A

Relatório do projeto sobre treinamento de verão

Processo de recrutamento e seleção
Em

Submetido para:

Em Parcial de Cumprimento do
Requisito para atribuição do grau de
Bacharel em Administração de Empresas (BBA)
( 5º semestre)
Guia do corpo docente: Sra. Monika Bajaj
Enviado por: Anju Dhaka
Reg. Nº – NU/K/11/1/1302/-0145

1
 RECONHECIMENTO

Em primeiro lugar, gostaria de expressar os meus sinceros agradecimentos à minha guia, Sra.
Monika Bajaj, por me guiar, sacrificando o seu valioso tempo para concluir este relatório
sinopse.

Gostaria também de expressar minha gratidão com profundo sentimento de vingança a todos os
meus professores e amigos prestativos. Teria sido difícil ler este relatório sinopse sem a ajuda
deles. Eles não só me ajudaram na recolha de dados, mas também me apoiaram com o seu
valioso conhecimento e experiência na conclusão bem sucedida deste relatório sinopse.

Eu também agradeceria a Deus Todo-Poderoso por sua graça e misericórdia para concluir com
sucesso este relatório sinopse.

Anju Daca

2
 PREFÁCIO

Em nosso programa de graduação de dois anos do BBA, há previsão para fazer treinamento de
verão após

5º
semestre. O objectivo essencial deste projecto é dado à exposição e perspectiva detalhada

ao aluno dos conceitos práticos, que já estudaram pesquisa. Para este propósito, eu

foi atribuído o projeto de “RCRUTAMENTO E SELEÇÃO” em Toyoda Gosai

Minda Unip. Ltda. É um grande privilégio receber formação desta empresa, uma das

maiores organizações do gênero.

O projeto durou oito semanas, foi informativo, interessante e inspirador.

Espero que este relatório forneça uma visão experimental do funcionamento dinâmico do
departamento de RH da empresa.

3
 DECLARAÇÃO
Sou ANJU DHAKA, estudante do 5º semestre do BBA, Universidade NIILM, Kaithal,
(Haryana), por meio deste uma empresa e declaro que concluí o Relatório do Projeto
aproveitando minha guia, Srta. Monika Bajaj, asst.examiner, Universidade Niilm, Kaithal,
(Haryana).

Declaro ainda que este relatório é puramente um trabalho original e autêntico realizado por
mim e o mesmo não foi submetido a nenhuma universidade ou instituição para obtenção de
qualquer outro grau ou diploma.

Por

Anju Daca

BBA 5º semestre

Reg. Nº - NU/ K11/1/1302/0145

4
 TABELA DE CONTEÚDO NTS

Sr. especial Página nº.

Certificado
Reconhecimento
Prefácio
Declaração
1. Introdução da empresa
2. Introdução ao assunto
Antecedentes do estudo
Importância do estudo
Origem do relatório
Limitação do estudo
Objetivo, necessidade e escopo
3. Introdução ao tema
Processo de recrutamento e seleção
4. Metodologia de Pesquisa
Projeto de pesquisa
Coleção de dados
5. Análise e interpretação de dados
6. Encontrando Conclusão e Recomendação
Sugestões
7. Bibliografia
Referências
8. Anexo

5
CAPÍTULO 2

INTRODUÇÃO

PARA

ASSUNTO

6
1. INTRODUÇÃO AO ASSUNTO:

1.1 Introdução: No ciclo de Gestão de Recursos Humanos, bem como em

qualquer organização, o recrutamento e seleção desempenha um papel importante e vital
no alcance da visão organizacional, metas e objetivos da missão. O recrutamento e a
seleção são o recurso crítico da organização que é a função de recrutamento. O objetivo
principal da contratação de pessoal é conseguir as pessoas certas para que a empresa
opere de maneira eficaz e eficiente. Antes do recrutamento e seleção temos que analisar
o ambiente externo e examinar a sua situação interna para desenvolver planos de
recursos humanos considerando quaisquer novas necessidades e vagas existentes.
Conseguir que as pessoas certas se interessem em se candidatar a um emprego em uma
empresa é o cerne do recrutamento.
Todo recrutamento e seleção devem basear-se no plano de recursos humanos aprovado
pela organização. O departamento de GRH deve ajudar os gestores de linha a
desenvolver os seus planos de recursos humanos de forma eficaz. Com base nas
informações de recrutamento de todas as unidades, o departamento de GRH deve
analisar os planos de recursos humanos das diferentes unidades e desenvolver um plano
diretor para a organização. Para conduzir o recrutamento de forma eficiente, é melhor
dividir o recrutamento por ordem mensal. O departamento de RH deve processar o
recrutamento após verificar a provisão orçamental e a aprovação final da gestão de topo.

7
1.2 Antecedentes do estudo: É importante ter uma política de recrutamento bem
definida, que possa ser executada de forma eficaz para obter as melhores opções para os
cargos vagos. Selecionar o candidato errado ou rejeitar o candidato certo pode resultar
em erros dispendiosos para a organização.

1.3 Importância do Estudo: Um desajustado que não esteja sintonizado com as

filosofias e objetivos da organização pode prejudicar a produção, a satisfação do cliente,
o relacionamento com os fornecedores e a qualidade geral do trabalho. Ele também pode
afetar negativamente o moral e o comprometimento dos colegas de trabalho e anular os
esforços para promover o trabalho em equipe. O treinamento fora de uma contratação
errada pode ser muito caro.

1.4 Origem do relatório: Senhorita Anuradha, membro do corpo docente da

Universidade NIILM, atribuiu-me este relatório de estágio como parte do programa
BBA em Toyoda Gosei Minda Pvt.Ltd. Este relatório surge como a realização prática do
meu curso de BBA e tem como tema “Processo de Recrutamento e Seleção na Toyoda
Gosei.

1.5 Limitações do Estudo:

Existem algumas limitações no meu estudo; Enfrentei alguns problemas durante o

estudo, que são apresentados a seguir:

 Falta de tempo: O período de tempo para este estudo foi muito curto. Eu tinha
apenas 7 semanas para concluir este relatório, o que não foi suficiente. então,

8
 não pude fazer uma análise aprofundada, às vezes os funcionários estavam
ocupados e não conseguiam dar muito tempo.
 Data insuficiente: Algumas informações desejadas não puderam ser coletadas
devido à confidencialidade dos negócios.

 Falta de Supervisão: Poucos funcionários por vezes sentiam-se incomodados,

pois estavam ocupados com as suas tarefas. Às vezes, não queriam supervisionar
devido à pressão da carga de trabalho.
 Outras limitações: Fui solteiro e coletei todos os dados. Mas deveria ser um
estudo em grupo. Então, foi muito difícil para mim reunir todas as informações.

1.6 NECESSIDADE E ESCOPO OBJETIVO:

1.6.1 Objetivos do Estudo:

Objetivo primário:

 . Estudar o processo de recrutamento e seleção na Toyoda gosei Minda pvt. Ltda.

 Estudar os procedimentos de recrutamento de estagiários executivos.
 Receber feedback dos estagiários executivos sobre a forma de recrutamento.

1.6.2 Necessidade do Estudo

Toyoda Gosei Minda Unip. Ltd está fazendo muitas reduções atualmente e os funcionários
estão sofrendo muito estresse e estão altamente insatisfeitos com seu trabalho. A pesquisa
diz que a Inteligência Emocional ajuda a reduzir o estresse em 66%. Portanto, com este
estudo poderei descobrir se existe alguma correlação entre Inteligência Emocional e
Satisfação no Trabalho e se existe uma relação amigável, como a empresa pode usá-la para
melhorar o desempenho dos funcionários.

9
. 1.6.3 Escopo do estudo

Este estudo proposto está limitado à Toyoda Gosai Minda Unip. Ltd, Neemrana. Este estudo
proposto ajudará a encontrar o Processo de Recrutamento e Seleção da Organização.

10
 CAPÍTULO 3

RECRUTAMENTO

PROCESSO DE SELEÇÃO

11
INTRODUÇÃO:
Os recursos humanos são um ativo empresarial importante e o desempenho global da empresa
depende da forma como são utilizados. Para concretizar os objetivos da empresa, é essencial
recrutar pessoas com as competências, qualificações e experiência necessárias. Ao fazer isso,
precisamos ter em mente os requisitos presentes e futuros da empresa.

