A

Laporan proyek tentang pelatihan musim panas

Proses rekrutmen & seleksi
Di dalam

Dikirim ke:

Untuk sebagian pemenuhannya

Persyaratan untuk pemberian gelar
Sarjana Administrasi Bisnis (BBA)
( semester 5)
Pemandu Fakultas : Ibu Monika Bajaj
Dikirim oleh : Anju Dhaka
Reg. Nomor – NU/K/11/1/1302/-0145

1
 PENGAKUAN

Pertama-tama saya ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pembimbing
saya Nona Monika Bajaj yang telah membimbing saya dengan mengorbankan waktunya yang
berharga untuk menyelesaikan laporan sinopsis ini.

Saya juga ingin mengucapkan terima kasih dan rasa balas dendam yang mendalam kepada
semua anggota fakultas dan teman-teman saya yang membantu. Akan sulit untuk membaca
laporan sinopsis ini tanpa bantuan mereka. Mereka tidak hanya membantu saya dalam
mengumpulkan data tetapi juga mendukung saya dengan pengetahuan dan pengalaman mereka
yang berharga dalam keberhasilan penyelesaian laporan sinopsis ini.

Puji syukur juga saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga laporan sinopsis ini dapat terselesaikan dengan baik.

Anju Dhaka

2
 KATA PENGANTAR

Dalam program gelar BBA dua tahun kami, ada ketentuan untuk melakukan pelatihan musim
panas setelahnya

semester
5. Tujuan penting dari proyek ini diberikan pada paparan dan pandangan rinci

kepada siswa tentang konsep-konsep praktis, yang telah mereka pelajari penelitiannya. Untuk
tujuan ini, saya

ditugaskan proyek untuk “RCRUITMENT DAN SELEKSI” di Toyoda Gosai

Minda Pvt. Ltd. Merupakan suatu kehormatan besar untuk mendapatkan pelatihan dari
perusahaan ini, salah satunya

organisasi terbesar dari jenisnya.

Proyek ini berlangsung selama delapan minggu, informatif, menarik dan menginspirasi.

Saya berharap laporan ini akan memberikan pandangan eksperimen terhadap fungsi dinamis
departemen SDM di perusahaan.

3
 PERNYATAAN
Saya mahasiswa ANJU DHAKA semester 5 BBA, Universitas NIILM, Kaithal, (Haryana)
dengan ini menyatakan bahwa saya telah menyelesaikan Laporan Proyek dengan
menggunakan pemandu saya Nona Monika Bajaj, asst.examiner, Universitas Niilm, Kaithal,
(Haryana).

Saya juga menyatakan bahwa laporan ini adalah murni karya asli dan autentik yang saya buat
dan belum pernah diserahkan kepada universitas atau institusi mana pun untuk mendapatkan
penghargaan gelar atau diploma lainnya.

Oleh

Anju Dhaka

BBA semester 5

Reg. No.- NU/K11/1/1302/0145

4
 TABEL CONTE tidak

Sr. tertentu Nomor

Halaman.
Sertifikat
Pengakuan
Kata pengantar
Pernyataan
1. Pengenalan perusahaan
2. Pengantar subjek
Latar belakang pendidikan
Pentingnya penelitian
Asal laporan
Batasan penelitian
Tujuan, kebutuhan & ruang lingkup
3. Pengantar topik
Proses rekrutmen dan seleksi
4. Metodologi Penelitian
Desain penelitian
Pengumpulan data
5. Analisis & Interpretasi Data
6. Menemukan Kesimpulan & Rekomendasi
Saran
7. Bibliografi
Referensi
8. Lampiran

5
 BAB 2

PERKENALAN

KE

ITU

SUBJEK

6
1. PENDAHULUAN PADA MATA PELAJARAN :

1.1 Pendahuluan: Dalam siklus Manajemen Sumber Daya Manusia seperti

halnya dalam organisasi mana pun, rekrutmen dan seleksi memegang peranan penting
dan vital dalam mencapai visi, tujuan, dan sasaran organisasi. Rekrutmen dan seleksi
merupakan sumber daya penting organisasi yang merupakan fungsi kepegawaian.
Tujuan utama penempatan staf adalah untuk mendapatkan orang yang tepat agar
perusahaan dapat beroperasi secara efektif dan efisien. Sebelum rekrutmen dan seleksi,
kita harus menganalisis lingkungan eksternal dan memeriksa situasi internal untuk
mengembangkan rencana sumber daya manusia dengan mempertimbangkan setiap
persyaratan baru dan posisi kosong yang ada. Mendapatkan orang yang tepat tertarik
untuk melamar pekerjaan di suatu perusahaan adalah inti dari rekrutmen.
Semua rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada rencana sumber daya manusia yang
disetujui organisasi. Departemen Sumber Daya Manusia harus membantu manajer lini
untuk mengembangkan rencana sumber daya manusia mereka secara efektif.
Berdasarkan informasi rekrutmen dari seluruh unit, departemen Sumber Daya Manusia
harus menganalisis rencana sumber daya manusia dari berbagai unit dan
mengembangkan rencana induk untuk organisasi. Untuk melakukan rekrutmen secara
efisien, lebih baik membagi rekrutmen dalam urutan bulan, departemen HRM harus
memproses rekrutmen setelah memeriksa ketersediaan anggaran dan persetujuan akhir
dari manajemen puncak.

7
1.2 Latar Belakang Studi: Penting untuk memiliki kebijakan rekrutmen yang
jelas, yang dapat dilaksanakan secara efektif untuk mendapatkan posisi terbaik untuk
posisi yang kosong. Memilih kandidat yang salah atau menolak kandidat yang tepat bisa
menjadi kesalahan yang merugikan organisasi.

1.3 Pentingnya Studi: Ketidaksesuaian yang tidak selaras dengan filosofi dan
tujuan organisasi dapat merusak produksi, kepuasan pelanggan, hubungan dengan
pemasok, dan kualitas atau pekerjaan secara keseluruhan. Dia juga dapat berdampak
buruk terhadap moral dan komitmen rekan kerja serta meniadakan upaya untuk
mendorong kerja tim. Pelatihan untuk keluar dari perekrutan yang salah bisa sangat
mahal.

1.4 Asal Laporan: Nona Anuradha, Anggota Fakultas, Universitas NIILM

memberikan laporan magang ini kepada saya sebagai bagian dari program BBA di
Toyoda Gosei Minda Pvt.Ltd. Laporan ini berawal dari pemenuhan praktikum gelar
BBA saya dengan topik “Proses Rekrutmen dan Seleksi di Toyoda Gosei.

1.5 Keterbatasan Penelitian:

Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian saya; Saya menghadapi beberapa masalah
selama penelitian, yang diberikan di bawah ini:

 Kurangnya waktu: Jangka waktu penelitian ini sangat singkat. Saya hanya
mempunyai waktu 7 minggu untuk menyelesaikan laporan ini, dan itu tidaklah

8
 cukup. Jadi, saya tidak bisa menganalisa secara mendalam, kadang pejabatnya
sibuk dan tidak bisa meluangkan banyak waktu.
 Tanggal tidak mencukupi: Beberapa informasi yang diinginkan tidak dapat
dikumpulkan karena kerahasiaan bisnis.

 Kurangnya Pengawasan: Tidak sedikit pejabat yang kadang merasa terganggu

karena sibuk dengan tugasnya, kadang tidak mau mengawasi karena tekanan
beban kerja.
 Keterbatasan Lainnya: Saya adalah orang lajang yang mengumpulkan semua
data. Tapi itu harus menjadi belajar kelompok. Jadi, sangat sulit bagi saya untuk
mengumpulkan semua informasi.

1.6 KEBUTUHAN & RUANG LINGKUP TUJUAN :

1.6.1 Tujuan Studi:

Tujuan Utama:

 . Untuk mempelajari proses rekrutmen dan seleksi di Toyoda gosei Minda pvt. Ltd.
 Untuk mempelajari prosedur rekrutmen bagi executive trainee.
 Untuk menerima umpan balik dari peserta pelatihan eksekutif tentang cara perekrutan.

1.6.2 Kebutuhan Penelitian

Toyoda Gosei Minda Pvt. Ltd sedang melakukan banyak penghematan akhir-akhir ini dan
karyawannya mengalami banyak stres akhir-akhir ini dan sangat tidak puas dengan
pekerjaan mereka. Penelitian mengatakan bahwa Kecerdasan Emosional membantu
mengurangi stres sebesar 66%. Jadi dengan penelitian ini saya akan dapat menemukan
apakah ada korelasi antara Kecerdasan Emosional dan Kepuasan Kerja dan jika ada

9
hubungan yang erat bagaimana perusahaan dapat menggunakannya untuk
meningkatkannya. kinerja karyawan.

. 1.6.3 Ruang Lingkup Kajian

Penelitian yang diusulkan ini dibatasi pada Toyoda Gosai Minda Pvt. Ltd, Neemrana. Studi
yang diusulkan ini akan membantu untuk menemukan Proses Rekrutmen dan Seleksi
Organisasi.

10
 BAGIAN 3

PENGERAHAN

DAN

PROSES SELEKSI

11
PERKENALAN:
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang penting dan kinerja perusahaan secara
keseluruhan bergantung pada cara pemanfaatannya. Untuk mewujudkan tujuan perusahaan,
penting untuk merekrut orang-orang dengan keterampilan, kualifikasi dan pengalaman yang
diperlukan. Saat melakukan hal ini, kita perlu mempertimbangkan kebutuhan perusahaan saat ini
dan masa depan.

