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Fortbildungskonzept

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KONZEPT ZUR STRUKTURIERTEN FORT- UND WEITERBILDUNG IM DIMDI

erstellt durch die Fortbildungsbeauftragten des DIMDI in Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten, der Schwerbehindertenvertretung und dem Personalrat

Version: 04_2010 (Stand Mrz 2010)

FORTBILDUNGSKONZEPT ZUR STRUKTURIERTEN FORT- UND WEITERBILDUNG IM DIMDI 1 2 3 4 5


5.1 5.2
5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.2.5

VORWORT GELTUNGSBEREICH GRUNDSTZE DER FORTBILDUNG ZIELE DER FORTBILDUNG FORTBILDUNGSINHALTE UND -ANGEBOTE
Inhalte der Fortbildung Fortbildungsangebot nach Zielgruppen
Basis- und Wiedereingliederungsfortbildung Allgemeine und bergreifende Fortbildung Fach- und funktionsbezogene Fortbildung (Anpassungsfortbildung) Aufbau und Qualifizierungsfortbildung Fortbildung fr Fhrungsaufgaben

3 3 4 4 5
5 5
5 6 6 6 7

6
6.1
6.1.1 6.1.2

ERMITTLUNG DES FORTBILDUNGSBEDARFS


Zustndigkeiten
Beteiligung der Vorgesetzten und Beschftigten Beteiligung der Fortbildungsbeauftragten

7
7
7 8

6.2
6.2.1 6.2.2

Verfahren der Bedarfsermittlung


Mitarbeiter/in-Vorgesetzten-Gesprche Fortbildungsabstimmung

8
8 9

6.3
6.3.1 6.3.2

Fortbildungsplan
Umsetzung des Fortbildungsplans Kriterien fr das Auswahlverfahren bei Einzelanmeldungen auerhalb der Jahresplanung

9
9 10

7 8

QUALITTSSICHERUNG SCHLUSSBESTIMMUNGEN

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Fortbildungskonzept

1 Vorwort
Die Idee vom lebenslangen Lernen ist nicht neu, aber sie ist derzeit aktueller denn je. Lebenslanges Lernen gilt heute als grundlegende Voraussetzung zur Erfllung der beruflichen Anforderungen und gleichzeitig zur Verbesserung der eigenen Chancen im Berufsleben. Eine sich schnell verndernde Arbeitswelt verlangt qualifizierte und motivierte Beschftigte denn sie bilden die entscheidende Ressource fr ein erfolgreiches Unternehmen. Das DIMDI strebt ein hohes Ma an Qualitt fr den Ausbildungsstand seiner Beschftigten an. Diese Qualitt wird durch regelmige, speziell ausgerichtete Schulungen untersttzt; die die eigenverantwortliche Fortbildung der Beschftigten ergnzen. In allen Aufgabenbereichen des DIMDI erfolgt eine extrem rasche Fortentwicklung des Wissens und der Wissensreprsentation. ber die fachlichen und rechtlichen Kenntnisse hinaus gewinnen insbesondere betriebswirtschaftliches Wissen, kooperative Fhrungsmethoden sowie soziale Kompetenz knftig eine noch grere Bedeutung. Die berufliche Fortbildung soll es ermglichen, die berufliche Handlungsfhigkeit zu erhalten, anzupassen oder zu erweitern und die Chancen verbessern, beruflich aufzusteigen. Der Fortbildung als Teil der Personalentwicklung kommt in dieser Situation eine groe Bedeutung zu. Fortbildung ist unverzichtbar, um optimale Rahmenbedingungen fr ein effektives, zielgerichtetes Arbeiten in einem sozialvertrglichen Arbeitsumfeld zu schaffen. Im Rahmen eines modernen zeitgemen Personalmanagements soll Fortbildung in ein Konzept aufeinander abgestimmter Instrumente der Personalentwicklung eingebettet werden: umfassende Personalplanung, optimierter Personaleinsatz, Frderung von Fhrungskrften, individuelle Karriereplanung.

Der Fortbildung - als einem Instrument der Personalentwicklung - kommt dabei auch die Aufgabe zu, neben fachlichen Qualifikationen zuknftig auch verstrkt Schlsselqualifikationen auszubilden. Sie sind notwendige, berufsbergreifende Fhigkeiten, die langfristig verwertbar sind und eine rasche Umstellung auf vernderte berufliche Situationen ermglichen. Bei der Konzeption, Organisation und Durchfhrung von Fortbildungen sind die Bestimmungen des Bundesgleichstellungsgesetzes und des SGB IX zu beachten. Die Fortbildungsplanung ist mit der Strategie der Dienststelle abzustimmen.