Os métodos de recrutamento bem-sucedidos incluem uma análise minuciosa do emprego e das

condições do mercado de trabalho. O recrutamento é quase fundamental para qualquer processo
de gestão e o fracasso no recrutamento pode criar dificuldades para qualquer empresa, incluindo
um efeito adverso na sua rentabilidade e níveis inadequados de pessoal ou competências. O
recrutamento inadequado pode levar à escassez de mão-de-obra ou a problemas na tomada de
decisões de gestão.

Contudo, o recrutamento não é apenas um simples processo de seleção, mas também requer uma
tomada de decisões de gestão e um planeamento extensivo para empregar a mão-de-obra mais
adequada. A competição entre organizações empresariais para recrutar o melhor potencial
aumentou o foco na inovação e na tomada de decisões de gestão e os seleccionadores visam
recrutar apenas os melhores candidatos que se adaptem à cultura corporativa, ética e clima
específicos da organização.

O processo de recrutamento não termina, no entanto, com a candidatura e seleção das pessoas
certas, mas envolve a manutenção e retenção dos colaboradores escolhidos. Apesar de um plano
de recrutamento e seleção bem elaborado e do envolvimento de uma equipa de gestão
qualificada, os processos de recrutamento seguidos pelas empresas podem enfrentar obstáculos
significativos na implementação. As teorias de gestão de recursos humanos podem fornecer
informações sobre as melhores abordagens ao recrutamento, embora as empresas tenham de
utilizar as suas competências de gestão interna para aplicar teorias genéricas em contextos
organizacionais específicos.

12
2.1 RECRUTAMENTO
O recrutamento é definido como “um processo para descobrir as fontes de mão de obra para
atender aos requisitos do cronograma de pessoal e empregar medidas eficazes para atrair essa
mão de obra em números adequados para facilitar a seleção eficaz de uma força de trabalho
eficiente”.

Edwin B. Flippo definiu recrutamento como “o processo de busca de possíveis funcionários e de

estimulá-los a se candidatarem a empregos na organização”. Em palavras simples, o
recrutamento pode ser definido como uma “função de ligação” – unir aqueles que têm empregos
a preencher e aqueles que procuram emprego.

OBJETIVO E IMPORTÂNCIA
O objetivo geral do recrutamento é fornecer um conjunto de candidatos a empregos
potencialmente qualificados. Especificamente, os propósitos e necessidades são:

• Determinar os requisitos presentes e futuros da organização em conjunto com suas atividades

de planejamento de pessoal e análise de cargos.

• Aumentar o conjunto de candidatos a emprego a um custo mínimo.

• Ajudar a aumentar a taxa de sucesso do processo de seleção, reduzindo o número de

candidatos a empregos visivelmente subqualificados ou superqualificados.

• Ajudar a reduzir a probabilidade de que os candidatos a empregos, uma vez recrutados e

selecionados, deixem a organização somente após um curto período de tempo

• Começar a identificar e preparar potenciais candidatos a empregos que serão candidatos

adequados.

13
• Introduzir pessoas de fora com uma nova perspectiva para liderar a empresa.

• Infundir sangue fresco em todos os níveis da organização.

• Desenvolver uma cultura organizacional que atraia pessoas competentes para a empresa.

• Procure talentos globalmente e não apenas dentro da empresa.

PROCESSO DE RECRUTAMENTO :
O recrutamento e seleção é a principal função do departamento de recursos humanos e o
processo de recrutamento é o primeiro passo para a criação de força competitiva e
vantagem estratégica para as organizações. O processo de recrutamento envolve um
procedimento sistemático desde a seleção dos candidatos até a organização e condução das
entrevistas e requer muitos recursos e tempo.
Um processo geral de recrutamento é o seguinte:

Identificação da vaga:
O processo de recrutamento inicia-se com o departamento de recursos humanos a receber
requisições de recrutamento de qualquer departamento da empresa. Eles contêm:
• Cargos a serem preenchidos
• Número de pessoas
• Deveres a serem executados
• Qualificações exigidas

 Preparar a descrição do trabalho e a especificação da pessoa.

 Localizar e desenvolver as fontes do número e tipo de funcionários necessários

(Publicidade, etc.).

14
  Selecionar e identificar o possível funcionário com as características exigidas.

 Organização de entrevistas com os candidatos selecionados.

 Condução da entrevista e tomada de decisão

Ao processo de recrutamento segue-se imediatamente o processo de selecção, ou seja, as

entrevistas finais e a tomada de decisão, transmitindo a decisão e as formalidades de
nomeação.

FATORES QUE AFETAM O RECRUTAMENTO

A seguir estão os 2 fatores importantes que afetam o recrutamento:

1. Fatores internos:

• Política de recrutamento

• Funcionários temporários e de meio período. • Recrutamento de cidadãos locais.

• Engajamento da empresa no PRH

• Tamanho da empresa

• Custo de recrutamento

• Crescimento e expansão da empresa

2. Fatores externos:

• Fatores de oferta e demanda

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 • Taxa de desemprego

• Condições do mercado de trabalho

• Considerações políticas e legais

• Fatores sociais

• Fatores ECONOMICOS

• Fatores tecnológicos

FONTES DE RECRUTAMENTO
As fontes de recrutamento podem ser amplamente divididas em duas categorias: fontes
internas e fontes externas. Ambos têm seus próprios méritos e deméritos.

MÉTODOS DE RECRUTAMENTO

Métodos Internos:

1. Promoções e Transferências: É uma forma de preencher vagas com recursos internos

da empresa para otimizar o aproveitamento das competências e talentos do colaborador.
Transferência é o movimento lateral permanente de um funcionário de um cargo para
outro na mesma ou em outra classe funcional atribuída geralmente à mesma faixa
salarial. A promoção, por outro lado, é a movimentação permanente de um funcionário
de um cargo em uma classe funcional para um cargo em outra classe funcional de maior
responsabilidade ou complexidade de funções e em uma faixa salarial mais elevada.
2. Anúncio de emprego: Anúncio de emprego é um acordo em que uma empresa publica
internamente uma lista de vagas em aberto (com suas descrições e requisitos) para que os
funcionários existentes que desejam mudar para diferentes áreas funcionais possam se
candidatar. Também é conhecido como licitação de trabalho. Ajuda os funcionários
qualificados que trabalham na organização a escalar novos patamares, em vez de buscar

16
 melhores perspectivas externas. Também ajuda a organização a reter seus funcionários
experientes e promissores.
3. Indicações de funcionários: É um método de recrutamento em que os funcionários
atuais são incentivados e recompensados por apresentarem recrutas adequados entre
pessoas que conhecem. A lógica por trás da indicação de funcionários é que “é preciso
conhecer um”.

Os benefícios deste método são os seguintes :

• Candidatos de qualidade

• Poupança de custos

• Ciclos de recrutamento mais rápidos

• Incentivos aos funcionários atuais

Por outro lado, é importante para uma organização garantir que não ocorra nepotismo ou
favoritismo e que tais aspectos não interfiram no processo de recrutamento.

Métodos Externos:

Os métodos externos de recrutamento são novamente divididos em duas categorias-

Métodos de recrutamento externo direto

1. Campus Recruitment No Campus Recruitment, Empresas/Corporativos visitam alguns

dos mais importantes Institutos Técnicos e Profissionais na tentativa de contratar jovens
estudantes inteligentes e espertos na fonte. Hoje é prática comum que os Institutos
contratem um Oficial de Colocação que coordene com pequenas, médias e grandes
empresas e ajude a agilizar todo o procedimento de Recrutamento no Campus.

17
Benefícios do recrutamento no campus

• As empresas têm a oportunidade de escolher e selecionar os melhores talentos num curto

espaço de tempo.

• As empresas acabam por poupar muito tempo e esforços gastos na publicidade de vagas, na
triagem e, eventualmente, na seleção de candidatos a emprego.

• Estudantes universitários que estão desmaiando têm a oportunidade de se apresentar a

algumas das melhores empresas do setor de seu interesse. Conseguir uma oferta de emprego
ainda na faculdade e ingressar logo após a formatura é definitivamente o sonho de todos os
estudantes. Do lado negativo, o recrutamento no campus significa contratar pessoas com
pouca ou nenhuma experiência profissional.

