A

Informe del proyecto sobre formación de verano.

Proceso de reclutamiento y selección
En

Presentado a:

En Parcial de cumplimiento de la
Requisitos para la obtención del título de
Licenciatura en Administración de Empresas (BBA)
( 5to semestre)
Guía de la facultad: Sra. Monika Bajaj
Presentado por: Anju Dhaka
Reg. No. – NU/K/11/1/1302/-0145

1
 RECONOCIMIENTO

En primer lugar, me gustaría expresar mi más sincero agradecimiento a mi guía, la señorita

Monika Bajaj, por guiarme sacrificando su valioso tiempo para completar este informe sinopsis.

También me gustaría expresar mi gratitud con un profundo sentido de venganza a todos los
miembros de mi facultad y a mis serviciales amigos. Habría sido difícil leer este informe sinopsis
sin su ayuda. No sólo me ayudaron a recopilar datos, sino que también me apoyaron con su
valioso conocimiento y experiencia para completar con éxito este informe sinopsis.

También agradecería a Dios todopoderoso por su gracia y misericordia para completar con
éxito este informe sinopsis.

Anju Daca

2
 PREFACIO

En nuestro programa de estudios de dos años de BBA existe la posibilidad de realizar formación
de verano después

5to
semestre. El propósito esencial de este proyecto se da a una exposición y panorama detallado

al estudiante de los conceptos prácticos, que ya estudió en la investigación. Para este propósito,
yo

se le asignó el proyecto para el “RCLUTAMIENTO Y SELECCIÓN” en Toyoda Gosai

Minda Pvt. Limitado. Limitado. Es un gran privilegio recibir capacitación de esta empresa, una
de las

organizaciones más grandes de su tipo.

El proyecto duró ocho semanas y fue informativo, interesante e inspirador.

Espero que este informe proporcione una perspectiva experimental del funcionamiento dinámico
del departamento de recursos humanos de la empresa.

3
 DECLARACIÓN
Soy ANJU DHAKA estudiante de BBA 5to semestre, Universidad NIILM, Kaithal,
(Haryana) por la presente una empresa y declaro que he completado el Informe del proyecto
aprovechando mi guía, la señorita Monika Bajaj, examinadora asistente, Universidad Niilm,
Kaithal, (Haryana).

También declaro que este informe es puramente un trabajo original y auténtico realizado por
mí y el mismo no ha sido presentado a ninguna universidad o institución para la recompensa
de ningún otro título o diploma.

Por

Anju Daca

BBA 5to semestre

Reg. No.- NU/ K11/1/1302/0145

4
 TABLA DE CONTE NTS

Sr. particular Número de

página.
Certificado
Reconocimiento
Prefacio
Declaración
1. Introducción de la empresa
2. Introducción al tema
Los antecedentes del estudio
Importancia del estudio
Origen del informe
Limitación del estudio.
Objetivo, necesidad y alcance
3. Introducción al tema
Proceso de reclutamiento y selección
4. Metodología de investigación
Diseño de la investigación
Recopilación de datos
5. Análisis e interpretación de datos.
6. Encontrar conclusiones y recomendaciones
Sugerencias
7. Bibliografía
Referencias
8. Anexo

5
 CAPITULO 2

INTRODUCCIÓN

EL

SUJETO

6
1. INTRODUCCIÓN AL TEMA:

1.1 Introducción: En el ciclo de Gestión de Recursos Humanos, así como en

cualquier organización, el reclutamiento y la selección juegan un papel importante y
vital para lograr la visión organizacional, las metas y los objetivos de la misión. El
reclutamiento y la selección es el recurso crítico de la organización, que es la función de
dotación de personal. El objetivo principal de la dotación de personal es conseguir las
personas adecuadas para que la empresa funcione de forma eficaz y eficiente. Antes del
reclutamiento y selección debemos analizar el entorno externo y examinar su situación
interna para desarrollar planes de recursos humanos considerando cualquier nuevo
requerimiento y los puestos vacantes existentes. Lograr que las personas adecuadas se
interesen en postularse para un trabajo en una empresa es la base del reclutamiento.
Todo el reclutamiento y selección debe basarse en el plan de recursos humanos aprobado
de la organización. El departamento de gestión de recursos humanos debe ayudar a los
gerentes de línea a desarrollar sus planes de recursos humanos de manera efectiva. Con
base en la información de contratación de todas las unidades, el departamento de gestión
de recursos humanos debe analizar los planes de recursos humanos de las diferentes
unidades y desarrollar un plan maestro para la organización. Para realizar la contratación
de manera eficiente, es mejor dividir la contratación en orden mensual; el departamento
de recursos humanos debe procesar la contratación después de verificar la provisión
presupuestaria y la aprobación final de la alta dirección.

7
1.2 Antecedentes del estudio: Es importante contar con una política de
contratación bien definida, que pueda ejecutarse de forma eficaz para conseguir las
mejores opciones para los puestos vacantes. Seleccionar al candidato equivocado o
rechazar al candidato adecuado podría resultar en errores costosos para la organización.

1.3 Importancia del Estudio: Un inadaptado que no está en sintonía con las
filosofías y objetivos de la organización puede dañar la producción, la satisfacción del
cliente, la relación con los proveedores y la calidad general del trabajo. También puede
afectar negativamente la moral y el compromiso de los compañeros de trabajo y anular
los esfuerzos para fomentar el trabajo en equipo. La formación para salir de una
contratación equivocada puede resultar muy costosa.

1.4 Origen del informe: Miss Anuradha, miembro de la facultad de la

Universidad NIILM, me asignó este informe de pasantía como parte del programa BBA
en Toyoda Gosei Minda Pvt.Ltd. Este informe se origina como el cumplimiento práctico
de mi título de BBA y el tema es “Proceso de Reclutamiento y Selección en Toyoda
Gosei.

1.5 Limitaciones del estudio:

Hay algunas limitaciones en mi estudio; Enfrenté algunos problemas durante el estudio,

que se detallan a continuación:

 Falta de tiempo: El periodo de tiempo para este estudio fue muy corto. Sólo
tenía 7 semanas en mis manos para completar este informe, lo cual no fue

8
 suficiente. entonces, no pude profundizar en el análisis. A veces los funcionarios
estaban ocupados y no podían dar mucho tiempo.
 Fecha insuficiente: parte de la información deseada no se pudo recopilar debido
a la confidencialidad del negocio.

 Falta de supervisión: pocos funcionarios a veces se sentían perturbados, ya que

estaban ocupados con sus tareas. A veces, no querían supervisar debido a la
presión de la carga de trabajo.
 Otras limitaciones: fui una sola persona que recopiló todos los datos. Pero
debería ser un estudio en grupo. Entonces, fue muy difícil para mí reunir toda la
información.

1.6 NECESIDAD Y ALCANCE DEL OBJETIVO:

1.6.1 Objetivos del Estudio:

Objetivo primario:

 . Estudiar el proceso de reclutamiento y selección en Toyoda gosei Minda pvt.

Limitado.
 Estudiar los procedimientos de selección de personas en formación ejecutiva.
 Recibir comentarios de los ejecutivos en formación sobre el modo de contratación.

1.6.2 Necesidad del estudio

Toyoda Gosei Minda Pvt. Ltd. Ltd está haciendo muchos recortes estos días y los
empleados están sufriendo mucho estrés estos días y están muy insatisfechos con su trabajo.
Las investigaciones dicen que la Inteligencia Emocional ayuda a reducir el estrés en un
66%. Entonces, mediante este estudio podré encontrar si existe alguna correlación entre la

9
Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral y si existe una relación agradable,
entonces cómo la empresa puede usarla para mejorar. el desempeño de los empleados.

. 1.6.3 Alcance del estudio

Este estudio propuesto se limita a Toyoda Gosai Minda Pvt. Limitado. Ltd, Neemrana. Esta
propuesta de estudio ayudará a conocer el Proceso de Reclutamiento y Selección de la
Organización.

10
 CAPÍTULO 3

RECLUTAMIENTO

PROCESO DE SELECCIÓN

11
INTRODUCCIÓN:
Los recursos humanos son un activo corporativo importante y el desempeño general de la
empresa depende de la forma en que se utilicen. Para alcanzar los objetivos de la empresa, es
esencial contratar personas con las habilidades, cualificaciones y experiencia necesarias. Al
hacerlo, debemos tener en cuenta los requisitos presentes y futuros de la empresa.