2 Geltungsbereich
Das Fortbildungskonzept gilt fr alle Beschftigten des DIMDI. Auch Beurlaubten steht die Fortbildung offen. Die Fortbildung umfasst Veranstaltungen, die im berwiegenden dienstlichen Interesse liegen.
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Fortbildungskonzept Unberhrt bleiben Veranstaltungen, die nach dem Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz (BFQG) als Bildungsveranstaltungen anerkannt worden sind, so wie Schulungs- und Bildungsveranstaltungen nach anderen Bestimmungen, z.B. Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz (AwbG). Dieses Fortbildungskonzept findet keine Anwendung fr die Auszubildenden des DIMDI.

3 Grundstze der Fortbildung


Um den sich verndernden Anforderungen gerecht zu werden und sich neue berufliche Perspektiven zu erschlieen, sind die Beschftigten verpflichtet, ihre Leistungsfhigkeit und Kompetenz zu erweitern. Das DIMDI gewhrleistet die entsprechende Fortbildung. Das jhrliche Fortbildungsangebot ist bedarfsorientiert nach den Anforderungen des DIMDI in Abstimmung mit den beruflichen Interessen der Beschftigten festzulegen. Die Beschftigten werden durch konkrete Fortbildungsveranstaltungen zur Mitgestaltung von Modernisierungsmanahmen qualifiziert. Die Veranstaltungen sollen praxisnah und handlungsorientiert sein und, soweit sinnvoll und mglich, einen hohen Trainingsanteil aufweisen. Fr Beschftigte mit individuellen Arbeitszeiten sollen Qualifizierungsmanahmen so angeboten werden, dass ihnen eine gleichberechtigte Teilnahme ermglicht wird. Die Verpflichtung zur Fortbildung kann ausgeweitet werden, insbesondere vor bernahme neuer Aufgaben oder hherwertiger Funktionen. Die Fortbildung ist als Zukunftsinvestition der ffentlichen Verwaltung zu sehen. Das muss auch in der Planung der Haushaltsmittel bercksichtigt werden. Formulierung von gender-sensiblen Fortbildungsmanahmen. Zielen, Inhalten und Methoden bei

Der Fortbildung von Schwerbehinderten ist eine besondere Stellung einzurumen (SGB IX, 81 Abs. 4). Schwerbehinderte haben Anspruch auf bevorzugte Bercksichtigung bei Manahmen der Fortbildung. Die Vorschlge der Vertrauensperson der schwerbehinderten Beschftigten flieen in die Planung ein. Das Fortbildungskonzept dient zugleich der Umsetzung des gesetzlichen Auftrags zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Mnnern und der Untersttzung der Fortbildung von Frauen ( 1, 10 BGleiG). Die Vorschlge der Gleichstellungsbeauftragten flieen in die Planung ein.

4 Ziele der Fortbildung


Mit der Fortbildung sollen insbesondere folgende Ziele erreicht werden: gesteigerte Motivation und Leistungsbereitschaft der Beschftigten.

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Fortbildungskonzept erweiterte Qualifikation und Flexibilitt Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben. der Beschftigten zur besseren

strkere Einsatzbreite der Beschftigten als Voraussetzung fr einen dienstlich geplanten vielseitigen Einsatz. gefrderte Schlsselqualifikationen wie Methoden, Sozial- und Fhrungskompetenz als notwendige, berufsbergreifende, langfristig verwertbare Fhigkeiten, die eine rasche Umstellung auf vernderte berufliche Situationen ermglichen. gesteigerte Effektivitt der Arbeitseinheiten durch verbesserte Verhltnisse zwischen Beschftigten und Vorgesetzten und in Arbeitsteams durch verbesserte Kommunikation und erhhte fachliche, methodische und soziale Kompetenz jedes einzelnen Teammitgliedes. strkere Nutzerorientierung des Instituts. verbesserte Dienstleistungen und Produkte durch konkrete Bestimmung von Lernzielen und Zielgruppen fr jede Veranstaltung.