Metode rekrutmen yang berhasil mencakup analisis menyeluruh terhadap pekerjaan dan kondisi
pasar tenaga kerja. Perekrutan hampir merupakan hal yang penting dalam setiap proses
manajemen dan kegagalan dalam perekrutan dapat menimbulkan kesulitan bagi perusahaan mana
pun termasuk dampak buruk terhadap profitabilitas dan tingkat staf atau keterampilan yang tidak
sesuai. Rekrutmen yang tidak memadai dapat menyebabkan kekurangan tenaga kerja, atau
masalah dalam pengambilan keputusan manajemen.

Namun rekrutmen bukan hanya proses seleksi yang sederhana tetapi juga memerlukan
pengambilan keputusan manajemen dan perencanaan ekstensif untuk mempekerjakan tenaga
kerja yang paling sesuai. Persaingan di antara organisasi bisnis untuk merekrut potensi terbaik
telah meningkatkan fokus pada inovasi, dan pengambilan keputusan manajemen, dan para
penyeleksi bertujuan untuk merekrut hanya kandidat terbaik yang sesuai dengan budaya
perusahaan, etika, dan iklim spesifik organisasi.

Namun proses rekrutmen tidak berakhir dengan lamaran dan pemilihan orang yang tepat, namun
melibatkan pemeliharaan dan mempertahankan karyawan yang dipilih. Meskipun rencana
rekrutmen dan seleksi telah disusun dengan baik serta keterlibatan tim manajemen yang
berkualifikasi, proses rekrutmen yang diikuti oleh perusahaan dapat menghadapi kendala besar
dalam implementasinya. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia dapat memberikan wawasan
tentang pendekatan terbaik dalam rekrutmen meskipun perusahaan harus menggunakan
keterampilan manajemen internal mereka untuk menerapkan teori umum dalam konteks
organisasi tertentu.

12
2.1 PEREKRUTAN
Perekrutan didefinisikan sebagai, “suatu proses untuk menemukan sumber tenaga kerja untuk
memenuhi persyaratan jadwal kepegawaian dan menerapkan langkah-langkah efektif untuk
menarik tenaga kerja tersebut dalam jumlah yang memadai untuk memfasilitasi seleksi efektif
atas tenaga kerja yang efisien.”

Edwin B. Flippo mendefinisikan rekrutmen sebagai “proses pencarian calon karyawan dan
merangsang mereka untuk melamar pekerjaan di organisasi.” Secara sederhana rekrutmen dapat
didefinisikan sebagai 'fungsi penghubung' yang menggabungkan mereka yang mempunyai
pekerjaan untuk diisi dan mereka yang mencari pekerjaan.

TUJUAN DAN PENTINGNYA

Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyediakan sejumlah calon pekerja yang berpotensi dan
memenuhi syarat. Secara spesifik tujuan dan kebutuhannya adalah:

• Menentukan kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan sehubungan dengan aktivitas
perencanaan personalia dan analisis pekerjaannya.

• Meningkatkan jumlah calon pekerja dengan biaya minimum.

• Membantu meningkatkan tingkat keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi jumlah

pelamar kerja yang terlihat, tidak memenuhi syarat, atau terlalu berkualifikasi.

• Membantu mengurangi kemungkinan pelamar kerja, setelah direkrut dan dipilih, akan
meninggalkan organisasi hanya dalam jangka waktu singkat

13
• Mulai mengidentifikasi dan mempersiapkan pelamar kerja potensial yang akan menjadi
kandidat yang tepat.

• Merekrut pihak luar dengan perspektif baru untuk memimpin perusahaan.

• Menyuntikkan darah segar ke seluruh tingkat organisasi.

• Mengembangkan budaya organisasi yang menarik orang-orang kompeten ke perusahaan.

• Mencari talenta secara global dan tidak hanya di dalam perusahaan.

PROSES PEREKRUTAN :
Rekrutmen dan seleksi adalah fungsi utama departemen sumber daya manusia dan proses
rekrutmen adalah langkah pertama menuju penciptaan kekuatan kompetitif dan keunggulan
strategis bagi organisasi. Proses rekrutmen melibatkan prosedur sistematis mulai dari
mencari kandidat hingga mengatur dan melakukan wawancara dan memerlukan banyak
sumber daya dan waktu.
Proses rekrutmen secara umum adalah sebagai berikut:

Mengidentifikasi lowongan:
Proses rekrutmen dimulai dengan departemen sumber daya manusia menerima daftar
permintaan rekrutmen dari departemen mana pun di perusahaan. Ini berisi:
• Posting yang harus diisi
• Jumlah orang
• Tugas yang harus dilaksanakan
• Kualifikasi yang diperlukan

 Mempersiapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi orang.

14
  Menemukan dan mengembangkan sumber jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan
(Periklanan dll).

 Membuat daftar pendek dan mengidentifikasi calon karyawan dengan karakteristik yang
diperlukan.

 Mengatur wawancara dengan kandidat terpilih.

 Melakukan wawancara dan pengambilan keputusan

Proses rekrutmen langsung dilanjutkan dengan proses seleksi yaitu wawancara akhir dan
pengambilan keputusan, penyampaian keputusan dan formalitas pengangkatan.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN

Berikut ini adalah 2 faktor penting yang mempengaruhi Rekrutmen:

1. Faktor internal:

• Kebijakan perekrutan

• Karyawan sementara dan paruh waktu. • Rekrutmen warga lokal

• Keterlibatan perusahaan dalam HRP

• Ukuran perusahaan

• Biaya perekrutan

• Pertumbuhan dan ekspansi perusahaan

15
 2. Faktor eksternal:

• Faktor Penawaran dan Permintaan

• Tingkat pengangguran

• Kondisi pasar tenaga kerja

• Pertimbangan politik dan hukum

• Faktor sosial

• Faktor-faktor ekonomi

• Faktor teknologi

SUMBER PEREKRUTAN
Sumber rekrutmen secara garis besar dapat dibagi menjadi dua kategori: sumber internal dan
sumber eksternal. Keduanya mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing.

METODE PEREKRUTAN

Metode Internal:

1. Promosi dan Transfer: Ini adalah metode pengisian lowongan dari sumber daya
internal perusahaan untuk mencapai pemanfaatan optimal keterampilan dan bakat
anggota staf. Transfer adalah perpindahan lateral permanen seorang karyawan dari satu
posisi ke posisi lain dalam kelas pekerjaan yang sama atau kelas pekerjaan lain yang
ditugaskan pada kisaran gaji yang biasanya sama. Sebaliknya, promosi adalah
perpindahan permanen seorang anggota staf dari posisi dalam satu kelas pekerjaan ke
posisi dalam kelas pekerjaan lain yang tanggung jawabnya meningkat atau kompleksitas
tugas dan dalam kisaran gaji yang lebih tinggi.

16
 2. Posting Pekerjaan: Posting Pekerjaan adalah pengaturan di mana perusahaan secara
internal memposting daftar posisi yang terbuka (beserta deskripsi dan persyaratannya)
sehingga karyawan yang ada yang ingin pindah ke area fungsional berbeda dapat
melamar. Ini juga dikenal sebagai penawaran pekerjaan. Hal ini membantu karyawan
yang memenuhi syarat yang bekerja di organisasi untuk mencapai tingkatan baru, alih-
alih mencari perspektif yang lebih baik dari luar. Ini juga membantu organisasi untuk
mempertahankan karyawannya yang berpengalaman dan menjanjikan.
3. Referensi Karyawan: Ini adalah metode rekrutmen di mana karyawan saat ini didorong
dan diberi penghargaan karena memperkenalkan rekrutan yang cocok dari orang-orang
yang mereka kenal. Logika di balik rujukan karyawan adalah “dibutuhkan seseorang
untuk mengenalnya”.

Keuntungan dari metode ini adalah sebagai berikut :

• Kandidat Berkualitas

• Penghematan biaya

• Siklus rekrutmen yang lebih cepat

• Insentif kepada karyawan saat ini

Di sisi lain, penting bagi organisasi untuk memastikan bahwa nepotisme atau favoritisme tidak
terjadi, dan aspek-aspek tersebut tidak mengganggu proses rekrutmen.

Metode Eksternal:

Metode rekrutmen eksternal sekali lagi dibagi menjadi dua kategori-

Metode Perekrutan Eksternal Langsung

17
1. Rekrutmen Kampus Dalam Rekrutmen Kampus, Perusahaan / Perusahaan mengunjungi
beberapa Institut Teknis dan Profesional yang paling penting dalam upaya untuk
merekrut siswa muda yang cerdas dan cerdas sebagai sumbernya. Merupakan praktik
umum bagi Institut saat ini untuk mempekerjakan Pejabat Penempatan yang
berkoordinasi dengan Perusahaan kecil, menengah, dan besar dan membantu
menyederhanakan seluruh prosedur Perekrutan Kampus.

Manfaat Rekrutmen Kampus

• Perusahaan mendapat kesempatan untuk memilih dan memilih talenta terbaik dalam kurun
waktu singkat.

• Perusahaan pada akhirnya menghemat banyak waktu dan upaya untuk mengiklankan
lowongan, menyaring, dan pada akhirnya menyeleksi pelamar kerja.

• Mahasiswa yang baru saja lulus mendapatkan kesempatan untuk memperkenalkan diri
mereka ke beberapa perusahaan terbaik dalam industri yang mereka minati. Mendapat
tawaran pekerjaan saat masih kuliah dan bergabung setelah lulus pasti menjadi dambaan
semua mahasiswa. Sisi negatifnya, perekrutan di kampus berarti mempekerjakan orang-orang
dengan sedikit atau tanpa pengalaman kerja.