Los métodos de contratación exitosos incluyen un análisis exhaustivo del puesto y de las
condiciones del mercado laboral. La contratación es casi fundamental para cualquier proceso de
gestión y un fracaso en la contratación puede crear dificultades para cualquier empresa, incluido
un efecto adverso en su rentabilidad y niveles inadecuados de personal o habilidades. Una
contratación inadecuada puede provocar escasez de mano de obra o problemas en la toma de
decisiones de gestión.

Sin embargo, el reclutamiento no es sólo un simple proceso de selección, sino que también
requiere una toma de decisiones gerenciales y una planificación exhaustiva para emplear la mano
de obra más adecuada. La competencia entre las organizaciones empresariales para reclutar al
mejor potencial ha aumentado el enfoque en la innovación y la toma de decisiones de gestión, y
los selectores apuntan a reclutar solo a los mejores candidatos que se adapten a la cultura, la ética
y el clima corporativo específicos de la organización.

Sin embargo, el proceso de contratación no termina con la solicitud y selección de las personas
adecuadas, sino que implica mantener y retener a los empleados elegidos. A pesar de un plan
bien elaborado sobre reclutamiento y selección y la participación de un equipo directivo
calificado, los procesos de reclutamiento seguidos por las empresas pueden enfrentar obstáculos
importantes en su implementación. Las teorías de la gestión de recursos humanos pueden
proporcionar información sobre los mejores enfoques para la contratación, aunque las empresas
tendrán que utilizar sus habilidades de gestión interna para aplicar teorías genéricas dentro de
contextos organizacionales específicos.

12
2.1 RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se define como “un proceso para descubrir las fuentes de mano de obra para
cumplir con los requisitos de la plantilla y emplear medidas efectivas para atraer esa mano de
obra en cantidades adecuadas para facilitar la selección efectiva de una fuerza laboral eficiente”.

Edwin B. Flippo definió el reclutamiento como “el proceso de buscar posibles empleados y
estimularlos para que soliciten puestos de trabajo en la organización”. En palabras sencillas, la
contratación puede definirse como una "función de enlace": reunir a quienes tienen puestos de
trabajo que cubrir y a quienes buscan empleo.

PROPÓSITO E IMPORTANCIA
El objetivo general de la contratación es proporcionar un grupo de candidatos laborales
potencialmente calificados. En concreto, los fines y necesidades son:

• Determinar los requisitos presentes y futuros de la organización en conjunto con sus

actividades de planificación de personal y análisis de puestos.

• Incrementar el número de candidatos a puestos de trabajo al mínimo coste.

• Ayudar a aumentar la tasa de éxito del proceso de selección reduciendo el número de

solicitantes de empleo visiblemente subcalificados o sobrecalificados.

• Ayudar a reducir la probabilidad de que los solicitantes de empleo, una vez reclutados y
seleccionados, abandonen la organización sólo después de un corto período de tiempo.

• Comenzar a identificar y preparar a posibles solicitantes de empleo que serán candidatos

adecuados.

• Inducir a personas externas con una nueva perspectiva para liderar la empresa.

13
• Infundir sangre fresca en todos los niveles de la organización.

• Desarrollar una cultura organizacional que atraiga personas competentes a la empresa.

• Búsqueda de talento a nivel global y no sólo dentro de la empresa.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
El reclutamiento y la selección es la función principal del departamento de recursos
humanos y el proceso de reclutamiento es el primer paso hacia la creación de fuerza
competitiva y ventaja estratégica para las organizaciones. El proceso de contratación
implica un procedimiento sistemático desde la búsqueda de candidatos hasta la
organización y realización de las entrevistas y requiere muchos recursos y tiempo.
Un proceso de contratación general es el siguiente:

Identificando la vacante:
El proceso de contratación comienza cuando el departamento de recursos humanos recibe
solicitudes de contratación de cualquier departamento de la empresa. Estos contienen:
• Puestos por cubrir
• Número de personas
• Deberes a realizar
• Calificaciones requeridas

 Elaborar la descripción del puesto y la especificación de la persona.

 Localizar y desarrollar las fuentes del número y tipo de empleados requeridos

(Publicidad, etc.).

 Preseleccionar e identificar al posible empleado con las características requeridas.

14
  Coordinación de las entrevistas con los candidatos seleccionados.

 Realización de la entrevista y toma de decisiones.

Al proceso de contratación le sigue inmediatamente el proceso de selección, es decir, las

entrevistas finales y la toma de decisiones, transmitiendo la decisión y las formalidades de
nombramiento.

FACTORES QUE AFECTAN EL RECLUTAMIENTO

Los siguientes son los 2 factores importantes que afectan el reclutamiento:

1. Factores internos:

• Política de reclutamiento

• Empleados temporales y a tiempo parcial • Contratación de ciudadanos locales

• Compromiso de la empresa en HRP

• Tamaño de la empresa

• Costo de contratación

• Crecimiento y expansión de la empresa.

2. Factores externos:

• Factores de oferta y demanda

• Tasa de desempleo

15
 • Condiciones del mercado laboral

• Consideraciones políticas y legales

• Factores sociales

• Factores económicos

• Factores tecnológicos

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de contratación pueden dividirse en términos generales en dos categorías: fuentes
internas y fuentes externas. Ambos tienen sus propios méritos y deméritos.

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

Métodos internos:

1. Promociones y Transferencias: Este es un método para cubrir vacantes con recursos

internos de la empresa para lograr una utilización óptima de las habilidades y talentos de
los miembros del personal. La transferencia es el movimiento lateral permanente de un
empleado de un puesto a otro en la misma clase de trabajo u otra asignada generalmente
al mismo rango salarial. Por otro lado, la promoción es el movimiento permanente de un
miembro del personal de un puesto en una clase de trabajo a un puesto en otra clase de
trabajo de mayor responsabilidad o complejidad de funciones y en un rango salarial más
alto.
2. Publicación de empleo: La publicación de empleo es un acuerdo en el que una empresa
publica internamente una lista de puestos vacantes (con sus descripciones y requisitos)
para que los empleados existentes que deseen pasar a diferentes áreas funcionales puedan
postularse. También se conoce como oferta de trabajo. Ayuda a los empleados
calificados que trabajan en la organización a alcanzar nuevas alturas, en lugar de buscar

16
 mejores perspectivas afuera. También ayuda a la organización a retener a sus empleados
experimentados y prometedores.
3. Referencias de empleados: es un método de contratación en el que se anima y
recompensa a los empleados actuales por presentar reclutas adecuados entre las personas
que conocen. La lógica detrás de la recomendación de los empleados es que "se necesita
uno para conocer a otro".

Los beneficios de este método son los siguientes :

• Candidatos de calidad

• Ahorro de costes

• Ciclos de reclutamiento más rápidos

• Incentivos para los empleados actuales

Por otro lado, es importante que una organización se asegure de que no se produzca nepotismo o
favoritismo y que dichos aspectos no invadan el proceso de contratación.

Métodos externos:

Los métodos externos de contratación se dividen nuevamente en dos categorías:

Métodos de contratación externa directa

1. Campus Recruitment En Campus Recruitment, Empresas/Corporativos visitan algunos

de los Institutos Técnicos y Profesionales más importantes en un intento de contratar
jóvenes estudiantes inteligentes e inteligentes en origen. Hoy en día, es una práctica
común que los institutos contraten un oficial de colocación que coordina con empresas

17
 pequeñas, medianas y grandes y ayuda a agilizar todo el procedimiento de contratación
en el campus.

Beneficios del reclutamiento en el campus

• Las empresas tienen la oportunidad de elegir y seleccionar el mejor talento en un corto

espacio de tiempo.

• Las empresas terminan ahorrando mucho tiempo y esfuerzos que se dedican a anunciar
vacantes, seleccionar y eventualmente seleccionar a los solicitantes de empleo.

• Los estudiantes universitarios que recién se están desmayando tienen la oportunidad de

presentarse ante algunas de las mejores empresas dentro de la industria de su interés.
Conseguir una oferta de trabajo mientras aún estás en la universidad y unirte justo después de
graduarte es definitivamente lo que sueñan todos los estudiantes. En el frente negativo, el
reclutamiento en el campus significa contratar personas con poca o ninguna experiencia
laboral.