5 Fortbildungsarten und - inhalte


5.1 Fortbildungsinhalte im Allgemeinen
Die Fortbildung orientiert sich am tatschlichen Bedarf. Dieser ergibt sich aus dem aktuellen oder zuknftig geplanten Einsatz der Beschftigten. Die Inhalte umfassen sowohl die fachliche Fortbildung als auch die Vermittlung von Schlsselqualifikationen. Die Inhalte der Fortbildung werden darber hinaus bestimmt von den Schwerpunkten, die sich aufgrund der jhrlichen Planung von Fortbildung ergeben. Reine Informationsveranstaltungen kommen dann in Betracht, wenn eine zeitnahe Vermittlung von Wissen im Vordergrund steht (z. B. bei neuen Gesetzen) oder wenn neue Themen gemeinsam erschlossen werden sollen. Fortbildung dient der Vermittlung von Kenntnissen und Fhigkeiten. Fortbildungsmanahmen werden in Form von Seminaren (extern und intern), von Workshops, alternativen Lernwegen (Selbstlernprogramme online und offline etc.), und als Fortbildung durch DIMDI-Beschftigte als Multiplikatoren etc. durchgefhrt.

5.2
5.2.1

Fortbildungsarten nach Zielgruppen


Basis- und Wiedereingliederungsfortbildung Kurzbeschreibung Die Basisfortbildungen richten sich in erster Linie an neue Beschftigte des DIMDI. Die grundlegenden organisatorischen und IT-Fhigkeiten zur tglichen Arbeit im DIMDI sollen erlernt werden, soweit sie nicht bereits im Rahmen der Personalgewinnungsmanahme als Voraussetzung gefordert wurden. Zielgruppe Neue Beschftigte Wiedereinsteiger/innen Inhalte, z. B. Schulung der im Einsatz befindlichen Software des DIMDI, z.B. Novatime, MACH, TMS, Retrieval.

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Fortbildungskonzept 5.2.2 Allgemeine und bergreifende Fortbildung Kurzbeschreibung Die aufgabenbergreifende Fortbildung dient der Aneignung von Wissen in Themenbereichen, die nicht direkt zum derzeit ausgefhrten Aufgabenbereich gehren. Sie soll den Blick fr das gesamte Aufgabenspektrum des DIMDI schrfen und dient damit auch den Zielen der Erhhung der Verwendungsbreite und der Mobilitt. Zielgruppe Beschftigte, die in Zukunft andere Aufgaben bernehmen sollen bzw. deren Randbereiche mit arbeitsplatzfremden Arbeiten zusammentreffen. Inhalte Nach Themenbereichen geordnet, z.B. fr Arbeits-, Tarif- und Dienstrecht, Projektmanagement, Datenbanken. 5.2.3 Fach- und funktionsbezogene Fortbildung (Anpassungsfortbildung) Kurzbeschreibung Die fach- und funktionsbezogene Fortbildung dient der Aktualisierung und Ergnzung der fr die Wahrnehmung der Dienstaufgaben erforderlichen fachlichen Qualifikationen und der Vermittlung neuer Kenntnisse, Fhigkeiten und Fertigkeiten der Beschftigten, soweit sie im Verlauf der beruflichen Ttigkeit erforderlich werden. Sie ist regelmig an die Erfordernisse und Aktualitten der jeweiligen Aufgabengebiete anzupassen. Dabei sollen Fortbildungen in Organisationseinheiten die gesamte Aufgabenstellung und die bessere Zusammenarbeit frdern. Zielgruppe Alle Beschftigten und die jeweiligen Interessenvertretungen. Inhalte Die fach- und funktionsbezogene Fortbildung bezieht sich vorrangig auf abteilungsspezifische Themenbereiche, z.B. ffentliches Dienstrecht, Qualittsmanagement, XML. 5.2.4 Aufbau und Qualifizierungsfortbildung Kurzbeschreibung Die Frderungsfortbildung soll die vom DIMDI hierfr vorgesehenen Beschftigten durch Hebung und Erweiterung der fachspezifischen und fachbergreifenden Qualifikation auf die bernahme hherwertiger Ttigkeiten und Leitungsfunktionen vorbereiten. Wird eine Frderungsfortbildung beantragt, so muss die/der Vorgesetzte dem allgemeinen Antrag auf Fort- und Weiterbildung eine ausfhrlichere Stellungnahme beilegen, inwiefern diese Weiterqualifikation fr die entsprechende Organisationseinheit und das DIMDI ntzlich ist und wie die Beschftigten nach erfolgreichem Abschluss eingesetzt werden sollen (z.B. neues Aufgabengebiet). Zielgruppe Alle Beschftigten . Inhalte