Métodos indiretos de recrutamento externo

1. Anúncios: Os anúncios são a forma mais comum de recrutamento externo. Eles podem
ser encontrados em muitos lugares (jornais locais e nacionais, quadros de avisos, feiras de
recrutamento) e devem incluir algumas informações importantes relacionadas ao cargo
(cargo, pacote salarial, localização, descrição do cargo, como se candidatar - seja por
currículo ou inscrição). formulário, etc.). O local onde uma empresa escolhe anunciar
dependerá do custo da publicidade e da cobertura necessária, ou seja, a que distância as
pessoas considerarão candidatar-se ao emprego.

2. Métodos de Terceiros:

• Walk-ins: Os walk-ins são relativamente baratos e os candidatos podem ser arquivados e

processados sempre que surgirem vagas. Os walk-ins oferecem uma excelente oportunidade
de relações públicas porque os candidatos bem tratados provavelmente informarão os outros.
Por outro lado, os visitantes aparecem aleatoriamente e podem não haver correspondência
com as vagas disponíveis. Isto é particularmente verdadeiro para empregos que exigem
competências especializadas.

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 • Agências de emprego públicas e privadas: Agências de emprego públicas e privadas são
criadas para combinar as vagas de emprego com as listas de candidatos a emprego. Essas
agências também classificam e selecionam os candidatos. A maioria das agências administra
testes de amostra de trabalho, como exames de digitação, aos candidatos.

• E-Recruiting: Existem muitos métodos usados para e-recruitment, alguns dos métodos
importantes são os seguintes:

a. Quadros de empregos: são os locais onde os empregadores publicam empregos e

procuram candidatos. Uma das desvantagens é que é de natureza genérica.

b. Sites de empregadores: Esses sites podem ser de propriedade da empresa ou

desenvolvidos por vários empregadores.

c. Sites profissionais: são para profissões e habilidades específicas e não de natureza geral.

• Contratação de porta e empreiteiros: O conceito de contratação de porta é selecionar

pessoas que se aproximam por conta própria para emprego na organização. Isso acontece
principalmente no caso

de trabalhadores não qualificados e semiqualificados. A contratação de gate é um método

bastante útil e conveniente no estágio inicial da organização, quando a organização pode
exigir um grande número dessas pessoas.

 MÉRITOS E DEMÉRITOS DE 'RECRUTAR

PESSOAS DE 'DENTRO'
 Méritos
1) Econômico: O custo de recrutamento de candidatos internos é mínimo. Não há despesas
com publicidade.

19
 2) Adequado: A organização pode escolher os candidatos certos com as habilidades
necessárias. O candidato pode escolher a vaga certa onde seus talentos possam ser
plenamente aproveitados.

3) Confiável: A organização possui conhecimento sobre a adequação de um candidato para

um cargo. 'Demônios conhecidos são melhores que anjos desconhecidos!'

4) Satisfatório: Uma política de preferência por pessoas internas oferece oportunidades

promocionais regulares para os funcionários. Isso os motiva a trabalhar duro e ganhar
promoções. Eles trabalharão com lealdade, comprometimento e entusiasmo.

 Deméritos
1) Escolha Limitada: A organização é forçada a selecionar candidatos de um grupo
limitado. Poderá ter de sacrificar a qualidade e contentar-se com candidatos menos
qualificados.

2) Endogamia: Desencoraja a entrada de pessoas talentosas, disponíveis fora de uma

organização. Os funcionários existentes podem não conseguir comportar-se de forma
inovadora e injectar o dinamismo necessário nas actividades empresariais .

3) Ineficiência: Promoções baseadas no tempo de serviço e não no mérito podem ser uma
bênção para candidatos ineficientes. Eles não trabalham duro e provam seu valor.

DIFERENTES TIPOS DE MODELOS DE RECRUTAMENTO:

Diferentes empresas têm diferentes necessidades de contratação. Portanto, dependendo do
nível de envolvimento, exclusividade, perspectivas de longo prazo e outros factores, muitos
modelos de recrutamento diferentes são seguidos no mercado.

Diferentes modelos de recrutamento:

• Contratação de Contingência

• Pesquisa retida

20
• Recrutamento Exclusivo

• Terceirização de Processo de Recrutamento (RPO)

• Recolocação

• Pesquisa executiva

CONTRATAÇÃO CONTINGENCIAL: Na contratação contingencial sempre que uma

empresa se depara com alguma contratação ela entrega para vários consultores ao mesmo
tempo e pede a todos que enviem currículos. Somente o consultor cujo candidato é oferecido
recebe dinheiro da empresa. Aqui, os recrutadores não recebem nenhum salário fixo e
garantido. A sua receita depende inteiramente de poderem fazer ofertas ou não. Como o fator
de risco é alto aqui, os consultores cobram uma porcentagem maior para esse tipo de
recrutamento. Geralmente a empresa paga em termos de uma porcentagem específica do
CTC do candidato. Esta é a forma mais comum de recrutamento.

PESQUISA RETIDA: Aqui um consultor de recrutamento trabalha exclusivamente para

uma necessidade específica e o pagamento é dividido em duas partes. Ele recebe uma quantia
fixa da empresa pela atividade de pesquisa. É chamada de taxa de retenção. Fora isso, se ele
fizer uma oferta, ele ganha mais dinheiro. Para o recrutamento de executivos seniores como
CEO, é necessária uma abordagem muito focada do chefe de vendas, portanto, este método é
o preferido.

REQUISITOS EXCLUSIVOS: Às vezes, as empresas fornecem alguns requisitos

exclusivamente aos recrutadores. Aqui o recrutador garante ao cliente que fechará a posição
com data específica, caso ele não consiga fechar a posição até esse momento ele precisará
fechar a posição com menor comissão ou arcar com alguma outra penalidade. Todas as
condições são claramente decididas antes do contrato. Aqui o percentual de comissão é
menor do que a contratação contingencial porque não há concorrência.

21
TERCEIRIZAÇÃO DE PROCESSO DE RECRUTAMENTO (RPO):

O modelo RPO está ganhando muita popularidade recentemente. Aqui, uma empresa
terceiriza todo o processo de recrutamento para outro consultor. Algumas pessoas do lado do
consultor ficam na própria empresa e gerenciam todo o processo sozinhas. As fontes podem
ser na casa do cliente ou no próprio escritório. Aqui o parceiro RPO é responsável por fechar
todos os requisitos. Eles cuidam de todo o processo de recrutamento desde a contratação,
agendamento, entrevistas e oferta de adesão. A vantagem para a empresa é que ela não
precisa gerenciar sua própria equipe de recrutamento, o que reduz custos. Mas, por outro
lado, o risco é alto, porque se os consultores não compreenderem adequadamente a cultura da
empresa e os planos de contratação, isso também pode ser desastroso. Portanto, as empresas
devem ter cuidado ao escolher parceiros de recrutamento. Porque estamos falando aqui de
engajamento em alta escala e maior duração.

OUTPLACEMENT: Outplacements entram em cena durante o período de recessão. Aqui,

se uma empresa quiser demitir alguns funcionários para cortar custos, ela pode contratar um
consultor para colocar esses funcionários em outras empresas. O custo de recrutamento é
suportado pelo empregador atual. Outplacement não é muito popular até agora.

BUSCA EXECUTIVA: As equipes de busca executiva se concentram apenas no nível

sênior, ou seja, CEO, CTO, chefe de vendas e requisitos semelhantes. O método de
contratação para tais cargos é bastante diferente dos requisitos do nível júnior. Aqui o
número de potenciais candidatos é menor e eles não preferem divulgar seus currículos nos
portais. Portanto, a busca por head-hunting em sites de relacionamento e redes pessoais ajuda
muito. Para tais requisitos, a comissão é muito maior. As equipes de busca de executivos
também realizam atividades de busca retida.

Além dos modelos acima, o recrutamento pode ser dividido em outros dois tipos.

• Recrutamento Permanente

• Contrato ou pessoal temporário

22
Pessoal permanente: Aqui, após o recrutamento, o candidato permanece na folha de
pagamento da empresa como funcionário permanente.

Pessoal temporário: No caso de pessoal temporário/contratado, o candidato permanece

na folha de pagamento do consultor e trabalha na empresa por um período de tempo limitado.
As empresas geralmente preferem este modelo se o projeto for pequeno ou incerto. Mais uma
vez, também reduz os custos a longo prazo. Portanto, este modelo está ganhando
popularidade hoje em dia.