Métodos de contratación externa indirecta

1. Anuncios: Los anuncios son la forma más común de contratación externa. Se pueden
encontrar en muchos lugares (periódicos locales y nacionales, tablones de anuncios, ferias de
contratación) y deben incluir información importante relacionada con el puesto (título del
puesto, paquete salarial, ubicación, descripción del puesto, cómo presentar la solicitud, ya sea
mediante CV o solicitud). forma, etc.). El lugar donde una empresa elija anunciarse
dependerá del costo de la publicidad y de la cobertura necesaria, es decir, a qué distancia las
personas considerarán postularse para el trabajo.

2. Métodos de terceros:

• Visitas sin cita previa: Las visitas sin cita previa son relativamente económicas y los
solicitantes pueden presentarse y procesarse siempre que se produzcan vacantes. Las visitas
sin cita previa brindan una excelente oportunidad de relaciones públicas porque es probable
que los solicitantes bien tratados informen a los demás. Por otro lado, las visitas sin cita

18
 previa aparecen al azar y es posible que no coincidan con las vacantes disponibles. Esto es
particularmente cierto en el caso de trabajos que requieren habilidades especializadas.

• Agencias de empleo públicas y privadas: Las agencias de empleo públicas y privadas se

establecen para hacer coincidir las ofertas de trabajo con las listas de solicitantes de empleo.
Estas agencias también clasifican y seleccionan a los solicitantes. La mayoría de las agencias
administran a los solicitantes pruebas de muestra de trabajo, como exámenes de
mecanografía.

• Reclutamiento electrónico: existen muchos métodos utilizados para el reclutamiento

electrónico, algunos de los métodos importantes son los siguientes:

a. Bolsas de trabajo: estos son los lugares donde los empleadores publican trabajos y buscan
candidatos. Una de las desventajas es que es de naturaleza genérica.

b. Sitios web de empleadores: estos sitios pueden ser sitios propiedad de la empresa o un
sitio desarrollado por varios empleadores.

C. Sitios web profesionales: Son para profesiones y habilidades específicas y no de carácter

general.

• Contratación de puerta y contratistas: El concepto de contratación de puerta es

seleccionar personas que se acercan por su cuenta para trabajar en la organización. Esto
sucede principalmente en el caso

de trabajadores no calificados y semicalificados. La contratación de puertas es un método

bastante útil y conveniente en la etapa inicial de la organización, cuando la organización
puede necesitar un gran número de estas personas.

 MÉRITOS Y DEMÉRITOS DE 'RECLUTAR

PERSONAS 'DENTRO'
 Méritos

19
 1) Económico: El coste de contratación de candidatos internos es mínimo. No se incurre en
gastos de publicidad.

2) Adecuado: la organización puede elegir a los candidatos adecuados que tengan las
habilidades necesarias. El candidato puede elegir la vacante adecuada en la que pueda
aprovechar plenamente sus talentos.

3) Confiable: La organización tiene conocimiento sobre la idoneidad de un candidato para

un puesto. '¡Los demonios conocidos son mejores que los ángeles desconocidos!'

4) Satisfactorio: una política de preferir personas internas ofrece vías de promoción

periódicas para los empleados. Los motiva a trabajar duro y obtener ascensos. Trabajarán con
lealtad, compromiso y entusiasmo.

 Deméritos
1) Elección limitada: la organización se ve obligada a seleccionar candidatos de un grupo
limitado. Quizás tenga que sacrificar la calidad y conformarse con candidatos menos
calificados.

2) Endogamia: Desalienta la entrada de personas talentosas, disponibles fuera de una

organización. Los empleados existentes pueden no comportarse de manera innovadora e
inyectar el dinamismo necesario a las actividades empresariales .

3) Ineficiencia: Los ascensos basados en la duración del servicio en lugar del mérito pueden
resultar una bendición para un candidato ineficiente. No trabajan duro y demuestran su valía.

DIFERENTES TIPOS DE MODELOS DE RECLUTAMIENTO:

Diferentes empresas tienen diferentes necesidades de contratación. Entonces, dependiendo
del nivel de compromiso, exclusividad, perspectivas a largo plazo y otros factores, se siguen
muchos modelos de contratación diferentes en el mercado.

Diferentes modelos de contratación:

20
• Contratación de Contingencia

• Búsqueda retenida

• Reclutamiento Exclusivo

• Tercerización del Proceso de Reclutamiento (RPO)

• Reubicación

• Búsqueda ejecutiva

CONTRATACIÓN DE CONTINGENCIA: En la contratación de contingencia siempre

que una empresa encuentra alguna contratación se la entrega a muchos consultores al mismo
tiempo y les pide a todos que envíen currículums. Sólo el consultor cuyo candidato se ofrece
recibe dinero de la empresa. Aquí los reclutadores no reciben ningún salario fijo y asegurado.
Sus ingresos dependen enteramente de si pueden hacer ofertas o no. Como el factor de riesgo
es alto aquí, los consultores cobran un porcentaje más alto por este tipo de contratación.
Generalmente la empresa paga en términos de un porcentaje específico del CTC del
candidato. Esta es la forma más frecuente de contratación.

BÚSQUEDA RETENIDA: Aquí un asesor de reclutamiento trabaja exclusivamente para un

requerimiento específico y el pago se divide en dos partes. La empresa le paga una cantidad
fija por la actividad de búsqueda. Se llama tarifa de anticipo. Aparte de eso, si hace una
oferta, obtiene más dinero. Para la contratación de altos ejecutivos, como el director general
o el jefe de ventas, se requiere un enfoque muy centrado, por lo que se prefiere este método.

REQUISITOS EXCLUSIVOS: En ocasiones las empresas dan algunos requisitos

exclusivamente a los reclutadores. Aquí el reclutador le asegura al cliente que cerrará el
puesto con una fecha específica; si no puede cerrar el puesto en ese momento, deberá cerrar
el puesto con una comisión menor o asumir alguna otra penalización. Todas las condiciones

21
se deciden claramente antes del contrato. Aquí el porcentaje de comisión es menor que la
contratación de contingencia porque no hay competencia.

TERCERIZACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO (RPO):

El modelo RPO está ganando mucha popularidad recientemente. Aquí una empresa
subcontrata todo el proceso de contratación a otro consultor. Algunas personas del lado del
consultor se sientan en la propia empresa y gestionan todo el proceso por sí mismas. Las
fuentes pueden hacerlo en el lugar del cliente o en su propia oficina. Aquí el socio de RPO es
responsable de cerrar todos los requisitos. Se encargan de todo el proceso de contratación
desde el abastecimiento, la programación, las entrevistas y la oferta de incorporación. El
beneficio para la empresa es que no tiene que gestionar su propio equipo de contratación, lo
que reduce los costes. Pero, por otro lado, el riesgo es alto, porque si los consultores no
comprenden adecuadamente la cultura de la empresa y los planes de contratación, las cosas
también pueden resultar desastrosas. Por lo tanto, las empresas deben tener cuidado al elegir
socios de contratación. Porque aquí estamos hablando de un compromiso a gran escala y de
mayor duración.

OUTPLACEMENT: Los outplacements entran en escena durante el período de recesión.

Aquí, si una empresa quiere despedir a algunos empleados para reducir costos, puede
contratar a un consultor para colocar a esos empleados en otras empresas. El coste de
contratación corre a cargo del empleador actual. La reubicación no es muy popular hasta
ahora.

BÚSQUEDA DE EJECUTIVOS: Los equipos de búsqueda de ejecutivos solo se centran en

el nivel superior, es decir, CEO, CTO, jefe de ventas y tipos similares de requisitos. El
método de contratación para estos puestos es bastante diferente del nivel junior de requisitos.
Aquí el número de candidatos potenciales es menor y no prefieren mostrar sus currículums
en los portales. Así que la búsqueda de talentos en sitios de networking y redes personales
ayuda mucho. Para tales requisitos la comisión es mucho mayor. Los equipos de búsqueda de
ejecutivos también realizan actividades de búsqueda retenida.

Además de los modelos anteriores, el reclutamiento se puede dividir en otros dos tipos.

22
• Reclutamiento Permanente

• Contratación o contratación temporal

Dotación de personal permanente: Aquí, después de la contratación, el candidato

permanece en la nómina de la empresa como empleado permanente.