Metode Perekrutan Eksternal Tidak Langsung

1. Iklan: Iklan adalah bentuk rekrutmen eksternal yang paling umum. Mereka dapat
ditemukan di banyak tempat (surat kabar lokal dan nasional, papan pengumuman, pameran
rekrutmen) dan harus memuat beberapa informasi penting yang berkaitan dengan pekerjaan
tersebut (jabatan, paket gaji, lokasi, deskripsi pekerjaan, cara melamar-baik melalui CV atau
lamaran). bentuk, dll). Lokasi bisnis yang memilih untuk beriklan akan bergantung pada
biaya iklan dan cakupan yang dibutuhkan, yaitu seberapa jauh orang akan
mempertimbangkan untuk melamar pekerjaan tersebut.

2. Metode Pihak Ketiga:

18
 • Walk-in: Walk-in relatif murah, dan pelamar dapat diajukan dan diproses setiap kali ada
lowongan. Walk-in memberikan peluang hubungan masyarakat yang sangat baik karena
pelamar yang diperlakukan dengan baik kemungkinan besar akan memberi tahu orang lain.
Di sisi lain, walk-in muncul secara acak, dan mungkin tidak ada kecocokan dengan lowongan
yang tersedia. Hal ini terutama berlaku untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan
khusus.

• Agen tenaga kerja pemerintah dan swasta: Agen tenaga kerja pemerintah dan swasta
dibentuk untuk mencocokkan lowongan pekerjaan dengan daftar pelamar pekerjaan. Badan-
badan ini juga mengklasifikasikan dan menyaring pelamar. Sebagian besar lembaga
menyelenggarakan tes sampel pekerjaan, seperti ujian pengetikan, kepada pelamar.

• E-Recruiting: Ada banyak metode yang digunakan untuk e-recruitment, beberapa metode
penting adalah sebagai berikut:

A. Papan pekerjaan: Ini adalah tempat di mana pemberi kerja memasang lowongan
pekerjaan dan mencari kandidat. Salah satu kelemahannya adalah sifatnya yang generik.

B. Situs web pemberi kerja: Situs ini dapat berupa situs milik perusahaan, atau situs yang
dikembangkan oleh berbagai pemberi kerja.

C. Situs web profesional: Ini untuk profesi, keterampilan tertentu, dan tidak bersifat umum.

• Perekrutan Gerbang dan Kontraktor: Konsep perekrutan gerbang adalah menyeleksi

orang-orang yang melakukan pendekatan sendiri untuk mendapatkan pekerjaan di organisasi.
Hal ini sebagian besar terjadi dalam kasus ini

pekerja tidak terampil dan semi-terampil. Perekrutan gerbang adalah metode yang cukup
berguna dan nyaman pada tahap awal organisasi ketika organisasi mungkin membutuhkan
sejumlah besar orang seperti itu.

 KELEBIHAN DAN KEKURANGAN

'MEREKRUT ORANG DARI ' DALAM'

19
 Kelebihan
1) Ekonomis: Biaya perekrutan kandidat internal minimal. Tidak ada biaya yang dikeluarkan
untuk iklan.

2) Cocok: Organisasi dapat memilih kandidat yang tepat dan memiliki keterampilan yang
diperlukan. Kandidat dapat memilih lowongan yang tepat di mana bakat mereka dapat
dimanfaatkan sepenuhnya.

3) Dapat diandalkan: Organisasi memiliki pengetahuan tentang kesesuaian seorang

kandidat untuk suatu posisi. 'Iblis yang dikenal lebih baik daripada malaikat yang tidak
dikenal!'

4) Memuaskan: Kebijakan yang mengutamakan orang-orang dari dalam menawarkan jalur

promosi reguler bagi karyawan. Ini memotivasi mereka untuk bekerja keras dan
mendapatkan promosi. Mereka akan bekerja dengan komitmen loyalitas dan antusiasme.

 Kekurangan
1) Pilihan Terbatas: Organisasi dipaksa untuk memilih kandidat dari kelompok yang
terbatas. Pemerintah mungkin harus mengorbankan kualitas dan memilih kandidat yang
kurang berkualitas.

2) Perkawinan sedarah: Ini menghalangi masuknya orang-orang berbakat, yang tersedia di

luar organisasi. Karyawan yang ada mungkin gagal berperilaku inovatif dan memberikan
dinamisme yang diperlukan dalam aktivitas perusahaan .

3) Inefisiensi: Promosi berdasarkan masa kerja dan bukan prestasi, mungkin terbukti
menjadi berkah bagi kandidat yang tidak efisien. Mereka tidak bekerja keras dan
membuktikan nilai mereka.

BERBEDA JENIS MODEL PEREKRUTAN:

20
Perusahaan yang berbeda memiliki kebutuhan perekrutan yang berbeda. Jadi, bergantung
pada tingkat keterlibatan, eksklusivitas, prospek jangka panjang, dan faktor lainnya, banyak
model rekrutmen berbeda yang diikuti di pasar.

Model rekrutmen yang berbeda:

• Perekrutan Darurat

• Pencarian yang Ditahan

• Rekrutmen Eksklusif

• Pengalihdayaan Proses Rekrutmen (RPO)

• Penempatan

• Pencarian Eksekutif

PEKERJAAN KONTINJENSI: Dalam perekrutan darurat, setiap kali sebuah perusahaan

menemukan perekrutan, perusahaan akan memberikannya kepada banyak konsultan pada
saat yang sama dan meminta mereka semua untuk mengirimkan resume. Hanya konsultan
yang kandidatnya ditawarkan yang mendapat uang dari perusahaan. Di sini perekrut tidak
mendapatkan gaji yang pasti dan tetap. Pendapatan mereka sepenuhnya bergantung pada
apakah mereka dapat memberikan penawaran atau tidak. Karena faktor risikonya tinggi di
sini, konsultan membebankan persentase lebih besar untuk jenis perekrutan seperti itu.
Umumnya perusahaan membayar berdasarkan persentase tertentu dari CTC kandidat. Ini
adalah cara rekrutmen yang paling umum.

PENCARIAN TERSEDIA: Di sini konsultan rekrutmen bekerja secara eksklusif untuk

persyaratan tertentu dan pembayaran dibagi menjadi dua bagian. Dia dibayar sejumlah tetap
oleh perusahaan untuk aktivitas pencarian. Ini disebut biaya punggawa. Selain itu jika dia
mengajukan penawaran, dia mendapat lebih banyak uang. Untuk perekrutan eksekutif senior
seperti CEO, diperlukan pendekatan kepala Penjualan yang sangat terfokus, sehingga metode
ini lebih disukai.

21
PERSYARATAN EKSKLUSIF: Terkadang perusahaan memberikan beberapa persyaratan
khusus kepada perekrut. Di sini perekrut meyakinkan klien untuk menutup posisi pada
tanggal tertentu, jika dia tidak dapat menutup posisi pada saat itu, dia harus menutup posisi
dengan komisi lebih rendah atau menanggung penalti lainnya. Semua ketentuan diputuskan
dengan jelas sebelum kontrak. Di sini persentase komisi lebih kecil dibandingkan perekrutan
darurat karena tidak ada kompetisi.

OUTSOURCING PROSES PEREKRUTAN (RPO):

Model RPO mendapatkan banyak popularitas akhir-akhir ini. Di sini perusahaan

mengalihkan seluruh proses rekrutmen ke konsultan lain. Beberapa orang dari sisi konsultan
duduk di perusahaan itu sendiri dan mengelola seluruh prosesnya sendiri. Sumbernya bisa di
tempat klien atau di kantornya sendiri. Di sini mitra RPO bertanggung jawab untuk menutup
semua persyaratan. Mereka menangani seluruh proses rekrutmen mulai dari pencarian
sumber, penjadwalan, wawancara, dan penawaran untuk bergabung. Keuntungannya bagi
perusahaan adalah mereka tidak perlu mengelola tim rekrutmennya sendiri sehingga
mengurangi biaya. Namun di sisi lain risikonya tinggi, karena jika konsultan tidak
memahami budaya perusahaan dan rencana perekrutan dengan benar, hal ini juga bisa
menjadi bencana. Jadi perusahaan harus berhati-hati saat memilih mitra perekrutan. Karena
kita berbicara tentang keterlibatan berskala tinggi dan durasi lebih lama di sini.

OUTPLACEMENT: Outplacement mulai terlihat selama periode resesi. Di sini jika sebuah
perusahaan ingin memberhentikan beberapa karyawannya untuk memangkas biaya, mereka
dapat menyewa konsultan untuk menempatkan karyawan tersebut di perusahaan lain. Biaya
perekrutan ditanggung oleh pemberi kerja saat ini. Outplacement tidak terlalu populer sampai
sekarang.

PENCARIAN EKSEKUTIF: Tim pencarian eksekutif hanya fokus pada level senior yaitu
CEO, CTO, Kepala Penjualan, dan persyaratan serupa. Metode pencarian posisi tersebut
sangat berbeda dengan persyaratan tingkat junior. Di sini jumlah kandidat potensial lebih
sedikit dan mereka tidak memilih untuk menampilkan resume mereka di portal. Jadi
pencarian head-hunting di situs jaringan dan jaringan pribadi sangat membantu. Untuk

22
persyaratan seperti itu, komisinya jauh lebih tinggi. Tim pencarian eksekutif juga melakukan
aktivitas pencarian yang dipertahankan.

Selain model di atas, rekrutmen dapat dibagi menjadi dua jenis lainnya.

• Rekrutmen Permanen

• Staf kontrak atau sementara

Staf tetap: Di sini, setelah perekrutan, kandidat tetap berada dalam daftar gaji perusahaan
sebagai karyawan tetap.