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Fortbildungskonzept Die Aufbau- und Qualifizierungsfortbildungen beinhalten zum Beispiel den Erwerb von Zertifikaten, z.B. Medizinische Informatik der gmds oder die Fortbildung zur/m Fachapotheker/in. 5.2.5 Fortbildung fr Fhrungsaufgaben Kurzbeschreibung Qualifiziertes und motiviertes Personal ist die entscheidende Ressource erfolgreicher Organisationen; den Fhrungskrften (Abteilungs-, Gruppenund Sachgebietsleitungen) kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu. Sie haben die Leistungsbereitschaft und Leistungsfhigkeit der Beschftigten zu erhalten und zu entwickeln. Die Fhrungskrftefortbildung hat zum Ziel, auf die bernahme von Fhrungsaufgaben vorzubereiten, die Fhrungskrfte in ihrer Fhrungsfunktion zu untersttzen und zu frdern und sie fr hherwertige Aufgaben zu qualifizieren. Fhrungskrfte mssen befhigt werden, vorausschauend zu planen und innovativ zu handeln. Neben der Vermittlung des fachlichen Wissens steht bei der Fhrungskrftefortbildung in besonderem Mae die methodische und soziale Kompetenz im Vordergrund. Fr die gezielte Frderung von Fhrungskrften kommt auch Coaching, d.h. die direkte Beratung durch interne oder externe Trainerinnen bzw. Trainer in Betracht. Bei Veranstaltungen zu Fhrungsverhalten, Personaloder Organisationsangelegenheiten ist nach dem Gleichstellungsgesetz das Thema Gleichstellung einzubeziehen. Zielgruppe Beschftigte in Fhrungspositionen bzw. solche, die fr Fhrungspositionen vom DIMDI vorgesehen sind. Inhalte z. B. Fhrung, Besprechungen moderieren, Qualitts- und Prozessmanagement.

6 Ermittlung des Fortbildungsbedarfs


Grundlage der Bedarfsermittlung ist ein Abgleich zwischen den Anforderungen der Dienststelle und den Interessen, Bedrfnissen und Erwartungen der Beschftigten. Die Ermittlung des Fort- und Weiterbildungsbedarfs ergibt sich aus unterschiedlichen Quellen:

6.1

Aktuelle politische Vorgaben (Gesetzesnderungen etc.) Anforderungsprofil/Ttigkeitsbeschreibung der einzelnen Beschftigten Aufgabennderungen in der Organisationseinheit Bedarfsabfrage/ Rckmeldungen aus dem Haus Mitarbeitergesprch Leitprinzipien/ Strategie des DIMDI Qualittsmanagement Technischer Fortschritt