Personal temporal: en caso de personal temporal/contratado, el candidato permanece en

la nómina del consultor y trabaja con la empresa por un período de tiempo limitado. Las
empresas generalmente prefieren este modelo si el proyecto es pequeño o incierto.
Nuevamente, también reduce sus costos a largo plazo. Así que este modelo está ganando
popularidad hoy en día.

Tanto la dotación de personal permanente como la temporal se pueden aplicar a todos los
modelos de contratación anteriores.

TEORÍAS Y POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

Teorías:

1. Teoría objetiva

1) Asume que los solicitantes utilizan un método muy racional para tomar decisiones.

2) Por lo tanto, cuanta más información pueda brindarles (por ejemplo, salarios, beneficios,
condiciones de trabajo, etc.), mejor ponderarán los solicitantes estos factores para llegar a un
índice relativo de “deseabilidad”

2. Teoría subjetiva

1) Asume que los solicitantes no son racionales, sino que responden a necesidades sociales o
psicológicas (por ejemplo, seguridad, logros, afiliación)

23
2) Así, aprovechar estas necesidades destacando la seguridad laboral o las oportunidades de
promoción o la colegialidad del grupo de trabajo, etc.

3. Teoría del contacto crítico

1) Asume que el atractor clave es la calidad del contacto con el reclutador o el

comportamiento del reclutador, por ejemplo (rápida, cálida, llamadas de seguimiento,
sinceridad, etc.)

2) Las investigaciones indican que un mayor contacto con el reclutador mejora la aceptación
de la oferta; además, un reclutador experimentado (por ejemplo, de mediana edad) tiene más
éxito que un reclutador joven o sin experiencia; puede ser especialmente importante al
reclutar minorías étnicas, mujeres, etc.

Políticas:

La política de contratación de cualquier organización se deriva de la política de personal de

la misma organización. Sin embargo, la política de contratación por sí sola debe tener en
cuenta la política de reservas del gobierno, la política relativa a los hijos de la tierra, etc., las
políticas de personal de otras organizaciones en cuanto a méritos, fuentes internas,
responsabilidad social en la absorción de sectores minoritarios, mujeres, etc.

Cuestiones específicas que podrán abordarse en la Política de Contratación:

1) Declaración: No discriminación (empleador EEO) o miembros de una clase protegida

particular que pueden ser buscados para diferentes puestos (consulte también las pautas
de Acción Afirmativa)
2) Descripción del puesto: Cumplimiento de la descripción del puesto (y calificaciones) en
el reclutamiento y selección -BFOQ's -Cualificaciones ocupacionales genuinas
3) Cómo manejar el personal especial en el reclutamiento/selección: por ejemplo,
familiares (nepotismo), veteranos (¿algún avance especial hacia la jubilación por

24
 experiencia militar?), recontrataciones (¿consideración especial? ¿días de vacaciones u
otros beneficios previos?), personal a tiempo parcial o temporal (especial consideración?
¿beneficios?)
4) Presupuesto/gastos de contratación : ¿qué está cubierto? Viajes, Alojamiento/comidas,
Viajes del personal para contratación, reubicación, gastos, etc.

5) Otros:

a. ¿Requisito de residencia en el distrito?

b. ¿Favores, consideraciones especiales relacionadas con la contratación? - por ejemplo,

¿conseguirle un trabajo a su cónyuge?

INCENTIVOS AL RECLUTAMIENTO
Los incentivos organizacionales son todas las características y beneficios positivos que ofrece
una organización y que sirven para atraer solicitantes de empleo a la organización. Tres
incentivos necesitan una mención específica aquí, son: -

• Compensación: los salarios iniciales, la frecuencia de los aumentos salariales, los

incentivos y los beneficios complementarios pueden servir como incentivos para los
empleados potenciales.
• Oportunidades de Carrera: Ayudan a los empleados actuales a crecer personal y
profesionalmente y también atraen buenas personas a la organización. La sensación de
que la empresa se ocupa de las aspiraciones profesionales de los empleados sirve como
un poderoso incentivo para los empleados potenciales.
• Imagen o reputación: Los factores que afectan la reputación de una organización
incluyen el trato general que dan a sus empleados, la naturaleza y calidad de sus
productos y servicios y su participación en esfuerzos sociales valiosos.

RESTRICCIONES

25
• Mala imagen: si la imagen de la empresa se percibe como baja (debido a factores como
operaciones en una industria en declive, productos de mala calidad, nepotismo, etc.), se
reduce la probabilidad de atraer un gran número de solicitantes calificados.
• Empleos poco atractivos: si el puesto a cubrir no es muy atractivo, la mayoría de los
posibles candidatos pueden volverse indiferentes y ni siquiera presentar su solicitud. Esto
es especialmente cierto en el caso de trabajos aburridos, que producen ansiedad, que
carecen de oportunidades de crecimiento profesional y que generalmente no recompensan
el desempeño de manera adecuada (por ejemplo, trabajos en correos y ferrocarriles).

• Política gubernamental: las políticas gubernamentales a menudo obstaculizan la

contratación según las reglas de la empresa o sobre la base del mérito y la antigüedad. Se
deben observar políticas como las de reservas (castas registradas, tribus registradas, etc.).
• Políticas internas conservadoras: las empresas que optan por la contratación interna o
donde los sindicatos son muy activos enfrentan obstáculos en la planificación del
reclutamiento y la selección.

26
2.2 SELECCIÓN

Introducción

El tamaño del mercado laboral, la imagen de la empresa, el lugar de destino, la naturaleza

del trabajo, el paquete de compensación y una serie de otros factores influyen en la forma
en que los aspirantes probablemente responderán a los esfuerzos de contratación de la
empresa. A través del proceso de contratación, la empresa intenta localizar posibles
empleados y los anima a postularse para puestos vacantes en varios niveles. Por lo tanto,
el reclutamiento proporciona un grupo de solicitantes para la selección.

Definición

Seleccionar significa elegir. La selección es el proceso de elegir personas que tengan

calificaciones relevantes para ocupar puestos de trabajo en una organización. El propósito
básico es elegir al individuo que pueda realizar el trabajo con mayor éxito entre el grupo
de candidatos calificados.

Objetivo

El propósito de la selección es elegir al candidato más adecuado que cumpla mejor con
los requisitos del puesto en una organización, para descubrir qué solicitante de empleo
tendrá éxito si es contratado. Para lograr este objetivo, la empresa obtiene y evalúa
información sobre los candidatos en términos de edad, cualificación, habilidades,

27
 experiencia, etc. Se ajustan las necesidades del puesto de trabajo al perfil de los
candidatos. Luego se elige a la persona más adecuada después de eliminar a los
solicitantes no aptos a través de sucesivas etapas del proceso de selección. Qué tan bien
se adapta un empleado a un trabajo es muy importante porque afecta directamente la
cantidad y calidad del trabajo del empleado. Cualquier desajuste en este sentido puede
costarle a una organización una gran cantidad de dinero, tiempo y problemas,
especialmente en términos de capacitación y costos operativos. Con el tiempo, el
empleado puede encontrar el trabajo desagradable y dejarlo frustrado. Incluso puede
hacer circular información negativa sobre la empresa, causando un daño incalculable a la
empresa a largo plazo. Por lo tanto, una elección eficaz exige un seguimiento constante
de la "adaptación" entre las personas y el puesto de trabajo.

El proceso

La selección suele consistir en una serie de obstáculos o pasos. Cada uno debe superarse
con éxito antes de que el solicitante pase al siguiente. El tiempo y el énfasis puesto en
cada paso definitivamente variarán de una organización a otra y, de hecho, de un puesto a
otro dentro de la misma organización. La secuencia de pasos también puede variar de un
trabajo a otro y de una organización a otra. Por ejemplo, algunas organizaciones pueden
dar más importancia a las pruebas mientras que otras dan más énfasis a las entrevistas y
las verificaciones de referencias. De manera similar, una única y breve entrevista de
selección podría ser suficiente para los solicitantes de puestos de nivel inferior, mientras
que los solicitantes para puestos directivos podrían ser entrevistados por varias personas.

PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección o procedimiento de selección implica una serie de pasos a seguir para
elegir a la persona idónea para el puesto vacante. Este proceso comienza después del
reclutamiento y divide a los candidatos en dos partes: a quienes se les ofrecerá trabajo y a
quienes no. Es necesario un proceso de selección bien organizado porque sólo así se puede
seleccionar el tipo correcto de candidato y se rechazan los candidatos inadecuados. El proceso de
selección varía de una organización a otra e incluso de un departamento a otro dentro de una

28
misma organización. Como en algunas organizaciones, el examen médico se realiza después de
la selección final, mientras que en otras puede realizarse antes de la selección final. Sin embargo,
cada organización diseña el proceso de selección según sus necesidades. Los principales pasos
del proceso de selección son:

1. Entrevista preliminar: El proceso de selección generalmente comienza con este paso

donde se elimina al solicitante totalmente inadecuado. De este modo, la organización se ahorra
los gastos de procesar al solicitante a través de los pasos restantes de la selección. Los candidatos
que pasen este paso solo deberán completar el formulario de solicitud.
2. Recepción de solicitudes: Después de pasar la entrevista preliminar, se pide al candidato
que complete el formulario de solicitud estándar. El formulario de solicitud generalmente consta
de información sobre la edad, cualificación, experiencia, etc. del candidato, a partir de la cual el
entrevistador se hace una idea sobre el candidato y esta información también ayuda a formular
preguntas.
3. Selección de solicitudes: Después de recibir las solicitudes, el comité de selección las
examina. Sólo se convoca a la entrevista a los candidatos que cumplen los criterios del comité de
selección. Por lo general, el número de candidatos seleccionados para la entrevista es de cuatro a
seis veces mayor que el número de puestos. Se les envía carta de entrevista o se les llama
telefónicamente.

29
4.Prueba de empleo: Después de recibir la carta de entrevista y antes de ir a la entrevista hay
un paso más y son las pruebas de empleo. Estas pruebas se realizan para comprobar la capacidad
del candidato. Estas pruebas varían de una organización a otra y cambian según la necesidad del
trabajo en particular. Estas pruebas son pruebas de inteligencia, pruebas de aptitud, pruebas
comerciales, pruebas de interés, pruebas de personalidad, etc. Estas pruebas deben diseñarse
adecuadamente, de lo contrario no serán un buen indicador de un conocimiento.
Algunos de ellos son
1. Pruebas de Inteligencia: Son pruebas de capacidad mental. Miden la capacidad de
aprendizaje del titular y su capacidad para comprender instrucciones y emitir juicios. El objetivo
básico de dicha prueba es seleccionar empleados que estén alerta y rápidos en aprender cosas
para que se les pueda ofrecer la capacitación adecuada para mejorar sus habilidades en beneficio
de la organización.
2. Prueba de aptitud: la prueba de aptitud mide el potencial de un individuo para aprender
ciertas habilidades: administrativas, mecánicas, matemáticas, etc. Estas pruebas indican si un
individuo tiene o no la capacidad de aprender un trabajo determinado de forma rápida y eficiente.
Para contratar personal de oficina eficiente, son necesarias pruebas de aptitud
3. Prueba de personalidad: La definición de personalidad, los métodos para medir los factores
de personalidad y la relación entre los factores de personalidad y los criterios laborales reales han
sido objeto de mucha discusión. Los investigadores también han cuestionado si los solicitantes
responden todas las preguntas con sinceridad o si intentan responder de una manera socialmente
deseable. Independientemente de estas objeciones, muchas personas todavía consideran la
personalidad como un componente importante del éxito laboral.
4. Pruebas de simulación: el ejercicio de simulación es una prueba que duplica muchas de las
actividades y problemas que enfrenta un empleado en el trabajo.
5. Prueba de grafología: La grafología implica el uso de un evaluador capacitado para examinar
las líneas, bucles, ganchos, trazos, curvas y florituras en la escritura de una persona para evaluar
su personalidad y composición emocional.6. Pruebas de polígrafo (detector de mentiras): el
polígrafo registra cambios físicos en el cuerpo a medida que el sujeto de la prueba responde una
serie de preguntas. Registra las fluctuaciones de la respiración, la presión arterial y la
transpiración en un rollo de papel cuadriculado en movimiento. El operador del polígrafo juzga

30
si la respuesta del sujeto fue veraz o engañosa examinando los movimientos biológicos
registrados en el papel.

PRUEBA COMO HERRAMIENTA DE SELECCIÓN :

Las pruebas son dispositivos de selección útiles porque descubren calificaciones y talentos que
de otra manera no podrían detectarse. Se pueden utilizar para predecir qué tan bien se
desempeñaría uno si lo contrataran, por qué uno se comporta como lo hace, qué factores
situacionales influyen en la productividad de los empleados, etc. Las pruebas también
proporcionan información imparcial que puede someterse a análisis científicos y estadísticos.

Sin embargo, las pruebas adolecen de errores de estimación considerables. La mayoría de las
pruebas psicológicas también tienen una debilidad común: no podemos usar escalas que tengan
un punto cero conocido e intervalos iguales. Una prueba de inteligencia, por ejemplo, comienza
en un punto arbitrario en el que es posible que una persona no pueda responder una pregunta
correctamente. Esto no significa que la persona carezca totalmente de inteligencia. Asimismo,
una persona que es capaz de responder correctamente a las 10 preguntas no puede ser
considerada dos veces más inteligente que aquella que sólo pudo responder

5. Entrevista de empleo: Los candidatos que califiquen las pruebas anteriores son
convocados a la entrevista de empleo. Esta entrevista se realiza para obtener más información
sobre el candidato, darle una idea real de lo que se requiere de él, verificar las habilidades de
comunicación del candidato, etc. para un puesto de alto nivel; Se prepara un panel que realiza la
entrevista. Al final de la entrevista de cada candidato, los miembros del panel discuten sobre el
candidato y le dan las calificaciones.
Puede haber entrevista directa o entrevista indirecta. La entrevista debe realizarse en una sala
libre de ruidos y molestias, sólo para que los candidatos puedan hablar libre y francamente.

Tipos de entrevistas:

31
Se utilizan comúnmente varios tipos de entrevistas dependiendo de la naturaleza y la importancia
del puesto a cubrir dentro de una organización.

En una entrevista no directiva, el reclutador hace las preguntas que le vienen a la mente. No
hay un formato específico a seguir.

En una entrevista pautada , el empleador sigue una secuencia predeterminada de preguntas.

Aquí se entrega al entrevistado un formulario especial que contiene preguntas sobre su
competencia técnica, rasgos de personalidad, actitudes, motivación, etc.

En una entrevista estructurada o situacional, hay preguntas fijas relacionadas con el trabajo
que se presentan a cada solicitante. En una entrevista de panel, varios entrevistadores preguntan
y buscan respuestas de un solicitante. Los miembros del panel pueden hacer preguntas nuevas e
incisivas basadas en sus conocimientos y experiencia y obtener conocimientos más profundos y
significativos de los candidatos. Las entrevistas también pueden diseñarse para crear un entorno
difícil en el que se pongan a prueba el nivel de confianza del solicitante y su capacidad para
mantenerse erguido en situaciones difíciles. Éstas se conocen como entrevistas de estrés. Se trata
básicamente de una entrevista en la que el solicitante se siente incómodo con una serie de
preguntas, a menudo groseras, molestas o embarazosas.

Pasos en el proceso de entrevista:

La entrevista es un arte. Exige un estado de ánimo positivo por parte de los entrevistadores. Los
entrevistadores deben ser tratados adecuadamente para dejar en sus mentes una buena impresión
sobre la empresa. Los expertos en recursos humanos han identificado ciertos pasos a seguir al
realizar entrevistas:

PREPARACIÓN:

• Establecer el objetivo de la entrevista

• Recibir la solicitud y el currículum del candidato.

32
• Mantener listas las puntuaciones de las pruebas, junto con los formularios de evaluación de las
entrevistas.

• Seleccionar el método de entrevista a seguir

• Elegir el panel de expertos que entrevistaría a los candidatos.

• Identificar el espacio adecuado para el medio ambiente.

6. Verificación de referencias: antes de seleccionar el empleo, el posible empleado

generalmente busca las referencias proporcionadas por el candidato. Para comprobar el historial
del candidato, su reputación, sus antecedentes policiales, etc.
7. Examen físico: Las organizaciones generalmente prefieren que se realice un examen
médico de la persona para evitar perder tiempo y gastos en la persona médicamente no apta. A
veces, la organización puede pedirle al candidato que lo examine un experto médico.
8. Selección final: Después de todos estos pasos se selecciona finalmente al candidato. Es
nombrado mediante carta de nombramiento. Inicialmente, se le nombra a prueba y después de
considerar que su trabajo es satisfactorio, se le nombra empleado permanente de la organización
o, de lo contrario, puede ser despedido.
Por lo tanto, todos los pasos de selección mencionados anteriormente son importantes para
designar al tipo adecuado de persona para el trabajo adecuado.