Tanto o pessoal permanente como o temporário podem ser aplicados a todos os modelos de
recrutamento acima mencionados.

TEORIAS E POLÍTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Teorias:

1. Teoria objetiva

1) Pressupõe que os candidatos usam um método muito racional para tomar decisões

2) Assim, quanto mais informações você puder fornecer a eles (por exemplo, salários,
benefícios, condições de trabalho, etc.), melhor os candidatos ponderarão esses fatores para
chegar a um índice relativo de “desejabilidade”

2. Teoria subjetiva

1) Pressupõe que os candidatos não são racionais, mas respondem a necessidades sociais ou
psicológicas (por exemplo, segurança, realização, afiliação)

23
2) Assim, atenda a essas necessidades destacando a segurança no emprego ou oportunidades
de promoção ou colegialidade do grupo de trabalho, etc.

3. Teoria do Contato Crítico

1) Presume que o principal atrator é a qualidade do contato com o recrutador ou o

comportamento do recrutador, por exemplo (prontidão, cordialidade, ligações de
acompanhamento, sinceridade, etc.)

2) A investigação indica que um maior contacto com o recrutador aumenta a aceitação da

oferta, e também o recrutador experiente (por exemplo, de meia-idade) mais bem-sucedido
do que o recrutador jovem ou inexperiente - pode ser especialmente importante ao recrutar
minorias étnicas, mulheres, etc.

Políticas:

A política de recrutamento de qualquer organização deriva da política de pessoal da mesma

organização. Contudo, a política de recrutamento por si só deve ter em consideração a
política de reservas do governo, a política relativa aos filhos da terra, etc., as políticas de
pessoal de outras organizações relativamente ao mérito, fontes internas, responsabilidade
social na absorção de secções minoritárias, mulheres, etc.

Questões específicas que podem ser abordadas na Política de Recrutamento:

1) Declaração: Não discriminação (empregador EEO) ou membros de classe protegidos

específicos que podem ser procurados para diferentes cargos (ver também diretrizes de
Ação Afirmativa)
2) Descrição do cargo: Adesão à descrição do cargo (e qualificações) em recrutamento e
seleção -BFOQ's -qualificações ocupacionais genuínas
3) Como lidar com pessoal especial no recrutamento/seleção: por exemplo, parentes
(nepotismo), veteranos (algum avanço especial para a aposentadoria por experiência
militar?), recontratados (consideração especial? dias de férias ou outros benefícios
anteriores?), pessoal de meio período ou temporário (especial consideração? benefícios?)

24
 4) Orçamento/despesas de recrutamento : o que está coberto? Viagens,
hospedagem/refeições, viagens de funcionários para recrutamento, relocação, despesas,
etc.

5) Outros:

a. Requisito de residência no distrito?

b. Favores, considerações especiais relacionadas ao recrutamento? - por exemplo, conseguir

um emprego para o cônjuge?

INDUTOS AO RECRUTAMENTO
Os incentivos organizacionais são todas as características e benefícios positivos oferecidos por
uma organização que servem para atrair candidatos a empregos para a organização. Três
incentivos precisam de menção específica aqui, são eles: -

• Remuneração: Os salários iniciais, a frequência dos aumentos salariais, os incentivos e

os benefícios adicionais podem servir como incentivos para potenciais empregados.
• Oportunidades de carreira: ajudam os atuais funcionários a crescer pessoal e
profissionalmente e também atraem boas pessoas para a organização. A sensação de que
a empresa cuida das aspirações de carreira dos funcionários serve como um poderoso
incentivo para funcionários em potencial.
• Imagem ou reputação: Os factores que afectam a reputação de uma organização
incluem o tratamento geral que dispensa aos funcionários, a natureza e qualidade dos seus
produtos e serviços e a sua participação em empreendimentos sociais valiosos.

RESTRIÇÕES

25
• Má imagem: Se a imagem da empresa for considerada baixa (devido a factores como
operação numa indústria em declínio, produtos de má qualidade, nepotismo, etc.), a
probabilidade de atrair um grande número de candidatos qualificados é reduzida.
• Empregos pouco atractivos: se o emprego a preencher não for muito atractivo, a
maioria dos potenciais candidatos pode tornar-se indiferente e nem sequer candidatar-se.
Isto é especialmente verdadeiro no caso de empregos que são aborrecidos, geradores de
ansiedade, desprovidos de oportunidades de crescimento na carreira e que geralmente não
recompensam o desempenho de forma adequada (por exemplo, empregos nos correios e
nos caminhos-de-ferro).

• Política governamental: As políticas governamentais muitas vezes atrapalham o

recrutamento de acordo com as regras da empresa ou com base no mérito e na
antiguidade. Políticas como reservas (castas programadas, tribos programadas, etc.)
devem ser observadas.
• Políticas internas conservadoras: As empresas que optam por recrutamentos internos
ou onde os sindicatos são muito activos, enfrentam obstáculos no planeamento de
recrutamento e selecção.

26
2.2 SELEÇÃO

Introdução

A dimensão do mercado de trabalho, a imagem da empresa, o local de destacamento, a

natureza do trabalho, o pacote de remuneração e uma série de outros factores influenciam
a forma como os aspirantes são susceptíveis de responder aos esforços de recrutamento
da empresa. Através do processo de recrutamento, a empresa tenta localizar potenciais
colaboradores e incentiva-os a candidatarem-se a vagas em vários níveis. O recrutamento,
portanto, fornece um conjunto de candidatos para seleção.

Definição

Selecionar significa escolher. Seleção é o processo de escolher indivíduos que possuam

qualificações relevantes para preencher cargos em uma organização. O objetivo básico é
escolher o indivíduo que pode desempenhar o trabalho com mais sucesso entre o
conjunto de candidatos qualificados.

Propósito

O objetivo da seleção é escolher o candidato mais adequado que melhor atenda aos
requisitos do cargo em uma organização, para descobrir qual candidato será aprovado,

27
 caso seja contratado. Para cumprir este objetivo, a empresa obtém e avalia informações
sobre os candidatos em termos de idade, qualificações, competências, experiência, etc. A
pessoa mais adequada é então escolhida após a eliminação dos candidatos inadequados
através de sucessivas etapas do processo de seleção. A adequação de um funcionário a
um cargo é muito importante porque afeta diretamente a quantidade e a qualidade do
trabalho do funcionário. Qualquer incompatibilidade a este respeito pode custar a uma
organização muito dinheiro, tempo e problemas, especialmente em termos de formação e
custos operacionais. Com o passar do tempo, o funcionário pode achar o trabalho
desagradável e sair frustrado. Ele pode até circular informações negativas sobre a
empresa, causando danos incalculáveis à empresa no longo prazo. Uma eleição eficaz,
portanto, exige uma monitorização constante da “adequação” entre as pessoas para o
cargo.

O processo

A seleção geralmente é uma série de obstáculos ou etapas. Cada um deve ser limpo com
sucesso antes que o requerente prossiga para o próximo. O tempo e a ênfase em cada
etapa irão certamente variar de uma organização para outra e, na verdade, de um cargo
para outro dentro da mesma organização. A sequência de etapas também pode variar de
trabalho para trabalho e de organização para organização. Por exemplo, algumas
organizações podem dar mais importância aos testes, enquanto outras dão mais ênfase às
entrevistas e verificações de referências. Da mesma forma, uma única e breve entrevista
de seleção pode ser suficiente para candidatos a cargos de nível inferior, enquanto os
candidatos a cargos de gestão podem ser entrevistados por várias pessoas.

ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO

processo seletivo ou procedimento seletivo envolve uma série de etapas a serem seguidas para a
escolha da pessoa adequada para a vaga. Este processo começa após o recrutamento e divide os
candidatos em duas partes: aqueles que receberão oferta de emprego e aqueles que não
receberão. É necessário um processo de seleção bem organizado, pois só assim o tipo certo de
candidato poderá ser selecionado e os candidatos inadequados serão rejeitados. O processo de

28
seleção varia de organização para organização e até mesmo de departamento para departamento
dentro da mesma organização. Assim como em algumas organizações, o exame médico é feito
após a seleção final, enquanto em outras pode ser feito antes da seleção final. Porém cada
organização desenha o processo de seleção de acordo com sua necessidade. As principais etapas
do processo seletivo são:

1. Entrevista preliminar: O processo seletivo geralmente começa com esta etapa onde o
candidato totalmente inadequado é eliminado. Assim, a organização é poupada das despesas de
processamento do candidato nas demais etapas de seleção. Aos candidatos aprovados nesta etapa
apenas é solicitado o preenchimento do formulário de candidatura.
2. Recebimento de candidaturas: Depois de aprovado na entrevista preliminar, o
candidato deverá preencher o formulário de candidatura padrão. O formulário de candidatura
geralmente consiste em informações sobre idade, qualificação, experiência etc. do candidato,
com base nas quais o entrevistador tem uma ideia sobre o candidato e essas informações também
auxiliam na formulação de perguntas.
3. Triagem das candidaturas: Depois de receber as candidaturas, o comité de triagem
analisa as candidaturas. Somente serão convocados para a entrevista os candidatos que se
enquadrarem nos critérios da comissão de seleção. Normalmente o número de candidatos
selecionados para entrevista é de quatro a seis vezes maior que o número de vagas. A carta de
entrevista é enviada a eles ou eles são chamados por telefone.

29
4.Teste de emprego: Depois de receber a carta de entrevista e antes de ir para a entrevista há
mais uma etapa que são os testes de emprego. Esses testes são feitos para verificar a habilidade
do candidato. Esses testes variam de organização para organização e mudam de acordo com a
necessidade do trabalho específico. esses testes são testes de inteligência, testes de aptidão, testes
comerciais, testes de interesse, testes de personalidade, etc. esses testes devem ser elaborados
adequadamente, caso contrário, não serão um bom indicador de um conhecimento.
Alguns deles são
1. Testes de Inteligência: São testes de habilidade mental. Eles medem a capacidade de
aprendizagem do titular e a capacidade de compreender instruções e fazer julgamentos. O
objetivo básico desse teste é selecionar funcionários alertas e rápidos no aprendizado, para que
possam receber treinamento adequado para aprimorar suas habilidades em benefício da
organização.
2. Teste de aptidão: O teste de aptidão mede o potencial de um indivíduo para aprender certas
habilidades - clericais, mecânicas, matemáticas, etc. Esses testes indicam se um indivíduo tem ou
não capacidade para aprender um determinado trabalho de forma rápida e eficiente. Para recrutar
pessoal de escritório eficiente, são necessários testes de aptidão
3. Teste de Personalidade: A definição de personalidade, os métodos de medição dos fatores de
personalidade e a relação entre os fatores de personalidade e os critérios reais de trabalho têm
sido objeto de muita discussão. Os investigadores também questionaram se os candidatos

30
respondem a todos os itens com sinceridade ou se tentam responder de uma forma socialmente
desejável. Independentemente dessas objeções, muitas pessoas ainda consideram a personalidade
um componente importante para o sucesso no trabalho.
4. Testes de simulação: O exercício de simulação é um teste que duplica muitas das atividades e
problemas que um funcionário enfrenta durante o trabalho.
5. Teste de Grafologia: A grafologia envolve o uso de um avaliador treinado para examinar as
linhas, laços, ganchos, traços, curvas e floreios na caligrafia de uma pessoa para avaliar a
personalidade e a composição emocional da pessoa.6. Testes de polígrafo (detector de mentiras):
o polígrafo registra mudanças físicas no corpo enquanto o sujeito do teste responde a uma série
de perguntas. Ele registra flutuações na respiração, pressão arterial e transpiração em um rolo de
papel milimetrado em movimento. O operador do polígrafo avalia se a resposta do sujeito foi
verdadeira ou enganosa, examinando os movimentos biológicos registrados no papel.

TESTE COMO FERRAMENTA DE SELEÇÃO :

Os testes são dispositivos de seleção úteis porque revelam qualificações e talentos que de outra
forma não poderiam ser detectados. Eles podem ser usados para prever o desempenho de alguém
se for contratado, por que alguém se comporta dessa maneira, quais fatores situacionais
influenciam a produtividade dos funcionários, etc. Os testes também fornecem informações
imparciais que podem ser submetidas a análises científicas e estatísticas.

No entanto, os testes sofrem de erros consideráveis de estimativa. A maioria dos testes

psicológicos também tem uma fraqueza comum: não podemos usar escalas que tenham um ponto
zero conhecido e intervalos iguais. Um teste de inteligência, por exemplo, começa em um ponto
arbitrário, onde uma pessoa pode não ser capaz de responder adequadamente à pergunta. Isso não
significa que a pessoa seja totalmente desprovida de inteligência. Da mesma forma, uma pessoa
que consegue responder corretamente todas as 10 questões não pode ser considerada duas vezes
mais inteligente do que aquela que conseguiu responder apenas

5. Entrevista de emprego: São convocados para a entrevista de emprego os candidatos que

se qualifiquem nas provas anteriores. Esta entrevista é feita para obter mais informações sobre o
candidato, para lhe dar uma ideia real do que lhe é exigido, para verificar a capacidade de

31
comunicação do candidato, etc. é preparado um painel que realiza a entrevista. Ao final da
entrevista de cada candidato os membros do júri discutem sobre o candidato e atribuem-lhe as
notas.
Pode haver entrevista direta ou entrevista indireta. A entrevista deverá ser realizada em uma sala
livre de ruídos e perturbações, somente para que os candidatos possam falar livre e francamente.

Tipos de entrevistas:

Vários tipos de entrevistas são comumente usados, dependendo da natureza e importância do

cargo a ser preenchido dentro de uma organização.

Em uma entrevista não diretiva, o recrutador faz perguntas conforme elas vêm à mente. Não
existe um formato específico a ser seguido.

Numa entrevista padronizada , o empregador segue uma sequência pré-determinada de

perguntas. Aqui o entrevistado recebe um formulário especial contendo perguntas sobre sua
competência técnica, traços de personalidade, atitudes, motivação, etc.

Numa entrevista estruturada ou situacional, existem questões fixas relacionadas com o

trabalho que são apresentadas a cada candidato. Numa entrevista de painel, vários
entrevistadores questionam e procuram respostas de um candidato. Os membros do painel podem
fazer perguntas novas e incisivas com base em seus conhecimentos e experiência e obter
conhecimentos mais profundos e significativos dos candidatos. As entrevistas também podem ser
concebidas para criar um ambiente difícil onde o nível de confiança do candidato e a capacidade
de se manter ereto em situações difíceis são postos à prova. Estas são chamadas de entrevista de
estresse. Esta é basicamente uma entrevista em que o candidato fica incomodado com uma série
de perguntas, muitas vezes, rudes, irritantes ou embaraçosas.

Etapas do processo de entrevista:

32
Entrevista é uma arte. Exige um estado de espírito positivo por parte dos entrevistadores. Os
entrevistadores devem ser tratados adequadamente para deixar uma boa impressão sobre a
empresa. Os especialistas em RH identificaram certas etapas a serem seguidas durante a
condução das entrevistas:

PREPARAÇÃO:

• Estabelecer o objetivo da entrevista

• Receber a inscrição e currículo dos candidatos

• Manter a pontuação dos testes pronta, juntamente com formulários de avaliação de entrevistas

• Selecionar o método de entrevista a ser seguido

• Escolher o painel de especialistas que entrevistaria os candidatos

• Identificar sala adequada para o ambiente

6. Verificação de referências: Antes de selecionar a contratação, o potencial funcionário

geralmente fica atento às referências fornecidas pelo candidato. Para verificar o histórico do
candidato, reputação, histórico policial, etc.
7. Exame físico: As organizações geralmente preferem que o exame médico seja realizado na
pessoa para evitar gastos de tempo e despesas com a pessoa clinicamente incapacitada. Às vezes,
a organização pode pedir ao candidato que seja examinado por um especialista médico.
8. Seleção final: Após todas essas etapas o candidato é finalmente selecionado. Ele é
nomeado mediante emissão de carta de nomeação. Inicialmente ele é nomeado em regime de
liberdade condicional, após considerar seu trabalho satisfatório, ele é nomeado funcionário
permanente da organização ou pode ser demitido.

33
Assim, todas as etapas de seleção acima mencionadas são importantes para a nomeação do tipo
certo de pessoa para o cargo certo.