Penempatan staf sementara: Dalam hal penempatan staf sementara/pegawai kontrak,

kandidat tetap berada dalam daftar gaji konsultan dan bekerja dengan perusahaan untuk
jangka waktu terbatas. Perusahaan umumnya lebih memilih model ini jika proyeknya kecil
atau tidak pasti. Sekali lagi hal ini juga mengurangi biaya jangka panjang. Jadi model ini
mendapatkan popularitas yang bagus saat ini.

Baik penempatan staf tetap maupun sementara dapat diterapkan pada semua model
rekrutmen di atas.

TEORI DAN KEBIJAKAN PEREKRUTAN DAN SELEKSI

Teori:

1. Teori obyektif

1) Mengasumsikan pelamar menggunakan metode yang sangat rasional dalam mengambil

keputusan

2) Dengan demikian, semakin banyak informasi yang dapat Anda berikan kepada mereka
(misalnya gaji, tunjangan, kondisi kerja, dll), semakin baik pelamar mempertimbangkan
faktor-faktor ini untuk sampai pada indeks “keinginan” relatif

23
2. Teori subyektif

1) Mengasumsikan pelamar tidak rasional, namun merespons kebutuhan sosial atau

psikologis (misalnya rasa aman, prestasi, afiliasi)

2) Oleh karena itu, penuhi kebutuhan ini dengan menyoroti keamanan kerja atau peluang
untuk promosi atau kolegialitas kelompok kerja, dll.

3. Teori Kontak Kritis

1) Mengasumsikan penarik utama adalah kualitas kontak dengan perekrut atau perilaku
perekrut, misalnya (kecepatan, kehangatan, panggilan tindak lanjut, ketulusan, dll.)

2) Penelitian menunjukkan bahwa lebih banyak kontak dengan perekrut akan meningkatkan
penerimaan tawaran, dan perekrut berpengalaman (misalnya paruh baya) lebih sukses
dibandingkan perekrut muda atau tidak berpengalaman - mungkin sangat penting ketika
merekrut etnis minoritas, perempuan, dll.

Kebijakan:

Kebijakan rekrutmen organisasi mana pun berasal dari kebijakan personalia organisasi yang
sama. Namun, kebijakan rekrutmen itu sendiri harus mempertimbangkan kebijakan reservasi
pemerintah, kebijakan mengenai putra tanah, dll., kebijakan personel organisasi lain
mengenai prestasi, sumber daya internal, tanggung jawab sosial dalam menyerap kelompok
minoritas, perempuan, dll.

Permasalahan spesifik yang dapat diatasi dalam Kebijakan Rekrutmen:

24
 1) Pernyataan : Nondiskriminasi (pemberi kerja EEO) atau anggota kelompok tertentu
yang dilindungi yang mungkin dicari untuk posisi berbeda (lihat juga pedoman Tindakan
Afirmatif)
2) Deskripsi posisi: Kepatuhan terhadap deskripsi pekerjaan (& kualifikasi) dalam
rekrutmen & seleksi -Kualifikasi pekerjaan -bonafide BFOQ
3) Bagaimana cara menangani personel khusus dalam rekrutmen/seleksi: misalnya
kerabat (nepotisme) veteran (apakah ada kemajuan khusus menuju pensiun karena
pengalaman militer?), perekrutan kembali (pertimbangan khusus? hari libur atau
tunjangan lain sebelumnya?), personel paruh waktu atau sementara (khusus
pertimbangan? manfaat?)
4) Anggaran/biaya rekrutmen : apa saja yang ditanggung? Perjalanan,
Penginapan/makan, Perjalanan staf untuk merekrut, relokasi, pengeluaran, dll.

5) Lainnya:

A. Persyaratan tempat tinggal di distrik?

B. Bantuan, pertimbangan khusus terkait perekrutan? - misalnya mencari pekerjaan untuk

pasangan?

BUDAYA TERHADAP PEREKRUTAN

Bujukan organisasi adalah semua fitur dan manfaat positif yang ditawarkan oleh organisasi yang
berfungsi untuk menarik pelamar kerja ke organisasi tersebut. Tiga bujukan yang perlu
disebutkan secara khusus di sini, yaitu: -

• Kompensasi: Gaji awal, frekuensi kenaikan gaji, insentif dan tunjangan lainnya dapat
berfungsi sebagai bujukan bagi calon karyawan.
• Peluang Karir: Ini membantu karyawan saat ini untuk tumbuh secara pribadi dan
profesional dan juga menarik orang-orang baik ke dalam organisasi. Perasaan bahwa

25
 perusahaan memperhatikan aspirasi karir karyawan menjadi bujukan yang kuat bagi
calon karyawan.
• Citra atau Reputasi: Faktor-faktor yang mempengaruhi reputasi organisasi mencakup
perlakuan umum terhadap karyawan, sifat dan kualitas produk dan layanannya, serta
partisipasinya dalam upaya sosial yang bermanfaat.

KENDALA
• Citra yang buruk: Jika citra perusahaan dianggap rendah (karena faktor-faktor seperti
kondisi operasi di industri yang sedang menurun, kualitas produk yang buruk, nepotisme,
dll), kemungkinan menarik sejumlah besar pelamar yang memenuhi syarat akan
berkurang.
• Pekerjaan yang tidak menarik: jika pekerjaan yang akan diisi tidak terlalu menarik,
sebagian besar calon kandidat mungkin akan acuh tak acuh dan bahkan tidak melamar.
Hal ini terutama berlaku pada pekerjaan yang membosankan, menimbulkan kecemasan,
tanpa peluang pertumbuhan karir dan umumnya tidak memberikan penghargaan terhadap
kinerja dengan cara yang tepat (misalnya pekerjaan di kantor pos dan kereta api).

• Kebijakan pemerintah: Kebijakan pemerintah sering kali mengatur perekrutan

berdasarkan aturan perusahaan atau berdasarkan prestasi dan senioritas. Kebijakan seperti
reservasi (kasta terjadwal, suku terjadwal, dll) harus dipatuhi.
• Kebijakan internal yang konservatif: Perusahaan yang melakukan rekrutmen
internal atau dimana serikat pekerja sangat aktif, menghadapi hambatan dalam
perencanaan rekrutmen dan seleksi.

26
2.2 PILIHAN

Perkenalan

Besarnya pasar tenaga kerja, citra perusahaan, tempat penempatan, sifat pekerjaan, paket
kompensasi dan sejumlah faktor lainnya mempengaruhi cara para calon karyawan dalam
menanggapi upaya perekrutan yang dilakukan oleh perusahaan. Melalui proses rekrutmen
perusahaan berusaha mencari calon karyawan dan mendorong mereka untuk melamar
lowongan di berbagai tingkatan. Dengan demikian, perekrutan menyediakan kumpulan
pelamar untuk diseleksi.

Definisi

27
Memilih berarti memilih. Seleksi adalah proses memilih individu yang memiliki
kualifikasi relevan untuk mengisi pekerjaan di suatu organisasi. Tujuan dasarnya adalah
untuk memilih individu yang paling berhasil melakukan pekerjaan dari kumpulan
kandidat yang memenuhi syarat.

Tujuan

Tujuan seleksi adalah untuk memilih kandidat yang paling sesuai yang paling memenuhi
persyaratan pekerjaan di suatu organisasi, untuk mengetahui pelamar pekerjaan mana
yang akan berhasil, jika dipekerjakan. Untuk mencapai tujuan ini, perusahaan
memperoleh dan menilai informasi tentang pelamar dalam hal usia, kualifikasi,
keterampilan, pengalaman, dll. Kebutuhan pekerjaan disesuaikan dengan profil kandidat.
Orang yang paling cocok kemudian dipilih setelah mengeliminasi pelamar yang tidak
cocok melalui tahapan proses seleksi yang berurutan. Seberapa cocok seorang karyawan
dengan suatu pekerjaan sangat penting karena secara langsung mempengaruhi jumlah dan
kualitas pekerjaan karyawan. Ketidaksesuaian apa pun dalam hal ini dapat menyebabkan
kerugian besar bagi organisasi, baik uang, waktu, dan kesulitan, terutama dalam hal biaya
pelatihan dan operasional. Seiring berjalannya waktu, karyawan tersebut mungkin
menganggap pekerjaan itu tidak menyenangkan dan meninggalkannya dengan perasaan
frustrasi. Dia bahkan mungkin menyebarkan informasi negatif tentang perusahaan,
sehingga menyebabkan kerugian yang tidak terhitung bagi perusahaan dalam jangka
panjang. Oleh karena itu, pemilu yang efektif memerlukan pemantauan terus-menerus
terhadap 'kecocokan' orang-orang dalam pekerjaannya.

Proses

Seleksi biasanya merupakan serangkaian rintangan atau langkah. Masing-masing harus

berhasil diselesaikan sebelum pemohon melanjutkan ke yang berikutnya. Waktu dan
tempat penekanan pada setiap langkah pasti akan bervariasi dari satu organisasi ke
organisasi lainnya dan tentu saja, dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam organisasi
yang sama. Urutan langkah-langkahnya juga dapat bervariasi dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya dan dari organisasi ke organisasi lainnya. Misalnya, beberapa
organisasi mungkin lebih mementingkan pengujian sementara yang lain lebih

28
 menekankan wawancara dan pemeriksaan referensi. Demikian pula wawancara seleksi
singkat tunggal mungkin cukup bagi pelamar untuk posisi tingkat yang lebih rendah,
sementara pelamar untuk pekerjaan manajerial mungkin diwawancarai oleh sejumlah
orang.

LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI

proses seleksi atau prosedur seleksi melibatkan serangkaian langkah yang harus diikuti untuk
memilih orang yang cocok untuk pekerjaan yang kosong. Proses ini dimulai setelah rekrutmen
dan membagi kandidat menjadi dua bagian, yaitu yang akan ditawari pekerjaan dan yang tidak.
Diperlukan proses seleksi yang terorganisir dengan baik karena hanya dengan cara itulah
kandidat yang tepat dapat dipilih dan kandidat yang tidak sesuai akan ditolak. Proses seleksi
bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lain dan bahkan dari departemen ke departemen
dalam organisasi yang sama. Seperti di beberapa organisasi, pemeriksaan kesehatan dilakukan
setelah seleksi akhir, sementara di organisasi lain pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan
sebelum seleksi akhir. Namun setiap organisasi merancang proses seleksi sesuai kebutuhannya.
Langkah-langkah proses seleksi utama adalah:

1. Wawancara pendahuluan: Proses seleksi umumnya dimulai dengan langkah ini di

mana pelamar yang sama sekali tidak cocok disingkirkan. Dengan demikian organisasi dihemat
dari biaya pemrosesan pelamar melalui langkah seleksi yang tersisa. Kandidat yang lolos tahap
ini hanya diminta mengisi formulir lamaran.
2. Menerima lamaran: Setelah lulus wawancara pendahuluan, kandidat diminta mengisi
formulir lamaran standar. Formulir lamaran umumnya berisi informasi tentang usia, kualifikasi,
pengalaman, dll. dari kandidat yang menjadi dasar pewawancara mendapatkan gambaran tentang
kandidat tersebut dan informasi ini juga membantu dalam merumuskan pertanyaan.
3. Penyaringan lamaran: Setelah menerima lamaran, panitia penyaringan akan menyaring
lamaran. Hanya kandidat yang memenuhi kriteria panitia seleksi yang dipanggil untuk
wawancara. Biasanya kandidat yang terpilih untuk wawancara berjumlah empat hingga enam
kali lipat dari jumlah postingan. Surat wawancara dikirimkan kepada mereka atau mereka
dipanggil melalui telepon.

29
4.Tes Kerja: Setelah mendapatkan surat wawancara dan sebelum wawancara ada satu langkah
lagi yaitu tes kerja. Tes ini dilakukan untuk memeriksa kemampuan kandidat. Tes ini bervariasi
dari satu organisasi ke organisasi lainnya dan berubah sesuai kebutuhan pekerjaan tertentu. Tes-
tes ini adalah tes kecerdasan, tes bakat, tes perdagangan, tes minat, tes kepribadian dll. Tes-tes
ini harus dirancang dengan baik jika tidak maka tes-tes tersebut tidak akan menjadi indikator
yang baik untuk satu pengetahuan.
Beberapa dari mereka adalah
1. Tes Intelegensi: Ini adalah tes kemampuan mental. Mereka mengukur kemampuan belajar
petahana dan kemampuan untuk memahami instruksi dan membuat penilaian. Tujuan dasar dari
tes tersebut adalah untuk mendapatkan karyawan yang sigap dan cepat dalam mempelajari
berbagai hal sehingga mereka dapat diberikan pelatihan yang memadai untuk meningkatkan
keterampilan mereka demi kepentingan organisasi.
2. Tes Bakat: Tes bakat mengukur potensi individu untuk mempelajari keterampilan tertentu –
klerikal, mekanik, matematika, dll. Tes-tes ini menunjukkan apakah seseorang memiliki
kemampuan untuk mempelajari pekerjaan tertentu dengan cepat dan efisien. Untuk merekrut staf
kantor yang efisien, tes bakat diperlukan
3. Tes Kepribadian: Definisi kepribadian, metode pengukuran faktor kepribadian dan hubungan
antara faktor kepribadian dan kriteria pekerjaan sebenarnya telah menjadi bahan diskusi yang

30
banyak. Para peneliti juga mempertanyakan apakah pelamar menjawab semua pertanyaan
dengan jujur atau apakah mereka mencoba merespons dengan cara yang diinginkan secara sosial.
Terlepas dari keberatan tersebut, banyak orang masih menganggap kepribadian sebagai
komponen penting keberhasilan pekerjaan.
4. Tes Simulasi: Latihan simulasi adalah tes yang menduplikasi banyak aktivitas dan
permasalahan yang dihadapi karyawan saat bekerja.
5. Tes Grafologi: Grafologi melibatkan penggunaan evaluator terlatih untuk memeriksa garis,
simpul, pengait, tusukan, lengkungan, dan perkembangan dalam tulisan tangan seseorang untuk
menilai kepribadian dan susunan emosi seseorang.6. Tes Poligraf (Detektor Kebohongan):
poligraf mencatat perubahan fisik dalam tubuh saat subjek tes menjawab serangkaian pertanyaan.
Alat ini mencatat fluktuasi pernapasan, tekanan darah, dan keringat pada gulungan kertas grafik
yang bergerak. Operator poligraf menilai apakah respons subjek benar atau menipu dengan
memeriksa gerakan biologis yang terekam di kertas.

UJI SEBAGAI ALAT SELEKSI :

Tes adalah alat seleksi yang berguna karena dapat mengungkap kualifikasi dan bakat yang tidak
dapat dideteksi jika tidak dilakukan. Mereka dapat digunakan untuk memprediksi seberapa baik
kinerja seseorang jika dipekerjakan, mengapa seseorang berperilaku seperti itu, faktor situasional
apa yang mempengaruhi produktivitas karyawan, dan lain-lain. Tes juga memberikan informasi
yang tidak memihak yang dapat digunakan untuk analisis ilmiah dan statistik.

Namun, pengujian mempunyai kesalahan estimasi yang cukup besar. Kebanyakan tes psikologi
juga mempunyai satu kelemahan umum, yaitu kita tidak dapat menggunakan skala yang
diketahui titik nol dan intervalnya sama. Tes kecerdasan, misalnya, dimulai pada titik sembarang,
di mana seseorang mungkin tidak mampu menjawab pertanyaan dengan baik. Hal ini tidak
berarti bahwa orang tersebut sama sekali tidak mempunyai kecerdasan. Demikian pula orang
yang mampu menjawab 10 soal dengan benar tidak bisa dikatakan dua kali lebih cerdas
dibandingkan orang yang hanya mampu menjawab.

5. Wawancara kerja: Kandidat yang memenuhi syarat tes di atas akan dipanggil untuk
wawancara kerja. Wawancara ini dilakukan untuk mendapatkan lebih banyak informasi tentang

31
kandidat, untuk memberinya gambaran sebenarnya tentang apa yang dibutuhkan darinya, untuk
memeriksa keterampilan komunikasi kandidat, dll. untuk posisi senior; panel disiapkan untuk
melakukan wawancara. Di akhir wawancara masing-masing kandidat, anggota panel berdiskusi
tentang kandidat tersebut dan memberinya nilai.
Mungkin ada wawancara langsung atau wawancara tidak langsung. Wawancara harus dilakukan
di ruangan yang bebas dari kebisingan dan gangguan agar kandidat dapat berbicara dengan bebas
dan terus terang.

Jenis wawancara:

Beberapa jenis wawancara yang umum digunakan tergantung pada sifat dan pentingnya posisi
yang akan diisi dalam suatu organisasi.

Dalam wawancara non-direktif, perekrut mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang muncul

dalam pikirannya. Tidak ada format khusus yang harus diikuti.

Dalam wawancara berpola , pemberi kerja mengikuti urutan pertanyaan yang telah ditentukan
sebelumnya. Di sini orang yang diwawancarai diberikan formulir khusus yang berisi pertanyaan-
pertanyaan mengenai kompetensi teknisnya, ciri-ciri kepribadiannya, sikapnya, motivasinya, dan
lain-lain.

Dalam wawancara terstruktur atau situasional, ada pertanyaan tetap terkait pekerjaan yang
disajikan kepada setiap pelamar. Dalam wawancara panel, beberapa pewawancara
mempertanyakan dan mencari jawaban dari satu pelamar. Anggota panel dapat mengajukan
pertanyaan baru dan tajam berdasarkan keahlian dan pengalaman mereka serta memperoleh
keahlian yang lebih dalam dan bermakna dari para kandidat. Wawancara juga dapat dirancang
untuk menciptakan lingkungan yang sulit dimana tingkat kepercayaan diri pelamar dan
kemampuan untuk berdiri tegak dalam situasi sulit diuji. Ini disebut sebagai wawancara stres. Ini
pada dasarnya adalah wawancara di mana pelamar dibuat tidak nyaman dengan serangkaian
pertanyaan yang sering kali kasar, menjengkelkan, atau memalukan.

32
Langkah-langkah dalam proses wawancara:

Wawancara adalah sebuah seni. Hal ini menuntut kerangka berpikir positif dari pihak
pewawancara. Pewawancara harus diperlakukan dengan baik agar dapat meninggalkan kesan
yang baik tentang perusahaan di benaknya. Pakar SDM telah mengidentifikasi langkah-langkah
tertentu yang harus diikuti saat melakukan wawancara:

PERSIAPAN:

• Menetapkan tujuan wawancara

• Menerima lamaran dan resume kandidat

• Mempersiapkan skor tes, beserta formulir penilaian wawancara

• Memilih metode wawancara yang akan diikuti

• Memilih panel ahli yang akan mewawancarai para kandidat

• Mengidentifikasi ruang yang tepat untuk lingkungan

6. Memeriksa referensi: Sebelum memilih karyawan, calon karyawan umumnya

memperhatikan referensi yang diberikan oleh kandidat. Untuk memeriksa catatan masa lalu
kandidat, reputasi, catatan polisi, dll.
7. Pemeriksaan fisik: Organisasi pada umumnya lebih memilih dilakukannya pemeriksaan
kesehatan terhadap orang tersebut untuk menghindari terbuangnya waktu dan pengeluaran untuk
orang yang tidak sehat secara medis. Kadang-kadang organisasi mungkin meminta kandidat
untuk memeriksakannya ke ahli medis.
8. Seleksi akhir: Setelah semua langkah ini, kandidat akhirnya dipilih. Ia diangkat dengan
menerbitkan surat penunjukan. Mula-mula ia diangkat dalam masa percobaan, setelah merasa

33
pekerjaannya memuaskan, ia diangkat menjadi pegawai tetap organisasi itu atau jika tidak, ia
dapat diberhentikan.
Oleh karena itu, semua langkah seleksi di atas penting untuk menunjuk orang yang tepat untuk
pekerjaan yang tepat.