ESTRATEGIAS PARA UN PASO DE RECLUTAMIENTO

EXITOSO
1: ASEGURAR UNA DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO ACTUALIZADA:

Una descripción del puesto clara, precisa y actualizada es fundamental para garantizar una buena
adecuación entre la persona y el puesto. Vale la pena dedicar algo de tiempo a asegurarse de que
la descripción del puesto coincida con la realidad cotidiana del puesto.

33
2: EVALUAR LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO:

Evaluar periódicamente la eficacia de su estrategia de contratación, como el tipo de fuentes

utilizadas para la contratación, puede ser una actividad útil. Por ejemplo, se puede realizar un
análisis de costo-beneficio en términos del número de solicitantes remitidos, entrevistados,
seleccionados y contratados. También es útil comparar la eficacia de los solicitantes contratados
de diversas fuentes en términos de desempeño laboral y ausentismo. También se podrían
examinar las tasas de retención de trabajadores que fueron contratados de diferentes fuentes.

BARRERAS PARA LA SELECCIÓN EFECTIVA:

El principal objetivo de la selección es contratar personas con competencia y compromiso. Este
objetivo suele fracasar debido a ciertas barreras. Los impedimentos que frenan la eficacia de la
selección son la percepción, la equidad, la validez, la confiabilidad y la presión.

PERCEPCIÓN: Nuestra incapacidad para comprender a los demás con precisión es

probablemente la barrera más fundamental para seleccionar al candidato adecuado. La selección
exige que un individuo o un grupo evalúe y compare las competencias respectivas de los demás,
con el objetivo de elegir a las personas adecuadas para los puestos de trabajo. Pero nuestras
opiniones son altamente personalizadas. Todos percibimos el mundo de manera diferente.
Nuestra limitada capacidad de percepción es obviamente un obstáculo para la selección objetiva
y racional de personas.

JUSTICIA: La equidad en la selección requiere que ningún individuo sea discriminado por
motivos de religión, región, raza o género. Pero el bajo número de mujeres y otros sectores
menos privilegiados de la sociedad en puestos directivos medios y superiores y la abierta
discriminación por motivos de edad en los anuncios de empleo y en el proceso de selección
sugerirían que todos los esfuerzos para minimizar la desigualdad no han sido muy efectivos. .

VALIDEZ: La validez, como se explicó anteriormente, es una prueba que ayuda a predecir el
desempeño laboral de un titular. Una prueba que haya sido validada puede diferenciar entre los

34
empleados que pueden desempeñarse bien y los que no. Sin embargo, una prueba validada no
predice con precisión el éxito laboral. Sólo puede aumentar las posibilidades de éxito.

CONFIABILIDAD: Un método confiable es aquel que producirá resultados consistentes

cuando se repita en situaciones similares. Al igual que una prueba validada, una prueba confiable
puede predecir con precisión el desempeño laboral.

PRESIÓN: Los políticos, burócratas, familiares, amigos y pares ejercen presión sobre los
seleccionadores para que seleccionen un candidato en particular. Los candidatos seleccionados
por compulsiones obviamente no son los adecuados. Los nombramientos para empresas del
sector público generalmente se realizan bajo tal presión

CAPÍTULO 4

INVESTIGACIÓN
35
 Y

METODOLOGÍA

METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
El título de la presente investigación es "Prácticas de RRHH en el Sector Industrial".

SIGNIFICADO DE INVESTIGACIÓN Y DEFINICIÓN

La investigación se refiere a una búsqueda de conocimiento. Once también puede definir la

investigación como una búsqueda científica y sistemática de información pertinente sobre un
tema específico. La investigación es un arte de la investigación científica. Esfuerzo
sistematizado por adquirir nuevos conocimientos.

METODOLOGÍA

36
La metodología se puede definir como: “El análisis de los principios de los métodos, reglas y
postulados empleados por una disciplina. “El estudio sistemático de los métodos que son,
pueden ser o han sido aplicados dentro de una disciplina. “Un procedimiento particular o
conjunto de procedimientos. La metodología incluye una colección de teorías, conceptos o
ideas que se relacionan con una disciplina o campo de investigación en particular:
Metodología se refiere a más que un simple conjunto de métodos; ] más bien se refiere a la
justificación y los supuestos filosóficos que subyacen a un estudio particular en relación con el
método científico. Esta es la razón por la que la literatura académica incluye a menudo una
sección sobre la metodología de los investigadores. Esta sección hace más que esbozar los
métodos de los investigadores y podría explicar cuáles son sus puntos de vista ontológicos o
epistemológicos. Otro uso clave (aunque posiblemente impreciso) de la metodología no se
refiere a la investigación ni a las técnicas de análisis específicas. Esto a menudo se refiere a
cualquier cosa que pueda resumirse para una disciplina o una serie de procesos, actividades y
tareas.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Un diseño de investigación es simplemente el marco o plan de un estudio que se utiliza como
guía para recopilar y analizar los datos. Es el modelo que se sigue para completar un estudio.
Un diseño de investigación garantiza que el estudio:

Será relevante para el problema.

Empleará un procedimiento económico.

37
TIPOS DE DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

INVESTIGACIÓN DESCRIPETIVA

Por lo general, se ocupa de determinar la frecuencia con la que ocurre algo o la relación entre
dos variables. El estudio descriptivo suele estar guiado por una hipótesis inicial. El objetivo de
dicho estudio es responder el quién, cuándo y cómo del sujeto investigado.

TIPOS DE DISEÑO DE INVESTIGACIÓN UTILIZADOS

El presente estudio es una investigación descriptiva con sesgo aplicado. Explica el escenario
industrial actual y los resultados del trabajo de investigación pueden utilizarse para mejorar la
eficiencia en las prácticas de recursos humanos en el sector industrial.

FUENTES DE RECOPILACIÓN DE DATOS

Hay dos tipos de fuentes:

1. Fuentes primarias

2. Fuentes secundarias

He utilizado ambas formas de fuentes para completar mi investigación.

1. FUENTES PRINCIPALES

38
 Se ha utilizado una fuente primaria para obtener información sobre: hechos y cuasihechos,
actitudes/opciones, conciencia/conocimiento, percepción, intenciones y comportamiento,
características demográficas y socioeconómicas.

Los datos primarios son los datos recopilados por

1. Entrevista
2. Observación
3. Investigación para la Acción
4. Estudios de caso
5. Historias de vida
6. Cuestionarios

2. FUENTES SECUNDARIAS

Utilicé fuentes secundarias como periódicos, revistas y folletos para estudiar los diversos
aspectos de una industria.

Las fuentes secundarias son datos que ya existen.

1. Investigación previa
2. Estadísticas oficiales
3. productos de medios masivos
4. Diarios
5. Letras
6. Informes gubernamentales
7. información web
8. Datos e información históricos.

INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN
Se utiliza un cuestionario estructurado y bien diseñado para recopilar información primaria. En
él, las preguntas se presentan exactamente con la misma redacción y exactamente en el mismo
orden a todos los encuestados.

39
ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN
Investigación de encuestas.

METODO DE CONTACTO
Entrevistas individuales.

MUESTREO
Es un componente integral del diseño de investigación. Aborda tres preguntas:

1. ¿A quién encuestar? (La unidad de muestra)

2. ¿Cuántos encuestar? (El tamaño de la muestra)

3. ¿Cómo seleccionar? (El procedimiento de muestreo)

El muestreo es necesario porque es casi imposible examinar a toda la población. Diversos

factores como el tiempo, los esfuerzos, el dinero y el propósito del estudio hacen necesario
que el investigador elija una muestra.

La muestra debe ser conveniente en términos de tamaño, es decir, ni demasiado grande ni

demasiado pequeña, y la unidad de muestreo debe ser una verdadera representante del
universo. Además de esto, la muestra debe ser poderosa, es decir, el proceso de selección
se realiza teniendo en cuenta el objetivo del problema.

El tamaño total de la muestra para la encuesta fue 50.