ESTRATÉGIAS PARA UMA ETAPA DE RECRUTAMENTO

BEM SUCEDIDA
1: GARANTA UMA DESCRIÇÃO DE TRABALHO ATUALIZADA:

Uma descrição de cargo clara, precisa e atualizada é crucial para garantir uma boa adequação
pessoa-função. Vale a pena gastar algum tempo certificando-se de que a descrição do cargo
corresponde à realidade cotidiana do trabalho.

2: AVALIE A ESTRATÉGIA DE RECRUTAMENTO:

avaliar periodicamente a eficácia da sua estratégia de recrutamento, como o tipo de fontes

utilizadas para o recrutamento, pode ser uma atividade útil. Por exemplo, uma análise custo-
benefício pode ser feita em termos do número de candidatos encaminhados, entrevistados,
selecionados e contratados. Comparar a eficácia dos candidatos contratados de diversas fontes
em termos de desempenho no trabalho e absentismo também é útil. Poderíamos também
examinar as taxas de retenção de trabalhadores contratados de diferentes fontes.

BARREIRAS À SELEÇÃO EFICAZ:

O principal objetivo da seleção é contratar pessoas com competência e comprometimento. Este
objectivo é muitas vezes derrotado devido a certas barreiras. Os impedimentos que verificam a
eficácia da seleção são percepção, justiça, validade, confiabilidade e pressão.

PERCEPÇÃO: Nossa incapacidade de compreender os outros com precisão é provavelmente a

barreira mais fundamental para selecionar o candidato certo. A seleção exige que um indivíduo
ou grupo avalie e compare as respectivas competências de outros, com o objetivo de escolher as
pessoas certas para os cargos. Mas nossas opiniões são altamente personalizadas. Todos nós
percebemos o mundo de maneira diferente. A nossa capacidade perceptiva limitada é obviamente

34
um obstáculo à selecção objectiva e racional das pessoas.

JUSTIÇA: A justiça na seleção exige que nenhum indivíduo seja discriminado com base na
religião, região, raça ou género. Mas o baixo número de mulheres e outros sectores menos
privilegiados da sociedade em cargos de gestão média e superior e a discriminação aberta com
base na idade nos anúncios de emprego e no processo de selecção sugerem que todos os esforços
para minimizar a desigualdade não têm sido muito eficazes. .

VALIDADE: A validade, conforme explicado anteriormente, é um teste que ajuda a prever o

desempenho profissional de um titular. Um teste validado pode diferenciar entre os funcionários
que conseguem ter um bom desempenho e os que não conseguem. No entanto, um teste validado
não prevê com precisão o sucesso do trabalho. Só pode aumentar a possibilidade de sucesso.

CONFIABILIDADE: Um método confiável é aquele que produzirá resultados consistentes

quando repetido em situações semelhantes. Assim como um teste validado, um teste confiável
pode falhar na previsão do desempenho no trabalho com precisão.

PRESSÃO: A pressão é exercida sobre os selecionadores por políticos, burocratas, parentes,

amigos e pares para selecionar um candidato específico. Os candidatos seleccionados devido a
compulsões não são obviamente os adequados. As nomeações para empresas do sector público
ocorrem geralmente sob tal pressão

35
 CAPÍTULO 4

PESQUISA

METODOLOGIA

36
METODOLOGIA DE PESQUISA
O título da presente pesquisa é “Práticas de RH no Setor Industrial”.

SIGNIFICADO DA PESQUISA E DEFINIÇÃO

Pesquisa refere-se a uma busca por conhecimento. Uma vez também pode definir pesquisa
como uma busca científica e sistemática de informações pertinentes sobre um tema específico.
A pesquisa é uma arte de investigação científica. Esforço sistematizado para adquirir novos
conhecimentos.

METODOLOGIA

Metodologia pode ser definida como: “A análise dos princípios de métodos, regras e
postulados empregados por uma disciplina. “O estudo sistemático de métodos que são, podem
ser ou foram aplicados dentro de uma disciplina. ―Um procedimento específico ou conjunto
de procedimentos. Metodologia inclui uma coleção de teorias, conceitos ou ideias relacionadas
a uma disciplina ou campo de investigação específico: Metodologia refere-se a mais do que
um simples conjunto de métodos; ] em vez disso, refere-se à lógica e aos pressupostos
filosóficos que fundamentam um estudo específico em relação ao método científico. É por isso
que a literatura acadêmica muitas vezes inclui uma seção sobre a metodologia dos
pesquisadores. Esta seção faz mais do que descrever os métodos dos pesquisadores e pode
explicar quais são as visões ontológicas ou epistemológicas dos pesquisadores. Outro uso
chave (embora indiscutivelmente impreciso) da metodologia não se refere à pesquisa ou às
técnicas de análise específicas. Isso geralmente se refere a tudo e qualquer coisa que possa ser
encapsulada para uma disciplina ou uma série de processos, atividades e tarefas.

37
PROJETO DE PESQUISA
Um desenho de pesquisa é simplesmente a estrutura ou plano de um estudo que é usado como
guia na coleta e análise dos dados. É o plano que é seguido na conclusão de um estudo. Um
projeto de pesquisa garante que o estudo:

Será relevante para o problema

Empregará procedimento econômico

TIPOS DE PROJETO DE PESQUISA

PESQUISA DESCRITIVA

Normalmente se preocupa em determinar a frequência com que algo ocorre ou a relação entre
duas variáveis. O estudo descritivo normalmente é guiado por uma hipótese inicial. O objetivo
de tal estudo é responder quem, quando e como do sujeito sob investigação.

TIPOS DE DESENHOS DE PESQUISA UTILIZADOS

O presente estudo trata-se de uma pesquisa descritiva com viés aplicado. Explica o cenário
industrial atual e os resultados do trabalho de pesquisa podem ser utilizados para aumentar a
eficiência nas práticas de RH no setor industrial.

38
FONTES DE COLETA DE DADOS
Existem dois tipos de fontes:

1. Fontes primárias

2. Fontes secundárias

Usei ambas as formas de fontes para completar minha pesquisa.

1. FONTES PRIMÁRIAS

Foi utilizada uma fonte primária para obtenção de informações sobre: fatos e quase-fatos,
atitudes/opções, consciência/conhecimento, percepção, intenções e comportamento,
características demográficas e socioeconômicas.

Dados primários são os dados coletados por

1. Entrevista
2. Observação
3. Pesquisa-ação
4. Estudos de caso
5. Histórias de vida
6. Questionários

2. FONTES SECUNDÁRIAS

Usei fontes secundárias como jornais, revistas e livretos para estudar os vários aspectos de
uma indústria

Fontes secundárias são dados que já existem

1. Pesquisa anterior

39
 2. Estatísticas oficiais
3. Produtos de mídia de massa
4. Diários
5. Cartas
6. Relatórios do governo
7. Informações da web
8. Dados e informações históricas

INSTRUMENTO DE PESQUISA
Questionário estruturado e bem elaborado é usado para coletar informações primárias. Nele, as
questões são apresentadas exatamente com a mesma redação e exatamente na mesma ordem,
para todos os respondentes.

ABORDAGEM DE PESQUISA
Pesquisa de opinião.

MÉTODO DE CONTATO
Entrevista Individual.

AMOSTRAGEM
É um componente integral do projeto de pesquisa. Ele aborda três questões:

1. Quem pesquisar? (A unidade amostral)

2. Quantos pesquisar? (O tamanho da amostra)

3. Como selecionar? (O procedimento de amostragem)

40
 A amostragem é necessária porque é quase impossível examinar toda a população. Vários
fatores como tempo, esforços, dinheiro e propósito do estudo tornam necessário que o
pesquisador escolha uma amostra.

A amostra deve ser conveniente em termos de tamanho, ou seja, nem muito grande nem
muito pequena, e a unidade amostral deve ser uma verdadeira representação do universo.
Além disso, a amostra deve ser poderosa, ou seja, o processo de seleção é feito tendo em
vista o objetivo do problema.

O tamanho total da amostra para pesquisa foi de 50.