STRATEGI LANGKAH PEREKRUTAN YANG SUKSES

1: PASTIKAN DESKRIPSI PEKERJAAN TERBARU:

Deskripsi pekerjaan yang jelas, akurat, dan terkini sangat penting untuk memastikan kecocokan
orang-pekerjaan. Ada baiknya meluangkan waktu untuk memastikan bahwa deskripsi pekerjaan
sesuai dengan kenyataan pekerjaan sehari-hari.

2: EVALUASI STRATEGI PEREKRUTAN:

mengevaluasi efektivitas strategi rekrutmen Anda secara berkala, seperti jenis sumber yang
digunakan untuk merekrut, dapat menjadi kegiatan yang bermanfaat. Misalnya, analisis biaya-
manfaat dapat dilakukan berdasarkan jumlah pelamar yang dirujuk, diwawancarai, dipilih, dan
dipekerjakan. Membandingkan efektivitas pelamar yang direkrut dari berbagai sumber dalam hal
prestasi kerja dan ketidakhadiran juga berguna. Kita juga dapat memeriksa tingkat retensi
pekerja yang dipekerjakan dari berbagai sumber.

Hambatan TERHADAP SELEKSI EFEKTIF:

Tujuan utama seleksi adalah merekrut orang-orang yang mempunyai kompetensi dan komitmen.
Tujuan ini sering kali gagal karena adanya hambatan tertentu. Hambatan yang menguji
efektivitas seleksi adalah persepsi, keadilan, validitas, reliabilitas, dan tekanan.

PERSEPSI: Ketidakmampuan kita untuk memahami orang lain secara akurat mungkin
merupakan hambatan paling mendasar dalam memilih kandidat yang tepat. Seleksi menuntut
seorang individu atau kelompok untuk menilai dan membandingkan kompetensi masing-masing
orang lain, dengan tujuan memilih orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut. Namun pandangan
kami sangat personal. Kita semua memandang dunia secara berbeda. Keterbatasan kemampuan

34
persepsi kita jelas merupakan batu sandungan dalam pemilihan orang yang obyektif dan
rasional.

KEADILAN: Keadilan dalam seleksi mengharuskan tidak ada individu yang didiskriminasi
berdasarkan agama, wilayah, ras atau gender. Namun rendahnya jumlah perempuan dan
kelompok masyarakat kurang beruntung lainnya yang menduduki posisi manajemen menengah
dan senior serta diskriminasi terbuka berdasarkan usia dalam iklan pekerjaan dan dalam proses
seleksi menunjukkan bahwa semua upaya untuk meminimalkan ketidakadilan belum terlalu
efektif. .

VALIDITAS: Validitas, sebagaimana dijelaskan sebelumnya, adalah tes yang membantu

memprediksi kinerja pekerjaan seorang petahana. Suatu tes yang telah divalidasi dapat
membedakan antara pegawai yang dapat berkinerja baik dan yang tidak. Namun, tes yang
divalidasi tidak memprediksi keberhasilan pekerjaan secara akurat. Itu hanya dapat
meningkatkan kemungkinan keberhasilan.

KEANDALAN: Metode yang dapat diandalkan adalah metode yang akan menghasilkan hasil
yang konsisten bila diulangi dalam situasi serupa. Seperti pengujian yang divalidasi, pengujian
yang andal mungkin bertujuan untuk memprediksi kinerja pekerjaan dengan tepat.

TEKANAN: Tekanan diberikan kepada para penyeleksi oleh politisi, birokrat, kerabat, teman,
dan rekan kerja untuk memilih kandidat tertentu. Kandidat yang dipilih karena keterpaksaan jelas
bukan kandidat yang tepat. Penunjukan pada perusahaan-perusahaan sektor publik umumnya
dilakukan di bawah tekanan seperti itu

35
 BAB 4

PENELITIAN

DAN

METODOLOGI

36
METODOLOGI PENELITIAN
Judul penelitian ini adalah “Praktik SDM di Sektor Industri”.

MAKNA PENELITIAN & DEFINISI

Penelitian mengacu pada pencarian pengetahuan. Sekali juga dapat mendefinisikan penelitian
sebagai pencarian ilmiah dan sistematis untuk informasi relevan mengenai topik tertentu.
Penelitian adalah seni penyelidikan ilmiah. Upaya sistematis untuk memperoleh pengetahuan
baru.

METODOLOGI

Metodologi dapat didefinisikan sebagai- ―Analisis prinsip-prinsip metode, aturan, dan

postulat yang digunakan oleh suatu disiplin ilmu. ―Studi sistematis tentang metode yang
sedang, dapat atau telah diterapkan dalam suatu disiplin ilmu. ―Suatu prosedur atau
serangkaian prosedur tertentu. Metodologi mencakup kumpulan teori, konsep, atau gagasan
yang berkaitan dengan disiplin atau bidang penyelidikan tertentu: Metodologi merujuk pada
lebih dari sekadar serangkaian metode sederhana; ] melainkan mengacu pada dasar pemikiran
dan asumsi filosofis yang mendasari studi tertentu sehubungan dengan metode ilmiah. Inilah
sebabnya mengapa literatur ilmiah sering kali memuat bagian tentang metodologi para peneliti.
Bagian ini tidak hanya menjelaskan secara garis besar metode para peneliti, tetapi juga
menjelaskan apa pandangan ontologis atau epistemologis para peneliti. Penggunaan
metodologi penting lainnya (walaupun bisa dibilang tidak tepat) tidak mengacu pada penelitian
atau teknik analisis tertentu. Ini sering kali mengacu pada segala sesuatu yang dapat diringkas
menjadi suatu disiplin atau serangkaian proses, aktivitas, dan tugas.

37
DESAIN PENELITIAN
Desain penelitian hanyalah kerangka atau rencana suatu penelitian yang digunakan sebagai
pedoman dalam mengumpulkan dan menganalisis data. Ini adalah cetak biru yang diikuti
dalam menyelesaikan studi. Desain penelitian memastikan bahwa penelitian:

Akan relevan dengan masalah tersebut

Akan menggunakan prosedur yang ekonomis

JENIS DESAIN PENELITIAN

PENELITIAN DESKRIPETTIF

Hal ini biasanya berkaitan dengan penentuan frekuensi terjadinya sesuatu atau hubungan
antara dua variabel. Penelitian deskriptif biasanya dipandu oleh hipotesis awal. Tujuan
penelitian ini adalah untuk menjawab siapa, kapan, dan bagaimana subjek yang diteliti.

JENIS DESAIN PENELITIAN YANG DIGUNAKAN

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan bias terapan. Ini menjelaskan skenario
industri saat ini dan hasil penelitian dapat digunakan untuk meningkatkan efisiensi dalam
Praktik SDM di Sektor Industri.

38
SUMBER PENGUMPULAN DATA
Ada dua jenis sumber:

1. Sumber utama

2. Sumber kedua

Saya telah menggunakan kedua bentuk sumber tersebut untuk menyelesaikan

penelitian saya.

1. SUMBER UTAMA

Sumber primer digunakan untuk memperoleh informasi mengenai: fakta dan fakta semu,
sikap/pilihan, kesadaran/pengetahuan, persepsi, niat dan perilaku, karakteristik demografi
dan sosial ekonomi.

Data primer adalah data yang dikumpulkan dengan cara

1. Wawancara
2. Pengamatan
3. Penelitian tindakan
4. Studi kasus
5. Sejarah hidup
6. Kuesioner

2. SUMBER KEDUA

Saya menggunakan sumber sekunder seperti surat kabar, jurnal, dan buklet untuk
mempelajari berbagai aspek suatu industri

39
Sumber sekunder adalah data yang sudah ada

1. Penelitian sebelumnya
2. Statistik resmi
3. Produk media massa
4. Buku harian
5. Surat
6. Laporan pemerintah
7. informasi web
8. Data dan informasi sejarah

INSTRUMEN PENELITIAN
Kuesioner terstruktur yang dirancang dengan baik digunakan untuk mengumpulkan informasi
primer. Di dalamnya, pertanyaan-pertanyaan disajikan dengan kata-kata yang persis sama dan
dalam urutan yang persis sama, kepada semua responden.

PENDEKATAN PENELITIAN
Penelitian survei.

METODE KONTAK
Wawancara Individu.

SAMPAL
Ini merupakan komponen integral dari desain penelitian. Ini menjawab tiga pertanyaan:

1. Siapa yang harus disurvei? (Unit sampel)

2. Berapa banyak yang harus disurvei? (Ukuran sampel)

40
 3. Bagaimana cara memilihnya? (Prosedur pengambilan sampel)

Pengambilan sampel diperlukan karena hampir tidak mungkin untuk memeriksa

keseluruhan populasi. Berbagai faktor seperti waktu, tenaga, uang dan tujuan penelitian
mengharuskan peneliti untuk memilih sampel.