LIMITACIONES DEL ESTUDIO

40
Se han hecho todos los esfuerzos posibles para que el estudio sea completo en todos los
aspectos, pero debido a una serie de factores incontrolables, el estudio podría tener algunas
limitaciones. Estos pueden ser los siguientes:

1. El tamaño de muestra elegido puede no ser suficiente para dar una representación real
de la población total.

2. No se puede descartar un sesgo por parte de los encuestados al responder las preguntas.

3. El método del cuestionario tiene la limitación de proporcionar información limitada.

4. El esfuerzo, el tiempo y el dinero fueron otros factores limitantes durante el transcurso

del proyecto.

CAPÍTULO 5

41
 ANÁLISIS DE LOS DATOS

INTERPRETACIÓN

INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS:

Se preparó un cuestionario con el fin de obtener comentarios de los empleados y gerentes sobre
el "Procedimiento de reclutamiento y selección" de su empresa. Se seleccionan 30 empleados de
diferentes departamentos y se les distribuye el cuestionario con el propósito del estudio.

ANÁLISIS DE LOS DATOS:

El análisis de los datos se realiza según los resultados de la encuesta. Los datos se representan
gráficamente.

El no. Las opiniones de la gente fueron analizadas y expresadas en forma de gráficos y se han
incluido en las páginas siguientes.

42
 PLANIFICACIÓN DE MANO DE OBRA :

1. ¿Su organización planifica la política de contratación?

Totalmente de Aceptar Discrepar Muy en desacuerdo

acuerdo
20 10 0 0

written recruitment policy

strongly agree
agree
disagree
srongly disagree

 Interpretación: 20 personas están totalmente de acuerdo con esa

afirmación y 10 personas están de acuerdo con esa afirmación.

2. ¿Cree que la actual política de contratación es útil para lograr el

objetivo de la empresa?

Totalmente de Aceptar Discrepar Muy en desacuerdo

acuerdo
15 10 5 0

43
 Recruitment policy

strongly agree
agree
disagree
strongly agree

Interpretación:

 15 personas están totalmente de acuerdo. Dijeron que la política de la empresa es útil para
lograr el objetivo.
 10 personas están de acuerdo.
 5 personas no están de acuerdo. Dijeron que las políticas de la empresa no ayudan a
lograr el objetivo.

3. ¿A través de qué fuentes la organización contrata al empleado?

S.No. Opinión No. de encuestado

1. Internamente 6
2. Externamente 18
3. Ambos 6

44
 Sources of recruitment

internaly
externaly
both

Interpretación:
Seis personas dijeron que la empresa contrata al empleado a partir de fuentes internas.
18 personas dijeron que la empresa contrata al empleado de fuentes externas.
Seis personas dijeron que la empresa contrata al empleado de ambas fuentes.

4. ¿Cuál de las siguientes fuentes externas elige para la contratación de empleados?

S.No. Opinión No. de encuestado

1. Asesor de intercambio de empleados 6
2. Empleados privados Agencias 6
3. Anuncio 3
4. Internet 12

45
 5. Cualquier otro 3

External sources
employee exchange
consultant
private employees
agencies
advertisement
internet
any other

Interpretación:
6 personas dijeron que la empresa utiliza asesores de intercambio de empleados.
6 personas dijeron que la empresa utiliza agencias de empleo privadas.
3 personas dijeron que la empresa utiliza el método publicitario.
12 personas dijeron que la empresa utiliza el método de Internet.
3 personas dijeron que la empresa utiliza el otro método.

5. ¿La empresa utiliza su propio sitio web para la contratación?

S.No. Opinión No. de encuestados

1. Sí 27
2. No 3

46
 Use own web site

Yes
No

Interpretación:
27 personas dijeron que la empresa utiliza su propio sitio web para la contratación.
3 personas dijeron que la empresa no utiliza su propio sitio web.

6. ¿El procedimiento adoptado para el reclutamiento y selección de empleados permite

asignar a la persona adecuada para el puesto adecuado?

S.No. Opinión No. de encuestados

1. Sí 21

47
 2. No 3
3. Hasta cierto punto 6

Placement of right person to

the right job
Yes
No
To some extent

Interpretación:
21 personas dijeron que el procedimiento adoptado para el reclutamiento y selección de
empleados permite ubicar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
3 personas dijeron que el procedimiento adoptado para el reclutamiento y selección de
empleados no permite ubicar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
6 personas dijeron que el procedimiento adoptado para el reclutamiento y selección de
empleados permite en cierta medida ubicar a la persona adecuada para el puesto
adecuado.

7. ¿Qué tipo de técnica se utiliza para la entrevista?

48
 S. No. Opinión No. de encuestados

1. Estructurado 18
2. No estructurado 3
3. Ambos 9

Techniques for selection

structured
unstructured
Both

Interpretación:
18 personas dijeron que la empresa utiliza técnicas estructuradas para la selección.
3 personas dijeron que la empresa utiliza técnicas no estructuradas para la selección.
9 personas dijeron que la empresa utiliza ambas técnicas de selección.

49
8. ¿Existe alguna disposición para la evaluación y control del proceso de reclutamiento y
selección?

S. No. Opinión No. de encuestados

1. Sí 24
2. No 6

Evaluation & control of

recruitment and selection
process
Yes
No

Interpretación:
24 personas dijeron que la empresa cuenta con la prestación de evaluación y control de
reclutamiento y selección.
6 personas dijeron que la empresa no cuenta con la prestación de evaluación y control de
reclutamiento y selección.

50
 CAPÍTULO 6

HALLAZGO

CONCLUSIÓN

&

RECOMENDACIÓN
RESUMEN:

51
En este estudio hubo 30 empleados de Pico Marketing Ltd que respondieron al
cuestionario. Las respuestas proporcionadas por ellos fueron positivas sobre el modo de
contratación. Quedaron satisfechos con todo el proceso paso a paso. Hubo muy pocas
respuestas negativas y muy pocas opiniones nulas por parte de los encuestados durante
todo el proceso. Entonces, como novatos, quedaron satisfechos con el proceso y aprecian
la transparencia seguida por Pico Marketing Ltd en el proceso de contratación. De lo
anterior se desprende claramente que Pico Marketing Ltd está adoptando transparencia y
comunica bien el proceso de contratación.

RECOMENDACIONES:
Toyoda tiene muchos puntos fuertes en los procedimientos de reclutamiento y selección.
Los hallazgos se derivan de una muestra de preguntas y respuestas del personal como
fuente primaria y del libro y registros de la empresa como fuente secundaria. A
continuación se presentan las respuestas a algunas preguntas importantes sobre los temas
en cuestión:
 Falta departamento de recursos humanos pero tienen planificación de recursos
humanos. Aunque después de cierto tiempo las actividades no se monitorean
adecuadamente.
 Han pasado por la política de reclutamiento y selección, pero no han
presupuestado recursos humanos ni planificación de recursos humanos.
 Su proceso de análisis de empleo no es justo. El incremento y el incentivo
dependen de su satisfacción mental. Su planificación de recursos humanos, pero
cualquier tipo de disputa, todo el personal es responsable de ello. La suerte de
una adecuada distribución del trabajo es la principal razón detrás de esto.
 Las solicitudes de empleo no se miden con precisión. Se contrata a mucha gente
cualificada, pero tienen la costumbre de descuidar sus responsabilidades.
 Tienen un proceso de selección informal que está satisfecho, pero todo el
personal existente debe coordinarse adecuadamente con la mano derecha.
 Los procedimientos de salida consumen mucho tiempo.
 No permiten a ninguna mujer como miembro de la junta directiva.
 No guardan un currículum finalmente rechazado que es muy importante.

52
  Su reclutamiento y selección transparente.

 Sin pruebas médicas, sin orientación antes de la colocación definitiva.

No ha habido tales debilidades en los procedimientos de reclutamiento y selección, lo que

significa que están seleccionando a las personas adecuadas para su organización. Recuerde
siempre que una persona educada y experimentada puede ofrecer un rendimiento extraordinario
en todo momento. Pero su evaluación, su correlación periódica y su cooperación para mejorar
son necesarios. Mediante un proceso adecuado podemos mejorar, pero después de la selección
también es obligatorio cumplir con todas las expectativas de los empleados.