Zustndigkeiten

6.1.1 Beteiligung der Vorgesetzten und Beschftigten


Die Fhrungskraft stellt die Personalentwicklung vor Ort dar. Es ist originre Fhrungsaufgabe aller Vorgesetzten ob auf Gruppen- oder Abteilungsebene die
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Fortbildungskonzept Beschftigten zu frdern, den Fortbildungsbedarf zu erkennen und die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen zu untersttzen. Ziel ist es, die Motivation und das Selbstvertrauen der Beschftigten in die eigenen Fhigkeiten so zu strken, dass optimale Arbeitsergebnisse erreicht werden knnen. Es geht dabei sowohl um die berufliche als auch persnliche Weiterentwicklung der Beschftigten. Aus dem Vergleich der (neuen) Ttigkeitsbeschreibung bzw. den (neuen) Aufgaben und den tatschlich vorhandenen Kenntnissen leiten Mitarbeiter/in und Vorgesetzte/r den Fort- und Weiterbildungsbedarf ab. Die Verantwortung und Initiative fr die individuelle Weiterentwicklung liegen also bei dem/der Vorgesetzten und Mitarbeiter/in gleichermaen, denn beide profitieren davon. Somit sind die Mitarbeiter/innen nicht nur Antragsteller/innen oder Teilnehmer/innen einer Bildungsveranstaltung, sondern wirken aktiv an der Auswahl und Bewertung ihrer Fort- und Weiterbildung mit. Sie reflektieren die Gestaltung und Durchfhrung der Manahme. Damit tragen sie zu einer kontinuierlichen Verbesserung der Fort- und Weiterbildungsmanahmen bei und steigern den Nutzwert fr sich selbst und den Arbeitsalltag. 6.1.2 Beteiligung der Fortbildungsbeauftragten Die Fortbildungsbeauftragten koordinieren, untersttzten und beraten bei externen und internen Fort- und Weiterbildungsmanahmen. Sie achten auf die Einhaltung der formalen Kriterien, steuern den Antragsweg und berprfen, ob die individuellen Fortbildungswnsche gebndelt und/oder durch interne Angebote abgedeckt werden knnen. Fr die Planung, Durchfhrung und Nachbereitung von InhouseFortbildungen wird jeweils eine Person durch den jeweiligen Vorgesetzten in Abstimmung mit dem/der Fortbildungsbeauftragten bestimmt, die die Organisation der Fortbildung und die Betreuung des Dozenten/ der Dozentin bernimmt. Grundstzlich gilt, dass die Beschftigten und die jeweiligen Vorgesetzten selbst fr die Auswahl der passgenauen Manahme verantwortlich sind und die Fortbildungsbeauftragten hierbei nur bei Bedarf beraten. Die Aufstellung eines Inhouse-Fortbildungprogrammes obliegt den Fortbildungsbeauftragten. Die inhaltliche Beschreibung ergibt sich aus dem jeweiligen fachlich begrndeten und abgestimmten Bedarf. Fr die Analyse, das Kostencontrolling, die Konzeption, die Reflexion, die Optimierung und die Realisation arbeiten die Fortbildungsbeauftragten mit der Institutsleitung, den Budgetverantwortlichen, den Interessenvertretungen und der Gleichstellungsbeauftragten zusammen. Nur so ist es mglich, Fortbildungsprozesse professionell zu steuern und damit das Kosten-Nutzen-Verhltnis von Fortbildungen zu ermitteln.

6.2
6.2.1

Verfahren der Bedarfsermittlung


Mitarbeiter- und Qualifizierungsgesprche Der individuelle Fortbildungsbedarf wird in gemeinsamen Gesprchen zwischen Vorgesetzen und Beschftigten errtert und vereinbart. Dieser Vereinbarung ist unter Bercksichtung der dienstlichen Belange zu entsprechen. Die Mitarbeiter- und Qualifizierungsgesprche sind ein geeignetes Instrument, die Erwartungen von Fhrungskrften und Dienststelle mit den Interessen der Beschftigten abzugleichen. Eine Verknpfung mit dem Vorgesetzten-Mitarbeitergesprch im Rahmen der Leistungsbewertung in der 2. Jahreshlfte ist mglich und frderlich. Der festgestellte individuelle Fortbildungsbedarf der Beschftigten einer Organisationseinheit wird dann in einem Bedarfsbogen zusammengefasst und den Fortbildungsbeauftragten als Grundlage fr die jhrlichen Fortbildungsgesprche zugeleitet.

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Fortbildungskonzept 6.2.2 Fortbildungsabstimmung Auf der Grundlage des nach 6.2.1, ermittelten Fortbildungsbedarfs finden im letzten Quartal des Jahres Abstimmungen zwischen den Fortbildungsbeauftragten und den Sachgebiets-/Gruppenleitungen statt. Diese Abstimmungen haben zum Ziel, den Bedarf fr das folgende Jahr nach Prioritten und den zur Verfgung stehenden Haushaltsmitteln festzulegen, zu prfen wie einzelne Fortbildungswnsche ggf. gebndelt werden knnen und welche Manahmen fr die Bedarfsdeckung in Frage kommen (z. B. behrdeneigene Veranstaltungen, Inhouse-Kurse im eigenen Haus oder im Geschftsbereich, BAKV-Kurse, sonstige geeignete Anbieter). Soweit mglich erfolgt eine Bestandsaufnahme der im laufenden Jahr bereits realisierten Fortbildungsmanahmen Sofern dabei Fortbildungswnsche nicht bercksichtigt werden, wird der PR ber die entsprechenden Einzelflle bei der Vorlage des Fortbildungskonzeptes zustzlich schriftlich informiert.