Sampel harus sesuai ukurannya, yaitu tidak terlalu besar dan tidak terlalu kecil, dan unit
pengambilan sampel harus benar-benar mewakili alam semesta. Selain itu, sampel harus
kuat, yaitu proses seleksi dilakukan dengan tetap memperhatikan tujuan permasalahan.

Total ukuran sampel untuk survei adalah 50.

KETERBATASAN STUDI
Segala upaya telah dilakukan untuk membuat penelitian ini selesai dalam segala hal, namun
karena sejumlah faktor yang tidak dapat dikendalikan, penelitian ini mungkin memiliki
beberapa keterbatasan. Ini bisa sebagai berikut:

1. Ukuran sampel yang dipilih mungkin tidak cukup untuk memberikan representasi
sebenarnya dari total populasi.

2. Keberpihakan responden dalam menjawab pertanyaan tidak dapat dikesampingkan.

3. Metode kuesioner mempunyai keterbatasan dalam memberikan informasi yang

terbatas.

4. Faktor tenaga, waktu, uang merupakan faktor pembatas lainnya selama berjalannya
proyek.

41
 BAB 5

ANALISIS DATA

DAN

PENAFSIRAN
42
 INTERPRETASI DATA:
Kuesioner disiapkan dengan tujuan untuk mendapatkan umpan balik dari karyawan dan manajer
mengenai 'Prosedur Perekrutan & Seleksi'' di perusahaan mereka. 30 karyawan dipilih dari
departemen yang berbeda dan dibagikan kuesioner untuk tujuan penelitian.

ANALISIS DATA:
Analisis data dilakukan sesuai temuan survei. Data direpresentasikan secara grafis.

Tidak. Pendapat masyarakat dianalisis dan diungkapkan dalam bentuk grafik dan ditempatkan di
beberapa halaman berikutnya.

PERENCANAAN TENAGA KERJA :

1. Apakah organisasi Anda merencanakan kebijakan perekrutan?

Sangat setuju Setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju

20 10 0 0

written recruitment policy

strongly agree
agree
disagree
srongly disagree

 Interpretasi: 20 orang sangat setuju dengan pernyataan tersebut dan 10

orang setuju dengan pernyataan tersebut.

43
 2. Apakah menurut Anda kebijakan rekrutmen saat ini membantu
mencapai tujuan perusahaan?

Sangat setuju Setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju

15 10 5 0

Recruitment policy

strongly agree
agree
disagree
strongly agree

Penafsiran :

 15 orang sangat setuju. Mereka mengatakan bahwa kebijakan perusahaan sangat

membantu dalam mencapai tujuan.
 10 orang setuju.
 5 orang tidak setuju. Mereka mengatakan bahwa kebijakan perusahaan tidak membantu
dalam mencapai tujuan.

44
3. Melalui sumber mana organisasi merekrut karyawan tersebut?

S.Tidak. Pendapat Jumlah Termohon

1. Secara internal 6
2. Secara eksternal 18
3. Keduanya 6

Sources of recruitment

internaly
externaly
both

Penafsiran :
6 orang mengatakan bahwa perusahaan merekrut karyawan dari sumber internal.
Sebanyak 18 orang menyatakan bahwa perusahaan merekrut karyawan dari sumber
eksternal.
6 orang mengatakan bahwa perusahaan merekrut karyawan dari kedua sumber tersebut.

45
4. Manakah dari sumber eksternal berikut yang Anda pilih untuk perekrutan karyawan?

S.Tidak. Pendapat Jumlah Termohon

1. Konsultan pertukaran karyawan 6
2. Pegawai Swasta Instansi 6
3. Iklan 3
4. Internet 12
5. Ada yang lain 3

External sources
employee exchange
consultant
private employees
agencies
advertisement
internet
any other

Penafsiran:
6 orang mengatakan bahwa perusahaan menggunakan konsultan pertukaran karyawan.
6 orang mengatakan bahwa perusahaan menggunakan agen tenaga kerja swasta.
3 orang mengatakan bahwa perusahaan menggunakan metode periklanan.
12 orang mengatakan bahwa perusahaan menggunakan metode internet.
3 orang mengatakan bahwa perusahaan menggunakan cara lain.

46
 5. Apakah perusahaan menggunakan situs web sendiri untuk perekrutan?

S.Tidak. Pendapat Jumlah responden

1. Ya 27
2. TIDAK 3

Use own web site

Yes
No

Penafsiran :
27 orang mengatakan bahwa perusahaan menggunakan situs webnya sendiri untuk perekrutan.
3 orang mengatakan bahwa perusahaan tidak menggunakan situs webnya sendiri.

47
6. Apakah prosedur yang diterapkan dalam rekrutmen dan seleksi karyawan memungkinkan
untuk memberikan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat?

S.Tidak. Pendapat Jumlah responden

1. Ya 21
2. TIDAK 3
3. Sampai batas tertentu 6

Placement of right person to

the right job
Yes
No
To some extent

Penafsiran :
21 orang mengatakan bahwa prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan memungkinkan
untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
3 orang mengatakan bahwa prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan tidak
memungkinkan untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
6 orang mengatakan bahwa prosedur yang diterapkan dalam rekrutmen dan seleksi
karyawan memungkinkan sampai batas tertentu menempatkan orang yang tepat untuk
pekerjaan yang tepat.

48
7. Jenis teknik apa yang digunakan untuk wawancara?

S.Tidak. Pendapat Jumlah responden

1. Tersusun 18
2. Tidak terstruktur 3
3. Keduanya 9

Techniques for selection

structured
unstructured
Both

Penafsiran:
18 orang mengatakan bahwa perusahaan menggunakan teknik seleksi terstruktur.
3 orang mengatakan bahwa perusahaan menggunakan teknik seleksi yang tidak
terstruktur.
9 orang mengatakan bahwa perusahaan menggunakan kedua teknik tersebut untuk
seleksi.

49
8. Apakah ada ketentuan untuk evaluasi dan pengendalian proses rekrutmen dan seleksi?

S.Tidak. Pendapat Jumlah responden

1. Ya 24
2. TIDAK 6

Evaluation & control of

recruitment and selection
process
Yes
No

Penafsiran:
24 orang mengatakan bahwa perusahaan memiliki bekal untuk evaluasi dan pengendalian
rekrutmen dan seleksi.
6 orang mengatakan bahwa perusahaan tidak memiliki bekal untuk evaluasi dan
pengendalian rekrutmen dan seleksi.

50
 BAB 6

TEMUAN

KESIMPULAN

51
 &

REKOMENDASI
RINGKASAN:
Dalam penelitian ini terdapat 30 karyawan Pico Marketing Ltd yang menjawab
kuesioner. Jawaban yang diberikan mereka merupakan respon positif terhadap cara
rekrutmennya. Mereka puas dengan keseluruhan proses langkah demi langkah. Sangat
sedikit tanggapan negatif dan sedikit sekali tidak ada pendapat yang diberikan oleh
responden selama keseluruhan proses. Sehingga sebagai mahasiswa baru mereka puas
dengan prosesnya dan mengapresiasi transparansi yang dilakukan Pico Marketing Ltd
dalam proses rekrutmen. Jelas dari penjelasan di atas bahwa Pico Marketing Ltd
menerapkan transparansi dan mengkomunikasikan proses rekrutmen dengan baik.

TEMUAN:
Toyoda memiliki banyak keunggulan dalam prosedur rekrutmen dan seleksi. Temuan
berasal dari sampel tanya jawab personel sebagai sumber primer dan buku serta catatan
perusahaan sebagai sumber sekunder. Jawaban atas beberapa pertanyaan penting
mengenai pokok bahasan telah disajikan di bawah ini:
 Kurangnya departemen sumber daya manusia tetapi mereka memiliki
perencanaan sumber daya manusia. Meski setelah waktu tertentu aktivitas tidak
terpantau dengan baik.
 Mereka sudah melalui kebijakan rekrutmen dan seleksi namun belum ada
anggaran SDM untuk SDM atau perencanaan SDM.

52
  Proses analisis pekerjaan mereka tidak adil. Kenaikan dan insentif tergantung
pada kepuasan mental mereka. Perencanaan SDM mereka, tetapi segala
perselisihan yang terjadi, semua staf bertanggung jawab untuk itu.
Keberuntungan dalam pembagian kerja yang baik menjadi alasan utama dibalik
hal tersebut.
 Permintaan pekerjaan tidak diukur secara akurat. Begitu banyak orang
berkualitas yang direkrut tetapi mereka memiliki kebiasaan lalai terhadap
tanggung jawab.
 Mereka memiliki proses seleksi informal yang memuaskan, namun semua staf
yang ada perlu berkoordinasi dengan baik oleh tangan kanan.
 Prosedur yang ada sangat memakan waktu.
 Mereka tidak mengizinkan perempuan menjadi Anggota Dewan.
 Mereka tidak menahan diri untuk akhirnya menolak resume yang sangat penting
 Rekrutmen dan seleksi mereka transparan.

 Tidak ada tes kesehatan, tidak ada orientasi sebelum penempatan akhir.

Tidak ada kelemahan dalam prosedur rekrutmen dan seleksi yang berarti mereka memilih orang
yang tepat untuk organisasinya. Ingatlah selalu, orang yang berpendidikan dan berpengalaman
dapat memberikan kinerja yang luar biasa setiap saat. Namun evaluasi mereka, korelasi dari
waktu ke waktu, dan kerja sama untuk perbaikan sangatlah diperlukan. Dengan proses yang tepat
kita bisa menjadi lebih baik tetapi setelah seleksi juga wajib untuk memenuhi setiap harapan
karyawan.