LIMITAÇÕES DO ESTUDO
Todos os esforços possíveis foram feitos para tornar o estudo completo em todos os
aspectos, mas devido a uma série de fatores incontroláveis, o estudo pode ter algumas
limitações. Podem ser os seguintes:

1. O tamanho da amostra escolhido pode não ser suficiente para dar uma representação
verdadeira da população total.

2. O preconceito por parte dos entrevistados ao responder às perguntas não pode ser
descartado.

3. O método do questionário tem a limitação de fornecer informações limitadas.

4. Esforço, tempo e dinheiro foram outros fatores limitantes durante o andamento do

projeto.

41
 CAPÍTULO 5

ANÁLISE DE DADOS

INTERPRETAÇÃO
42
INTERPRETAÇÃO DE DADOS:
Foi elaborado um questionário com o objetivo de obter feedback dos colaboradores e gestores
relativamente ao 'Procedimento de Recrutamento e Seleção'' da sua empresa. Foram selecionados
30 funcionários de diferentes departamentos e foi distribuído o questionário a partir do objetivo
do estudo.

ANÁLISE DOS DADOS:

A análise dos dados é feita de acordo com o resultado da pesquisa. Os dados são representados
graficamente.

O não. As opiniões das pessoas foram analisadas e expressas em forma de gráficos e foram
colocadas nas próximas páginas.

PLANEJAMENTO DE ENERGIA :

1. A sua organização planeia a política de recrutamento?

Concordo Concordar Discordo Discordo fortemente

plenamente
20 10 0 0

written recruitment policy

strongly agree
agree
disagree
srongly disagree

43
 Interpretação: 20 pessoas concordam fortemente com essa afirmação
e 10 pessoas concordam com essa afirmação.

2. Você acha que a atual política de recrutamento é útil para atingir

o objetivo da empresa?

Concordo plenamente Concordar Discordo Discordo fortemente

15 10 5 0

Recruitment policy

strongly agree
agree
disagree
strongly agree

Interpretação :

 15 pessoas concordam fortemente. Eles disseram que a política da empresa é útil para
atingir a meta.
 10 pessoas concordam.
 5 pessoas discordam. Eles disseram que as políticas da empresa não ajudam a atingir a
meta.

44
3. Através de quais fontes a organização recruta o funcionário?

S. Não. Opinião Nº do Requerido

1. Internamente 6
2. Externamente 18
3. Ambos 6

Sources of recruitment

internaly
externaly
both

Interpretação :
6 pessoas disseram que a empresa recruta o funcionário de fontes internas.
18 pessoas afirmaram que a empresa recruta o funcionário de fontes externas.
6 pessoas disseram que a empresa recruta o funcionário de ambas as fontes.

45
4. Qual das seguintes fontes externas você escolhe para o recrutamento dos funcionários?

S. Não. Opinião Nº do Requerido

1. Consultor de intercâmbio de funcionários 6
2. Agências de funcionários privados 6
3. Anúncio 3
4. Internet 12
5. Qualquer outro 3

External sources
employee exchange
consultant
private employees
agencies
advertisement
internet
any other

Interpretação:
6 pessoas afirmaram que a empresa utiliza consultores de intercâmbio de funcionários.
6 pessoas afirmaram que a empresa utiliza agências de emprego privadas.
3 pessoas afirmaram que a empresa utiliza o método de propaganda.
12 pessoas afirmaram que a empresa utiliza o método internet.
3 pessoas disseram que a empresa usa de outra forma.

46
 5. A empresa usa site próprio para recrutamento?

S. Não. Opinião Nº do entrevistado

1. Sim 27
2. Não 3

Use own web site

Yes
No

Interpretação :
27 pessoas afirmaram que a empresa utiliza seu próprio site para recrutamento.
3 pessoas afirmaram que a empresa não utiliza site próprio.

47
6. O procedimento adotado para recrutamento e seleção de funcionários permite colocar a
pessoa certa no cargo certo?

S. Não. Opinião Nº do entrevistado

1. Sim 21
2. Não 3
3. Até certo ponto 6

Placement of right person to

the right job
Yes
No
To some extent

Interpretação :
21 pessoas afirmaram que o procedimento adoptado para o recrutamento e selecção de
colaboradores permite colocar a pessoa certa para o cargo certo.
3 pessoas afirmaram que o procedimento adoptado para o recrutamento e selecção de
colaboradores não permite colocar a pessoa certa para o cargo certo.
6 pessoas afirmaram que o procedimento adoptado para o recrutamento e selecção de
colaboradores permite, em certa medida, colocar a pessoa certa para o cargo certo.

48
7. Que tipo de técnica é usada para entrevista?

S. Não. Opinião Nº do entrevistado

1. Estruturada 18
2. Não estruturado 3
3. Ambos 9

Techniques for selection

structured
unstructured
Both

Interpretação:
18 pessoas afirmaram que a empresa utiliza técnicas estruturadas para seleção.
3 pessoas afirmaram que a empresa utiliza técnicas não estruturadas para seleção.
9 pessoas afirmaram que a empresa utiliza ambas as técnicas de seleção.

49
8. Existe alguma previsão de avaliação e controle do processo de recrutamento e seleção?

S. Não. Opinião Nº do entrevistado

1. Sim 24
2. Não 6

Evaluation & control of

recruitment and selection
process
Yes
No

Interpretação:
24 pessoas afirmaram que a empresa possui previsão de avaliação e controle de
recrutamento e seleção.
6 pessoas afirmaram que a empresa não possui previsão de avaliação e controle de
recrutamento e seleção.

50
CAPÍTULO 6

ENCONTRANDO

CONCLUSÃO

&
51
 RECOMENDAÇÃO
RESUMO:
Neste estudo participaram 30 colaboradores da Pico Marketing, Lda que responderam ao
questionário. As respostas fornecidas por eles foram positivas sobre o modo de
recrutamento. Eles ficaram satisfeitos com todo o processo passo a passo. Houve muito
pouca resposta negativa e muito poucas opiniões não foram dadas pelos entrevistados ao
longo de todo o processo. Assim, como caloiros, ficaram satisfeitos com o processo e
apreciam a transparência seguida pela Pico Marketing Ltd no processo de recrutamento.
Fica claro pelo exposto que a Pico Marketing Ltd está adotando transparência e
comunicando bem o processo de recrutamento.

CONCLUSÕES:
Toyoda tem muitos pontos fortes em procedimentos de recrutamento e seleção.
Descobertas derivadas do pessoal da amostra de perguntas e respostas como fonte
primária e dos livros e registros da empresa como fonte secundária. A resposta a algumas
questões importantes sobre o assunto foi apresentada a seguir:
 A falta de departamento de recursos humanos, mas eles têm planejamento de
recursos humanos. Embora depois de um certo tempo as atividades não sejam
monitoradas adequadamente.
 Eles passaram pela política de recrutamento e seleção, mas nenhum orçamento
de RH para RH ou planejamento de RH.
 O processo de análise de cargos deles não é justo. O incremento e o incentivo
dependem de sua satisfação mental. Seu planejamento de RH, mas qualquer tipo
de disputa, todas as equipes são responsáveis por isso. A sorte de uma
distribuição adequada do trabalho é a principal razão disso.

52
  A requisição de emprego não é medida com precisão. Muitas pessoas
qualificadas são recrutadas, mas têm o hábito de negligenciar responsabilidades.
 Eles têm um processo de seleção informal que é satisfatório, mas todas as
equipes existentes precisam ser coordenadas adequadamente pela mão direita.
 Os procedimentos de saída consomem muito tempo.
 Eles não permitem nenhuma mulher como membro do Conselho.
 Eles não evitam finalmente rejeitar um currículo que é muito importante
 Seu recrutamento e seleção são transparentes.

 Nenhum exame médico, nenhuma orientação antes da colocação final.

Não houve tais deficiências nos procedimentos de recrutamento e selecção, o que significa que
estão a seleccionar as pessoas certas para a sua organização. Lembre-se sempre de que uma
pessoa educada e experiente pode oferecer um desempenho extraordinário o tempo todo. Mas a
sua avaliação, a correlação periódica e a cooperação para a melhoria são necessárias. Com um
processo adequado podemos melhorar, mas após a seleção também é obrigatório atender a todas
as expectativas dos colaboradores.