6.3

Fortbildungsplan
Die Ergebnisse der Fortbildungsgesprche werden von den Fortbildungsbeauftragten zu einem Fortbildungsplan fr das kommende Jahr zusammengefasst und der Dienststellenleitung sowie den Abteilungsleitungen unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten zur Zustimmung vorgelegt. Die Mindestinhalte des dann verbindlichen Fortbildungsplans sollten sein: Name der Fortbildung Name des/der teilnehmenden Mitarbeiters/Mitarbeiterin Organisationseinheit des/der teilnehmenden Mitarbeiters/Mitarbeiterin Kurze Begrndung der Notwendigkeit geschtzte Kosten Prioritt der Fortbildung

Der von der Dienststelle beschiedene Fortbildungsplan wird anschlieend dem Personalrat zur Zustimmung bzw. der Schwerbehindertenvertretung zur Stellungnahme zugeleitet. Fr Fortbildungen, die im Rahmen des abgestimmten Jahresplans durchgefhrt werden, sind Einzelvorlagen entbehrlich. 6.3.1 Umsetzung des Fortbildungsplans Nach Abschluss des Planungsverfahrens teilen die Vorgesetzten den Beschftigten mit, ob ihr Fortbildungswunsch bercksichtigt werden konnte. Danach obliegt es sowohl den Beschftigten als auch den unmittelbaren Vorgesetzten die Teilnahme an einer zugestimmten Fortbildungsveranstaltung sicher zu stellen. Mitarbeiter/in und Vorgesetzte/r sorgen durch eine Vertretungsregelung gemeinsam dafr, dass der Beschftigte die Fort- und Weiterbildungsmanahme tatschlich wahrnehmen kann. Dies gilt insbesondere auch fr Teilzeitkrfte. Beurlaubte und abgeordnete Fortbildungsangebote informiert. Beschftigte werden regelmig ber

Unter bestimmten Voraussetzungen knnen zustzliche nachgewiesene Kinderbetreuungskosten teilweise von der Dienststelle erstattet werden.

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Fortbildungskonzept Liegt eine Schwerbehinderung vor, die es der/dem Schwerbehinderten nicht ermglicht eine regulre Fortbildung zu besuchen, ist die Mglichkeit einer individuellen Schulung zu prfen. Fr die administrative Durchfhrung der Manahme ist rechtzeitig ein Fortbildungsantrag (Anlage 2) zu stellen. Sofern es sich nicht um BAKV-Seminare handelt, ist in der Begrndung ein Hinweis auf die verbindliche Jahresplanung ausreichend. 6.3.2 Kriterien fr das Auswahlverfahren bei Einzelanmeldungen auerhalb der Jahresplanung Die Fortbildungsplanung deckt den zum Zeitpunkt der Ermittlung bekannten Bedarf ab. Bei der Mittelplanung werden Kapazitten freigehalten, um im Umsetzungszeitraum flexibel weitere Fortbildungen mit dringend notwendigem dienstlichen Bedarf zu ermglichen, um z.B. auf aktuelle Anforderungen durch NeuEntwicklungen reagieren zu knnen oder um neu eingestellte Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen zu bercksichtigen. Bei Bedarf knnen Beschftigte und Vorgesetzte aber auch jederzeit auerhalb des unter 6.2.1 festgelegten Verfahrens Vorschlge fr Fortbildungen einbringen bzw. festlegen (kurzfristige Fortbildungsplanung). Ansprechpartner sind in diesem Fall die jeweiligen Fortbildungsbeauftragten der Abteilungen. Den Entscheidungen ber die Teilnahme der Beschftigten an einer dienstlichen Fortbildungsmanahme geht ein Auswahlverfahren voraus, wenn mehrere Anmeldungen vorliegen (Konkurrenzsituation). Dies gilt auch, wenn es sich um unterschiedliche Fortbildungsmanahmen handelt. Fr das Auswahlverfahren werden die nachfolgenden Kriterien zugrunde gelegt: 1. Dienstliches Interesse an der Fortbildungsveranstaltung 2. Stimmigkeit mit dem Fortbildungskonzept 3. Finanzielle Ressourcen 4. Anzahl der Nichtbercksichtigung bzw. Dauer der Wartezeit auf eine Fortbildungsmanahme In jedem Fall muss das dienstliche Interesse fr eine Fortbildung von den Beschftigten begrndet und von dem/der jeweiligen Vorgesetzten besttigt werden. Der Inhalt der gewnschten Fortbildung muss zur Erledigung seiner derzeitigen dienstlichen Aufgaben oder aber hinsichtlich zuknftiger dienstlicher Verwendung notwendig sein. Die beantragten Fortbildungen mssen im Einklang mit dem Fortbildungskonzept stehen. Abweichungen vom Fortbildungskonzept knnen nur in Einzelfllen (z.B. bei nicht absehbaren gesetzlichen Neuerungen etc.) bercksichtigt werden und bentigen eine individuelle Zustimmung. Die zur Verfgung stehenden Finanzmittel mssen ausreichend sein, wobei eine bedarfsgerechte Verteilung (Beschftigungsgruppen, Abteilungen etc.) gewhrleistet sein soll. Im Hinblick auf mgliche Kostenersparnis sind die Angebote der BakV und das Fortbildungsangebot auf der BMG-Informationsplattform in die Auswahl von Fortbildungsmanahmen grundstzlich einzubeziehen. . Einzelanmeldungen auerhalb der Jahresplanung werden dem Personalrat per Einzelvorlage bersandt. Die Dienststelle legt dem Personalrat den Vorschlag fr die Teilnahme zur Mitbestimmung gem 75 Abs. 3 Zoff. 7 und 76 Abs. 2 Ziff. 1