53
LIMITACIÓN:
Como la investigación se basa en una muestra, es posible que los resultados no revelen
información objetiva sobre el problema de la investigación, aunque se tuvo sumo cuidado para
seleccionar la muestra verdaderamente representativa. Realizar esta encuesta fue una gran
experiencia de aprendizaje para mí, pero enfrenté algunos problemas, que se enumeran a
continuación:

1. El tamaño de la muestra del estudio es pequeño debido a limitaciones organizativas.

2. Muchos de los encuestados no han dado una respuesta adecuada , lo que hace que la
recopilación de datos sea hasta cierto punto vaga.

3. La información que proporcione el individuo puede estar sesgada.

4. La limitación de tiempo es la principal limitación del estudio.

5. Solo una pequeña parte de la industria y un tamaño de muestra pequeño se toma únicamente
de los empleados que trabajan en la sucursal de Neemrana.

6. Generalmente los encuestados estaban ocupados en su trabajo y no estaban interesados en

responder correctamente.

7. Los encuestados se mostraron reacios a revelar información completa y correcta sobre ellos
mismos y la organización.

8. Debido a la falta de conciencia, es difícil obtener datos adecuados de los empleados.

9. El punto más importante de la encuesta se realizó mediante un cuestionario y las preguntas se

basaron en la percepción.

10. Principalmente los empleados que trabajaban no estaban muy capacitados para responder a
mis preguntas.

11. Al final de cada mes hay algunos detalles de cierre que los empleados deben presentar al
jefe, por lo que en ese momento todos están muy ocupados.

54
CONCLUSIÓN:
Los materiales, las personas, los sistemas, las herramientas, el conocimiento, la gestión, los
equipos, los procesos, las habilidades y las actitudes son insumos para cualquier ciclo de
producción de una organización. Para aumentar la productividad de cualquier organización, es
necesario desarrollar adecuadamente el proceso de dotación de personal y considerar las
siguientes CUESTIONES importantes:

Planificación Motivación Organización Funciones directivas Dotación de personal Dirección

Coordinación Control

Transformación de la composición demográfica de la fuerza laboral, incluida la

internacionalización. Debe garantizarse la calidad de las decisiones de contratación de los
empleados. Los procesos de reclutamiento y selección son complejos e involucran la creación
humana, por lo que debe haber un seguimiento cuidadoso para minimizar la subjetividad y
garantizar la equidad. Lo humano es lo más importante. Recursos dinámicos para una
organización, conseguir la mejor persona es una tarea crítica. El reclutamiento y la selección son
un componente integral de las actividades de recursos humanos, que incluyen la capacitación, el
desarrollo, la compensación y la relación con los empleados. Para aumentar la productividad, el
crecimiento y el progreso, son esenciales unos procedimientos de reclutamiento y selección
eficaces y dinámicos. Una persona calificada es el comienzo de un mejor desempeño. Toda
organización necesita un equipo fuerte para lograr sus metas y objetivos. Sin un proceso de
reclutamiento y selección adecuado, es demasiado difícil crear un grupo de trabajo dinámico y
una atmósfera sucesiva para todas las tareas.

55
RECOMENDACIÓN:
Mejorar la actual "Política de Reclutamiento y Selección" de Toyoda gosai Minda pvt. Ltd se
han sugerido las siguientes recomendaciones:

 Debe funcionar un departamento de recursos humanos ideal e independiente.

 Todo proceso de reclutamiento y selección debe ser acorde al análisis de puestos.
 Es un proceso largo y lento que debe revisarse en su política.
 Como entrevistador se debe agregar al menos una mujer al panel de entrevistas.
 Se debe establecer una planificación de la mano de obra
 La política de contratación debe ser revisada de vez en cuando por expertos para que se
puedan realizar los cambios necesarios en la política.
 La contratación se realizará exclusivamente en HRD o en un solo departamento.
 Deberían evitar un sesgo relativo en términos de contratación.
 Siempre se debe mantener la calidad y establecerla con el objetivo de que los
procedimientos de reclutamiento y selección se ajusten a los objetivos de la empresa.
 Es necesaria la preparación y el mantenimiento de la regla de servicio.

56
SUGERENCIAS:

 Los empresarios deberían optar por la colocación en el campus a gran escala como
fuente de contratación externa para que los estudiantes capaces contribuyan al
crecimiento de la industria.
 Durante el procedimiento de formación, los empresarios deben dar preferencia a la
rotación laboral porque en la rotación laboral los empleados sienten algunos cambios
en cuanto al lugar, el entorno, etc. y se interesan más en su trabajo.
 Para crear un entorno fácil y agradable en la organización, es necesario que los
empresarios interactúen con sus supervisores de forma regular.
 La participación de los trabajadores en la gestión también es una importante
herramienta de motivación y el empresario debe aplicar este método en su
organización para que los trabajadores se sientan parte de la organización y aporten
sus sugerencias y puntos de vista sobre el éxito de la organización.
 Para aumentar la eficiencia de los empleados, es necesario que los empresarios
proporcionen más facilidades de asesoramiento a sus empleados.
 Las prácticas de gestión de recursos humanos deberían fortalecerse aún más en el
sector industrial para que se pueda utilizar de manera eficaz el potencial de la mano
de obra en diversos niveles.
 La generación más joven no llega al sector manufacturero, incluso después de la
expansión de la educación superior y técnica. Deben lanzarse programas de
desarrollo empresarial para motivar a los jóvenes a ingresar en el sector industrial.

57
  Se deben iniciar programas de desarrollo empresarial para que los empresarios
existentes mejoren sus habilidades y conocimientos para que puedan comprender el
entorno económico cambiante.
 Se deben utilizar técnicas modernas para evaluar a los empleados.

 Se debería dar más énfasis al asesoramiento y a las técnicas de resolución de

problemas.

BIBLIOGRAFÍA:
Una bibliografía es una lista ordenada alfabéticamente de fuentes que se han utilizado para
recopilar datos, generalmente en un artículo, ensayo o trabajo de investigación.

SITIOS WEB:
 www.hr.com
 www.hrindia.com
 www.capitalhumanoenlinea.com
 www. Wikipedia.com
 www.slideshare.com
 www.google.com

REFERENCIAS DE LIBROS:
 Gestión de Recursos Humanos - Universidad Niilm, Kaithal, (Haryana)
 Gestión de recursos humanos y personal, McGraw Hill
 Werther, WB y Davis, K.
 Gestión de Recursos Humanos, k. Aswathapha

58
OTRAS FUENTES:

 Diccionario
 Un artículo
 diario o revista
 Abreviatura
 &

ANEXO

59
CUESTIONARIO

Encuesta sobre el nivel de satisfacción directiva para el reclutamiento y selección

ESTIMADO encuestado,

Estamos realizando una encuesta sobre el nivel de satisfacción gerencial para el

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE RECURSACIÓN. Su opinión libre y franca
sería muy valiosa para realizar la encuesta. Por favor responda las siguientes preguntas
con un (.) en los cuadros correspondientes.

POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO:

1. ¿Su organización planifica la política de contratación?

a). totalmente de acuerdo b). aceptar
C). en desacuerdo d). muy en desacuerdo

2. ¿Cree que la actual política de contratación es útil para lograr el objetivo de la empresa?
a). Totalmente de acuerdo b). aceptar

60
 C). En desacuerdo c). Muy en desacuerdo

FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

3. ¿A través de qué fuentes su organización contrata empleados?

a).Internamente b). Externamente
C). Ambos

4. ¿Cuál de las siguientes fuentes externas elige para la contratación de empleados?

a). Asesores de intercambio de empleados
b). Agencias privadas de empleados
C). Reclutamientos en el campus
d).Anuncios
mi). Cualquier otro…………

ÚLTIMAS TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO:

5. En caso afirmativo, ¿la empresa utiliza su propio sitio web o para este propósito?
a). Si b). No

6. ¿En su opinión, el reclutamiento por Internet es efectivo?

a). Si b). No

POLÍTICA DE SELECCIÓN:

7. ¿Qué tipo de técnica se utiliza para la entrevista?

a). Estructurado b). No estructurado
C). Ambos

61
 RETROALIMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:

8. ¿Existe alguna disposición para la evaluación del proceso de reclutamiento y selección?

a). Si b). No

9. ¿El procedimiento adoptado para el reclutamiento y selección de empleados permite

asignar a la persona adecuada para el puesto adecuado?
a).Sí b). No

62
:

63