53
LIMITAÇÃO:
Como a investigação se baseia numa amostra, os resultados podem não revelar a informação
factual sobre o problema de investigação, embora tenha sido tomado o máximo cuidado para
seleccionar a amostra verdadeiramente representativa. Realizar esta pesquisa foi uma grande
experiência de aprendizado para mim, mas enfrentei alguns problemas, listados abaixo:

1. A amostra do estudo é pequena devido a restrições organizacionais.

2. Muitos dos entrevistados não deram uma resposta adequada , o que torna a recolha de
dados até certo ponto vaga.

3. As informações fornecidas pelo indivíduo podem ser tendenciosas.

4. A restrição de tempo é a principal restrição do estudo.

5. Apenas uma pequena parte da indústria e um pequeno tamanho de amostra são retirados
apenas dos funcionários que trabalham na filial de Neemrana.

6. Geralmente os entrevistados estavam ocupados com o seu trabalho e não estavam interessados
em responder corretamente.

7. Os entrevistados mostraram-se relutantes em divulgar informações completas e corretas

sobre si próprios e sobre a organização

8. Devido à falta de conhecimento, é difícil obter dados adequados dos funcionários.

54
9. O ponto mais importante desse levantamento foi realizado através do Questionário e as
Perguntas foram baseadas na percepção.

10. Principalmente os funcionários que trabalhavam não eram muito educados para responder às
minhas perguntas.

11. No final de cada mês há alguns detalhes de fechamento que os funcionários devem arquivar
ao chefe, então nessa hora todos estão muito ocupados.

CONCLUSÃO:
Materiais, pessoas, sistemas, ferramentas, conhecimento, gestão, equipamentos, processos,
habilidades e atitudes são todos insumos para qualquer tipo de ciclo de produção em uma
organização. Para aumentar a produtividade de qualquer organização, eles precisam desenvolver
o processo de recrutamento de maneira adequada e considerar as seguintes QUESTÕES
importantes:

Planejamento Motivação Organização Função Gerencial Pessoal Direção Co-Coordenação

Controle

Transformação da composição demográfica da força de trabalho, incluindo a internacionalização,

A qualidade da decisão de recrutamento de funcionários deve ser garantida, Os processos de
recrutamento e seleção são complexos e envolvem a produção humana, de modo que deve haver
um monitoramento cuidadoso para minimizar a subjetividade e garantir a justiça, O ser humano é
o mais recursos dinâmicos para uma organização, conseguir a melhor pessoa é uma tarefa crítica.
O recrutamento e a seleção são um componente integrante das atividades de recursos humanos,
que incluem treinamento, desenvolvimento, remuneração e relacionamento trabalhista dos
funcionários. Para aumentar a produtividade, o crescimento e o progresso, são essenciais
procedimentos de recrutamento e seleção eficazes e dinâmicos. Uma pessoa qualificada é o
início de um melhor desempenho. Toda organização precisa de uma equipe forte para cumprir

55
suas metas e objetivos. Sem um processo adequado de recrutamento e seleção, é muito difícil
construir um grupo de trabalho dinâmico e uma atmosfera sucessiva para todas as tarefas.

RECOMENDAÇÃO:
Para melhorar a atual “Política de Recrutamento e Seleção” da Toyoda gosai Minda pvt. Ltd,
foram sugeridas as seguintes recomendações:

 Um Departamento de RH ideal e independente deve funcionar

 Todo processo de recrutamento e seleção deve estar de acordo com a análise de cargos.
 Longo e demorado deve ser revisado em sua política
 Como entrevistador, pelo menos uma mulher deve ser adicionada ao painel de
entrevistas
 O planejamento de mão de obra deve ser estabelecido
 A política de recrutamento deve ser verificada periodicamente por especialistas para que
as alterações necessárias possam ser feitas na política
 O recrutamento deve ser feito exclusivamente no âmbito do HRD ou de um único
departamento.
 Devem evitar preconceitos relativos em termos de recrutamento.
 A qualidade deve ser sempre mantida e configurada tendo em vista que os processos de
recrutamento e selecção correspondam aos objectivos da empresa.

56
  É necessária a preparação e manutenção da regra de serviço.

SUGESTÕES:

 Os empresários devem optar pela colocação em larga escala no campus como fonte
de recrutamento externo, para que os estudantes capazes contribuam para o
crescimento da indústria.
 Durante o processo de formação, os empresários devem dar preferência à rotação de
funções porque na rotação de funções os colaboradores sentem algumas mudanças
relativamente ao local, ambiente, etc.
 Para criar um ambiente fácil e agradável na organização, é necessário que os
empresários interajam regularmente com seus supervisores.
 A participação dos trabalhadores na gestão é também uma importante ferramenta de
motivação e o empresário deve aplicar este método na sua organização para que os
trabalhadores se sintam parte da organização e forneçam as suas sugestões e opiniões
sobre o sucesso da organização.

57
  Para aumentar a eficiência dos colaboradores, é necessário que os empresários
proporcionem mais facilidades de aconselhamento aos seus colaboradores.
 As práticas de gestão de recursos humanos devem ser ainda mais reforçadas no sector
industrial, para que o potencial da mão-de-obra a vários níveis seja utilizado de forma
eficaz.
 A geração mais jovem não está chegando ao setor manufatureiro, mesmo após a
disseminação do ensino superior e técnico. Devem ser lançados programas de
desenvolvimento empresarial para motivar os jovens a ingressar no sector industrial.
 Devem ser iniciados programas de desenvolvimento do empreendedorismo para que
os empresários existentes actualizem as suas competências e conhecimentos, para que
possam compreender o ambiente económico em mudança.
 Devem ser utilizadas técnicas modernas para avaliar os funcionários.

 Deve ser dada mais ênfase ao aconselhamento e às técnicas de resolução de

problemas.

BIBLOGRAFIA:
Uma bibliografia é uma lista em ordem alfabética de fontes que foram usadas para compilar
dados, normalmente em um artigo, ensaio ou trabalho de pesquisa.

SITES:
 www.hr.com
 www.hrindia.com
 www.humancapitalonline.com
 www. Wikipédia.com
 www.slideshare.com

58
  www.google.com

REFERÊNCIAS DE LIVROS:
 Gestão de Recursos Humanos - Universidade Niilm, Kaithal, (Haryana)
 Recursos Humanos e Gestão de Pessoal, McGraw Hill
 Werther, WB e Davis, K.
 Gestão de Recursos Humanos, k. Aswathapha

OUTRAS FONTES:

 Dicionário
 Um artigo
 jornal ou revista
 Abreviação
 &

ANEXO
59
QUESTIONÁRIO

Pesquisa sobre o nível de satisfação gerencial em recrutamento e seleção

CARO entrevistado,

Estamos realizando uma pesquisa sobre o nível de satisfação dos gestores para o
PROCEDIMENTO DE SELEÇÃO DE RECURSOS. A sua opinião livre e franca será
muito valiosa na realização da pesquisa. Por favor, responda às seguintes perguntas com
um (.) nas caixas apropriadas.

60
POLÍTICA DE RECRUTAMENTO:

1. A sua organização planeia a política de recrutamento?

a). concordo plenamente b). concordar
c). discordo d). discordo fortemente

2. Você acha que a atual política de recrutamento é útil para atingir o objetivo da empresa?
a). Concordo plenamente b). concordar
c). Discordo c). Discordo fortemente

FONTES DE RECRUTAMENTO:

3. Através de quais fontes sua organização recruta os funcionários?

a).Internamente b). Externamente
c). Ambos

4. Qual das seguintes fontes externas você escolhe para o recrutamento dos funcionários?
a). Consultores de intercâmbio de funcionários
b). Agências privadas de funcionários
c). Recrutamentos universitários
d).Anúncios
e). Qualquer outro…………

ÚLTIMAS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:

5. Se sim, então a empresa usa site próprio ou para essa finalidade?

a). Sim B). Não

61
6. O recrutamento pela Internet é eficaz na sua opinião?
a). Sim B). Não

POLÍTICA DE SELEÇÃO:

7. Que tipo de técnica é usada para entrevista?

a). Estruturado b). Não estruturado
c). Ambos

FEEDBACK DO PROCEDIMENTO DE SELEÇÃO E

RECRUTAMENTO:

8. Existe alguma previsão de avaliação do processo de recrutamento e seleção?

a). Sim B). Não

9. O procedimento adotado para recrutamento e seleção de funcionários permite colocar a

pessoa certa no cargo certo?
a).Sim b). Não

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