53
KETERBATASAN:
Karena penelitian didasarkan pada sampel, maka temuan mungkin tidak mengungkapkan
informasi faktual tentang masalah penelitian, meskipun kehati-hatian telah dilakukan untuk
memilih sampel yang benar-benar mewakili. Melakukan survei ini merupakan pengalaman
pembelajaran yang luar biasa bagi saya, namun saya menghadapi beberapa masalah, yang
tercantum di bawah ini:

1. Ukuran sampel penelitian ini kecil karena kendala organisasi.

2. Banyaknya responden yang tidak memberikan tanggapan yang tepat sehingga

pengumpulan data menjadi tidak jelas sampai batas tertentu.

3. Informasi yang diberikan oleh individu mungkin bias.

4. Keterbatasan waktu merupakan kendala utama dalam penelitian.

54
5. Hanya sebagian kecil industri dan ukuran sampel yang kecil diambil hanya dari karyawan
yang bekerja di cabang neemrana.

6. Umumnya responden sibuk dengan pekerjaannya dan kurang tertarik untuk menjawab
dengan benar.

7. Responden enggan mengungkapkan informasi yang lengkap dan benar tentang dirinya
dan organisasinya

8. Karena kurangnya kesadaran maka sulit mendapatkan data yang tepat dari pegawai.

9. Yang terpenting survei dilakukan melalui Kuesioner dan Pertanyaan didasarkan pada
persepsi.

10. Sebagian besar karyawan yang bekerja tidak berpendidikan tinggi untuk menjawab
pertanyaan saya.

11. Setiap akhir bulan ada beberapa rincian penutupan yang harus diserahkan oleh karyawan ke
pimpinan, sehingga pada saat itu semua orang sangat sibuk.

KESIMPULAN:
Material, Manusia, sistem, alat, pengetahuan, manajemen, peralatan, proses, keterampilan dan
sikap semuanya merupakan masukan bagi setiap raja siklus produksi dalam suatu organisasi.
Untuk meningkatkan produktivitas organisasi mana pun, mereka perlu mengembangkan proses
kepegawaian dengan baik dan mempertimbangkan MASALAH penting berikut:

Perencanaan Motivasi Pengorganisasian Fungsi Manajerial Kepegawaian Pengarahan Koordinasi

Pengendalian

Transformasi komposisi demografi angkatan kerja, termasuk internasionalisasi, Kualitas

keputusan rekrutmen pegawai harus terjamin, Proses rekrutmen dan seleksi bersifat kompleks

55
dan melibatkan manusia sehingga perlu adanya pengawasan yang cermat untuk meminimalkan
subjektivitas dan menjamin keadilan, Manusia adalah yang paling utama. sumber daya yang
dinamis bagi suatu organisasi, mendapatkan orang-orang terbaik adalah sebuah tugas yang
sangat penting. Rekrutmen dan seleksi merupakan komponen integral dari kegiatan sumber daya
manusia yang meliputi pelatihan, pengembangan, kompensasi dan hubungan karyawan. Untuk
meningkatkan produktivitas, pertumbuhan dan kemajuan, prosedur rekrutmen dan seleksi yang
efektif dan dinamis sangatlah penting. Seseorang yang berkualitas adalah awal dari kinerja yang
lebih baik. Semua organisasi membutuhkan tim yang kuat untuk mencapai tujuan dan
sasarannya. Tanpa proses rekrutmen dan seleksi yang tepat, akan terlalu sulit untuk membangun
kelompok kerja yang dinamis dan suasana yang silih berganti untuk semua tugas.

REKOMANDASI:
Untuk meningkatkan 'Kebijakan Perekrutan dan Seleksi' saat ini dari Toyoda gosai Minda pvt.
Ltd, rekomendasi berikut telah disarankan:

 Departemen SDM yang ideal dan independen harus difungsikan

 Setiap proses rekrutmen dan seleksi harus sesuai dengan analisis jabatan.
 Kebijakan yang memakan waktu lama dan memakan waktu harus direvisi
 Sebagai pewawancara, setidaknya satu perempuan akan ditambahkan dalam panel
wawancara

56
  Perencanaan tenaga kerja harus ditetapkan
 Kebijakan perekrutan harus diperiksa dari waktu ke waktu oleh para ahli sehingga
perubahan yang diperlukan dapat dilakukan dalam kebijakan tersebut
 Rekrutmen harus dilakukan secara eksklusif di bawah HRD atau satu departemen.
 Mereka harus menghindari bias relatif dalam hal perekrutan.
 Kualitas selalu harus dijaga dan ditetapkan dengan tujuan prosedur rekrutmen dan
seleksi untuk tujuan perusahaan.
 Persiapan dan pemeliharaan aturan layanan diperlukan.

SARAN:

 Pengusaha harus melakukan penempatan kampus dalam skala besar sebagai sumber
rekrutmen eksternal sehingga mahasiswa yang mampu memberikan kontribusi dalam
pertumbuhan Industri.
 Selama prosedur pelatihan, pengusaha sebaiknya mengutamakan rotasi pekerjaan
karena dalam rotasi pekerjaan, karyawan merasakan adanya perubahan mengenai
tempat, lingkungan, dll dan lebih tertarik pada pekerjaannya.

57
  Untuk menciptakan lingkungan yang mudah dan menyenangkan dalam organisasi,
pengusaha perlu berinteraksi dengan supervisor mereka secara teratur.
 Partisipasi pekerja dalam manajemen juga merupakan alat motivasi yang penting dan
pengusaha harus menerapkan cara ini dalam organisasinya agar pekerja merasa
menjadi bagian dari organisasi dan memberikan saran serta pandangannya mengenai
keberhasilan organisasi.
 Untuk meningkatkan efisiensi kerja karyawan, maka perlu bagi pengusaha untuk
memberikan fasilitas konseling yang lebih banyak kepada karyawannya.
 Praktik pengelolaan sumber daya manusia di sektor industri harus lebih diperkuat
sehingga potensi tenaga kerja di berbagai tingkat dapat dimanfaatkan secara efektif.
 Generasi muda tidak masuk ke sektor manufaktur bahkan setelah pendidikan tinggi
dan teknik tersebar. Program pengembangan wirausaha harus diluncurkan untuk
memotivasi generasi muda untuk memasuki sektor industri.
 Program pengembangan kewirausahaan harus dimulai agar para wirausahawan yang
ada dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka sehingga mereka
dapat memahami perubahan lingkungan ekonomi.
 Teknik modern untuk mengevaluasi karyawan harus dimanfaatkan.

 Penekanan lebih besar harus diberikan pada teknik konseling dan pemecahan
masalah.

DAFTAR PUSTAKA:
Bibliografi adalah daftar sumber berdasarkan abjad yang telah digunakan untuk
mengumpulkan data, biasanya dalam artikel, esai, atau makalah penelitian.

SITUS WEB:

58
  www.hr.com
 www.hrindia.com
 www.humancapitalonline.com
 www. Wikipedia.com
 www.slideshare.com
 www.google.com

REFERENSI BUKU:
 Manajemen Sumber Daya Manusia – Universitas Niilm, Kaithal, (Haryana)
 Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalia, McGraw Hill
 Werther, WB dan Davis, K.
 Manajemen Sumber Daya Manusia, k. Aswathapha

SUMBER LAINNYA :

 Kamus
 Sebuah artikel
 jurnal atau majalah
 Singkatan
 &

59
 LAMPIRAN

DAFTAR PERTANYAAN

Survei tingkat kepuasan manajerial dalam rekrutmen dan seleksi

Responden yang terhormat,

60
 Kami sedang melakukan survey tingkat kepuasan manajerial terhadap PROSEDUR
SELEKSI REKURITMENT. Pendapat Anda yang bebas dan jujur akan sangat berharga
dalam melakukan survei. Jawablah pertanyaan berikut dengan tanda (.) pada kotak yang
tersedia.

KEBIJAKAN PEREKRUTAN:

1. Apakah organisasi Anda merencanakan kebijakan perekrutan?

A). sangat setuju b). setuju
C). tidak setuju d). sangat tidak setuju

2. Apakah menurut Anda kebijakan rekrutmen saat ini membantu mencapai tujuan
perusahaan?
A). Sangat setuju b). setuju
C). Tidak setuju c). Sangat tidak setuju

SUMBER PEREKRUTAN:

3. Melalui sumber mana organisasi Anda merekrut karyawan?

a).Secara internal b). Secara eksternal
C). Keduanya

4. Manakah dari sumber eksternal berikut yang Anda pilih untuk perekrutan karyawan?
A). Konsultan pertukaran karyawan
B). Agensi pegawai swasta
C). Rekrutmen kampus
d).Iklan

61
 e). Ada yang lain…………

TEKNIK PEREKRUTAN TERBARU:

5. Jika ya maka perusahaan menggunakan situs web sendiri atau tujuan ini?
A). Ya b). TIDAK

6. Apakah rekrutmen melalui internet efektif menurut Anda?

A). Ya b). TIDAK

KEBIJAKAN SELEKSI:

7. Jenis teknik apa yang digunakan untuk wawancara?

A). Terstruktur b). Tidak terstruktur
C). Keduanya

UMPAN BALIK TERHADAP PROSEDUR PEREKRUTAN DAN

SELEKSI:

8. Apakah ada ketentuan untuk evaluasi proses rekrutmen dan seleksi?

A). Ya b). TIDAK

9. Apakah prosedur yang diterapkan dalam rekrutmen dan seleksi karyawan memungkinkan
untuk memberikan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat?
a).Ya b). TIDAK

62
:

63