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Fortbildungskonzept BPersVG mit Begrndung vor. Konfliktflle werden anhand der o. g. Kriterienliste errtert. Bewerber/innen sowie deren Vorgesetzte/r werden ber die Grnde bei abgelehnten Fortbildungsantrgen informiert.

7 Evaluierung
Fr die Fortbildungsmanahmen sind bereits im Rahmen der Bedarfsermittlung Lernziele festzulegen. Zur Feststellung ob die aus der dienstlichen Notwendigkeit ableitbaren Lernziele erreicht wurden und ob das Gelernte am Arbeitsplatz umgesetzt werden kann, soll nach Beendigung der Fortbildung der Fragebogen zur Evaluierung von Fort- und Weiterbildungsmanahmen des DIMDI (Anlage 1) oder ein entsprechender Fragebogen des Veranstalters ausgefllt und zusammen mit einer Kopie der Teilnahmebesttigung an das Sachgebiet Personal im DIMDI weitergeleitet werden. Kopien von ausgefllten Fragebogen des Veranstalters knnen ergnzend beigefgt werden. Die Teilnahmebescheinigung wird zur Personalakte genommen. Die Auswertung der Fragebogen wird bei knftigen Planungen bercksichtigt. Individuelle Erfolgskontrollen fr die Beschftigten werden nicht durchgefhrt, soweit dies nicht als Bestandteil des Seminarprogramms angekndigt wurde. Auf Wunsch der betroffenen Beschftigten knnen allerdings auch Ergebnisse zum Lernerfolg in der Personalakte festgehalten werden. Wnschenswert ist, dass in den jeweiligen Organisationseinheiten die wichtigsten Schwerpunkte oder interessante Erkenntnisse aus der Fort- und Weiterbildung kommuniziert werden und ggf. geeignete Schulungsmaterialien vorgestellt werden. So knnen sich die Fortbildungsteilnehmer/innen die Inhalte noch einmal ins Gedchtnis rufen und wirken gleichzeitig als Multiplikatoren, so dass auch andere Beschftige davon profitieren knnen. Das Sachgebiet Personal erstellt eine jhrliche bersicht ber alle durchgefhrten Fortund Weiterbildungen, die der Dienststellenleitung, den Interessenvertretungen und der Gleichstellungsbeauftragten zur Verfgung gestellt wird.

8 Schlussbestimmungen
Dieses Fortbildungskonzept tritt mit dem Tage der Unterzeichnung in Kraft. Das Konzept kann bei Bedarf unter Beteiligung der Unterzeichner einvernehmlich aktualisiert werden. Es gilt bis zum 31.12.2010 und verlngert sich automatisch um ein Jahr, wenn alle Beteiligten zustimmen. Die Unterzeichner verpflichten sich, bei Dissens ber die Auslegung dieser Vereinbarung oder deren Umsetzung unverzglich Gesprche mit dem Ziel der Einigung aufzunehmen. Bis zur Einigung gilt dieses Konzept weiter.

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