticas salariales. Aspectos de motivación como las necesidades. Es importante destacar que en una misma empresa. cada departamento tiene su personal. La estructura de la empresa. también es un factor determinante en el tipo de ambiente que se siente en la empresa. Administración Aspectos de grupo y de proceso intergrupal como la estructura. y el mismo proceso grupal. los motivos. modifica el ambiente laboral ya que por ejemplo. resolución de conflictos. La interacción de las personas dentro del trabajo. el manejo del poder. sus normas. lo que lo hace único.

8. Es importante conocer algunos de los aspectos que se tienen que incluir en el estudio del clima laboral: El estilo de liderazgo. Los procesos de control. buy a license at: http://www.software602. El espíritu de trabajo. en la calidad de sus labores. De lo anterior se desprende que es sumamente importante cuidar que en la empresa exista un buen clima laboral. con plantas. pueden influir en el estado de ánimo de la persona que ejecuta su trabajo dentro de la empresa. cuando es muy difícil medir la percepción de las personas? La percepción no se va a medir. o bien. en el logro de los objetivos individuales y grupales. su productividad baja. se contrata a expertos en la materia para que efectúe la medición del clima. el nivel de ruido. pero sí se puede inferir a partir de las conductas del personal y de la repercusión que éstas tienen en el rendimiento en el trabajo. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.4 ¿Cómo identificar el clima organizacional de la empresa? ¿Cómo saber cuál es el clima en la empresa.com/ . ventilado.Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ La estructura física de la empresa. con buena luz. Los procesos de comunicación. Se refiere a los aspectos concretos del edificio. ubicación geográfica de la empresa dentro de la ciudad. se conducen entrevistas que requieren de un entrenamiento especial. es que repercute directamente en la productividad de los trabajadores. 3. El espacio de trabajo que corresponde al lugar y área que tiene cada empleado para desarrollar su trabajo. Para evaluar el clima de una empresa existen varios métodos y en general. de esta última. en la cohesión del grupo.2. Los aspectos de toma de decisiones. El ambiente físico conformado por elementos como la temperatura. ya que en la mayor parte de los casos se aplican cuestionarios que se analizan. en las tasas de rotación y ausentismo. Es mucho más agradable trabajar en un ambiente limpio. La importancia de propiciar y mantener un buen clima laboral. etc. también influyen en el clima laboral de la empresa. cuando por el contrario los trabajadores están en un clima negativo. el tipo e intensidad de iluminación. mobiliario. en la eficacia. El clima de la empresa también repercute en la satisfacción que tiene los empleados en el trabajo. eficiencia y adaptación. 66 Created with Print2PDF. facilidad de transporte. disposición de las oficinas. To remove this line. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. que en un lugar con características contrarias a las mencionadas. en la empresa pequeña.

La relación entre rendimiento y salario. jubilación. La importancia que se da a la producción. su salario. Administración El nivel de colaboración. El logro de los objetivos. se sugiere tomar una actitud de apertura. le permitirá al empresario corregir o mejorar situaciones que repercuten negativamente en la productividad y en la satisfacción laboral. de esta última. El apoyo al trabajo de los empleados. 67 Created with Print2PDF. Conocer las causas por las que un empleado decide dejar la empresa. por rescisión de contrato. el empresario las puede conocer aplicando la entrevista de salida. queda inconforme o a disgusto por la decisión tomada. es la terminación de la relación de trabajo entre la empresa y el empleado. condiciones de trabajo. se sugiere Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. El manejo del conflicto. Estas causas. dentro de la administración de recursos humanos. Las causas más frecuentes por las que se termina una relación laboral son la renuncia. como área de mejoramiento. Medir lo más precisamente posible. sus prestaciones. una relación de trabajo dentro de un clima de confianza. Por otra parte se le dificulta al empresario. buy a license at: http://www. El nivel de satisfacción en general.software602. en la cual podrá realizar las siguientes preguntas ¿Las funciones y responsabilidades del puesto corresponden a lo que esperabas de él? ¿Cuál es su opinión sobre su puesto. En la mayoría de los casos. 3.com/ . dificulta la posibilidad de establecer en un futuro. permite tener una imagen bastante clara del clima laboral de una empresa. alguna de las dos partes. El ambiente físico. Uno de los problemas a los que se enfrentan los empresarios.2. To remove this line. escuchar muy atentamente lo que dice el entrevistado y considerar la información muy valiosa para la empresa.5 Salida de personal. Es importante tener claros los aspectos que se desea evaluar. los productos o servicios de la empresa?. apoyo que recibió de sus compañeros y jefe. ¿Cuáles son las razones que lo llevaron a dejar la empresa? ¿Qué piensa que debería hacer la empresa para impedir que deje la empresa? Durante la entrevista. conocer el punto de vista de los empleados que dejan de trabajar.______________________________________________________________________________ Módulo II. lo cual. Al finalizar la entrevista. los servicios que obtuvo de la empresa.8. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.

software602. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. 68 Created with Print2PDF.com/ .Programa Consultores PYME con Metodología JICA_________________________________________________________ agradecerle al entrevistado su disposición al ofrecer esta información y el apoyo a la empresa durante su estancia laboral. buy a license at: http://www. To remove this line. de esta última. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito.

Díez de Castro. 2002. buy a license at: http://www. Management. Estos materiales son propiedad de JICA (Agencia de Cooperación Internacional del Japón) con derecho de uso autorizado para la Secretaría de Economía. Mc. García del Junco. de Cenzo y Stephen P. Mc. Graw Hill.3. Pretince Hall. Mc. de esta última. Upper Saddle River. p 8. Upper Saddle River. Boudreau.______________________________________________________________________________ Módulo II. Gestión del Talento Humano. NJ. Idalberto. p. 282. Gestión del talento humano. Colombia. Administración Bibliografía Chiavenato. Mc. Colombia. En Chiavenato. Graw Hill. En Chiavenato. To remove this line. Idalberto. John Wiley y Sons. Irwin. Milkovich y John W. 2002. 2002 David A. George T. 2002. Gary Dessler. 1994. Gestión del Talento Humano. Human Resourse Management. Ill. 1997. Gestión del Talento Humano.software602. Mcgraw Hill. Gestión del Talento Humano. Robbins. p. Human Resource Management. Idalberto. NJ. p 2. Colombia. Human Resource Management. 1998. Burr Ridge. 2002. En Chiavenato..com/ . Nueva York. Idalberto. Graw Hill. Idalberto. por lo cual no podrán ser utilizados para su reproducción parcial o total sin autorización previa por escrito. Graw Hill. España. Colombia. Julio y otros. Emilio Pablo. Administración y dirección. Pretince Hall. 1996. Mcgraw Hill. 69 Created with Print2PDF. 2001. En Chiavenato. Colombia. Leading People and the Organizations in the 21 Century. Gary Dessler.